பகுதி நேர தொழிலாளிக்கு முழுநேர ஊதியம் வழங்க முடியுமா? பகுதிநேர ஊழியர்களின் சம்பள கணக்கீடு மற்றும் பதிவு அம்சங்கள்

பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு (பணியாளர் அட்டவணை, தொழில், தகுதிகளைக் குறிக்கும் சிறப்பு, பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட குறிப்பிட்ட வகை வேலை ஆகியவற்றின் படி நிலைக்கு ஏற்ப பணிபுரிதல்) வேலை ஒப்பந்தத்தில் பெயரிடப்பட்டுள்ளது. வேறொரு தொழிலில் (பதவி) ஒரு ஊழியருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கூடுதல் வேலை, தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பதன் மூலம் மேற்கொள்ளப்படலாம். ஒரு நிறுவனத்தில் வேலைகளை இணைக்கும் சூழ்நிலையை இன்று நாம் கருத்தில் கொள்வோம்.

ஒருங்கிணைந்த வேலையின் அம்சங்கள்

"கலவை" மற்றும் "மாற்று" என்ற கருத்துகளை வேறுபடுத்துவது அவசியம். எனவே, இணைத்தல் என்பது ஒரு நிலையான வேலை நாளுக்குள் உங்கள் வேலைப் பொறுப்புகள் மற்றும் இல்லாத பணியாளரின் பொறுப்புகள் இரண்டையும் ஒரே நேரத்தில் நிறைவேற்றுவதாகும். மாற்றீடு என்பது இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் செயல்திறனை மட்டுமே வழங்குகிறது (எனவே "நடிப்பு" என்ற வார்த்தை). இணைந்தால், உங்கள் அடிப்படைச் சம்பளத்தில் கூடுதல் கட்டணம் செலுத்தப்படும். மாற்றும் போது, ​​இல்லாத ஊழியரின் சம்பளம் உங்களுடையதை விட அதிகமாக இருந்தால் அவருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படும்.

பணியாளருடன் ஒரு தனி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் (உள் அல்லது வெளிப்புற பகுதிநேர வேலை) முடிவடையும் போது, ​​மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் கீழ் உள்ள கடமைகள் வேலைக்கு வெளியே செய்யப்படும் போது, ​​ஒரு பகுதி நேர அடிப்படையில் கடமைகளைச் செய்வதிலிருந்து ஒருங்கிணைக்கும் தொழில்கள் (பதவிகள்) வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும். நாள் (ஷிப்ட்).

ஒரு பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கூடுதல் வேலை கலைக்கு இணங்க மேற்கொள்ளப்படலாம். பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 60.2:

- பதவிகளின் சேர்க்கை (தொழில்கள்): எடுத்துக்காட்டாக, துறைத் தலைவர் துறையில் ஒரு மருத்துவரின் பணியைச் செய்ய முடியும், மேலும் துறையின் தலைமை செவிலியர் ஒரு செவிலியரின் செயல்பாடுகளை மேற்கொள்ளலாம்;

- சேவைப் பகுதிகளின் விரிவாக்கம் அல்லது நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவை அதிகரிப்பது: திணைக்களத்தின் மருத்துவர் மற்றும் செவிலியர் அவர்களின் வேலை செயல்பாடுகளைப் போலவே வேலை கடமைகளைச் செய்கிறார்கள்;

- உங்கள் சொந்த (தற்காலிக மாற்று என்று அழைக்கப்படுபவை) உடன் இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளைச் செய்தல்.

இந்த சூழ்நிலைகளைப் பார்ப்போம்.

பதவிகளை (தொழில்களை) இணைப்பது என்பது, வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட முக்கிய வேலைக்கு கூடுதலாக, அதே நிறுவனத்தில் மற்றும் அதே வேலை நேரத்தில் மற்றொரு தொழிலில் (நிலையில்) கூடுதல் வேலை செய்வதாகும்.

சேவைப் பகுதிகளை விரிவுபடுத்துவது மற்றும் பணியின் அளவை அதிகரிப்பது என்பது உங்கள் தொழில் அல்லது நிலையில் கூடுதல் அளவு வேலைகளைச் செய்வதாகும். அதாவது, இங்கே நாம் ஒரே மாதிரியான தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பது பற்றி பேசுகிறோம். சேவைப் பகுதிகளை விரிவுபடுத்துவது தெளிவான எல்லைகளுடன் கூடிய வேலைகளுக்கு கூடுதல் பொறுப்புகளை வழங்குவதை உள்ளடக்குகிறது. வேலையின் அளவு அதிகரித்தால், அவற்றை தெளிவாக வரையறுக்காமல் கூடுதல் பொறுப்புகள் ஒதுக்கப்படுகின்றன.

முக்கிய வேலையில் இருந்து விடுபடாமல் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரின் கடமைகளின் செயல்திறன், நோய், விடுமுறை, வணிக பயணம் அல்லது பிற காரணங்களால் தற்காலிகமாக இல்லாத மற்றொரு பணியாளரின் கடமைகளின் செயல்திறன் என புரிந்து கொள்ள வேண்டும். தற்போதைய சட்டம், அவரது பணி (பதவி) தக்கவைக்கப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளைச் செய்து, அதே நேரத்தில் அவரது முக்கிய வேலையிலிருந்து விடுவிக்கப்பட்டால், ஒரு சேர்க்கை இல்லை, ஆனால் வேறு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றம் (கட்டுரை 72.2 இன் பகுதி 1) என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பது என்பது பணியாளர் அட்டவணையில் கிடைக்கும் மற்றொரு பணியாளர் பிரிவில் கூடுதல் பணியின் ஒரு ஊழியரின் செயல்திறன் ஆகும்.

இருப்பினும், இந்த வகையான அனைத்து கூடுதல் வேலைகளும் பின்வரும் நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டு அனுமதிக்கப்படுகின்றன:

- பணியாளரின் கட்டாய ஒப்புதலுடன்;

- சாதாரண வேலை நேரத்திற்குள், அதாவது கூடுதல் நேரம் அல்ல.

தொழில்கள் மற்றும் பதவிகளை இணைப்பது, ஒரு விதியாக, பகுதிநேர பணியாளரைச் சேர்ந்த பணியாளர்களின் வகையின் எல்லைக்குள் அனுமதிக்கப்படுகிறது: எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கணக்காளரை மாற்றுவதற்கு ஆசிரியர்கள் பணியமர்த்தப்பட மாட்டார்கள்.

தகவல்பதவிகளை இணைப்பதன் மூலம் கூடுதல் வேலையைச் செய்வதற்கான வாய்ப்பானது முதலாளியின் உரிமை, கடமை அல்ல. தொழிலாளர் சட்டம் ஒருங்கிணைந்த பதவிகளின் எண்ணிக்கையில் கட்டுப்பாடுகளை நிறுவவில்லை.

கலையின் பொருளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 60.2, தொழில்களை (பதவிகளை) இணைக்க ஒரு பணியாளருக்கு வேலையை ஒதுக்குவதைத் தொடங்குபவர் முதலாளி, எனவே இதைப் பற்றி எழுத்துப்பூர்வமாக ஒரு வாய்ப்பை வழங்க அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

தொழில்களை (பதவிகளை) இணைக்க ஒரு பணியாளருக்கு கூடுதல் வேலையை வழங்குவது அவரது தொழிலாளர் செயல்பாட்டை மாற்றுகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57) சேர்ப்பதற்கு தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் நிபந்தனை கட்டாயமாக இருப்பதால், கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகின்றன ( ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72), இந்த வழக்கில் பணியாளர் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்துடன் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டியது அவசியம். இது கலவைக்கான அனைத்து நிபந்தனைகளையும் குறிப்பிட வேண்டும்:

- ஒருங்கிணைந்த தொழிலின் பெயர் (நிலை);

- சீரமைப்பு நிறுவப்பட்ட தேதி;

- சேர்க்கை நிபந்தனையின் செல்லுபடியாகும் காலம், இதன் போது பணியாளர் கூடுதல் வேலையைச் செய்வார்;

- கூடுதல் கட்டணம்.

கூடுதலாக, ஏப்ரல் 26, 2013 N 167n இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் உத்தரவால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒரு பயனுள்ள ஒப்பந்தத்தை அறிமுகப்படுத்தும் போது, ​​ஒரு மாநில (நகராட்சி) நிறுவனத்தின் ஊழியருடன் தொழிலாளர் உறவுகளை முறைப்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகளின் 9 வது பிரிவின் அடிப்படையில். (இனி பரிந்துரைகள் N 167n என குறிப்பிடப்படுகிறது), தொழில்களை (பதவிகளை) இணைத்தல், சேவைப் பகுதிகளை விரிவுபடுத்துதல், பணியின் அளவை அதிகரிப்பது அல்லது பணிகளைச் செய்தல் தொடர்பான கூடுதல் பணிகளைச் செய்வதற்கு நிறுவனப் பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் பணி நியமனம் செய்யப்பட்டால். வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலையிலிருந்து விடுபடாமல் தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகள், வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் ஒதுக்கப்பட்ட வேலையின் குறிப்பிட்ட வகை மற்றும் அளவைக் குறிக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், மேலாளரிடமிருந்து ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் கட்டத்தில் தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பது முறைப்படுத்தப்படலாம் என்பதை நினைவில் கொள்க. இந்த வழக்கில், பணியாளரின் தொடர்புடைய உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் குறிப்பாக தொழிலுடன் தொடர்புடையவை என்பதைக் குறிக்கும் முக்கிய தொழிலுக்கான (நிலை) வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உரையில் நேரடியாக ஒருங்கிணைந்த தொழிலுக்கான (நிலை) தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் சேர்க்க அனுமதிக்கப்படுகிறது. (நிலை) அவர் இணைக்கிறார்.

கவனம் செலுத்துங்கள்!வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலையுடன் வேலை நாளின் (ஷிப்ட்) நிறுவப்பட்ட காலத்தின் போது செய்யப்படும் மற்றொரு தொழிலில் (பதவி) ஒரு கூட்டுப் பணி என்பது கூடுதல் வேலை என்பதால், முக்கிய வேலைக்காக மட்டுமே கால அட்டவணை வைக்கப்படுகிறது. . எனவே, ஒவ்வொரு துறையிலும் தனித்தனியாக நடத்துவது நல்லது.

கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக கூடுதல் வேலையைச் செய்ய மறுப்பதற்கு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு, மேலும் அதைச் செய்ய வேண்டிய உத்தரவை ரத்து செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, மூன்று வேலை நாட்களுக்கு முன்னதாகவே மற்ற தரப்பினரை எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்கும் (பிரிவு 60.2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

மேலும், சரியான காரணம் தேவையில்லை.

ஊதியம்

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 21, ஒரு பணியாளருக்கு அவரது தகுதிகள், வேலையின் சிக்கலான தன்மை, அளவு மற்றும் செய்யப்படும் வேலையின் தரம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஊதியத்தை முழுமையாக செலுத்த உரிமை உண்டு.

கலையின் மூலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 135, கொடுக்கப்பட்ட முதலாளிக்கு நடைமுறையில் உள்ள ஊதிய முறைகளின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

கட்டண விகிதங்கள், சம்பளங்கள் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளங்கள்), கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீட்டுத் தன்மையின் கொடுப்பனவுகள், இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் பணிபுரிதல், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ் அமைப்புகள் உள்ளிட்ட ஊதிய முறைகள் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் செயல்கள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள்.

ஊதிய அமைப்புகளை வரையறுக்கும் உள்ளூர் விதிமுறைகள் முதலாளியால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன, ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன.

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்டவற்றுடன் ஒப்பிடுகையில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட ஊதிய விதிமுறைகளை மோசமாக்க முடியாது.

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்டவற்றுடன் ஒப்பிடுகையில், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் ஆகியவற்றால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட ஊதிய விதிமுறைகளையும் மோசமாக்க முடியாது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 40 வது பிரிவு சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்காக முதலாளிக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான கூட்டு ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கு வழங்குகிறது. கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 41, ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் படிவம், அமைப்பு மற்றும் ஊதியத்தின் அளவு தொடர்பான ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளியின் கடமைகளை உள்ளடக்கியிருக்கலாம். எனவே, தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவது உட்பட, தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பதற்கான கூடுதல் கட்டணம், பணியாளரின் வேலை விளக்கத்தால் அத்தகைய கடமை ஒதுக்கப்படும் போது, ​​ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வழக்கிலும் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நிறுவப்பட வேண்டும்.

தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பதற்கான கூடுதல் கட்டணத்தின் அளவை நிர்ணயிப்பதில் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே ஒரு ஒப்பந்தம் இல்லாதது, முதலாளியின் தரப்பில் தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாக தகுதி பெறலாம்.

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 149, சாதாரண வேலைகளிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் பணியைச் செய்யும்போது, ​​குறிப்பாக பல்வேறு தகுதிகளின் வேலைகளைச் செய்யும்போது, ​​தொழில்களை (பதவிகளை) இணைத்து, தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட பொருத்தமான கொடுப்பனவுகளை ஊழியர் செலுத்துகிறார். தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றைக் கொண்ட செயல்கள். அதாவது, நிலைகளை இணைப்பது என்பது சாதாரண நிலைகளிலிருந்து விலகிச் செல்லும் நிலைமைகளில் வேலை செய்வதைக் குறிக்கிறது. எனவே, மேலே விவாதிக்கப்பட்ட சட்டத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் கலையின் பகுதி 1 இன் அடிப்படையில் சேர்க்கைக்கான கட்டணம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 129 அதன் இயல்பிலேயே இழப்பீட்டுத் தொகையாகும் (இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் பணிக்கான கூடுதல் கட்டணம்).

கூடுதலாக, தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பதற்கான கூடுதல் கட்டணம் சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியாக இருப்பதால், இது ஒரு பிராந்திய குணகம் மற்றும் ஒரு சதவீத போனஸுக்கு உட்பட்டது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 315, 316), இதில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடுதல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 139 இன் பகுதி 2, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட சராசரி ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையின் பிரத்தியேகங்கள் குறித்த விதிமுறைகளின் பத்தி "கே" பிரிவு 2 டிசம்பர் 24, 2007 N 922).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 60.2, கூட்டு வேலை கூடுதலாக செலுத்தப்படுகிறது என்பதை வலியுறுத்துகிறது.

கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 151, தொழில்கள் (பதவிகள்), சேவைப் பகுதிகளை விரிவுபடுத்துதல், பணியின் அளவை அதிகரித்தல் அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலையிலிருந்து விடுபடாமல் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரின் கடமைகளைச் செய்யும்போது, ​​​​பணியாளருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. கூடுதலாக.

கூடுதல் கட்டணத்தின் அளவு, சம்பளத்தின் சதவீதமாகவோ அல்லது ஒரு நிலையான தொகையாகவோ தீர்மானிக்கப்படலாம், இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரின் உடன்படிக்கையால் நிறுவப்பட்டது, உள்ளடக்கம் மற்றும் (அல்லது) கூடுதல் வேலையின் அளவைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. அதாவது, தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பதற்கு குறைந்தபட்ச மற்றும் அதிகபட்ச கூடுதல் கட்டணம் எதுவும் இல்லை. இருப்பினும், முதலாளி கலை விதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 22, சம மதிப்புள்ள வேலைக்கு சம ஊதியம் வழங்க அவரைக் கட்டாயப்படுத்துகிறது, குறிப்பாக ஒவ்வொரு பணியாளரின் சம்பளமும் அவரது தகுதிகள், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலானது, செலவழித்த உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. அதிகபட்ச தொகைக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை.

தகவல்பத்திகளின் படி. ஊதிய முறைகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களுக்கான கூடுதல் ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றில் பரிந்துரை எண். 167n இன் "g" பிரிவு 11, இயல்பிலிருந்து விலகிய நிலையில் (பல்வேறு தகுதிகளின் வேலைகளைச் செய்யும்போது) வேலைக்கு ஊக்கத்தொகை மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகளைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. , தொழில்களை இணைத்தல் ( பதவிகள்), சேவைப் பகுதிகளை விரிவுபடுத்துதல், செய்யப்படும் வேலையின் அளவை அதிகரித்தல், கூடுதல் நேர வேலை, இரவு வேலை மற்றும் இயல்பிலிருந்து விலகும் பிற நிலைமைகளில் வேலை செய்யும் போது).

இந்த காலகட்டத்தில் நிலையான வேலை நேரம் மற்றும் தொழிலாளர் தரங்களை (வேலை கடமைகள்) பூர்த்தி செய்த ஒரு ஊழியரின் மாத சம்பளம், எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 133 இன் பகுதி 3 )

இந்த வழக்கில், ஒரு முழு மாதத்திற்கும் குறைவாக பணிபுரிந்த ஊழியர்கள் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு விகிதத்தில் நிறுவப்பட்ட தொகையில் கூடுதல் நேர வேலைக்கு கூடுதல் கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறார்கள்.

அதே நேரத்தில், பணியாளரின் பணிப் பொறுப்புகள் வேலை விளக்கத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன என்பதில் கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம், ஏனெனில் பொதுவாக வேலை வழங்குபவர் வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒதுக்கப்பட்ட வேலை வகையை குறிப்பிடவில்லை, ஆனால் பணியாளரின் நிலையை மட்டுமே குறிப்பிடுகிறார். பணியாளர் அட்டவணை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர, வேலை ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலையைச் செய்ய ஒரு ஊழியர் கோருவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

ரோஸ்ட்ரட், நவம்பர் 24, 2008 N 6234-TZ தேதியிட்ட கடிதத்தில், பணி விவரங்கள் பணியாளரின் பணி செயல்பாடுகளுடன் கூடுதலாக பின்வரும் தகவல்களையும் உள்ளடக்கிய ஆவணங்களைக் குறிக்கின்றன: அவரது பணி பொறுப்புகளின் வரம்பு, பொறுப்பு வரம்புகள் மற்றும் செய்யப்படும் பணிக்கான தகுதித் தேவைகள். வேலை விளக்கத்தின் "வேலைப் பொறுப்புகள்" பிரிவில், பணியின் செயல்பாடு விரிவாக ஒழுங்குபடுத்தப்படுகிறது, இது பணியாளரின் பொறுப்புகளின் வரம்பு, பணியின் நோக்கம், பணியாளர் பொறுப்பான பகுதிகள் போன்றவற்றை வழங்குகிறது. கையொப்பத்திற்கு எதிரான வேலை விளக்கங்களை ஊழியர் நன்கு அறிந்திருந்தால், அவை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும்.

சில வகை ஊழியர்களின் வேலை விவரங்கள், இதேபோன்ற வேலைச் செயல்பாட்டைக் கொண்ட மற்றொரு ஊழியர் இல்லாத போது, ​​அவர்கள் இல்லாதவரின் கடமைகளைச் செய்கிறார்கள் என்பதை வழங்கலாம். இந்த சூழ்நிலையில், கூடுதல் தொழிலாளர் ஊதியம் வழங்கப்படவில்லை. வேலை விவரம் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் செல்லுபடியாகும் மற்றும் அதன் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக இருப்பதால், இது கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை வழங்காது (மார்ச் 12, 2012 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் கடிதம் N 22-2-897, Rostrud தேதி மே 24, 2011 N 1412-6-1).

உதாரணம்

நிறுவனம் ஐந்து நாள், 40 மணிநேர வேலை வாரம் (ஒரு நாளைக்கு 8 மணிநேரம்) இரண்டு நாட்கள் விடுமுறையுடன் (சனி மற்றும் ஞாயிறு) கொண்டுள்ளது. நடப்பு ஆண்டின் ஆகஸ்டில் நிலையான வேலை நேரம் 168 மணிநேரம் பணியாளர் மற்றொரு நிலையில் கடமைகளை ஒருங்கிணைக்கிறார். அவர் தனது வழக்கமான வேலை நேரத்தை முழுமையாக முடித்தார்.

ஒருங்கிணைந்த கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக, பிந்தையவற்றின் கட்டண விகிதத்தின் (சம்பளம்) 50% தொகையில் கூடுதல் கட்டணம் வசூலிக்கப்படுகிறது என்று எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தம் நிறுவுகிறது.

சூழ்நிலை 1

ஊழியரின் சம்பளம் 15,000 ரூபிள். ஒருங்கிணைந்த நிலைக்கு, சம்பளம் 12,000 ரூபிள் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

இந்த வழக்கில் சம்பளம் பின்வருவனவற்றைக் கொண்டிருக்கும்:

- உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் - 15,000 ரூபிள்;

- இணைப்பதற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் - 6,000 ரூபிள். (RUB 12,000 x 50%).

மொத்த சம்பளம் 21,000 ரூபிள் ஆகும். ((15,000 + 6,000) ரூப்.).

சூழ்நிலை 2

ஒரு பணியாளரின் மணிநேர ஊதிய விகிதம் 115 ரூபிள்/மணிக்கு அமைக்கப்பட்டுள்ளது. ஒருங்கிணைந்த நிலைக்கு, 135 ரூபிள் / மணிநேர கட்டண விகிதம் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது.

இந்த வழக்கில் முக்கிய பதவிக்கு ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் 19,320 ரூபிள் ஆகும். (115 rub./hour x 168 மணிநேரம்). சேர்க்கைக்கான கூடுதல் கட்டணம் - 11,340 ரூபிள். (135 ரப்./மணிநேரம் x 168 மணிநேரம் x 50%). அதாவது, மொத்த சம்பளம் 30,660 ரூபிள் சமமாக இருக்கும். ((19,320 + 11,340) ரப்.).

சூழ்நிலை 3

ஒரு பணியாளரின் மணிநேர ஊதிய விகிதம் 115 ரூபிள்/மணிக்கு அமைக்கப்பட்டுள்ளது. ஒருங்கிணைந்த பதவிக்கு - 22,000 ரூபிள் தொகையில் சம்பளம்.

முக்கிய வேலை இடத்தில் சம்பளம் 19,320 ரூபிள் இருக்கும். (115 rub./hour x 168 மணிநேரம்).

சேர்க்கைக்கான கூடுதல் கட்டணம் - 11,000 ரூபிள். (RUB 22,000 x 50%).

மொத்த சம்பளம் 30,320 ரூபிள் இருக்கும். ((19,320 + 11,000) ரப்.).

எனவே, பகுதிநேர வேலையின் முக்கிய அம்சங்களையும், இந்த வழக்கில் ஊதியத்திற்கான நடைமுறையையும் நாங்கள் ஆய்வு செய்துள்ளோம். ஒரு முதலாளி கூடுதல் வேலையை (உள் பகுதி நேர வேலை) வழங்கினால், பின்வருவனவற்றை நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்:

1. ஒரு பணியாளரை ஒருதலைப்பட்சமாக கூடுதல் வேலையைச் செய்ய கட்டாயப்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை, ஆனால் அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே.

2. வேலை நாள் (ஷிப்ட்) நிறுவப்பட்ட காலத்தின் போது வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளவற்றுடன் கூடுதல் வேலைகள் செய்யப்பட வேண்டும்.

3. ஒரு பணியாளருக்கு மூன்று வேலை நாட்களுக்கு முன்னதாகவே தனது முடிவை முதலாளிக்கு அறிவிப்பதன் மூலம் கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக கூடுதல் வேலையைச் செய்ய மறுக்க உரிமை உண்டு. மூன்று வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு, பணியாளருக்கு தனது முடிவை அறிவிப்பதன் மூலம், தொடர்புடைய ஆர்டரை அட்டவணைக்கு முன்னதாக ரத்து செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும் எச்சரிக்கை எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும்.

4. ஒருங்கிணைந்த வேலை கூடுதலாக செலுத்தப்படுகிறது.

கூடுதலாக, இல்லாத ஊழியர்களை மாற்ற வேண்டிய அவசியத்தை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​நிர்வாகம் பொருளாதார சாத்தியக்கூறுகளையும் மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும் என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம்.

இல்லாத ஊழியர் தனது சம்பளத்தைத் தக்க வைத்துக் கொண்டால் (உதாரணமாக, வணிகப் பயணங்களில் அல்லது அரசாங்கக் கடமைகளைச் செய்யும்போது), கூட்டுப் பணிக்கான கூடுதல் கட்டணம் ஊதிய நிதியை அதிகரிக்கிறது.

நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியர் மாற்றப்பட்டால், தற்காலிக ஊனமுற்றோர் சான்றிதழுக்கான கட்டணம் சமூக காப்பீட்டு நிதியத்தின் இழப்பில் செய்யப்படுகிறது, மேலும் ஊழியரின் சம்பளம் அல்லது அதன் ஒரு பகுதி இந்த நிதியை அதிகரிக்காது.

தொழில்களை இணைப்பதற்கும் சேவைப் பகுதிகளை விரிவுபடுத்துவதற்கும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் அளவுகள் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொகையில் தொழிலாளர் செலவுகளுடன் தொடர்புடையது, மேலும் அதன் கணக்கீட்டின் அனைத்து நிகழ்வுகளிலும் சராசரி வருவாயில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் பொதுவாக தனிநபர் வருமான வரி மற்றும் காப்பீட்டு பிரீமியங்களுக்கு உட்பட்டது.

ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் அல்லது ஒரு பகுதி நேர அடிப்படையில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் சம்பளத்தின் வார்த்தைகள் (உதாரணமாக, 0.5 மடங்கு விகிதத்தில்) இன்னும் பணியாளர் அதிகாரிகள், வழக்கறிஞர்கள் மற்றும் கணக்காளர்கள் மத்தியில் கடுமையான சர்ச்சையை ஏற்படுத்துகிறது. மேலும், நியாயமாக, ஒவ்வொரு பக்கமும் அதன் சொந்த வழியில் சரியானது என்பதை நான் கவனிக்கிறேன். தொழிலாளர் ஆய்வாளரோ அல்லது நீதிமன்றங்களோ இந்த விசித்திரமான சர்ச்சைக்கு முற்றுப்புள்ளி வைக்க முடியாது. இன்றைய பொருளில், எல்லா பக்கங்களிலிருந்தும் இந்த சிக்கலை இன்னும் விரிவாகக் கருத்தில் கொள்ள முயற்சிப்பேன்.

ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் என்பது பணியாளரின் தகுதிகள், சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் நிபந்தனைகளைப் பொறுத்து, சம்பளம் மற்றும் ஊக்கத்தொகை (போனஸ், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள்) மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகள் (ஓவர் டைம் வேலை, இரவில் வேலை செய்தல்) ஆகிய இரண்டையும் உள்ளடக்கிய பணிக்கான ஊதியமாகும். நேரம், தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) ஆபத்தான மற்றும் பிற சிறப்பு வேலை நிலைமைகளுடன் பணிபுரிய, சிறப்பு காலநிலை நிலைமைகள் உள்ள பகுதிகளில் வேலை செய்ய, முதலியன).

இந்த காலகட்டத்தில் நிலையான வேலை நேரம் மற்றும் தொழிலாளர் தரங்களை (வேலை கடமைகள்) பூர்த்தி செய்த ஒரு ஊழியரின் மாத சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 133).

சம்பளம் என்பது ஒரு காலண்டர் மாதத்திற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான தொழிலாளர் (அதிகாரப்பூர்வ) கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான ஒரு நிலையான ஊதியம், இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 129 இன் பகுதி 4) . அந்த. பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தம் 10,000 ரூபிள் சம்பளத்தைக் குறிப்பிட்டால், இது ஊழியர் தனது பணி அட்டவணை மற்றும் ஓய்வு நேரத்தின் அடிப்படையில் முழுமையாக வேலை செய்த மாதத்திற்கு பெற வேண்டிய பணத்தின் அளவு (கழித்தல் 13% வரி). பெரும்பாலும், ஒரு பகுதி நேர பணியாளர் அல்லது பகுதி நேர பணியாளருக்கான கட்டணம் பணிபுரியும் நேரத்தின் விகிதத்தில் செய்யப்படுகிறது.

பிரச்சினையில், பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் (முழு அல்லது விகிதாசார) சரியான சம்பளத் தொகை குறிப்பிடப்பட வேண்டும்பல நிலைகள் தனித்து நிற்கின்றன:

1. வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளர் அட்டவணைக்கு ஏற்ப முழு சம்பளத்தையும் குறிப்பிடுகிறது. பணியாளருக்கு பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு ஏற்ப ஊதியம் வழங்கப்படுவதாகவும் தெரிவிக்கப்பட்டுள்ளது.

2. வேலை ஒப்பந்தம் ஊழியரின் தற்போதைய விகிதத்தின் அடிப்படையில் சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியைக் குறிப்பிடுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி 0.5 கட்டணத்தில் பணியமர்த்தப்பட்டால், பாதி சம்பளம் குறிக்கப்படுகிறது.

3. இரண்டாவது வழக்கைப் போலவே, பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளரின் ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட விகிதத்தின் அடிப்படையில் சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியைக் குறிப்பிடுகிறது. ஆனால் இது ஒரு முழுநேர பதவிக்கான அத்தகைய மற்றும் அத்தகைய சம்பளத்தில் 50% ஆகும். இது ஒரு நடுத்தர விருப்பம் போன்றது, எந்த தெளிவின்மையையும் நீக்குகிறது. அவர்கள் சொல்வது போல், "ஓநாய்களுக்கு உணவளிக்கப்படுகிறது, ஆடுகள் பாதுகாப்பாக உள்ளன."

எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும், ஊதிய விதிமுறைகளுக்கு மேலதிகமாக, வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் அல்லது பகுதிநேர ஊழியரின் வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு காலங்களை விரிவாகக் குறிப்பிட வேண்டும். ஒவ்வொரு விருப்பத்தையும் இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம்.

பகுதி நேர தொழிலாளிக்கு முழு சம்பளம்
(பணியாளர் அட்டவணையின்படி)

பகுதி நேர தொழிலாளிக்கு முழு சம்பளம் கிடைக்குமா? ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் அல்லது பகுதிநேர ஊழியரின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பணியாளர் அட்டவணையின்படி முழு சம்பளத்தையும் குறிப்பிடுவது பல நிபுணர்களுக்கு ஏற்ற ஒரு விருப்பமாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிலும், குறிப்பாக கலையின் 2 வது பகுதியிலும் அவர்கள் முறையிடுகிறார்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57, முழு சம்பளத்தைப் பற்றி எழுதப்பட்டுள்ளது, அதன் ஒரு பகுதியைப் பற்றி அல்ல. பணியாளர் அட்டவணையின்படி ஒரு பணியாளர் ஒரு பதவிக்கு பணியமர்த்தப்படுகிறார், அதன்படி ஒரு குறிப்பிட்ட சம்பளம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

ஊதிய விதிமுறைகள் (பணியாளரின் கட்டண விகிதம் அல்லது சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்கத் தொகைகள் உட்பட) வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57) சேர்ப்பதற்கு கட்டாயமாகும். .

முழு சம்பளத்திற்கு கூடுதலாக, ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் அல்லது பகுதிநேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில், பணியாளரின் ஊதியம் பணிபுரியும் நேரத்தின் விகிதத்தில் செய்யப்படுகிறது என்பதைக் குறிப்பிடுவது அவசியம், மேலும் வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரத்தைக் குறிப்பிடுவது அவசியம். !), ஏனெனில் இது முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட பொது விதிகளிலிருந்து தெளிவாக வேறுபடும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57).

எடுத்துக்காட்டு வார்த்தைகள்:

"இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விளக்கத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக, பணியாளருக்கு மாதத்திற்கு 10,000 (பத்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது. பணியாளரின் ஊதியம் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு ஏற்ப வழங்கப்படுகிறது.

இந்த நிலைப்பாடு Rostrud ஆல் ஆதரிக்கப்படுகிறது, இருப்பினும் இது எதிர் பார்வையை ஆதரிக்கிறது, அதாவது பாதி சம்பளத்தின் அறிகுறி, இது கீழே குறிப்பிடப்படும்.

துரதிர்ஷ்டவசமாக, ஒரு பகுதிநேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழு சம்பளத்தின் குறிப்பே பெரும்பாலும் வழக்குக்கு வழிவகுக்கிறது, இருப்பினும் பெரிய அளவில், நீதித்துறை நடைமுறை முதலாளிக்கு ஆதரவாக செல்கிறது, ஆனால் இன்னும் முடிவுகள் உள்ளன. பணியாளர்.

உண்மையில், நீதிமன்ற முடிவுகள் ஒவ்வொரு தரப்பினரும் முன்வைக்கும் அனைத்து ஆதாரங்களையும் சார்ந்துள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் பிரிவு 56), ஆனால் நீதிபதியின் உள் நம்பிக்கை (சிவில் நடைமுறைக் குறியீட்டின் பிரிவு 67) ரஷ்ய கூட்டமைப்பு). மேலும், வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள முழு சம்பளத்தின் அடிப்படையில் ஊதிய நிலுவைத் தொகையை ஒரு நீதிமன்றம் அங்கீகரித்தால், ஊழியர் பகுதிநேர ஊழியராக இருந்தபோதிலும், மற்றொரு நீதிபதி பகுதிநேர ஊழியரின் சம்பளத்தின் அளவு குறித்து சுயாதீனமாக ஒரு முடிவை எடுக்கிறார். வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழு சம்பளமும் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தாலும், அவரது இயல்பு மற்றும் வேலை முறைக்கு ஏற்ப.

முதலாளிக்கு ஆதரவாக

டிசம்பர் 8, 2015 தேதியிட்ட Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - உக்ராவின் ஒரு சுவாரஸ்யமான மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு, ஒரு நீதித்துறை குழுவால், முழு அடிப்படையில், பகுதி நேர தொழிலாளிக்கு ஆதரவாக நியாயமற்ற சம்பள பாக்கிகளை வசூலிப்பதில் இருந்து முதலாளியைக் காப்பாற்றியது. -வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பதவிக்கான நேர சம்பளம் (முதல் சந்தர்ப்பம் பணியாளருக்கு சாதகமான முடிவை எடுத்தது). பணியாளர், எனவே வாதி, ஒரு பணியாளர் மேலாளர் என்பது குறிப்பிடத்தக்கது, அவர் வழக்கமாக தனது வேலை ஒப்பந்தத்தை சுயாதீனமாக வரைந்தார்.

நீதிமன்ற விசாரணையில், வாதி கோரிக்கைகளை முழுமையாக பூர்த்தி செய்ய வலியுறுத்தினார் மற்றும் 10,000 ரூபிள் சம்பளம் அவருடன் முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்டுள்ளது என்று சுட்டிக்காட்டினார், ஆனால் பணியாளர் அட்டவணையில் அல்ல, இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்ற முடியாது. அவளுடன் உடன்பட்டது. வேலை ஒப்பந்தத்தை அவள் தானே வரைந்தாள். எல்.எல்.சி இன் இயக்குனர், அவருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன்பு, ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கங்களை நன்கு அறிந்திருக்க நீண்ட நேரம் செலவிட்டார், எனவே, அதில் சேர்க்கப்பட்ட நிபந்தனைகளை அவர் ஒப்புக்கொண்டார். பணியாளர் அட்டவணைக்கு இணங்க வேலை ஒப்பந்தத்தை கொண்டு வர முதலாளி அவளுக்குத் தேவையில்லை.

உரிமைகோரலுக்கு அதன் பதிலில், பிரதிவாதியான எல்எல்சி ... முழுப்பெயர் தனக்கான வேலை ஒப்பந்தத்தை வரைந்ததாகக் குறிப்பிட்டது. இதன் விளைவாக, வழங்கப்பட்ட முழுப்பெயர் மற்றும் இயக்குனரால் கையொப்பமிடப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முதலாளியின் உண்மையான விருப்பத்துடன் ஒத்துப்போகவில்லை. பணியாளர் அட்டவணையின்படி, "முன்னணி மனிதவள மேலாளர்" பதவிக்கான முழு பணியாளர் அலகு (முழு நிலையான வேலை நேரம்) சம்பளம் 10,000 ரூபிள் ஆகும். இதற்கிடையில், வாதி ஒரு பகுதி நேர அடிப்படையில் முன்னணி HR மேலாளரின் கடமைகளை செய்தார். 0.3 முழுநேர யூனிட்களில் அவரது வேலையில், அவரது சம்பளம் 3,000 ரூபிள். ஒரு பகுதி நேர அடிப்படையில், ஒரு முழுநேர பதவிக்கான வேலையைச் செய்து, 10,000 ரூபிள் சம்பளத்தைப் பெறுங்கள். மனுதாரரால் முடியவில்லை...

முழுப் பெயரின் தினசரி வேலையின் காலம் 2.88 மணிநேரம். வாதி கூடுதல் நேர வேலையில் ஈடுபடவில்லை, எனவே, வாதியின் பகுதிநேர வேலை நேரத்தை 7.2 மணிநேரத்தின் முழு நிலையான வேலை நேரத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடுவதற்கும், 10,000 ரூபிள் தொகையில் ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கும் எந்த காரணமும் இல்லை. வேலை ஒப்பந்தத்தில் வாதியால் குறிப்பிடப்பட்ட ஊதியத்திற்கான நிபந்தனைகள், நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையில் முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு மற்றும் ஊதியத்தின் நிபந்தனைகளுடன் ஒத்துப்போகவில்லை. மேல்முறையீட்டில், பிரதிவாதி ஊதியத்தை மீட்டெடுப்பது மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு தொடர்பான நீதிமன்ற தீர்ப்பை ரத்து செய்யுமாறு கேட்டுக்கொள்கிறார், மேலும் கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்ய மறுக்கும் வழக்கில் புதிய முடிவை எடுக்க வேண்டும்.

வழக்குப் பொருட்களை சரிபார்த்து, மேல்முறையீடுகளின் வாதங்களைப் பற்றி விவாதித்த நீதித்துறை குழு, வழக்கு தொடர்பான சூழ்நிலைகளை நீதிமன்றம் தவறாக தீர்மானித்ததால், விசாரணை நீதிமன்றத்தின் முடிவுகளுடன் நீதித்துறை குழு உடன்படவில்லை.

உத்தியோகபூர்வ சம்பள அமைப்பு மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது, அதன் உழைப்பு கட்டண விகிதங்களின்படி அல்ல, ஆனால் நிறுவப்பட்ட மாதாந்திர உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்களின்படி செலுத்தப்படுகிறது.

உத்தியோகபூர்வ மாத சம்பளம் என்பது பதவிக்கு ஏற்ப நிறுவப்பட்ட ஊதியத்தின் முழுமையான தொகை.

அனைத்து நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில் உள்ள பணியாளர் அட்டவணை ஒரு ஒருங்கிணைந்த படிவம் எண் T-3 ஐப் பயன்படுத்தி நிரப்பப்படுகிறது. பணியாளர் அட்டவணையின் நெடுவரிசை 5 "கட்டண விகிதம் (சம்பளம்)", மாத சம்பளம் கட்டணத்தில் ரூபிள் அடிப்படையில் குறிக்கப்படுகிறது. விகிதம் (சம்பளம்), ரஷியன் கூட்டமைப்பு, கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், வேலை ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் அமைப்பின் உள்ளூர் செயல்கள் (அறிவுறுத்தல்கள் எண். 1) தற்போதைய சட்டத்தின்படி நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஊதிய முறையைப் பொறுத்து. பணியாளர் அட்டவணையின் நெடுவரிசை 9 “மாதத்திற்கு மொத்தம்”, நெடுவரிசை 4 மற்றும் நெடுவரிசை 5 இன் தயாரிப்புக்கு சமமான தொகை குறிக்கப்படுகிறது, இது வேலை நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பகுதிநேர ஊழியரின் வருவாயின் அளவை தீர்மானிக்கிறது. எனவே, வேலை ஒப்பந்தத்தில் சம்பளம் பணியாளர் அட்டவணைக்கு ஏற்ப குறிக்கப்பட வேண்டும், அதாவது முழுமையாக.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சம்பளம் பகுதி நேர வேலைக்காக அவருக்கு நிறுவப்பட்டது என்று முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் தவறாகக் கருதியது. இதற்கிடையில், மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, சம்பளம் என்பது பதவிக்கான முழு விகிதத்திற்காக நிறுவப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவு. LLC இன் பணியாளர் அட்டவணையின்படி ... முன்னணி HR மேலாளரின் சம்பளம் 10,000 ரூபிள், பணியாளர் நிலை 0.3 ஆகும்.

மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றம், வழக்கில் குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளின் விசாரணை நீதிமன்றத்தால் தவறான நிர்ணயம் தொடர்பாக, வாதியின் நேரத் தாள்கள் மற்றும் செலுத்தப்பட்ட கொடுப்பனவுகளின் விரிவான கணக்கீட்டைக் கோரியது, இது ஊழியரால் திரட்டப்பட்ட தொகைகளின் உண்மையான ரசீது தேதியைக் குறிக்கிறது. இந்த ஆவணங்களிலிருந்து, வாதி 0.3 விகிதத்தில் 10,000 ரூபிள் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்துடன் பணியமர்த்தப்பட்டார், எனவே அவரது வருமானம் 3,000 ரூபிள் தொகையிலிருந்து கணக்கிடப்பட வேண்டும்.
இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில், உரிமைகோரல்களை திருப்திப்படுத்த மறுக்கும் புதிய முடிவை ஏற்றுக்கொள்வதன் மூலம் முதல் வழக்கு நீதிமன்றத்தின் முடிவு ரத்து செய்யப்படுவதற்கு உட்பட்டது.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, முடிவின் உரையில் ஒரு பகுதிநேர பணியாளரின் ஊதியம் குறித்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் எந்த நேரத்திலும் வேலை செய்யும் நேரத்திற்கு விகிதத்தில் இல்லை (முழுநேர அலகுக்கான முழு சம்பளத்தைக் குறிக்கும் போது). வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளரால் தனிப்பட்ட முறையில் வரையப்பட்டது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டால், இந்த நிலை அநேகமாக இல்லை. அது இல்லாத போதிலும், நீதிமன்றம் பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழு சம்பளப் பிரிவையும் முழு வேலை நாளுக்கும் வேலை செய்வது தொடர்பானது, அதன் ஒரு பகுதி அல்ல என்று அங்கீகரித்தது. ஆகஸ்ட் 17, 2015 தேதியிட்ட நோகின்ஸ்க் நகர நீதிமன்றத்தின் முடிவைப் பற்றி நீங்கள் என்ன சொல்ல முடியும்?

பணியாளருக்கு ஆதரவாக

எனவே, முழுப்பெயர் LLC ஆல் 10,000 ரூபிள் சம்பளத்துடன் பகுதிநேர கணக்காளராக பணியமர்த்தப்பட்டது.

பிரதிவாதியின் பிரதிநிதியின் கூற்றுப்படி, வாதியால் வழங்கப்பட்ட ஊதியங்களை தாமதமாக செலுத்துவதற்கான இழப்பீட்டின் கணக்கீடு தவறாக வரையப்பட்டது, ஏனெனில் கணக்கீடுகளில் வாதி ஒரு கணக்காளர் பதவிக்கான கட்டண விகிதத்தின் (சம்பளம்) அளவை அடிப்படையாகக் கொண்டிருந்தார். . ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 284, 285, அவரது வேலை நாளின் காலம் ஒரு நாளைக்கு நான்கு மணி நேரத்திற்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும், மேலும் வேலை செய்யும் நேரத்திற்கு விகிதத்தில் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும். உண்மையில், சாதாரண நிலைமைகளின் கீழ், பகுதி நேர வேலைக்கான ஊதியம் என்பது பிரதான பணியாளருக்கான அவரது பதவிக்கான பணியாளர் அட்டவணையில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கட்டண விகிதத்தில் பாதி ஆகும்.

முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் இந்த வாதங்களை ஏற்கவில்லை. பிரதிவாதியின் பிரதிநிதியின் ஆட்சேபனைகள் ... ரூபிள் ஒரு முழுநேர சம்பளம், மற்றும் வாதி, ஒரு பகுதி நேர பணியாளராக இருப்பதால், 50% ... ரூபிள் பெற்றிருக்க வேண்டும், நீதிமன்றம் ஆதாரமற்றதாக கருதுகிறது, ஊதியம் ஒரு அத்தியாவசிய நிபந்தனை வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஆதாரம், வாதியை வேலைக்கு அமர்த்திய பிறகு, கூடுதல் ஒப்பந்தங்கள் அவளுடன் முடிக்கப்பட்டன, அது செலுத்தும் விதிமுறைகளை மாற்றியது, பிரதிவாதியின் பிரதிநிதி நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிக்கப்படவில்லை.

கலையின் மூலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 285, பகுதிநேர வேலை செய்பவர்களுக்கான ஊதியம் வேலை செய்யும் நேரத்தின் விகிதத்தில், வெளியீடு அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பிற நிபந்தனைகளைப் பொறுத்து செய்யப்படுகிறது.

இவ்வாறு, பகுதிநேர வேலை செய்யும் போது, ​​ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் பதவிக்கு சம்பளத்தில் 50 சதவிகிதத்திற்கும் அதிகமான சம்பளத்தை வழங்கலாம், ஏனெனில் பணியாளரின் சம்பளத்தை அமைப்பது முதலாளியின் பிரத்யேக அதிகாரங்களுக்கு உட்பட்டது, எனவே நீதிமன்றம் வருகிறது. வாதிக்கு பிரதிவாதியின் ஊதியக் கடனைக் கணக்கிடுவது வாதிக்கு நிறுவப்பட்ட சம்பளத்தின் அடிப்படையில் பணம் செலுத்தப்பட வேண்டும் என்ற முடிவுக்கு ... மாதத்திற்கு ரூபிள்.

மேல்முறையீட்டு வழக்கில் நீதிமன்றத்தின் முடிவை முதலாளி மேல்முறையீடு செய்ய முயன்றார், ஆனால் இதுவும் தோல்வியடைந்தது.

வாதியின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளமான 10,000 ரூபிள் அடிப்படையில் ஊதிய நிலுவைத் தொகையை நீதிமன்றம் சட்டவிரோதமாகக் கணக்கிடுவது குறித்த பிரதிவாதியின் மேல்முறையீட்டின் வாதத்தை நீதிபதிகள் குழு ஆதாரமற்றது என்று கண்டறிந்துள்ளது, ஏனெனில் இந்த வாதம் வழக்கின் உத்தரவின் நகலால் மறுக்கப்படுகிறது. ... வாதியின் வேலைவாய்ப்பில் பகுதி நேர அடிப்படையில் 10,000 ரூபிள் சம்பளத்துடன், பிரதிவாதியால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் சான்றளிக்கப்பட்டது. பிரதிவாதியின் இந்த வாதம் நீதிமன்றத்தால் கவனமாக ஆராயப்பட்டது, நீதிமன்றத் தீர்ப்பில் விரிவான முடிவுகள் உள்ளன, அதனுடன் நீதிபதிகள் குழு ஒப்புக்கொள்கிறது. குறிப்பிடப்பட்ட சம்பளத்தின் அடிப்படையில், முந்தைய காலத்திற்கு கட்சிகளுக்கு இடையில் இதேபோன்ற சர்ச்சையைத் தீர்க்கும் போது நீதிமன்றம் ஊதிய நிலுவைத் தொகையைக் கணக்கிட்டது, அதே நேரத்தில் நீதிமன்றத்தின் வராத முடிவு தேதியிட்ட ... 2013 பிரதிவாதியால் சவால் செய்யப்படவில்லை.

சரியாகச் சொல்வதானால், இந்த குறிப்பிட்ட ஊழியர் அதிர்ஷ்டசாலி என்பதை நான் கவனிக்கிறேன். பெரும்பாலும், இதேபோன்ற சர்ச்சையில் (இது மேல்முறையீட்டின் மையமாக இருந்தது) ஆஜராகாத நீதிமன்றத்தின் முடிவை முதலாளி முதன்முறையாக சவால் செய்யவில்லை என்பதன் மூலம் மட்டுமல்லாமல், வெளிப்படையாக, இல்லாமையால் வகிக்கப்படுகிறது. வேலை வரிசை மற்றும் வேலை ஒப்பந்தம் "உழைத்த நேரத்திற்கு விகிதத்தில் ஊதியம்" என்ற வார்த்தையின் வேலை ஒப்பந்தம் ஒன்று இருந்திருக்கலாம் என்றாலும், யாரும் அதில் கவனம் செலுத்தவில்லை. மற்ற வாதிகளுக்கு அவ்வளவு அதிர்ஷ்டம் இல்லை.

முதலாளிக்கு ஆதரவாக

பிப்ரவரி 2015 இல், மாஸ்கோவின் பாஸ்மன்னி மாவட்ட நீதிமன்றம், ஊதிய நிலுவைத் தொகை, பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு, தாமதமான கொடுப்பனவுகளுக்கான இழப்பீடு மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு ஆகியவற்றிற்கான வாதியின் கோரிக்கைகளை முழுமையாக நிராகரித்தது.

2010 இல், முழுப் பெயர் LLC ஆல் பகுதி நேர அலுவலக மேலாளராக பணியமர்த்தப்பட்டது. குறிப்பிட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு 1.4 க்கு இணங்க, பணியாளருக்கு 8 மணிநேர வேலை வாரம் ஒரு நெகிழ்வான தொடக்க மற்றும் வேலை நாளின் இறுதி நேரத்துடன் உள்ளது. ஊழியருக்கு திங்கள் முதல் வெள்ளி வரை ஐந்து நாள் வேலை வாரம் உள்ளது, இரண்டு நாட்கள் விடுமுறை (சனி மற்றும் ஞாயிறு). வேலை வாரத்தில் வேலை நேரம் குறைந்தது 8 மணிநேரம் ஆகும்.

ஏப்ரல் 1, 2013 தேதியிட்ட திருத்தங்களின்படி, வேலை ஒப்பந்தம், முழுப்பெயர், உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் ... kopecks அளவு நிறுவப்பட்டது வேலை நேரம் விகிதத்தில் தனிப்பட்ட வருமான வரி செலுத்தும் முன்.

பணியாளரின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதாசாரத்தைக் குறிக்கும் குறிப்புடன் சுட்டிக்காட்டுகிறது என்பதை முடிவின் உரை குறிப்பிடுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்க. மேலும் உரையில் சம்பளம் முழு விகிதத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டது என்பது தெளிவாகிறது.

சமர்ப்பிக்கப்பட்ட நேரத்தாள்கள், ஊதியச் சீட்டுகள், கட்டண உத்தரவுகள், அத்துடன் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவின் தன்மை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் நீதிமன்றத்தால் இறுதி முடிவு எடுக்கப்பட்டது, அதாவது. கலவையின் தன்மை.

ஏப்ரல் 1, 2013 இல் எல்எல்சியின் பணியாளர் அட்டவணையின்படி, அலுவலக மேலாளரின் முழுநேர சம்பளம் 105,208 ரூபிள் 25 கோபெக்குகள்.

இதற்கிடையில், வழக்கின் பரிசீலனையின் போது, ​​எல்எல்சியின் பிரதிநிதி, சர்ச்சைக்குரிய காலத்திற்கான ஊதிய சீட்டுகள், கட்டண உத்தரவுகள் மற்றும் பதிவேடுகள் உள்ளிட்ட ஆவணங்களை சமர்ப்பித்தார், அதில் இருந்து வாதி பெறப்பட்ட தகவல்களின் அடிப்படையில் ஊதியம் பெற்றார் என்பது தெளிவாகிறது. வேலை நேர தாளில், உண்மையில் வேலை செய்த மணிநேரங்கள், எனவே பிரதிவாதிக்கு வாதிக்கு ஊதியம் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு ஆகியவை நிலுவையில் உள்ளன என்று நம்புவதற்கு எந்த காரணமும் இல்லை.

பிரதிவாதி சமர்ப்பித்த காலக்கெடுவிலிருந்து எடுக்கப்பட்ட சாறுகள் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத சான்றுகள் என்று வாதியின் பிரதிநிதியின் வாதம், நீதிமன்றம் ஆதாரமற்றது, ஏனெனில் நேரத் தாள்கள் மற்றும் ஊதியச் சீட்டுகள் விதிமுறைச் செயல்கள் அல்ல, ஆனால் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனைக் கண்காணிப்பதில் முதலாளியின் செயல்பாடுகளை மட்டுமே பதிவு செய்கிறது. ஊழியர்கள் மற்றும் செயல்திறன் அவர்களின் பணிக்கான ஊதியம் வழங்குவதற்கு அவர்கள் பொறுப்பாவார்கள்.

வாதியின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் முழு விகிதத்தில் வேலை ஒப்பந்தத்தில் 2013 இல் திருத்தங்கள் எண் ... தேதியிடப்பட்ட ... 2013 இல் பிரதிவாதியின் குறிப்பானது, தகராறைக் கருத்தில் கொள்வதற்கு சட்டரீதியாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த ஒரு சூழ்நிலை அல்ல, தொழிலாளர் என்பதால் முழுப் பெயருக்கும் எல்எல்சிக்கும் இடையே வளர்ந்த உறவுகள் பகுதி நேர இயல்புடையவை, வழக்கின் பரிசீலனையின் போது வாதியால் மறுக்கப்படவில்லை.

அதே நேரத்தில், வாதி, மாதாந்திர ஊதியம் பெற்று, முதலாளிக்கு எதிரான வேலை உறவின் போது ஊதியம் தொடர்பாக எந்த கோரிக்கையும் செய்யவில்லை.
வாதியின் ஊதியம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு வழங்குவதற்கான வாதியின் கோரிக்கைகள், அவரது உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் அடிப்படையில் ... ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 129, இது தொடர்பாக வாதிக்கு எல்.எல்.சி கடன் இல்லை என்ற முடிவுக்கு நீதிமன்றம் வருகிறது ...

மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றத்தைத் தவிர்த்து, நீதிமன்றத்தின் முடிவை நேரடியாக கேசேஷன் நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்ய ஊழியர் முயன்றார், ஆனால் நிச்சயமாக இது அவருக்கு பலனளிக்கவில்லை, தகுதிகளை கருத்தில் கொள்ளாமல் வழக்கு திருப்பி அனுப்பப்பட்டது, பின்னர் அது ஸ்தம்பித்ததாகத் தோன்றியது.

முதலாளிக்கு ஆதரவாக

முதலாளிக்கு ஆதரவாக, ஆகஸ்ட் 3, 2015 தேதியிட்ட க்ராஸ்நோயார்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பையும் நீங்கள் பார்க்கலாம், இது முதல் வழக்கு நீதிமன்றத்தின் முடிவை மாற்றாமல் விட்டு விட்டது.

இப்போதுதான் ஊழியர் ஒரு நாளைக்கு 4 மணி நேரம் (0.5 வீதம்) பகுதி நேர அடிப்படையில் எழுத்தராக பணியமர்த்தப்பட்டார். பணியாளர் அட்டவணையில் வழங்கப்பட்டுள்ளபடி, வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் பணியமர்த்தல் உத்தரவு ஒரு முழு நாள் வேலைக்கான சம்பளத்தை நிறுவியது. நீதிமன்றத் தீர்ப்பில் வேலை ஒப்பந்தத்தில் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு விகிதாசாரத்தின் விதிமுறை பற்றிய தகவல்களும் இல்லை.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழு சம்பளம் பகுதிநேர வேலைக்காக நிறுவப்பட்டதாக ஊழியர் கருதினார், அதாவது. "பாதி விகிதம்", நீதிமன்றம் உடன்படவில்லை. பணி நேரத் தாள்கள், ஊதியச் சீட்டுகள் மற்றும் வாதியின் வேலை நேரம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், ஊழியரின் கோரிக்கைகளை நீதிமன்றம் திருப்திப்படுத்த மறுத்துவிட்டது.

முடிவு:

நான் ஏற்கனவே எழுதியது போல், ஒரு பகுதி நேர ஊழியர் அல்லது பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழு சம்பளம் குறித்த பெரும்பாலான நீதிமன்றத் தீர்ப்புகள் பெரும்பாலும் முதலாளிகளுக்கு சாதகமானவை. நீதிமன்றங்கள் பணியாளரின் வேலை மற்றும் வேலை நேரத்தின் தன்மைக்கு மட்டும் கவனம் செலுத்துகின்றன, ஆனால் ஆதார ஆவணங்கள் (பதிவு தாள்கள், ஊதிய சீட்டுகள், கட்டண உத்தரவுகள் போன்றவை). இன்னும் விதிவிலக்குகள் இருந்தாலும்.

வெளிப்படையாக, வேலை ஒப்பந்தத்தில் இருப்பு மற்றும் பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதாசார நிபந்தனையின் பணியமர்த்தல் வரிசையில் ஒரு பொருட்டல்ல, இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் நேரடியாகக் கூறப்பட்டதன் காரணமாக இருக்கலாம் (பார்க்க 285, கட்டுரை 93 )

கொள்கையளவில், 0.5 விகிதத்தில் (அல்லது வேறு ஏதேனும்) பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு பணியாளருக்கான பணியாளர் அட்டவணையின்படி முழு சம்பளத்தையும் குறிப்பிடுவது வாழ்க்கைக்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் ஊழியருடன் தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறு ஏற்படுவதற்கான அதிக வாய்ப்புடன் மட்டுமே, இது நினைவில் கொள்ளத்தக்கது.

மேலும் ஒரு நீதிமன்றத் தீர்ப்பை நான் கவனிக்க விரும்புகிறேன், கடைசியாகப் பேசுவதற்கு, பிரதிபலிப்பதற்காக.

பணியாளருக்கு ஆதரவாக

ஓம்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றம், ஜூலை 9, 2014 தேதியிட்ட மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பின் மூலம், பணியாளருக்கு ஆதரவாக முடிவு செய்தது, வேலை ஒப்பந்தத்தின் நேரடி விளக்கத்தை மேற்கோள் காட்டி, "சாதாரண வேலை நேரம் வாரத்திற்கு 20 மணிநேரம்" என்று முழு சம்பளத்தையும் குறிப்பிடுகிறது. நிலை.

பணியாளர் அட்டவணைக்கு இணங்க முழு சம்பளமும் சுட்டிக்காட்டப்பட்டதாக முதலாளி வலியுறுத்தினார், அதற்கு நீதிமன்றம் பணியாளருக்கு பணியாளர் அட்டவணையை நன்கு அறிந்திருக்கவில்லை என்று பதிலளித்தது, அதாவது. உண்மையில் ShR ஐ உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைகளுக்கு சமப்படுத்தியது, இது ஊழியர்களுக்கு நன்கு தெரிந்திருக்க வேண்டும். பதவிக்கான முழு சம்பளத்தின் அடிப்படையில் ஒன்றரை மாதங்களுக்கு பணியாளரின் ஊதியத்தை கணக்கிட்டு செலுத்திய முதலாளியின் "எண்ணும் பிழை" ஒரு பாத்திரத்தை வகித்தது.

வழக்குப் பொருட்களிலிருந்து பின்வருமாறு, வாதிக்கும் எல்எல்சிக்கும் இடையே ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்தது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு 1.5 இன் படி, வாதிக்கு ஐந்து நாள் வேலை வாரம் உள்ளது, வேலை நேரத்தின் காலம் வாரத்திற்கு மணிநேரம், தினசரி வேலையின் காலம் (ஷிப்ட்) ஒரு மணிநேரம், வேலையின் தொடக்க மற்றும் முடிவு நேரம் - .

வாதி தனது வேலை விண்ணப்பத்தில், பதவிக்கு பணியமர்த்தப்பட வேண்டும் என்று கேட்டுக்கொண்டார் ..., ஐந்து நாள் வேலை வாரத்துடன், மணிநேரம் முதல் மணிநேரம் வரை, மதிய உணவு இடைவேளையின்றி. வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகள் பணியாளரின் வேலை நேரத்தின் கால அளவை ஒப்புக்கொண்டதை மேலே குறிப்பிடுகிறது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு 1 "பொது விதிகள்", இது பணியாளரை பணியமர்த்தப்பட்ட தொழில், பதவி, அவரது காலம், வேலையின் ஆரம்பம், வாரத்திற்கு வேலை செய்யும் நேரம், ஒரு வேலை நாளின் மணிநேரம், சம்பளம் பிரதிபலிக்காது. இந்த நிலைக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட தொகை.

அதே நேரத்தில், பிரிவு 4 “வேலை நிலைமைகள்” (பிரிவு 4.1.) இந்த வேலை ஒப்பந்தம், வேலை விவரம் (வேலை) அறிவுறுத்தல்கள், முதலாளியின் உள்ளூர் விதிமுறைகள் மூலம் பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கு, முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழு ஊழியர் சம்பளம் ரூபிள் செலுத்த வேண்டும். மாதத்திற்கு.

கலை விதிகளின் படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் 431, ஒரு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை விளக்கும் போது, ​​அதில் உள்ள சொற்கள் மற்றும் வெளிப்பாடுகளின் நேரடி அர்த்தத்தை நீதிமன்றம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. ஒரு ஒப்பந்த காலத்தின் நேரடி அர்த்தம், அது தெளிவாக இல்லை என்றால், மற்ற விதிமுறைகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த ஒப்பந்தத்தின் அர்த்தத்துடன் ஒப்பிடுவதன் மூலம் நிறுவப்பட்டது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின் ஒட்டுமொத்த விளக்கத்திலிருந்து, சம்பளம் RUB என்று பின்வருமாறு. நாள் ஒன்றுக்கு ஒரு மணி நேர ஷிப்ட் காலத்துடன் ஒரு மணிநேர வேலை வாரத்திற்கு மாத ஊதியத்திற்காக நிறுவப்பட்டது.

ரூபிள் சம்பளத்தின் அளவைக் குறிக்கும் வாதியின் வேலையிலிருந்து வரும் உத்தரவைப் பற்றிய பிரதிவாதியின் குறிப்பு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாது, ஏனெனில் வாதியின் வேலை நேரத்தை தெளிவாகக் குறிக்கும் இந்த உத்தரவிலிருந்து, அது அவருடைய சம்பளம் என்று தெளிவாகப் பின்பற்றவில்லை. மேலே குறிப்பிட்டுள்ள சம்பளத் தொகையில் செலுத்தப்பட்டது.

நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணைக்கு ஏற்ப ஒப்பந்தம் சம்பளத்தைக் குறிப்பிடுகிறது (இது வாதியின் பதவிக்கு ஒரு விகிதத்திற்கு ரூபிள் சம்பளம் என்று பெயரிடுகிறது) பிரதிவாதியின் வாதங்கள் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதவை, ஏனெனில் ஊழியருக்கு இந்த பணியாளர் அட்டவணையை நன்கு அறிந்திருக்கவில்லை.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்ட பதவிக்கு பணியாளர் பணியமர்த்தப்படுகிறார், அதில் நிறுவப்பட்ட உத்தியோகபூர்வ சம்பளம், மற்றும் அனைத்து சந்தேகங்களும் பணியாளருக்கு ஆதரவாக விளக்கப்பட வேண்டும்.

இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில், வழக்கு தொடர்பான உண்மைச் சூழ்நிலைகளை சரியாக நிறுவி, அடிப்படைச் சட்டத்தின் விதிமுறைகளின்படி அவர்களுக்கு முறையான சட்ட மதிப்பீட்டைக் கொடுத்து, தரப்பு வாதங்களைச் சரிபார்த்து, முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் ஒரு நியாயமான முடிவுக்கு வந்தது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் நேரடி விளக்க விதிமுறைகளின்படி, வாதிக்கு ஆதரவாக ஊதிய நிலுவைத் தொகையை மீட்டெடுப்பது பற்றி.

கூடுதலாக, வாதியால் பெயரிடப்பட்ட விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததற்கான சான்றாக, பிரதிவாதியால் வாதிக்கு ஊதியம் மற்றும் போனஸ் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடுதல் மற்றும் செலுத்துதல் ஆகியவை அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்பட்டன என்ற உண்மையை நீதிமன்றம் சரியாக கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டது. ரூபிள் அளவு ஒரு சம்பளம். எல்எல்சியின் புகாரில் உள்ள குறிப்புகள், ரூபிள் தொகையின் அடிப்படையில் வாதிக்கு ஊதியம் வழங்குவது ஒரு கணக்கீட்டு பிழை என்று உறுதிப்படுத்தப்படவில்லை. அதிக பணம் செலுத்திய தொகை குறித்து வாதிக்கு எதிராக எந்த உரிமைகோரல்களும் இல்லை, எனவே, வழக்கின் பரிசீலனையின் போது வழங்கப்பட்ட சான்றுகளால் ஊதியம் முழுமையடையாதது பற்றிய வாதியின் வாதங்கள் உறுதிப்படுத்தப்பட்டன, இது கலை விதிகளின்படி நீதிமன்றத்தால் மதிப்பிடப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைக் குறியீட்டின் 67.

எனவே, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை வரையும்போது கவனமாக இருங்கள் மற்றும் எந்த தவறுகளையும் தவறுகளையும் அனுமதிக்காதீர்கள், குறிப்பாக பகுதிநேர வேலைக்கு வரும்போது. இந்த தீர்வானது அதன் வகைகளில் ஒன்றல்ல;

ஒரு பகுதி நேர பணியாளர் அல்லது பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் அவர் தனது பணி அட்டவணை மற்றும் ஓய்வு நேரத்தின் அடிப்படையில் மாதத்திற்கு பெறும் உண்மையான சம்பளத்தின் குறிப்பு. அந்த. ஒரு பதவிக்கான சம்பளம் 10,000 ரூபிள் என்றால், 0.5 கட்டணத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியருக்கு 5,000 ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது, இது உண்மையில் சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியாகும். இந்த வழியில், ஊழியர் தனது பணி அட்டவணைக்கு என்ன சம்பளத்தை எதிர்பார்க்கலாம் என்பதை ஆரம்பத்தில் அறிந்துகொள்வார், மேலும் அவர் தவறாக வழிநடத்தப்பட மாட்டார்.

எடுத்துக்காட்டு வார்த்தைகள்:

"இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விளக்கத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக, பணியாளருக்கு மாதத்திற்கு 5,000 (ஐந்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது."

நீங்கள் சேர்க்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக,

"இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விவரம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக, செயல்பாட்டின் தன்மை மற்றும் முறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது"பணியாளரின் சம்பளம் மாதத்திற்கு 5,000 (ஐந்தாயிரம்) ரூபிள் ஆகும்."

Rostrud இந்தக் கண்ணோட்டத்தையும் ஆதரிக்கிறது (அதாவது தனக்குத்தானே முரண்படுகிறது).

பணியாளர் அட்டவணையின்படி முழு சம்பளத்திற்குப் பதிலாக, பகுதிநேர ஊழியரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் பாதி சம்பளத்தைக் குறிப்பிடுவது தொடர்பாக எந்த நீதித்துறை நடைமுறையையும் நான் காணவில்லை.

(தெளிவுபடுத்துதலுடன்)

ஒரு பகுதி நேர பணியாளர் அல்லது பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் அவர் தனது பணி அட்டவணை மற்றும் ஓய்வு நேரத்தின் அடிப்படையில் மாதத்திற்கு பெறும் உண்மையான சம்பளத்தின் குறிப்பு. ஆனால் இந்த சம்பளம் அந்த பதவிக்கான முழு சம்பளத்தில் 0.5 விகிதங்கள் (அல்லது 50%) என்பது குறிப்பிடத்தக்கது. அந்த. இது ஒரு நடுத்தர விருப்பம் போன்றது, எந்த தெளிவின்மையையும் நீக்குகிறது.

எடுத்துக்காட்டு வார்த்தைகள்:
"இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விவரங்கள் மூலம் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக, பணியின் தன்மை மற்றும் முறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளருக்கு மாதத்திற்கு 5,000 (ஐந்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது, இது 0.5 மடங்கு ஆகும். மாதத்திற்கு 10,000 (பத்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம்."

நீங்கள் சேர்க்கலாம்:

"இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விவரங்கள் மூலம் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக, பணியின் தன்மை மற்றும் முறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளருக்கு மாதத்திற்கு 5,000 (ஐந்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது, இது 0.5 மடங்கு ஆகும். மாதத்திற்கு 10,000 (பத்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம் ... (வேலை தலைப்பு) வாரத்திற்கு 40 மணிநேர வேலை நேரத்துடன் நிறுவப்பட்டது.

Rostrud இந்த விருப்பத்தை ஆதரிக்கிறது.

நான் எந்த நீதித்துறை நடைமுறையையும் காணவில்லை.

எனது பங்கிற்கு, எனது கருத்துப்படி, பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் தேவையான வேலை நேரங்களுக்குப் பிறகு அவர் பெறும் சம்பளத்தின் அளவைக் குறிப்பிடுவது நல்லது என்பதை நான் கவனிக்க விரும்புகிறேன். மூன்றாவது விருப்பத்தைப் போலவே, தெளிவுபடுத்தல்களுடன் கூட இது சாத்தியமாகும். இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிகளில் உள்ள தெளிவின்மையை நீக்குவது மட்டுமல்லாமல், எதிர்காலத்தில் சாத்தியமான அனைத்து தவறான புரிதல்களையும் அகற்றும்.

உண்மையில், அரசுப் போக்குவரத்து ஆய்வாளரால் கூட இந்தப் பிரச்சினையில் முடிவெடுக்க முடியாது, பணியாளர் நிபுணர்கள் ஒருபுறம் இருக்க முடியாது. ஒவ்வொரு பணியாளர் அதிகாரியும் ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் அல்லது ஒரு பகுதிநேர ஊழியருக்கான வேலை ஒப்பந்தத்தில் சம்பளத் தொகையை எவ்வாறு குறிப்பிடுவது என்பதை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறார், நிச்சயமாக, அனைத்து நன்மை தீமைகளையும் எடைபோட்ட பிறகு.

வழக்கு வழக்கில் இரு தரப்பு சாட்சியங்களையும், நீதிபதியின் திறமையையும் பொறுத்தே அனைத்தும் அமையும் என்று கூறலாம். ஆய்வின் போது ஒரு உத்தரவை வழங்க தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு உரிமை இல்லை, ஏனெனில் தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்ப்பது (அது சம்பளத்தின் அளவு) அவளுடைய வேலையின் ஒரு பகுதியாக இல்லை.

அவ்வளவுதான். அடுத்த முறை வரை.

முழுநேர வேலையைப் பெறுவதற்கான ஆசை பல்வேறு காரணங்கள் மற்றும் வாழ்க்கை சூழ்நிலைகளால் கட்டளையிடப்படலாம். இந்த செயல்முறையானது முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான உறவை ஒழுங்குபடுத்தும் தொழிலாளர் சட்டத்தின் தொடர்புடைய கட்டுரைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை சரியாக வரைய, பணியாளர் ஒரு முக்கிய பணியாளராக அல்லது ஒரு பகுதி நேர பணியாளராக வரையறுப்பதில் தனது உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை தெளிவாக புரிந்து கொள்ள, தொழிலாளர் சட்டத்தின் தொடர்புடைய கட்டுரைகளை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

பகுதி நேர வேலை என்றால் என்ன?

பகுதி நேர வேலை என்பது ஒரு பணியாளரின் இரண்டாம் நிலை வேலைக்கான ஒரு விருப்பமாகும், இது ஒரு கட்டணத்திற்கு, பொருத்தமான ஊதியத்துடன் கூடுதல் கடமைகளை தொடர்ந்து செய்ய அனுமதிக்கிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் உள் மற்றும் வெளிப்புற கலவையை அனுமதிக்கிறது. முதல் விருப்பத்தில், முக்கிய பணியிடத்திற்குள் கூடுதல் பதவிக்கு பகுதி நேர வேலை பதிவு செய்யப்படுகிறது. இரண்டாவது வழக்கில், கூடுதல் வேலை மற்றொரு முதலாளியால் வழங்கப்படுகிறது. ஒரு பகுதிநேர பணியாளரின் பணி செயல்பாடு, கட்டண அட்டவணை மற்றும் நிலைப்பாட்டின் படி பயனுள்ள செயல்பாடுகளை இயல்பாக்குவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒரு பகுதிநேர ஊழியருக்கு 50% கட்டண விகிதத்தில் அல்லது முழு கட்டண விகிதத்துடன் தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்ய உரிமை உண்டு. முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், பணியாளர் தனது முக்கிய வணிக இடத்தில் தனது கடமைகளைச் செய்ய கூடுதல் வேலை தடைகளை உருவாக்காது. நிலையான வேலை நேரங்களின் மொத்த மதிப்பு கொடுக்கப்பட்ட தொழில்துறைக்கான அதிகபட்ச மதிப்புகளை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் இந்த திசையில் பணியின் அனைத்து நுணுக்கங்களும் கலையின் பத்தி 1 இல் விரிவாக விவரிக்கப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் எண் 60. கூடுதல் கடமைகளைச் செய்யும் பணியாளரின் பண்புகள் மற்றும் பணி நிலைமைகள் பற்றிய அனைத்து கேள்விகளும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் அத்தியாயம் எண் 44 இல் அமைக்கப்பட்டுள்ளன.

ஒரு பகுதி நேர பணியாளரின் வரவேற்பு

பகுதி நேர வேலை, ஒரு விதியாக, சிறப்பாக வரையப்பட்ட ஒப்பந்தத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. விண்ணப்பதாரர் நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு எழுதப்பட்ட வேலை விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்த பிறகு இந்த ஒப்பந்தம் வரையப்படுகிறது.

விண்ணப்பதாரரின் விண்ணப்பம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஒரு நிலையான வடிவத்தில் வரையப்பட்டுள்ளன. இந்த ஆவணங்களுக்கிடையிலான முக்கிய வேறுபாடு என்னவென்றால், பகுதிநேர பணியாளரின் விண்ணப்பம் மற்றும் ஒப்பந்தம் வேலை நேரத்தின் தெளிவான அறிகுறியுடன் சேர்க்கை உண்மையைக் குறிப்பிட வேண்டும்.

ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது இந்த உண்மையை ஒரு ஆர்டரின் வடிவத்தில் நிறுவனத்தின் தலைவரால் பிரதிபலிக்க வேண்டும். இரு தரப்பினரும் கையெழுத்திட்ட பிறகு வாடகை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் மட்டுமே இந்த உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது.

ஒப்பந்தத்தை முடித்த பிறகு, பகுதி நேர பணியாளர் கூடுதல் பணியாளர் எண்ணைப் பெறுகிறார். ஒரே ஒரு முதலாளி இருக்கும்போது வேலை நேரங்களின் வெளிப்புற மற்றும் உள் கலவைக்கு இது அவசியம். இந்த வழக்கில், பகுதி நேர வேலையின் உண்மை தற்போதைய வேலை நேர தாளில் ஒரு சிறப்பு வரியில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

பணியாளர் ஏற்றுக்கொள்ளும் ஒப்பந்தம் ஒரு நிலையான படிவத்தைக் கொண்டுள்ளது. அதே நேரத்தில், ஒரு விதியாக, இந்த ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தை அது நிர்ணயிக்க வேண்டும், அதாவது, ஒரு பகுதிநேர பணியாளரின் கடமைகளின் செயல்திறனில் நேரக் கட்டுப்பாடுகள் ஏற்பட்டால், பணி நடவடிக்கைகளின் தொடக்கத்தையும் முடிவையும் தீர்மானிக்கும் காலம். . அத்தகைய விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஒருங்கிணைந்த அட்டவணையில் வேலைக்கான வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது, ​​பதவிகளை நிரப்பும்போது அல்லது முக்கிய ஊழியர் தொழிலாளர் அல்லது மகப்பேறு விடுப்பில் செல்லும்போது. கூடுதலாக, ஒருங்கிணைந்த அட்டவணையின்படி செயல்படும் காலம் வரையறுக்கப்பட்ட செல்லுபடியாகும் ஒப்பந்தங்களில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பகுதி நேர தொழிலாளி தனது சொந்த விருப்பத்தின் (வரம்பற்ற படிவம்) ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்கும் வரை அல்லது ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலம் வரை (அவசர படிவம்) ஒப்பந்தம் செல்லுபடியாகும். குறிப்பிட்ட காலத்தின் வருகையுடன், கட்சிகளின் பரஸ்பர விருப்பத்திற்கு ஏற்ப நிலையான கால ஒப்பந்தம் நீட்டிக்கப்படுகிறது அல்லது நிறுத்தப்படுகிறது. இந்த புள்ளி மிகவும் முக்கியமானது, ஏனெனில் ஒப்பந்தம் காலாவதியானவுடன், முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டிய முதல் விஷயம்.

வேலை நேரம் முழுமையடையாத நிலையில், பணியாளர் முக்கிய நடவடிக்கைக்கு இணையாக கூடுதல் தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்ய வேண்டும். மருத்துவத் தரங்களின்படி, கூடுதல் இடத்தில் தினசரி நேரம், ஒரு விதியாக, 4 மணிநேரத்திற்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், ஒரு ஊழியர் தனது முக்கிய பணிச் செயல்பாட்டின் இடத்தில் அல்லது விடுமுறை நாட்களில் வேலை நாள் முடிவதற்கு முன்னும் பின்னும் ஒருங்கிணைந்த அட்டவணையின்படி தனது கடமைகளைச் செய்ய முடியும்.

ஷிப்ட் வேலைக்கு உட்பட்டு முழு பகுதி நேர வேலையும் சாத்தியமாகும். இந்த வழக்கில், பணியாளர் இரண்டு நிலைகளிலும் கிட்டத்தட்ட முழுநேர அல்லது மாற்று மாற்றங்களில் வேலை செய்யலாம்.

முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், வேலையின் காலம் அல்லது கூடுதல் நிலையில் பணிபுரியும் நேரம் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட கணக்கியல் காலத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட விதிமுறைகளை மீறுவதில்லை. கணக்கியல் காலத்தின் காலம் பொதுவாக 30 - 31 நாட்கள், அதாவது 1 காலண்டர் மாதம்.

வேலையை இணைக்கும்போது, ​​ஒரு தொழிலாளி முக்கிய இடத்தில் பணிபுரிந்த நேரத்தின் 50% க்கும் அதிகமாக கணக்கியல் காலத்தை வேலை செய்ய முடியும். பகுதிநேர வேலையின் வடிவத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் (வெளிப்புறம் அல்லது உள்), அதிகரித்த வேலை நேரத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட நன்மைகளின் ஒரு பகுதியை ஊழியர் இழக்கிறார், அதாவது பகுதிநேர வேலை கூடுதல் நேர வருவாயாக கருதப்படாது.

ஒருங்கிணைந்த வேலைக்கான ஊதியம்

பகுதிநேர வேலை செய்யும் ஒரு ஊழியரின் ஊதியம் பொதுவாக தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி வேலை தயாரிப்பாளரால் நிறுவப்பட்டு ஒப்பந்தத்தில் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.

பங்கேற்பு வேலையை துண்டு வேலை, நேர அடிப்படையிலான அல்லது போனஸ் மூலம் செலுத்தலாம்.

கூடுதலாக, ஒரு பகுதிநேர பணியாளரின் செயல்பாடுகளின் ஊதியம் மற்றும் மதிப்பீடு மற்ற அளவுகோல்களின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. குறிப்பாக, அதன்படி:

• உற்பத்தி செய்யப்பட்ட அலகுகளின் எண்ணிக்கை அல்லது மதிப்பிடப்பட்ட உற்பத்தி தரநிலைகள்;
• வேலை செய்யும் நேரத்தின் அளவு;
• விற்பனை செய்யப்பட்ட சேவைகள் அல்லது பொருட்களின் அலகுகளின் விற்பனையின் அளவு குறிகாட்டிகள்;
• மற்ற நிபந்தனைகள்.

ஒரு பகுதிநேர ஊழியருக்கான குறிப்பிட்ட அளவு ஊதியத்தின் கணக்கீடு முக்கிய ஊழியர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படும் அனைத்து கொடுப்பனவுகள் மற்றும் குணகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது, கூடுதல் நேர நடவடிக்கைகளுக்கான மார்க்அப்களை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், கூடுதல் நேர நடவடிக்கைகளுக்கான ஓய்வூதிய பலன்கள் இல்லாமல்.

பகுதிநேர வேலை செய்யும் போது, ​​நிலையான நேரம் முழுமையாக (பாதி) முடிக்கப்படாவிட்டாலும், ஊழியர் முழுநேர அடிப்படையில் பதிவு செய்யப்படுகிறார், அதாவது, சிறப்பு நிபந்தனைகளின் கீழ் கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணைக்கு வேலை நாள் முழுமையடையவில்லை என்றால். .

பகுதிநேர வேலையின் போது ஒரு தொழிலாளியின் பகுதிநேர வேலைக்கான விகிதம், பணியாளரின் தகுதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தகுதி மதிப்பீட்டிற்கு கூடுதலாக, பகுதிநேர பணியாளரால் செய்யப்படும் பணியின் அளவு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது, அத்துடன் உற்பத்தித் தரநிலைகள் அல்லது உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் அலகுகள் அல்லது வழங்கப்பட்ட சேவைகளின் மதிப்பிடப்பட்ட மதிப்பு. ஒரு நபரை முழுநேர பகுதிநேர வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கான காரணங்கள், வேலை ஒப்பந்தத்தின் இணைப்பில் அல்லது பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான உத்தரவில் தனித்தனியாக குறிப்பிடப்படலாம்.

ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளியின் உரிமைகள்

கூடுதல் வேலை செய்யும் இடத்தில், பகுதி நேர பணியாளர் முக்கிய ஊழியர்களுக்கு ஒத்த உரிமைகளை அனுபவிக்கிறார். ஒரு பகுதிநேர பணியாளருக்கு மகப்பேறு, வழக்கமான அல்லது அசாதாரண விடுப்பு ஆகியவற்றைப் பெற உரிமை உண்டு, மேலும், இரண்டு வேலை இடங்களிலும் ஒரே நேரத்தில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை வழங்கவும், பகுதி நேரத்தின் நன்மைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார். பணியாளர். ஒரு பகுதிநேர ஊழியராக வகைப்படுத்தப்பட்ட ஒரு பணியாளரின் ஒப்பந்தம், வேலை நேரங்களின் தொடக்க மற்றும் இறுதி தேதிகளின் கடுமையான கட்டுப்பாடு, கூடுதல் நேர வேலைகளை விலக்குதல், நேரமில்லா வேலையின் விதிமுறைகள் உட்பட தனித்தனியாக உட்பிரிவுகளை விதிக்கலாம்.

பகுதி நேர வேலை பல நுணுக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது. சில மேலாளர்கள் இந்த வகையான கீழ்நிலை வேலைவாய்ப்பை நேர்மறையாக பார்க்கிறார்கள், மற்றவர்கள் இரண்டு வெவ்வேறு பணியிடங்களில் திறமையாக செயல்பாட்டு பணிகளைச் செய்ய இயலாது என்று வலியுறுத்துகின்றனர். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவரும் இந்த நிகழ்வின் சட்ட நுணுக்கங்களை அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.

பகுதி நேர வேலையின் கருத்து

இன்று, பகுதி நேர வேலை என்பது ஒரு ஊழியர் தனது முக்கிய வேலையிலிருந்து ஓய்வு நேரத்தில் ஊதிய அடிப்படையில் எந்தவொரு பணியையும் செய்யும் செயல்முறையாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது.

ஒரு குடிமகனை பணியாளராக பட்டியலிடக்கூடிய முதலாளிகளின் எண்ணிக்கை சட்டத்தால் வரையறுக்கப்படவில்லை.

வேலை வாழ்க்கையின் இந்த அம்சத்தின் சட்டப் பக்கமானது அத்தியாயத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 44. ஆம், கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 282 ஒரு பகுதிநேர வேலையைப் பதிவு செய்ய, பின்வரும் சிக்கல்களை ஒழுங்குபடுத்தும் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டியது அவசியம் என்று கூறுகிறது:

• அத்தகைய வேலைக்கான ஊதியம்;
• பணியின் அதிர்வெண் மற்றும் கால அளவு (ஒரு நபர் தனது ஓய்வு நேரத்தில், அவரது முக்கிய வேலைக்கு பாரபட்சம் இல்லாமல் செய்ய வேண்டும். முக்கிய இடத்தில் ஷிப்டை முடித்த பிறகு இரண்டாவது ஷிப்டில் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறது).

பகுதி நேர வேலைகளின் வகைகள்

சட்டமன்ற மட்டத்தில் அங்கீகரிக்கப்பட்ட 2 வகையான பகுதி நேர வேலைகள் உள்ளன:

1. உள்;

அவற்றுக்கிடையேயான அடிப்படை வேறுபாடு என்னவென்றால், உள் பகுதி நேர வேலை என்பது முந்தைய சட்ட நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் புதிய வேலை செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை உள்ளடக்கியது, அதாவது, பணியாளர் தனது முதலாளியுடன் மற்றொரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழைகிறார், அதன்படி, பணியை முடித்த பிறகு ஒரு பணியிடத்தில், அவர் மற்ற வேலைக் கடமைகளைச் செய்கிறார். வெளிப்புற பகுதி நேர பணியாளருக்கு, ஒரு புதிய குழு மற்றும் நிறுவனத்தில் அடிப்படையில் புதிய இடத்தில் வேலை தேடுவது பற்றிய கேள்வி.

பகுதி நேர மற்றும் சேர்க்கைக்கு இடையே உள்ள வேறுபாடு

நிதி திரட்டலுக்கு பொறுப்பான கணக்காளர், பணியாளர் பிரிவு பணிபுரிந்த உண்மையான மணிநேரங்கள், விடுமுறை நாட்களில் பணியிடத்தில் இல்லாதது, காலம் மற்றும் பிற நுணுக்கங்களை சரிபார்க்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இதற்குப் பிறகு, பதிவுசெய்யப்பட்ட வேலை நேரங்கள் கட்டண விகிதக் குறிகாட்டியால் பெருக்கப்படுகின்றன, மேலும் இறுதி எண்ணிக்கை பெறப்படும்.

பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கான ஊதியத்தின் நுணுக்கங்கள்

ஒரு பகுதிநேர பணியாளருக்கு பணம் செலுத்தும் போது, ​​பணிபுரியும் அமைப்பு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய சில சட்ட நுணுக்கங்கள் உள்ளன:

பகுதி நேர ஊதியத்தின் வரி

ஒரு பகுதி நேர சம்பளம் ஒரு வழக்கமான துணைத் தொழிலாளியின் உழைப்பு ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கலாம் என்ற உண்மை இருந்தபோதிலும், அத்தகைய வருமானம் ஒரு நிறுவனத்தில் முழுநேர வேலை செய்யும் குடிமக்களுக்கு அதே நிபந்தனைகளின் கீழ் வரி விதிக்கப்படுகிறது. ஒரு பகுதி நேர பணியாளரின் விஷயத்தில் காப்பீட்டு பிரீமியங்களின் கணக்கீடு எந்த சிறப்பு கட்டணத்தையும் குறிக்காது.

எனவே, ஒரு பணியாளருக்கான பகுதிநேர வேலையின் சிக்கல்கள் உள்நாட்டு ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின் தனி விதிகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன, இது சாதாரண ஊழியர்களுடனான தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் போது ஒத்தவற்றிலிருந்து சற்று வேறுபடுகிறது. எவ்வாறாயினும், தொழிலாளர் உறவுகளை உருவாக்கும் செயல்பாட்டில் நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மற்றும் பகுதிநேர பணியாளரால் வேறுபாடுகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

கலையின் பகுதி 1 க்கு இணங்க, பகுதிநேர வேலை செய்யும் நபர்களின் ஊதியம் பற்றி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 285, செயல்படுத்தப்படலாம்:

• வேலை செய்யும் நேரத்தின் விகிதத்தில்;
• வெளியீட்டைப் பொறுத்து;
• வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பிற நிபந்தனைகளில்.

பரிசீலனையில் உள்ள வழக்கில், பகுதி நேர பணியாளருக்கு சம்பளத்தின் அடிப்படையில் நேர அடிப்படையிலான ஊதிய முறை தேர்வு செய்யப்பட்டது.

கலை பகுதி 3 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 129, சம்பளம் என்பது இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகளைத் தவிர்த்து, ஒரு காலண்டர் மாதத்திற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான ஒரு நிலையான ஊதியமாகும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், மாதாந்திர வேலை நேரத்தை பூர்த்தி செய்வதற்காக பணியாளருக்கு சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது. கலையின் பகுதி 1 க்கு இணங்க, பகுதி நேர பணியாளருக்கு வேலை நேரத்தின் காலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 284, தொடர்புடைய வகை தொழிலாளர்களுக்காக நிறுவப்பட்ட மாதாந்திர வேலை நேரத் தரத்தில் (மற்றொரு கணக்கியல் காலத்திற்கான வேலை நேரத் தரநிலை) பாதியை தாண்டக்கூடாது. பகுதி 2 கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 91, எந்தவொரு பணியாளரின் பணி நேரத்தையும் வாரத்திற்கு 40 மணிநேரமாக கட்டுப்படுத்துகிறது. இதனால், பகுதி நேர தொழிலாளி வாரத்தில் 20 மணி நேரத்திற்கு மேல் வேலை செய்ய முடியாது. அதன்படி, கட்சிகள் பணம் செலுத்துவதற்கான முதல் முறையைத் தேர்ந்தெடுத்துள்ளதால், பகுதிநேர ஊழியருக்கு முழு சம்பளத்தையும் வழங்க முடியாது. உண்மையில், இந்த வழக்கில், பணியாளரின் ஊதியம் அவர் பணிபுரியும் நேரத்தை மட்டுமே சார்ந்துள்ளது. வாரத்தில் 20 மணிநேரம் வேலை செய்வதால், ஒரு ஊழியர் மாதாந்திர வேலை நேரத்தில் பாதியை மட்டுமே உற்பத்தி செய்கிறார், எனவே அவரது சம்பளம் முழு யூனிட்டுக்கான பணியாளர் அட்டவணையில் நிறுவப்பட்டதில் பாதியாக இருக்க வேண்டும்.

கட்சிகள் இரண்டாவது அல்லது மூன்றாவது கட்டண முறைகளைத் தேர்வுசெய்தால், இந்த சந்தர்ப்பங்களில், ஊதியங்கள் உற்பத்தி அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பிற நிபந்தனைகளைப் பொறுத்தது என்பதன் காரணமாக, பகுதிநேர ஊழியருக்கு முழு வருவாயை செலுத்துவது சாத்தியமாகும். பணியாளர் பணிபுரியும் நேரத்தின் அடிப்படையில் மட்டுமே. எடுத்துக்காட்டாக, நேர அடிப்படையிலான ஊதியத்துடன் ஒரு பகுதிநேர பணியாளருக்கு நிலையான பணிகளை அமைக்கும் போது, ​​உண்மையான அளவு வேலைக்கான இறுதி முடிவுகளின் அடிப்படையில் பணம் செலுத்தப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 285 இன் பகுதி 2). வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், வேலை ஒப்பந்தத்தில் பகுதிநேர ஊழியருக்காக நிறுவப்பட்ட இயல்பாக்கப்பட்ட பணியின் அளவு இந்த நிலையில் பணிபுரியும் முழுநேர ஊழியர்களின் அளவைப் போலவே மாறினால், மாத இறுதியில் பகுதி- இந்த ஊழியர்களின் ஊதியத்திற்கு சமமான ஊதியத்தை நேர தொழிலாளிக்கு வழங்க முடியும். உண்மையில், இந்த விஷயத்தில், ஒரு பகுதிநேர பணியாளர், அதிக உழைப்பு உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தகுதிகள் காரணமாக, முழுநேர ஊழியர்களின் அதே அளவு வேலைகளை குறைந்த வேலை நேரத்தில் செய்கிறார். ரோஸ்ட்ரட் வல்லுநர்கள் அதிகாரப்பூர்வமற்ற விளக்கங்களில் இதேபோன்ற நிலையை கடைபிடிக்கின்றனர்.

அதே நேரத்தில், ஒரு பணியாளருக்கு ஊதியம் வழங்கும்போது, ​​மற்ற ஊழியர்களின் உரிமைகளை மீற முடியாது என்பதை முதலாளி நினைவில் கொள்ள வேண்டும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஊதிய நிலைமைகளை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 132 இன் பகுதி 2) நிறுவும் போது சட்டமன்ற உறுப்பினர் எந்தவொரு பாகுபாட்டையும் நேரடியாகத் தடைசெய்கிறார், மேலும் ஊழியர்களுக்கு சம மதிப்புள்ள வேலைக்கு சமமான ஊதியத்தை வழங்க முதலாளியைக் கட்டாயப்படுத்துகிறார் (பகுதி 2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 22). இந்த சட்டத் தேவைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாக தகுதியுடையது, அதற்கான சட்டப் பொறுப்பு கலையில் வழங்கப்படுகிறது. 5.27 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு.