ஊழியர்களுடன் மோதல்கள் மற்றும் ஆவணங்களில் சிக்கல்கள் இல்லாமல் ஒரு புதிய ஊதிய முறையை எவ்வாறு அறிமுகப்படுத்துவது. ஒரு துண்டு-விகித ஊதிய முறைக்கு தொழிலாளர்களை எவ்வாறு மாற்றுவது

ஒரு முதலாளியாக, நான் தொழிலாளர்களை ஒரு கட்டணத்திலிருந்து துண்டு வேலை ஊதியத்திற்கு மாற்றுகிறேன். கேள்வி: பணம் செலுத்துவது தொடர்பான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில், உள்ளூர் சட்டத்தில் பணம் செலுத்தும் அளவு குறிப்பிடப்பட்டிருப்பதை நான் சுட்டிக்காட்டினால், இது சட்டவிரோதமானதா? மாநில வரி ஆய்வாளரைச் சரிபார்க்கும்போது எனக்கு என்ன அபராதம் காத்திருக்கிறது?

பதில்

துண்டு வேலைக்கான விலைகளைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் என்றால், அவை உள்ளூர் சட்டத்தில் எழுதப்படலாம், மேலும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் உள்ளூர் சட்டத்தைப் பற்றி குறிப்பிடலாம். இது சட்டத்திற்கு எதிரானது அல்ல. இதற்கு GIT உங்களை பொறுப்பேற்காது.

துண்டு-விகித ஊதிய முறையைப் பயன்படுத்தி ஊதியத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது

ஒரு நிறுவனம் ஒரு துண்டு-விகித ஊதிய முறையை நிறுவினால், இது உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, துண்டு-விகித ஊதியங்கள், ஒரு கூட்டு அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம். இது பிரிவு 135ல் கூறப்பட்டுள்ளது தொழிலாளர் குறியீடு RF.

விருந்தினர், சந்திப்பு - !

ஒரு விதியாக, ஒரு நிறுவனத்தில் துண்டு விகிதங்கள் நிலையானதாக இருந்தால், எடுத்துக்காட்டாக, விற்பனையின் சதவீதம் அல்லது உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் எண்ணிக்கை, பின்னர் அவை துண்டு விகிதங்கள் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் பிரதிபலிக்கின்றன, மேலும் இந்த ஆவணங்களுக்கு குறிப்புகள் செய்யப்படுகின்றன. வேலை ஒப்பந்தம்.

துண்டு விகிதங்கள் கண்டிப்பாக தனிப்பட்டதாக இருந்தால், இந்த விகிதங்கள் நேரடியாக பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அல்லது அதன் பிற்சேர்க்கையில் குறிக்கப்படுகின்றன.

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி:ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் துண்டு-விகித ஊதிய முறையின் விதியை எவ்வாறு சேர்ப்பது

ஒரு துண்டு-விகித ஊதிய முறையுடன் பணியாளர்களை பணியமர்த்தும்போது, ​​குறிப்பிட்ட விலைகள் நேரடியாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் () குறிக்கப்படுகின்றன. இருப்பினும், அமைப்பின் உள்ளூர் ஆவணங்கள் அமைக்கப்பட்டிருந்தால் பெரிய எண்ணிக்கைதுண்டு வேலை விகிதங்கள், பின்னர் பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் துண்டு வேலை விகிதங்களை நிறுவும் உள்ளூர் சட்டத்துடன் துண்டு வேலை ஊதிய முறையைக் குறிப்பிடுவது போதுமானது. உதாரணமாக, ஊதியம் தொடர்பான விதிமுறைகள். அதே நேரத்தில், வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவதற்கு முன், ஊழியர் தனது கையொப்பத்திற்கு எதிராக அத்தகைய உள்ளூர் செயலை அறிந்திருக்க வேண்டும் ().

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஊதிய விதிமுறைகளின் வார்த்தைகள் பின்வருமாறு இருக்கலாம்:

"4. கட்டணம் செலுத்தும் விதிமுறைகள்

4.1 பணியாளருக்கு ஒரு துண்டு-விகித ஊதிய முறை நிறுவப்பட்டுள்ளது. ஊதியத்தின் துண்டு-விகித முறையின் கீழ், பணியாளர் செப்டம்பர் 15, 2016 அன்று திருத்தப்பட்ட ஊதியம் தொடர்பான ஒழுங்குமுறைகளில் நிறுவப்பட்ட துண்டு-விகிதங்களின் அடிப்படையில், அவர் உற்பத்தி செய்த தயாரிப்புகளின் (வேலை, சேவைகள்) தொகைக்கு ஊதியம் பெறுகிறார். வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவதற்கு முன்பு பணியாளர் நன்கு அறிந்தவர்.

பிராந்தியங்களில் இலவச மாநாடுகள்

வக்கீல்களுக்கான ஒரு தொழில்முறை உதவி அமைப்பு, இதில் நீங்கள் எந்தவொரு, மிகவும் சிக்கலான கேள்விக்கும் கூட பதிலைக் காணலாம்.

நீதிமன்றங்கள் பெரும்பாலும் வித்தியாசமாக மதிப்பிடும் நிபந்தனைகளைப் பார்க்கவும். ஒப்பந்தத்தில் அத்தகைய நிபந்தனைகளின் பாதுகாப்பான வார்த்தைகளைச் சேர்க்கவும். ஒப்பந்தத்தில் ஒரு நிபந்தனையைச் சேர்க்க எதிர் தரப்பினரை வற்புறுத்துவதற்கு நேர்மறையான நடைமுறையைப் பயன்படுத்தவும், மேலும் நிபந்தனையை மறுப்பதற்கு எதிர் தரப்பினரை வற்புறுத்துவதற்கு எதிர்மறையான நடைமுறையைப் பயன்படுத்தவும்.

ஜாமீனின் முடிவுகள், செயல்கள் மற்றும் செயலற்ற தன்மைகளை சவால் செய்யுங்கள். பறிமுதல் செய்யப்பட்ட சொத்துக்களை விடுவிக்கவும். சேதங்களை கோருங்கள். இந்த பரிந்துரை உங்களுக்கு தேவையான அனைத்தையும் கொண்டுள்ளது: தெளிவான வழிமுறை, ஒரு தேர்வு நீதி நடைமுறைமற்றும் ஆயத்த மாதிரிகள்புகார்கள்.

பதிவு செய்யப்படாத எட்டு விதிகளைப் படியுங்கள். ஆய்வாளர்கள் மற்றும் பதிவாளர்களின் சாட்சியத்தின் அடிப்படையில். ஃபெடரல் டேக்ஸ் சர்வீஸால் நம்பகத்தன்மையற்றதாகக் குறிக்கப்பட்ட நிறுவனங்களுக்கு ஏற்றது.

ஒரு மதிப்பாய்வில் சட்டச் செலவுகளைச் சேகரிப்பது தொடர்பான சர்ச்சைக்குரிய சிக்கல்களில் நீதிமன்றங்களின் புதிய நிலைப்பாடுகள். பிரச்சனை என்னவென்றால், பல விவரங்கள் இன்னும் சட்டத்தில் உச்சரிக்கப்படவில்லை. எனவே, சர்ச்சைக்குரிய வழக்குகளில், நீதித்துறை நடைமுறையை நம்புங்கள்.

உங்கள் செல்போனுக்கு மின்னஞ்சல் மூலமாகவோ அல்லது தபால் மூலமாகவோ அறிவிப்பை அனுப்பவும்.

இந்த கட்டுரை எவ்வாறு உதவும்:நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களையும் அல்லது அவர்களில் ஒரு பகுதியை மட்டும் புதிய, திறமையான மற்றும் லாபகரமான ஊதிய முறைக்கு உடனடியாக மாற்றவும். இதற்கு என்ன ஆவணங்களைத் தயாரிக்க வேண்டும் என்பதை நாங்கள் உங்களுக்குச் சொல்வோம்.
இது உங்களை எதில் இருந்து பாதுகாக்கும்:ஆய்வாளர்களின் கோரிக்கைகளிலிருந்தும், ஊழியர்களிடமிருந்து வரும் புகார்களிலிருந்தும்.

உங்கள் நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் இந்த ஆண்டு நிறுவனத்தின் ஊதிய முறையை மதிப்பாய்வு செய்ய முடிவு செய்துள்ளது. அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் அல்லது அவர்களில் ஒரு குறிப்பிட்ட வகையினருக்கும், இது ஒரு பொருட்டல்ல. முதலாளிகள் தங்கள் துணை அதிகாரிகளின் உற்பத்தித்திறனை எப்படியாவது தூண்ட விரும்புகிறார்கள் என்று வைத்துக்கொள்வோம். எனவே, நேர அடிப்படையிலான போனஸ் முறைக்கு நேர அடிப்படையிலான அமைப்பை விட்டு விடுங்கள். அதாவது, பணியாளரின் சம்பளம் இப்போது சம்பளம் மற்றும் அடையப்பட்ட சில முடிவுகளுக்கான போனஸ் ஆகியவற்றைக் கொண்டிருக்கும். எடுத்துக்காட்டாக, விற்பனை அளவு.

உங்கள் நிறுவனம் "எளிமைப்படுத்தப்பட்டதாக" இருந்தால்

இந்த கட்டுரையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ள அறிவுரை எந்த நிறுவனத்திற்கும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்: அதில் உள்ள ஒன்று கூட பொதுவான அமைப்புவரிவிதிப்பு, மற்றும் எளிமைப்படுத்தப்பட்ட ஒன்று.

அல்லது நிகழ்த்தப்படும் வேலையின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, மிகவும் திறமையான மற்றும் லாபகரமான கட்டண முறைக்கு மாற அவர்கள் முடிவு செய்தனர். ஒருவேளை நீங்களும் இயக்குனரும் சில வகையான பீஸ்வொர்க் கட்டணத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பீர்கள். சம்பளம் நேரடியாக செய்யப்படும் வேலையின் அளவைப் பொறுத்தது போது இது ஒரு நேரடி துண்டு-விகித அமைப்பாக இருக்கலாம். அல்லது piecework-bonus, அடிப்படையில் நேர-போனஸ் போன்றது. இங்கே, பூர்த்தி செய்யப்பட்ட தொகுதிகளுக்கான கட்டணத்திற்கு கூடுதலாக, பணியாளருக்கு போனஸுக்கும் உரிமை உண்டு.

அல்லது முற்போக்கான துண்டு-விகித அமைப்பு, இதில் விதிமுறைக்கு அதிகமான உற்பத்தி அதிகரித்த விலையில் செலுத்தப்படுகிறது, இது கவர்ச்சிகரமானதாகத் தோன்றும். மற்றொரு விருப்பம் மொத்த தொகை செலுத்துதல். அவர்கள் பணிக்காக கட்டங்களாக பணம் செலுத்தும்போது அல்லது பணியாளர் அதை முழுமையாக முடித்த பின்னரே. ஒரு குறிப்பிட்ட பணியை முடிக்க நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்டவர்களுக்கு பணம் செலுத்துவது பொதுவாக வசதியானது.

பொதுவாக, பல விருப்பங்கள் உள்ளன. ஆனால் எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், பணியாளர் நலன்களின் அமைப்பை மாற்றுவது பல பணியாளர் ஆவணங்களை சரிசெய்வதன் மூலம் மட்டுமே செய்ய முடியும்.

உள்ளூர் HR ஆவணங்களில் மாற்றங்களைச் செய்யுங்கள்

எனவே, நிர்வாகம் அதன் தேர்வை மேற்கொண்டது - அவர்கள் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியத்தின் புதிய முறையை முடிவு செய்தனர். நீங்கள் செய்ய வேண்டியது இந்த முடிவை நடைமுறைக்குக் கொண்டுவருவதுதான். நிச்சயமாக, புதிய வழிமுறை ஊதிய விதிமுறைகளிலும், கூட்டு ஒப்பந்தத்திலும் (நிச்சயமாக, உங்கள் நிறுவனத்திற்கு ஒன்று இருந்தால்) பொறிக்கப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 135 வது பிரிவின்படி இது தேவைப்படுகிறது.

பணியாளர் அட்டவணையிலும் நீங்கள் மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டும். விற்பனை மேலாளரின் சம்பளம் 40,000 ரூபிள் என்று சொல்லலாம். இந்த ஆண்டு முதல், நிர்வாகம் அத்தகைய நிபுணரை நேர அடிப்படையிலான போனஸ் முறைக்கு மாற்றியது. இதன் விளைவாக, சம்பளத்தின் அடிப்படை பகுதி இப்போது 30,000 ரூபிள் ஆகும். மேலும் விற்பனையின் ஒரு சதவீதம். இனிமேல் ஊழியர்களுக்கு புதிய சம்பள மதிப்பு இருக்கும் என்பது வெளிப்படையானது.

இந்த தலைப்பில் மேலும்

"நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையில் என்ன பணியாளர் மாற்றங்கள் பிரதிபலிக்கப்பட வேண்டும்" ("கிளாவ்புக்" எண். 1, 2012 இதழில் வெளியிடப்பட்டது) கட்டுரையில் பணியாளர் அட்டவணையில் மற்ற பணியாளர் மாற்றங்கள் என்ன பிரதிபலிக்க வேண்டும் என்பதைப் பற்றி நாங்கள் எழுதினோம்.

இதுபோன்ற அனைத்து மாற்றங்களையும் உள்ளூர் ஆவணங்களில் ஆர்டர்களுடன் பதிவு செய்யவும். பணியாளர் அட்டவணையில் உள்ள எண்களைப் புதுப்பிக்கும் ஆவணம் எப்படி இருக்கும் என்பதை கீழே உள்ள மாதிரியில் காட்டியுள்ளோம்.

ஊதியத்தில் அனைத்து புதுமைகளும் முடிந்தவரை ஊழியர்களுடன் ஒருங்கிணைக்கப்பட வேண்டும்.

முக்கியமானது என்ன: ஊதிய முறையின் அனைத்து மாற்றங்களும் ஊழியர்களுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும். வெறுமனே, ஏற்கனவே முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களுக்கு கூடுதல் ஒப்பந்தங்களில் கையெழுத்திட வேண்டும் (கீழே உள்ள மாதிரியைப் பார்க்கவும்). ஆய்வின் போது தொழிலாளர் ஆய்வாளர்களிடமிருந்து வரும் உரிமைகோரல்களிலிருந்து உங்களையும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தையும் பாதுகாப்பீர்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இல்லையெனில், பீஸ்வொர்க் கட்டணம் அல்லது நேர அடிப்படையிலான போனஸுக்கு மாறுவது புறநிலை காரணங்களால் ஏற்பட்டது என்பதை நீங்கள் கட்டுப்படுத்திகளுக்கு நிரூபிக்க வேண்டும். மேலும் பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் மட்டுமே எந்தவொரு சர்ச்சையையும் தடுக்கும்.

ஒரு ஊழியர் பிடிவாதமாக ஒரு துண்டு-விகித ஊதிய முறைக்கு மாற மறுக்கிறாரா? பின்னர், கோட்பாட்டளவில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் விதிகளைக் குறிப்பிடுவதன் மூலம், ஒருதலைப்பட்சமாக பணம் செலுத்தும் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான உரிமையை நீங்கள் பயன்படுத்தலாம். நிறுவனத்தின் தொழில்நுட்ப அல்லது நிறுவன வேலை நிலைமைகள் மாறியிருந்தால், பணியாளரின் ஒப்புதலைப் பெற வேண்டிய அவசியமில்லை என்று அது கூறுகிறது. பின்னர், கொள்கையளவில், மாற்றங்களைப் பற்றி ஊழியர்களுக்கு அறிவிப்பது போதுமானது, ஆனால் இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

ஆனால் இந்த அணுகுமுறை, நீங்கள் புரிந்து கொண்டபடி, மிகவும் நம்பகமானதாக இல்லை. புறநிலை காரணங்களுக்காக நிர்வாகம் சம்பளக் கணக்கீட்டு வழிமுறையை மாற்றியது என்பதற்கான வலுவான ஆதாரங்களை இங்கே சேமித்து வைப்பது தெளிவாகத் தகுதியானது. இங்குதான் கீழே உள்ள நிபுணர் ஆலோசனை கைக்கு வரும்.

போனஸை உள்ளடக்கிய ஊதியத்திற்கு மாறும்போது சம்பளக் குறைப்பை எவ்வாறு நியாயப்படுத்த முடியும்?

ஆலோசனை கூறுகிறது எலெனா குஸ்னெட்சோவா, ACG "MEF-ஆடிட்" தணிக்கை சேவைகள் துறையின் தலைவர்

- பெரும்பாலும் ஒரு நிறுவனத்தில் ஊதிய முறை மாறுகிறது, இதன் விளைவாக, சம்பளம் முன்பை விட குறைவாக இருக்கும். குறிப்பாக, ஊதியம் அடிப்படைப் பகுதியாகவும் போனஸ் பகுதியாகவும் பிரிக்கப்படும் சூழ்நிலையில். மொத்தத்தில், ஊழியர் வருமானத்தில் எதையும் இழக்கவில்லை, அல்லது இன்னும் அதிகமாகப் பெறுகிறார் என்ற போதிலும், ஆய்வாளர்களுக்கு நியாயப்படுத்த தயாராக இருக்க வேண்டும். தொழிலாளர் ஆய்வுசம்பள குறைப்பு.

ஆய்வாளர்களுக்கு எந்த புகாரும் இல்லை என்பதை உறுதிப்படுத்த, நீங்கள், எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர்களின் சான்றிதழை நடத்தலாம். இதைச் செய்ய, இந்த நிகழ்வில் பங்கேற்கும் அனைத்து தொழிலாளர்களையும் அவர்களுடன் முன்கூட்டியே அறிந்து, சான்றிதழில் ஒரு ஒழுங்கு மற்றும் ஒழுங்குமுறையை வெளியிடவும். இறுதியாக, ஒவ்வொருவரின் திறன் அளவை நிறுவவும். மற்றும் இதைப் பொறுத்து, சம்பளத்தின் அளவு.

நீங்கள் துண்டு வேலைகளுக்கு மாறியிருந்தால், கணக்கியல் ஆவணங்களை உருவாக்கவும்

நிறுவனத்தின் பல ஊழியர்களை ஒரு துண்டு வேலை முறைக்கு மாற்றுமாறு உங்கள் முதலாளிகள் உங்களுக்கு அறிவுறுத்தியுள்ளனர் என்று வைத்துக்கொள்வோம். அதாவது, இனிமேல், அத்தகைய ஒவ்வொரு நிபுணரின் சம்பளமும் உண்மையான வெளியீட்டைப் பொறுத்தது. இது போன்ற ஒரு குறிகாட்டியை எங்காவது பதிவு செய்வது முக்கியம் என்று அர்த்தம். இதைச் செய்ய, நீங்கள் பதிவுகளை வைத்திருக்க வேண்டும்.

முக்கியமான விவரம்

தொழிலாளர்களை துண்டு வேலை ஊதியத்திற்கு மாற்றிய பின், அவர்களின் பணியின் முடிவுகளை ஒரு தனி கணக்கியல் ஆவணத்தில் பதிவு செய்யவும்.

மூலம், சில வகையான செயல்பாடுகள் உள்ளன ஒருங்கிணைந்த வடிவங்கள்ஆவணங்கள். உதாரணமாக, ஆட்டோமொபைல் நிறுவனங்களுக்கு - வே பில்கள். உங்கள் நிறுவனத்தின் பணியின் பிரத்தியேகங்களைப் பூர்த்தி செய்யும் கண்டிப்பாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவத்தை நீங்கள் கண்டுபிடிக்கவில்லை என்றால், உங்களுடையதை உருவாக்கவும். இது, எடுத்துக்காட்டாக, வேலையை முடிக்கும் செயல், பணி முடிவுகளின் அறிக்கை அல்லது மாத இறுதியில் சில வகையான உள் அறிக்கையாக இருக்கலாம்.

முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், படிவத்தில் முதன்மை ஆவணத்தின் தேவையான அனைத்து விவரங்களும் உள்ளன. கணக்கியல் கொள்கையின் ஆர்டருக்கான பிற்சேர்க்கையாக மாதிரி கணக்கியல் ஆவணத்தை சமர்ப்பிக்க மறக்காதீர்கள்.

நினைவில் கொள்ள வேண்டிய முக்கிய விஷயம்

1. ஊழியர்களுக்குத் தெரியாமல் ஊதிய விதிமுறைகளை மாற்றுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. ஒவ்வொரு நபருடனும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவது சிறந்தது.

2. ஊதிய அமைப்பில் உள்ள புதுமைகள் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளில், கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் அல்லது வேறு ஏதேனும் உள்ளூர் சட்டத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட வேண்டும். பணியாளர் அட்டவணையிலும் நீங்கள் மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டும்.

சில தொழில்களில், சம்பள வடிவில் வருமானம் முதலாளிக்கு லாபமற்றது. எத்தனை பாகங்கள் செய்யப்பட்டிருந்தாலும் அல்லது இணையத்துடன் இணைக்கப்பட்ட பயனர்களைப் பொருட்படுத்தாமல் தொழிலாளி அதே தொகையைப் பெறுகிறார். பின்னர் முதலாளி தொழிலாளர்களை ஒரு துண்டு-விகித ஊதிய முறைக்கு மாற்ற முடிவு செய்யலாம்.

அனைத்து அல்லது ஊழியர்களின் ஒரு பகுதியினருக்கான ஊதிய முறையை மாற்ற, PVTR, ஊதிய விதிமுறைகள் அல்லது பிற ஒத்த விதிமுறைகளில் மாற்றங்களைச் செய்யுங்கள். துண்டு வேலை ஊதியத்துடன் தொழிலாளர்களின் வகையை ஒதுக்குங்கள், விலைகளைக் குறிக்கவும்.

அவுட்ரீச் நடத்துங்கள்

ஊதியம் போன்ற முக்கியமான பகுதியில் மாற்றங்களுக்கு ஊழியர்களைத் தயார்படுத்துங்கள். கையெழுத்து போடுவதற்கு மட்டும் ஆவணங்களை கொடுக்காதீர்கள். மாற்றங்களுக்கான காரணங்கள் மற்றும் மாற்றுவதற்கான நடைமுறை பற்றி நிர்வாகம் பேசட்டும் புதிய அமைப்பு. பணியாளர்கள் தங்கள் கவலைகளைப் பற்றி விவாதிக்கவும், எந்த நேரத்திலும் நிர்வாகப் பிரதிநிதியுடன் மாற்றங்களின் விவரங்களைத் தெளிவுபடுத்தவும் வாய்ப்பளிக்கவும். இது பதற்றத்தை குறைக்கும் மற்றும் மாநில வரி ஆய்வாளர் மற்றும் நீதிமன்றத்திற்கு புகார்களின் அபாயத்தை குறைக்கும்.

துண்டு விகிதங்களுடன் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் நுழையுங்கள்

கட்டணம் செலுத்தும் விதிமுறைகள் - முன்நிபந்தனைவேலை ஒப்பந்தம். எனவே, அதை மாற்றுவதற்கான ஒப்பந்தம் இல்லாமல் செய்ய முடியாது. இது துண்டு விகிதங்களைக் குறிப்பிடுகிறது. அவை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் இணைப்பாக வரையப்படலாம். நிறைய விலைகள் இருந்தால், அவை பொறிக்கப்பட்ட உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தைக் குறிப்பிடவும்.

ஊழியர்களுடன் நீங்கள் உடன்படவில்லை என்றால் 2 மாதங்களுக்கு முன்பே தெரிவிக்கவும்

ஊழியர்கள் ஒரே நாளில் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடவில்லை என்றால், கலையைப் பயன்படுத்தவும். 74 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப மாற்றங்களை ஆவணங்கள் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். 2 மாதங்களுக்கு முன்பே அறிவிப்பு கொடுங்கள், நீங்கள் புதிய நிபந்தனைகளின் கீழ் பணிபுரிய ஒப்புக்கொள்ளவில்லை மற்றும் இடமாற்றம் செய்ய மறுத்தால், தொழிலாளர்கள் 2 வார சலுகைகளுடன் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

ஊழியர்கள் சராசரிக்கும் குறைவான தீவிரத்துடன் வேலை செய்கிறார்கள் என்று நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் நம்புகிறது, எனவே அவர்கள் ஊதிய முறையை மாற்ற முடிவு செய்தனர்: வீட்டு பராமரிப்புத் தொழிலாளர்கள் (எலக்ட்ரிஷியன்கள், பிளம்பர்கள், தச்சர்கள், தச்சர்கள், ஏற்றுபவர்கள் மற்றும் கைவினைஞர்கள்) பீஸ்வொர்க் கூலிக்கு மாற்றப்பட வேண்டும், மற்றும் அலுவலக ஊழியர்கள் காலத்திற்கு- அடிப்படையிலான ஊதியங்கள். பெரும்பாலான ஊழியர்களுக்கு நிலையான சம்பளம் இருக்காது. மனிதவளத் துறையானது புதிய கட்டண முறைக்கு மாறுவதை உறுதிசெய்து எல்லாவற்றையும் கணக்கிடும் பணியை மேற்கொண்டது. முன்பு போல் வேலை செய்பவர்களுக்கு சம்பளம் 1/4 குறைய வேண்டும், மேம்படுபவர்களுக்கு சம்பளம் கொஞ்சம் அதிகமாக வேண்டும். நேர அடிப்படையிலான கட்டணம் எல்லாம் தெளிவாக உள்ளது. துண்டு வேலை பற்றி என்ன? HR மேலாளர்கள் வெவ்வேறு பணியாளர்களுக்கான விகிதங்களையும் அவர்கள் செய்யும் வெவ்வேறு செயல்பாடுகளையும் எவ்வாறு கணக்கிடலாம்?

பதில்

உண்மையில், HR ஒரு கடினமான பணியை எதிர்கொள்கிறது. துண்டு வேலை ஊதியத்தை அறிமுகப்படுத்துவதன் மூலம் அனைத்து பதவிகளுக்கும் ஒரே அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்த முடியாது. உதாரணமாக, முக்கிய செயல்பாட்டின் செயல்திறனை (இயந்திரங்களை இறக்குதல்) சம்பளத்துடன் இணைக்கவும்என்றால் பற்றி பேசுகிறோம்ஏற்றி பற்றி. ஒரு காரை இறக்குவதற்கு/ ஏற்றுவதற்கு ஆகும் செலவைக் கணக்கிட்டு, ஒரு மாதத்திற்கு இறக்கப்படும் அல்லது ஏற்றப்படும் கார்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கினால் போதும். இதன் விளைவாக, நாங்கள் ஊதியத்தின் அளவைப் பெறுகிறோம்.

பற்றி பொருள் உந்துதல் முறைகள்மேலும் படிக்க இங்கே.

ஆனால் ஒரு செயல்பாட்டின் செலவைக் கணக்கிடுவது கடினம் அல்லது சாத்தியமற்றது என்று குறிப்பிட்ட வேலை செய்யும் ஊழியர்கள் உள்ளனர். இந்த வழக்கில் ஒவ்வொரு முடிக்கப்பட்ட செயல்பாட்டிற்கும் அல்ல, ஆனால் முழு வேலைக்கும் கட்டணத்தை உள்ளிடவும். மாத இறுதியில் முழு தொகுதியும் முடிந்தால், சம்பளம் முழுமையாக செலுத்தப்படும், இல்லையென்றால், அதன் ஒரு பகுதி. சீரற்ற முறையில் செயல்படுவதைத் தவிர்க்க, ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்பாட்டிலும் மொத்த பணிச்சுமையின் சதவீதம் எவ்வளவு விழுகிறது என்பதை முன்கூட்டியே தீர்மானிக்கவும். கூடுதலாக, உங்களால் முடியும் ஒவ்வொரு வேலைக்கும் காலக்கெடுவை தீர்மானிக்கவும். ஒரு ஊழியர் வேலையை முன்கூட்டியே சமர்ப்பித்தால், அவருக்கு போனஸ் கொடுக்கவும்.

மேலே உள்ள முறைகள் எதுவும் பொருந்தவில்லை என்றால், நான் பரிந்துரைக்கிறேன் குறைக்கும் அல்லது அதிகரிக்கும் காரணியைப் பயன்படுத்தவும். இது ஊழியர்கள் காட்டிய முடிவுகளைப் பொறுத்தது (திட்டத்தை நிறைவேற்றியது, அதை மீறியது அல்லது நிறைவேற்றவில்லை), அத்துடன் நிறுவனத்தின் லாபம். இந்த வழக்கில், குணகம் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் மாதந்தோறும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இது ஊதிய நிதியின் விகிதத்தை சம்பளத்தை செலுத்துவதற்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொகைக்கு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. அதன்படி, ஒவ்வொரு பணியாளரின் சம்பளமும் பணியாளர் அட்டவணையின் படி சம்பளத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது, இது ஒரு குணகத்தால் பெருக்கப்படுகிறது.

வணக்கம்! இந்த கட்டுரையில் நாம் துண்டு வேலை ஊதியங்கள் பற்றி பேசுவோம்.

இன்று நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

1. துண்டு வேலை ஊதியம் என்றால் என்ன, அது எங்கு பயன்படுத்தப்படுகிறது?
2. என்ன வகையான துண்டு வேலை ஊதியங்கள் உள்ளன;
3. துண்டு வேலை ஊதியத்திற்கு மாற்றுவதற்கான முன்நிபந்தனைகள் என்ன;
4. இந்த வகை கட்டணத்தின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள்.

ஒரு அமைப்பின் மிக முக்கியமான அம்சங்களில் ஒன்று தொழிலாளர் செயல்பாடுஒரு நிறுவனத்தில் - ஊழியர்களுக்கான பண ஊதியத்தின் வடிவத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பது. சம்பளம் மற்றும் வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்து சம்பளம் கணக்கிடப்படும் போது, ​​நேர அடிப்படையிலான படிவத்தை நாங்கள் நன்கு அறிந்திருக்கிறோம். எவ்வாறாயினும், அத்தகைய திட்டம் பல வகையான நடவடிக்கைகளுக்கு ஏற்றது அல்ல, அங்கு உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க பணியாளரை ஊக்குவிப்பது முதலாளிக்கு மிகவும் முக்கியமானது, மேலும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவு பதிவுகளை வைத்திருக்க முடியும். பின்னர் மற்றொரு பொதுவான வடிவம் பயன்படுத்தப்படுகிறது – துண்டு வேலை ஊதியம்.

துண்டு வேலை ஊதியம் என்றால் என்ன?

துண்டு கூலி – இது ஒரு பணியாளருக்கான ஒரு வகை பண ஊதியமாகும், அங்கு அவரது வருவாய் நேரடியாக அவர் உற்பத்தி செய்யும் உற்பத்தி அலகுகள் அல்லது செய்யப்படும் வேலையின் அளவைப் பொறுத்தது, அவருடைய பணியின் முடிவைக் கணக்கிடலாம் மற்றும் தரத்தை கண்காணிக்க முடியும்.

• மாதிரி துண்டு வேலை ஊதிய ஒப்பந்தத்தைப் பதிவிறக்கவும்

பெரும்பாலான வகையான வேலைகளுக்கு, பணம் செலுத்தும் இரண்டு வடிவங்களில் ஒன்று மட்டுமே சாத்தியமாகும். உதாரணமாக, நிர்வாகிகள், மருத்துவர்கள், கணக்காளர்கள், பாதுகாப்புக் காவலர்கள் மற்றும் ஆசிரியர்கள் தற்காலிகப் பணியில் உள்ளனர். டர்னர், வெல்டர், டாக்ஸி டிரைவர் மற்றும் பழுதுபார்க்கும் குழு உறுப்பினர் போன்ற தொழில்களுக்கு பீஸ்வொர்க் ஊதியங்கள் பொதுவானவை.

எவ்வாறாயினும், ஒரு பணியாளரை மேலும் ஊக்குவிக்க, ஒரு முதலாளி இரண்டு வடிவங்களின் சிறப்பியல்புகளைக் கொண்ட ஒரு கணக்கீட்டு நடைமுறையைப் பயன்படுத்தும் போது அடிக்கடி சந்தர்ப்பங்கள் உள்ளன. பணியாளருக்கு மாதாந்திர நிலையான சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது, பெரும்பாலும் சிறியது ஆனால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறது, இதனால் "ஆஃப் சீசன்" விஷயத்தில் பணியாளருக்கு ஏதாவது வாழ வேண்டும். கூடுதலாக, பணியாளர் உற்பத்தி செய்யப்படும் யூனிட்டுக்கு பணம் அல்லது விற்பனையின் சதவீதத்தைப் பெறுகிறார்.

உதாரணம்.

பல ஆடைகள் அல்லது எலக்ட்ரானிக்ஸ் கடைகளில், விற்பனை அளவுகள் பெரும்பாலும் விற்பனை உதவியாளரின் செயலில் உள்ள வேலையைப் பொறுத்தது, நிறுவனம், சம்பளத்துடன் கூடுதலாக, விற்கப்பட்ட பொருட்களின் விலையில் ஒரு குறிப்பிட்ட சதவீதத்தை அவருக்கு வழங்கலாம். விற்பனைத் தளத்தில் சும்மா இருப்பதற்காக அவர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் குச்சியால் அச்சுறுத்துவதை விட பண வெகுமதியின் கேரட்டைப் பயன்படுத்துவது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்ற முடிவுக்கு உரிமையாளர்கள் நீண்ட காலமாக வந்துள்ளனர்.

"துண்டு வேலை" என்ற வார்த்தையுடன் பிரிக்கமுடியாத வகையில் இணைக்கப்பட்ட கருத்துக்கள் உற்பத்தி விகிதம்

- ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் உற்பத்தி செய்யப்பட வேண்டிய நிறுவனத்தால் நிறுவப்பட்ட பொருட்களின் அலகுகளின் எண்ணிக்கை. வழக்கமாக அவர்கள் மணிநேர, தினசரி மற்றும் மாதாந்திர தரங்களைப் பற்றி பேசுகிறார்கள். கட்டண விகிதம் (சம்பளம்) - குறைந்தபட்ச உத்தரவாத மாதாந்திர ஊதியம்இந்த நிலை

தகுதிகள். இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. சம்பளம் சம்பளத்தின் ஒரு பகுதி மட்டுமே, இது சம்பளத்துடன் கூடுதலாக, அனைத்து வகையான போனஸ் மற்றும் சமூக நலன்களையும் உள்ளடக்கியிருக்கலாம். விலை - இது ஒரு யூனிட் வேலை அல்லது உற்பத்தி செய்யப்பட்ட தயாரிப்புகளுக்கான வருமானத்தின் அளவு. விகிதம் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறதுகட்டண விகிதம்

உற்பத்தி விகிதத்திற்கு. கட்டண அட்டவணை

- பணியின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் பணியாளரின் தகுதிகளின் அடிப்படையில் ஊதியக் கட்டணம். தரவரிசைகள் அல்லது வகைகள் உள்ளன (உதாரணமாக, முதல் வகையின் பொறியாளர் அல்லது 5 வது வகையின் துண்டுத் தொழிலாளி).

துண்டு வேலை ஊதியத்தின் கணக்கீடு

அத்தகைய கணக்கீடுகளுக்கு இரண்டு எடுத்துக்காட்டுகளைக் கொடுப்போம்.எடுத்துக்காட்டு 1. செயலாக்க பாகங்களின் தினசரி விகிதம்அரைக்கும் இயந்திரம்

ஒரு அரைக்கும் இயந்திரத்திற்கு - 120 துண்டுகள். கட்டணத்திற்கான தினசரி விகிதம் 1200 ரூபிள் ஆகும். ஒரு மாதத்தில், பணியாளர் 2,400 பாகங்களை செயலாக்கினார்.

தினசரி கட்டண விகிதத்தை பகுதிகளுக்கான தினசரி விகிதத்தால் வகுப்பதன் மூலம் துண்டு விகிதம் கணக்கிடப்படுகிறது:

ஆர் = 1200/120 = 10 ரூபிள்/பிசிக்கள்.

இந்த வழக்கில், மாஸ்டரின் மாத சம்பளம்:

Z = 10*2400 = 24000 ரூப்.எடுத்துக்காட்டு 2.

தரநிலையானது தயாரிப்புகளின் எண்ணிக்கையை அல்ல, ஆனால் கால அளவை நிர்ணயிக்கும் போது கணக்கீடு சற்று வித்தியாசமாகத் தெரிகிறது.

இயந்திரத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான நேர வரம்பு ஒரு செயல்பாட்டிற்கு 30 நிமிடங்கள் என அமைக்கப்பட்டுள்ளது. மணிநேர கட்டணம் 150 ரூபிள். ஒரு மாதத்தில், ஊழியர் 600 செயல்பாடுகளைச் செய்தார்.

துண்டு விகிதத்தை நாங்கள் கணக்கிடுகிறோம்:

ஆர் = 150*30/60 = 75 ரூபிள் / செயல்பாடு

மாதாந்திர வருவாய் இருக்கும்:

Z = 75*600=45000 rub.

தொழிலாளர்களுக்கான துண்டு வேலை ஊதியத்தின் வகைகள் இந்த கட்டணத்தின் பல வகைகளின் இருப்பு பல்வேறு பிரத்தியேகங்களால் விளக்கப்படுகிறதுஇருக்கும் வேலைகள்

, பீஸ்வொர்க் கட்டணம் பயன்படுத்தப்படும் இடத்தில்.

துண்டு வேலை ஊதியத்திற்கு மாற்றுவதற்கான நடைமுறை

தேவையான முன்நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால், ஒரு நிறுவனம் துண்டு வேலை ஊதியத்திற்கு மாறலாம்:

• தயாரிக்கப்பட்ட பொருட்கள் அல்லது சேவைகளின் நன்கு நிறுவப்பட்ட கணக்கியல்;
• பொருட்கள் மற்றும் வேலைக்கு தேவையான அனைத்தும் தடையற்ற விநியோகம்;
• பயனுள்ள தர கண்காணிப்பு;
• உருவாக்கப்பட்ட தருக்க கட்டண அமைப்புகள் மற்றும் உள்ளூர் தரநிலைகள்;
• ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்திறனில் தனித்தனியாக அளவு தரவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளும் திறன்;
• நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் இந்த மட்டத்தில் இருக்கும் தேவை, உற்பத்தி (விற்பனை) அளவை பல மடங்கு அதிகரிப்பதாகும்.

துண்டு வேலைக்கான நிபந்தனைகள் ஊதியங்கள்தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள், பணி ஏற்றுக்கொள்ளும் சான்றிதழ்கள், பணி ஆணைகள் மற்றும் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. பிந்தையது நிறுவனத்திற்குள் மட்டுமே செல்லுபடியாகும் ஒரு நெறிமுறைச் செயலாகப் புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, இது ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை, ஊழியர்களுக்கு நன்மைகளை செலுத்தும் நேரம், போனஸ் மற்றும் கொடுப்பனவுகளை செலுத்துவதற்கான விதிகளை நிர்ணயிக்கிறது.

அத்தகைய ஆவணத்தை அங்கீகரிக்கும் போது, ​​முதலாளி தனது நிறுவனத்தின் நிதித் திறன்களிலிருந்து தொடர்கிறார் மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார்.

அனைத்து முக்கியமான தகவல்களும் அதில் எழுதப்பட வேண்டும் வேலை ஒப்பந்தம், முன்னுரிமை முடிந்தவரை விரிவாக.

துண்டு வேலை ஊதியத்தின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள்

ஒரு முதலாளி தனது தொழிலாளர்களை துண்டு வேலைகளுக்கு மாற்றினால், அவர் சில சிரமங்களுக்கு தயாராக இருக்க வேண்டும். இருப்பினும், இந்த படிவத்தின் நன்மைகள் மறுக்க முடியாதவை.

அவற்றைப் பார்ப்போம்:

எந்த வகையான ஊதியம் அல்லது எந்த வகையான துண்டு வேலைகள் சிறந்ததாக இருக்கும் என்பதற்கு தயாராக பதில் இல்லை. எல்லாம் மிகவும் தனிப்பட்டது மற்றும் எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் வகை மற்றும் நிபந்தனைகளைப் பொறுத்தது. ஒரே அமைப்பு இரண்டு அணிகளில் வித்தியாசமாக வேலை செய்ய முடியும். அனுபவம் இருந்தால் மட்டுமே, சோதனை மற்றும் பிழை மூலம், முதலாளி தனது ஊழியர்களுக்கு தேவையான பண ஊக்குவிப்பு திட்டத்தை உருவாக்க முடியும் என்று எங்களுக்குத் தோன்றுகிறது.