2 raporti i qarkullimit të pranimit. Raporti i qarkullimit për humbje llogaritet si raport i numrit të punonjësve që largohen nga puna me numrin mesatar të personelit

Departamentit të Burimeve Njerëzore të ndërmarrjes i është besuar përgjegjësia për formimin e një fuqie punëtore të përhershme.

Të nderuar lexues! Artikulli flet për mënyra tipike për të zgjidhur çështjet ligjore, por secili rast është individual. Nëse doni të dini se si zgjidhni saktësisht problemin tuaj- kontaktoni një konsulent:

APLIKACIONET DHE Thirrjet pranohen 24/7 dhe 7 ditë në javë.

Është i shpejtë dhe FALAS!

Ky faktor kontribuon në punën produktive të të gjithë ekipit. Prandaj, është e nevojshme të kuptohet se si llogaritet shkalla e mbajtjes së stafit.

Çfarë duhet të dini

Organizatat ekzistojnë vetëm falë punonjësve të tyre.

Një numër i madh i kompanive të huaja me sisteme të përmirësuara të menaxhimit të burimeve njerëzore janë shfaqur në tregun rus, gjë që tregon se kompanitë vendase duhet të përmirësojnë nivelin e menaxhimit të tyre.

Përbërësit e administrimit:

• rregullore;
• parashikimi i nevojave për personel;
• përzgjedhja e kandidatëve të ndërgjegjshëm, të përgjegjshëm dhe të kualifikuar;
• zhvillimi i programeve nxitëse;
• analiza e aktiviteteve të punonjësve;
• përgatitja e rezervave (të jashtme dhe të brendshme);
• organizimi i ngjarjeve të rregullta të trajnimit të punonjësve;
• formimi i kohës së lirë të përbashkët për punëtorët.

Nëse përdorni në mënyrë efektive të gjithë faktorët e mësipërm, mund të krijoni një ekip, anëtarët e të cilit do të kuptojnë se suksesi i të gjithë organizatës varet nga përpjekjet e të gjithëve.

Është e rëndësishme që punonjësit të jenë plotësisht të kualifikuar për pozicionin që zënë. Departamenti i personelit zakonisht përfshin një avokat, një psikolog, një menaxher rekrutimi dhe një inxhinier përgjegjës për trajnimin e punëtorëve.

Specialisti kryesor duhet të ketë një njohuri të mirë të menaxhimit, ekonomisë, ligjit të punës, psikologjisë dhe pedagogjisë.

Profesionistët e burimeve njerëzore kryejnë analiza në fusha të ndryshme. Ata duhet të marrin në konsideratë pyetjet e mëposhtme:

Konceptet Bazë

Duke marrë parasysh detyrat e kryera, personeli vjen në varietetet e mëposhtme:

Personeli është komponenti kryesor i organizatës. Ato përfshijnë të gjithë punëtorët e kualifikuar, aftësitë e të cilëve përdoren vazhdimisht duke marrë parasysh nevojat e prodhimit.

Tiparet e mëposhtme të personalitetit janë të rëndësishme:

• krijues;
• punë;
• sipërmarrës;
• profesionale.

Shkalla e mbajtjes së stafit është raporti i punëtorëve të punësuar për një periudhë të gjatë kohore ndaj numrit mesatar të punonjësve.

Personat që janë larguar nga fuqia punëtore për arsye të ndryshme nuk merren parasysh. Ekzistojnë disa lloje lëvizjesh brenda një organizate:

Lëvizja e personelit ndihmon në krijimin e një ekuilibri midis vendeve të lira të punës dhe cilësisë së punës së kryer. Ndryshimet në numrin e punonjësve shpesh përfshijnë lëvizjen e punës.

Si rezultat, është e mundur të përcaktohet qarkullimi i pranimeve dhe asgjësimeve. Qarkullimi i pranimit tregon numrin e personave të pranuar në ndërmarrje për një periudhë të caktuar kohore.

Burimet e punës janë:

• institucionet arsimore;
• qendrat e punësimit;
• shkëmbimi i personelit;
• pajisje për punë.

Qarkullimi i prishjes bën të qartë se sa persona janë shkarkuar për arsye të ndryshme. Më të zakonshmet prej tyre:

1. Vdekja e një punëtori.
2. Rekrutimi për shërbimin e detyrueshëm ushtarak.
3. Përfundimi.
4. Pranimi në.

Qarkullimi i personelit është një qarkullim i tepruar që sjell pasoja negative sociale dhe ekonomike - zvogëlohet produktiviteti i punës, cilësia e mallrave të prodhuar dhe shërbimet e ofruara përkeqësohet.

Fluiditeti vërehet në situatat e mëposhtme:

• punonjësi paguhet sipas;
• organizata u likuidua;
• punonjësi u pushua nga puna për shkelje të përsëritura të rregulloreve të brendshme të kompanisë;
• pati një rënie të prodhimit.

Pse duhen llogaritjet?

Profesionalizmi i fuqisë punëtore ka një ndikim të drejtpërdrejtë në strategjitë e zhvillimit të biznesit. Kjo është e rëndësishme në kushtet e konkurrencës së ashpër të tregut.

Në mënyrë që menaxhmenti i ndërmarrjes të ketë informacion të plotë për burimet njerëzore, bëhen llogaritjet e duhura.

Kjo ju lejon të shihni potencialin e fuqisë punëtore ekzistuese dhe ta drejtoni atë në modernizimin e kompanisë.

Falë kësaj, fitohet një përvojë e dobishme dhe ndërmarrja bëhet konkurruese. Hulumtimi në aftësitë e burimeve njerëzore stimulon zhvillimin e aktiviteteve që synojnë mbajtjen e personelit.

Ndërmarrja bëhet tërheqëse për punonjësit e mundshëm që kanë kualifikimet, përvojën dhe profesionin e nevojshëm.

Identifikimi i arsyeve reale ndihmon në krijimin e kushteve të punës që do të reduktonin qarkullimin e stafit.

Në praktikë, shpërndarja e personelit ndodh në disa kategori:

Rregullimi ligjor

Përcakton punësimin si një veprimtari që nuk bie ndesh me ligjin dhe ka për qëllim plotësimin e nevojave publike dhe personale të qytetarëve.

Rezultati i punës është pagesa e pagave. Neni 2 i Ligjit Federal Nr. 1032-1 përmban përkufizimin e qytetarëve të punësuar.

Këto janë:

1. Punëtorët me kontratë.
2. Sipërmarrësit individualë.
3. Zbatuesit.
4. Anëtarët e kooperativave.
5. Ushtarak me kontratë.
6. Studentët e institucioneve arsimore profesionale.
7. Qytetarët me aftësi të kufizuara të përkohshme.
8. Fermerët.

Garanton çdo qytetari lirinë për të mbrojtur të drejtat e tij duke përdorur metoda ligjore.

përmban një listë mënyrash për të rivendosur të drejtat e punës:

Proceset e punës rregullohen nga legjislacioni i punës:

Ka agjenci të specializuara në përzgjedhjen e personelit. Ata mbledhin informacion të detajuar për personelin dhe më pas ia japin ndërmarrjes kërkuese.

Menaxhimi i personelit në një ndërmarrje rregullohet nga një grup dokumentesh të mëposhtme:

Si të gjeni koeficientët në lidhje me personelin në një ndërmarrje

Qarkullimi i punonjësve brenda organizatës përcaktohet duke përdorur formula. Llogaritja kryhet në
bazuar në të dhënat për punonjësit që morën pjesë në aktivitetet e kompanisë.

Një indeks i rëndësishëm është mesatarja e listës. Personat për të cilët punëdhënësi ka lëshuar një urdhër përkatës konsiderohen të punësuar për një pozicion ose vend.

Shuma e qarkullimit të stafit është e rëndësishme jo vetëm për kompaninë në tërësi, por edhe duke marrë parasysh ndarjet e saj strukturore individuale. Tregues të tillë konsiderohen koeficientë të pjesshëm.

Metoda për llogaritjen e tyre është e barabartë me një përcaktim të ngjashëm të treguesit të përgjithshëm. Llogaritja e lëvizjes së punës merr parasysh koeficientët e mëposhtëm:

Formulat për llogaritje

Për të llogaritur, duhet të dini të dhënat e mëposhtme:

Shkalla e përzgjedhjes së personelit:

Norma e pritjes:

Shkalla e rimbushjes:

Treguesi tregon shpejtësinë e zëvendësimit të personelit. Rezultati më i mirë është një numër i barabartë me një.

Raporti i qarkullimit të personelit:

Shkalla e qarkullimit të stafit:

Humbjet e personelit për shkak të ndryshueshmërisë së numrit të punëtorëve:

Përcaktimi i kërkesës së ndërmarrjes për personel:

ku Op është vëllimi i prodhimit, B është prodhimi i njësisë së punës.

Metoda për llogaritjen e fondit të burimeve të punës:

ku Трв është kohëzgjatja mesatare e periudhës së punës (ditë, orë).

Përkufizimi i humbjeve të fshehura të kohës:

ku Pt është rritja e pritur e produktivitetit, Fv është fondi i kohës së punës për njësi.

Koeficienti i intensitetit të rrjedhës:

Ky është një tregues i ndryshueshmërisë për një njësi të caktuar.

Qëndrueshmëria (stabiliteti)

Koeficienti konstant i përbërjes së personelit llogaritet duke marrë parasysh të dhënat e mëposhtme:

Shkalla e mbajtjes së stafit llogaritet si raport:

Treguesi i stabilitetit duhet të jetë afër unitetit. Kjo do të jetë një karakteristikë e mirë e aktiviteteve të ndërmarrjes dhe shfrytëzimit të potencialit të punëtorëve.

Zëvendësimi i personelit

Për të gjetur shkallën e zëvendësimit të punës, do t'ju nevojiten treguesit e mëposhtëm:

Formula e llogaritjes:

Shembull i llogaritjes

Treguesi mund të llogaritet nga raporti i numrit mesatar të atyre që kanë lidhur një marrëveshje pune ose janë paguar me numrin mesatar të punonjësve.

Mostra

Numri mesatar i punonjësve në vit në kompani ishte 2000 njerëz. Nga këta, 300 punonjës u larguan. Përfundoi një marrëveshje për të punësuar 500 persona.

Shkalla e zëvendësimit do të jetë e barabartë me:

Një shembull i përcaktimit të koeficientëve të lëvizjes së personelit në një ndërmarrje:

Vlera standarde e treguesve

Vlerat standarde të të gjithë koeficientëve ndryshojnë në varësi të aktiviteteve të planifikuara të ndërmarrjes. Të gjithë treguesit rregullohen me akte ligjore përkatëse.

Në shumicën e rasteve, koeficienti i qëndrueshmërisë duhet të jetë zero ose pozitiv.

Raporti optimal i kostos së kërkimit të një specialisti me koston e përshtatjes së tij do të jetë një raport 3:1. Koeficienti i rimbushjes duhet të jetë i barabartë me një.

Një vlerë negative tregon nevojën për të zvogëluar personelin, gjë që rrit numrin e të papunëve. Një tregues pozitiv tregon se është e nevojshme të rekrutohet një ekip.

Shkalla e qarkullimit tregon stabilitetin e personelit dhe punën ekipore të vendosur mirë të të gjithë punëtorëve. Treguesit duhet të jenë minimal.

Rëndësia e shkallës së mbajtjes së stafit në inxhinierinë mekanike

Të dhënat nga një sondazh sociologjik tregojnë se nuk ka mjaft specialistë të kualifikuar në industrinë e inxhinierisë mekanike. Është 25%.

Shkalla e daljes në pension në ndërmarrjet industriale në Rusi është 29.5%. Përqindja e zëvendësimit është 1.022. Që tregon një qarkullim të lartë të stafit.

Këshillë për parandalimin e qarkullimit të punonjësve

Ndryshimet e shpeshta të stafit mund të shmangen duke ndërmarrë disa hapa:

Në kushtet moderne të prodhimit ekonomik, roli i menaxhimit efektiv të personelit po rritet. Qëllimi i tij kryesor është t'i sigurojë ndërmarrjeve në mënyrë të mjaftueshme punëtorët me kualifikimet dhe përvojën e nevojshme, përdorimin racional të personelit dhe rritjen e nivelit të produktivitetit të punës. Menaxhimi efektiv i personelit ndihmon në rritjen e vëllimit të prodhimit dhe përmirësimin e efikasitetit të tij, uljen e kostos së produkteve të prodhuara dhe rritjen e sasisë së fitimit të marrë.

Faza e parë e analizës së efikasitetit të përdorimit të personelit është që duke studiuar strukturën e tij sipas kategorive dhe profesioneve, duke vlerësuar furnizimin e ndërmarrjes me personel profesional, qarkullimin e stafit dhe arsyet e tyre, duke identifikuar rezervat për rritjen e efikasitetit të përdorimit të personelit. Analiza kryhet si në bazë të dokumentacionit parësor të shërbimeve të personelit: punësimin, largimin nga puna, zhvendosjen dhe shkallën e trajnimit të personelit, dhe të dhënat nga fletët e orarit dhe llogaritjet e listës së pagave dhe raportimi statistikor për punën dhe burimet e punës.

Kushtojini vëmendje! Shkalla e sigurimit të një ndërmarrjeje me personel përcaktohet nga raporti i numrit mesatar aktual të personelit, të shpërndarë sipas kategorisë dhe profesionit, me atë të planifikuar.

Në tabelë Figura 1 paraqet të dhëna për nivelin e personelit të një ndërmarrje tregtare, mbi bazën e të cilave kryhet një analizë e efikasitetit të përdorimit të personelit.

Tabela 1. Sigurimi me personel i ndërmarrjes sipas kategorive dhe profesioneve kryesore për vitin 2010

Në përgjithësi, për ndërmarrjen dhe sipas kategorive, devijimi në numra nuk i kalon 5%. Megjithatë, për profesionin e ngarkuesit është 11% - dëshmi se shumë vende të lira në këtë profesion nuk plotësohen për një kohë të gjatë, arsye për të cilën mund të jenë, për shembull, pagat e ulëta.

Një tregues i rëndësishëm është numri mesatar i punonjësve, ku përfshihen të gjithë punonjësit e ndërmarrjes që kanë një marrëdhënie pune me të, të përcaktuar me kontratë pune. Përveç punonjësve të listës së pagave, ndërmarrja mund të punësojë edhe përkthyes të lirë që punojnë me kontrata shërbimi ose kontrata të tjera civile.

FYI. Numri mesatar i punonjësve për një muaj llogaritet si më poshtë: numri për çdo ditë kalendarike të muajit përmblidhet dhe pjesëtohet me numrin e ditëve kalendarike në muaj. Numri mesatar i punonjësve për një tremujor, gjysmë viti ose vit përcaktohet nga shuma e numrit mesatar të punonjësve për muajt e përfshirë në periudhën kontabël, pjesëtuar me numrin e muajve (3, 6, 9 ose 12).

Analiza e efikasitetit të përdorimit të personelit përfshin gjithashtu analiza e përbërjes cilësore të personelit sipas nivelit të kualifikimeve të tyre, për të cilin bëhet krahasimi i kategorive mesatare faktike të punëtorëve me shpërndarjen e planifikuar të numrave, që korrespondon me kategoritë e punës së kryer. Në rastin e një sistemi pagash me pjesë, punëtorët, pavarësisht nga kategoria që u është caktuar, marrin pagesën sipas kategorisë së punës së kryer. Nëse niveli i punës është më i ulët se tarifa e vendosur për punonjësin, atëherë ai merr diferencën në kategoritë tarifore. Sipas sistemit të kohës, punëtorët marrin paga në masën e notës së tyre. Gjatë periudhës së praktikës, punëtorët kryejnë vetëm detyra të thjeshta dhe vetëm nën drejtimin e një mentori. Në tabelë Figura 2 tregon se si analizohet personeli sipas përbërjes së kualifikimit.

Tabela 2. Analiza e personelit sipas nivelit të kualifikimit

Meqenëse profesioni i ngarkuesit nuk kërkon trajnim, punëtorët punësohen menjëherë sipas kategorisë së 2-të, që korrespondon me vendosjen e planifikuar. Në raste të tjera, prania e studentëve pa përvojë pune që pranohen në një nivel më të ulët çon në devijime të nivelit mesatar aktual nga ai i planifikuar.

Punonjësit mund të lëvizin nga një vend pune në tjetrin, të rrisin gradën e tyre, të largohen dhe njerëz të rinj ftohen në punë të lira. Kjo quhet lëvizje e personelit, për studimin dhe analizën e së cilës përdoren treguesit e mëposhtëm:

Raporti i qarkullimit të rekrutimit të personelit = Numri i personelit të punësuar gjatë periudhës raportuese / Numri mesatar i personelit;

Raporti i qarkullimit për personelin në pension = Numri i personelit të shkarkuar gjatë periudhës raportuese / Numri mesatar i personelit;

Shkalla e qarkullimit të stafit = Numri i punonjësve që dhanë dorëheqjen me vullnetin e tyre të lirë dhe për shkelje të disiplinës së punës / Numri mesatar i personelit;

Shkalla e zëvendësimit të personelit = (Numri i personelit të punësuar gjatë periudhës raportuese – Numri i personelit të shkarkuar gjatë periudhës raportuese) / Numri mesatar i personelit;

Raporti i stafit të përhershëm = Numri i punonjësve që kanë punuar për një vit të plotë kalendarik / Numri mesatar i stafit.

Gjatë kryerjes analiza e lëvizjes së personelit Për të parandaluar pushimet masive nga puna, është e nevojshme të kuptohet arsyeja e pushimit nga puna të një punonjësi në secilin rast specifik. Siç tregon praktika, kjo është kryesisht pakënaqësi me shumën e pagave të marra.

Shembull

Në ndërmarrjen tregtare të përmendur tashmë, raporti i qarkullimit për punësimin e personelit për vitin 2010 është 9 (punonjës të punësuar gjatë vitit) / 224 (numri mesatar i punonjësve për vitin 2010) = 0.04. Pra, numri i punonjësve të pranuar është 4% e numrit të përgjithshëm të punonjësve.

Raporti i qarkullimit për daljen në pension të personelit është 12 (numri i punonjësve të larguar në vitin 2010) / 224 = 0,05. Kështu, numri i të larguarve është 5% e numrit të përgjithshëm të punonjësve.

Teprica e shkallës së humbjes mbi normën e pranimit tregon se numri i vendeve të lira të punës u rrit gjatë vitit 2010 dhe departamenti i BNJ duhet të përdorë mjete dhe teknika të reja për të plotësuar sa më shpejt vendet e lira të punës.

Shkalla e qarkullimit të stafit është 6 (punonjës që largohen me vullnetin e tyre të lirë dhe për shkelje të disiplinës së punës) / 224 = 0.03 (më pak se 4%). Kjo tregon një fuqi punëtore të qëndrueshme dhe të përhershme.

Shkalla e zëvendësimit të personelit është (9 – 12) / 224 = –0,01. Në mënyrë ideale, ky tregues duhet të jetë zero ose një numër pozitiv. Në rastin tonë, koeficienti ka një vlerë negative, që tregon një rritje të numrit të vendeve të lira të punës dhe karakterizon negativisht punën e departamentit të BNJ.

Koeficienti i qëndrueshmërisë së personelit është 203 (numri i punonjësve që kanë punuar gjatë vitit 2010) / 224 = 0,91. Ky është një tregues i lartë që karakterizon shkallën e stabilitetit të fuqisë punëtore. Nga 12 që dhanë dorëheqjen, pesë u larguan me dëshirën e tyre, katër për shkak të arritjes së moshës së pensionit dhe marrjes së pensionit të pleqërisë, dy për shkak të aftësisë së kufizuar dhe një u pushua nga puna për shkelje të disiplinës së punës (mungesë). Nga pesë personat që u larguan vullnetarisht, tre u larguan për shkak të pakënaqësisë me nivelin e pagave, një për shkak të rrethanave familjare dhe një për shkak të mungesës së perspektivës për rritje në karrierë.

Lloji tjetër i analizës së efikasitetit të personelit është analiza e përdorimit të fondit të kohës së punës. Për ta bërë këtë, plotësoni formularin e raportimit "Bilanci i përdorimit të kohës së punës" bazuar në fletët e orarit të punës të të gjitha divizioneve strukturore të ndërmarrjes. Le të shohim një shembull të këtij raporti (Tabela 3).

Tabela 3. Bilanci i përdorimit të kohës së punës për vitin 2010

Një analizë e kohës së punës tregon se personeli i ndërmarrjes përdoret në mënyrë efikase, humbja e kohës së punës është 2%, dhe disiplina e punës është në një nivel mjaft të lartë. Ju gjithashtu mund të krahasoni treguesit aktualë me ata të planifikuar dhe me rezultatet aktuale të vitit të kaluar (Tabela 4).

Tabela 4. Efikasiteti i shfrytëzimit të kohës së punës për vitin 2010

Duke marrë parasysh përdorimin e kohës së punës në dinamikë, vërehet se me rritjen e numrit të vendeve të lira, rritet edhe numri i orëve jashtë orarit, si dhe numri i ditëve të pushimit të deklaruara nga punëtorët. Sasia e kohës së humbur të punës (324 ditë) korrespondon me punën vjetore të një punonjësi e gjysmë. Në parim, kjo nuk është shumë, por ka rezerva për përmirësimin e treguesit.

Nëse ndërmarrja mban evidencë për produktet me defekt ose kostot joproduktive të punës për prodhimin e produkteve me defekt, atëherë bëhet një analizë e kostove joproduktive të punës (Tabela 5).

Tabela 5. Analiza e kostove joproduktive të punës për vitin 2010

Duke marrë parasysh se mesatarisht çdo punëtor ka punuar 1679 orë në vitin 2010, kostot joproduktive janë të barabarta me kostot e personelit që korrespondojnë me punën vjetore të 23 personave, dhe kjo është një shifër e madhe. Është e nevojshme të përpiqemi të zvogëlojmë numrin e defekteve dhe humbjeve të tjera jo-prodhuese, siç është vjedhja.

Në analizën e efikasitetit të përdorimit të personelit, një vend të rëndësishëm zë analiza e produktivitetit të punës. Në varësi të specifikave të prodhimit, treguesit e produktivitetit të punës përfshijnë prodhimin mesatar vjetor, mesatar ditor ose mesatar orar për punëtor ose për orë të kohës së punës në terma fizikë ose vlera. Ato përfshijnë gjithashtu tregues më të vegjël - pajtueshmërinë me standardet kohore për prodhimin e një njësie produkti dhe produktin aktual për prodhimin e një njësie produkti. Për një periudhë mjaft të gjatë kohore, është studiuar dinamika e prodhimit mesatar vjetor të produkteve të tregtueshme për punonjës. Ndryshimi i tij varet jo vetëm nga produktiviteti i punëtorëve, por edhe nga pjesa e punëtorëve në prodhimin primar në numrin e përgjithshëm të punonjësve të ndërmarrjes.

Treguesi i anasjelltë i produktivitetit të punës është intensiteti i punës së prodhimit ose kostoja e kohës së punës për njësi ose për të gjithë vëllimin e prodhimit. Një ulje e intensitetit të punës varet nga një rritje në produktivitetin e punës, dhe anasjelltas - një rritje e produktivitetit zvogëlon intensitetin e punës.

Duke përdorur tabelat e mësipërme, mund të llogaritni intensitetin specifik të punës: 273,962 / 215,500 = 1,27 orë pune për 1 mijë rubla; si dhe prodhimi mesatar për orë për punëtor: 215.500 / 273.962 × 1000 = 786.6 mijë rubla / person. ose prodhimi mesatar ditor për punëtor: 215,500 / 33,410 = 6,450.2 mijë rubla për person. Kështu, niveli i intensitetit të punës varet nga të njëjtët faktorë si niveli i produktivitetit të punës.

Për të analizuar efektivitetin e politikës së personelit të miratuar në ndërmarrje, është e nevojshme të llogariten koeficientë të ndryshëm që pasqyrojnë pamjen e asaj që po ndodh nga këndvështrime të ndryshme. Në bazë të rezultateve të marra do të jetë e mundur të nxirret një përfundim nëse është e nevojshme të merren masa urgjente për të zgjidhur një problem serioz ose nëse politika e personelit në tërësi është në një nivel të pranueshëm. Në artikull do të shqyrtojmë koeficientët kryesorë të personelit të përdorur në praktikë.

Nevoja për të llogaritur raportet e personelit

Nevoja për të llogaritur raportet e personelit është e natyrshme në absolutisht të gjitha organizatat, pasi një informacion i tillë na lejon të karakterizojmë më plotësisht situatën e personelit që ekziston aktualisht në kompani.

Bazuar në rezultatet e marra, është e mundur të identifikohen problemet e dukshme ose të fshehura që kërkojnë studim më të kujdesshëm dhe zgjidhje sa më shpejt të jetë e mundur.

• Qëllimi kryesor i llogaritjes së koeficientëve është të analizojë politikën e personelit të ndërmarrjes dhe përputhjen e saj me standardet moderne dhe kërkesat ligjore. Në përputhje me këtë formulim të problemit, ka kuptim të zgjidhen problemet e mëposhtme:
• identifikimi i koeficientëve parësorë dhe dytësorë që kërkojnë analizë;
• zhvillimi i një sistemi treguesish kryesorë dhe llogaritja e tyre bazuar në informacionin parësor të disponueshëm;
• analiza e informacionit të marrë dhe zhvillimi i masave për përmirësimin e politikës së personelit;

identifikimi i faktorëve që kanë një ndikim më të madh në shfaqjen e rreziqeve në politikën e personelit.

Koeficientët kryesorë: përshkrimi dhe qëllimi

Këta koeficientë janë kryesorët kur analizohet politika e personelit në një ndërmarrje dhe duhet të vlerësohen së bashku për të pasur një ide të qartë se çfarë po ndodh në organizatë. Një vlerësim sistematik i burimeve njerëzore bën të mundur kryesisht identifikimin e boshllëqeve në politikën e personelit ose rreziqet, ndikimi i të cilave do të çojë në shfaqjen e situatave të ndryshme negative në ekipin e ndërmarrjes.

Formulat për llogaritjen e koeficientëve bazë të personelit

Për llogaritjen e këtyre koeficientëve përdoren formula të veçanta, të cilat mund të paraqiten në formën e mëposhtme:

Vlerat standarde të treguesve

Vlerat standarde të këtyre koeficientëve varen nga shumë faktorë, dhe kryesisht nga drejtimi i aktiviteteve të organizatës.

Sa i përket ndërmarrjeve bujqësore, në stafin janë punëtorë të përkohshëm të cilët janë të punësuar për sezonin për kryerjen e detyrave të caktuara. Në këtë rast, tarifat e hyrjes dhe nisjes do të kenë vlera disi specifike.

Sa i përket koeficientëve të stabilitetit dhe qarkullimit të personelit, ato janë në përpjesëtim të zhdrejtë, domethënë nëse njëri rritet, atëherë, në përputhje me rrethanat, i dyti zvogëlohet, dhe anasjelltas. Analiza e këtyre treguesve ndihmon kryesisht në zbulimin e problemeve të fshehura në ekip, dhe për këtë arsye, kur rezultatet e llogaritura kalojnë kufijtë normativë, së pari duhet të identifikohen arsyet e devijimeve të tilla.

Gabime në llogaritjen e koeficienteve

Gabimet në llogaritjen e shumicës së koeficientëve të personelit mund të konsiderohen si pasaktësi në përcaktimin e të dhënave fillestare. Për shembull, gabimi më i zakonshëm është llogaritja e gabuar e numrit mesatar të punonjësve për muajt, i cili merr parasysh punonjësit që kanë punuar plotësisht për muajin e specifikuar dhe kanë punuar pjesërisht gjatë kësaj periudhe. Duhet theksuar se për analizë merret vetëm numri i punonjësve që kanë punuar për një muaj, pasi në të kundërt informacioni do të deformohet.

Për më tepër, një gabim shumë i zakonshëm është llogaritja e koeficientëve për të gjithë ndërmarrjen nëse është mjaft e madhe në madhësi dhe ka shumë departamente të drejtimeve të ndryshme. Në këtë rast, çdo ndarje duhet të ketë të llogaritur koeficientin e vet, pasi, për shembull, në prodhim standardet janë disi të ndryshme nga standardet për aparatin e menaxhimit administrativ.

Duhet gjithashtu të theksohet se ndonjëherë për qëllime analize standardet e përdorura janë të ndryshme nga ato të vendosura për një aktivitet të caktuar, për shembull, për një ndërmarrje prodhuese ose bujqësore. Çdo fushë e veprimtarisë profesionale ka standardet e veta, pasi ato bazohen në karakteristikat e funksionimit të organizatave në segmentin e tyre; Përdorimi i gabuar i standardeve do të çojë në shtrembërimin e informacionit dhe miratimin e vendimeve të gabuara të menaxhimit që mund të sjellin pasoja negative në politikën e personelit.

Përdorimi i rezultateve të marra për qëllime praktike

Përdorimi i rezultateve të llogaritjes së koeficientëve të personelit nuk duhet të regjistrohet vetëm në letër, por edhe të përdoret për qëllime praktike, përndryshe ky aktivitet nuk do të ketë kuptim. Informacioni i marrë do të tregojë çdo problem personeli që ekziston në ndërmarrje, dhe për këtë arsye është e nevojshme të studiohen rezultatet në më shumë detaje. Në të njëjtën kohë, të dhënat e paraqitura mund të karakterizojnë situatën nga këndvështrime të ndryshme, por në përgjithësi ato duhet të përdoren si sistem, domethënë të zbulojnë rrethanat sipas kritereve të ndryshme.

Rezultatet mund të përdoren në fushat e mëposhtme:

• identifikimi i problemeve të dukshme dhe të fshehura në politikën e personelit të ndërmarrjes;
• zhvillimi i masave që mund të përmirësojnë kushtet e punës së punonjësve;
• kërkimi i rezervave për të ulur kostot për zbatimin e politikave të personelit;
• eliminimi i mënyrave dhe metodave joefektive të mbajtjes së politikës së personelit të ndërmarrjes;
• përmirësimi i mekanizmit të menaxhimit të personelit në kompani;
• duke reduktuar rrezikun e situatave negative që ndodhin në të ardhmen premtuese.

5 përgjigje Blitz për treguesit e personelit

Pyetja nr. 1. A mjafton thjesht të llogaritësh raportet e personelit dhe të marrësh ndonjë vendim drejtues bazuar në rezultatet e tyre?

Llogaritja e raporteve të personelit është faza fillestare e analizës së politikave të personelit. Në këtë rast, për studimin është e nevojshme të përdoret dinamika e këtyre treguesve për një periudhë të gjatë, për shembull, 5 vjet. Bazuar në një informacion të tillë, ka kuptim të krijoni tabela, grafikë ose diagrame, me ndihmën e të cilave mund të vini re qartë çdo prirje. Materiale të tilla grafike do të ndihmojnë për të vlerësuar më mirë situatën dhe për të marrë vendime më kompetente të menaxhimit.

Pyetja nr 2. Nëse i llogarisim këta koeficientë, çfarë rezultati do të na japë?

Bazuar në informacionin e marrë nga llogaritja e koeficientëve, do të jetë e mundur të merret ndonjë vendim drejtues në fushën e përmirësimit të politikës së personelit. Sidoqoftë, vetë rezultatet nuk do të ndihmojnë në marrjen e vendimeve, dhe për këtë arsye është e nevojshme të krahasohen ndryshimet e tyre me arsyet e ndryshimeve. Nga rruga, mund të ketë një numër të madh arsyesh, dhe identifikimi i tyre është detyra kryesore, nga e cila varet kryesisht suksesi i të gjithë ngjarjes.

Pyetja nr 3. A ka ndonjë faktor që ndikon në ndryshimet në një raport të caktuar të personelit?

Natyrisht, faktorë të tillë ekzistojnë dhe ka një numër të madh të tyre. Natyrisht, çdo situatë specifike në një organizatë duhet të konsiderohet më në detaje për aspektet sociale ose ekonomike. Të gjithë njerëzit janë të ndryshëm dhe sjellja e tyre varet nga një larmi faktorësh, dhe për këtë arsye ka edhe shumë arsye për sjelljen e tyre. Nëse ka ndonjë tendencë interesante në koeficientët, duhet të analizoni jo vetëm problemet e dukshme, por edhe të fshehura në ekip, në mënyrë që të merrni vendime kompetente të menaxhimit bazuar në informacionin e marrë.

Pyetja nr 4. Nëse koeficienti i qëndrueshmërisë së personelit është në një nivel shumë të ulët, dhe shkalla e qarkullimit, përkundrazi, është e lartë, a tregon kjo një situatë të keqe në kompani?

Sigurisht, qarkullimi i stafit është një pikë negative, pasi ka një papërsosmëri në politikën e personelit. Megjithatë, ne mund ta shikojmë situatën nga një këndvështrim tjetër: ndoshta organizata ka një proces kaq të mirë për trajnimin dhe përmirësimin e stafit sa personeli bëhet një burim veçanërisht i vlefshëm. Për këtë arsye, organizata të tjera po përpiqen të joshin punonjësit në anën e tyre, duke ofruar kushte më të favorshme pune. Nëse në realitet situata duket kështu, është e nevojshme të merren vendime për të mbajtur punëtorë të kualifikuar duke u ofruar atyre disa kushte tërheqëse bashkëpunimi.

Pyetja nr 5. Si të organizohet siç duhet procesi i lëvizjes së personelit në mënyrë që të sjellë efikasitet maksimal?

Për ta bërë këtë, së pari, është e nevojshme të analizohet dinamika e ndryshimeve në raportet e personelit, të cilat pasqyrojnë situatën ekzistuese në ndërmarrje. Së dyti, duhet t'i kushtoni vëmendje problemeve të dukshme dhe të fshehura të politikës së personelit, si dhe avantazheve të saj në raport me kompanitë e tjera. Së treti, është e nevojshme të studiohen praktikat më të mira në formimin e personelit të kompanive udhëheqëse, në mënyrë që të jetë e mundur të krahasohen veprimet tuaja me ato profesionale në këtë fushë të veprimtarisë. Dhe, së katërti, është e nevojshme t'i përgjigjemi në kohën e duhur çdo ndryshimi në aktivitetet financiare dhe ekonomike të organizatës, domethënë të identifikohen pasojat që mund të rezultojnë nga disa vendime të përgjithshme të menaxhimit të menaxhimit.

Lëvizja e punonjësve në një organizatë është një proces i vazhdueshëm. Qarkullimi i lartë i stafit, një numër i madh punonjësish vazhdimisht të rinj, nga njëra anë, siguron një fluks të punës së re të freskët dhe nga ana tjetër, mund të ketë një efekt të keq në zhvillimin e kompanisë. Për të analizuar lëvizjen e personelit në një kompani, përdoren tregues të ndryshëm relativë dhe absolutë për të ndihmuar në marrjen e vendimeve të menaxhimit. Një nga këta tregues relativ është raporti i qarkullimit për punësimin e punonjësve. Ky tregues ju lejon të përcaktoni përqindjen e punonjësve të punësuar me listën mesatare të atyre që tashmë punojnë në kompani në periudhën e analizuar.

Llogaritja e raportit të qarkullimit për punësimin e punonjësve

Kur llogaritni raportin e qarkullimit për punësimin e punonjësve, duhet të udhëhiqeni nga formula e mëposhtme.

Raporti i qarkullimit për punësimin e punonjësve = (numri i punonjësve të punësuar për periudhën e analizuar (muaj, tremujor, vit) / numri mesatar i punonjësve në listë në periudhën e analizuar) * 100%

Në formulën e raportit të qarkullimit për punësimin e punonjësve, numri i punonjësve të punësuar llogaritet në bazë të numrit të urdhrave të punësimit të lëshuara në periudhën në shqyrtim. Urdhrat për punësimin e punëtorëve me kohë të pjesshme, si dhe personat me të cilët janë lidhur kontrata të së drejtës civile, nuk merren parasysh. Treguesi në emërues - numri mesatar i punonjësve në listë në periudhën e analizuar - nuk është asgjë më shumë se numri mesatar i punonjësve.

Për të përcaktuar numrin mesatar të punonjësve, do t'ju duhet të dini numrin e punonjësve për çdo ditë të periudhës së analizuar. Të dhënat mund të merren nga një fletë kohore, e cila pasqyron numrin e punonjësve dhe orët që ata kanë punuar.

Numri mesatar i punonjësve për muajin llogaritet si më poshtë. Numri i punonjësve për çdo ditë kalendarike të muajit përmblidhet dhe pjesëtohet me numrin e ditëve kalendarike të muajit. Në mënyrë të ngjashme, numri mesatar i punonjësve për një tremujor, gjysmë viti ose vit llogaritet si shuma e numrit mesatar të punonjësve për muajt e përfshirë në periudhën e analizuar, pjesëtuar me numrin e muajve (3, 6, 9 ose 12).

Një shembull i llogaritjes së raportit të qarkullimit për punësimin e punonjësve

Një shembull i llogaritjes së raportit të qarkullimit për punësimin e punonjësve.

Raporti i qarkullimit për punësimin e punonjësve = (50 / 500) * 100% = 10%

Duke llogaritur raportin e qarkullimit për punësimin e punonjësve për periudha të ndryshme, mund të shihni se si po ndryshon situata për kompaninë në tërësi ose për ndarjet e saj individuale. Analiza e këtij treguesi lejon shërbimin e personelit të ndërmarrjes të zhvillojë në kohë një sërë masash për të zvogëluar qarkullimin, motivimin e punonjësve dhe lëvizjen e punonjësve brenda kompanisë. Nëse e llogaritni rregullisht këtë tregues, mund të merrni një pamje të qartë të dinamikës së punësimit të punonjësve në kompani.

Duke analizuar dinamikën, mund të vlerësoni nëse ritmi i rritjes së punësimit të punonjësve të rinj është i justifikuar, nëse rritja e punonjësve të rinj korrespondon me nevojat reale të kompanisë, apo nëse shkaktohet nga arsye të tjera. Është e këshillueshme që të krahasohet shkalla e qarkullimit për punësimin e punonjësve me shkallën e largimit të punonjësve. Nëse, në sfondin e një shkalle të lartë qarkullimi për punësim, ekziston gjithashtu një shkallë e lartë e humbjes së punonjësve, atëherë mund të flasim për qarkullim të lartë të stafit. Departamenti i BNJ, duke përdorur tregues që janë të lehtë për t'u llogaritur, ka mundësinë të analizojë arsyet e dinamikës së punonjësve në ndërmarrje.

Një nga funksionet e shërbimit të personelit është formimi i një fuqie punëtore të qëndrueshme të organizatës, e cila është një nga faktorët e rëndësishëm në rritjen e efikasitetit të prodhimit.

Ky material propozon një metodë mjaft të thjeshtë për të analizuar qarkullimin e stafit në një organizatë.

Qarkullimi i shpeshtë i personelit, për shembull punëtorët, ka një ndikim negativ në zhvillimin e planifikuar të prodhimit: shkalla e rritjes së produktivitetit të punës zvogëlohet dhe cilësia e produkteve përkeqësohet.

Qarkullimi i personelit çon në humbje në formë të fshehur. Si rregull, punonjësit që japin dorëheqjen janë më pak produktivë gjatë gjithë periudhës nga aplikimi deri në përfundim. Për më tepër, qarkullimi i stafit rrit kostot e trajnimit dhe rikualifikimit të punëtorëve, pasi një numër i konsiderueshëm i atyre që largohen nga puna duke punuar me një punëdhënës tjetër ndryshojnë profilin e tyre të punës.

Bazuar në rezultatet e analizës së personelit, identifikohen kategoritë dhe grupet e punëtorëve, numri aktual i të cilëve është më i vogël se kërkesa e planifikuar, janë zhvilluar masa për sigurimin e personelit, si dhe për të tërhequr njerëz të profesioneve dhe kualifikimeve të nevojshme për të. ndërmarrjes.

Zbatimi i këtyre masave na lejon të ulim tensionin në sigurimin e personelit të ndërmarrjes. Për më tepër, kur analizohet lëvizja e personelit, është e nevojshme të zbulohen arsyet e largimit nga puna të punëtorëve dhe, bazuar në këtë, të zhvillohen masa specifike që synojnë zvogëlimin e qarkullimit të stafit.

Treguesit e lëvizjes së punëtorëve

Në praktikë, përdoren tregues të tillë të lëvizjes së punëtorëve si punësimi dhe largimi nga puna, të cilat karakterizojnë ndryshimin në numrin e pagave të punëtorëve gjatë periudhës.

Numri i personave të punësuar përfshin personat e regjistruar në organizatë gjatë periudhës raportuese me urdhër (udhëzim) të punëdhënësit për punësimin.

Numri i punonjësve të pushuar nga puna përfshin të gjithë punonjësit që u larguan nga puna në organizatë, pavarësisht nga arsyet për përfundimin e kontratës së punës (marrëveshja e palëve; skadimi i kontratës së punës; përfundimi i kontratës së punës me kërkesën e vetë punonjësit ose me iniciativa e punëdhënësit, me pëlqimin e tij, në një punëdhënës tjetër ose në një pozicion të zgjedhur, etj., largimi ose transferimi i të cilit është zyrtarizuar me urdhër (udhëzim)), si dhe ata që janë larguar për shkak të vdekjes.

Numri i të larguarve nga puna për shkak të zvogëlimit të numrit përfshin punëtorët e larguar nga puna në rastet e likuidimit të organizatës, zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve.

Ata të pushuar nga puna me kërkesën e tyre dhe me marrëveshje të palëve përfshijnë punëtorët e pushuar nga puna në bazë të:

Zgjidhja e kontratës së punës të lidhur për një periudhë të pacaktuar, me kërkesë të punonjësit;

Zgjidhja e kontratës së punës me marrëveshje të palëve.

Numri i të pushuarve nga puna për mungesë dhe shkelje të tjera të disiplinës së punës përfshin punëtorët e pushuar nga puna në rastet e mëposhtme:

Mungesa (përfshirë mungesën nga puna për më shumë se 3 orë gjatë një dite pune) pa arsye të mirë;

Paraqitja në punë në gjendje të dehjes alkoolike, narkotike ose toksike, si dhe pirja e pijeve alkoolike, përdorimi i drogave narkotike ose toksike në vendin e punës dhe gjatë orarit të punës;

Braktisja e punës pa arsye të mirë nga një person që ka lidhur një kontratë pune për një periudhë të pacaktuar, pa paralajmëruar punëdhënësin për zgjidhjen e kontratës, si dhe para skadimit të njoftimit për pushim nga puna;

Braktisja e punës pa arsye të mirë nga personi i cili ka lidhur kontratë pune për një periudhë të caktuar para skadimit të kontratës;

Shkelje sistematike e disiplinës së punës.

Të larguarit nga puna për mungesë të gjatë (kur shkarkimi ndodh pa shkuar punonjësi në punë) përjashtohen nga lista e pagave nga data e largimit nga puna e përcaktuar në urdhër.

Në të njëjtën kohë, lëvizja e punëtorëve karakterizohet nga tregues të qarkullimit të personelit dhe një tregues i qëndrueshmërisë së personelit (shih tabelën).

Një shembull i llogaritjes së qarkullimit dhe normave të tjera të lëvizjes së personelit në një organizatë

* Në numrin e të pushuarve përfshihen edhe personat e shkarkuar me marrëveshje të palëve.

Analiza e lëvizjes së punëtorëve

Qarkullimi i personelit është tërësia e punëtorëve të punësuar (të regjistruar) dhe të larguar nga puna, e konsideruar në raport me numrin mesatar të punonjësve për një periudhë të caktuar (raportuese).

Në këtë rast, lëvizja e punëtorëve karakterizohet nga koeficientët:

Qarkullimi i pritjes;

Qarkullimi i largimit nga puna;

Qarkullimi total;

Konsistenca e personelit;

Rimbushje; - rrjedhshmëri.

Intensiteti i qarkullimit të personelit karakterizohet nga koeficientët e mëposhtëm.

Raporti i qarkullimit të pranimeve përfaqëson raportin e numrit të punësuar për periudhën raportuese (faqe 2) me numrin mesatar të punonjësve në listën e pagave për këtë periudhë (faqe 1) dhe përcaktohet nga formula:

Kp = Chpr / Chsr, (1)

ku Kp është koeficienti i qarkullimit të pranimit;

NPR - numri i punonjësve të punësuar gjatë periudhës raportuese;

Duke marrë parasysh të dhënat e paraqitura në tabelë, koeficienti i pranimit (Kp) do të jetë 0,131 (114/870).

Gjatë përcaktimit të përqindjes së pranimit, është e nevojshme të shumëzoni rezultatin e marrë me 100. Kështu, përqindja e pranimit në shembullin tonë do të jetë e barabartë me 13.1 (0.131 × 100).

Të dhënat e dhëna për rekrutimin e punëtorëve tregojnë se burimi kryesor i rimbushjes ishte rekrutimi i punëtorëve nga vetë organizata.

Rritja e këtij koeficienti në krahasim me periudhën bazë tregon dinamikën e zhvillimit të organizatës ose një njësie të veçantë strukturore. Një rënie në këtë tregues tregon zhvillimin statik dhe stabilitetin e ekipit.

Raporti i qarkullimit të largimit nga puna llogaritur si raporti i të pushuarve nga puna gjatë periudhës raportuese (fq. 4) me numrin mesatar të punonjësve në listën e pagave për këtë periudhë (fq. 1) sipas formulës:

Ku = Chu / Chsr, (2)

ku Ku është koeficienti i qarkullimit për shkarkim;

Chu - numri i punëtorëve të pushuar nga puna gjatë periudhës raportuese;

Chsr - numri mesatar i punonjësve për periudhën raportuese.

Bazuar në të dhënat e dhëna në tabelë, koeficienti i shkarkimit (Ku) do të jetë 0,0782 (68/870). Gjatë përcaktimit të përqindjes së largimit nga puna, rezultati duhet të shumëzohet me 100 (0,0782 × × 100 = 7,82).

Numri më i madh i të larguarve nga puna në rastin tonë janë personat që e kanë ndërprerë marrëdhënien e punës me kërkesën e tyre. Në këtë drejtim, është e nevojshme të studiohen arsyet e shkarkimeve të tilla.

Rritja e këtij treguesi tregon ose optimizimin e madhësisë së organizatës (një njësi e veçantë strukturore), ose probleme ekzistuese me qarkullimin e stafit.

Raporti total i qarkullimit përfaqëson raportin e numrit të përgjithshëm të të punësuarve dhe të pushuarve nga puna (rreshti 2 + rreshti 4) për periudhën raportuese me numrin mesatar të punonjësve në listën e pagave për këtë periudhë (rreshti 1) dhe përcaktohet nga formula:

Ko = (Chn + Chu) / Chsr, (3)

ku Ko është koeficienti total i qarkullimit.

Pas zëvendësimit të të dhënave të dhëna në formulën 3, ne përcaktojmë koeficientin total të qarkullimit: Ko = =0,2092 = (114 + 68) / 870, ose 20,92%.

Numri i punonjësve që largohen vullnetarisht, për mungesë dhe shkelje të tjera të disiplinës së punës, karakterizon qarkullimin, i cili përcaktohet nga 2 tregues të ndërlidhur - shkalla e qarkullimit dhe përqindja e qarkullimit.

Një rritje në këtë tregues tregon qarkullimin e stafit në organizatë.

Norma e qarkullimit llogaritur si raport i numrit të të pushuarve nga puna për mungesë dhe shkelje të tjera të disiplinës së punës (fq. 4.3) dhe të pushuarve me kërkesë të tyre në periudhën raportuese (fq. 4.1) me numrin mesatar të punonjësve në listën e pagave për këtë periudhë (fq. 1) sipas formulës

Kt = (Chuszh + Chund) / Chsr, (4)

ku Kt është shkalla e qarkullimit të punëtorëve;

Chuszh - numri i atyre që dhanë dorëheqjen me vullnetin e tyre të lirë;

Chund - numri i personave të pushuar nga puna për mungesë dhe shkelje të disiplinës së punës dhe prodhimit.

Në organizatë, shkalla e qarkullimit (CT) do të jetë 0.0666 ((53 + 5) / 870), dhe përqindja e qarkullimit do të jetë 6.66 (0.0666 × 100).

Shkalla e rimbushjes karakterizon rimbushjen e punonjësve që janë larguar nga organizata për arsye të ndryshme (fq. 4) me të punësuar rishtas (f. 2) dhe llogaritet duke pjesëtuar numrin e punonjësve të punësuar në periudhën raportuese me numrin e punonjësve të pushuar nga puna gjatë kësaj periudhe:

Kv = Chu / Chp, (5)

ku Kv është koeficienti i rimbushjes së punonjësve.

Emërtime të tjera janë dhënë në formulat 1 dhe 2.

Në organizatë, koeficienti i rimbushjes së punonjësve (Q) do të jetë 0.5965 (68 / 114), dhe përqindja e rimbushjes do të jetë 59.65.

Ky tregues tregon efikasitetin e rimbushjes së fuqisë punëtore të organizatës, dhe sa më afër të jetë 1, aq më mirë. Për më tepër, është e nevojshme të merret parasysh pjesa e stafit të organizatës që ne me qëllim nuk e plotësojmë. Për qëllime analize, këshillohet që ky numër të përmblidhet me numrin e punonjësve të punësuar.

Shkalla e mbajtjes së stafit përcaktohet si raporti i numrit të punonjësve që kanë punuar në organizatë gjatë gjithë vitit (nga 1 janari deri më 31 dhjetor) me numrin mesatar të punonjësve në listën e pagave për këtë periudhë sipas formulës:

Kpos = Chr / Chsr, (6)

ku Kpos është koeficienti i qëndrueshmërisë së kornizës;

HR - numri i punonjësve që kanë punuar në organizatë gjatë gjithë vitit (fq. 7);

Chsr - numri mesatar i punonjësve për këtë periudhë (fq. 1).

Bazuar në të dhënat në tabelë, koeficienti i konsistencës së stafit (Kpos) do të jetë 0.8621 (751/870), ose 86.21%.

Sipas praktikës së vendosur, ky koeficient duhet të jetë 1.0. Në këtë rast, është e nevojshme të vazhdohet nga faktorët e prodhimit që ekzistojnë në organizatë.

Arsyet më tipike për largimin nga puna të punonjësve me kërkesën e tyre, si rregull, janë pakënaqësia me kushtet dhe organizimi i punës, pagat e ulëta dhe pagesa e tyre me vonesë, largësia e vendbanimit nga vendi i punës dhe marrëdhëniet e dobëta me punëdhënësi.

Analiza e kohës së humbur të punës

Faza përfundimtare e analizës së qarkullimit të personelit është përcaktimi i humbjeve të fshehura të kohës së punës për këtë arsye. Humbje të tilla karakterizohen nga një ulje e mundshme e produktivitetit të punonjësve të sapo punësuar në krahasim me mesataren e organizatës. Sipas hulumtimit sociologjik, prodhimi i një punonjësi të sapo punësuar në muajin e parë të punës së tij është nën mesataren me rreth 1/3, në muajin e dytë - me 10%.

Gjatë kryerjes së një analize statike, bazuar në rezultatet e treguesve të llogaritur që karakterizojnë lëvizjen e personelit, përcaktohen njësitë që ndryshojnë:

Qarkullimi i lartë i personelit, si dhe fakti që numri i të shkarkuarve tejkalon numrin e personave të punësuar;

Një strukturë e pafavorshme moshore, kur grupe punëtorësh të rinj ose të moshës së mesme bien, gjë që pengon transferimin e përvojës profesionale;

Mungesa ose tepricë e personelit brenda një kategorie të caktuar punëtorësh; - prania e punonjësve me mungesë dhe sanksione disiplinore.

Në ato departamente që kanë mungesë të personelit, në kolektivat e punës së të cilëve prishen marrëdhëniet midis brezave, burimet njerëzore duhet të forcohen në kurriz të departamenteve që kanë personel potencialisht të tepërt.

Analiza dinamike kryhet duke krahasuar të dhënat në periudhat e raportimit dhe ato bazë.

Për shembull, bëhet një analizë krahasuese e treguesve aktualë të gjysmës së parë të vitit 2011 dhe të së njëjtës periudhë të vitit 2010.

Një analizë e tillë bën të mundur identifikimin e tendencave në rritje në organizatë në fushën e qarkullimit të stafit dhe, mbi këtë bazë, zhvillimin e masave efektive për të parandaluar një rritje të qarkullimit të stafit.

Kështu, duke zotëruar mjetet për analizimin e qarkullimit të stafit, punonjësit e BNJ do të jenë në gjendje të ndikojnë në mënyrë efektive në politikën dhe strategjinë e personelit të organizatës. Parandalimi dhe reduktimi i qarkullimit të stafit do të ndihmojë në përmirësimin e performancës së organizatës pa kosto shtesë materiale dhe punë.

Aleksandër Shkel, ekonomist