ஊழியர்களுடன் மோதல்கள் மற்றும் ஆவணங்களில் சிக்கல்கள் இல்லாமல் ஒரு புதிய ஊதிய முறையை எவ்வாறு அறிமுகப்படுத்துவது. ஒரு துண்டு-விகித ஊதிய முறைக்கு தொழிலாளர்களை எவ்வாறு மாற்றுவது

அனடோலி, நிச்சயமாக நீங்கள் சொல்வது சரிதான், ஆனால், டெமிங்கைப் பற்றி நான் முதலில் இருக்கிறேன்! :)

கேள்வியின் தகுதியின் அடிப்படையில், உங்கள் பதிலை நான் பகுப்பாய்வு செய்வேன்:
1) அவர்கள் தங்கள் தொழில் கல்வி, தொழிற்கல்வி பள்ளிகள் போன்றவற்றை பாழாக்கினர். நாங்கள் அல்ல, நிச்சயமாக நான் அல்ல! "கோபுரத்திற்கு" நான் பொறுப்பல்ல. :)

2) செலவுகளைச் சமாளிப்பதற்கான வழிகளைப் பற்றி, உங்கள் கருத்து அதிகபட்சமாக, நடுத்தர நிர்வாகத்தின் வகைக்குள் அடங்கும். கோபப்பட வேண்டாம் - அதுதான் அவள் தரும் எண்ணம்.

3) நீங்கள் மெரினா (தலைப்பின் ஆசிரியர்) மீது வீணாக கற்களை வீசுகிறீர்கள் என்று எனக்குத் தோன்றுகிறது, மேலும் அவர் ஒரு சிறந்த மேலாளர். எனவே இனி இந்த நிறுவனத்தில் எந்த பிரச்சனையும் இல்லை.

4) ஆம், உற்பத்தியை ஏற்றுவதும் அதை ரேஷன் செய்வதும் மேலாளர்களின் பணி, தொழிலாளர்கள் அல்ல, எந்த சூழ்நிலையிலும் அத்தகைய பணியை தொழிலாளர்களுக்கு மாற்றக்கூடாது! அவர்களுடன் இதைப் பற்றி ஆலோசிக்கவும் விவாதிக்கவும் யாரும் கவலைப்படுவதில்லை.

5) ஏமாற்றுவதும் சாத்தியமற்றது - இதை நான் முற்றிலும் ஒப்புக்கொள்கிறேன்!

இப்போது நான் சொல்ல விரும்புவது:

பிரச்சனையின் முழு புள்ளியும் அதன் சிக்கலான தன்மையில் உள்ளது. எனவே, இது ஒரு தெளிவான பதிலைக் கொடுக்க முடியாது, ஏனெனில் இது செயல்முறைகளின் கட்டமைப்பைத் தவிர (வணிக செயல்முறைகள்), உளவியல், மேலாண்மை மற்றும் ஊழியர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் உந்துதல் போன்ற நிர்வாகத்தின் பகுதிகளை மாற்றுகிறது.

கூடுதலாக, முறைசாரா தலைவர்கள் சொல்வதைக் கேட்கக்கூடாது என்று நான் எந்த வகையிலும் வாதிடவில்லை - மாறாக, அவர்கள் கேட்கப்பட வேண்டும் மற்றும் நிர்வாகத்தில் ஈடுபட வேண்டும், ஓரளவு, தற்காலிகமாக கூட. அத்தகைய தலைவர்கள் "போதுமானவர்கள்" மற்றும் "சமரசமற்றவர்கள்" என்று பிரிக்கப்பட வேண்டும். முதலில் உள்ளவர்கள் ஈடுபட வேண்டும், இரண்டாவதாக பிரிந்து செல்ல வேண்டும். முதலில் நம்ப வேண்டும், இரண்டாவது விலக்கப்பட வேண்டும்;

மொத்தத்தில், இவை அனைத்தும் அத்தகைய உள்ளூர் "பெரெஸ்ட்ரோயிகாவில்" விளைகின்றன, அங்கு உளவியல் மற்றும் உந்துதல் முன்னுக்கு வருகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் எப்போதும் ஊழியர்களிடையே பயத்தையும் எச்சரிக்கையையும் ஏற்படுத்துகின்றன, பின்னர், இந்த மாற்றங்கள் தவறாக நிர்வகிக்கப்பட்டால், அணிகளிடமிருந்து வலுவான எதிர்ப்பு, புரட்சிகர மோதலுக்கு கூட வழிவகுக்கும்.

இரண்டு வழிகள் உள்ளன - ஒரே நேரத்தில் மாற்றங்கள், பெரும்பாலும் நிறுவனத்தில் ஒரு புரட்சிக்கு வழிவகுக்கும், அல்லது படிப்படியானவை (இது அரை வருடம் அல்லது ஒரு வருடம் அல்லது இன்னும் அதிகமாக இருக்கலாம் - தெளிவான புரிதலும் பொறுமையும் தேவை!), இது குறைந்தபட்ச எதிர்ப்பை சந்திக்கவும். ஆனால் இருவரும் இன்னும் "அறுவைசிகிச்சை" இருக்கும்! ஒன்று அதிகம், மற்றொன்று குறைவு.

மீண்டும் ஒரு முறை - நீங்கள் ஒரு கால வரம்பை அறிமுகப்படுத்த முடியாது! இது, டீமோடிவேஷனல்ல என்றால், பின்னடைவு - அது நிச்சயம்!

நான் தோராயமாக விளக்க முயற்சிப்பேன்:

எடுத்துக்காட்டு 1: இரண்டு வேலையாட்களை (அவர்கள் வெவ்வேறு தகுதி உடையவர்கள்) எடுத்து ஒரே மாதிரியான இரண்டு இயந்திரங்களில் வைப்போம், இருவருக்கும் ஒரே பாகம் உள்ளது.
காலத்தின் படி...
...நிபுணத்துவம் ஆரம்பிப்பவரைப் பார்ப்பார் - நான் அதே தொகையைப் பெற்றால் ஏன் "தொப்புளைக் கிழிக்க வேண்டும்" அல்லது ஆரம்பநிலைக்கு அதே நேரம் வேலை செய்தால்...
... நான் மேலும் விளக்க வேண்டுமா? அதிக தகுதி உள்ளவர் என்ன சொல்வார்?

எடுத்துக்காட்டு 2: தொலைபேசிகளில் மீட்பு சேவையில் இரண்டு “பெண்கள்” (வேறு கல்வி, வயது, அனுபவம் என்று வைத்துக்கொள்வோம்) - அவர்களின் பணி அழைப்புகளைப் பெறுவதாகும். ஒவ்வொரு மணி நேரமும் செலுத்தப்படுகிறது.

எனவே, பங்கேற்பாளர்கள் இங்கே சரியாகச் சொல்வது போல்:
- உற்பத்திக்கான நேரம்! "பூபிகளின்" கைகளில் மட்டுமே விளையாடுகிறது, மேலும் மெரினாவின் நிறுவனத்தில் இந்த தலைவர்களில் சிலர் இருக்கலாம், மேலும் அவர்கள் "சமரசம் செய்ய முடியாத புரட்சியாளர்கள்" என்பதற்கான அதிக நிகழ்தகவு உள்ளது;
- உற்பத்தி திட்டமிடல் அவற்றின் வளர்ச்சிக்கான தரநிலைகள் மற்றும் நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்;
- தொழிலாளர்களின் உந்துதல் (உண்மையில், முழு அணியும்) (!) அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும், எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, விதிமுறைகள், மற்றும், ஒருவேளை (!), அதே நேரத்தில், அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கான நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். மற்றும், நிச்சயமாக, அது அவர்களுக்கு நியாயமாகவும் புரிந்துகொள்ளக்கூடியதாகவும் இருக்க வேண்டும் - இது நிச்சயம்.

சில நேரங்களில் ஊதியத்தின் துண்டு வேலை முறை சம்பளத்தை விட அதிக லாபகரமானதாக மாறும். பின்னர் முதலாளி தொழிலாளர்களை மாற்ற முடிவு செய்யலாம் புதிய அமைப்புஊதியங்கள். அதை விரைவாகவும் வலியின்றி எப்படி செய்வது என்று பாருங்கள்.

சில தொழில்களில், சம்பள வடிவில் வருமானம் முதலாளிக்கு லாபமற்றது. எத்தனை பாகங்கள் செய்யப்பட்டிருந்தாலும் அல்லது இணையத்துடன் இணைக்கப்பட்ட பயனர்களைப் பொருட்படுத்தாமல் பணியாளர் அதே தொகையைப் பெறுகிறார்.

• முக்கியமான கட்டுரை:

அல்காரிதம்: துண்டு வேலை ஊதிய முறை எவ்வாறு அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது

1. உள்ளூர் விதிமுறைகளை சரிசெய்யவும்.அனைத்து அல்லது ஊழியர்களின் ஒரு பகுதியினருக்கான ஊதிய முறையை மாற்ற, PVTR, ஊதிய விதிமுறைகள் அல்லது பிற ஒத்த விதிமுறைகளில் மாற்றங்களைச் செய்யுங்கள். துண்டு வேலை ஊதியத்துடன் தொழிலாளர்களின் வகையை ஒதுக்குங்கள், விலைகளைக் குறிக்கவும்.

2. விளக்க வேலைகளை நடத்துதல்.ஊதியம் போன்ற முக்கியமான பகுதியில் மாற்றங்களுக்கு ஊழியர்களைத் தயார்படுத்துங்கள். கையெழுத்து போடுவதற்கு மட்டும் ஆவணங்களை கொடுக்காதீர்கள். மாற்றங்களுக்கான காரணங்கள் மற்றும் புதிய அமைப்புக்கு மாற்றுவதற்கான நடைமுறை பற்றி நிர்வாகம் பேசட்டும். பணியாளர்கள் தங்கள் கவலைகளைப் பற்றி விவாதிக்கவும், எந்த நேரத்திலும் நிர்வாகப் பிரதிநிதியுடன் மாற்றங்களின் விவரங்களைத் தெளிவுபடுத்தவும் வாய்ப்பளிக்கவும். இது பதற்றத்தை குறைக்கும் மற்றும் மாநில வரி ஆய்வாளர் மற்றும் நீதிமன்றத்திற்கு புகார்களின் அபாயத்தை குறைக்கும்.

3. துண்டு விகிதங்களுடன் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவும்.கட்டணம் செலுத்தும் விதிமுறைகள் - முன்நிபந்தனைவேலை ஒப்பந்தம். எனவே, அதை மாற்றுவதற்கான ஒப்பந்தம் இல்லாமல் செய்ய முடியாது. இது துண்டு விகிதங்களைக் குறிப்பிடுகிறது. அவை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் இணைப்பாக வரையப்படலாம். நிறைய விலைகள் இருந்தால், அவை பொறிக்கப்பட்ட உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தைக் குறிப்பிடவும்.

4. ஊழியர்களுடன் நீங்கள் உடன்படவில்லை என்றால் 2 மாதங்களுக்கு முன்பே அவர்களுக்குத் தெரிவிக்கவும்.ஊழியர்கள் ஒரே நாளில் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடவில்லை என்றால், கலையைப் பயன்படுத்தவும். 74 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப மாற்றங்களை ஆவணங்கள் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். 2 மாதங்களுக்கு முன்பே அறிவிப்பு கொடுங்கள், நீங்கள் புதிய நிபந்தனைகளின் கீழ் பணிபுரிய ஒப்புக்கொள்ளவில்லை மற்றும் இடமாற்றம் செய்ய மறுத்தால், தொழிலாளர்கள் 2 வார சலுகைகளுடன் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

சில தொழில்களில், சம்பள வடிவில் வருமானம் முதலாளிக்கு லாபமற்றது. எத்தனை பாகங்கள் செய்யப்பட்டிருந்தாலும் அல்லது இணையத்துடன் இணைக்கப்பட்ட பயனர்களைப் பொருட்படுத்தாமல் தொழிலாளி அதே தொகையைப் பெறுகிறார். பின்னர் முதலாளி தொழிலாளர்களை ஒரு துண்டு-விகித ஊதிய முறைக்கு மாற்ற முடிவு செய்யலாம்.

அனைத்து அல்லது ஊழியர்களின் ஒரு பகுதியினருக்கான ஊதிய முறையை மாற்ற, PVTR, ஊதிய விதிமுறைகள் அல்லது பிற ஒத்த விதிமுறைகளில் மாற்றங்களைச் செய்யுங்கள். துண்டு வேலை ஊதியத்துடன் தொழிலாளர்களின் வகையை ஒதுக்குங்கள், விலைகளைக் குறிக்கவும்.

அவுட்ரீச் நடத்துங்கள்

ஊதியம் போன்ற முக்கியமான பகுதியில் மாற்றங்களுக்கு ஊழியர்களைத் தயார்படுத்துங்கள். கையெழுத்து போடுவதற்கு மட்டும் ஆவணங்களை கொடுக்காதீர்கள். மாற்றங்களுக்கான காரணங்கள் மற்றும் புதிய அமைப்புக்கு மாற்றுவதற்கான நடைமுறை பற்றி நிர்வாகம் பேசட்டும். பணியாளர்கள் தங்கள் கவலைகளைப் பற்றி விவாதிக்கவும், எந்த நேரத்திலும் நிர்வாகப் பிரதிநிதியுடன் மாற்றங்களின் விவரங்களைத் தெளிவுபடுத்தவும் வாய்ப்பளிக்கவும். இது பதற்றத்தை குறைக்கும் மற்றும் மாநில வரி ஆய்வாளர் மற்றும் நீதிமன்றத்திற்கு புகார்களின் அபாயத்தை குறைக்கும்.

துண்டு விகிதங்களுடன் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் நுழையுங்கள்

ஊதிய விதிமுறைகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய நிபந்தனையாகும். எனவே, அதை மாற்றுவதற்கான ஒப்பந்தம் இல்லாமல் செய்ய முடியாது. இது துண்டு விகிதங்களைக் குறிப்பிடுகிறது. அவை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் இணைப்பாக வரையப்படலாம். நிறைய விலைகள் இருந்தால், அவை பொறிக்கப்பட்ட உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தைக் குறிப்பிடவும்.

ஊழியர்களுடன் நீங்கள் உடன்படவில்லை என்றால் 2 மாதங்களுக்கு முன்பே தெரிவிக்கவும்

ஊழியர்கள் ஒரே நாளில் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடவில்லை என்றால், கலையைப் பயன்படுத்தவும். 74 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப மாற்றங்களை ஆவணங்கள் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். 2 மாதங்களுக்கு முன்பே அறிவிப்பு கொடுங்கள், நீங்கள் புதிய நிபந்தனைகளின் கீழ் பணிபுரிய ஒப்புக்கொள்ளவில்லை மற்றும் இடமாற்றம் செய்ய மறுத்தால், தொழிலாளர்கள் 2 வார சலுகைகளுடன் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

வணக்கம்! இந்த கட்டுரையில் நாம் துண்டு வேலை ஊதியங்கள் பற்றி பேசுவோம்.

இன்று நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

1. துண்டு வேலை ஊதியம் என்றால் என்ன, அது எங்கு பயன்படுத்தப்படுகிறது?
2. என்ன வகையான துண்டு வேலை ஊதியங்கள் உள்ளன;
3. துண்டு வேலை ஊதியத்திற்கு மாற்றுவதற்கான முன்நிபந்தனைகள் என்ன;
4. இந்த வகை கட்டணத்தின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள்.

ஒரு அமைப்பின் மிக முக்கியமான அம்சங்களில் ஒன்று தொழிலாளர் செயல்பாடுஒரு நிறுவனத்தில் - ஊழியர்களுக்கான பண ஊதியத்தின் வடிவத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பது. சம்பளம் மற்றும் வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்து சம்பளம் கணக்கிடப்படும் போது, ​​நேர அடிப்படையிலான படிவத்தை நாங்கள் நன்கு அறிந்திருக்கிறோம். எவ்வாறாயினும், அத்தகைய திட்டம் பல வகையான நடவடிக்கைகளுக்கு ஏற்றது அல்ல, அங்கு பணியாளரை செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு முதலாளி ஊக்குவிப்பது மிகவும் முக்கியமானது, மேலும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவு பதிவுகளை வைத்திருக்க முடியும். பின்னர் மற்றொரு பொதுவான வடிவம் பயன்படுத்தப்படுகிறது – துண்டு வேலை ஊதியம்.

துண்டு வேலை ஊதியம் என்றால் என்ன?

துண்டு கூலி – இது ஒரு பணியாளருக்கான ஒரு வகை பண ஊதியமாகும், அங்கு அவரது வருவாய் நேரடியாக அவர் உற்பத்தி செய்யும் உற்பத்தி அலகுகள் அல்லது செய்யப்படும் வேலையின் அளவைப் பொறுத்தது, அவருடைய பணியின் முடிவைக் கணக்கிடலாம் மற்றும் தரத்தை கண்காணிக்க முடியும்.

• மாதிரி துண்டு வேலை ஊதிய ஒப்பந்தத்தைப் பதிவிறக்கவும்

பெரும்பாலான வகையான வேலைகளுக்கு, பணம் செலுத்தும் இரண்டு வடிவங்களில் ஒன்று மட்டுமே சாத்தியமாகும். உதாரணமாக, நிர்வாகிகள், மருத்துவர்கள், கணக்காளர்கள், பாதுகாப்புக் காவலர்கள் மற்றும் ஆசிரியர்கள் தற்காலிகப் பணியில் உள்ளனர். டர்னர், வெல்டர், டாக்ஸி டிரைவர் மற்றும் பழுதுபார்க்கும் குழு உறுப்பினர் போன்ற தொழில்களுக்கு பீஸ்வொர்க் ஊதியங்கள் பொதுவானவை.

எவ்வாறாயினும், ஒரு பணியாளரை மேலும் ஊக்குவிக்க, ஒரு முதலாளி இரண்டு வடிவங்களின் சிறப்பியல்புகளைக் கொண்ட ஒரு கணக்கீட்டு நடைமுறையைப் பயன்படுத்தும் போது அடிக்கடி சந்தர்ப்பங்கள் உள்ளன. பணியாளருக்கு மாதாந்திர நிலையான சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது, பெரும்பாலும் சிறியது ஆனால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறது, இதனால் "ஆஃப் சீசன்" விஷயத்தில் பணியாளருக்கு ஏதாவது வாழ வேண்டும். கூடுதலாக, பணியாளர் உற்பத்தி செய்யப்படும் யூனிட்டுக்கு பணம் அல்லது விற்பனையின் சதவீதத்தைப் பெறுகிறார்.

உதாரணம்.

பல ஆடைகள் அல்லது எலக்ட்ரானிக்ஸ் கடைகளில், விற்பனை அளவுகள் பெரும்பாலும் விற்பனை உதவியாளரின் செயலில் உள்ள வேலையைப் பொறுத்தது, நிறுவனம், சம்பளத்துடன் கூடுதலாக, விற்கப்பட்ட பொருட்களின் விலையில் ஒரு குறிப்பிட்ட சதவீதத்தை அவருக்கு வழங்கலாம். விற்பனைத் தளத்தில் சும்மா இருப்பதற்காக அவர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் குச்சியால் அச்சுறுத்துவதை விட பண வெகுமதியின் கேரட்டைப் பயன்படுத்துவது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்ற முடிவுக்கு உரிமையாளர்கள் நீண்ட காலமாக வந்துள்ளனர்.

"துண்டு வேலை" என்ற வார்த்தையுடன் பிரிக்கமுடியாத வகையில் இணைக்கப்பட்ட கருத்துக்கள் உற்பத்தி விகிதம்

- ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் உற்பத்தி செய்யப்பட வேண்டிய நிறுவனத்தால் நிறுவப்பட்ட பொருட்களின் அலகுகளின் எண்ணிக்கை. வழக்கமாக அவர்கள் மணிநேர, தினசரி மற்றும் மாதாந்திர தரங்களைப் பற்றி பேசுகிறார்கள். கட்டண விகிதம் (சம்பளம்) - குறைந்தபட்ச உத்தரவாத மாதாந்திர ஊதியம்இந்த நிலை

தகுதிகள். இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. சம்பளம் சம்பளத்தின் ஒரு பகுதி மட்டுமே, இது சம்பளத்துடன் கூடுதலாக, அனைத்து வகையான போனஸ் மற்றும் சமூக நலன்களையும் உள்ளடக்கியிருக்கலாம். விலை - இது ஒரு யூனிட் வேலை அல்லது உற்பத்தி செய்யப்பட்ட தயாரிப்புகளுக்கான வருமானத்தின் அளவு. விகிதம் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறதுகட்டண விகிதம்

உற்பத்தி விகிதத்திற்கு. கட்டண அட்டவணை

- பணியின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் பணியாளரின் தகுதிகளின் அடிப்படையில் ஊதியக் கட்டணம். தரவரிசைகள் அல்லது வகைகள் உள்ளன (உதாரணமாக, முதல் வகையின் பொறியாளர் அல்லது 5 வது வகையின் துண்டுத் தொழிலாளி).

துண்டு வேலை ஊதியத்தின் கணக்கீடு

அத்தகைய கணக்கீடுகளுக்கு இரண்டு எடுத்துக்காட்டுகளைக் கொடுப்போம்.எடுத்துக்காட்டு 1. செயலாக்க பாகங்களின் தினசரி விகிதம்அரைக்கும் இயந்திரம்

தினசரி கட்டண விகிதத்தை பகுதிகளுக்கான தினசரி விகிதத்தால் வகுப்பதன் மூலம் துண்டு விகிதம் கணக்கிடப்படுகிறது:

ஆர் = 1200/120 = 10 ரூபிள்/பிசிக்கள்.

இந்த வழக்கில், மாஸ்டரின் மாத சம்பளம்:

Z = 10*2400 = 24000 ரூப்.

எடுத்துக்காட்டு 2.தரநிலையானது தயாரிப்புகளின் எண்ணிக்கையை அல்ல, ஆனால் கால அளவை நிர்ணயிக்கும் போது கணக்கீடு சற்று வித்தியாசமாகத் தெரிகிறது.

இயந்திரத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான நேர வரம்பு ஒரு செயல்பாட்டிற்கு 30 நிமிடங்கள் என அமைக்கப்பட்டுள்ளது. மணிநேர கட்டண விகிதம் 150 ரூபிள் ஆகும். ஒரு மாதத்தில், ஊழியர் 600 செயல்பாடுகளைச் செய்தார்.

துண்டு விகிதத்தை நாங்கள் கணக்கிடுகிறோம்:

ஆர் = 150*30/60 = 75 ரூபிள் / செயல்பாடு

மாதாந்திர வருவாய் இருக்கும்:

Z = 75*600=45000 rub.

தொழிலாளர்களுக்கான துண்டு வேலை ஊதியத்தின் வகைகள்

இந்த கட்டணத்தின் பல வகைகளின் இருப்பு பல்வேறு பிரத்தியேகங்களால் விளக்கப்படுகிறது இருக்கும் வேலைகள், பீஸ்வொர்க் கட்டணம் பயன்படுத்தப்படும் இடத்தில்.

எடுத்துக்காட்டுகளுடன் அதன் முக்கிய வகைகளைப் பார்ப்போம்:

துண்டு வேலை ஊதியத்திற்கு மாற்றுவதற்கான நடைமுறை

தேவையான முன்நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால், ஒரு நிறுவனம் துண்டு வேலை ஊதியத்திற்கு மாறலாம்:

• தயாரிக்கப்பட்ட பொருட்கள் அல்லது சேவைகளின் நன்கு நிறுவப்பட்ட கணக்கியல்;
• பொருட்கள் மற்றும் வேலைக்கு தேவையான அனைத்தும் தடையற்ற விநியோகம்;
• பயனுள்ள தர கண்காணிப்பு;
• உருவாக்கப்பட்ட தருக்க கட்டண அமைப்புகள் மற்றும் உள்ளூர் தரநிலைகள்;
• ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்திறனில் தனித்தனியாக அளவு தரவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளும் திறன்;
• நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் இந்த மட்டத்தில் இருக்கும் தேவை, உற்பத்தி (விற்பனை) அளவை பல மடங்கு அதிகரிப்பதாகும்.

துண்டு வேலைக்கான நிபந்தனைகள் ஊதியங்கள்தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள், பணி ஏற்றுக்கொள்ளும் சான்றிதழ்கள், பணி ஆணைகள் மற்றும் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. பிந்தையது நிறுவனத்திற்குள் மட்டுமே செல்லுபடியாகும் ஒரு நெறிமுறைச் செயலாகப் புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, இது ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை, ஊழியர்களுக்கு நன்மைகளை செலுத்தும் நேரம், போனஸ் மற்றும் கொடுப்பனவுகளை செலுத்துவதற்கான விதிகளை நிர்ணயிக்கிறது.

அத்தகைய ஆவணத்தை அங்கீகரிக்கும் போது, ​​முதலாளி தனது நிறுவனத்தின் நிதித் திறன்களிலிருந்து தொடர்கிறார் மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார்.

அனைத்து முக்கியமான தகவல்களும் அதில் எழுதப்பட வேண்டும் வேலை ஒப்பந்தம், முன்னுரிமை முடிந்தவரை விரிவாக.

துண்டு வேலை ஊதியத்தின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள்

ஒரு முதலாளி தனது தொழிலாளர்களை துண்டு வேலைகளுக்கு மாற்றினால், அவர் சில சிரமங்களுக்கு தயாராக இருக்க வேண்டும். இருப்பினும், இந்த படிவத்தின் நன்மைகள் மறுக்க முடியாதவை.

அவற்றைப் பார்ப்போம்:

எந்த வகையான ஊதியம் அல்லது எந்த வகையான துண்டு வேலைகள் சிறந்ததாக இருக்கும் என்பதற்கு தயாராக பதில் இல்லை. எல்லாம் மிகவும் தனிப்பட்டது மற்றும் எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் வகை மற்றும் நிபந்தனைகளைப் பொறுத்தது. ஒரே அமைப்பு இரண்டு அணிகளில் வித்தியாசமாக வேலை செய்ய முடியும். அனுபவம் இருந்தால் மட்டுமே, சோதனை மற்றும் பிழை மூலம், முதலாளி தனது ஊழியர்களுக்கு தேவையான பண ஊக்குவிப்பு திட்டத்தை உருவாக்க முடியும் என்று எங்களுக்குத் தோன்றுகிறது.