Domov-vonkajšie schody-Typy pracovných pohovorov: ktorý si vybrať, aby ste vybrali kvalifikovaný personál? Aké sú metódy vedenia rozhovorov.

Typy pracovných pohovorov: ktorý si vybrať, aby ste vybrali kvalifikovaný personál? Aké sú metódy vedenia rozhovorov.

Úvod

Záver

Úvod

Dnes väčšina lídrov chápe, že úspech a prosperita organizácie do značnej miery závisí od jej zamestnancov. V podmienkach tvrdej konkurencie ten, kto má lepší tím. Preto manažéri venujú toľko pozornosti otázkam efektívneho riadenia zamestnancov, ich motivácii, vzdelávaniu a rozvoju. Bez kvalitného výberu personálu je však každá práca s ľudskými zdrojmi odsúdená na neúspech.

Množstvo moderných štúdií ruský trh pracovných zdrojov ukazuje, že asi 80 % pracovníkov, ktorí odídu z vlastnej vôle, urobí takéto rozhodnutie už v prvých dňoch služby. Rovnako väčšina manažérov sa maximálne do dvoch týždňov od nástupu do práce rozhodne, že nový zamestnanec nie je ten, ktorého potrebujú. Vzhľadom na takéto neuspokojivé štatistiky a dôležitosť kvalifikácie zamestnancov pre výkonnosť spoločnosti môžeme posúdiť vysokú relevantnosť témy správna organizácia a vedenie rozhovoru. Veď práve na základe informácií získaných na pohovore sa manažéri rozhodujú, či kandidát bude v ich firme pracovať alebo nie. Preto nie je veľmi dôležitá samotná skutočnosť rozhovoru, ale jeho kvalitná príprava, správne znenie otázok a úplnosť a spoľahlivosť údajov získaných z rozhovoru. Relevantnosť správneho pohovoru pri výbere nových zamestnancov určuje účel práce v tomto kurze, ktorý spočíva v preštudovaní obsahu a metód pohovorov, analýze praxe vedenia pohovorov pri nábore. Pri prijímaní nových zamestnancov má organizácia o nej väčšinou len dokumentárne údaje. V tomto prípade má veľký význam rozhovor zástupcov organizácie so žiadateľom. Dokonca aj nemanažérski zamestnanci sú zriedka prijatí bez aspoň jedného pohovoru. Najlepšie je odovzdať to budúcemu priamemu manažérovi zamestnanca, ktorý sa uchádza o pozíciu. Výber vysokopostaveného manažéra si môže vyžadovať desiatky pohovorov, ktoré trvajú niekoľko mesiacov. Pohovor má objasniť niektoré obchodné vlastnosti kandidáta a osobne ho spoznať. V prvom rade by sa mali objasniť znalosti odborníka v prípade, pre ktorý sa zaväzuje. Konkrétny obsah vedomostného testu je určený popisom (kvalifikáciou) pracoviska. Kontroluje sa, nakoľko uchádzač rozumie pripravovanej práci (funkciám, technológiám), pozná technické prostriedky, ktoré bude využívať.

Cieľom predmetovej práce je preštudovať si metódy pohovoru a jeho obsah, ako hlavnú metódu výberu personálu. Hlavné úlohy, ktoré je potrebné vyriešiť, aby sa dosiahol cieľ práce v kurze - analyzovať: typy a typy rozhovorov; fázy pohovoru; metodika rozhovoru.

1. Podstata rozhovoru ako celku

1.1 Pojem rozhovoru, jeho ciele a zámery

Vo svojej podstate je rozhovor prostriedkom obojstrannej komunikácie. Jeho hlavným účelom je zabezpečiť výmenu informácií takým spôsobom, aby sa vyvinul vhodný postup do budúcnosti. Rozhovor sa líši od jednoduchej správy (ktorou sa bohužiaľ môže stať) v obojsmernom toku informácií. Predpona „inter“ v slove interview (interview) znamená „medzi“. Pohovor je možný nielen pri uchádzaní sa o zamestnanie, často sa pohovor využíva aj ako forma skúšky vrátane kvalifikačnej skúšky na atestáciu. Hodnotiaci rozhovor – identifikácia jednotlivcov s potrebnými schopnosťami a cieľmi, ktorí by sa mohli stať dobrými zamestnancami organizácie. Väčšina rozhovorov má konkrétne ciele. Hodnotiace rozhovory môžu zahŕňať otázky, ako je vytvorenie a zlepšenie vzťahu medzi manažérom a jeho podriadeným alebo zmena postoja podriadeného k určitému problému alebo aspektu jeho práce.

Na výberovom pohovore môže byť úlohou vybrať (organizáciou) kandidáta s najvhodnejšou úrovňou schopností a motivácie vykonávať prácu v súlade s požiadavkami a vybrať (kandidáta) organizáciu ako vhodné miesto aby využili svoje schopnosti.

Celkovým cieľom každého rozhovoru je odhaliť fakty a na tomto základe formulovať vhodné rozhodnutia a vypracovať akčné plány, ktoré obe strany akceptujú na realizáciu. Koncept bilaterálneho záväzku je kľúčový pre splnenie cieľov pohovoru. Konverzácia je úspešná alebo neúspešná podľa toho, čo spôsobuje, a ak neexistuje žiadna povinnosť, táto akcia sa neuskutoční alebo je neuspokojivá. Táto teória sa môže zdať nereálna alebo nezmyselná pre tých, ktorí sú zvyknutí vnímať rozhovor ako príležitosť uplatniť si svoju moc alebo ako prípad, v ktorom môže byť vypočúvaná osoba prinútená kráčať po verbálnom lane skôr, ako vypočúvajúci prednesie svoje nepopierateľné (a možno už zabudnuté). ) verdikt. Počas pohovoru pri výbere personálu prebieha stretnutie s potenciálnym zamestnávateľom alebo jeho zástupcom. Účelom takéhoto pohovoru je spoznať sa osobne, pochopiť, ako sa k sebe zamestnávateľ a uchádzač hodia, a tiež prediskutovať detaily spolupráce. Zamestnávateľ na pohovore kladie otázky týkajúce sa vzdelania uchádzača, jeho skúseností, získaných zručností a vedomostí. Možné sú aj osobné otázky: ciele, túžby v živote, čo chce žiadateľ dosiahnuť, aké má plány. Pracovný pohovor je kľúčový v procese prijímania zamestnancov. Spočíva vo výbere správnej osoby na danú prácu na základe objektívnych kritérií, ktoré sa na kandidáta uplatňujú vyváženým a spravodlivým spôsobom. Rozhovor má dva hlavné ciele:

a) pomôcť organizácii vyhodnotiť kandidátov na vhodnosť pre danú pozíciu;

) pomôcť kandidátom zhodnotiť organizáciu ako budúce pracovisko.

Pohovor je jednou z najbežnejších metód výberu a hodnotenia zamestnancov. So zdanlivou vonkajšou jednoduchosťou aplikácie je to jeden z najnáročnejších procesov, ktorý si vyžaduje povinné školenie zamestnanca, ktorý ho vykonáva.

Hlavným účelom rozhovoru je získať informácie, ktoré umožnia:

) zhodnotiť, ako je tento kandidát vhodný na navrhovanú pozíciu (t. j. posúdiť odbornú spôsobilosť uchádzača (jeho odborné znalosti a schopnosti, obchodné, individuálne psychologické a psychofyziologické kvality);

) určiť, ako sa tento kandidát odlišuje od všetkých, ktorí ohlásili svoju kandidatúru na výmenu voľné miesto(ktoré vlastnosti a zručnosti prevládajú, a ktoré naopak potrebujú ďalší rozvoj; aké dôležité sú tieto vlastnosti pre voľné pracovné miesto; je možné prijať zamestnanca s podmienkou ďalšieho rastu; bude voľné miesto „krokom vpred“ pre žiadateľa alebo už dávno „prerástol zamýšľanú pozíciu);

) zistiť, či sú informácie poskytnuté uchádzačom spoľahlivé (čo znamená len počiatočné posúdenie spoľahlivosti informácií). V poslednej dobe sa čoraz viac pozornosti venuje nielen zisťovaniu, či kandidát spĺňa požadovanú kvalifikáciu, ale aj zisťovaniu, ako nový človek „zapadne“ do firemná kultúra organizácie, či bude schopný akceptovať princípy a normy správania pôsobiace v organizácii.

1.2 Pravidlá pohovoru

Pre úspešný Osoba vedúca pohovor musí mať:

kontrolný zoznam kandidátov s kritériami a priestorom na poznámky;

model (profesiogram) pracoviska alebo pozície, prípadne stručné požiadavky na kandidáta na pozíciu;

popisy práce;

plán pohovoru;

vopred pripravené otázky na pohovor;

súbor formulárov na zaznamenávanie odpovedí žiadateľov;

vyhradený čas v rozsahu najmenej 30 minút pre každého kandidáta;

rozhovor výber personálu komunikácia

pripravená miestnosť (samostatná miestnosť, stoličky na chodbe pre čakajúcich a pod.)

Je potrebné, aby bola miestnosť čo najpohodlnejšia, nerobte rozhovory pri sedení pri stole. Niektorí HR manažéri považujú tento prístup za vhodný, ale štúdie ukázali, že fyzická bariéra nevyhnutne vytvára aj bariéru psychologickú. Je to dôležité najmä vtedy, ak vedúca pohovor vedie s asistentmi. Skúsení anketári žiadajú uchádzačov, aby si sadli na stoličku (kreslo, pohovku) stojacu na boku stola a často sa nachádzajú vedľa uchádzača. Podľa psychológov to žiadateľovi dokazuje priateľskosť a rešpekt zo strany partnera. Toto usporiadanie umožňuje anketárovi jasne vidieť oči a gestá žiadateľa a vytvára u neho pocit vlastnej dôležitosti, slobody a prirodzenosti správania, stimuluje otvorenosť a úprimnosť pri odpovediach na otázky.

Psychológovia zistili, že bez ohľadu na to, ako dlho rozhovor trvá, osoba, ktorá vedie pohovor, si zvyčajne vytvorí pozitívny alebo negatívny názor na kandidáta počas prvých 3-4 minút rozhovoru. Potom pýtajúci sa pýta otázky v závislosti od prevládajúceho názoru: ak je pozitívny, umožňuje človeku otvoriť sa lepšia strana, s negatívom - "zásypom". To znamená, že anketár vedome alebo nevedome vytvára podmienky na to, aby jeho prvotný názor bol podporený následnými faktami. Vedúc o tejto psychologickej pasci, mal by sa jej anketár všetkými možnými spôsobmi vyhnúť. Prvé minúty pohovoru je lepšie využiť nie na získanie akýchkoľvek informácií od kandidáta, ale na vytvorenie pokojnej a príjemnej atmosféry (pre obe strany), psychickú emancipáciu kandidáta, nadviazanie pozitívnych a konštruktívnych vzťahov vzájomného porozumenia, v ktorých môžete vykonávať produktívnu prácu.

V prvých minútach je tiež vhodné urobiť jasný a stručný úvod; Ciele pohovoru by mali byť kandidátovi jasne oznámené stručná informácia o forme rozhovoru, jeho dĺžke a pod. Dohodnutá agenda môže výrazne pomôcť pri vytváraní psychologický kontakt počas rozhovoru.

Osoba, ktorá vedie pohovor, by sa mala vyhnúť zdĺhavej úvodnej prednáške o organizácii alebo samotnej práci, pretože to môže vyvolať lichotivé alebo špecificky orientované reakcie. Je lepšie odložiť túto tému na koniec pohovoru, aby ste uchádzača informovali o vlastnostiach práce až potom, čo kandidát odpovie na otázky o svojich schopnostiach, minulých úspechoch a skúsenostiach. Konkrétne informácie o spoločnosti je najlepšie uviesť na konci pohovoru a odpovedať na otázky kandidáta. Vo všeobecnosti je veľmi dôležité dať kandidátovi možnosť klásť otázky. To poskytuje cenný prehľad o tom, ktoré faktory sú u konkrétneho jednotlivca uprednostňované. Plán pohovoru by mal zahŕňať aspoň 30-minútovú prestávku pred začatím rozhovoru s ďalším kandidátom. Je to nevyhnutné na neutralizáciu psychologických účinkov vnímania, keď sa dojem predchádzajúceho kandidáta premietne do ďalšieho. Takže na pozadí úprimne slabého kandidáta sa veľmi priemerný špecialista môže zdať anketárovi „celkom vhodný“ a naopak. Musí sa poskytnúť aj čas na zaznamenanie a vyhodnotenie odpovedí uchádzača, ako aj prestávka na oddych. Efektívny rozhovor je zvyčajne veľmi náročný, preto je dôležité zachovať si schopnosť jasne myslieť. Počet rozhovorov, ktoré môže anketár efektívne viesť počas pracovného dňa, nie je väčší ako päť.

2. Techniky rozhovoru

2.1 Typy a typy rozhovoru

Existuje niekoľko typov pohovorov s kandidátmi, ktorých výber závisí od tradícií organizácie, charakteristík kandidáta, voľnej pozície a individuálnych preferencií anketára. Výsledky pohovoru musia byť zdokumentované. Väčšina organizácií používa špeciálne formuláre hodnotenia kandidátov, ak takéto formuláre neexistujú, môžete portrét ideálneho zamestnanca použiť ako akýsi hodnotiaci hárok. Výsledky pohovoru by mali obsahovať hodnotenie kandidáta a návrh – pokračovať alebo prestať s ním spolupracovať. Záver zamestnanca, ktorý viedol pohovor, sa prenáša na vedúceho oddelenia, ktoré má voľné miesto, ktorý rozhodne o ďalšom postupe vo vzťahu k tomuto kandidátovi.

Pre lepšie posúdenie odborných a osobnostných kvalít kandidáta môžu organizácie vyhľadávať informácie od ľudí a organizácií, ktoré ho poznajú zo spoločného štúdia, práce, športu a pod. Oddelenie ľudských zdrojov môže vyzvať samotného kandidáta, aby vymenoval ľudí, ktorí by ho mohli charakterizovať, a potom s týmito ľuďmi pohovorí. V oboch prípadoch, či už ide o ústne alebo písomné odporúčanie, je problém získať objektívne informácie, keďže ľudia, ktorých si kandidát vyberie, zvyčajne zdôrazňujú iba jeho pozitívne stránky.

Informácie o kandidátovi môžete získať aj priamym kontaktovaním organizácií, v ktorých predtým pracoval alebo študoval (ich mená sú uvedené v jeho životopise alebo životopise). Oddelenie ľudských zdrojov však musí byť mimoriadne opatrné pri posudzovaní charakteristík kandidáta získaných v dôsledku takýchto kontaktov – pracovníci poskytujúci informácie môžu byť zaujatí, kandidáta dostatočne nepoznajú a pod. Rozhovor s líniovým manažérom. Ak je vedúci oddelenia spokojný s výsledkami pohovoru vedeného pracovníkom oddelenia ľudských zdrojov, dohodne si s uchádzačom stretnutie. Na rozdiel od pohovorov s odborníkmi na ľudské zdroje by tento pohovor mal umožniť posúdiť predovšetkým profesionálne kvality kandidáta, jeho schopnosť vykonávať výrobné funkcie. Manažér zároveň hodnotí mieru svojej osobnej profesionálnej kompatibility s kandidátom a pravdepodobnosť jeho úspešného začlenenia do jednotky. Manažér okrem toho poskytuje kandidátovi podrobné informácie o jeho jednotke, voľnej pozícii a funkciách, ktoré bude musieť kandidát vykonávať, ak bude prijatý. Výsledky pohovoru zaznamená manažér pomocou štandardného formulára.

Najbežnejším typom pohovoru je pohovor jeden na jedného, ​​počas ktorého sa stretne jeden zástupca organizácie s jedným kandidátom. Dnes sa však používajú iné typy pohovorov, pri ktorých sa jeden zástupca organizácie stretne s viacerými kandidátmi, viacerí zástupcovia organizácie sa rozprávajú s jedným kandidátom, viacerí zástupcovia organizácie pohovoria s viacerými kandidátmi.

V prvom prípade má osoba, ktorá vedie pohovor, možnosť súčasne (a nie v neprítomnosti) hodnotiť viacerých kandidátov a pozorovať ich v stresovej situácii, hoci je oveľa ťažšie hovoriť s viacerými kandidátmi súčasne.

Účasť viacerých zástupcov organizácie zvyšuje objektivitu hodnotenia a kvalitu samotného pohovoru, môže však vytvárať dodatočný stres pre kandidáta a zvyšovať náklady organizácie. Prítomnosť viacerých ľudí na oboch stranách značne zvyšuje zložitosť procesu pohovoru a vyžaduje si starostlivú prípravu a dôsledné správanie anketárov.

Schopnosť viesť pohovory profesionálne a kompetentne je kľúčom k úspechu nielen pre HR manažérov a recruiterov personálnych agentúr, ale aj pre majiteľov firiem a zamestnancov na vedúcich pozíciách.

Súbor nástrojov náborových pracovníkov sa každý deň dopĺňa o novinky v oblasti hodnotenia profesionálnych a osobných kvalít uchádzačov, ako aj analýzy predchádzajúcich pracovných skúseností. Napriek tomu dnes existuje niekoľko hlavných typov pohovorov (interview), ktoré denne využívajú milióny zamestnávateľov na celom svete.

Podľa funkčnosti:

skríningový rozhovor;

Skríningové rozhovory sa zvyčajne vedú telefonicky. Hlavný účel tejto akcie je naznačený už v jej názve – vyradiť náhodných kandidátov, ktorí zjavne nespĺňajú stanovené kritériá a očakávania zamestnávateľa.

výberový pohovor;

Výberový pohovor je ďalšia etapa interakcie náborového pracovníka s kandidátmi, ktorí prešli skríningovým filtrom. Počas tohto typu pohovoru sa posudzuje väčšina informácií o uchádzačoch o voľné miesto: pracovné skúsenosti, osobné kvality, hlavné motívy, platové očakávania, pripravenosť ísť do práce atď. V závislosti od počtu prijatých uchádzačov na výberový pohovor a počtu osôb, ktoré rozhodujú o ďalšej interakcii s uchádzačmi, sa určuje aj počet stretnutí s každou konkrétnou osobou. Teda na tejto fáze, jedného kandidáta možno naplánovať od jedného až po niekoľko stretnutí so zástupcami spoločnosti zamestnávateľa. Celkovým výsledkom výberového pohovoru je výber niekoľkých špecialistov do záverečnej (finálnej) fázy náboru.

záverečný rozhovor.

Záverečný rozhovor. Pre funkčnosť tohto typu rozhovoru existujú ešte dve možnosti.

Konečné rozhodnutie o schválení jedného najvhodnejšieho kandidáta na obsadenie voľného pracovného miesta z viacerých finalistov.

Ak sa ukáže, že finalista je jeden - formálny postup na uvedenie nového zamestnanca na pozíciu.

Podľa štruktúry podujatia:

bezplatný rozhovor;

Voľný rozhovor. Jeden z najbežnejších typov rozhovorov. byť použitý daný typ Pohovor môže byť spôsobený jedným z dvoch dôvodov: nedostatok schopností personálneho hodnotenia odborníka zodpovedného za výber alebo nedostatok potreby podrobného štúdia podnikateľskej biografie kandidáta, pretože výberové kritériá sú minimálne. Tak či onak, obsahovo je bezplatný pohovor skôr procesom zoznámenia sa s jednou osobou s jedinou výnimkou, že väčšinu času hovorí jedna osoba (žiadateľ). Tu je hlavnou úlohou zamestnanca firmy určiť, či chce s kandidátom pracovať, či si kandidát bude vedieť zvyknúť na kolektív atď. Inými slovami, počas bezplatného pohovoru sa testujú neformálne výberové kritériá.

situačný rozhovor (situačný rozhovor);

situačný rozhovor. Metodika je založená na štúdiu ľudského správania v určitých situáciách (reálne situácie v predchádzajúcich zamestnaniach, simulované situácie). Informácie získané od kandidáta umožňujú predvídať jeho správanie v spoločnosti, a teda určiť, nakoľko úspešný môže byť hodnotený odborník na danej pozícii.

stresový rozhovor (stresový rozhovor);

Stresový rozhovor. Jeden z najviac komplexné metódy vedenie rozhovoru. Pre jeho správne použitie musíte byť vysokokvalifikovaným odborníkom v oblasti náboru a motivácie personálu. Podstatou techniky je vytvorenie stresovej situácie pre kandidáta a vyhodnotenie jeho správania a konania v podmienkach emocionálneho podráždenia. Zložitosť vedenia takéhoto pohovoru spočíva v schopnosti náborového pracovníka jemne používať dráždivé látky a nie, podľahnúť vzrušeniu, pokaziť náladu seba a svojho partnera, čím sa zbaví možnosti ďalšej interakcie so žiadateľom. Vzhľadom na nešikovné používanie tohto nástroja zamestnávateľmi je medzi kandidátmi notoricky známy.

kompetenčný pohovor (kompetenčný pohovor);

Kompetenčný pohovor. Jedna z najbežnejších metód rozhovoru. Jeho hlavnou úlohou je porovnať úroveň odborných zručností a vedomostí (kompetencií) uchádzača s deklarovanými údajmi potrebnými pre úspešný výkon jeho funkcií na pozícii, o ktorú sa uchádzač uchádza. V procese vedenia tohto rozhovoru sa používajú informácie z predchádzajúcich zamestnaní: výsledky, úspechy, problémy, užitočné ponaučenia získané z ich chýb Detailný popis situácie a zdôvodnenie ich konania. Využíva aj rôzne odborné dotazníky, testy, úlohy, prípady a pod. Najčastejšie sú na tento druh pohovorov pozvaní priami vedúci oddelení, oddelení, služieb atď. pre vecnú diskusiu o konkrétnych zručnostiach a vedomostiach.

Zmiešaný rozhovor. Tento prístup k výstavbe hodnotiacich aktivít je založený na komplexnom štúdiu odborných a osobných údajov uchádzača o voľné pracovné miesto a môže zahŕňať ktorúkoľvek (alebo aj všetky) z vyššie uvedených metód. Medzi nevýhody tohto typu pohovoru patrí vysoká časová náročnosť zdrojov: veľa času zaberie komunikácia s každým kandidátom, čas na spracovanie informácií získaných počas komunikácie a interpretácia výsledkov.

Podľa formátu:

telefonický / video rozhovor;

Telefonický/video rozhovor (ukážka). Prvý krok k interakcii zamestnávateľa so žiadateľom. V tejto fáze sa vyjasní miera všeobecného záujmu uchádzača o posúdenie navrhovaného voľného miesta a vylúčia sa kandidáti, ktorí sú z formálnych dôvodov nevhodní. Niekedy je takýto pohovor vybraný ako nezávislý náborový nástroj a nazýva sa personálny skríning. Videopohovor môže byť zároveň formou komunikácie medzi uchádzačom a zamestnávateľom vo fáze výberu uchádzačov v prípade, že hovoríme o diaľkovom (regionálnom výbere).

individuálny pohovor;

Individuálny pohovor. Pohovor, ktorý sa vedie s jedným konkrétnym kandidátom. Tu môžeme rozlíšiť dve možnosti organizácie tohto podujatia: rozhovor s presne vyznačeným časom (napríklad: 2.11.2012, pondelok, 11:00) a rozhovor s podmienečne určeným časom (napríklad: 2.11. 2012, pondelok, od 11:00 : 00 do 18:00).

hromadný rozhovor.

Hromadný rozhovor. Pohovor, ktorý vedie zamestnanec alebo zamestnanci spoločnosti s viacerými uchádzačmi súčasne. Najčastejšie sa používa pri hromadnom nábore na pozície na nízkej úrovni (personál s nízkou kvalifikáciou) na skrátenie času na predbežné kontakty s kandidátmi a zvýšenie pokrytia

2.2 Techniky rozhovoru

Počas pohovoru sa hodnotí:

individuálne charakteristiky kandidáta;

komunikačné schopnosti;

vlastníctvo ústnej reči;

oratorické schopnosti;

analytické myslenie;

schopnosť zapôsobiť.

IN rôzne metódy pohovory môžu hodnotiť iné kvality kandidáta. Ale treba si uvedomiť, že pri pohovore sa nehodnotí písomný prejav uchádzača, jeho praktické zručnosti a schopnosti. Počas pohovoru nie je možné primerane posúdiť kvalifikačnú úroveň uchádzača, pretože pri rozhovore s uchádzačom osoba, ktorá vedie pohovor, nemôže venovať dostatok času preštudovaniu dokumentov predložených uchádzačovi, potvrdzujúc jeho úroveň vzdelania a pracovných skúseností. . V tejto súvislosti autori dôrazne neodporúčajú robiť závery okamžite na základe výsledkov rozhovoru.

Najlepšie je použiť pohovor spolu s inými technikami ako súčasť procesu hodnotenia kandidátov.

Historicky sa vyvinuli tieto metódy rozhovoru:

Britská metóda pohovoru je založená na osobnom rozhovore s kandidátmi na členov personálnej komisie.

Anketárov zaujíma biografia, rodinné tradície a miesto, kde sa vzdelával. Ak kandidát úspešne odpovie na položené otázky, je rýchlo prijatý.

Nemecká metóda je založená na predbežnej príprave značného počtu dokumentov kandidátmi s povinnými písomnými odporúčaniami od známych odborníkov, vedcov, lídrov a politikov. Odborná komisia kompetentných osôb analyzuje predložené doklady, sleduje správnosť ich vyhotovenia. Uchádzači o voľné pozície prechádzajú pred priamym pohovorom niekoľkými povinnými prísnymi postupmi.

Americká metóda pohovorov spočíva v testovaní intelektuálnych a tvorivosť, psychologické testovanie pomocou počítačov a pozorovanie kandidátov o neformálne prostredie. K tomu je kandidát pozvaný napríklad na víkend, prezentáciu, obed. Zároveň sa veľká pozornosť venuje potenciálu človeka a nedostatkom jeho osobnosti, čo nie vždy potvrdzuje možnosť takto vybraného manažéra pracovať v tíme. Táto metóda však umožňuje identifikovať skryté osobnostné nedostatky, ktoré môžu byť pre prácu v konkrétnej spoločnosti neprijateľné.

Čínska metóda vychádza z predbežných písomných skúšok a má dlhú historickú tradíciu. Kandidáti píšu množstvo esejí, ktorými dokazujú znalosti klasiky, spisovateľskú gramotnosť, znalosť histórie. Tí, ktorí úspešne zvládli všetky skúšky, a to je len pár percent zúčastnených na súťaži, píšu záverečnú esej na tému budúcej práce. Tí, ktorí absolvujú túto skúšku, sú prijatí na priamy pohovor. V prípade zamestnania ich úradné postavenie často závisí od známky získanej na skúškach.

Jednu z metód rozhovoru vyvinul Sergej Iosifovič Faibushevich, kandidát ekonomických vied, docent, St. štátna univerzita ekonomika a financie.

Základné ustanovenia:

Uchádzač musí vopred (písomne ​​alebo telefonicky) dostať dátum a čas pohovoru s jasnými pokynmi, ako sa tam dostať.

Tajomník musí byť informovaný o mene návštevníka a čase návštevy, aby sa s ním mohol stretnúť a v prípade potreby objednať priepustku.

Pred pohovorom si nájdite čas na prečítanie životopisu kandidáta.

Stanovte si otázky, ktoré chcete položiť. Ak tak neurobíte, kandidát s vami môže začať pohovor.

Snažte sa byť v správnej nálade. Ak ste unavení alebo podráždení, nebudete vedieť kandidáta oceniť.

Naplánujte si rozhovor tak, aby nič nerozptyľovalo vašu pozornosť (telefonáty, návštevy cudzích ľudí a pod.).

Nebuď zaujatý. Prvý dojem je často diktovaný predsudkami a môže byť úplne nepodložený.

Uistite sa, že kandidát vie, kto ste – vaše meno a titul.

Okamžite zavolajte kandidáta menom a priezviskom a urobte to častejšie.

Usmievajte sa! Buďte priateľskí: vystrašený kandidát vám nebude môcť preukázať svoju hodnotu.

Správajte sa ku kandidátovi tak, ako by ste chceli, aby sa k vám správali, ak by sa úlohy vymenili.

Poskytnite kandidátovi informácie o pozícii, jej dobrých aj zlých stránkach. Patria sem požiadavky zamestnancov, pracovný čas, pracovné podmienky, možnosti povýšenia atď.

Hovorte pomaly a zreteľne, dajte kandidátovi dostatok času na to, aby absorboval, čo sa hovorí. V situácii, keď kandidát prežíva veľké nervové vypätie, môže byť pre neho ťažké vnímať vás.

Nechváľte sa svojou firmou alebo ponukou práce ako v bazáre. Nedávajte sľuby, ktoré nemôžete dodržať. Nepreháňajte príležitosti na propagáciu. Ak takéto príležitosti nie sú, frustrovaný zamestnanec sa na vás môže uraziť, čo ovplyvní jeho prácu. Galina Nemchenko, partnerka náborovej spoločnosti SuccessLink, hovorí o ďalšej metóde úspešného pohovoru. Najprv sa rozhodnime, aké máš ciele. Zvyčajne vyzerajú takto: zhodnotiť, ako je tento kandidát vhodný na navrhovanú pozíciu (to znamená zhodnotiť jeho odborné znalosti a zručnosti, obchodné, individuálne psychologické a psychofyziologické kvality); určiť, čím sa tento kandidát líši od všetkých ostatných, ktorí ohlásili svoju kandidatúru. Teda, ktoré charakterové vlastnosti a schopnosti prevládajú a ktoré naopak potrebujú ďalší rozvoj. Musíte zvážiť, aké dôležité sú tieto vlastnosti pre voľnú pozíciu; zistiť, čo motivuje uchádzača v práci, či je skutočne spokojný s podmienkami, ktoré zamestnávateľ ponúka; „predať“ prácu kandidátovi, ujasniť si, o čo má spoločnosť záujem, aké sú perspektívy a prečo by kandidát mal chcieť stráviť život na tejto práci.

Pripravte si otázky vopred. Začnite rozhovor s jednoduché otázky o kandidátovom pôvode, štúdiu, rodnom meste atď. Tým sa uvoľní tlak a umožní kandidátovi, aby bol pri rozhovore s vami otvorenejší a uvoľnenejší. Pri rozhovore nechajte osobu hovoriť a pozorne počúvajte. Pýtajte sa otvorené otázky. Otázka "Nepáčila sa ti predchádzajúca práca?" neposkytne veľa informácií. Je vhodnejšie opýtať sa: "Čo sa ti nepáčilo na tvojej predchádzajúcej práci?"

Buďte priateľskí, otvorení, pozorní k partnerovi. Vzorové otázky na pohovor. Povedzte nám o sebe (dajte osobe, bez toho, aby ste ju prerušili, pár minút, aby povedala, čo uzná za vhodné). Všimnite si, na čo kladie dôraz pri odpovedi na túto otázku.

Kde si sa narodil? Akú prácu máte najradšej? Prečo ste sa rozhodli odísť z predchádzajúceho zamestnania? Čo sa vám páčilo na vašej predchádzajúcej práci? Aké boli vaše povinnosti vo vašej predchádzajúcej pozícii? Boli ste ľahko prepustení z predchádzajúceho zamestnania? Boli ste ocenení? Prečo? Aký bol tím? Vaše špeciálne úspechy v posledných rokoch? Aké ťažkosti, problémy boli vo vašej práci a ako ste ich riešili? Aká bola vaša najhoršia (alebo najhoršia) chyba? Čo vás priťahuje na predmetnej práci? Prečo ste si vybrali našu pozíciu? Máte nejaké nápady na túto prácu? Kde by ste začali svoju prácu, keby sme vás vybrali? Robili ste už takúto prácu? Prečo si myslíš, že sa hodíš na túto prácu? Aký plat očakávate? Čo je pre vás najdôležitejšie pri výbere zamestnania? Kde vidíš svoju prácu o 5 rokov? Ako si predstavujete svoju profesionálnu budúcnosť? Aká je pre vás ideálna kariéra (na čo sa vo svojej kariére zameriavate)? Ako sa vyvíjal váš vzťah s manažérom? Čo si na lídrovi najviac ceníš? Aké vlastnosti a vlastnosti lídra by boli pre vás neprijateľné? Uveďte tri hlavné obchodné vlastnosti, ktoré z vás robia hodnotného zamestnanca pre túto prácu. Aké ťažkosti môžu nastať v spolupráci s vami? Čo by ste na sebe chceli zmeniť? Za akých podmienok pracujete najefektívnejšie? Vaše silné stránky (pre čo si seba ceníte ako špecialistu?) Ak by ste mohli začať odznova, čo by ste urobili? Aké sú vaše záujmy mimo práce? Ako trávite prázdniny? Aké sú vaše základné hodnoty v živote?

Po položení otázok, ktoré vás zaujímajú, dajte uchádzačovi možnosť položiť si vlastné. Ak počas pohovoru uvidíte, že sa človek na vaše voľné miesto nehodí, je podľa mňa lepšie mu o tom otvorene povedať (najmä pre recruiterov). Dajte svoje odporúčania na ďalšie pohovory, čomu musíte venovať pozornosť. Na konci rozhovoru dajte jasne najavo, že stretnutie sa skončilo. Poďakujte danej osobe za návštevu a strávený čas, povedzte jej, akým spôsobom jej oznámite výsledky/ďalšie kroky. Odprevadiť partnera k dverám. Keď sa lúčite, usmievajte sa.

Okamžite napíšte svoje dojmy o uchádzačovi. Vaše poznámky budú neoceniteľné, keď sa budete musieť rozhodnúť o výbere jedinej osoby z niekoľkých uchádzačov, ktorí boli na pohovore.

2.3 Hodnotenie a konečné rozhodnutie

Konečná fáza rozhodnutia je konečný výsledok, ku ktorému ste sa dopracovali počas výberového procesu; ktorí z uchádzačov, ktorí sa prihlásili, boli na pohovore, testovaní a preverení, budú prijatí, ak vôbec? Výsledok je pre organizáciu dôležitý – jej investícia do nováčika sa dramaticky zvýši už od jeho prijatia. Je to dôležité aj pre ostatných žiadateľov: všetci budú pravdepodobne naštvaní, keď dostanú odmietnutie, nech sa to stane akýmikoľvek príjemnými slovami. Vaše rozhodnutie je pravdepodobnejšie dobré rozhodnutie ak je dobre informovaný.

Takže teraz je ten správny čas pozrieť sa späť na všetky informácie, ktoré ste dostali počas fázy hodnotenia. To zahŕňa nasledujúce kroky:

a) Vypracujte bodovaciu kartu kandidátov a uistite sa, že sú zahrnuté výsledky všetkých fáz výberu.

b) Zabezpečte dostatok informácií o každom kandidátovi na spravodlivé vyhodnotenie jeho bodovacej karty.

c) Posúdiť dostupné informácie vo svetle predchádzajúcich pripomienok o zaujatosti a obmedzeniach v testoch a odporúčaniach.

d) Vyplňte bodovacie karty, jednu pre každého kandidáta, uistite sa, že použitými kritériami sú osobné špecifikácie, ako aj rozhodnutia, ktoré sa prijímajú o tom, čo predstavuje efektívne správanie v práci.

e) Zapamätajte si, pokiaľ je to možné, reakcie uchádzača a posúďte pravdepodobnosť, že ho práca a organizácia zaujímajú. Je to dôležité, ak sa chcete vyhnúť nepríjemnostiam, keď ponúkate prácu jednému kandidátovi, aby ste zistili, že ho hneď odmietne alebo po niekoľkých týždňoch skončí. (Ak ste sa počas pohovoru naučili kooperatívny prístup k riešeniu problémov, potom by táto časť procesu mala byť celkom jednoduchá.)

f) Po vyriešení všetkých pochybností by mal byť konečný výsledok oznámený úspešným aj neúspešným kandidátom. (Ak by skutočne nikto neprišiel na definovanú špecifikáciu osobnosti Spoločnosti, bolo by lepšie odmietnuť všetkých uchádzačov, prehodnotiť prácu alebo spôsob prijímania zamestnancov, prípadne oboje, a začať odznova. Iba ak by rozdiel medzi tým, čím sú kandidáti teraz a špecifikácie požiadaviek sú veľmi malé, dávalo by zmysel zvážiť niekoho, kto ich presne nespĺňa. Dodatočné školenie môže odstrániť určitý nedostatok vedomostí a skúseností, ale je nepravdepodobné, že by zmenilo niečiu osobnosť cez noc.)

Príklad konečného výsledkového listu.

Pozícia (voľná)

A. Celkový vzhľad (správanie, spôsob reči, zdravotný stav, energia),

B. Charakterové rysy(stabilita, pracovitosť, vytrvalosť, lojalita, tolerancia, sebavedomie, schopnosť viesť),

B. Inteligencia, schopnosti,

D. Relevantné skúsenosti a/alebo znalosti,

D. Schopnosť vyjadrovania,

F. Vzdelanie, G. Dispozície, záujmy,

Pripravenosť na okamžité plnenie povinností,

Všeobecná prijateľnosť (berúc do úvahy budúce potreby organizácie),

Celkové hodnotenie. Dátum/podpis.

Ku každému hodnoteniu by ste mali dať svoje vlastné hodnotenie v bodoch na päťbodovom systéme. Spočítajte skóre v stĺpci „5“.

Hodnotenie kandidáta sa niekedy môže uskutočniť nie vo forme formulára, ale vo forme akejsi správy – verbálneho portrétu osoby vyslanej na vrchol, aby urobila konečné rozhodnutie. Nižšie uvádzam hlavné body, ktoré môže zamestnávateľ potrebovať pri písaní tejto správy: 1. Pracovné skúsenosti. 2. Vzdelávanie.

Záznamy o vzdelaní okrem priamej reakcie na pracovné požiadavky poskytujú informácie o vytrvalosti, motivácii a záujmoch kandidáta.

Charakterové rysy.


Záver

Pracovný pohovor je kľúčový v procese prijímania zamestnancov. Spočíva vo výbere správnej osoby na danú prácu na základe objektívnych kritérií, ktoré sa na kandidáta uplatňujú vyváženým a spravodlivým spôsobom. Rozhovor má dva hlavné ciele:

pomôcť organizácii vyhodnotiť kandidátov na vhodnosť pre danú pozíciu;

pomôcť kandidátom zhodnotiť organizáciu ako budúce pracovisko.

Zaradenie človeka na nesprávne miesto sa nikdy nepovažovalo za dobrú prax v personálnej práci a to viedlo k nepriaznivým dôsledkom v prevádzke organizácie, ak sa táto prax opakovala. Čo je však človek správne menovaný do funkcie? Ide o človeka, ktorý je schopný a ochotný pracovať, má zmysel pre tím a riadi, odborníka, ktorý zodpovedá imidžu organizácie a ktorý je kompatibilný s miestom, ktoré zastáva na evolučnej škále rozvoja. No a vo vašej organizácii bude, samozrejme, nutnosťou emocionálne zrelý človek, schopný správnych a racionálnych úsudkov.

Personálny pohovor (interview) je zrejme najuniverzálnejším spôsobom hodnotenia personálu a môže byť podkladom pre jeho výber aj následnú certifikáciu.

Prostredie, v ktorom prebieha personálny pohovor, sa musí zhodovať s prostredím, v ktorom bude človek pracovať, aby sa zabezpečilo, že bude kompatibilný nie s pohovorom, ale s budúcimi kolegami.

Málokto sa bude „za očami“ rozhodovať o ponuke a zamestnaní, preto je pohovor pre obe strany životne dôležitý proces, pri ktorom dochádza k výmene chýbajúcich informácií. Navyše takmer každý považuje pohovor za najférovejší spôsob výberu, najmä ak je anketárov viacero.

Pohovory sa môžu uskutočniť individuálne alebo okamžite so skupinou uchádzačov; Uchádzač alebo skupina môže viesť pohovor s viacerými ľuďmi súčasne. Skupinový pohovor poskytuje objektívnejšie a spravodlivejšie hodnotenie kandidátov, hoci vytvára psychologicky náročné situácie.

Osobný rozhovor je psychologicky pohodlnejší, uvoľnenejší, keďže sa tu situácia lepšie kontroluje, ľahšie sa organizuje, ale výsledky sa môžu ukázať ako subjektívne a hodnotenie môže byť chybné. Napríklad vonkajšia príťažlivosť výrazne ovplyvňuje pozitívny názor účastníkov rozhovoru (stereotyp „krásneho“, ktorý patrí rovnako mužom aj ženám). Ľudia s atraktívnymi externými údajmi sú častejšie považovaní za spoločensky žiadanejších. V 70% prípadov sa prijímanie vykonáva práve na základe osobných sympatií.

Ďalšími chybami na pohovoroch sú neprimerané požiadavky a vystavenie sa iracionálnym faktorom, ako je nálada. Predpokladá sa, že počas prípravy predbežného pohovoru by sa mali objasniť tieto hlavné otázky:

Aké osobné vlastnosti kandidáta (vedomosti, skúsenosti, postoje) sú potrebné na výkon konkrétnej práce.

Pomocou akých otázok položených všetkým kandidátom bez výnimky je možné získať potrebné informácie a zúžiť okruh kandidátov na limit.

Kto by mal byť zapojený ako anketári: jedna osoba alebo viacerí, akou formou viesť pohovor. Ak je preferovaný skupinový rozhovor, ktorý sa považuje za spoľahlivejší, vzniká otázka predsedu komisie. Kandidátom predstaví odborníkov, vysvetlí im postup vedenia pohovoru, odstráni psychické bariéry a navodí potrebnú atmosféru a v prípade nezhody urobí konečné rozhodnutie.

Vo všeobecnosti pohovory umožňujú zhodnotiť inteligenciu, profesionalitu, erudíciu, rýchly rozum atď. A predsa zo subjektívnych dôvodov nie sú veľmi spoľahlivým spôsobom výberu personálu, keďže, ako už bolo spomenuté, väčšina rozhodnutí sa robí na základe osobných sympatií alebo antipatií, a nie na základe objektívnych kritérií, pretože sú spravidla robené nie tými, s ktorými daný kandidát bude musieť neskôr spolupracovať.

Zoznam použitých zdrojov

1. Averchenko, L.K., Zalesov, G.M., Mokshantsev, R.I., Nikolaenko, V.M. Psychológia manažmentu: kurz prednášok. - Novosibirsk: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2009.

Beljajev, M.K. Personálny manažment v podniku: návod. - Volgograd: VolgGASA, 2010.

Bern, E.V. Hry, ktoré ľudia hrajú. Psychológia medziľudských vzťahov. Psychológia ľudského osudu. - Petrohrad: Lenizdat, 2009.

Bizyukova, I.V. Riadiaci personál: výber a hodnotenie. - M., 2008.

Vesnin, V.R. Praktický personálny manažment. - M., 2010.

Vikhansky, O.S. Manažment: osoba, stratégia, proces. - M., 2011.

Gončarov, V.V. Pri hľadaní excelentnosti riadenia. - M., 2013.

Dessler, G. Personálny manažment. - M.: Vydavateľstvo Binom, 2012.

Personálny manažment organizácie. Workshop: Učebnica / Pod redakciou A.Ya. Kibanovej. - M.: INFRA-M, 2012.

Bazarov, T.Yu. Personálny manažment. - M.: Majstrovstvo, 2012.

Kafidov, V.V. Personálny manažment. - Petrohrad: Peter, 2009.

Korolevskii, M.I. Hľadanie a výber personálu. 2010.

Egorshin, A.P. Personálny manažment. - Novgorod: NIMB, 2013.

Internetové zdroje:://www.elitarium.ru/

Pohovor alebo pohovor je jedným z kľúčových prvkov náborového procesu vo väčšine podnikov v akejkoľvek oblasti činnosti. IN moderné podmienky Výkon celej organizácie do značnej miery závisí od kvality personálu vybraného na pohovoroch, preto je výber nových zamestnancov na voľné pozície zodpovednou a kreatívnou úlohou. Jeho riešenie začína vypracovaním súboru požiadaviek na kandidáta, vrátane odborných a osobnostných požiadaviek, ktoré sa formujú na základe pracovných povinností, pracovnej náplne a oblasti činnosti. Vytvorenie efektívneho systému vyhľadávania, výberu, náboru a adaptácie personálu zahŕňa riešenie jedného z nich kritické problémy personálny manažment. Cieľom práce v kurze je študovať a analyzovať proces a technológie výberu a hodnotenia kandidátov na voľné pozície v organizácii, spôsoby a metódy vedenia pohovorov v organizácii. Zohľadnenie skúseností s riešením problémov kvalitného personálneho obsadenia organizácie na príklade personálnej služby LLC "CCF Leader N", komparatívna analýza technológie existujúce a používané spoločnosťou, ponúkajúce odporúčania na optimalizáciu technológie výberu a náboru personálu. Služby riadenia ľudských zdrojov majú spravidla nízky organizačný status, sú slabé v profesionálnom zmysle, čo znamená, že systém riadenia v procese náboru, výberu a hodnotenia zamestnancov v mnohých podnikoch v sektore obchodu a služieb je ďaleko od dokonalé a vyžaduje si neustálu revíziu a úpravu. To vysvetľuje relevantnosť výskumnej témy. Z tohto dôvodu nevykonávajú množstvo úloh hodnotenia uchádzačov o zamestnanie. Postaviť efektívny systém výberu, je dôležité pochopiť jeho miesto v celkovom systéme personálneho manažmentu organizácie. Efektívny výber začína presným popisom práce, na ktorú sa kandidát vyberá, analýzou výkonu zamestnanca na konkrétnej pozícii. Potom sa vypracuje popis pracovného miesta, na základe ktorého sa sformulujú požiadavky na kandidátov na voľné pracovné miesto. Jedným z dôležitých a najbežnejších spôsobov, ako zaujať kandidáta, je využitie médií a internetových zdrojov. Ale až na pohovore, priamou komunikáciou, môžete bližšie spoznať kandidáta a jeho autobiografiu, zistiť jeho osobnostné vlastnosti, spôsoby, získať informácie o pracovných skúsenostiach a odborné vzdelanie. Na základe zozbieraných informácií a správania uchádzača sa anketár rozhoduje o výbere potenciálneho zamestnanca, a preto kvalita pohovoru závisí od toho, ako sa kandidát hodí na voľné pracovné miesto.

V posledných rokoch sa témy spojené s výberom personálu, hľadaním nových, najviac efektívnymi spôsobmi a metódy sa stávajú veľmi aktuálnymi, preto sa čoraz častejšie objavujú v titulkoch rôznych periodík a vzdelávacích publikácií, ako aj v internetových zdrojoch. Systém riadenia v procese náboru a výberu personálu v mnohých výrobných, servisných a obchodných podnikoch však nie je ani zďaleka dokonalý, pretože nevykonáva množstvo úloh na hodnotenie kandidátov pri prijímaní do zamestnania. A práve efektívny a kvalitný rozhovor môže pomôcť tieto problémy vyriešiť.

1 KAPITOLA. PODSTATA, OBSAH A METODIKA ROZHOVORU

1.1 CIELE ROZHOVORU

Pohovor je jednou z najbežnejších metód výberu a hodnotenia zamestnancov v mnohých organizáciách. Pohovor je jedným z časovo najnáročnejších procesov, ktorý si vyžaduje povinnú a dôkladnú prípravu zamestnanca, ktorý ho vedie. Postup pri vedení pohovoru s uchádzačom je nasledovný: zoznámenie, pohovor s uchádzačom, potom prezentácia spoločnosti a odpovede na otázky uchádzača a na záver formálne dohody.

Hlavným účelom rozhovoru je získať informácie, ktoré umožnia:

1. posúdiť, nakoľko je tento kandidát vhodný na navrhovanú pozíciu, posúdiť odbornú spôsobilosť uchádzača (jeho odborné znalosti a schopnosti, obchodné, individuálne psychologické a psychofyziologické kvality);

2. určiť, ako sa tento kandidát odlišuje od všetkých, ktorí sa uchádzajú o obsadenie voľného miesta (ktoré vlastnosti a zručnosti prevládajú a ktoré naopak potrebujú ďalší rozvoj; aké dôležité sú tieto vlastnosti pre voľné miesto; je možné prijať zamestnanca s podmienkou ďalšieho rastu, bude voľné miesto pre uchádzača príležitosťou na odborný a osobnostný rast, alebo už dávno „prerástol“ navrhovanú pozíciu);

3. zistiť spoľahlivosť informácií poskytnutých uchádzačom uvedených v súhrne a zo slov uchádzača;

4. pomôcť kandidátom zhodnotiť organizáciu ako budúce pracovisko.

V poslednej dobe sa čoraz viac pozornosti venuje nielen zisťovaniu, či kandidát spĺňa požadovanú kvalifikáciu, ale aj zisťovaniu, ako bude nový zamestnanec zodpovedať firemnej kultúre organizácie, ako dobre zapadne do pracovného kolektívu a či bude schopný akceptovať princípy a normy správania platné v organizácii.

1.2 METÓDY ROZHOVORU

V histórii sa vyvinuli tieto metódy rozhovoru:

1. Britská metóda pohovoru je založená na osobnom rozhovore s kandidátom. Anketári sa zaujímajú o biografiu, rodinné tradície a miesto, kde získal vzdelanie: „Ste príbuzný vojvodu zo Somersetu? Kto z rodiny slúžil v kráľovskom námorníctve? Kde ste študovali – nie na Oxforde? Ak kandidát úspešne odpovie na položené otázky, je rýchlo prijatý.

2. Nemecká metóda je založená na predbežnej príprave značného počtu dokumentov kandidátmi s povinnými písomnými odporúčaniami od známych odborníkov, vedcov, lídrov a politikov. Odborná komisia kompetentných osôb analyzuje predložené doklady, sleduje správnosť ich vyhotovenia. Uchádzači o voľné pozície prechádzajú pred priamym pohovorom niekoľkými povinnými prísnymi postupmi.

3. Americká metóda pohovorov sa redukuje na testovanie intelektuálnych a tvorivých schopností, psychologické testovanie pomocou počítačov a pozorovanie kandidátov v neformálnom prostredí. K tomu je kandidát pozvaný na víkend, prezentáciu, obed. Zároveň sa veľká pozornosť venuje potenciálu človeka a nedostatkom jeho osobnosti, čo nie vždy potvrdzuje možnosť takto vybraného manažéra pracovať v tíme. Táto metóda vám umožňuje identifikovať skryté osobnostné nedostatky, ktoré môžu byť pre prácu v konkrétnej spoločnosti neprijateľné.

4. Čínska metóda je založená na predbežných písomných skúškach a má dlhú historickú tradíciu. Kandidáti píšu množstvo esejí, ktorými dokazujú znalosti klasiky, spisovateľskú gramotnosť, znalosť histórie. Tí, ktorí úspešne zvládli všetky skúšky, a to je len pár percent zúčastnených na súťaži, píšu záverečnú esej na tému budúcej práce. Tí, ktorí absolvujú túto skúšku, sú prijatí na priamy pohovor. V prípade zamestnania ich úradné postavenie často závisí od známky získanej na skúškach. V modernej praxi personálnej práce sa zvyčajne pozorujú rôzne kombinácie vyššie uvedených metód.

Pohovor kandidáta s anketárom, napriek jeho popularite, nie je najspoľahlivejší spôsob výberu špecialistov. Anketár by mal viesť rozhovor za účasti aspoň jedného asistenta, aby sa mohol objektívnejšie rozhodnúť, a najlepšie zo všetkých - ako súčasť skupiny (3-5 ľudí). Skupinový pohovor umožňuje vylúčiť neobjektívne a subjektívne hodnotenie kandidáta, vyžaduje si však starostlivú predbežnú prípravu, rozdelenie rolí a konzistentné správanie anketárov.

1.3 KLASIFIKÁCIA TYPOV ROZHOVOROV

Existuje niekoľko klasifikácií náborových pohovorov, najbežnejšie sú biografické rozhovory, situačné rozhovory a štruktúrované rozhovory.

Biografické rozhovory sú postavené na faktoch zo života kandidáta, jeho minulých skúsenostiach. Pri takomto pohovore padajú otázky typu: "Povedz nám niečo o svojom predchádzajúcom zamestnaní. Aký predmet sa ti v škole páčil najviac? Prečo si si vybral inštitúciu, do ktorej si nastúpil? Keby si sa mohol vrátiť o 10 rokov späť, čo by si robil? "ďalší?"

Biografický pohovor dáva možnosť zhodnotiť, čo už kandidát v živote urobil a na základe toho odhadnúť, ako úspešne sa mu podarí pracovať na pozícii, o ktorú sa uchádza. Obmedzenie biografického rozhovoru spočíva predovšetkým v neschopnosti posúdiť aktuálny stav uchádzača, jeho schopnosti a motiváciu.

Situačný pohovor Kandidát je požiadaný, aby vyriešil jeden alebo viacero problémov (praktické situácie). Ako také sa často využívajú reálne alebo hypotetické situácie súvisiace s budúcou profesionálnou činnosťou kandidáta. Vedúci pohovoru hodnotí ako samotný výsledok, tak aj metódy, ktorými kandidát nachádza riešenie. Tento typ pohovoru umožňuje lepšie posúdiť schopnosť kandidáta riešiť určité typy problémov, než jeho analytické schopnosti vo všeobecnosti.

Každý mal aspoň raz v živote možnosť zúčastniť sa pohovoru. Niekto sa zúčastnil ako kandidát na voľné pracovné miesto, niekto, naopak, pôsobil ako hodnotiteľ ako potenciálny zamestnávateľ. V závislosti od pravidiel prijatých v rôznych spoločnostiach a dokonca aj odvetviach existujú rôzne postupy na organizovanie tejto konverzácie medzi týmito dvoma stranami.

Na čo slúži pohovor?

Pohovor je proces komunikácie medzi zamestnávateľom a kandidátom, ktorý sa uchádza o otvorenú pozíciu v spoločnosti. Plná organizácia pohovoru spravidla leží na pleciach HR manažéra alebo HR manažéra. Táto osoba musí najskôr nájsť vhodného kandidáta, získať súhlas vedenia s jeho životopisom a potom si s kandidátom dohodnúť stretnutie. Niektoré spoločnosti nemajú špecializovaného HR špecialistu, takže organizačné záležitosti môžu riešiť iní ľudia, napríklad sekretárky alebo manažéri, ktorí majú o nového zamestnanca priamy záujem. Niekto uprednostňuje outsourcing náborových problémov agentúre alebo prácu s externým náborovým pracovníkom na diaľku. V tomto prípade sa prvý pohovor uskutoční na území náborovej spoločnosti.

Pohovor je potrebný pre obe strany na prvé vzájomné hodnotenie. Zamestnávateľ posúdi odborné schopnosti uchádzača a jeho psychologické kvality a uchádzač si najskôr naštuduje potenciálne zamestnanie, oboznámi sa so zoznamom možných úloh a často aj s priamym nadriadeným.

Aké typy a metódy rozhovoru existujú

V závislosti od úrovne pozície, na ktorú bude kandidát pohovorený, od podmienok pohovoru a od jeho cieľov môžu personalisti využiť rôzne typy a metódy pohovoru:

  • štruktúrovaný rozhovor;
  • situačný alebo prípadový rozhovor;
  • projektívny rozhovor;
  • kompetenčný rozhovor (behaviorálny);
  • stresový (šokový) rozhovor;
  • brainteaser-rozhovor.

Niektoré spoločnosti zámerne praktizujú aj formát skupinového pohovoru, ktorý nie je medzi uchádzačmi o prácu najrešpektovanejší. Zúčastňuje sa ho niekoľko uchádzačov naraz, nútených medzi sebou súťažiť. Zamestnávateľ si zároveň môže vybrať toho najzaujímavejšieho z viacerých kandidátov.

Osobná prax autora tento materiál ukazuje, že fragmenty sa veľmi často zbierajú v jednom rozhovore odlišné typy. Náborový pracovník napríklad uskutoční základné zoznámenie s kandidátom vo formáte štruktúrovaného pohovoru, pričom kladie očakávané otázky o vzdelaní a pracovných skúsenostiach. Potenciálny manažér, ktorý sa zúčastní prvého pohovoru spolu s recruiterom, sa môže opýtať na viacero prípadov alebo si dohodnúť malý stresujúci pohovor.

Štruktúrovaný rozhovor

Najbežnejší je štruktúrovaný rozhovor. Tento formát je z hľadiska organizácie podujatia najlogickejší a najjednoduchší. Rozhovor prebieha vo formáte tête-à-tête. Zástupca zamestnávateľa kladie uchádzačovi štandardné otázky a dostáva priame odpovede na vzdelanie uchádzača, jeho kvalifikáciu, pracovné skúsenosti, profesijné a životné očakávania. Takáto konverzácia umožňuje pochopiť, do akej miery kandidát spĺňa formálne požiadavky na pozíciu, ako aj to, ako ľahko zapadne do pracovného tímu.

Najčastejšie sa rozhovor vedie podľa vopred stanovenej schémy.

situačný rozhovor

Prípadový pohovor znamená, že okrem štandardných otázok bude kandidát vyzvaný aj na riešenie niekoľkých praktických problémov z praxe danej firmy alebo odvetvia ako celku. Týmto spôsobom môžete určiť myšlienkový pochod kandidáta a navrhnúť, ako bude konať v pracovnej situácii.

Projektívny rozhovor

Projektívny rozhovor zahŕňa presun pozornosti z kandidáta na imaginárnu tretiu osobu, ktorá rieši nejaké problémy. Úlohou žiadateľa v tomto prípade je čo najrýchlejšie sa vyjadriť ku konaniu osôb zapojených do situácie danej anketárom. Táto metóda je založená na princípe, že každý z nás má tendenciu analyzovať činy iných ľudí z hľadiska vlastnej skúsenosti. Aby teda odhalili životné hodnoty kandidáta, kladú si otázku, prečo by mohol byť zamestnanec prepustený, v takom prípade môže zamestnanec zamestnávateľa kradnúť alebo mu klamať. Opýtanie sa, prečo ľudia meškajú na stretnutia, pomôže odhaliť postoje k dochvíľnosti.

behaviorálny rozhovor

Najdlhší čas zvyčajne trvá pohovor na hodnotenie kompetencií. Tu sa podrobne skúmajú odborné skúsenosti kandidáta a výsledky jeho odpovedí sú starostlivo hodnotené podľa rôznych typov škál (kompetencií).

šokový rozhovor

Stresový pohovor sa používa na posúdenie úrovne konfliktu a odolnosti kandidáta voči stresu. Táto metóda je neštandardná a najčastejšie sa praktizuje vo vzťahu k predstaviteľom určitých profesií. Najmä schopnosť zachovať si chladnú hlavu zoči-voči hroziacemu konfliktu je veľmi užitočná pre vrcholových manažérov, predajcov a poisťovacích agentov. Je veľmi ľahké pochopiť, že ste sa stali účastníkmi stresujúceho rozhovoru. Osoba, ktorá vedie pohovor, môže zámerne vyvolať konflikt, robiť nevhodné komentáre a klásť nesprávne otázky, aby kandidáta vyviedla z rovnováhy.

Brainteaser rozhovor

Rozhovor brainteaser slúži na posúdenie kreativity kandidátov. Na úspešné absolvovanie takéhoto pohovoru musí kandidát preukázať úroveň vynaliezavosti dostatočnú na riešenie neštandardných logických problémov a silné zručnosti samostatnej práce.

Dlhé čakanie pred stretnutím nemusí byť zábudlivosťou partnera, ale skúškou odolnosti voči stresu

Iné typy rozhovorov

Pri organizovaní rozhovorov dnes rôzne špeciálne nástroje na komunikáciu. Vo všeobecnosti treba poznamenať, že formát pohovoru veľmi závisí od úrovne pozície, o ktorú sa kandidát uchádza, ako aj od samotného odvetvia, v rámci ktorého chce človek pracovať. Takže pre výber interpretov tvorivých profesií (filmoví herci, modelky a pod.) sa rozhovor nazýva casting alebo ukážky a prebieha vo formáte, ktorý sa výrazne líši od úvodného rozhovoru pre zamestnancov kancelárie.

Nové formy pohovorov sa otvorili aj vďaka dostupnosti moderných technológií. Videorozhovory sa tak v niektorých kruhoch čoraz viac rozširujú. Takéto rozhovory je možné dohodnúť pomocou rôznych počítačových služieb, z ktorých najznámejšia je Skype. Pohodlie tohto formátu spočíva v tom, že tak uchádzač, ako aj personalista, ako aj ostatní účastníci pohovoru sa môžu nachádzať v rôznych častiach sveta. Hlavnou podmienkou vedenia rozhovoru cez Skype je dobrý internetový kanál. Mnohé IT spoločnosti takto vedú aspoň jeden z prvých pohovorov s kandidátom.

Existujú aj špeciálne služby, ktoré vám umožnia viesť videorozhovory iným spôsobom. Jej podstatou je, že najprv recruiter svoje otázky kandidátovi natočí na video, následne kandidát na tieto otázky odpovie pred videokamerou a odošle svoju odpoveď recruiterovi. Odpoveď kandidáta si môže kedykoľvek pozrieť vhodný čas. Tento formát pomáha personalistovi spracovať viac žiadostí.

Video: typy pracovných pohovorov

Ako prebieha pohovor

Bežnou praxou je dnes viesť celý reťazec pracovných pohovorov. Moderný kandidát bude musieť prejsť dvoma až piatimi pohovormi, kým dostane vytúženú ponuku. Neexistujú jednotné požiadavky na počet fáz pohovoru a každá spoločnosť si samostatne určuje postup komunikácie s kandidátmi pre každú z voľných pracovných pozícií.

Komunikácia sa najčastejšie začína prostredníctvom telefonických rozhovorov alebo e-mailovej korešpondencie. Ak personálna agentúra hľadá kandidátov, prvý kontakt môže uskutočniť aj manažér tejto agentúry.

Prvý pohovor vo firme už tradične prebieha s HR manažérom. Aby ušetrili čas, niektorí zamestnávatelia uprednostňujú prvý rozhovor cez telefón alebo Skype. Vyznávači konzervatívnejších metód okamžite pozývajú kandidáta do kancelárie. V tejto fáze personalista hodnotí všeobecnú primeranosť kandidáta, ako aj súlad s formálnymi kritériami pre voľné pracovné miesto. Niektoré pozície vyžadujú povinné predbežné testovanie kandidáta. Po potvrdení úrovne odborných kompetencií sú na pohovory pripojení línioví manažéri a v niektorých prípadoch aj vrcholový manažment zamestnávateľskej spoločnosti.

Samozrejme, nie vždy hovoríme o tak dlhom reťazci rozhovorov. Vo väčšine prípadov sa ľudia snažia ušetriť čas a po dvoch-troch pohovoroch podajú pracovnú ponuku.

Vzorec, v ktorom prebieha každý z rozhovorov v reťazci, je do určitej miery štandardný a určuje ho hostiteľ. Tempo a všeobecnú náladu rozhovoru spravidla určuje personalista. Profesionalita tohto človeka do značnej miery určuje aj výsledky rozhovoru a závery, ktoré si každá zo strán urobí sama. Schéma konverzácie najčastejšie vyzerá takto:

  1. Náborový pracovník ponúka kandidátovi príležitosť povedať o sebe, čo považuje za relevantné v kontexte konkrétneho voľného pracovného miesta.
  2. Prítomní mu kladú rôzne upresňujúce otázky.
  3. Ak sa stretnutia zúčastní potenciálny manažér, môže požiadať záujemcu o vyriešenie alebo vyjadrenie k akejkoľvek úlohe z praxe podniku.
  4. Po tom, čo sa účastníci zo strany zamestnávateľa dozvedia všetko, čo ich o kandidátovi zaujíma, príde na rad s otázkami o spoločnosti.

Aké otázky sú kandidátom často kladené a ako na ne správne odpovedať

Počas pohovoru možno uchádzačom položiť akúkoľvek otázku. Samozrejme, väčšina otázok bude štandardných a zameraných na objasnenie rôznych formálnych detailov životopisu žiadateľa. Odpovedanie na otázky o tom, kde ste študovali a pracovali, by malo byť pokojné, sebavedomé a pravdivé. Neexistujú tu žiadne špeciálne triky.

Dobre pripravený kandidát by sa nemal nechať zmiasť otázkami na pohovore

Oveľa zaujímavejšie a náročnejšie budú otázky s väčšou mierou abstrakcie – tie, na ktoré nemusí existovať jediná správna a jednoznačná odpoveď. Je dôležité si uvedomiť, že keď dostanete takúto „čudnú“ alebo „hlúpu“ otázku, personalistu nebude zaujímať ani tak obsah odpovede, ako skôr vaša prvá reakcia. Otázka môže smerovať na niečo pre vás nepríjemné, na moment vo vašom životopise alebo životopise, ktorý môže spôsobiť negatívne emócie.

Rozhovory vás často žiadajú, aby ste hovorili o svojom najväčšom neúspechu a najväčšom úspechu. Pri odpovedi treba byť úprimný, keďže každý má vzostupy a pády a človek, ktorý nikdy nezažil víťazstvo ani prehru, pôsobí skôr negatívne.

Medzi neštandardné patrí napríklad otázka profesijných plánov na najbližších päť (desať, pätnásť a tak ďalej) rokov. Na základe odpovede získa personalista predstavu, akým smerom sa máte záujem rozvíjať a či je vôbec zaujímavé, akú kariéru si budete budovať. Ak teda chcete o pár rokov odísť do inej krajiny, možno vás nezoberú na prácu vo vládnej organizácii, ale pre medzinárodnú korporáciu s kanceláriami v rôznych krajinách sa z vás stane veľmi hlboko motivovaný pracovník. Spoločensky žiaducou reakciou je ukázať, že ste stredne ambiciózni a myslíte to so svojou budúcnosťou vážne. Je pravda, že musíte byť pripravení na to, že po tejto odpovedi bude nasledovať zákerná prosba, aby ste povedali, čo presne už robíte, aby ste dosiahli svoje ciele. Ak nemáte pripravenú odpoveď na túto otázku, skôr oznámený plán bude vyzerať ako prázdne sny a nebude vás charakterizovať z najlepšej stránky.

Často na pohovoroch môžete počuť aj otázku, ako sa kandidát venuje svojmu profesionálnemu rozvoju. Z vašej odpovede personalista pochopí, či sa vážne stotožňujete s vybranou špecializáciou, či inklinujete k sebazdokonaľovaniu alebo budete pracovať len od zavolania do zavolania. Buďte pripravení klásť otázky týkajúce sa poslednej odbornej knihy, ktorú ste čítali, alebo školenia, ktoré ste absolvovali. V záujme motivovaného uchádzača je poznať najnovšie inovácie vo svojom odvetví, vedieť vysvetliť obsah špičkových kníh zrozumiteľným jazykom a vysvetliť metódy používané v danej profesii.

Nesnažte sa ukázať, že ste múdrejší, než v skutočnosti ste. Používanie pojmov a termínov, ktorých význam vám nie je známy, môže ísť bokom.

Video: Časté otázky a odpovede na rozhovory

Ako prejsť pracovným pohovorom

Na internete môžete ľahko nájsť veľa článkov, ktoré podrobne popisujú, čo a ako robiť, aby ste absolvovali pohovor a dostali pracovnú ponuku. Zároveň, ak by bolo všetko také jednoduché, samotná potreba takýchto článkov by už dávno zmizla. Je dôležité pochopiť, že neexistuje žiadna magická pilulka a dokonca ani väčšina podrobné pokyny nemôže zaručiť pozitívny výsledok pohovoru. Vedú odborné články všeobecné odporúčania, po ktorom sa kandidát bude cítiť istejšie v procese pohovoru a bude schopný lepšie pochopiť očakávania opačnej strany.

Ako sa pripraviť

V prvom rade si treba preštudovať všetky dostupné informácie o potenciálnom zamestnávateľovi: webovú stránku na internete, sociálne siete, offline predajné miesta, publikácie v médiách, blogy a pod. Tento predbežný prieskum sa neoplatí zanedbávať, spoliehať sa na to, že sa budete vedieť orientovať na mieste. Prítomnosť zamestnávateľa si určite skontrolujte v rôznych antihodnoteniach, hľadajte recenzie zamestnancov, z ktorých zistíte, či nie sú problémy s výplatou mzdyči je usmernenie primerané a pod. Niektorí kandidáti, ktorí si podrobnejšie preštudovali zamestnávateľa, vo všeobecnosti radšej odmietnu ísť na pohovor, pretože zistia, že táto spoločnosť pre nich z nejakého dôvodu nie je vhodná. Pre tých uchádzačov o zamestnanie, ktorí prídu na stretnutie do kancelárie zamestnávateľa v určený deň a hodinu, poslúžia aj výsledky týchto štúdií. Málokedy sa kandidát na pohovor vyhne otázke, čo vie o spoločnosti, pre ktorú chce pracovať. Je zrejmé, že osoba, ktorá sa aspoň nejaký čas venovala tematickému surfovaniu po internete, bude vyzerať oveľa výhodnejšie na pozadí občanov, ktorí sa tejto problematike nechceli venovať.

Vystupovanie na pohovore je veľmi dôležité – oblečenie kandidáta musí ladiť všeobecný štýl spoločnosti

Pre špecialistov, ktorí sa uchádzajú o určité pozície, napríklad v oblasti marketingu, PR a public relations, je kritický predbežný prieskum spoločnosti v otvorených zdrojoch. Pri vyhľadávaní a analýze informácií by si mali nielen vytvárať určitý obraz o spoločnosti, ale mali by si všímať aj silné stránky a slabé miesta v propagácii premýšľať o možnostiach optimalizácie stratégie práce s vonkajším prostredím. V 99 prípadoch zo 100 zamestnávateľ požiada marketéra o analýzu stránky ako testovaciu úlohu a opýta sa PR špecialistu, ako bude propagovať produkt spoločnosti alebo riešiť konflikty na sociálnych sieťach.

Pri príprave na pohovor si položte otázku, prečo zamestnávateľ potrebuje človeka na toto voľné miesto, čo môže firma od kandidáta očakávať. Zhodnoťte svoj životopis očami niekoho iného a zamyslite sa nad tým, aké má klzké momenty, ako ich budete komentovať, ak sa vás opýtajú. Napríklad prestávky medzi prácou, časté prechody z miesta na miesto, krátke trvanie práce v konkrétnych firmách.

Pripravte si otázky, ktoré budete personalistovi klásť o spoločnosti a voľnom pracovnom mieste. Okrem štandardnej otázky o náplni práce máte právo opýtať sa na dôvod uvoľnenia pracovného miesta, najmä či ide o novú pozíciu, ktorá sa objavila napríklad z dôvodu rozšírenia oddelenia, náhrady odídeného zamestnanca, alebo výsledok toho, že majiteľ v hneve rozohnal celé predchádzajúce oddelenie. Nepriamym ukazovateľom, ktorým možno firmu oceniť, je načasovanie zverejnenia pracovného inzerátu. Teda dobu, počas ktorej zamestnávateľ nevie nájsť vhodného kandidáta. Informácie o fluktuácii zamestnancov môžu veľa napovedať aj o pracovných podmienkach.

Video: príprava na pohovor

Ako sa správať

Ak ste prišli na pohovor skôr ako v určený čas a boli ste požiadaní, aby ste počkali na gauči vo vstupnej hale, skúste tento čas dobre využiť. Namiesto sledovania sociálne siete rozhliadnite sa na svojom smartfóne. Možno vás bude zaujímať kvalita dizajnu priestorov, pohodlie plánovania, vzhľad zamestnancov, ktorí vám padnú do oka. Vypočujte si, ako recepčná odpovedá na prichádzajúce hovory, ako medzi sebou kolegovia komunikujú. Ak fajčíte, choďte pred pohovorom do miestnej fajčiarskej miestnosti. Niekedy z rozhovorov v neformálnom prostredí môžete zistiť všetky detaily.

Autor tohto materiálu sa z vlastnej skúsenosti presvedčil, že stojí za to venovať pozornosť takej nejednoznačnej veci, akou sú toalety. Samozrejme, kvalita organizácie toalety nemôže byť jediným argumentom v prospech prijatia návrhu alebo jeho odmietnutia, ale pozorný človek bude schopný vyvodiť správne závery pre seba. Autor sa raz náhodou zúčastnil rozhovoru v stavebná firma, zameraná na súkromnú prímestskú výstavbu. S cieľom zvýšiť dostupnosť pre potenciálnych klientov spoločnosť sa presťahovala do kancelárie v blízkosti jednej z centrálnych staníc metra, ale nedošlo k nárastu tržieb. Vedenie spoločnosti videlo riešenie problému v posilnení marketingového oddelenia. Autorku značne zahanbila poznámka nalepená na dverách toalety, v ktorej neznámy autor apeloval na kolegov, aby nekradli toaletný papier a osviežovač vzduchu. To je sotva schopné vytvoriť pocit spoľahlivosti a bezpečnosti pre potenciálnych zákazníkov z interakcie s dodávateľom. Od ľudí, pre ktorých takéto nápisy nie sú ničím výnimočným, ťažko očakávať kompetentné obchodné rozhodnutia a aspoň nejakú starostlivosť o personál.

Ak sa vám na konci pohovoru neozvali, určite sa pokúste spojiť s náborovým pracovníkom, aby ste zistili skutočný dôvod odmietnutia. Snažte sa toho človeka nedohnať k tomu, aby sa vás za každú cenu snažil zbaviť. Vysvetlite, prečo potrebujete pravdivé informácie. Nesnažte sa spochybniť výsledky rozhovoru.

Časté chyby počas pohovoru

Kandidáti robia na pohovoroch denne množstvo chýb. Najčastejšie ide o nedodržiavanie jednoduchých a známych foriem etiky, zdvorilosti a obchodná etiketa: prichádzať príliš skoro alebo neskoro, nevhodne sa obliekať, byť prvý, kto povie „vy“, alebo naopak byť príliš strnulý alebo formálny, keď anketári ponúkajú jemný a priateľský spôsob komunikácie. Nedostatok kontaktu a prílišná chvastúnnosť nebudú fungovať vo váš prospech. Je potrebné vedieť sa orientovať v situácii, cítiť partnera a byť flexibilný, ale nezabudnite si zachovať sebaúctu v akejkoľvek atmosfére. Je teda užitočné prejaviť záujem o prácu, ale ukázať, že ste pripravení na čokoľvek, aby ste túto prácu získali, je už nesprávne. Vždy sa odporúča držať sa rovnováhy, zlatej strednej cesty.

Chyby v rozhovore sú z veľkej časti spôsobené neschopnosťou zanechať o sebe dobrý dojem.

Nesnažte sa osobne získať anketára alebo potenciálneho šéfa (robte si oči, žartujte, keď to nie je vhodné, buďte príliš verbózni). Musíte byť schopní počuť, na čo sa pýtate, jasne identifikovať hlavné posolstvo otázky, odpovedať stručne a konkrétne, a ak sa vás niekto pýta, rozvinúť odpoveď podrobnejšie. Neodpovedajte okamžite podrobne a začnite konverzáciu z diaľky.

Príklad správnej odpovede.

Žiadateľ: "6 osôb".

Príklad nesprávnej odpovede.

Reportér: "Koľko ľudí ste na tomto projekte zvládli?"

Žiadateľ: „Tento projekt zahŕňal štátnych aj zahraničných ľudí, ako aj niekoľko nezávislých pracovníkov, ktorí sa často menili...“

Často kandidáti prichádzajú na pohovor bez toho, aby si najprv preštudovali firmu a jej postavenie na trhu. Toto je tiež častá chyba. Kandidáti, ktorí nie sú schopní preukázať čo i len znalosť trhu a odvetvia ako celku, prejavujú očividnú nekompetentnosť.

Negatívny dojem na zamestnávateľa vytvárajú príliš úprimní kandidáti, ako aj kandidáti, ktorí klamú s inšpiráciou. Ideálnou taktikou je byť úprimný, neklamať, ale držať sa v niektorých detailoch trochu späť. Neuvádzajte napríklad skutočné motívy odchodu z firmy, ak skutočný dôvod slúžil ako vážny osobný konflikt s vedením, bez ohľadu na to, či ste mali v tejto situácii pravdu alebo nie. Konflikt nie je najlepšou vlastnosťou zamestnanca. V odpovedi na priamu otázku neklamte, ale ani sa nesústreďte na klzké momenty. Na pohovore je najlepšie neklamať. Keď niečo neviete, môžete povedať, že si to presne nepamätáte, ale môžete na túto tému trochu hádať a špekulovať, ak máte dovolené. Takéto správanie bude pôsobiť dojmom čestného človeka, ktorý sa nevzdáva a je pripravený hľadať možnosti.

Video: typické chyby uchádzačov

Ako sa pripraviť na pohovor v angličtine alebo inom jazyku

Príprava na pohovor v cudzom jazyku má v podstate malý rozdiel. Samozrejme, veľa závisí od toho, ako plynule ovládate jazyk. Ak budete mať istotu vo svojich jazykových znalostiach, proces pohovoru pre vás bude oveľa jednoduchší. Pre ich osvieženie si môžete pozrieť videá na Youtube s typickými otázkami a odpoveďami. Nezapamätajte si hotové odpovede. Náboroví pracovníci sú nedôverčiví voči kandidátom, ktorí reagujú veľmi hladko, s dobre umiestneným hlasom a mimoriadne logickým a overeným textom. Táto odpoveď obsahuje všetky ukazovatele zapamätania a nadmernej pripravenosti na pohovor. Musíte byť sebavedomí a pozitívni, ale pôsobiť prirodzene. Je potrebné byť prirodzený, a nie líčiť a pôsobiť.

Video: ako sa pripraviť na pohovor v angličtine, ak vaša angličtina nie je dokonalá

Aké metódy hodnotenia kandidátov existujú

Hodnotenie kandidátov začína ešte pred prvým telefonátom pohovoru. Ide o recenziu životopisu a motivačného listu, ktorý ukazuje zručnosti v práci s textom, schopnosť štruktúrovať informácie a odovzdať ich písomne, úroveň ruského resp. cudzí jazyk, primeranosť požiadaviek na plat, sebaprezentačné schopnosti. Ďalším krokom je vyhodnotenie kandidáta telefonický rozhovor. Vykonáva sa na základe tónu a zafarbenia hlasu žiadateľa, ako aj s prihliadnutím na obsah odpovedí na otázky. Nezanedbateľnú úlohu tu samozrejme zohráva aj takzvaný ľudský faktor, takže prvý letmý dojem aj pri telefonáte môže kandidátovi pokaziť situáciu. Preto má telefonický rozhovor s personalistom zmysel iba vtedy, keď ste na to skutočne pripravení, to znamená, že nie ste ničím zaneprázdnení, nie ste rušení cudzie zvuky alebo nevedomí okoloidúci, váš hlas je pokojný, môžete dávať premyslené odpovede. Ak sa na telefonický rozhovor necítite psychicky pripravení, je najlepšie hovor zložiť alebo požiadať o zavolanie inokedy.

Uskutočniť objektívne hodnotenie človeka je veľmi náročné, preto neexistuje jednoznačne odporúčaný univerzálny test alebo metóda na vykonanie takéhoto hodnotenia. Testy a metódy sú v skutočnosti len nástrojom na zber údajov o človeku podľa určitého systému. Hlavnú úlohu pri analýze a záveroch má personalista alebo iný špecialista.

Pre spravodlivé posúdenie žiadateľa si musíte pamätať na nasledujúce odporúčania:

  • stojí za to hodnotiť nie tak psychologické a iné vlastnosti človeka, ako jeho správanie a konkrétne výsledky činnosti;
  • do úvahy sa musia brať nielen výsledky, ale aj podmienky, za ktorých boli získané;
  • výsledky formálnych testov dokáže správne posúdiť len skúsený recruiter s bohatými odbornými a životnými skúsenosťami, ktorý je psychicky a sociálne zrelým človekom.

Metódy používané na hodnotenie zahŕňajú:

  • metóda peer review, kedy odborník z odvetvia za prítomnosti HR manažéra komunikuje s kandidátom v úzkych odborných alebo behaviorálnych oblastiach;
  • odborné testovanie na zistenie úrovne kvalifikácie uchádzača alebo na zistenie napríklad tvorivých schopností;
  • riešenie prípadov a situačných problémov;
  • vypĺňanie osobnostných dotazníkov;
  • overenie odporúčaní predložených kandidátom.

V praxi recruiteri najčastejšie využívajú kombináciu týchto metód, keďže každá z nich má výhody aj nevýhody. Napríklad vyplnený osobnostný dotazník môže poskytnúť komplexné informácie o kandidátovi, ale tieto informácie môžu byť nepravdepodobné, pretože dôvtipný uchádzač vypočítava spoločensky prijateľné odpovede. Ďalšou možnosťou je, že osobnostný dotazník ukáže úprimnú túžbu kandidáta po určitej činnosti, no jeho odborné skúsenosti a schopnosti nemusia momentálne zodpovedať jeho túžbam.

Hodnotenie potenciálneho zamestnanca sa môže uskutočňovať rôznymi smermi

Existujú tiež neštandardné metódy hodnotenia vzorov správania, napríklad filmový test. Jej podstatou je, že sa človeka pýtajú na obľúbené filmy alebo mu ponúknu hodnotiť situácie zo známych filmov. V závislosti od toho, aké zámery a možnosti správania človek pripíše tým alebo tým postavám, skúsený výskumník vyvodí závery o samotnej osobe.

Čo je to hárok na hodnotenie kandidátov

Pre každú pozíciu existuje súbor základných požiadaviek na osobné a profesionálne zručnosti kandidáta. Umiestňujú sa na samostatnom hárku, v ktorom hodnotiaci špecialista prideľuje body alebo sa vyjadruje k zhode žiadateľa s požadovanou úrovňou. Keď každý z prítomných na pohovore má takýto hárok, všetky tieto dotazníky sa berú do úvahy v konečnej analýze. Tento prístup vám umožňuje hodnotiť rovnakú kvalitu z rôznych uhlov pohľadu.

Odporúčanie pre uchádzačov o prácu: nikdy sa nesnažte náborárovi pozerať cez plece, aby ste zistili, čo píše na hodnotiaci hárok. Namiesto toho si stanovte pravidlo robiť si poznámky aj počas pohovoru. Urobíte tak pozitívny dojem na zamestnávateľa, vytvoríte si obraz človeka, ktorý je zhromaždený, racionálny a má záujem analyzovať výsledky stretnutia.

Prípad z praxe jedného autorovi známeho IT recruitera. Jeden z kandidátov technickej špecializácie sa počas pohovorov neváhal znova opýtať na neznáme pojmy alebo technológie, ktoré boli pre neho nové a vždy si všetko zapisoval do zošita. IN voľný čas táto osoba si dodatočne preštudovala informácie o zistených aktualizáciách. Dozvedel sa teda, čo je na trhu relevantné, čo zamestnávatelia potrebujú a každý ďalší pohovor, aj keď neskončil pracovnou ponukou, ho v každom prípade pripravil o to viac. Môžete sa samozrejme spoľahnúť na svoju pamäť a nič si nezapisovať, no v tomto prípade sa jednému zo zamestnávateľov veľmi páčil tento prístup človeka k sebavzdelávaniu a jeho zameranie na sebarozvoj. Životné hodnoty uchádzača zodpovedali firemným hodnotám konkrétnej spoločnosti a náš špecialista dostal pracovnú ponuku.

Hodnotiaci hárok môže slúžiť aj ako povinná forma správy počas pohovoru najatou personálnou agentúrou.

Ako prezentovať výsledky pohovoru

Výsledky pohovoru sa najčastejšie vypracúvajú vo forme hodnotiaceho hárku. Čím viac účastníkov zo strany zamestnávateľa sa stretnutia zúčastní, tým objemnejší je „portrét“ kandidáta. Najdôležitejšie sú hodnotenia získané od potenciálneho školiteľa žiadateľa, ako aj od popredného odborníka v tejto špecializácii.

Fotogaléria: ukážka vyplnenia hodnotiaceho hárku

Na úvod sú uvedené základné informácie o kandidátovi Osobné kvality kandidáta možno hodnotiť na rôznych škálach Hodnotenie úrovne vedomostí a zručností kandidáta sa bude líšiť podľa rôznych oblastiachčinnosti Hodnotenie skúseností kandidáta sa vykonáva v závislosti od konkrétnych požiadaviek Záverečný zápis do hodnotiaceho hárku - odporúčania pre kandidáta

Protokol pracovného pohovoru

Protokol pohovoru je štandardný dokument a mal by obsahovať stručné zhrnutie hodnotenia kandidáta, závery o silných stránkach a rizikách, ktoré v ňom anketár našiel. Každá spoločnosť má právo vyvinúť svoju vlastnú formu protokolu.

Každá spoločnosť má právo vytvoriť si vlastnú štandardnú šablónu protokolu

Samozrejme, že absolvovanie pracovného pohovoru spôsobuje uchádzačovi stres. Môžete sa však pokúsiť minimalizovať emocionálne napätie počas stretnutia tým, že budete venovať dostatočnú pozornosť prípravnému procesu. Vnútorný pokoj a sebavedomie pomôžu kandidátovi udržať si správny postoj počas pohovoru a urobiť dobrý dojem na potenciálneho zamestnávateľa.

Pred uskutočnením pohovoru je potrebné vybrať kompetentnú osobu vhodnú pre rolu anketára. Musí si byť vedomý špecifík práce v podniku a samotného voľného pracovného miesta, na ktoré sú kandidáti zameraní, musí mať schopnosti nadviazať cielený rozhovor a vedieť vyvodiť správny a nestranný záver.

Osoba, ktorá vedie pohovor, by si mala byť vedomá špecifík podniku a voľného miesta.

V malých podnikoch nábor zvyčajne vykonávajú sami manažéri.

Vzorový rozvrh pracovného pohovoru vyzerá takto:

  • Stručný náčrt účelu rozhovoru.
  • Dialóg na všeobecnú tému spoločnosti.
  • Prepnutie pozornosti na pozíciu, o ktorú sa osoba uchádza.
  • Otázky o kvalifikácii, skúsenostiach.
  • Odpovede na otázky kandidáta.

Postupujte podľa tohto postupu rozhovoru a pohovor sa uskutočníúspešne. Ak sa počas rozhovoru rozhodlo odmietnuť kandidáta, môžete ho o tom správne informovať a uviesť dôvody.

Požiadavky na efektívny pohovor

Existujú pravidlá organizácie pohovorov. Začnime tým, čo musí mať anketár:

  • Zoznam všetkých kandidátov a protokoly na poznámky.
  • Profesiogram voľného pracovného miesta (požiadavky na potenciálneho zamestnanca).
  • Pracovné pokyny.
  • Orientačný rozvrh pohovorov.
  • Zoznam otázok.
  • Formuláre na opravu odpovedí žiadateľov.
  • Dohodnuté miesto na pohovory.

K efektívnemu vedeniu rozhovoru pomôže miestnosť, v ktorej nikto a nič neodvádza pozornosť od rozhovoru. Ak musia kandidáti čakať v rade, mali by im byť poskytnuté pohodlné stoličky a voda. Pamätajte, že nielen zamestnávateľ si vyberá zamestnanca, ale zamestnanec si vyberá aj zamestnávateľa. Bola by škoda prísť o dobrého kandidáta kvôli maličkosti.

K efektívnemu vedeniu rozhovoru pomôže miestnosť, v ktorej nikto a nič neodvádza pozornosť od rozhovoru.

Podľa psychológov bude pohovor produktívnejší, ak anketár nebude sedieť za stolom, ale napríklad na gauči. Tým sa vytvorí atmosféra ľahkej komunikácie, zhodnotí sa vzhľad kandidáta, gestá, mimika.

Pri popise firmy ju prezentujte v priaznivom svetle, no vyhnite sa nemotivovaným „zlatým horám“, ak rátate s dlhodobou spoluprácou. Krátke prestávky (5 – 7 minút) medzi pohovormi s ďalším kandidátom pomáhajú položiť myšlienky na police, naladiť sa na prácu s novým človekom a zapísať si informácie o potenciálnom zamestnancovi do protokolu, analyzovať jeho odpovede a správanie.

Ak rozhovor nevedie LPM (rozhodovateľ), protokol by mal byť vyplnený čo najpodrobnejšie. Jeho formát nie je regulovaný: môže byť pripravený vopred alebo zostavený podľa uváženia anketára. Dokument musí obsahovať osobné údaje uchádzača, jeho minulé odborné skúsenosti. Hlavným účelom protokolu je však posúdenie potenciálneho zamestnanca. Preto by si do nej mal anketár zapisovať poznámky a dôležité body rozhovory, ktoré pomôžu vytvoriť si konečný názor a rozhodnúť sa: zamestnať alebo odmietnuť.

Ak hľadáte zamestnanca na manažérsku pozíciu, nerobte v jeden deň viac ako 5 pohovorov. Je lepšie rozdeliť proces na niekoľko dní. V opačnom prípade sa do večera začnú kandidáti zdať „na rovnakej tvári“.

Zoznam otázok na pohovor závisí od špecifík voľného miesta. Môžu ovplyvniť osobnú aj profesionálnu sféru života človeka. Vo všeobecnosti priamo závisí od toho, aký typ alebo spôsob pohovoru je vo vašom prípade optimálny. O niečo neskôr zvážime tému otázok pre každú konkrétnu situáciu.

Metódy rozhovoru

Existujú rôzne typy pohovorov s potenciálnymi kandidátmi, ktoré môže anketár využiť.

  • Britský. Rozhodnutie o prijatí do zamestnania sa robí na základe osobného rozhovoru. Otázky týkajúce sa profesionálnych aktivít a osobného života. Vhodné pre široké spektrum pozícií, ale ako úvodný rozhovor a na získanie zovšeobecnených údajov.
  • nemecký. Výhodu má balík sprievodných dokumentov (osobné spisy z predchádzajúcich miest, odporúčacie listy, vysvedčenia, diplomy). Pedantskí Nemci zvyčajne starostlivo kontrolujú správnosť informácií a dbajú na odborné zručnosti (osobné vlastnosti sú menej významné). Ideálne pre „seriózne“ pozície: manažéri, zdravotníci, učitelia.
  • americký. Prednosť tvorivých, mentálnych a psychologických schopností. Formuláre – absolvovanie testov, rozhovory v neformálnom prostredí, predloženie firmy s otázkami, ako by sa potenciálny zamestnanec správal v danej situácii. Najímajú sa teda kreatívne profesie: kreatívny manažér, dizajnér.
  • čínsky. Venujte pozornosť písomným skúškam, napr. esejom, testom. V Číne sú preferovaní erudovaní a intelektuálne rozvinutí zamestnanci. Metóda je vhodná na nábor odborníkov na pozície súvisiace s intelektuálnou prácou: inžinier, redaktor vydavateľstva.

V modernej personálnej praxi sa jedna technika pohovoru používa len zriedka. Personalisti si navyše na základe vyššie uvedeného vytvárajú vlastné metódy.

Aby sa predišlo zaujatosti voči vypočúvanému, vo veľkých spoločnostiach by malo byť viacero anketárov (2-4 osoby) alebo sa využíva viacstupňový výber (napríklad personalista – potenciálny bezprostredný nadriadený – vedúci oddelenia) .

Techniky rozhovoru

Na nábor nových zamestnancov možno použiť ktorúkoľvek z nasledujúcich metód. To však neznamená, že si musíte vybrať prvý, ktorý sa vám páči. Niektoré sú vhodné na prijatie do konkrétnej profesie, iné nie.

Pri prijímaní do zamestnania pre konkrétnu profesiu sú niektoré metódy vhodné, zatiaľ čo iné nie.

Na základe kompetencií

Považuje sa za jednu z najobjektívnejších a najuniverzálnejších metód na identifikáciu vhodnosti kandidáta na konkrétnu pozíciu. Účelom pohovoru je pochopiť, nakoľko je kandidát kompetentný vo svojom odbore.

Kladú sa otázky na odborné témy, ktoré by mali mať reálne základy. Ak sa dotknú minulých skúseností kandidáta na podobnej pozícii, môže to veľa napovedať.

Otázky týkajúce sa minulých skúseností kandidáta na podobnej pozícii môžu prezradiť veľa.

Napríklad, ak je najatý účtovník zúčtovacieho pultu, môže byť položená nasledujúca otázka: „Ako zabezpečíte zaúčtovanie príjmu peňazí z bežného účtu do pokladne podniku? Ak hovoríme o pozícii mechanik, otázky by mali byť z kategórie špecifických technických tém: „Pracoval si už s autami BMW? Aká je špecifickosť ich opravy?

Je nežiaduce zverovať takéto pohovory HR manažérom. Potrebujeme človeka, ktorý téme rozumie a bude vedieť posúdiť kompetentnosť kandidáta.

situačný

Princíp rozhovoru prezrádza už samotný názov. Vhodné pre prijatie na pozíciu, kde sa potrebujete samostatne a rýchlo rozhodnúť o situácii: vedúce pozície, first responders.

Akákoľvek situácia sa premieta podľa pozície a kandidátovi je položená konkrétna otázka, ako bude konať. Počet situácií je od päť do desať. Na základe výsledkov sa posudzuje súlad zamestnanca so zásadami práce spoločnosti.

projektívny

Tu je osoba pozvaná, aby zhodnotila činy iných ľudí alebo postáv (filmy, literárne diela). Potenciálny zamestnanec musí analyzovať situáciu a poskytnúť jej osobné alebo odborné posúdenie. Používa sa na nábor na manažérske pozície s uvoľnenou pracovnou atmosférou.

Výhody tohto rozhovoru:

  • Nízka pravdepodobnosť „správnych odpovedí“ od respondenta.
  • Očakávania žiadateľa je možné porovnať so skutočným stavom spoločnosti.
  • Schopnosť presne posúdiť tvorivý a motivačný potenciál človeka.

Na rozdiel od situačného princípu môže byť poskytnutý určitý čas na reflexiu. Je prijateľné ponúknuť niekoľko možností a analyzovať, aby ste vybrali tú najlepšiu. Odpovede by mali byť čo najkompletnejšie a najpodrobnejšie. Striedajú sa odborné a osobné otázky, aby nedošlo k „naladeniu“ na situáciu.

Projektívne otázky umožňujú posúdiť osobný a intelektuálny potenciál. Použite túto techniku, ak si to pozícia vyžaduje.

stresujúce

Pohovor je vhodný na pozície, v ktorých neustále vznikajú neštandardné situácie vyžadujúce si výdrž: obchodníci, pracovníci šoubiznisu, obchodní manažéri, operátori hotline, vedúci pracovníci, novinári.

Organizované v mimoriadne napätej atmosfére. Povolené sú tieto metódy:

  • Princíp „zlého a dobrého policajta“.
  • Krížové prieskumy.
  • Neštandardné otázky z povolania s objasnením detailov (niekedy rozhovor trvá niekoľko hodín).
  • Psychologický nátlak: úmyselné rozčúlenie, nejasné otázky.

Stresové rozhovory sa môžu viesť s upozornením na ich špecifickú povahu alebo bez nich. V druhom prípade je „čistota“ experimentu vyššia, no hrozia neštandardné situácie (dochádza aj k potýčkam).

Je ťažké posúdiť objektívnosť takéhoto rozhovoru. Často absolvovanie testu nie je výsledkom stabilnej psychiky, ale hanblivosti alebo nízkeho sebavedomia.

Výsledky rozhovoru

Na konci pohovoru by ste mali zhrnúť výsledky, t.j. Pripravte správu s nasledujúcimi informáciami:

  • Meno opýtaného.
  • Názov práce.
  • Informácie o anketárovi.
  • Dátum a čas rozhovoru.
  • Všeobecné závery (silné / slabé stránky osoby, dojmy o kandidátovi, motivácia, odporúčania).

Výber metodiky pohovoru pre každú konkrétnu profesiu je jedinečný, čo znamená, že neexistujú žiadne „ideálne“ metódy. K tejto problematike pristupujte opatrne, pretože nesprávny výber kandidáta znamená pre spoločnosť priame straty (nezarobené peniaze, znížená kvalita produktov, destabilizácia tímu) a čas navyše strávený hľadaním a školením zamestnanca.


Úvod

Záver

Úvod


Dnes väčšina lídrov chápe, že úspech a prosperita organizácie do značnej miery závisí od jej zamestnancov. Vo vysoko konkurenčnom prostredí vyhráva ten s najlepším tímom. Preto manažéri venujú toľko pozornosti otázkam efektívneho riadenia zamestnancov, ich motivácii, vzdelávaniu a rozvoju. Bez kvalitného výberu personálu je však každá práca s ľudskými zdrojmi odsúdená na neúspech.

Množstvo moderných štúdií o ruskom trhu práce ukazuje, že asi 80 % pracovníkov, ktorí odídu na vlastnú päsť, urobí takéto rozhodnutie už v prvých dňoch služby. Rovnako väčšina manažérov sa maximálne do dvoch týždňov od nástupu do práce rozhodne, že nový zamestnanec nie je ten, ktorého potrebujú. Vzhľadom na takéto neuspokojivé štatistiky a dôležitosť kvalifikácie zamestnancov pre efektívnosť spoločnosti možno posúdiť vysokú relevantnosť témy správnej organizácie a vedenia pohovorov. Veď práve na základe informácií získaných na pohovore sa manažéri rozhodujú, či kandidát bude v ich firme pracovať alebo nie. Preto nie je veľmi dôležitá samotná skutočnosť rozhovoru, ale jeho kvalitná príprava, správne znenie otázok a úplnosť a spoľahlivosť údajov získaných z rozhovoru. Relevantnosť správneho pohovoru pri výbere nových zamestnancov určuje účel práce v tomto kurze, ktorý spočíva v preštudovaní obsahu a metód pohovorov, analýze praxe vedenia pohovorov pri nábore. Pri prijímaní nových zamestnancov má organizácia o nej väčšinou len dokumentárne údaje. V tomto prípade má veľký význam rozhovor zástupcov organizácie so žiadateľom. Dokonca aj nemanažérski zamestnanci sú zriedka prijatí bez aspoň jedného pohovoru. Najlepšie je odovzdať to budúcemu priamemu manažérovi zamestnanca, ktorý sa uchádza o pozíciu. Výber vysokopostaveného manažéra si môže vyžadovať desiatky pohovorov, ktoré trvajú niekoľko mesiacov. Pohovor má objasniť niektoré obchodné vlastnosti kandidáta a osobne ho spoznať. V prvom rade by sa mali objasniť znalosti odborníka v prípade, pre ktorý sa zaväzuje. Konkrétny obsah vedomostného testu je určený popisom (kvalifikáciou) pracoviska. Kontroluje sa, nakoľko uchádzač rozumie pripravovanej práci (funkciám, technológiám), pozná technické prostriedky, ktoré bude využívať.

Cieľom predmetovej práce je preštudovať si metódy pohovoru a jeho obsah, ako hlavnú metódu výberu personálu. Hlavné úlohy, ktoré je potrebné vyriešiť, aby sa dosiahol cieľ práce v kurze - analyzovať: typy a typy rozhovorov; fázy pohovoru; metodika rozhovoru.

1. Podstata rozhovoru ako celku


1.1 Pojem rozhovoru, jeho ciele a zámery


Vo svojej podstate je rozhovor prostriedkom obojstrannej komunikácie. Jeho hlavným účelom je zabezpečiť výmenu informácií takým spôsobom, aby sa vyvinul vhodný postup do budúcnosti. Rozhovor sa líši od jednoduchej správy (ktorou sa bohužiaľ môže stať) v obojsmernom toku informácií. Predpona „inter“ v slove interview (interview) znamená „medzi“. Pohovor je možný nielen pri uchádzaní sa o zamestnanie, často sa pohovor využíva aj ako forma skúšky vrátane kvalifikačnej skúšky na atestáciu. Hodnotiaci rozhovor – identifikácia jednotlivcov s potrebnými schopnosťami a cieľmi, ktorí by sa mohli stať dobrými zamestnancami organizácie. Väčšina rozhovorov má konkrétne ciele. Hodnotiace rozhovory môžu zahŕňať otázky, ako je vytvorenie a zlepšenie vzťahu medzi manažérom a jeho podriadeným alebo zmena postoja podriadeného k určitému problému alebo aspektu jeho práce.

Na výberovom pohovore môže byť úlohou vybrať (organizáciou) kandidáta s najvhodnejšou úrovňou schopností a motivácie vykonávať prácu v súlade s požiadavkami a vybrať (kandidátom) organizáciu ako vhodné miesto na uplatniť svoje schopnosti.

Celkovým cieľom každého rozhovoru je odhaliť fakty a na tomto základe formulovať vhodné rozhodnutia a vypracovať akčné plány, ktoré obe strany akceptujú na realizáciu. Koncept bilaterálneho záväzku je kľúčový pre splnenie cieľov pohovoru. Konverzácia je úspešná alebo neúspešná podľa toho, čo spôsobuje, a ak neexistuje žiadna povinnosť, táto akcia sa neuskutoční alebo je neuspokojivá. Táto teória sa môže zdať nereálna alebo nezmyselná pre tých, ktorí sú zvyknutí vnímať rozhovor ako príležitosť uplatniť si svoju moc alebo ako prípad, v ktorom môže byť vypočúvaná osoba prinútená kráčať po verbálnom lane skôr, ako vypočúvajúci prednesie svoje nepopierateľné (a možno už zabudnuté). ) verdikt. Počas pohovoru pri výbere personálu prebieha stretnutie s potenciálnym zamestnávateľom alebo jeho zástupcom. Účelom takéhoto pohovoru je spoznať sa osobne, pochopiť, ako sa k sebe zamestnávateľ a uchádzač hodia, a tiež prediskutovať detaily spolupráce. Zamestnávateľ na pohovore kladie otázky týkajúce sa vzdelania uchádzača, jeho skúseností, získaných zručností a vedomostí. Možné sú aj osobné otázky: ciele, túžby v živote, čo chce žiadateľ dosiahnuť, aké má plány. Pracovný pohovor je kľúčový v procese prijímania zamestnancov. Spočíva vo výbere správnej osoby na danú prácu na základe objektívnych kritérií, ktoré sa na kandidáta uplatňujú vyváženým a spravodlivým spôsobom. Rozhovor má dva hlavné ciele:

a) pomôcť organizácii vyhodnotiť kandidátov na vhodnosť pre danú pozíciu;

) pomôcť kandidátom zhodnotiť organizáciu ako budúce pracovisko.

Pohovor je jednou z najbežnejších metód výberu a hodnotenia zamestnancov. So zdanlivou vonkajšou jednoduchosťou aplikácie je to jeden z najnáročnejších procesov, ktorý si vyžaduje povinné školenie zamestnanca, ktorý ho vykonáva.

Hlavným účelom rozhovoru je získať informácie, ktoré umožnia:

) zhodnotiť, ako je tento kandidát vhodný na navrhovanú pozíciu (t. j. posúdiť odbornú spôsobilosť uchádzača (jeho odborné znalosti a schopnosti, obchodné, individuálne psychologické a psychofyziologické kvality);

) určiť, ako sa tento kandidát odlišuje od všetkých, ktorí ohlásili svoju kandidatúru na obsadenie voľného miesta (aké vlastnosti a zručnosti prevažujú a ktoré naopak potrebujú ďalej rozvíjať; aké dôležité sú tieto vlastnosti pre voľné miesto; či je možné prijať zamestnanca s podmienkou ďalšieho rastu, či už voľné miesto bude pre uchádzača „krokom vpred“ alebo už dávno „prerástol“ navrhovanú pozíciu);

) zistiť, či sú informácie poskytnuté uchádzačom spoľahlivé (čo znamená len počiatočné posúdenie spoľahlivosti informácií). V poslednej dobe sa čoraz viac pozornosti venuje nielen zisťovaniu, či kandidát spĺňa požadované kvalifikačné predpoklady, ale aj zisťovaniu, ako nový človek „zapadne“ do firemnej kultúry organizácie, či bude schopný prijať tzv. princípy a normy správania pôsobiace v organizácii.


1.2 Pravidlá pohovoru


Pre úspešný pohovor musí mať osoba vedúca pohovor:

kontrolný zoznam kandidátov s kritériami a priestorom na poznámky;

model (profesiogram) pracoviska alebo pozície, prípadne stručné požiadavky na kandidáta na pozíciu;

popisy práce;

plán pohovoru;

vopred pripravené otázky na pohovor;

súbor formulárov na zaznamenávanie odpovedí žiadateľov;

vyhradený čas v rozsahu najmenej 30 minút pre každého kandidáta;

rozhovor výber personálu komunikácia

pripravená miestnosť (samostatná miestnosť, stoličky na chodbe pre čakajúcich a pod.)

Je potrebné, aby bola miestnosť čo najpohodlnejšia, nerobte rozhovory pri sedení pri stole. Niektorí HR manažéri považujú tento prístup za vhodný, ale štúdie ukázali, že fyzická bariéra nevyhnutne vytvára aj bariéru psychologickú. Je to dôležité najmä vtedy, ak vedúca pohovor vedie s asistentmi. Skúsení anketári žiadajú uchádzačov, aby si sadli na stoličku (kreslo, pohovku) stojacu na boku stola a často sa nachádzajú vedľa uchádzača. Podľa psychológov to žiadateľovi dokazuje priateľskosť a rešpekt zo strany partnera. Toto usporiadanie umožňuje anketárovi jasne vidieť oči a gestá žiadateľa a vytvára u neho pocit vlastnej dôležitosti, slobody a prirodzenosti správania, stimuluje otvorenosť a úprimnosť pri odpovediach na otázky.

Psychológovia zistili, že bez ohľadu na to, ako dlho rozhovor trvá, osoba, ktorá vedie pohovor, si zvyčajne vytvorí pozitívny alebo negatívny názor na kandidáta počas prvých 3-4 minút rozhovoru. Potom pýtajúci sa pýta otázky v závislosti od prevládajúceho názoru: s pozitívnym, ktorý umožňuje človeku otvoriť sa z najlepšej strany, s negatívnym, „na zasypanie“. To znamená, že anketár vedome alebo nevedome vytvára podmienky na to, aby jeho prvotný názor bol podporený následnými faktami. Vedúc o tejto psychologickej pasci, mal by sa jej anketár všetkými možnými spôsobmi vyhnúť. Prvé minúty pohovoru je lepšie využiť nie na získanie akýchkoľvek informácií od kandidáta, ale na vytvorenie pokojnej a príjemnej atmosféry (pre obe strany), psychickú emancipáciu kandidáta, nadviazanie pozitívnych a konštruktívnych vzťahov vzájomného porozumenia, v ktorých môžete vykonávať produktívnu prácu.

V prvých minútach je tiež vhodné urobiť jasný a stručný úvod; Uchádzačovi by mali byť jasne oznámené ciele pohovoru spolu so stručnými informáciami o forme pohovoru, jeho dĺžke a pod. Dohodnutý program môže výrazne pomôcť pri vytváraní vzťahu počas pohovoru.

Osoba, ktorá vedie pohovor, by sa mala vyhnúť zdĺhavej úvodnej prednáške o organizácii alebo samotnej práci, pretože to môže vyvolať lichotivé alebo špecificky orientované reakcie. Je lepšie odložiť túto tému na koniec pohovoru, aby ste uchádzača informovali o vlastnostiach práce až potom, čo kandidát odpovie na otázky o svojich schopnostiach, minulých úspechoch a skúsenostiach. Konkrétne informácie o spoločnosti je najlepšie uviesť na konci pohovoru a odpovedať na otázky kandidáta. Vo všeobecnosti je veľmi dôležité dať kandidátovi možnosť klásť otázky. To poskytuje cenný prehľad o tom, ktoré faktory sú u konkrétneho jednotlivca uprednostňované. Plán pohovoru by mal zahŕňať aspoň 30-minútovú prestávku pred začatím rozhovoru s ďalším kandidátom. Je to nevyhnutné na neutralizáciu psychologických účinkov vnímania, keď sa dojem predchádzajúceho kandidáta premietne do ďalšieho. Takže na pozadí úprimne slabého kandidáta sa veľmi priemerný špecialista môže zdať anketárovi „celkom vhodný“ a naopak. Musí sa poskytnúť aj čas na zaznamenanie a vyhodnotenie odpovedí uchádzača, ako aj prestávka na oddych. Efektívny rozhovor je zvyčajne veľmi náročný, preto je dôležité zachovať si schopnosť jasne myslieť. Počet rozhovorov, ktoré môže anketár efektívne viesť počas pracovného dňa, nie je väčší ako päť.

2. Techniky rozhovoru


2.1 Typy a typy rozhovoru


Existuje niekoľko typov pohovorov s kandidátmi, ktorých výber závisí od tradícií organizácie, charakteristík kandidáta, voľnej pozície a individuálnych preferencií anketára. Výsledky pohovoru musia byť zdokumentované. Väčšina organizácií používa špeciálne formuláre hodnotenia kandidátov, ak takéto formuláre neexistujú, môžete portrét ideálneho zamestnanca použiť ako akýsi hodnotiaci hárok. Výsledky pohovoru by mali obsahovať hodnotenie kandidáta a návrh – pokračovať alebo prestať s ním spolupracovať. Záver zamestnanca, ktorý viedol pohovor, sa prenáša na vedúceho oddelenia, ktoré má voľné miesto, ktorý rozhodne o ďalšom postupe vo vzťahu k tomuto kandidátovi.

Pre lepšie posúdenie odborných a osobnostných kvalít kandidáta môžu organizácie vyhľadávať informácie od ľudí a organizácií, ktoré ho poznajú zo spoločného štúdia, práce, športu a pod. Oddelenie ľudských zdrojov môže vyzvať samotného kandidáta, aby vymenoval ľudí, ktorí by ho mohli charakterizovať, a potom s týmito ľuďmi pohovorí. V oboch prípadoch – ústnom alebo písomnom odporúčaní je problém získať objektívne informácie, keďže kandidátom vybraní ľudia väčšinou zdôrazňujú len jeho pozitívne stránky.

Informácie o kandidátovi môžete získať aj priamym kontaktovaním organizácií, v ktorých predtým pracoval alebo študoval (ich mená sú uvedené v jeho životopise alebo životopise). Oddelenie ľudských zdrojov však musí byť mimoriadne opatrné pri posudzovaní charakteristík kandidáta získaných v dôsledku takýchto kontaktov – pracovníci poskytujúci informácie môžu byť zaujatí, kandidáta dostatočne nepoznajú a pod. Rozhovor s líniovým manažérom. Ak je vedúci oddelenia spokojný s výsledkami pohovoru vedeného pracovníkom oddelenia ľudských zdrojov, dohodne si s uchádzačom stretnutie. Na rozdiel od pohovorov s odborníkmi na ľudské zdroje by tento pohovor mal umožniť posúdiť predovšetkým profesionálne kvality kandidáta, jeho schopnosť vykonávať výrobné funkcie. Manažér zároveň hodnotí mieru svojej osobnej profesionálnej kompatibility s kandidátom a pravdepodobnosť jeho úspešného začlenenia do jednotky. Manažér okrem toho poskytuje kandidátovi podrobné informácie o jeho jednotke, voľnej pozícii a funkciách, ktoré bude musieť kandidát vykonávať, ak bude prijatý. Výsledky pohovoru zaznamená manažér pomocou štandardného formulára.

Najbežnejším typom pohovoru je pohovor jeden na jedného, ​​počas ktorého sa stretne jeden zástupca organizácie s jedným kandidátom. Dnes sa však používajú iné typy pohovorov, pri ktorých sa jeden zástupca organizácie stretne s viacerými kandidátmi, viacerí zástupcovia organizácie sa rozprávajú s jedným kandidátom, viacerí zástupcovia organizácie pohovoria s viacerými kandidátmi.

V prvom prípade má osoba, ktorá vedie pohovor, možnosť súčasne (a nie v neprítomnosti) hodnotiť viacerých kandidátov a pozorovať ich v stresovej situácii, hoci je oveľa ťažšie hovoriť s viacerými kandidátmi súčasne.

Účasť viacerých zástupcov organizácie zvyšuje objektivitu hodnotenia a kvalitu samotného pohovoru, môže však vytvárať dodatočný stres pre kandidáta a zvyšovať náklady organizácie. Prítomnosť viacerých ľudí na oboch stranách značne zvyšuje zložitosť procesu pohovoru a vyžaduje si starostlivú prípravu a dôsledné správanie anketárov.

Schopnosť viesť pohovory profesionálne a kompetentne je kľúčom k úspechu nielen pre HR manažérov a recruiterov personálnych agentúr, ale aj pre majiteľov firiem a zamestnancov na vedúcich pozíciách.

Súbor nástrojov náborových pracovníkov sa každý deň dopĺňa o novinky v oblasti hodnotenia profesionálnych a osobných kvalít uchádzačov, ako aj analýzy predchádzajúcich pracovných skúseností. Napriek tomu dnes existuje niekoľko hlavných typov pohovorov (interview), ktoré denne využívajú milióny zamestnávateľov na celom svete.

Podľa funkčnosti:

skríningový rozhovor;

Skríningové rozhovory sa zvyčajne vedú telefonicky. Hlavný účel tejto akcie je naznačený už v jej názve – vyradiť náhodných kandidátov, ktorí zjavne nespĺňajú stanovené kritériá a očakávania zamestnávateľa.

výberový pohovor;

Skríningový pohovor je ďalšou fázou interakcie náborového pracovníka s kandidátmi, ktorí prešli skríningovým filtrom. Počas tohto typu pohovoru sa posudzuje väčšina informácií o uchádzačoch o voľné miesto: pracovné skúsenosti, osobné kvality, hlavné motívy, platové očakávania, pripravenosť ísť do práce atď. V závislosti od počtu prijatých uchádzačov na výberový pohovor a počtu osôb, ktoré rozhodujú o ďalšej interakcii s uchádzačmi, sa určuje aj počet stretnutí s každou konkrétnou osobou. V tejto fáze tak môže byť pridelený jeden kandidát z jedného až niekoľkých stretnutí so zástupcami spoločnosti zamestnávateľa. Celkovým výsledkom výberového pohovoru je výber niekoľkých špecialistov do záverečnej (finálnej) fázy náboru.

záverečný rozhovor.

Záverečný rozhovor. Pre funkčnosť tohto typu rozhovoru existujú ešte dve možnosti.

Konečné rozhodnutie o schválení jedného najvhodnejšieho kandidáta na obsadenie voľného pracovného miesta z viacerých finalistov.

Ak sa ukáže, že finalista je jeden - formálny postup na uvedenie nového zamestnanca na pozíciu.

Podľa štruktúry podujatia:

bezplatný rozhovor;

Voľný rozhovor. Jeden z najbežnejších typov rozhovorov. Tento typ pohovoru možno použiť z jedného z dvoch dôvodov: nedostatok schopností personálneho hodnotenia odborníka zodpovedného za výber alebo nedostatok potreby podrobného štúdia podnikateľskej biografie kandidáta, pretože výberové kritériá sú minimálne. Tak či onak, obsahovo je bezplatný pohovor skôr procesom zoznámenia sa s jednou osobou s jedinou výnimkou, že väčšinu času hovorí jedna osoba (žiadateľ). Tu je hlavnou úlohou zamestnanca firmy určiť, či chce s kandidátom pracovať, či si kandidát bude vedieť zvyknúť na kolektív atď. Inými slovami, počas bezplatného pohovoru sa testujú neformálne výberové kritériá.

situačný rozhovor (situačný rozhovor);

situačný rozhovor. Metodika je založená na štúdiu ľudského správania v určitých situáciách (reálne situácie v predchádzajúcich zamestnaniach, simulované situácie). Informácie získané od kandidáta umožňujú predvídať jeho správanie v spoločnosti, a teda určiť, nakoľko úspešný môže byť hodnotený odborník na danej pozícii.

stresový rozhovor (stresový rozhovor);

Stresový rozhovor. Jedna z najťažších metód rozhovoru. Aby ste ho správne používali, musíte byť vysoko kvalifikovaným špecialistom v oblasti náboru a motivácie personálu. Podstatou techniky je vytvorenie stresovej situácie pre kandidáta a vyhodnotenie jeho správania a konania v podmienkach emocionálneho podráždenia. Zložitosť vedenia takéhoto pohovoru spočíva v schopnosti náborového pracovníka jemne používať dráždivé látky a nie, podľahnúť vzrušeniu, pokaziť náladu seba a svojho partnera, čím sa zbaví možnosti ďalšej interakcie so žiadateľom. Vzhľadom na nešikovné používanie tohto nástroja zamestnávateľmi je medzi kandidátmi notoricky známy.

kompetenčný pohovor (kompetenčný pohovor);

Kompetenčný pohovor. Jedna z najbežnejších metód rozhovoru. Jeho hlavnou úlohou je porovnať úroveň odborných zručností a vedomostí (kompetencií) uchádzača s deklarovanými údajmi potrebnými pre úspešný výkon jeho funkcií na pozícii, o ktorú sa uchádzač uchádza. V procese vedenia tohto rozhovoru sa používajú informácie z predchádzajúcich pracovísk: výsledky, úspechy, problémy, užitočné ponaučenia z ich chýb s podrobným popisom situácií a argumentmi pre ich činy. Využíva aj rôzne odborné dotazníky, testy, úlohy, prípady a pod. Najčastejšie sú na tento druh pohovorov pozvaní priami vedúci oddelení, oddelení, služieb atď. pre vecnú diskusiu o konkrétnych zručnostiach a vedomostiach.

zmiešaný rozhovor.

Zmiešaný rozhovor. Tento prístup k výstavbe hodnotiacich aktivít je založený na komplexnom štúdiu odborných a osobných údajov uchádzača o voľné pracovné miesto a môže zahŕňať ktorúkoľvek (alebo aj všetky) z vyššie uvedených metód. Medzi nevýhody tohto typu pohovoru patrí vysoká časová náročnosť zdrojov: veľa času zaberie komunikácia s každým kandidátom, čas na spracovanie informácií získaných počas komunikácie a interpretácia výsledkov.

Podľa formátu:

telefonický / video rozhovor;

Telefonický/video rozhovor (ukážka). Prvý krok k interakcii zamestnávateľa so žiadateľom. V tejto fáze sa vyjasní miera všeobecného záujmu uchádzača o posúdenie navrhovaného voľného miesta a vylúčia sa kandidáti, ktorí sú z formálnych dôvodov nevhodní. Niekedy je takýto pohovor vybraný ako nezávislý náborový nástroj a nazýva sa personálny skríning. Videopohovor môže byť zároveň formou komunikácie medzi uchádzačom a zamestnávateľom vo fáze výberu uchádzačov v prípade, že hovoríme o diaľkovom (regionálnom výbere).

individuálny pohovor;

Individuálny pohovor. Pohovor, ktorý sa vedie s jedným konkrétnym kandidátom. Tu môžeme rozlíšiť dve možnosti organizácie tohto podujatia: rozhovor s presne vyznačeným časom (napríklad: 2.11.2012, pondelok, 11:00) a rozhovor s podmienečne určeným časom (napríklad: 2.11. 2012, pondelok, od 11:00 : 00 do 18:00).

hromadný rozhovor.

Hromadný rozhovor. Pohovor, ktorý vedie zamestnanec alebo zamestnanci spoločnosti s viacerými uchádzačmi súčasne. Najčastejšie sa používa pri hromadnom nábore na pozície na nízkej úrovni (personál s nízkou kvalifikáciou) na skrátenie času na predbežné kontakty s kandidátmi a zvýšenie pokrytia


2.2 Techniky rozhovoru


Počas pohovoru sa hodnotí:

individuálne charakteristiky kandidáta;

komunikačné schopnosti;

vlastníctvo ústnej reči;

oratorické schopnosti;

analytické myslenie;

schopnosť zapôsobiť.

Rôzne metódy pohovoru môžu hodnotiť iné kvality kandidáta. Ale treba si uvedomiť, že pri pohovore sa nehodnotí písomný prejav uchádzača, jeho praktické zručnosti a schopnosti. Počas pohovoru nie je možné primerane posúdiť kvalifikačnú úroveň uchádzača, pretože pri rozhovore s uchádzačom osoba, ktorá vedie pohovor, nemôže venovať dostatok času preštudovaniu dokumentov predložených uchádzačovi, potvrdzujúc jeho úroveň vzdelania a pracovných skúseností. . V tejto súvislosti autori dôrazne neodporúčajú robiť závery okamžite na základe výsledkov rozhovoru.

Najlepšie je použiť pohovor spolu s inými technikami ako súčasť procesu hodnotenia kandidátov.

Historicky sa vyvinuli tieto metódy rozhovoru:

Britská metóda pohovoru je založená na osobnom rozhovore s kandidátmi na členov personálnej komisie.

Anketárov zaujíma biografia, rodinné tradície a miesto, kde sa vzdelával. Ak kandidát úspešne odpovie na položené otázky, je rýchlo prijatý.

Nemecká metóda je založená na predbežnej príprave značného počtu dokumentov kandidátmi s povinnými písomnými odporúčaniami od známych odborníkov, vedcov, lídrov a politikov. Odborná komisia kompetentných osôb analyzuje predložené doklady, sleduje správnosť ich vyhotovenia. Uchádzači o voľné pozície prechádzajú pred priamym pohovorom niekoľkými povinnými prísnymi postupmi.

Americká metóda pohovorov spočíva v testovaní intelektuálnych a tvorivých schopností, psychologickom testovaní pomocou počítačov a pozorovaní kandidátov v neformálnom prostredí. K tomu je kandidát pozvaný napríklad na víkend, prezentáciu, obed. Zároveň sa veľká pozornosť venuje potenciálu človeka a nedostatkom jeho osobnosti, čo nie vždy potvrdzuje možnosť takto vybraného manažéra pracovať v tíme. Táto metóda však umožňuje identifikovať skryté osobnostné nedostatky, ktoré môžu byť pre prácu v konkrétnej spoločnosti neprijateľné.

Čínska metóda je založená na predbežných písomných skúškach a má dlhú historickú tradíciu. Kandidáti píšu množstvo esejí, ktorými dokazujú znalosti klasiky, spisovateľskú gramotnosť, znalosť histórie. Tí, ktorí úspešne zvládli všetky skúšky, a to je len pár percent zúčastnených na súťaži, píšu záverečnú esej na tému budúcej práce. Tí, ktorí absolvujú túto skúšku, sú prijatí na priamy pohovor. V prípade zamestnania ich úradné postavenie často závisí od známky získanej na skúškach.

Jednu z metód pohovoru vyvinul Sergej Iosifovič Faibushevich, kandidát ekonomických vied, docent, Štátna univerzita ekonómie a financií v Petrohrade.

Základné ustanovenia:

Uchádzač musí vopred (písomne ​​alebo telefonicky) dostať dátum a čas pohovoru s jasnými pokynmi, ako sa tam dostať.

Tajomník musí byť informovaný o mene návštevníka a čase návštevy, aby sa s ním mohol stretnúť a v prípade potreby objednať priepustku.

Pred pohovorom si nájdite čas na prečítanie životopisu kandidáta.

Stanovte si otázky, ktoré chcete položiť. Ak tak neurobíte, kandidát s vami môže začať pohovor.

Snažte sa byť v správnej nálade. Ak ste unavení alebo podráždení, nebudete vedieť kandidáta oceniť.

Naplánujte si rozhovor tak, aby nič nerozptyľovalo vašu pozornosť (telefonáty, návštevy cudzích ľudí a pod.).

Nebuď zaujatý. Prvý dojem je často diktovaný predsudkami a môže byť úplne nepodložený.

Uistite sa, že kandidát vie, kto ste – vaše meno a titul.

Okamžite zavolajte kandidáta menom a priezviskom a urobte to častejšie.

Usmievajte sa! Buďte priateľskí: vystrašený kandidát vám nebude môcť preukázať svoju hodnotu.

Správajte sa ku kandidátovi tak, ako by ste chceli, aby sa k vám správali, ak by sa úlohy vymenili.

Poskytnite kandidátovi informácie o pozícii, jej dobrých aj zlých stránkach. Patria sem požiadavky zamestnancov, pracovný čas, pracovné podmienky, možnosti povýšenia atď.

Hovorte pomaly a zreteľne, dajte kandidátovi dostatok času na to, aby absorboval, čo sa hovorí. V situácii, keď kandidát prežíva veľké nervové vypätie, môže byť pre neho ťažké vnímať vás.

Nechváľte sa svojou firmou alebo ponukou práce ako v bazáre. Nedávajte sľuby, ktoré nemôžete dodržať. Nepreháňajte príležitosti na propagáciu. Ak takéto príležitosti nie sú, frustrovaný zamestnanec sa na vás môže uraziť, čo ovplyvní jeho prácu. Galina Nemchenko, partnerka náborovej spoločnosti SuccessLink, hovorí o ďalšej metóde úspešného pohovoru. Najprv sa rozhodnime, aké máš ciele. Zvyčajne vyzerajú takto: zhodnotiť, ako je tento kandidát vhodný na navrhovanú pozíciu (to znamená zhodnotiť jeho odborné znalosti a zručnosti, obchodné, individuálne psychologické a psychofyziologické kvality); určiť, čím sa tento kandidát líši od všetkých ostatných, ktorí ohlásili svoju kandidatúru. Teda, ktoré charakterové vlastnosti a schopnosti prevládajú a ktoré naopak potrebujú ďalší rozvoj. Musíte zvážiť, aké dôležité sú tieto vlastnosti pre voľnú pozíciu; zistiť, čo motivuje uchádzača v práci, či je skutočne spokojný s podmienkami, ktoré zamestnávateľ ponúka; „predať“ prácu kandidátovi, ujasniť si, o čo má spoločnosť záujem, aké sú perspektívy a prečo by kandidát mal chcieť stráviť život na tejto práci.

Pripravte si otázky vopred. Začnite pohovor jednoduchými otázkami o kandidátovom pôvode, jeho štúdiu, jeho rodnom meste atď. Tým sa uvoľní tlak a umožní uchádzačovi, aby bol pri rozhovore s vami otvorenejší a uvoľnenejší. Pri rozhovore nechajte osobu hovoriť a pozorne počúvajte. Pýtajte sa otvorené otázky. Otázka "Nepáčila sa ti predchádzajúca práca?" neposkytne veľa informácií. Je vhodnejšie opýtať sa: "Čo sa ti nepáčilo na tvojej predchádzajúcej práci?"

Buďte priateľskí, otvorení, pozorní k partnerovi. Vzorové otázky na pohovor. Povedzte nám o sebe (dajte osobe, bez toho, aby ste ju prerušili, pár minút, aby povedala, čo uzná za vhodné). Všimnite si, na čo kladie dôraz pri odpovedi na túto otázku.

Kde si sa narodil? Akú prácu máte najradšej? Prečo ste sa rozhodli odísť z predchádzajúceho zamestnania? Čo sa vám páčilo na vašej predchádzajúcej práci? Aké boli vaše povinnosti vo vašej predchádzajúcej pozícii? Boli ste ľahko prepustení z predchádzajúceho zamestnania? Boli ste ocenení? Prečo? Aký bol tím? Aké sú vaše špeciálne úspechy za posledné roky? Aké ťažkosti, problémy boli vo vašej práci a ako ste ich riešili? Aká bola vaša najhoršia (alebo najhoršia) chyba? Čo vás priťahuje na predmetnej práci? Prečo ste si vybrali našu pozíciu? Máte nejaké nápady na túto prácu? Kde by ste začali svoju prácu, keby sme vás vybrali? Robili ste už takúto prácu? Prečo si myslíš, že sa hodíš na túto prácu? Aký plat očakávate? Čo je pre vás najdôležitejšie pri výbere zamestnania? Kde vidíš svoju prácu o 5 rokov? Ako si predstavujete svoju profesionálnu budúcnosť? Aká je pre vás ideálna kariéra (na čo sa vo svojej kariére zameriavate)? Ako sa vyvíjal váš vzťah s manažérom? Čo si na lídrovi najviac ceníš? Aké vlastnosti a vlastnosti lídra by boli pre vás neprijateľné? Uveďte tri hlavné obchodné vlastnosti, ktoré z vás robia hodnotného zamestnanca pre túto prácu. Aké ťažkosti môžu nastať v spolupráci s vami? Čo by ste na sebe chceli zmeniť? Za akých podmienok pracujete najefektívnejšie? Vaše silné stránky (pre čo si seba ceníte ako špecialistu?) Ak by ste mohli začať odznova, čo by ste urobili? Aké sú vaše záujmy mimo práce? Ako trávite prázdniny? Aké sú vaše základné hodnoty v živote?

Po položení otázok, ktoré vás zaujímajú, dajte uchádzačovi možnosť položiť si vlastné. Ak počas pohovoru uvidíte, že sa človek na vaše voľné miesto nehodí, je podľa mňa lepšie mu o tom otvorene povedať (najmä pre recruiterov). Dajte svoje odporúčania na ďalšie pohovory, čomu musíte venovať pozornosť. Na konci rozhovoru dajte jasne najavo, že stretnutie sa skončilo. Poďakujte danej osobe za návštevu a strávený čas, povedzte jej, akým spôsobom jej oznámite výsledky/ďalšie kroky. Odprevadiť partnera k dverám. Keď sa lúčite, usmievajte sa.

Okamžite napíšte svoje dojmy o uchádzačovi. Vaše poznámky budú neoceniteľné, keď sa budete musieť rozhodnúť o výbere jedinej osoby z niekoľkých uchádzačov, ktorí boli na pohovore.


2.3 Hodnotenie a konečné rozhodnutie


Konečná fáza rozhodnutia je konečný výsledok, ku ktorému ste sa dopracovali počas výberového procesu; ktorí z uchádzačov, ktorí sa prihlásili, boli na pohovore, testovaní a preverení, budú prijatí, ak vôbec? Výsledok je pre organizáciu dôležitý – jej investícia do nováčika sa dramaticky zvýši už od jeho prijatia. Je to dôležité aj pre ostatných žiadateľov: všetci budú pravdepodobne naštvaní, keď dostanú odmietnutie, nech sa to stane akýmikoľvek príjemnými slovami. Je pravdepodobnejšie, že vaše rozhodnutie bude dobré, ak bude dobre informované.

Takže teraz je ten správny čas pozrieť sa späť na všetky informácie, ktoré ste dostali počas fázy hodnotenia. To zahŕňa nasledujúce kroky:

a) Vypracujte bodovaciu kartu kandidátov a uistite sa, že sú zahrnuté výsledky všetkých fáz výberu.

b) Zabezpečte dostatok informácií o každom kandidátovi na spravodlivé vyhodnotenie jeho bodovacej karty.

c) Posúdiť dostupné informácie vo svetle predchádzajúcich pripomienok o zaujatosti a obmedzeniach v testoch a odporúčaniach.

d) Vyplňte bodovacie karty, jednu pre každého kandidáta, uistite sa, že použitými kritériami sú osobné špecifikácie, ako aj rozhodnutia, ktoré sa prijímajú o tom, čo predstavuje efektívne správanie v práci.

e) Zapamätajte si, pokiaľ je to možné, reakcie uchádzača a posúďte pravdepodobnosť, že ho práca a organizácia zaujímajú. Je to dôležité, ak sa chcete vyhnúť nepríjemnostiam, keď ponúkate prácu jednému kandidátovi, aby ste zistili, že ho hneď odmietne alebo po niekoľkých týždňoch skončí. (Ak ste sa počas pohovoru naučili kooperatívny prístup k riešeniu problémov, potom by táto časť procesu mala byť celkom jednoduchá.)

f) Po vyriešení všetkých pochybností by mal byť konečný výsledok oznámený úspešným aj neúspešným kandidátom. (Ak by skutočne nikto neprišiel na definovanú špecifikáciu osobnosti Spoločnosti, bolo by lepšie odmietnuť všetkých uchádzačov, prehodnotiť prácu alebo spôsob prijímania zamestnancov, prípadne oboje, a začať odznova. Iba ak by rozdiel medzi tým, čím sú kandidáti teraz a špecifikácie požiadaviek sú veľmi malé, dávalo by zmysel zvážiť niekoho, kto ich presne nespĺňa. Dodatočné školenie môže odstrániť určitý nedostatok vedomostí a skúseností, ale je nepravdepodobné, že by zmenilo niečiu osobnosť cez noc.)

Príklad konečného výsledkového listu.

Pozícia (voľná)

A. Celkový vzhľad (správanie, spôsob reči, zdravotný stav, energia),

B. Charakteristiky (stabilita, pracovitosť, vytrvalosť, lojalita, tolerancia, sebavedomie, schopnosť viesť),

B. Inteligencia, schopnosti,

D. Relevantné skúsenosti a/alebo znalosti,

D. Schopnosť vyjadrovania,

F. Vzdelanie, G. Dispozície, záujmy,

Pripravenosť na okamžité plnenie povinností,

Všeobecná prijateľnosť (berúc do úvahy budúce potreby organizácie),

Celkové hodnotenie. Dátum/podpis.

Ku každému hodnoteniu by ste mali dať svoje vlastné hodnotenie v bodoch na päťbodovom systéme. Spočítajte skóre v stĺpci „5“.

Hodnotenie kandidáta sa niekedy môže uskutočniť nie vo forme formulára, ale vo forme akejsi správy – verbálneho portrétu osoby vyslanej na vrchol, aby urobila konečné rozhodnutie. Nižšie uvádzam hlavné body, ktoré môže zamestnávateľ potrebovať pri písaní tejto správy: 1. Pracovné skúsenosti. 2. Vzdelávanie.

Záznamy o vzdelaní okrem priamej reakcie na pracovné požiadavky poskytujú informácie o vytrvalosti, motivácii a záujmoch kandidáta.

Charakterové rysy.

Úspešní aj neúspešní žiadatelia by mali byť o rozhodnutí zamestnávateľa informovaní pri najbližšej príležitosti. Vo všeobecnosti by bolo neslušné nechať kandidátov čakať dlhšie ako týždeň, kým im bude oznámený konečný výsledok.


Záver


Pracovný pohovor je kľúčový v procese prijímania zamestnancov. Spočíva vo výbere správnej osoby na danú prácu na základe objektívnych kritérií, ktoré sa na kandidáta uplatňujú vyváženým a spravodlivým spôsobom. Rozhovor má dva hlavné ciele:

pomôcť organizácii vyhodnotiť kandidátov na vhodnosť pre danú pozíciu;

pomôcť kandidátom zhodnotiť organizáciu ako budúce pracovisko.

Zaradenie človeka na nesprávne miesto sa nikdy nepovažovalo za dobrú prax v personálnej práci a to viedlo k nepriaznivým dôsledkom v prevádzke organizácie, ak sa táto prax opakovala. Čo je však človek správne menovaný do funkcie? Ide o človeka, ktorý je schopný a ochotný pracovať, má zmysel pre tím a riadi, odborníka, ktorý zodpovedá imidžu organizácie a ktorý je kompatibilný s miestom, ktoré zastáva na evolučnej škále rozvoja. No a vo vašej organizácii bude, samozrejme, nutnosťou emocionálne zrelý človek, schopný správnych a racionálnych úsudkov.

Personálny pohovor (interview) je zrejme najuniverzálnejším spôsobom hodnotenia personálu a môže byť podkladom pre jeho výber aj následnú certifikáciu.

Prostredie, v ktorom prebieha personálny pohovor, sa musí zhodovať s prostredím, v ktorom bude človek pracovať, aby sa zabezpečilo, že bude kompatibilný nie s pohovorom, ale s budúcimi kolegami.

Málokto sa bude „za očami“ rozhodovať o ponuke a zamestnaní, preto je pohovor pre obe strany životne dôležitý proces, pri ktorom dochádza k výmene chýbajúcich informácií. Navyše takmer každý považuje pohovor za najférovejší spôsob výberu, najmä ak je anketárov viacero.

Pohovory sa môžu uskutočniť individuálne alebo okamžite so skupinou uchádzačov; Uchádzač alebo skupina môže viesť pohovor s viacerými ľuďmi súčasne. Skupinový pohovor poskytuje objektívnejšie a spravodlivejšie hodnotenie kandidátov, hoci vytvára psychologicky náročné situácie.

Osobný rozhovor je psychologicky pohodlnejší, uvoľnenejší, keďže sa tu situácia lepšie kontroluje, ľahšie sa organizuje, ale výsledky sa môžu ukázať ako subjektívne a hodnotenie môže byť chybné. Napríklad vonkajšia príťažlivosť výrazne ovplyvňuje pozitívny názor účastníkov rozhovoru (stereotyp „krásneho“, ktorý patrí rovnako mužom aj ženám). Ľudia s atraktívnymi externými údajmi sú častejšie považovaní za spoločensky žiadanejších. V 70% prípadov sa prijímanie vykonáva práve na základe osobných sympatií.

Ďalšími chybami na pohovoroch sú neprimerané požiadavky a vystavenie sa iracionálnym faktorom, ako je nálada. Predpokladá sa, že počas prípravy predbežného pohovoru by sa mali objasniť tieto hlavné otázky:

Aké osobné vlastnosti kandidáta (vedomosti, skúsenosti, postoje) sú potrebné na výkon konkrétnej práce.

Pomocou akých otázok položených všetkým kandidátom bez výnimky je možné získať potrebné informácie a zúžiť okruh kandidátov na limit.

Kto by mal byť zapojený ako anketári: jedna osoba alebo viacerí, akou formou viesť pohovor. Ak je preferovaný skupinový rozhovor, ktorý sa považuje za spoľahlivejší, vzniká otázka predsedu komisie. Kandidátom predstaví odborníkov, vysvetlí im postup vedenia pohovoru, odstráni psychické bariéry a navodí potrebnú atmosféru a v prípade nezhody urobí konečné rozhodnutie.

Vo všeobecnosti pohovory umožňujú zhodnotiť inteligenciu, profesionalitu, erudíciu, rýchly rozum atď. A predsa zo subjektívnych dôvodov nie sú veľmi spoľahlivým spôsobom výberu personálu, keďže, ako už bolo spomenuté, väčšina rozhodnutí sa robí na základe osobných sympatií alebo antipatií, a nie na základe objektívnych kritérií, pretože sú spravidla robené nie tými, s ktorými daný kandidát bude musieť neskôr spolupracovať.


Zoznam použitých zdrojov


1. Averchenko, L.K., Zalesov, G.M., Mokshantsev, R.I., Nikolaenko, V.M. Psychológia manažmentu: kurz prednášok. - Novosibirsk: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2009.

Beljajev, M.K. Personálny manažment v podniku: návod. - Volgograd: VolgGASA, 2010.

Bern, E.V. Hry, ktoré ľudia hrajú. Psychológia medziľudských vzťahov. Psychológia ľudského osudu. - Petrohrad: Lenizdat, 2009.

Bizyukova, I.V. Riadiaci personál: výber a hodnotenie. - M., 2008.

Vesnin, V.R. Praktický personálny manažment. - M., 2010.

Vikhansky, O.S. Manažment: osoba, stratégia, proces. - M., 2011.

Gončarov, V.V. Pri hľadaní excelentnosti riadenia. - M., 2013.

Dessler, G. Personálny manažment. - M.: Vydavateľstvo Binom, 2012.

Personálny manažment organizácie. Workshop: Učebnica / Pod redakciou A.Ya. Kibanovej. - M.: INFRA-M, 2012.

Bazarov, T.Yu. Personálny manažment. - M.: Majstrovstvo, 2012.

Kafidov, V.V. Personálny manažment. - Petrohrad: Peter, 2009.

Korolevskii, M.I. Hľadanie a výber personálu. 2010.

Egorshin, A.P. Personálny manažment. - Novgorod: NIMB, 2013.

Internetové zdroje:://www.elitarium.ru/


Doučovanie

Potrebujete pomôcť s učením témy?

Naši odborníci vám poradia alebo poskytnú doučovacie služby na témy, ktoré vás zaujímajú.
Odoslať žiadosť s uvedením témy práve teraz, aby ste sa dozvedeli o možnosti konzultácie.

Súvisiace príspevky: