பயனுள்ள குழுப்பணியை ஊக்குவிக்கும் மற்றும் தடுக்கும் காரணிகள். பணியாளர் செயல்திறனை மேம்படுத்துதல்: பயனுள்ள வழிகள்

ஒரு நிறுவனம் எந்த தயாரிப்புகளை உருவாக்கினாலும், தொழிலாளர் திறனை அதிகரிப்பதன் மூலம் அதன் லாபத்தை மேம்படுத்த முடியும். குறைவான வளங்களைக் கொண்டு அதிகமாகச் செய்வது என்பது இன்றைய போட்டி நிறைந்த வணிகச் சூழலின் உண்மையாகும், மேலும் இந்த மாறும் தன்மை எந்த நேரத்திலும் மாற வாய்ப்பில்லை.

Falcongaze நிபுணர் துறையின் தலைவரான Anton Solovey, நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கான முறைகளைப் பற்றி பேசுகிறார் மற்றும் அதிகபட்ச உற்பத்தித்திறனைப் பெறும் வகையில் பணி செயல்முறையை எவ்வாறு ஒழுங்கமைப்பது என்பது குறித்த ஆலோசனைகளை வழங்குகிறார்.

கம்ப்யூட்டர் டெக்னாலஜி என்பது நிறுவனத்தின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதற்கும், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் குறைந்த நேரத்தில் அதிக வேலைகளைச் செய்வதற்கும் ஒரு சிறந்த வழி என்பதை நினைவூட்டுவது 2018 இல் பொருந்தாது என்று தோன்றுகிறது. இருப்பினும், இது ஒரு மாறும் வளரும் பகுதி, இது வேலை செயல்முறையின் யோசனையை மாற்றும் வளர்ந்து வரும் கண்டுபிடிப்புகள் மீது தனி கட்டுப்பாடு தேவைப்படுகிறது.

நிறுவனத்தின் நிலை மற்றும் கணினி தொழில்நுட்பத்தின் தேவை ஆகியவற்றை மதிப்பிடும்போது, ​​​​அது படிக்க வேண்டியது அவசியம் கைமுறை செயல்முறைகள், அவை நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, மேலும் அவை எவ்வாறு சரியான தொழில்நுட்பத்தைப் பயன்படுத்த முடியும் என்பதைத் தீர்மானிக்கவும்.

இணைய வடிகட்டுதல் (இவ்வாறு சேமிக்கப்படும் நேரத்தைச் சிதறவிடாமல் தடுப்பது எப்படி) மற்றும் அமைப்புச் சிக்கல்களும் உள்ளன. வசதியான கருவிகள்குழுவிற்குள் தொடர்பு கொள்ள: மின்னஞ்சல் மற்றும் செய்தி பலகைகள், உடனடி தூதர்கள் மற்றும் பல.

எடுத்துக்காட்டாக, Rusbase இல் Nimax ஸ்டுடியோவில் நிர்வாகத்தை மேம்படுத்துவது பற்றி ஒரு கதை இருந்தது, அங்கு ஒரு புதிய திட்டம் மற்றும் விற்பனை மேலாண்மை அமைப்பு மற்றும் ஒரு புதிய தூதுவரை தேர்ந்தெடுப்பதற்கான ஆலோசனை இருந்தது. எந்த குறிப்பிட்ட கருவி பயன்படுத்தப்படும் என்பது அவ்வளவு முக்கியமல்ல - இது முழு குழுவிற்கும் ஒரே மாதிரியானது மற்றும் அதன் பயன்பாடு ஒரே மாதிரியாக இருப்பது மிகவும் முக்கியமானது. மற்றும் பாதுகாப்பானது.

கட்டுப்பாடு மற்றும் காலக்கெடுவை அமைத்தல்

ஒரு பணியாளர் பணிகளில் எவ்வளவு நேரம் செலவிடுகிறார் என்பதைக் கண்காணித்து கட்டுப்படுத்துவது அவசியம். இதைச் செய்ய, நீங்கள் செயல்பாடு-கண்காணிப்பு பயன்பாடுகளில் ஒன்றைப் பயன்படுத்தலாம், மேலும் பகலில் என்ன பணிகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன என்பதைத் தீர்மானிக்கலாம். இது தேவையற்ற விஷயங்களை அகற்றி நிறுவ உதவும் உகந்த நேரம்பிரச்சனையை தீர்க்க. இது கட்டுப்படுத்தப்பட்ட மன அழுத்தம் என்று அழைக்கப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் கடிகாரத்தைப் பார்க்கும்போது, ​​​​அவர் கவனம் செலுத்துகிறார் மற்றும் உற்பத்தி செய்கிறார்.

ஒரு முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், தேர்வுமுறை செயல்முறை குழப்பமாக இருக்கக்கூடாது, ஆனால் கட்டுப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

எங்களின் வளர்ச்சி - SecureTower DLP அமைப்பு - முதன்மையாக வழங்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. தகவல் பாதுகாப்பு- பல வாடிக்கையாளர்கள் வணிக செயல்முறைகளுடன் வேலை செய்ய இதைப் பயன்படுத்துகின்றனர். எடுத்துக்காட்டாக, செயல்பாட்டிற்குப் பிறகு, நீங்கள் தகவல் ஓட்டங்களின் நிலை, துறைகள் ஒருவருக்கொருவர் எவ்வாறு தொடர்பு கொள்கின்றன, எங்கு, என்ன தகவல் சேமிக்கப்படுகிறது, மேலாண்மை அமைப்பு எவ்வளவு திறம்பட செயல்படுகிறது, தெளிவாக விசுவாசமற்ற ஊழியர்கள் இருக்கிறார்களா மற்றும் எந்த குழுக்களாகப் பிரிக்க வேண்டும் என்பதை நீங்கள் பகுப்பாய்வு செய்யலாம். பாதுகாப்புக் காவலர்களின் கவனத்தின் அளவு. எங்கள் கிளையன்ட் நிறுவனங்கள் பொதுவாகக் கண்டுபிடிக்கும் முதல் விஷயங்களில் ஒன்று, பகலில் இணையத்தில் உலாவும் மற்றும் கேம் விளையாடும் வேலையாட்கள்.

எங்கள் மேம்பாட்டைப் பயன்படுத்தும் நிறுவனங்களிடையே கடந்த ஆண்டு எங்கள் மேலாளர்கள் நடத்திய ஆய்வின்படி, பதிலளித்தவர்களில் 80% பேர் தங்கள் நிறுவனங்கள் வணிக மதிப்புள்ள தகவல்கள் கசிவதைத் தடுத்ததாக தெரிவித்துள்ளனர், மேலும் 11% பேர் அத்தகைய தரவைப் பிரித்தெடுக்கும் முயற்சிகள் 10 க்கும் அதிகமாக மேற்கொள்ளப்பட்டதாகக் குறிப்பிட்டுள்ளனர். முறை.

வேறென்ன?

இன்னும் ஒரு விஷயம் முக்கியமான நிபந்தனை- பணியாளர்களை மட்டுமல்ல, வரி மேலாளர்களையும் கட்டுப்படுத்தவும். தகவல் சூழலில் DLP தீர்வு நீண்ட காலத்திற்கு முன்பு அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட ஒரு நிறுவனத்தில், திட்டத்துடன் பணிபுரியும் ஒரு நிபுணர் பாதுகாப்பு விதிகளால் தூண்டப்பட்டார், முந்தைய மாதத்திற்கான கணக்கியல் துறையில் கணினிகளில் ஒன்று வேலை நேரத்திற்குப் பிறகு அடிக்கடி இயக்கப்பட்டிருக்கும், மற்றும் கணக்கியல் திட்டங்கள் அதில் செயலில் இருந்தன.

கூடுதல் விசாரணைக்குப் பிறகு, துறைக்கு ஒரு புதிய மேலாளர் இருப்பது தெரியவந்தது, அவர் கணக்காளர்களில் ஒருவர் தொடர்ந்து தாமதமாக இருக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் இருக்கும் வகையில் வேலையை ஏற்பாடு செய்தார். அவர் தனது பணிகளில் சிலவற்றை தனக்குக் கீழ் பணிபுரிபவர் மீது திணித்தார்.

விசுவாசமற்ற ஊழியர்களிடமிருந்து உங்கள் வணிகத்தை எவ்வாறு பாதுகாப்பது

கட்டும் போது நவீன அமைப்புஒரு நிறுவனத்தில் உறவுகளை வலுவான பாதுகாப்பு இல்லாமல் செய்ய முடியாது. ஒருபுறம், DLP அமைப்பு பணியாளரை பணிப் பொறுப்புகளை பொறுப்புடன் கடைப்பிடிப்பதற்கும் நிறுவனத்தில் சமூக சூழலை மேம்படுத்துவதற்கும் உளவியல் ரீதியாக தூண்டுகிறது. மறுபுறம், நிறுவனத்திற்கு தீங்கு விளைவிப்பது, அதன் வளங்களைப் பயன்படுத்திக் கொள்வது மற்றும் ரகசியத் தகவல்களைத் திருடுவது போன்றவற்றின் குறிக்கோள், விசுவாசமற்ற ஊழியர்கள் மற்றும் உள் நபர்களிடமிருந்து வணிகத்தைப் பாதுகாக்க.

உதாரணமாக, கட்டிட வடிவமைப்பு நிறுவனத்தின் ஊழியர் ஒருவர் போட்டியாளர்களுக்கு தகவல்களை கசியவிடுவது கண்டுபிடிக்கப்பட்டது. அவர் வரைபடங்களை மின்னஞ்சல் அல்லது உடனடி தூதர்கள் வழியாக நேரடியாக அனுப்பாமல், அவற்றை தனது கணினியில் நகலெடுத்து புகைப்படங்களை எடுத்ததால், அவரது செயல்பாடுகளைக் கண்காணிப்பது எளிதானது அல்ல.

கோப்பு முறைமை கண்காணிப்பு தொகுதியைப் பயன்படுத்தி, தகவல் பாதுகாப்பு சேவை குறிப்பாக முக்கியமான ஆவணங்களுடன் தரவு வங்கியை உருவாக்கியது. கணினி நெட்வொர்க்கில் உள்ள அனைத்து பணிநிலையங்களையும் ஸ்கேன் செய்து, இந்தத் திட்டத்தில் ஈடுபடாத ஒரு பயனரால் இந்த ஆவணங்கள் சேமிக்கப்பட்டது என்பதை வெளிப்படுத்தியது.

தொழிலாளர் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கான மேற்கண்ட முறைகளுக்கு பணியாளரிடமிருந்து அதிக சுதந்திரம் தேவைப்படுகிறது, மேலும் இது அவரது செயல்பாடுகளை கண்காணிப்பதன் முக்கியத்துவத்தை வலுப்படுத்துகிறது. முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான உறவுகளை திறமையாக உருவாக்குவது நிறுவனத்தின் வேலையைக் கொண்டுவர உதவும் புதிய நிலைமற்றும் லாபத்தை அதிகரிக்கும்.

ஒரு குழுவின் பயனுள்ள பணிக்கான காரணிகளில் ஒன்று, அதில் இயல்பான தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை உறுதி செய்வதாகும். அதன் இருப்பு மக்களின் பரஸ்பர ஆதரவு, அவர்களுக்கு இடையே நிலையான மோதல்கள் இல்லாதது, கருத்து வேறுபாடுகள் மற்றும் பிற கடினமான பிரச்சினைகள் பற்றிய வெளிப்படையான விவாதம் மற்றும் ஒரு புதிய இடத்திற்கு செல்ல தயக்கம் ஆகியவற்றால் சாட்சியமளிக்கப்படுகிறது. குழு வேறுபட்டதாகவும் வெவ்வேறு நபர்களைக் கொண்டதாகவும் இருப்பது நல்லது.

திறமையான குழு இருக்க வேண்டும் உகந்த அளவு. அதிகமான மக்கள் இருப்பதால், அவர்கள் ஒருவரையொருவர் தொடர்புகொள்வது மற்றும் முக்கிய பிரச்சினைகளில் உடன்பாடு எட்டுவது மிகவும் கடினம்.

ஆரோக்கியமான குழுவின் முக்கிய அம்சம் இலக்குகளின் தெளிவு. ஒவ்வொருவருக்கும் அவர்கள் என்ன முடிவுகளுக்கு பாடுபட வேண்டும், தெளிவாக புரிந்துகொண்டு அணியின் இலக்குகளைப் பகிர்ந்து கொள்ள வேண்டும் என்பது பற்றிய நல்ல யோசனை இருக்க வேண்டும். பின்னர் மக்கள் தங்கள் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கும் பொதுவான காரணத்திற்காக பங்களிப்பதற்கும் தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு நலன்களுக்கு இடையில் ஒரு சமரசத்தை நாடுவார்கள்.

நேர்மை, திறமை, தொழில்முறை மற்றும் நெறிமுறை தரநிலைகளை உள்ளடக்கிய சில விதிமுறைகள் மற்றும் நடத்தை தரநிலைகளை செயல்படுத்துவதன் மூலம் அணியின் செயல்திறன் பாதிக்கப்படுகிறது.

அணியில் இயல்பான தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை பராமரிப்பது அணியின் செயல்திறனை உறுதி செய்வதில் முக்கியமானது.

சாதகமான தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலின் முக்கிய அறிகுறிகள்:

1) குழு உறுப்பினர்கள் ஒருவருக்கொருவர் நம்பிக்கை மற்றும் அதிக கோரிக்கைகள்;

2) நட்பு மற்றும் வணிகரீதியான விமர்சனம்;

3) முழு குழுவையும் பாதிக்கும் பிரச்சினைகளைப் பற்றி விவாதிக்கும்போது ஒருவரின் சொந்த கருத்தை சுதந்திரமாக வெளிப்படுத்துதல்;

4) கீழ்நிலை அதிகாரிகள் மீது மேலாளர்களிடமிருந்து அழுத்தம் இல்லாதது மற்றும் குழுவிற்கு குறிப்பிடத்தக்க முடிவுகளை எடுப்பதற்கான அவர்களின் உரிமையை அங்கீகரித்தல்;

5) குழு உறுப்பினர்களுக்கு அதன் பணிகள் மற்றும் அவற்றின் செயல்பாட்டில் உள்ள விவகாரங்கள் குறித்து போதுமான விழிப்புணர்வு;

6) ஒரு அணியைச் சேர்ந்த திருப்தி;

7) குழு உறுப்பினர்களில் எவருக்கும் விரக்தியை (ஏமாற்றுதல், வருத்தம், திட்டங்களை அழித்தல்) ஏற்படுத்தும் சூழ்நிலைகளில் அதிக அளவு உணர்ச்சிபூர்வமான ஈடுபாடு மற்றும் பரஸ்பர உதவி;

8) குழுவில் உள்ள ஒவ்வொரு அங்கத்தவர்களாலும் உள்ள விவகாரங்களுக்கு பொறுப்பேற்பது போன்றவை.

குழு வேலையில் பயனுள்ள வேலையைத் தடுக்கும் 10 காரணிகளும் உள்ளன.

1) தலைவரின் பொருத்தமின்மை.

தலைமைத்துவம் ஒருவேளை மிக அதிகமாக இருக்கும் முக்கியமான காரணி, இது குழுவின் பணியின் தரத்தை தீர்மானிக்கிறது. ஒரு குழு அணுகுமுறையை ஏற்றுக்கொள்ள விரும்பாத அல்லது இந்த தலைமைத்துவ பாணியைப் பயன்படுத்துவதற்கான திறன் இல்லாத ஒரு தலைவர் எந்தவொரு குழுவை உருவாக்கும் முயற்சியையும் அடக்குவார். ஒரு நல்ல தலைவர் எப்போதும் கவனம் செலுத்துவார் சிறப்பு கவனம்மற்றும் ஒரு முழுமையான தீர்வுக்கு சிக்கல்களை எவ்வாறு கொண்டு வருவது என்பதை தனிப்பட்ட உதாரணம் மூலம் காட்டுகிறது.

2) தகுதியற்ற பணியாளர்கள்.

குழு உறுப்பினர்களுக்கு அடிப்படை திறன்கள் இல்லாவிட்டால், பயனுள்ள முடிவுகளை அடைய வாய்ப்பில்லை. தொழில்முறை மற்றும் கலவையை அடைவது அவசியம் மனித குணங்கள், இது ஒன்றாக மட்டுமே உங்கள் வேலையை வெற்றிகரமாகச் சமாளிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. சில குணங்களின் தேவைகள் வெவ்வேறு அணிகளில் ஒரே மாதிரியாக இருக்காது.

3) கட்டமைப்பற்ற காலநிலை.

ஒரு குழு மிகவும் மாறுபட்ட பின்னணிகளைக் கொண்ட, மிகவும் மாறுபட்ட மதிப்புகள் மற்றும் வாழ்க்கைத் திட்டங்களுடன் மக்களை ஒன்றிணைக்கிறது என்பது பெரும்பாலும் மாறிவிடும். பணியாளர்கள் குழுவின் பணிகளில் உறுதியாக இருக்கிறார்களா என்பது ஒரு நேர்மறையான காலநிலையின் அறிகுறிகளில் ஒன்றாகும். குழுவிற்கான அர்ப்பணிப்பு உணர்வுபூர்வமாக உருவாக்கப்பட வேண்டும், ஏனெனில் ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனிப்பட்ட முறையில் தனது ஆற்றலை கூட்டு இலக்குகளுக்கு அர்ப்பணிக்க முடிவு செய்யும் வரை அது அரிதாகவே எழுகிறது. ஊழியர்களிடையே கருத்து வேறுபாடுகள் ஏற்பட்டால், அவற்றைப் பற்றி பொதுவில் பேசுவது நல்லது. முக்கியமான பிரச்சினைகள் பேசப்படாமல் இருக்கும்போது, ​​​​அணியின் காலநிலை தற்காப்புக்குரியதாக மாறும் - மக்கள் தங்கள் கருத்துக்களை மறைக்கிறார்கள், இயற்கையாக இருப்பதை விட வசதியாக இருக்க விரும்புகிறார்கள்.

4) தெளிவற்ற இலக்குகள்.

இலக்கைப் பற்றிய தெளிவான பார்வை இல்லை என்றால், இதன் விளைவாக, தனிப்பட்ட குழு உறுப்பினர்கள் ஒட்டுமொத்த வெற்றிக்கு பங்களிக்க முடியாது. இலக்குகள் அனைவருக்கும் தெளிவாக இருந்தாலும் கூட, தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு நலன்களுக்கு இடையே ஒரு சமரசத்தைக் கண்டறிவது முக்கியம். பயனுள்ள குழுஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அவர்களின் தனிப்பட்ட நலன்களைப் பூர்த்தி செய்வதற்கும் கூட்டுச் செயல்பாட்டிற்கு பங்களிப்பதற்கும் வாய்ப்பளிக்கிறது.

5) மோசமான செயல்திறன் முடிவுகள்.

சில அணிகள் சாதகமான காலநிலை மற்றும் பயனுள்ள தலைமை, ஆனால் பணியை முடிக்க உந்துதல் இல்லை. இதன் விளைவாக, ஒட்டுமொத்த திறன் இருந்தபோதிலும், முடிவுகள் குறைவாகவே உள்ளன. குழுப் பணியின் குறிக்கோள், நிறுவனத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் உறுதியான முடிவுகளை உருவாக்குவதாகும். ஒரு அணிக்கு நல்ல தார்மீக சூழல் இருந்தாலும், முடிவுகள் மோசமாக இருந்தாலும், அது அதன் இருப்பை நியாயப்படுத்தாது.

6) பயனற்ற வேலை முறைகள்.

ஒரு நல்ல குழுவில், வேலை செய்யும் முறைகள் மிகவும் சுத்திகரிக்கப்படுகின்றன, அவை முறைசாரா ஆனால் கடுமையான ஒழுக்கமாக மாறும். மக்கள் தங்கள் கூட்டங்களுக்கு தரமான அளவுகோல்களைப் பயன்படுத்தக் கற்றுக்கொள்கிறார்கள். தனிப்பட்ட ஊழியர்கள் குழுவிற்குள் அங்கீகரிக்கப்பட்ட மற்றும் பயன்படுத்தப்படும் தனிப்பட்ட திறன்களைப் பெறுகிறார்கள். கூட்டங்களில் திறமையின் உணர்வு உள்ளது மற்றும் மந்தமான தருணம் அரிதாகவே உள்ளது. குழு விரைவாக நகர்கிறது மற்றும் உயர் டெம்போவை பராமரிக்கிறது, ஆனால் உயர் மட்ட தனிப்பட்ட கவனம் மற்றும் தகவல்தொடர்பு எளிமை ஆகியவை தொடர்புடைய அனைத்து சிக்கல்களும் தீர்க்கப்படுவதை உறுதி செய்கின்றன.

7) வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் மோதல் இல்லாமை.

சில குழுக்களில், மக்கள் மற்றும் நிகழ்வுகளை விமர்சன ரீதியாக பகுப்பாய்வு செய்யாதபோது ஒரு வகையான சதி உருவாகிறது. நட்பு மைக்ரோக்ளைமேட்டை உருவாக்க இங்கே தீர்ப்புகள் மற்றும் கருத்துகளின் இலவச ஓட்டம் தடுக்கப்படுகிறது. குழு உறுப்பினர்கள் பல காரணங்களுக்காக வெளிப்படைத்தன்மையை ஊக்கப்படுத்தலாம்: பணிவு: சமூக ஆசாரம் மோதலைத் தடுக்கிறது என்று குழு உறுப்பினர்கள் நம்புகிறார்கள். "முகத்தை இழக்க நேரிடும்" என்ற பயம்: சக ஊழியர்களிடமிருந்து வரும் விமர்சனங்கள் "படகை அசைக்க" தயங்குவதற்கு வழிவகுக்கும் என்று மக்கள் நினைக்கிறார்கள்: விமர்சனம் பலவீனங்களை அம்பலப்படுத்துகிறது மற்றும் தார்மீக சூழலைக் குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துகிறது. தகுதிகள் இல்லாமை: குழு உறுப்பினர்கள் முழுமையான பகுப்பாய்வின் பலன்களைப் புரிந்துகொள்கிறார்கள், ஆனால் அதை ஆக்கப்பூர்வமாக செயல்படுத்த முடியவில்லை; தனிப்பட்ட ஒப்பீடுகளை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும் அவற்றைச் செய்வதற்கும் தேவையான திறன் அவர்களுக்கு இல்லை.

8) வளர்ச்சியடையாத ஊழியர்கள்.

திறமையான குழுப்பணி அனைத்து ஊழியர்களின் திறன்களையும் ஒன்றிணைக்க வேண்டும். மற்ற அனைத்தும் சமமாக இருப்பது, அணிகள் உயர் நிலைதனிப்பட்ட திறன்கள். திறன்கள் கல்வி, தகுதி மற்றும் அனுபவம் சார்ந்து இருக்காது. மற்ற மேலாளர்கள் எல்லாவற்றையும் வைத்திருப்பதாகத் தெரிகிறது தேவையான அறிவுமற்றும் திறன்கள், ஆனால் அவர்கள் ஒருபோதும் குறிப்பிடத்தக்க முடிவுகளை அடைய முடியாது. மற்றவர்களுக்கு குறைந்த கல்வி நிலை உள்ளது, முதல் பார்வையில் அவர்களுக்கு மேலாண்மை திறன் இல்லை என்று தெரிகிறது, ஆனால் இது இருந்தபோதிலும், அவர்களின் வணிகம் நம்பமுடியாத அளவிற்கு வெற்றிகரமாக உள்ளது.

9) குறைந்த படைப்பாற்றல்.

ஒரு பயனுள்ள குழு ஆக்கபூர்வமான யோசனைகளை உருவாக்கி அவற்றை செயல்படுத்த முடியும். புதுமைப்படுத்துவதற்கான பகிரப்பட்ட நாட்டத்தை விவரிக்க கடினமாக உள்ளது. சில நிறுவனங்கள் அங்கு வேலை உற்சாகமாக இருக்கும் புள்ளியை அடைந்துள்ளன, இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில் வாழ்க்கை முழு வீச்சில் உள்ளது. அர்த்தமற்ற பணிகளை மீண்டும் மீண்டும் சலிப்பாகச் செய்வது விரக்தியை அதிகரிக்கிறது மற்றும் உயிர்ச்சக்தி, உற்சாகம் மற்றும் படைப்பாற்றலை அடக்குகிறது. நிறுவனக் கண்ணோட்டத்தில், இது ஆபத்தானது, ஏனெனில் இது படைப்பாற்றல் அமைப்பை இழக்கிறது மற்றும் மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பை அதிகரிக்கிறது.

10) மற்ற அணிகளுடன் ஆக்கமற்ற உறவுகள்.

வேலையில், நீங்கள் வழக்கமாக மற்ற குழுக்களுடன் சமாளிக்க வேண்டும், ஆனால் சில நேரங்களில் அத்தகைய தொடர்புகளின் தரம் குறைவாக இருக்கும். பெரும்பாலும், இணைப்புகள் திருப்தியற்றவை மற்றும் பொதுவான இலக்குகள் இல்லாதவை. மற்ற அணிகளுடன் உறவுகளை வலுப்படுத்துவதில் குழுத் தலைவர் ஒரு சிறப்புப் பாத்திரத்தை வகிக்கிறார், மேலும் அவர் விரோதத்தையும் ஒத்துழைப்பின் தோற்றத்தையும் தடுக்க நிறைய செய்ய முடியும்.

பொருளாதாரத்தில் ஏற்படும் நெருக்கடி நிகழ்வுகள், நிறுவனத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்த வணிகத்தின் செயல்திறனையும் செயல்திறனையும் அதிகரிக்க உத்வேகத்தை அளிக்கிறது. இன்று சந்தையில் குறைவான வீரர்கள் இல்லை, ஆனால் பணம் குறைந்துவிட்டது. அதே நேரத்தில், போட்டியும் கடினமாகி வருகிறது, அதாவது அவர்களின் நிறுவனத்தை அல்லது நிறுவனத்தை மிகவும் திறம்பட நிர்வகிப்பவர்களுக்கு வெற்றி கிடைக்கும். உங்கள் பணித் திறனை மேம்படுத்த ஆறு வழிகள் உள்ளன.

நாங்கள் ஒரு அணியைத் தேர்ந்தெடுக்கிறோம்

அதிக செயல்திறனுக்காக, ஒரு நிறுவனத்திற்கு நன்கு ஒருங்கிணைந்த மக்கள் குழு தேவை. ஒரு ஒருங்கிணைந்த குழு, நிறுவனத்தின் இலக்குகளை நிறைவேற்றவும், செயல்திறன் அளவுகோல்களை பூர்த்தி செய்யவும் மிகவும் சிறப்பாக இருக்கும். ஊழியர்களை வலுப்படுத்துவது மேம்பட்ட பயிற்சி, தொழிலாளர்களின் நேர்மறையான உந்துதல், ஊழியர்களின் பரிமாற்ற சாத்தியம் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளர் இருப்பு ஆகியவற்றின் மூலம் உதவும்.

நாங்கள் மேம்படுத்தி நவீனப்படுத்துகிறோம்

இந்த முறைமிகவும் பொதுவானது, இது நவீனமயமாக்கலைக் குறிக்கிறது மென்பொருள்(இனிமேல் மென்பொருள் என குறிப்பிடப்படுகிறது), அத்துடன் அதிக உற்பத்தித்திறனை வழங்கும் உபகரணங்களைப் புதுப்பித்தல். சிறப்பு கார்ப்பரேட் மென்பொருளை நிறுவுவதும் பொதுவானது, இது ஊழியர்களிடையே நெருக்கமான தொடர்பை உருவாக்குவது மற்றும் நிறுவன செயல்முறைகளில் சிலவற்றை தானியங்குபடுத்துவது சாத்தியமாகும். ஆட்டோமேஷனின் அறிமுகமானது ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் மிகச் சிறந்த அதிகரிப்பைக் காட்டுகிறது.

உபகரணங்களைப் புதுப்பிப்பதைப் பொறுத்தவரை, அது தொடர்ந்து மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். இது மிகவும் விலையுயர்ந்த செயல்முறை என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள், எனவே அதிக பண ஊசி தேவைப்படுகிறது, மேலும் இது செலுத்த பல ஆண்டுகள் ஆகும். அத்தகைய ஒரு நுட்பமான விஷயத்தில், நீங்கள் எல்லாவற்றையும் கவனமாக கணக்கிட வேண்டும்.

செலவைக் குறைக்கிறோம்

ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறன் மதிப்பீடு அதன் அதிகரித்த லாபத்தின் அடிப்படையில் வழங்கப்படுகிறது. இந்த மதிப்பீட்டை அதிகரிக்க, வாங்குவது முதல் ஏராளமான வழிகள் உள்ளன குறைந்த விலைமற்றும் அமைப்பின் பணியாளர்கள் குறைப்புடன் முடிவடைகிறது. ஆனால் பணம் சம்பாதிப்பதற்காக நாங்கள் எங்கள் வணிகத்தைத் திறந்தோம் என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள், மலிவான பொருட்களைத் தேட அல்ல, வேலை வெட்டுக்கள் குறுகிய காலத்திற்கு மட்டுமே உதவும், நீண்ட காலத்திற்கு, இந்த அணுகுமுறையால், நிறுவனம் மறைந்துவிடும். செலவுகள், நிச்சயமாக, கட்டுப்படுத்தப்பட வேண்டும், ஆனால் ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிக்கும் இந்த முறை மிகவும் நிதானமானது, மேலும் தற்போதைய விவகாரங்களை நாம் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், அது முற்றிலும் ஆபத்தானது.

நாங்கள் நிர்வாக அமைப்பை சரிசெய்கிறோம்

இந்த முறையானது உங்கள் சொந்த அனுபவத்தின் அடிப்படையில் உங்கள் சொந்த அமைப்பை முழுமையாக உருவாக்குவதை உள்ளடக்குவதில்லை, ஆனால் பிற நிறுவனங்களில் ஏற்கனவே உருவாக்கப்பட்ட அமைப்பை மேம்படுத்துகிறது. அன்று இந்த நேரத்தில்ஆறு மிகவும் பிரபலமான அமைப்புகள் உள்ளன: ஒல்லியான உற்பத்தி, TPS, தர மேலாண்மை அமைப்பு (QMS), 6 சிக்மா மற்றும் கட்டுப்பாடுகளின் கோட்பாடு.

மேலாண்மை அமைப்பின் சரிசெய்தல் செயல்படுத்தலின் அதிக சிக்கலான தன்மையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, அதே நேரத்தில், உங்கள் நிறுவனத்தின் செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் அதிகரித்தன. ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் தலைவரின் தொழில்முறை, முதலில், சந்தேகம் மற்றும் அவரது சொந்த வணிக மேலாண்மை அமைப்பை மதிப்பீடு செய்யும் திறனால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் அல்லது சிறந்த மேலாளர்களின் குழுவை மாற்றுவதன் மூலம், கணினி பொதுவாக மாறுகிறது. புதிய தலைவர்மேலாளர்களை மாற்றுகிறார், ஏனெனில் அவர்கள் தனது நிறுவன மேலாண்மை அமைப்பில் மாற்றங்களைச் செய்வார்கள் என்று அவர் எதிர்பார்க்கவில்லை, மேலும் முந்தைய உரிமையாளருடன் தொடர்பில்லாத புதிய நபர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவது அவருக்கு எளிதானது. அறியப்பட்ட எதிர் நிகழ்வுகளும் உள்ளன அடிக்கடி மாற்றுதல்ஊழியர்கள் ஒருபோதும் தங்கள் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதில்லை.

மூளையை நகர்த்துவோம்

அதை அழைப்பதற்கான மற்றொரு வழி "ஏதாவது செய்யுங்கள்." மேலே குறிப்பிட்டுள்ள முறைகளில், இது ஒரு வடிவத்தில் அல்லது மற்றொரு வடிவத்தில் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்த முறை இதுபோல் செயல்படுகிறது: உரிமையாளர் தனது பிரதிநிதிகளை சேகரித்து, நிறுவனத்தின் செயல்திறனை எவ்வாறு அதிகரிப்பது என்பதை அவர்கள் "கண்டுபிடிக்கும்" வரை அவர்களை விடமாட்டார். பெரும்பாலும், அத்தகைய "மூளைச்சலவைக்கு" பிறகு, தி நிறுவன அமைப்புநிறுவனங்கள்: துறைத் தலைவர்களை மாற்றியமைத்தல், இணைத்தல் அல்லது நேர்மாறாக, துண்டித்தல் சேவைகள் மற்றும் முடிவெடுக்கும் வேகத்தை அதிகரிக்க வடிவமைக்கப்பட்ட பிற ஒத்த நிகழ்வுகள். இதன் விளைவாக மேலே விவரிக்கப்பட்ட முறைகள் - குறைந்த விலையில் வாங்குதல், பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்தல், நவீனமயமாக்கல் மற்றும் மேலாண்மை அமைப்பை மாற்றுதல், இதன் மூலம், உங்கள் நிறுவனத்தை மூடுவதிலிருந்து காப்பாற்ற முடியும்.

கட்டுப்பாடுகளின் கோட்பாட்டைப் பயன்படுத்துதல்

உங்கள் நிறுவனத்தைக் கட்டுப்படுத்தும் உறுப்பைக் கண்டுபிடிப்பதே கோட்பாடு. உங்கள் நிறுவனத்தின் முக்கிய சிக்கலை நீங்கள் உணர்ந்திருந்தால், எடுத்துக்காட்டாக, குறைந்தபட்ச செயல்பாடுகளைக் கொண்ட மென்பொருள், அதைப் பயன்படுத்தும் பணியாளர்களை மீண்டும் பயிற்சி செய்வதன் மூலம் புதிய, அதிக செயல்பாட்டு மென்பொருளை வாங்கி நிறுவ வேண்டும். இது ஒரு எளிய உதாரணம். பெரும்பாலும், மூளைச்சலவை செய்யும் போது, ​​திறமையின்மையின் உண்மையான பிரச்சினைகள் மற்ற, குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்த குப்பைகளின் கீழ் வெறுமனே காணப்படுவதில்லை. சிறந்த தீர்வுகள்தேட முக்கிய பிரச்சனைநிறுவனம் TOC கருவிகளைப் பயன்படுத்துகிறது: தற்போதைய யதார்த்தத்தின் தருக்க மரம் அல்லது "Thundercloud".

முடிவுரை

நவீன சூழ்நிலையில், தொழில்முனைவோரை வளர்ப்பதற்கும் பராமரிப்பதற்கும் அரசு நிறைய முயற்சிகளை செலவிடுகிறது. ஆனால் நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் மேலாளர்கள் தங்கள் வணிகத்தின் செயல்திறனை அதிகரிப்பது பற்றி கவலைப்பட வேண்டும். இந்த கட்டுரை உங்கள் நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிக்க உதவியது என்று நம்புகிறேன்.

ஊழியர்களின் செயல்திறனைக் குறைக்கும் டிமோடிவேட்டர்களைப் பார்ப்போம். சக ஊழியர்களுடன் பணிபுரியும் போது, ​​அதே போல் ஊழியர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும்போது என்ன தவிர்க்க வேண்டும். இந்தக் கேள்வி நிர்வாகக் குழுவைப் பற்றியது. ஊழியர்களை சரியாக ஊக்குவிப்பது அவசியம், விசுவாசமாக இருக்க வேண்டும், பின்னர் வேலையின் தாக்கம் மற்றும் செயல்திறன் உயர் மட்டத்தை எட்டும்.

பொருளில் நாம் டிமோடிவேஷனின் கருத்தை விரிவாகக் கருதுவோம், மேலும் அதன் முறைகள் மற்றும் தார்மீகக் குறைப்பு காரணிகளைப் பற்றியும் அறிந்துகொள்வோம்.

எந்தவொரு நிறுவனத்தின் வெற்றிகரமான வளர்ச்சிக்கான அடித்தளம் அதன் ஊழியர்களின் உயர் செயல்திறன் என்பதை ஒவ்வொரு இயக்குனரும் அறிந்திருக்க வேண்டும்.

உற்பத்தித்திறன் மற்றும் பயனுள்ள வேலையின் அடிப்படையானது சரியான உந்துதல் ஆகும், அதன் கருவிகள் நடைமுறையில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. ஒவ்வொரு இயக்குனரும் தனக்கு கீழ் பணிபுரிபவர்கள் தொடர்பாக என்ன நடவடிக்கைகள் எடுக்க வேண்டும் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும், இதனால் அவர்கள் மகிழ்ச்சியுடன் வேலை செய்ய தயாராக இருக்கிறார்கள்.

பாரபட்சமான தண்டனை வேலை திறனை குறைக்கிறது

இக்கருத்து பொருள் குறைதல் என்றும் அழைக்கப்படுகிறது. சில சமயங்களில் நிர்வாகமானது அவர்களின் கீழ்நிலை சக ஊழியர்கள் தங்கள் நேரடிப் பொறுப்புகளைத் தட்டிக் கழிப்பதையும் எப்படியாவது அவர்களை ஊக்குவிக்க விரும்புவதையும் பார்க்கிறது.

இதை செய்ய, அவர்கள் ஊழியர்களின் சம்பளத்தை "வெட்டு". (நீங்கள், குடிமக்களே, சோம்பேறிகளாக இருப்பதால், உற்சாகமின்றி வேலை செய்கிறீர்கள், பின்னர் நான் உங்களுக்கு குறைந்த ஊதியம் வழங்க முடிவு செய்கிறேன்).

ஆனால் அது குறிப்பிடத்தக்கது முடிவு எடுக்கப்பட்டதுதவறான. ஏனெனில் இவ்வளவு குறைந்த கட்டணத்தில் யாரும் சாதனைகளை நிகழ்த்துவது சாத்தியமில்லை. ஒரு ஊழியர் இதற்கு முன்பு மோசமாக வேலை செய்திருந்தால், எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகள் அவருக்கு ஊக்கமாக இருக்காது. அத்தகைய சூழ்நிலையில், நிர்வாகம் அவர்களின் பதவியில் இருந்து அகற்றப்பட்டு, கீழ்நிலை அதிகாரிகளை சரியாக ஊக்குவிக்கக்கூடிய திறமையான மற்றும் புறநிலை நபர் கண்டறியப்படுகிறார்.

அவமரியாதை மற்றும் தொடர்ந்து நச்சரிப்பது எந்தவொரு நபரும் தங்கள் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதை ஊக்கப்படுத்துகிறது. பணிபுரியும் ஊழியர்களை நீங்கள் ஒருபோதும் பாராட்டாமல், அவர்கள் முட்டாள்கள், திறமையற்றவர்கள், பூஜ்ஜிய நிபுணர்கள் போன்றவர்கள் என்று அவர்களை நம்பவைத்தால், அவர்களிடமிருந்து முழு வருமானத்தை எதிர்பார்ப்பது கடினம்.

சக ஊழியர்களின் அணுகுமுறையை எதிர்மறையாக பாதிக்கும் மற்றொரு வழி உள்ளது (பார்க்க), அது மறைந்துவிட்டது. இவர்கள் ஊழியர்கள், நாசகாரர்கள் என்று அழைக்கப்படுபவர்கள், சாம்பல் கார்டினல்கள். அணிகளில் தங்கள் கடமைகளை பொறுப்பற்ற முறையில் நடத்தும் சக ஊழியர்கள் உள்ளனர், அவர்கள் தொடர்ந்து தங்கள் மொபைல் போன்களில் அரட்டை அடிப்பார்கள், உட்கார்ந்து கொள்கிறார்கள். சமூக வலைப்பின்னல்கள். இத்தகைய மனப்பான்மை முழுத் தொழிலாளர்களின் சேவையிலும் தீங்கு விளைவிக்கும், ஏனெனில் பலர் பின்பற்றுகிறார்கள் மோசமான உதாரணம், பின்பற்று.

சக ஊழியர்களுக்கு பொருள் மற்றும் தார்மீக அழுத்தத்தை வைப்பதற்கான பொதுவான வழிகளைப் பற்றி விவாதிப்போம்:

நிதி காரணிகள்

• ஊழியர்களின் நல்ல வேலைக்கான பிரீமியம், ஊக்கத்தொகை, போனஸ் பற்றாக்குறை.
• ஊழியர்களின் பொருள் செலவுகள் திருப்பிச் செலுத்தப்படவில்லை. உதாரணமாக, மொபைல் தொடர்புகள், பயணப்படிகள் போன்றவை.

பணியாளர் செயல்திறனைக் குறைக்கும் தார்மீக காரணிகள்

• புதிய திட்டங்கள் மற்றும் யோசனைகளை வளர்ப்பதில் பணியாளர்களின் ஆர்வம் ஊக்குவிக்கப்படுவதில்லை.
• ஊழியர்களின் எந்த முயற்சியும் நிராகரிக்கப்படுகிறது.
• ஒவ்வொரு நிலைக்கும் தெளிவான பணி அமைப்பு இல்லை (பார்க்க).
• வழக்கமான கூடுதல் நேரம், கூடுதல் நேர பணிச்சுமை.
• பணியாளர்களுக்கு மிகவும் கடினமான பணிகள் அமைக்கப்பட்டுள்ளன.
• சக ஊழியர்களிடம் தவறான சிகிச்சை.
• வணிக ஆசாரத்தின் விதிகளை புறக்கணித்தல்.
• வாக்குறுதிகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி, தொழில் வளர்ச்சியின்மை.
• மேலாளரிடமிருந்து வலுவான அழுத்தம், அடிக்கடி நச்சரித்தல், கட்டுப்படுத்தும் கருவிகளை நிறுவுதல். எடுத்துக்காட்டாக, இது தொலைபேசிகளில் பீக்கான்களை நிறுவலாம், செய்த வேலையை நிமிடத்திற்கு நிமிடம் அறிக்கையிடலாம்.

நிபுணர் கருத்து: பணியாளர் செயல்திறனைக் குறைப்பது எது?

ஓல்கா நிலோவா

முன்னணி ஆட்சேர்ப்பு ஆலோசகர் கெல்லி சேவைகள் CIS

பல காரணிகள் ஊழியர்களின் செயல்திறனை பாதிக்கலாம். நான் அவற்றை இரண்டு பகுதிகளாகப் பிரிக்கிறேன்: தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகள் மற்றும் வெளிப்புற காரணிகள்.

தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகள் வேலையின் தரத்தை பாதிக்கின்றன

தனிப்பட்ட அம்சங்களில், பணியைச் செய்ய ஊழியர்களின் உந்துதலையும், சில செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான அறிவு மற்றும் திறன்களையும் குறிப்பிடுவது மதிப்பு.

ஒரு ஊழியர் அவர் செய்வதை திட்டவட்டமாக விரும்பவில்லை என்றால் அவர் பயனுள்ளதாக இருக்க வாய்ப்பில்லை. இது ஆரம்பத்தில் மட்டுமல்ல, எடுத்துக்காட்டாக, காரணமாக இருக்கலாம் தவறான தேர்வுதொழில், ஆனால் ஊழியர் "எரிந்துவிட்டார்" மற்றும் ஒரு புதிய சவால் தேவை. சலிப்பான வேலையால் சோர்வடைந்த ஒரு ஊழியர் நிச்சயமாக உற்பத்தி வேலைக்கு தயாராக இல்லை. தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலையைச் செய்வதற்குத் தேவையான அனுபவமும் திறமையும் இல்லாத ஒரு பணியாளரைப் போலவே, நிச்சயமாக மோசமான முடிவுகளைக் காட்டுவார்.

பணியாளர் உற்பத்தித்திறனை பாதிக்கும் வெளிப்புற காரணிகள்

வெளிப்புற சூழ்நிலைகளில் சாதகமற்ற பணி நிலைமைகள், வளங்களின் பற்றாக்குறை, அதிக வேலை மற்றும் குழுவில் மோசமான உறவுகள் ஆகியவை அடங்கும்.

மோசமான காற்றோட்டம் உள்ள அலுவலகத்தில் நீங்கள் வேலை செய்கிறீர்கள் என்று கற்பனை செய்து பாருங்கள், ஆக்ஸிஜன் பற்றாக்குறை உற்பத்தித்திறனைக் குறைப்பது மட்டுமல்லாமல், ஊழியர்களின் ஆரோக்கியத்தையும் எதிர்மறையாக பாதிக்கும். அல்லது உங்கள் சக ஊழியர்களின் முடிவில்லாத சண்டைகள் மற்றும் மோதல்களால் நீங்கள் திசைதிருப்பப்படுகிறீர்களா: இது கெட்டுப்போவது மட்டுமல்ல நரம்பு மண்டலம், ஆனால் விலைமதிப்பற்ற வேலை நேரத்தை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்.

மேலாளர்கள் அறியாமலேயே என்ன குறைக்கும் காரணிகளைப் பயன்படுத்துகிறார்கள்?

IN சமீபத்திய ஆண்டுகள்பணியாளர்கள் உந்துதலின் சிக்கல்கள் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படையில் முதல் புள்ளிகளில் ஒன்றை ஆக்கிரமித்துள்ளன. செயல்திறனை அடைவதற்கான முயற்சியில், மேலாளர்கள் உருவாகிறார்கள் பல்வேறு அமைப்புகள்உங்கள் ஊழியர்களுக்கான உந்துதல். ஆனால் இந்த முறைகள் எப்போதும் பயனுள்ளதா?

எடுத்துக்காட்டாக, இன்னும் பல நிறுவனங்களில் பயன்படுத்தப்படும் சிறந்த அமைப்புகள்: இது விற்பனை மேலாளர்களின் உந்துதலை அதிகரிக்கிறது என்று ஒரு கருத்து உள்ளது. அத்தகைய ஊழியர் சிறப்பாக பணியாற்ற முயற்சிப்பது சாத்தியம், ஆனால் அவர் இந்த நிறுவனத்தில் எவ்வளவு காலம் பணியாற்றுவார் என்பது ஒரு பெரிய கேள்வி. அல்லது நிலையான விமர்சனம் மற்றும் அறிவுறுத்தல்கள்: மேலாளர் இது நன்மை பயக்கும் என்று நினைக்கிறார் மற்றும் பணியாளர் தனது வேலையை சரிசெய்வார், ஆனால் உண்மையில், இந்த முறை முழுமையான demotivation அடைய முடியும்.

ஒரு பணியாளரை பதவி நீக்கம் செய்வது மிகவும் எளிது. அவனுக்குத் தேவையில்லாததைக் கொடுத்தால் போதும். உதாரணமாக, அவரை ஒரு நிர்வாகியிலிருந்து நிர்வாக நிலைக்கு மாற்றவும். பணிவுடன், பணியாளர் பதவி உயர்வுக்கு ஒப்புக்கொள்வார், ஆனால் இடமில்லாமல் இருப்பார். உங்களுக்குத் தெரியும், எல்லா மக்களும் தொழில் வளர்ச்சிக்காக பாடுபடுவதில்லை.

மோசமாக நிறுவப்பட்ட தகவல்தொடர்பு உந்துதலில் எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும்: மேலாளர் பணிகளை தெளிவற்ற முறையில் அமைக்கிறார், இதன் விளைவாக, பணியாளருக்கு பணியை முடிக்க நம்பத்தகாத காலக்கெடு வழங்கப்படுகிறது. இவை அனைத்தும் பின்னர் ஊழியர்களின் எரிதல் மற்றும் பதவி நீக்கம் ஆகியவற்றிற்கு வழிவகுக்கிறது.

இப்போது நீங்கள் பாதிக்கக்கூடிய காரணிகளை நன்கு அறிந்திருக்கிறீர்கள் எதிர்மறை தாக்கம்ஊழியர்களின் திறமையான பணிக்காக. இதன் விளைவாக, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி தாமதமானது மற்றும் வேலை மோசமாக செய்யப்படுகிறது. சரியான முடிவுகளை எடுக்க முயற்சி செய்யுங்கள், நீங்கள் அனுமதிக்கக்கூடாது குறிப்பிட்ட பிழைகள்சக ஊழியர்களை நிர்வகிக்கும் போது. பணியாளர்களிடம் நேர்மையாகவும், மரியாதையாகவும், பொறுமையாகவும் இருங்கள். நீங்கள் அவர்களை மதிக்கிறீர்கள் மற்றும் அவர்கள் வழங்கும் சேவைகளை ஊழியர்களுக்குக் காட்டுங்கள், அவர்களின் பணிக்கு நன்றி. அப்போது உங்கள் அமைப்பு வலுவாகவும், சக்திவாய்ந்ததாகவும், உங்கள் கண்களுக்கு முன்பாக மலரும்.

நான்கு உள்ளன கட்டாய நிபந்தனைகள், அலுவலகத்தில் மெலிந்த உற்பத்திக் கருத்தை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவதற்கு அவசியமானவை. நீங்கள் மாற்றத்தின் எந்த கட்டத்தில் இருந்தாலும், அவற்றை எப்போதும் நினைவில் வைத்து செயல்படுத்த வேண்டும். அவர்கள் இல்லாமல் நீங்கள் வெற்றியடைய மாட்டீர்கள். ஒவ்வொரு நிபந்தனையும் நீங்கள் உங்கள் ஊழியர்களைப் புரிந்து கொள்ள முயற்சிப்பீர்கள், புதிய வேலைக் கொள்கைகளை அவர்களுக்கு விளக்கி, புதிய கருத்தை செயல்படுத்துவதில் அவர்களை ஈடுபடுத்துவீர்கள். இந்த நான்கு நிபந்தனைகளும் மற்ற அனைத்தும் தங்கியிருக்கும் அடித்தளத்தைக் குறிக்கின்றன.

நிபந்தனை 1. மாதிரி "நடத்தை - அணுகுமுறைகள் - கலாச்சாரம்"

இந்த நிலை மாற்றத்திற்கான ஊழியர்களின் எதிர்ப்பைக் குறைக்கும். மெலிந்த உற்பத்தி கொள்கைகளை செயல்படுத்துவதற்கான முதல் படி, உங்கள் நிறுவனத்தில் அனைத்து செயல்முறைகளிலும் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தின் கலாச்சாரத்தை உருவாக்க விரும்பினால், உங்கள் ஊழியர்களின் நடத்தையை மாற்றுவதாகும். நேர்மறையான மாற்றங்களைச் செய்வது (அதாவது மெலிந்த கொள்கைகளை செயல்படுத்துவது) நிறுவனம் நீண்ட காலத்திற்கு வெற்றிபெற உதவும் என்பதை உங்கள் ஊழியர்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

இந்த நிபந்தனை உங்கள் ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டு நடைமுறைகள் ஏன் முழுமையாக பயனுள்ளதாக இருக்காது என்பதைப் புரிந்துகொள்ள உதவும். ஒரு நிறுவனம் வளரும் மற்றும் அதன் பணிச்சுமை அதிகரிக்கும் போது, ​​அதன் செயல்பாடுகளின் அனைத்து பகுதிகளிலும் கழிவுகளைக் குறைப்பது முதன்மையானதாக இருக்க வேண்டும். ஒவ்வொரு வகையான நிர்வாகச் செயல்பாட்டிற்கும் செலவுகள் ஏற்படுகின்றன என்பதை நிறுவன ஊழியர்கள் அங்கீகரிக்க வேண்டும். இரண்டாவது நிபந்தனையின் பிரிவில், மாற்றத்தின் அவசியத்தை ஊழியர்களுக்கு எவ்வாறு தெரிவிப்பது என்பதை நாங்கள் விளக்குகிறோம்.

நிபந்தனை 3. ஏழு வகையான இழப்புகள்

லீன் கருவிகள் மற்றும் கொள்கைகள் ஏழு வகையான கழிவுகளை கண்டறிந்து அகற்ற நிறுவனங்களுக்கு உதவுகின்றன. "உங்களால் பார்க்க முடியாததை நீங்கள் நிர்வகிக்க முடியாது" என்ற பழைய பழமொழியை "உங்களுக்கு புரியாததை நீங்கள் மேம்படுத்த முடியாது" என்று மீண்டும் எழுதலாம். ஊழியர்கள் இழப்புகளைப் பற்றிய அடிப்படை அறிவைப் பெறுவது மற்றும் அவற்றை எவ்வாறு புரிந்துகொள்வது என்பதைக் கற்றுக்கொள்வது முக்கியம்.

நிபந்தனை 4: மேலாண்மை உறுதி

மெலிந்த உற்பத்திக் கொள்கைகளை செயல்படுத்துவது மேலிருந்து கீழாக நிகழ வேண்டும். மூத்த தலைவர்கள் நிறுவனத்தில் நேர்மறையான மாற்றத்திற்கு 100% அர்ப்பணிப்புடன் இருக்க வேண்டும் மற்றும் 100% ஏற்கனவே இருக்கும் வெற்றியைத் தக்கவைக்க அல்லது புதிய உயரங்களை அடைய ஒரு மெலிந்த நிறுவனத்தை உருவாக்க வேண்டும். நிறுவனத்தின் மேலுள்ள நிர்வாகத்திற்கும் மாற்றத்தில் ஆர்வமுள்ள ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான ஒத்துழைப்பு மெலிந்த கொள்கைகளை ஏற்றுக்கொள்வது மட்டுமல்லாமல், மாறுவதையும் உறுதிசெய்வதற்கான திறவுகோலாகும். ஒருங்கிணைந்த பகுதிநிறுவனத்தின் நீண்ட கால மேம்பாட்டு உத்தி.

நிபந்தனை 1. மாதிரி "நடத்தை - பார்வைகள் - கலாச்சாரம்"

எந்தவொரு செயல்முறையையும் மேம்படுத்துவதில் வெற்றிபெற, அலுவலகத்தில் அல்லது கொடுக்கப்பட்ட பணியில் பணிபுரியும் நபர்களின் நடத்தை மற்றும் அணுகுமுறைகளைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம்.

1990களில். அமெரிக்காவில், "குழுப்பணி", "தன்னாட்சி பணிக்குழுக்கள்", "பணியாளர் ஈடுபாடு", "அதிகாரம் பெற்ற குழுக்கள்" போன்ற கருத்துக்கள் எழுந்தன. சாதாரண ஊழியர்களைக் கொண்ட தன்னாட்சி பணிக்குழுக்கள் நிறுவனங்களின் நிறுவன கலாச்சாரத்தை மாற்ற வேண்டும். மேலாளர்களின் கடுமையான கட்டுப்பாடு கடந்த காலத்தின் ஒரு விஷயமாக மாறியது, மேலும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தில் ஊழியர்கள் மேலும் மேலும் பங்கு பெற்றனர். யோசனை சரியானது, ஆனால் விரும்பிய முடிவுகளை அடைய போதுமான கருவிகள் இல்லை. ஆயினும்கூட, இதுபோன்ற திட்டங்களின் போது நாங்கள் நிறைய பயனுள்ள விஷயங்களைக் கற்றுக்கொள்ள முடிந்தது.

"குழுத் தலைவர்", "குழுப்பணி" மற்றும் "தன்னாட்சி பணிக்குழுக்கள்" போன்ற கருத்துகளை நடைமுறையில் அறிமுகப்படுத்தும்போது, ​​சரியாக என்ன செய்ய வேண்டும், எப்படி செய்ய வேண்டும் என்ற கேள்வியை மக்கள் எதிர்கொண்டனர்.

அதிகாரமளித்தல் மட்டுமே (சிறப்பு கருவிகள் இல்லாமல்) விரும்பிய முடிவுகளைக் கொண்டு வரவில்லை. சில வெற்றிகள் கிடைத்தன, ஆனால் அவை எதனாலும் ஆதரிக்கப்படவில்லை, இதன் விளைவாக, இந்த முயற்சி விரைவாக மங்கிவிட்டது.

அமெரிக்க மேலாளர்கள் முதலில் மாற்ற முயற்சித்ததை படம் காட்டுகிறது பெருநிறுவன கலாச்சாரம், கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் பார்வைகள் மற்றும் நடத்தையில் அடுத்தடுத்த மாற்றத்தை எதிர்பார்க்கிறது. மெலிந்த உற்பத்தி மற்றும் கருத்தாக்கத்தில் ஒரு நெருக்கமான தோற்றத்தை எடுத்து உற்பத்தி அமைப்புடொயோட்டா ஆராய்ச்சியாளர்கள் முற்றிலும் மாறுபட்ட அணுகுமுறையைக் கண்டுபிடித்துள்ளனர். மெலிந்த உற்பத்திக் கருவிகளைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​கழிவுகளைக் கண்டறிந்து அகற்ற முற்படும்போது மக்களின் நடத்தை முதலில் மாறுவதை அவர்கள் கண்டறிந்தனர். தொழிலாளர்கள் தங்கள் பகுதியைக் கட்டுப்படுத்தவும், இழப்புகளைக் குறைக்கவும், தங்கள் வேலையை எளிதாக்கவும் முடியும் என்று உணர ஆரம்பித்தவுடன், அவர்களின் பார்வைகள் மாறிவிட்டன: அனைத்து செயல்முறைகளின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தின் அவசியத்தை அவர்கள் உணர்ந்தனர். ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் கருத்துக்களுடன், ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் கலாச்சாரம் தீவிரமாக மாறியது. வேலையின் முக்கிய கொள்கை பிழைகளை அடையாளம் காண்பது அல்ல, ஆனால் அவற்றைத் தடுப்பது, இது உண்மையில் மெலிந்த உற்பத்தியின் சாராம்சம்.

ஒல்லியான தத்துவத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட நடத்தை-மனப்பான்மை-கலாச்சார மாதிரி எளிமையானது. அதன் செயல்பாட்டிற்கு நிர்வாகம் மற்றும் சாதாரண ஊழியர்களிடமிருந்து நிலையான முயற்சிகள் தேவை. வேலையில் வளர்ந்த பழக்கங்களை உடைப்பது கடினம். ஒரு நிறுவனம் வளர, அதற்கு ஒழுக்கம், உறுதிப்பாடு மற்றும் விடாமுயற்சி தேவை. முதல் சிறிய வெற்றிகள் முழு நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மாற்றங்களுக்கான மக்களின் நடத்தை மற்றும் அணுகுமுறைகளில் மாற்றங்களுக்கு ஒரு உந்துதலாக செயல்படும்.

அறிவு உடைமை

மற்றொன்று முக்கியமான புள்ளி, அலுவலகப் பணிகளை ஒழுங்கமைப்பதற்கான பாரம்பரிய அணுகுமுறையைப் பொறுத்தவரை, ஒரு விதியாக, ஒரு தனிப்பட்ட நிறுவன ஊழியர் ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்முறையைப் பற்றிய அறிவின் 80% தாங்குபவர். அந்த ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டாலோ, விடுமுறையிலோ அல்லது வியாபாரத்திற்கோ சென்றாலோ, வேறு வேலைக்குச் சென்றாலோ அல்லது வேலையை விட்டு வெளியேறினாலோ இது பிரச்சனைகளை ஏற்படுத்தும். இந்த வழக்கில், வேலையை முடிக்க முடியாது. பணியாளர்களின் குறுகிய நிபுணத்துவம் மற்றும் ஒன்று அல்லது சில நபர்களில் அறிவு செறிவு ஆகியவை ஒரு நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கு கடுமையான தடைகளை ஏற்படுத்தும்.

ஏனெனில் மேலாளர்கள் இல்லாத சந்தர்ப்பங்களில் தேவையான அறிவு(அவர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்முறையைப் பற்றிய தவறான புரிதலைக் கொண்டுள்ளனர்), அவர்கள் தங்கள் துணை அதிகாரிகளுக்கு மட்டுமே ஆதரவை வழங்க முடியும், பின்வரும் காரணங்களுக்காக நிறுவனத்தின் செயல்திறன் சமரசம் செய்யப்படுகிறது:

மெலிந்த அலுவலகத்தை உருவாக்குவது பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது (ஆனால் இவை மட்டும் அல்ல):

1. கவனம் செயல்முறைகளில் உள்ளது, மக்கள் அல்ல.
2. நிறுவன அறிவு ஒருவரிடமிருந்து இன்னொருவருக்கு எளிதில் மாற்றப்படுகிறது.
3. வேலை செயல்முறைகள் பற்றிய விரிவான புரிதல் உள்ளது, இது சிறந்த கட்டுப்பாடு மற்றும் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தை அனுமதிக்கிறது.
4. செயல்முறை அறிவு அதிகபட்ச சீரான தன்மையை உறுதிப்படுத்த தரப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.
5. இழப்புகள் கண்டறியப்பட்டு அவை நிகழும்போது (தினசரி, மணிநேரம் மற்றும் நிமிடத்திற்கு) நீக்கப்படும்.

இந்த ஐந்து கொள்கைகள் ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த வேலையை மட்டுமல்ல, சக ஊழியர்கள் செய்யும் வேலையையும் நன்கு புரிந்துகொள்ள அனுமதிக்கும். செயல்முறை அறிவு குழுவிற்குள் பகிரப்படுவதை இது உறுதி செய்கிறது.

மாற்றம் ஒரே இரவில் நடக்காது. எந்த மாற்றங்களும் நிலைகளில் செயல்படுத்தப்பட வேண்டும்.

நிலை ஒன்று. மற்றவர்களை சமாதானப்படுத்தி சரியான திசையை அமைக்கவும்

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவன ஊழியர்கள் செயல்முறைகள் பற்றிய 80% தகவல்களின் கேரியர்கள், மற்றும் மேலாளர்கள் (அல்லது அமைப்பு) - 20%. அமைப்பு ஏன் அறிவைத் தாங்கி நிற்க வேண்டும் என்பதையும் இந்தப் படி விளக்குகிறது. இது முடிய ஆறு மாதங்கள் ஆகலாம்.

நிலை இரண்டு. உங்கள் பணிப்பாய்வுகளை ஒழுங்கமைக்கவும்

பணியாளர்கள் செயல்முறை அறிவில் 50% மட்டுமே கட்டுப்படுத்துவார்கள், மீதமுள்ள 50% மேலாளர்கள் (அல்லது அமைப்பு) கட்டுப்படுத்துவார்கள். ஊழியர்களின் அறிவை முறைப்படுத்தவும், அதை நிறுவனத்திற்கு மாற்றவும் கருவிகள் உங்களை அனுமதிக்கும், இதனால் நேர்மறையான மாற்றங்கள் அனைவராலும் உணரப்படும். இந்த நிலை ஆறு மாதங்கள் முதல் ஒரு வருடம் வரை ஆகலாம்.

நிலை மூன்று. உங்கள் முடிவுகளைச் சேமிக்கவும்

ஒரு மெலிந்த அலுவலகத்தை உருவாக்குவதற்கான மாற்றத்தின் மூன்றாவது கட்டத்தில், நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் கவனிக்கப்படாமல், அனைத்து வணிக செயல்முறைகளின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தில் தினசரி பங்கேற்கத் தொடங்குவார்கள். 80% அறிவு இப்போது வேலை செய்வதற்கான புதிய அணுகுமுறைக்குள் கட்டமைக்கப்படும். 100% செயல்முறை அறிவு ஒரு நிறுவனத்திற்குள் இருக்க முடியும் என்று நம்புவது கடினம். இந்த கட்டத்தில், அறிவின் படிப்படியான, முறையான ஆவணப்படுத்தல் செயல்முறையைத் தொடங்குவது அவசியம்.

அலுவலகத்தில் மெலிந்த உற்பத்திக் கருத்தைச் செயல்படுத்தும் போது முக்கிய வெற்றிக் காரணி, அத்துடன் அடையப்பட்ட முடிவுகளைப் பராமரிப்பது, தொடர்ச்சியான, தினசரி முன்னேற்றம் ஆகும். உங்கள் பணியாளர்களின் நடத்தை மாறும்போது, ​​​​மாற்றங்களை அடையாளம் காண நீங்கள் வெகுமதிகளை அறிமுகப்படுத்த வேண்டும். மாற்றங்களை எளிதில் ஏற்றுக்கொள்ளும் மக்கள் விரைவில் ஏற்றுக்கொள்வார்கள் புதிய அமைப்பு. அதன் பலனை உடனே கண்டு கொள்வார்கள். மெதுவாக மாறுவதற்கு ஏற்பவர்கள் பழைய கொள்கைகளை எதிர்க்கலாம் மற்றும் ஒட்டிக்கொள்ளலாம். பொறுமையாக இருங்கள்: விரைவில் அல்லது பின்னர் புதிய கருத்து தனக்குத்தானே பேசும், மேலும் ஊழியர்கள் அதன் நன்மைகளை உணருவார்கள். ஒரேயடியாக மெலிந்த அலுவலகத்திற்குச் செல்ல முடியாது. ஒவ்வொரு நாளும் நீங்கள் பல சிறிய, படிப்படியான நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும்.

நிபந்தனை 2. மெலிந்த முறைகளுக்கு மாறுவதற்கான பொருளாதார நியாயப்படுத்தல்

ஒரு நிறுவனம் உலகளவில் போட்டித்தன்மையுடன் இருக்க, மேலாளர்கள் செலவுகளில் கவனம் செலுத்த வேண்டும். நிர்வாக, அல்லது அலுவலக செலவுகள் ஒரு தயாரிப்பு அல்லது சேவையின் பெரும்பகுதிக்குக் கணக்கு. நிர்வாகச் செலவுகள் பொதுவாக உற்பத்தியின் இறுதி விலையில் 60-80% ஆகும். போட்டித்தன்மையுடன் இருக்க, நிறுவனங்கள் தங்கள் நிர்வாகச் செலவுகளை தீவிரமாகக் குறைக்கின்றன. டொயோட்டா செலவைக் குறைக்கும் ஒரு முழு தத்துவத்தையும் உருவாக்கியுள்ளது. சந்தை நிலைமைகள் (சமன்பாட்டில் உள்ள மாறிலி) விற்பனை விலையை தீர்மானிக்கிறது. செலவும் லாபமும் மாறக்கூடிய அளவுகள். உள் செலவுகளைக் குறைக்க நிறுவனங்களின் விருப்பம் அனைத்து வணிக செயல்முறைகளையும் மேம்படுத்துவதற்கான தூண்டுதலாக செயல்பட்டது.

மெலிந்த உற்பத்தியின் தத்துவம் மற்றும் கருவிகளுக்கு நன்றி, எந்தவொரு நிறுவனமும் கழிவுகளை அகற்றுவதன் மூலம் அதன் உள் செலவுகளைக் குறைக்கலாம், இதனால் உலக சந்தையில் போட்டித்தன்மையுடன் இருக்க முடியும். நிர்வாக செயல்முறைகளில் கழிவுகளை அகற்ற, அது முதலில் அடையாளம் காணப்பட வேண்டும், மேலும் கழிவு என்றால் என்ன என்பது பற்றிய விரிவான புரிதல் தேவைப்படுகிறது.

நிபந்தனை 3. ஏழு வகையான இழப்புகள்

மெலிந்த உற்பத்தியின் குறிக்கோள், அனைத்து கழிவுகளையும் கண்டறிந்து, பகுப்பாய்வு செய்து அகற்றுவதாகும் உற்பத்தி செயல்முறை. இழப்புகளை நீக்கும் பணி ஒவ்வொரு நாளும், ஒவ்வொரு மணி நேரமும், ஒவ்வொரு நிமிடமும் தொடர வேண்டும். புதிய அணுகுமுறையானது துறைக்கும் சாதகமாக உள்ளது மற்றும் மக்களை வெட்டுவதை அர்த்தப்படுத்துவதில்லை, மாறாக அவர்களின் உழைப்பை புத்திசாலித்தனமாக பயன்படுத்தி நிறுவனத்திற்கு அதன் மதிப்பை அதிகப்படுத்துகிறது. எனவே, நிறுவன நிர்வாகம் பணியாளர்களின் வேலை உள்ளடக்கம் அல்லது வேலைப் பொறுப்புகளை மதிப்பாய்வு செய்ய வேண்டும், இதனால் அவர்கள் திறமையான உற்பத்தியின் கொள்கைகளை சந்திக்கிறார்கள்.

மெலிந்த உற்பத்தியின் கருத்தை நன்கு புரிந்து கொள்ள, முதலில் கழிவுகளைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். குறைந்த மட்டத்தில் இழப்புகளை அடையாளம் காண்பது முக்கியம்.

கழிவுகள் அனைத்தும் நேரம் மற்றும் வளங்கள் தேவைப்படும் செயல்பாடுகள், ஆனால் முடிக்கப்பட்ட தயாரிப்பு அல்லது சேவைக்கு மதிப்பு சேர்க்காது. நுகர்வோர் மதிப்புக்கு பணம் செலுத்துகிறார்; கழிவு என்பது உங்கள் நிறுவனம் ஒரு தயாரிப்பு அல்லது சேவையுடன் செய்யும் எந்தவொரு பரிவர்த்தனையாகும், அதை உங்கள் வாடிக்கையாளர்கள் செலுத்தக் கூடாதபோது செலுத்தலாம். பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் உண்மையான செலவுகள் குறித்து நுகர்வோர் மேலும் மேலும் அறிந்திருப்பதால், நிறுவனங்கள் தங்கள் செலவுகளை மேம்படுத்தி கழிவுகளை அகற்ற வேண்டும் என்று எதிர்பார்க்கிறார்கள். வாடிக்கையாளர்கள் சேமிப்பின் விளைவாக நிலையான விலைகளையும் குறைந்த விலைகளையும் கோருகின்றனர். நிறுவனத்தின் இழப்பை நுகர்வோர் செலுத்த வேண்டும். இவை அனைத்தின் விளைவாக நாம் பார்க்கிறோம்:

• வெவ்வேறு மருத்துவமனைகளில் சிகிச்சைக்கான தினசரி செலவு வேறுபடுகிறது;
• அடமான விண்ணப்பத்தை செயலாக்குவதற்கான கட்டணம், அத்துடன் அடமான விகிதங்கள், வெவ்வேறு கடன் வழங்கும் நிறுவனங்களிடையே கணிசமாக வேறுபடுகின்றன;
• உயர்கல்வி நிறுவனங்களில் கல்விக் கட்டணத்தில் பரவலான மாறுபாடு உள்ளது;
• ஆண்டு வட்டி விகிதங்கள்வெவ்வேறு படி கடன் அட்டைகள்பெரிதும் மாறுபடும்;
• ஏதாவது செய்யும் விலை கட்டுமான திட்டம்வெவ்வேறு ஒப்பந்தக்காரர்களால் வழங்கப்படும் குறிப்பிடத்தக்க அளவு வேறுபடலாம்.

இந்த அனைத்து எடுத்துக்காட்டுகளிலும் மற்றும் பலவற்றிலும் இத்தகைய மாறுபாடு ஒரு நிறுவனத்திற்கு "ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய" இழப்பின் அளவிலிருந்து எழுகிறது (அது எப்படி வரையறுக்கப்படுகிறது என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல்).

1. அதிக உற்பத்தி

ஒரு குறிப்பிட்ட வகை வேலையைத் தேவைப்படுவதற்கு முன்பே செய்வது வீண். இது மிக மோசமான கழிவு, ஏனெனில் அதிக உற்பத்தி மற்ற இழப்புகளுக்கு வழிவகுக்கிறது.

அதிக உற்பத்திக்கான எடுத்துக்காட்டுகள்:

• யாரும் படிக்காத, யாருக்கும் தேவையில்லாத அறிக்கைகளைத் தொகுத்தல்;
• ஆவணங்களின் கூடுதல் நகல்களை உருவாக்குதல்;
• வழியாக அதே ஆவணத்தை அனுப்புகிறது மின்னஞ்சல்அல்லது பல முறை தொலைநகல்;
• பல ஆவணங்களில் மீண்டும் மீண்டும் தகவலை உள்ளிடுதல்;
• அர்த்தமற்ற கூட்டங்கள்.

அதிகப்படியான உற்பத்தியை அகற்றுவதற்கான கருவிகள்:

• takt நேரம்;
• சுருதி;
• தரப்படுத்தப்பட்ட வேலை;
• பணிச்சுமை சமநிலை;
• ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டின் அவசியத்தை ஆய்வு செய்தல்.

2. காத்திருப்பு (வரிசையில் நேரம்)

எந்தவொரு காத்திருப்பும் (மக்கள், கையொப்பங்கள், தகவல் போன்றவை) இழப்பு. இந்த வகை இழப்பை குறைந்த தொங்கும் ஆப்பிளுடன் ஒப்பிடலாம், அதை அடையவும், தேர்வு செய்யவும் மற்றும் அதன் நோக்கத்திற்காக பயன்படுத்தவும் எளிதானது. உள்வரும் தட்டில் உள்ள காகிதத்தை நாம் பெரும்பாலும் கழிவுகளின் ஆதாரமாக கருதுவதில்லை. இருப்பினும், இந்த தட்டில் எத்தனை முறை செல்கிறோம், நமக்குத் தேவையானதைக் கண்டுபிடிக்க முயற்சிக்கிறோம் என்பதை நினைவில் கொள்க? ஒரு விஷயத்தை முடிப்பதற்கு முன் எத்தனை முறை தொடங்குவீர்கள்? இந்த வகை இழப்பிலிருந்து விடுபட, நீங்கள் "முடித்து தாக்கல் செய்யப்பட்ட (அல்லது தூக்கி எறியப்பட்ட)" கொள்கையைப் பின்பற்ற வேண்டும்.

இரண்டாவது வகை இழப்புகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:

• பெரிய எண்ணிக்கைகட்டாய கையொப்பங்கள் மற்றும் அனுமதிகள்;
• எந்தவொரு பணியையும் செய்ய மற்ற ஊழியர்களைச் சார்ந்திருத்தல்;
• தகவல்களைப் பெறுவதில் தாமதம்;
• மென்பொருள் சிக்கல்கள்;
• பல்வேறு துறைகளால் பணி நிறைவேற்றம்;

இரண்டாவது வகை இழப்புகளை நீக்குவதற்கான கருவிகள்:

• சுருதி;
• கூரியர்கள்;
• ஆவண மேலாண்மை அமைப்பு.

3. இயக்கம்

மதிப்பை உருவாக்காத நபர்கள், ஆவணங்கள் மற்றும்/அல்லது மின்னணு தகவல்தொடர்புகளின் எந்த இயக்கமும் வீணாகும். மோசமான அலுவலக அமைப்பு, பழுதடைந்த அல்லது காலாவதியான அலுவலக உபகரணங்கள் மற்றும் பற்றாக்குறை காரணமாக இந்த வகையான கழிவு ஏற்படுகிறது தேவையான பொருட்கள். இந்த இழப்புகள் நயவஞ்சகமானவை மற்றும் சாத்தியமான மேம்பாடுகளுக்காக பகுப்பாய்வு செய்யப்படாத அலுவலக செயல்முறைகளில் கண்ணுக்கு தெரியாதவை. தொழில் எதுவாக இருந்தாலும், "பிஸியாக" தோன்றும் ஆனால் உண்மையில் தயாரிப்பு அல்லது சேவைக்கு மதிப்பு சேர்க்காத ஊழியர்களை நீங்கள் நிறுவனத்தில் காணலாம். லீன் உற்பத்திக் கருவிகள் வகை 3 கழிவுகளை அடையாளம் காண, குறைக்க மற்றும்/அல்லது அகற்ற உதவும்.

மூன்றாவது வகை இழப்புகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:

• உங்கள் கணினியில் கோப்புகளைத் தேடுங்கள்;
• கோப்பு அமைச்சரவையில் ஆவணங்களைத் தேடுதல்;
• தகவல்களைத் தேடி குறிப்புப் புத்தகங்களைத் தொடர்ந்து மீண்டும் படிப்பது;
• பயனுள்ள தொடர்பு இல்லாத நிலையில் வெவ்வேறு துறைகளால் ஒரு பணியின் செயல்திறன்;
• ஒரு பணியை முடிப்பதற்கான பொறுப்பு இல்லாமை.

மூன்றாவது வகை இழப்புகளை நீக்குவதற்கான கருவிகள்:

• தரப்படுத்தப்பட்ட வேலை;
• பணியிடத்தின் மறுவடிவமைப்பு;
• இழு அமைப்பு மற்றும் பல்பொருள் அங்காடி;
• ஆவண கண்காணிப்பு.

4. நகரும்

ஆவணங்களின் தேவையற்ற இயக்கம் அலுவலகத்தில் எந்த வேலையையும் முடிக்க தேவையான நேரத்தை பாதிக்கிறது. இருந்தாலும் கூட இலவச அணுகல்இணையம் மற்றும் மின்னஞ்சல் மூலம், ஆவணங்கள் பெரும்பாலும் சிறிய அல்லது மதிப்பு இல்லாத வாடிக்கையாளர்களுக்கு அனுப்பப்படுகின்றன. பயனுள்ள வேலையை ஒழுங்கமைக்க, இந்த வகை கழிவுகளை குறைப்பது அல்லது அகற்றுவது முக்கியம், இதற்காக அனைத்து வேலைகளும் தொடர்ச்சியான செயல்பாடுகளாக பிரிக்கப்பட்டு ஒருவருக்கொருவர் முடிந்தவரை நெருக்கமாக இருக்க வேண்டும். செயல்முறைகளுக்கு இடையில் நகரும் ஆவணங்களை நீங்கள் அகற்ற முடியாவிட்டால், அது முடிந்தவரை தானியக்கமாக இருக்க வேண்டும். நீங்களே கேள்விகளைக் கேட்டுக்கொள்ளுங்கள், உதாரணமாக: "அலுவலக அமைப்பு உகந்ததா?" அல்லது "பணியின் ஒரு கட்டத்தில் இருந்து மற்றொரு நிலைக்கு ஆவணங்களை மாற்றுவது தானியங்குதா?"

நான்காவது வகை இழப்புகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:

• தேவையற்ற ஆவணங்களை அனுப்புதல்;
• ஆவணங்களை அடிக்கடி பதிவு செய்வது செயலில் உள்ளது;
• அஞ்சல் பட்டியலில் பல முகவரிகள்;
• பணியின் அடுத்த கட்டத்திற்கு ஆவணங்களை கைமுறையாக அனுப்புதல்;
• பல துறைகளால் ஒரு பணியை நிறைவேற்றுதல்;
• தவறான முன்னுரிமை.

நான்காவது வகை இழப்புகளை நீக்குவதற்கான கருவிகள்:

• பணிச்சுமையின் சீரான விநியோகம்;
• மதிப்பு ஸ்ட்ரீம் வரைபடம்;
• தொடர்ச்சியான ஓட்டம்;
• ஆவண மேலாண்மை அமைப்பு;
• தரப்படுத்தப்பட்ட வேலை;
• காட்சி கட்டுப்பாட்டு வழிமுறைகள்.

5. அதிகப்படியான செயலாக்கம்

உள் அல்லது வெளி வாடிக்கையாளர்களுக்குத் தேவையில்லாத வேலையைச் செய்வது ஐந்தாவது வகை கழிவு. அதிகப்படியான செயலாக்கம் வாடிக்கையாளருக்கு மதிப்பை உருவாக்காது மற்றும் வாடிக்கையாளர் அதற்கு பணம் செலுத்தக்கூடாது. நிர்வாக செயல்முறைகளில், இந்த இழப்புகளை கண்டறிவது மிகவும் கடினம். இதைச் செய்ய, நீங்கள் பின்வரும் கேள்விகளைக் கேட்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக: "வாடிக்கையாளரின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய என்ன அடிப்படை செயல்பாடுகளைச் செய்ய வேண்டும்?" அல்லது "எங்கள் வாடிக்கையாளர்களின் தேவைகளை நாங்கள் எவ்வளவு தெளிவாக பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறோம்?"

ஐந்தாவது வகை இழப்புகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:

• நகல் அறிக்கைகள் அல்லது தகவல்;
• மீண்டும் மீண்டும் தரவை உள்ளிடுதல்;
• தவறான தகவல்களை பரப்புதல்;
• ஆவணங்களின் நிலையான திருத்தம்;
• பயனற்ற கூட்டங்கள் மற்றும் நிகழ்ச்சி நிரல் இல்லாமை;
• தெளிவான திட்ட திட்டமிடல் இல்லாதது.

ஐந்தாவது வகை இழப்புகளை நீக்குவதற்கான கருவிகள்:

• தரவு சேகரிப்பு முறைகள்;
• ஆவண கண்காணிப்பு;
• தரப்படுத்தப்பட்ட வேலை;
• ஆவண மேலாண்மை அமைப்பு.

6. சரக்கு (நேரம்)

காகிதங்களின் அடுக்குகள், கூடுதல் எழுதுபொருட்கள், பெரிய எண்ணிக்கைஆவணங்களில் கையொப்பங்கள் அனைத்தும் இழப்புகள். அவர்கள் இடத்தையும் நேரத்தையும் எடுத்துக்கொள்கிறார்கள். ஒரு ஆவணத்தின் செயலாக்கம் அது பெறும் வரை இடைநிறுத்தப்பட்டால் கூடுதல் தகவல்(கையொப்பங்கள், முதலியன) மற்றும் நிலைமை மாறுகிறது, பின்னர் இந்த ஆவணத்தில் செலவழித்த நேரத்தை இழப்பாகக் கருதலாம். அலுவலக சூழலில், இரண்டு முக்கிய வகையான கழிவுகளை சரக்கு என வகைப்படுத்தலாம்: 1) அலுவலக பொருட்கள் மற்றும் 2) நேரம்.

ஆறாவது வகை இழப்புகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:

• ஒருவரின் கையொப்பம் அல்லது விசாவுக்காக காத்திருக்கும் ஆவணங்கள்;
• தொடர மற்ற செயல்முறைகளை முடிக்க வேண்டிய வேலை;
• காலாவதியான ஆவணங்கள்;
• காலாவதியான அலுவலக உபகரணங்கள்;
• ஆதரவு ஊழியர்களுக்கு போதிய பயிற்சி இல்லை;
• கூடுதல் அலுவலக பொருட்களை வாங்குதல்.

ஆறாவது வகை இழப்புகளை நீக்குவதற்கான கருவிகள்:

• மதிப்பு ஸ்ட்ரீம் வரைபடம்;
• தரப்படுத்தப்பட்ட வேலை;
• அலுவலகப் பொருட்களுக்கான கான்பன் அட்டைகள்;
• பணிச்சுமையை சமநிலைப்படுத்துதல் - ஹெய்ஜுங்கா;
• காட்சி சுருதி;
• ஆவண மேலாண்மை அமைப்பு.

7. திருமணம்

குறைபாடுகள் காரணமாக ஏற்படும் இழப்புகள் குறைபாடுகளை விளைவித்த எந்தவொரு செயலாக்கமும் அவற்றை நீக்குவதற்குத் தேவையான கூடுதல் செயலாக்கமும் அடங்கும். ஒரு குறைபாடு (உள் மற்றும் வெளிப்புற இரண்டும்) தயாரிப்பு அல்லது சேவைக்கு மதிப்பு சேர்க்காத கூடுதல் ஆவண செயலாக்கத்தை உள்ளடக்கியது. ஒரு வேலையை மீண்டும் செய்வதை விட முதல் முறையாகச் செய்ய குறைந்த நேரம் எடுக்கும். குறைபாடுகளை சரிசெய்வது என்பது எந்தவொரு தயாரிப்பு அல்லது சேவையின் விலையையும் அதிகரிக்கும் இழப்புகள் ஆகும், மேலும் நுகர்வோர் அவற்றிற்கு பணம் செலுத்த வேண்டியதில்லை. இந்த வகை இழப்புகள் லாபத்தை கணிசமாகக் குறைக்கும்.

ஏழாவது வகை இழப்புகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:

• தரவு உள்ளீடு பிழைகள்;
• விலைகளை அமைப்பதில் பிழைகள்;
• முழுமையற்ற ஆவணங்களை மாற்றுதல் அடுத்த படிகள்செயலாக்கம்;
• ஆவணங்கள் அல்லது தகவல் இழப்பு;
• ஆவணத்தில் தவறான தகவல்;
• கணினியில் உள்ள கோப்புகள் அல்லது தாக்கல் செய்யும் அமைச்சரவையில் உள்ள கோப்புறைகளின் பயனற்ற அமைப்பு;
• வாடிக்கையாளருக்கு சேவை செய்ய ஊழியர்களின் தவறான தேர்வு.

ஏழாவது வகை இழப்புகளை நீக்குவதற்கான கருவிகள்:

• கணிக்கக்கூடிய முடிவுகளை உறுதி செய்தல்;
• விஷுவல் கன்ட்ரோல் பொருள்;
• தரப்படுத்தப்பட்ட வேலை;
• ஆவண மேலாண்மை அமைப்பு;
• நிறுத்தங்கள் மற்றும் திட்டமிடப்படாத பணிகளின் பதிவு;
• குறுகிய நிறுவன கூட்டங்கள்;
• பிழை தடுப்பு கருவிகள்.

8. உழைப்பின் பகுத்தறிவற்ற பயன்பாடு

பல சந்தர்ப்பங்களில் பகுத்தறிவற்ற பயன்பாடுஉழைப்பு என்பது எட்டாவது வகை இழப்பு. தொழிலாளர்கள் தங்கள் அறிவு, திறன்கள் மற்றும் மதிப்புகளை உருவாக்கத் தேவையில்லாத பணிகளைச் செய்யும்போது மக்களின் உழைப்பு தவறாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. சரியான செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு இந்த வகை கழிவுகளை கணிசமாகக் குறைக்கும். அபிவிருத்தி செய்யுங்கள் பெருநிறுவன மூலோபாயம்மற்றும் நிறுவனத்திற்கு அதிகப் பலனைத் தரும் பகுதிகளுக்குத் தொழிலாளர்களை நியமிப்பதற்கான முறைகள்.

எட்டாவது வகை இழப்புகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:

• திட்ட காலக்கெடுவை மீறுதல்;
• பணியாளர்களின் போதுமான பரந்த தகுதிகள் காரணமாக பணிச்சுமையின் சீரற்ற விநியோகம்;
• அடிக்கடி வராதது மற்றும் உயர் பணியாளர்களின் வருவாய்;
• போதுமான செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு;
• பணியமர்த்துவதற்கு முன் தொழில்முறை திறன்களின் போதுமான மதிப்பீடு.

எட்டாவது வகை இழப்புகளை நீக்குவதற்கான கருவிகள்:

• வேலை செயல்முறைகளின் கணக்கியல்;
• தரப்படுத்தப்பட்ட வேலை;
• ஆவண மேலாண்மை அமைப்பு;
• குறுகிய நிறுவன கூட்டங்கள்;
• மெலிந்த அலுவலகத்திற்கு மாறுவதற்கான நியாயம்.

பின்வரும் கேள்விகளைக் கவனியுங்கள்.

1. நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் இழப்புகள் பற்றிய தகவலை நான் எவ்வாறு தெரிவிக்க முடியும்?
2. என்ன இழப்புகளை விரைவாக அகற்ற முடியும்?
3. வாடிக்கையாளர் திருப்தியை உடனடியாக மேம்படுத்த நீங்கள் என்ன செய்யலாம்?

இந்தக் கேள்விகள் மற்றவர்களுக்குப் பிரதிபலிப்பைத் தூண்டும் மற்றும் இழப்பைப் பற்றிய ஆக்கப்பூர்வமான உரையாடலைப் பெற உங்களுக்கு உதவும்.

நிபந்தனை 4: மேலாண்மை ஈடுபாடு

மைக்ரோசாப்ட், வால்-மார்ட், ஃபெடரல் எக்ஸ்பிரஸ், ஜிஇ மற்றும் நைக் போன்ற நிறுவனங்கள் பொதுவான ஒன்றைக் கொண்டுள்ளன, மிக முக்கியமான அம்சம் - தலையில் ஒரு மறுக்கமுடியாத தலைவர், மற்றவர்கள் பின்பற்றுகிறார்கள். சிறந்த மேலாளர்களான பில் கேட்ஸ், சாம் வால்டன் மற்றும் ஃப்ரெட் ஸ்மித் ஆகியோர் அவர்களின் நிறுவனத்தின் மையமாக உள்ளனர். அவர்கள் விதிவிலக்கான நுண்ணறிவால் வேறுபடுகிறார்கள், மேலும் அவர்கள் தங்கள் வணிகத்தை அழியாத பேரரசாக மாற்றியுள்ளனர்.

ஜான் மேக்ஸ்வெல், "தலைமையின் 21 மறுக்கமுடியாத விதிகள்" என்ற புத்தகத்தில், அவரது முதல் விதி, உச்சவரம்பு விதியை விவரிக்கிறார்: "முன்னணிக்கும் திறன் ஒரு நபரின் (அமைப்பு) செயல்திறனின் அளவை தீர்மானிக்கிறது. வலுவான தலைமை ஒரு நிறுவனத்தின் திறன்களை பெரிதும் மேம்படுத்துகிறது. தலைமை பலவீனமாக இருந்தால், அமைப்பின் திறன்கள் குறைவாகவே இருக்கும்."

நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் முழு பங்கேற்பு இல்லாமல் மெலிந்த நிர்வாகத்திற்கு மாறுவது சாத்தியமற்றது என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம். எப்போது பொது மேலாளர், பற்றி விடுமுறையில் இருந்து திரும்பும் வழியில் விமானத்தில் படித்தேன் மெலிந்த உற்பத்திவால் ஸ்ட்ரீட் ஜேர்னலில், அவரது உயர் அதிகாரியிடம், "அங்கே ஏதோ இருக்கிறது" என்று கூறுவது, அவர் நீண்ட கால மாற்றத்திற்குத் தயாராக இருக்கிறார் என்று அர்த்தமல்ல.

நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் முன்னேற்றத்திற்கான விருப்பத்தால் இயக்கப்பட வேண்டும். புதிய கொள்கைகளை செயல்படுத்துவதில் உயர் மேலாளர் தீவிரமாக பங்கேற்க வேண்டும். ஒரு வணிகச் செயல்முறை மறுவடிவமைப்பு முன்னோடித் திட்டத்தில் மூன்று பேர் ஈடுபட்டாலும், நிறுவனத்தின் உயர் நிர்வாகம் சம்பந்தப்பட்டிருக்க வேண்டும். இந்த பங்கேற்பு அடங்கும்:

• தேவையான வளங்களை ஒதுக்கீடு செய்தல்;
• கிக்-ஆஃப் கூட்டத்தில் வருகை;
• தேவைப்பட்டால் குழுவுடன் ஆலோசனை;
• அணியின் சாதனைகளில் ஆர்வம் காட்டுதல் மற்றும் குழு கூட்டங்களில் கலந்துகொள்வது;
• பணி முடிவுகளின் அடிப்படையில் குழுவிற்கு வெகுமதி அளித்தல்;
• சிரமம் ஏற்பட்டால் குழு உறுப்பினர்களுக்கு ஆதரவு.

இது எந்த வகையிலும் முழுமையான பட்டியல் அல்ல, ஆனால் நிறுவன நிர்வாகம் மெலிந்த நிர்வாகத்திற்கான அதன் உறுதிப்பாட்டை நிரூபிக்கும் முக்கிய வழிகளை இது கோடிட்டுக் காட்டுகிறது.

கால அளவு

மெலிந்த அலுவலகத்திற்கு மாறுவதற்கு சில மாதங்கள் முதல் சில ஆண்டுகள் வரை ஆகலாம். இது பின்வரும் காரணிகளைப் பொறுத்தது:

1. அமைப்பின் அளவு. சிறிய அமைப்பு, குறைந்த நேரம் எடுக்கும். IN பெரிய நிறுவனங்கள்(500க்கு மேல் அலுவலக ஊழியர்கள்) முன்னோடித் திட்டங்கள் முதலில் ஒரு துறையில் தொடங்கப்பட்டு பின்னர் முழு நிறுவனத்திற்கும் விரிவுபடுத்தப்பட வேண்டும்.
2. தேவையான கருவிகளின் இருப்பு.
3. நன்மைகளை உணர்ந்து. தொடர்புடைய தொழில்களில் ஊழியர்களைப் பயிற்றுவித்தல், துறைகளுக்கு இடையில் ஒத்துழைத்தல், குறுகிய நிபுணர்களைக் காட்டிலும் பொதுவாதிகளை ஈர்த்தல், நிறுவன அறிவைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் மேலாளர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையிலான கூட்டாண்மைகளை ஊக்குவித்தல் ஆகியவற்றின் அவசியத்தை நிறுவனம் உணர்ந்தால் அலுவலகப் பணிகளை மறுசீரமைப்பது வெற்றிகரமாக இருக்கும்.