Problémy tvorby, akumulácie a využívania ľudského kapitálu. Ľudský kapitál: vývoj, základné princípy, teória a problémy Zdroje tvorby ľudského kapitálu

Bohatstvom každej krajiny je človek. Ekonomický rast krajiny je v budúcnosti možný z navýšenia financií pre také oblasti hospodárstva, akými sú kvalita pracovnej sily, ľudský kapitál, zdravotníctvo, kultúra a infraštruktúra. Rozvoj materiálnych, intelektuálnych a duchovných schopností človeka, akumulácia ľudského kapitálu sa stáva dôležitou úlohou štátu. Hlavnou prioritou rozpočtových výdavkov krajiny sú investície do ľudského kapitálu, a to vzdelávanie, zdravotníctvo a kultúra.

Čím väčší potenciál má každý člen spoločnosti, tým vyššie intelektuálne zdroje celej krajiny, tým dynamickejšie tempo rastu ekonomiky, tým väčšie možnosti spoločnosti. Rozvoj ľudského potenciálu Ruska zahŕňa:

Vytváranie priaznivých podmienok pre rozvoj schopností každého človeka, zlepšovanie životných podmienok ruských občanov a kvality sociálneho prostredia;
- zvýšenie konkurencieschopnosti ľudského kapitálu a sociálnych sektorov hospodárstva, ktoré ho poskytujú.

Ekonomický rast v súčasnosti závisí od stupňa tvorby ľudského kapitálu, čo je proces rozširovania vedomostí, zručností a schopností obyvateľov krajiny.

Ľudský kapitál označuje vedomosti a zručnosti obsiahnuté v človeku, ktoré zohrávajú dôležitú úlohu pri určovaní produktivity práce a schopnosti absorbovať nové poznatky a ovládať nové technológie, inovácie.

Formovanie ľudského kapitálu nadobúda rôzne druhy, formy a prechádza rôznymi fázami životného cyklu človeka. Faktory, od ktorých závisí tvorba ľudského kapitálu, možno kombinovať do týchto skupín: sociodemografické, inštitucionálne, integračné, sociálno-mentálne, environmentálne, ekonomické, priemyselné, demografické, sociálno-ekonomické. Inštitucionálne prostredie potrebné pre inovatívny sociálne orientovaný typ rozvoja sa dlhodobo formuje v dôsledku rozvoja ľudského kapitálu a predovšetkým školstva, zdravotníctva, dôchodkového systému a bývania. S cieľom zabezpečiť vykonávanie funkcií finančných trhov z hľadiska tvorby ľudského kapitálu v Rusku sa poskytuje:

Zvyšovanie dostupnosti bývania pre občanov prostredníctvom hypotekárnych mechanizmov, podpora využívania finančných nástrojov na stimuláciu rozvoja trhu s bývaním ako celku;
- zvýšenie informačnej transparentnosti a otvorenosti trhu spotrebiteľských úverov;
- rozšírenie možností pre občanov využívať vzdelávacie pôžičky;
- pomoc pri zvyšovaní úrovne ochrany kvality života a osobnej pohody občanov prostredníctvom životného a majetkového poistenia;
- pomoc pri rozvoji mechanizmov doplnkového dôchodkového poistenia.

Koncepčný model formovania ľudského kapitálu v sociálno-ekonomickom systéme na rôznych úrovniach jeho rozvoja: spoločnosť, región, podnik je znázornený na obrázku 1. Obr.

Obrázok 1 - Koncepcia modelu tvorby ľudského kapitálu

Formovanie ľudského kapitálu je nepretržitý pokračujúci proces, ktorým jednotlivec dosahuje svoj najvyšší potenciál a snaží sa integrovať a optimalizovať kombináciu súčasných procesov, akými sú vzdelávanie, hľadanie zamestnania, zamestnanie, formovanie zručností a osobný rozvoj. Tvorba ľudského kapitálu je teda spojená s investíciou do človeka a jeho rozvojom ako tvorivého a produktívneho zdroja.

Formovanie ľudského kapitálu je dlhý proces zlepšovania produktívnych kvalít pracovnej sily, poskytovania vysokej úrovne vzdelania, zlepšovania zručností. Budovanie ľudského kapitálu je rozhodujúce pre dlhodobý hospodársky rast krajiny, pričom poskytuje rovnaké výhody nových inovatívnych technológií a efektívnejšieho priemyselného vybavenia. Vzájomná interakcia ľudí ovplyvňuje šírenie vedomostí v spoločnosti. Prenos vedomostí sám o sebe nie je hodnotou.

Proces budovania ľudského kapitálu si vyžaduje čas (15 – 25 rokov) a často vedie k lepšej životnej úrovni ľudí v krajine počas niekoľkých generácií. Formovanie ľudského kapitálu je možné dosiahnuť využívaním štátnych politík v oblasti zdravotníctva, školstva, kultúry a vzdelávania.

Vedúca úloha pri formovaní ľudského kapitálu, ktorý vytvára znalostnú ekonomiku, je priradená sfére kultúry, čo je spôsobené týmito okolnosťami:

Prechod na inovatívny typ ekonomického rozvoja si vyžaduje zvýšenie odborných požiadaviek na personál, vrátane úrovne intelektuálneho a kultúrneho rozvoja, čo je možné len v kultúrnom prostredí, ktoré umožňuje realizovať ciele a morálne usmernenia pre rozvoj spoločnosť;
- s rozvojom osobnosti rastú potreby jej kultúrneho a tvorivého sebavyjadrenia, rozvoj kultúrnych a duchovných hodnôt nahromadených spoločnosťou. Potreba uspokojiť tieto potreby zase stimuluje rozvoj trhu kultúrnych služieb.

Spoločnosť je teda rozhodujúca pre formovanie ľudského kapitálu.

Každá generácia buduje svoj ľudský kapitál od nuly. Formovanie ľudského kapitálu sa začína už pred narodením dieťaťa, kedy rodičia svojim správaním a rozhodnutím určili výsledok narodenia dieťaťa. Od narodenia je človek obdarený nekvalifikovanou pracovnou silou, ktorá si nevyžaduje odbornú prípravu a môže byť dodávaná na trh práce. Ľudský kapitál jednotlivca sa formuje od detstva a považuje sa za formovaný vo veku 23-25 ​​rokov.

Vo veku 3-4 rokov si každé dieťa rozvíja kultúru úplne slobodného prístupu k akýmkoľvek informáciám. Rozvíjanie schopností dieťaťa mu dáva možnosť slobodne riadiť svoj talent, vložiť do svojej sady nástrojov čo najviac konceptov, zručností a schopností. Na vývoj dieťaťa vplývajú výsledky jeho vzdelávania, ktoré neskôr môžu ovplyvniť vývoj na trhu práce. Množstvo ľudského kapitálu získaného v procese učenia závisí od vrodených schopností. Hlavným obdobím pre formovanie ľudského kapitálu je vek od 13 do 23 rokov. Toto je obdobie hormonálnej explózie, puberty, keď príroda dáva rastúcemu telu príval obrovskej energie. Táto energia sa musí transformovať (sublimovať) na štadióne, aby sa zlepšil zdravotný stav, na žiackej lavičke a v divadle, aby ste získali vzdelanie a kultúru, naučili sa dávať a dosahovať ciele v živote, prekonávať prekážky. Kvalifikovaným pracovníkom sa človek môže stať získaním ľudského kapitálu, ktorý sa vyznačuje vysokým obsahom vedomostí, prispieva k inováciám a rozvoju nových myšlienok. Vytvorený ľudský kapitál poskytuje človeku stabilný príjem, postavenie v spoločnosti, sebestačnosť.

Charakteristickým znakom procesu formovania ľudského kapitálu je, že:

Vďaka dlhovekosti je získavanie ľudského kapitálu relatívne atraktívnejšie pre ľudí všetkých úrovní schopností;
- zvýšené vrodené schopnosti uľahčujú získavanie ľudského kapitálu.

Vedomosti a zručnosti obsiahnuté v človeku je ťažké oddeliť od ľudského zdravia, ktoré určuje aj produktivitu práce. Politika verejného zdravia je kľúčom k efektívnej tvorbe ľudského kapitálu. Prístup k lekárskej starostlivosti a správnej výžive predlžujú dĺžku života a pomáhajú ľuďom stať sa efektívnejšími v práci. S predlžujúcou sa dĺžkou života obyvateľstva je pre spoločnosť prospešné využívať skúsenosti a zručnosť ľudí, čo im umožňuje efektívnejšie vykonávať svoju prácu.

Základom pre formovanie ľudského kapitálu je získavanie nových vedomostí a zručností. Formovanie zručností sa stáva prioritou ekonomického rozvoja krajiny. Vzdelávanie je dôležitým nástrojom budovania ľudského kapitálu. Vzdelávanie prispieva k zlepšovaniu kvality života ľudí ak uplatňovaniu ich občianskych práv a povinností. Vzdelávanie obohacuje život človeka rozvíjaním kognitívnych a sociálnych zručností a informovaním ľudí o ich občianskych právach a povinnostiach.

Pracovníci s vyšším vzdelaním sú produktívnejší ako tí so stredoškolským vzdelaním. Pracovníci so stredoškolským vzdelaním sú produktívnejší ako tí so základným vzdelaním a pracovníci so základným vzdelaním sú produktívnejší ako tí bez vzdelania.

Vzdelaní ľudia sú zručnejší a schopní vykonávať svoju prácu efektívne, majú širší arzenál nástrojov na riešenie problémov a prekonávanie ťažkostí. Viac sa im hodia aj náročnejšie zamestnania, ktoré sú často spojené s vyššími mzdami a väčšími ekonomickými benefitmi.

Pre blaho, ľudský blahobyt je tvorba a akumulácia ľudského kapitálu hlavným cieľom hospodárskej politiky štátu. Štátne formy vzdelávania sú jedným z najdôležitejších prostriedkov formovania ľudského kapitálu u nízkopríjmových vrstiev obyvateľstva. Ľudia z nízkopríjmových vrstiev obyvateľstva bez prístupu k fyzickým a finančným zdrojom, pri vysokých nákladoch na vlastný ľudský kapitál, získavajú možnosť zarábať a ovplyvňovať úroveň a kvalitu života.

Krajiny môžu investovať do verejných škôl, ako aj do vzdelávania dospelých, aby využili tieto výhody a tiež pomohli vybudovať ľudský kapitál.

Budovanie ľudského kapitálu prostredníctvom vzdelávania a odbornej prípravy podporuje investície, stimuluje vývoj a zavádzanie nových technológií a zvyšuje produktivitu na pracovníka. Vzťahy medzi vzdelaním, nerovnosťou, tvorbou ľudského kapitálu a ekonomickým rozvojom a rastom sú však zložité a často jedinečné pre kontext krajiny.

Akumulácia ľudského kapitálu predchádza ekonomickému rastu a slúži ako základ pre ekonomický rast. Proces akumulácie ľudského kapitálu je investíciou do vzdelávania a odbornej prípravy. Investovanie do vzdelania je nástroj, ktorý ovplyvňuje pracovný príjem počas životného cyklu ľudí. Miera akumulácie ľudského kapitálu sa líši podľa kultúry, krajiny, regiónu bydliska držiteľa ľudského kapitálu. Ľudský kapitál sa môže hromadiť, kým človek neodíde do dôchodku. Akumulácia ľudského kapitálu, keďže je endogénna, reaguje na podnety spojené so zmenami v technologických poznatkoch. Akumulácia ľudského kapitálu má endogénne tendenciu k nule nejaký čas pred odchodom do dôchodku. Starší pracovníci majú nízku motiváciu na odborné vzdelávanie (rekvalifikáciu).

Vyspelé krajiny majú viac finančných zdrojov na investovanie do akumulácie ľudského kapitálu. V menej rozvinutých krajinách je produktivita práce veľmi nízka. Na zvýšenie tohto potenciálu je potrebné vytvoriť ľudský kapitál. V rozvojových krajinách sa formovanie ľudského kapitálu uskutočňuje poskytovaním verejných služieb pre zavádzanie nových spôsobov výroby a vytváranie vzdelávacieho systému.

Rozvoj ľudského kapitálu sa uskutočňuje vytváraním pohodlných životných podmienok: rast príjmov, dobré cesty, dobre udržiavané dvory, moderné lekárske a vzdelávacie služby, ako aj kultúrne prostredie.

Stav ľudského kapitálu v najmenej rozvinutých krajinách odzrkadľujú ukazovatele Indexu ľudského kapitálu, ktoré sa týkajú úrovne vzdelania, zdravia a výživy:

Percento podvyživenej populácie;
- úmrtnosť detí mladších ako päť rokov;
- všeobecný ukazovateľ vzdelanosti detí na strednej škole;
je miera gramotnosti dospelých.

Komplementarita ľudského a fyzického kapitálu v ekonomike vedie z dlhodobého hľadiska k zrýchleniu investícií do ľudského a fyzického kapitálu.

Popri prioritnom rozvoji ľudského kapitálu a ekonomiky služieb budú v najbližších 10-15 rokoch najdôležitejším sektorom pre implementáciu znalostí, zamestnanosti a tvorby príjmov základné priemyselné odvetvia, doprava, stavebníctvo a agrosektor. Práve v týchto sektoroch má Rusko významné konkurenčné výhody, no práve tu sa nahromadili veľké prekážky rastu a medzery v efektívnosti. Intenzívna technologická obnova všetkých základných odvetví hospodárstva, založená na nových informačných nano- a biotechnológiách, je najdôležitejšou podmienkou úspechu inovatívneho sociálne orientovaného rozvoja a úspechu krajiny v globálnej konkurencii.

Zvyšovanie produktívnych kvalít pracovnej sily možno zvýšiť poskytovaním vyššej úrovne vzdelania a zručností.

Tvorba ľudského kapitálu zvyšuje príjem, úroveň a kvalitu života ľudí a je tiež dôležitým faktorom pri zlepšovaní efektivity práce.

Bibliografický zoznam

Nariadenie vlády Ruskej federácie zo 17.11.2008 N 1662-r (v znení z 8.8.2009) „O koncepcii dlhodobého sociálno-ekonomického rozvoja Ruskej federácie na obdobie do roku 2020 " // "Zbierka zákonov Ruskej federácie“, 24.11.2008, N 47, čl. 5489.

1. Schultz, T. W. 1961. Investície do ľudského kapitálu.American Economic Review 51 (1): 1–17.Becker, G. 1962. Investície do ľudského kapitálu: Teoretická analýza. Journal of Political Economy 70(5): 9–49.
2. Schultz, T. W. 1975. Schopnosť vysporiadať sa s nerovnováhou.Journal of Economic Literature 13(3): 827–846.
3. Tuguskina G. Faktory ovplyvňujúce náklady na ľudský kapitál // Kadrovik. Personálny manažment. 2011. N 3. S. 68 - 75.
4. Kamenskikh E.A. Konceptualizácia formovania ľudského kapitálu v sociálno-ekonomickom systéme regiónu // Vedecké posolstvá. Ekonomika a manažment č.5 - 2010 s. 102-110.
5. Alderman, H., J. Behrman, V. Lavy a R. Menon. 2000. Zdravie detí a zápis do školy: longitudinálna analýza.Journal of Human Resources 36(1): 185–205.
6. Strauss, J. a D. Thomas. 1995. Ľudské zdroje: Empirické modelovanie rozhodovania domácnosti a rodiny. In Handbook of Development Economics, Vol. 3, ed. J. R. Behrman a T. N. Srinivasan. Amsterdam, Holandsko: Elsevier.
7. Jones, P., (2001), Sú skutočne vzdelaní pracovníci produktívnejší?, Journal of Development Economics, zv. 64, str. 57-79.
8. Spojené národy. Výbor pre rozvojovú politiku. Správa z trinásteho zasadnutia (21. – 25. marca 2011). Hospodárska a sociálna rada. Oficiálne záznamy, 2011. Dodatok č.13 - E/2011/33. New York, 2011. S.4.
9. Tam. S. 12.
10. Lucas, R.E., Jr. 1988. K mechanike hospodárskeho rozvoja.Journal of Monetary Economics 22(1): 3–42.

Moderný systém sociálnej reprodukcie možno charakterizovať ako inovatívnu reprodukciu, ktorá je založená na nových vedeckých poznatkoch, informačných technológiách, službách a produktoch. V súčasnosti, keď sú tradičné zdroje a zdroje takmer vyčerpané, sa ekonomický rast čoraz viac zabezpečuje využívaním informačných zdrojov a zdrojov.

Rýchly, predstihujúci rast a diferenciácia dopytu ekonomických subjektov po všetkých typoch informácií v kontexte interakcie globálnych, transformačných a regionálnych procesov, zvýšených požiadaviek na obsah a formy prezentácie poznatkov o trendoch a zásadných zmenách v hospodárstve prostredia sú stimulmi pre široké využívanie informačných a telekomunikačných technológií a zdôrazňujú informačnú zložku ako faktor rozvoja ekonomických systémov.

K významným zmenám došlo tak v rozsahu, štruktúre, funkciách a tokoch informácií, ako aj v organizačných formách a spôsoboch spracovania, prezentácie a využívania poznatkov. V štruktúre modernej ekonomiky sa rozvinul silný informačný sektor, ktorý zahŕňa tieto oblasti: produkcia znalostí a inovácie; výskum a vývoj; šírenie informácií a komunikácie; priemysel spracovania a prenosu informácií; reklama; referenčné a knižničné služby; odvetvia súvisiace s poisťovníctvom, poskytovanie finančných a poradenských služieb, verejná správa a pod.

V USA je podľa rôznych odhadov podiel informačného sektora od 60 do 75 % HNP krajiny. V sektore služieb vrátane informačnej zložky bolo v roku 1970 zamestnaných 66 % pracovníkov av roku 1993 už - 78 %. Zároveň sa znížil počet ľudí zamestnaných vo výrobných odvetviach z 27 % na 16 %. Podobné trendy možno pozorovať aj v Spojenom kráľovstve: od roku 1970 do roku 1993 klesol podiel zamestnanosti vo výrobe z 37 % na 20 %, zatiaľ čo zamestnanosť v sektore služieb vzrástla z 50 % na 73 %.

Mimoriadne dôležité je riadenie informačných zdrojov ako spôsob zabezpečenia efektívnej prevádzky ekonomických systémov, pre ktoré sa „s informáciami a znalosťami zaobchádza ako s najdôležitejším a vzácnym zdrojom, rezervou alebo rezervou, ako s prvkom ich ekonomického potenciálu“.

Hlavným nositeľom toho druhého spolu s materiálnymi prostriedkami na zhromažďovanie, uchovávanie a spracovanie informácií je osoba s vysokou úrovňou všeobecného vzdelania, vedeckého a špeciálneho vzdelania. Z tohto dôvodu v moderných podmienkach neúmerne narastá úloha vysoko vzdelanej ľudskej osobnosti, schopnej nielen vnímať predtým nahromadené vedecké poznatky, ale aj zovšeobecňovať, analyzovať a vytvárať niečo nové.

Preto prudko vzrástol záujem ekonomickej vedy o tvorivé schopnosti človeka, v spôsobe ich aktivizácie. Z pohľadu ekonomickej teórie to znamená prechod k „ľudskej“ dimenzii života spoločnosti, pričom do centra sociálno-ekonomického systému stavia jednotlivca ako výrobcu a spotrebiteľa. To si zase vyžaduje pochopenie úlohy vzdelávania a iných oblastí reprodukcie tvorivých kvalít človeka.

Veľké možnosti v tomto smere poskytuje rozvoj kategórie „ľudského kapitálu“, ktorý umožňuje študovať mnohé javy trhovej ekonomiky z jednotného hľadiska. Ako zdôraznil americký výskumník J. Grayson, „základným kameňom konkurencieschopnosti, ekonomického rastu a efektívnosti je ľudský kapitál, a nie závody, vybavenie a výrobné zásoby“.

V postindustriálnom štádiu vývoja spoločnosti sa výrobné sily človeka realizujú vo forme ľudského kapitálu. Ľudský kapitál - tvorený v dôsledku investícií a nahromadený osobou, určitá zásoba všeobecného vzdelania a špeciálnych vedomostí, zručností, schopností, ktoré vedú k zvýšeniu kvalifikácie zamestnanca, sa účelne využíva v jednej alebo druhej oblasti sociálnej reprodukcie, prispievajú k rastu produktivity a kvality jeho práce. Podľa niektorých výkladov zahŕňa zdravotný stav, ktorý daný ekonomický subjekt má, ako aj náklady na vyhľadávanie informácií na trhu práce a súvisiace s mobilitou pracovníkov.

V informačnej spoločnosti človek nie je len „ekonomická osoba“, ktorá sa chápe ako komplex ekonomických funkcií a rolí, ktoré určujú racionálne správanie človeka v priemyselnej ekonomike trhového typu, ale mnohostranná osobnosť ako rozhodujúca a hlavným informačným zdrojom spoločnosti.

V moderných podmienkach sa komplex produktívnych schopností a potrieb človeka, charakteristický pre počiatočnú etapu postindustriálneho rozvoja spoločnosti a fungujúci vo forme ľudského kapitálu, postupne premieňa a mení na komplex tvorivých informačných schopností a potrieb, charakteristická pre informačnú spoločnosť s prevažne informačnou ekonomikou a fungujúcou vo forme ľudských informačných zdrojov.

Intelektualizácia ekonomického prostredia, nové vedecké poznatky, inovatívne podnikanie, informatizácia, miera zvládnutia informačných zdrojov sa stáva nevyhnutným základom pre existenciu vysoko výkonnej a konkurencieschopnej trhovej ekonomiky. Ten či onen typ riadenia prirodzene podmieňuje určitý typ ekonomického subjektu (typ ekonomického človeka), kladúce na ľudskú osobnosť rôzne neustále sa zvyšujúce nároky.

V informačnej spoločnosti sa človek musí učiť takmer celý život. Preto je potrebný systém kontinuálneho vzdelávania prispôsobený rýchlym zmenám informačného prostredia spoločnosti a zameraný na využívanie najrozmanitejších a najflexibilnejších foriem vzdelávania a rekvalifikácie. Vznik osobných počítačov, modemových komunikačných systémov a iných moderných komunikačných nástrojov umožňuje človeku využívať významnú časť nahromadených vedeckých poznatkov vo svete.

V súčasnosti naberajú na intenzite procesy formovania nového typu špecialistu – znalostného pracovníka v high-tech priemysle, ktoré sú definované pojmom „brain-worker“. Nástup nového typu špecialistov je typický predovšetkým pre odvetvia, ktoré využívajú nové vedecky náročné technológie a výrobu. Nový typ špecialistov pôsobí súčasne ako systémový dizajnér, plánovač, inžinier, výskumník a manažér, pričom v jednej osobe spája charakteristické črty vlastné týmto špecialitám. Základom toho všetkého je vysoká kvalita základnej vedeckej prípravy odborníkov, šírka rozhľadu, vysoká odbornosť a hlboká znalosť špecifík zvoleného odboru činnosti.

Pohyb k informačnej spoločnosti je objektívny proces, ktorý zabezpečuje formovanie a rozvoj svetového ekonomického priestoru, vzájomne prepojené fungovanie svetových komoditných trhov, trhov informácií a znalostí, kapitálu a práce. Tento proces má tri hlavné zložky:

• formovanie informačnej a komunikačnej infraštruktúry a jej základ - systémy telekomunikačných sietí a systémov;
• vývoj počítačových zariadení, softvéru, informácií a com
  počítačové technológie;
• rozvoj informatizácie ako procesu rozsiahleho využívania informácií,
  informačných, počítačových a komunikačných technológií a súvisiacej infraštruktúry
  zájazdy vo všetkých oblastiach sociálno-ekonomického, politického a kultúrneho života spoločnosti s cieľom efektívneho uspokojovania informačných potrieb občanov, organizácií a štátu.

Jedným z hlavných smerov informatizácie spoločnosti je informatizácia celého systému všeobecného a špeciálneho vzdelávania a následné formy prípravy a rekvalifikácie odborníkov; zvyšovanie úlohy kvalifikácie, profesionality a kreativity ako najdôležitejších charakteristík ľudského potenciálu. Riešenie tohto problému umožní formovať novú generáciu, ktorá svojou úrovňou rozvoja a životného štýlu spĺňa podmienky informačnej spoločnosti, rozvíja osobné potreby a pripravuje sa na život a prácu v informačnom svete. Dôležitú úlohu v tomto procese by mali zohrávať kultúrne a informačné centrá, elektronické knižnice a rozvoj ruskojazyčného segmentu internetu. Je potrebné zdôrazniť, že informatizácia školstva by mala zaujímať hlavné miesto vo všetkých regionálnych programoch informatizácie.

Celoruský vedecko-výskumný ústav problémov počítačového inžinierstva a informatizácie od roku 1994 sleduje stav regionálnej informatizácie na základe pokynov federálnych vládnych orgánov. Každoročne sa pomocou dotazníka zbierajú údaje o stave informatizácie v štátnych orgánoch zakladajúcich subjektov Ruskej federácie. V roku 2004 sa monitorovania zúčastnilo 57 subjektov Ruskej federácie, čo predstavovalo 64 %. Následná analýza príčin neposkytnutia informácií o stave prác na regionálnej informatizácii ukázala, že kraje, ktoré nezaslali odpovede, možno zaradiť do jednej z nasledujúcich skupín: práca neprešla náležitým vývojom; práca sa nevykonáva systematicky, roztrieštene, bez náležitej koordinácie; za obdobie od predchádzajúceho monitoringu sa v kraji v oblasti informatizácie urobilo málo. Koncepciu (Program) regionálnej informatizácie má 41 krajov (72 %). Prieskum sa uskutočnil na základe Modelového pasu informatizácie subjektu Ruskej federácie.

Z analýzy výsledkov monitoringu v roku 2004 vyplynulo, že podiel výdavkov na regionálnu informatizáciu na konsolidovanom rozpočte kraja sa pohyboval od 1,2 % do 0,01 %. Okrem toho 32 % krajov označilo za prioritu rozvoja regionálnej informatizácie v subjektoch zväzu zlepšenie systému vzdelávania personálu a výmenu skúseností. Zároveň ako hlavné problémy a ťažkosti brániace rozvoju práce na informatizácii regiónov označilo 30 % subjektov Ruskej federácie problémy spôsobené nedostatkami v personálnom zabezpečení tohto procesu, nízkou profesionalitou, nízkymi mzdami špecialistov. v informatizácii štátnej správy a samosprávy.

Monitoring v roku 2004 tak ukázal, že jednotlivé subjekty Ruskej federácie nevenujú dostatočnú pozornosť problémom regionálnej informatizácie a takému jej hlavnému smerovaniu, akým je informatizácia rezortu školstva. Ale oblasť vzdelávania a prípravy vytvára podmienky pre akumuláciu a rozvoj celkového ľudského kapitálu, ktorý je nielen zdrojom ekonomických príležitostí, ale charakterizuje aj životaschopnosť ekonomiky krajiny.

V informačnej spoločnosti je človek stále menej nositeľom ľudského kapitálu a čoraz viac sa stáva nositeľom ľudských informačných zdrojov - hlavného faktora, ktorý určuje vysokú dynamiku sociálneho pokroku spoločnosti a vysoké miery ekonomického rastu.

BIBLIOGRAFIA

1. Dobrynin A.I. Ľudský kapitál v tranzitívnej ekonomike / Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova E.D. - Petrohrad: Nauka, 1999. S.17
2. Inshakov O.V. Informačný mechanizmus a monitoring zabezpečenia konkurencieschopnosti, udržateľnosti a bezpečnosti ekonomického systému regiónu / Inshakov O.V., Ponomareva L.V. .83
3. Grayson J. American Management on the Threshold of the 21st Century / Grayson J., O'Dell K. - M.: Economics, 1991. S. 196

Práca bola prezentovaná na IV. vedeckej konferencii s medzinárodnou účasťou „Základný a aplikovaný výskum. Vzdelávanie, ekonómia a právo“, 9. – 16. septembra 2006, Rimini (Taliansko). Prijaté 25.08.06.

Bibliografický odkaz

Rozvoj materiálnych, intelektuálnych a duchovných schopností človeka, akumulácia ľudského kapitálu je dôležitou úlohou štátu, pretože ekonomický rast krajiny závisí od stupňa tvorby ľudského kapitálu: čím väčší potenciál má každý člen spoločnosti, tým vyššie intelektuálne zdroje má celá krajina, dynamickejšie tempo ekonomického rastu, tým väčšie možnosti spoločnosti. Rozvoj ľudského potenciálu zahŕňa: Tuguskina G. Faktory ovplyvňujúce náklady ľudského kapitálu / G. Tuguskina // Kadrovik. Personálny manažment. - 2011. - č. 3. - S. 68 - 75.

Vytváranie priaznivých podmienok pre rozvoj schopností každého človeka, zlepšovanie životných podmienok ruských občanov a kvality sociálneho prostredia;

Zvyšovanie konkurencieschopnosti ľudského kapitálu a sociálnych sektorov ekonomiky, ktoré ho poskytujú.

V súčasnosti sa psychológovia, sociológovia a ekonómovia zaoberajú problémami tvorby ľudského kapitálu na troch úrovniach:

Na mikroúrovni - na úrovni jednotlivca;

Na mezoúrovni - na úrovni podnikov a organizácií;

Na makroúrovni – úrovni štátu.

Štruktúru ľudského kapitálu možno znázorniť nasledovne (obrázok 2).

Obrázok 2 - Proces formovania sociálneho ľudského kapitálu

HC na makroúrovni je ľudský kapitál akumulovaný celou spoločnosťou, ktorý je národným bohatstvom krajiny. Na makroúrovni sa kombinujú hodnoty HC všetkých regiónov krajiny.

Cheka ako kľúčový bod rozvoja je uvedený vo všetkých strategických dokumentoch regiónov Ruskej federácie, pretože práve na mezoúrovni sa vytvára sociálny život obyvateľstva a realizuje sa hospodárska činnosť podnikov.

Na regionálnej úrovni sa hodnoty HC jednotlivých podnikov spájajú do jedného celku. Celkový HC podnikov určuje úroveň sociálno-ekonomickej situácie v regióne. HC podniku nie je jednoduchým prírastkom zamestnancov, ale súhrnom vedomostí, informácií, talentu a schopností, ktorými disponujú všetci zamestnanci v súhrne. Je to ľudský kapitál spolu s ďalšími výrobnými faktormi, ktorý aktivuje výrobný proces a určuje efektívnosť podniku.

Jednotlivé ľudské HC sú priebežne zoskupené do subsystémov s hierarchickou štruktúrou. Vzájomná prepojenosť jednotlivých kapitálov v prelínaní tvorí sociálny kapitál. Z obr. 2 ukazuje, že ľudský kapitál každého jednotlivca sa mení na bohatstvo podniku – regiónu – krajiny. Na trh práce vstupuje jednotlivec, ktorý má určitú zásobu vedomostí, zručností a iných osobných schopností. V podnikoch funguje ako subjekt, ktorý v tej či onej forme vytvára príjem. Ako nosný sociálny článok pôsobí kraj alebo samostatný administratívno-územný celok (mesto, obec). Akýkoľvek súkromný, obecný, štátny, komerčný, nekomerčný podnik v regióne vytvára sociálnu alebo ekonomickú základňu pre život ľudí. Existuje proces nepretržitého pohybu: vrodený a formovaný kapitál človeka prispieva k rozvoju podniku, podniky vytvárajú sociálno-ekonomické podmienky pre rast ľudského kapitálu. Vedomosti a zručnosti vychádzajú z človeka (tela a mozgu) do jeho životného prostredia s cieľom zabezpečiť vysokú kvalitu života a pohodlné podmienky pre intelektuálnu činnosť.

Formovanie ľudského kapitálu nadobúda rôzne druhy, formy a prechádza rôznymi fázami životného cyklu človeka. Faktory, od ktorých závisí formovanie ľudského kapitálu, možno kombinovať do týchto skupín: sociodemografické, inštitucionálne, integračné, sociálno-mentálne, environmentálne, ekonomické, výrobné, demografické, socioekonomické (obr. 3). Borodina E. Ľudský kapitál ako hlavný zdroj ekonomického rastu / E. Borodina // Ekonomika Ukrajiny. - 2005. - č.1. - S.19-27.

Obrázok 3 - Skupiny faktorov, ktoré tvoria ľudský kapitál

Formovanie ľudského kapitálu je proces hľadania, obnovy a zlepšovania kvalitných produktívnych vlastností človeka, s ktorými pôsobí v spoločenskej produkcii. K formovaniu ľudského kapitálu dochádza prostredníctvom vytvárania pohodlných životných podmienok: rast príjmov, dobré cesty, upravené dvory, moderné zdravotnícke a vzdelávacie služby, kultúrne prostredie. A možno ho dosiahnuť využitím štátnej politiky v oblasti zdravotníctva, školstva, kultúry a vzdelávania.

Koncepčný model formovania ľudského kapitálu v sociálno-ekonomickom systéme na rôznych úrovniach jeho rozvoja: spoločnosť, región, podnik je znázornený na obr. 4. Kamenskikh E.A. Konceptualizácia formovania ľudského kapitálu v sociálno-ekonomickom systéme regiónu / E.A. Kamenskikh // Vedecká komunikácia. Ekonomika a manažment. - 2010. - č. 5. - S. 102-110.

Obrázok 4 - Koncept modelu tvorby ľudského kapitálu

Stav ľudského kapitálu odzrkadľujú ukazovatele Indexu ľudského kapitálu týkajúce sa úrovne vzdelania, zdravia a výživy: Organizácia spojených národov. Výbor pre rozvojovú politiku. Správa z trinásteho zasadnutia (21. – 25. marca 2011). Hospodárska a sociálna rada. Oficiálne záznamy, 2011. Dodatok č.13 - E/2011/33. New York, 2011. - S.4.

Percento podvyživenej populácie;

miera úmrtnosti do piatich rokov;

Všeobecný ukazovateľ vzdelanosti detí na strednej škole;

Miera gramotnosti dospelých.

Na vytvorenie ľudského kapitálu sa poskytuje:

Zvyšovanie dostupnosti bývania pre občanov prostredníctvom hypotekárnych mechanizmov, podpora využívania finančných nástrojov na stimuláciu rozvoja trhu s bývaním ako celku;

zvýšenie informačnej transparentnosti a otvorenosti trhu spotrebiteľských úverov;

Rozšírenie možností pre občanov využívať vzdelávacie pôžičky;

Pomoc pri zvyšovaní úrovne ochrany kvality života a osobnej pohody občanov prostredníctvom životného a majetkového poistenia;

Pomoc pri rozvoji mechanizmov doplnkového dôchodkového poistenia.

Formovanie ľudského kapitálu je teda nepretržitý nepretržitý proces, prostredníctvom ktorého jednotlivec dosahuje svoj najvyšší potenciál a snaží sa integrovať a optimalizovať kombináciu súčasných procesov, akými sú vzdelávanie, hľadanie zamestnania, zamestnanie, formovanie zručností a osobný rozvoj.

Tvorba ľudského kapitálu je dlhý proces (15-25 rokov). Každá generácia buduje svoj ľudský kapitál od nuly.

Formovanie ľudského kapitálu sa začína ešte pred narodením dieťaťa. Vo veku 3-4 rokov si každé dieťa rozvíja kultúru úplne slobodného prístupu k akýmkoľvek informáciám. Rozvíjanie schopností dieťaťa mu dáva možnosť slobodne riadiť svoj talent, vložiť do svojej sady nástrojov čo najviac konceptov, zručností a schopností. Na vývoj dieťaťa vplývajú výsledky jeho vzdelávania, ktoré neskôr môžu ovplyvniť vývoj na trhu práce. Množstvo ľudského kapitálu získaného v procese učenia závisí od vrodených schopností.

Hlavným obdobím pre formovanie ľudského kapitálu je vek od 13 do 23 rokov. Toto je obdobie hormonálnej explózie, puberty, keď príroda dáva rastúcemu telu príval obrovskej energie. Túto energiu je potrebné premieňať na štadióne, aby sa zlepšil zdravotný stav, na žiackej lavičke a v divadle, aby sa vzdelával a kultúru, naučil sa stanovovať a dosahovať ciele v živote, prekonávať prekážky. Vytvorený ľudský kapitál poskytuje človeku stabilný príjem, postavenie v spoločnosti, sebestačnosť.

Charakteristickým znakom procesu formovania ľudského kapitálu je teda to, že: Noskova K.A. Formovanie, akumulácia a rozvoj ľudského kapitálu / K.A. Noskovej // Humanitárny vedecký výskum. - 2013. - Č. 5. - S. 33.

Vďaka dlhovekosti je získavanie ľudského kapitálu relatívne atraktívnejšie pre ľudí všetkých úrovní schopností;

Zvýšená vrodená schopnosť uľahčuje získavanie ľudského kapitálu.

Vedomosti a zručnosti obsiahnuté v človeku je ťažké oddeliť od ľudského zdravia, ktoré určuje aj produktivitu práce. Politika verejného zdravia je kľúčom k efektívnej tvorbe ľudského kapitálu. Prístup k lekárskej starostlivosti a správnej výžive predlžujú dĺžku života a pomáhajú ľuďom stať sa efektívnejšími v práci. S predlžujúcou sa dĺžkou života obyvateľstva je pre spoločnosť prospešné využívať skúsenosti a zručnosť ľudí, čo im umožňuje efektívnejšie vykonávať svoju prácu.

Základom pre formovanie ľudského kapitálu je získavanie nových vedomostí a zručností. Preto je kľúčovým prvkom pri formovaní ľudského kapitálu vzdelávanie a profesionálny rozvoj. Vysokokvalifikovaní odborníci tvoria „komfortný kolobeh ľudstva“, pretože pomáhajú dosahovať hospodárnu a efektívnu prácu a rast produkcie v rôznych odvetviach na všetkých úrovniach riadenia, ako aj obohacovať národnú kultúru.

„V našej dobe už nie sú konkurenčné výhody určované veľkosťou krajiny, ani bohatými prírodnými zdrojmi, ani silou finančného kapitálu. Teraz o všetkom rozhoduje úroveň vzdelania a množstvo vedomostí nahromadených spoločnosťou.“ Dobrynin A.N. Ľudský kapitál v tranzitívnej ekonomike: tvorba, hodnotenie, efektívnosť využitia / A.N. Dobrynin, S.A. Dyatlov. - Petrohrad: Nauka, 1999. - S. 6.

Klasik moderného manažmentu Peter F. Drucker poznamenal, že „najcennejším aktívom každej firmy 20. storočia bolo jej výrobné zariadenie. Najcennejším aktívom každej organizácie v 21. storočí, či už ziskovej alebo neziskovej, budú jej znalostní pracovníci a ich produktivita.“ Drucker P.F. Úlohy manažmentu v XXI storočí (v preklade z angličtiny) / P.F. Drucker. - M.: Williams, 2004. - S. 181-182.

Vzdelávanie prispieva k zlepšovaniu kvality života ľudí ak uplatňovaniu ich občianskych práv a povinností. Vzdelávanie obohacuje život človeka rozvíjaním kognitívnych a sociálnych zručností a informovaním ľudí o ich občianskych právach a povinnostiach.

Vzdelaní ľudia sú zručnejší a schopní vykonávať svoju prácu efektívne, majú širší arzenál nástrojov na riešenie problémov a prekonávanie ťažkostí. Viac sa im hodia aj náročnejšie zamestnania, ktoré sú často spojené s vyššími mzdami a väčšími ekonomickými benefitmi.

Pracovníci s vyšším vzdelaním sú zároveň produktívnejší ako tí so stredoškolským vzdelaním. Pracovníci so stredoškolským vzdelaním sú produktívnejší ako tí so základným vzdelaním a pracovníci so základným vzdelaním sú produktívnejší ako tí bez vzdelania.

O vysokej úlohe vzdelávania svedčia aj údaje Rosstatu. V roku 2012 tak podiel zamestnaných odborníkov s vyšším odborným vzdelaním v odvetviach národného hospodárstva predstavoval 30,4 % (v roku 2002 - 23,4 %), so stredným odborným vzdelaním - 26,2 % (32,2 %). Zároveň sa za tento čas zvýšil podiel študentov študujúcich na vyšších odborných školách z 5948 tisíc osôb na 6074 tisíc osôb.

Ľudský kapitál teda označuje vedomosti a zručnosti obsiahnuté v človeku, ktoré zohrávajú dôležitú úlohu pri určovaní produktivity práce a schopnosti absorbovať nové poznatky a ovládať nové technológie a inovácie.

Budovanie ľudského kapitálu podporuje investície, stimuluje vývoj a zavádzanie nových technológií a zvyšuje produktivitu na pracovníka.

Monografia uvažuje o prístupoch k skúmaniu vzťahu ľudského kapitálu a inovačného rozvoja územia, teoretických aspektoch skúmania pracovného potenciálu ako zložky ľudského kapitálu a pracovného správania ako spôsobu realizácie pracovného potenciálu. Bola vykonaná analýza tvorby a využívania ľudského kapitálu na regionálnej úrovni. Boli vypracované hlavné smery na zlepšenie pracovného potenciálu územia a reguláciu pracovného správania obyvateľstva regiónu v kontexte prechodu krajiny na inovatívnu ekonomiku. Kniha je určená vedcom, odborníkom v oblasti vzdelávania a zamestnanosti obyvateľstva, pedagógom vysokých škôl, študentom, ako aj širokému okruhu čitateľov zaujímajúcich sa o problematiku formovania a využívania ľudského kapitálu obyvateľstva. .

* * *

Uvedený úvodný fragment knihy Problémy efektívnosti verejnej správy. Ľudský kapitál území: Problémy formovania a využívania (G. V. Leonidova, 2013) poskytol náš knižný partner - spoločnosť litrov.

1. Ľudský kapitál: teoretické aspekty

1.1. Ekonomická podstata kategórie „ľudský kapitál“

Koncepcia dlhodobého sociálno-ekonomického rozvoja Ruskej federácie do roku 2020 zdôrazňuje, že na prechod od exportne orientovaného k inovatívnemu sociálne orientovanému typu ekonomického rozvoja je potrebné realizovať viacero oblastí, napr. z ktorých je formovanie a rozvoj ľudského kapitálu.

Hlavné myšlienky o formovaní ľudského kapitálu a jeho zložiek identifikoval A. Smith, no formalizoval a rozvinul ich až v druhej polovici 20. storočia v prácach T. Schulza, G. Beckera, J. Mintzera a i. . Analýza teoretických a metodologických základov štúdia ľudského kapitálu ukázala existenciu rôznych prístupov k definícii tohto pojmu.

Po prvé, zváženie ľudského kapitálu s dôrazom na súhrn ľudských schopností a vlastností používaných v procese výroby tovaru.

Po druhé, „investičný“ prístup, ktorý zdôrazňuje fakt akumulácie kapitálu v dôsledku investovania do človeka alebo ľudskej činnosti v rôznych formách.

A po tretie, štúdium ľudského kapitálu ako faktora ekonomického rastu.

Pre existujúce prístupy je spoločný záver, že ľudský kapitál je zdrojom budúceho príjmu alebo uspokojenia oboch.

Analýza vedeckých publikácií umožnila vyčleniť tri etapy vo vývoji teoretických ustanovení o ľudskom kapitáli.

Prvá etapa (začiatok 60. rokov 20. storočia) je charakteristická vznikom pojmu „ľudský kapitál“, zvýšeným záujmom o štúdium tejto kategórie. V prvej fáze výskumníci (Hekimian, 1963; Hermanson, 1964; Becker, 1993; Topel, 1990 a iní; Beattie, Smith, 2010) úzko interpretovali ľudský kapitál ako rôzne vedomosti, zručnosti a schopnosti jednotlivca. V procese analýzy boli použité finančné metódy hodnotenia ľudského kapitálu. V prácach zahraničných výskumníkov (Hermanson, 1964; Flamboltz, 1999 atď.) sa zaoberali problematikou účtovania investícií do ľudského kapitálu a hodnotenia ich efektívnosti (problémy merania sa však týmto spôsobom neriešili).

Druhá etapa vedeckých pohľadov na ľudský kapitál (1970–1990) bola charakterizovaná zohľadňovaním v štruktúre ľudského kapitálu takých zložiek, ako sú investície (investície do ochrany a udržiavania zdravia, do odborného vzdelávania a rozvoja, mobilita obyvateľstva v poradí na zmenu podmienok zamestnania, vyhľadávanie potrebných informácií ) a zabezpečenie profesijnej mobility.

V tretej etape vývoja konceptu „ľudského kapitálu“ (začiatok 90. ​​rokov až po súčasnosť) výskumníci praktizujú jeho široký výklad ako zdroja konkurenčnej výhody území (G. Ward, 2000). Keďže problém merania ľudského kapitálu pomocou finančných ukazovateľov nebol vyriešený, množstvo vedcov (Roslender a Dyson, 1992) navrhlo vypočítať nielen množstvo ľudského kapitálu, ale aj to, čo sa jeho použitím vytvorilo (približne priblížiť 1.1.1).

V uvedenom časovom období sa koncepcia transformovala (aj obsahovo): východiskové zložky ľudského kapitálu (vzdelanie, udržanie zdravia, profesijná mobilita) boli doplnené o motívy, povinnosti a charakteristiky správania zamestnanca. Ak teda charakterizujeme zmenu uvažovaného konceptu v historickom kontexte, treba poznamenať, že v priebehu identifikovaných etáp sa štruktúra ľudského kapitálu stala komplexnejšou – od jednej základnej zložky (vzdelanie) až po zahrnutie zdravia, kultúry a ekonomickú zložku v jeho zložení. V dôsledku zmien, ktoré nastali v smere merania ľudského kapitálu, boli pôvodne existujúce ukazovatele, ktoré zohľadňovali finančné aspekty, doplnené o ukazovatele charakterizujúce nehmotnú stránku ľudského kapitálu.

Obrázok 1.1.1. Vývoj konceptu „ľudského kapitálu“ (HC) a zmeny v prístupoch k jeho hodnoteniu

V našej štúdii ľudský kapitál sa považuje za vytvorený v dôsledku investícií a nahromadených zásob schopností, zručností, zdravotného stavu, úrovne kultúry, účelne využitých pri činnostiach a prispievajúcich k zvýšeniu individuálnych príjmov, zvýšeniu konkurencieschopnosti organizácie a regiónu.

Definícia ľudského kapitálu a hlbšie pochopenie jeho účelu, ako aj štúdium aspektov súvisiacich s jeho využívaním nie je možné bez preštudovania jeho štruktúry.

Ľudský kapitál sa študuje podľa úrovní formovania: mikro-, mezo-, makro- (V. T. Smirnov, I. V. Skoblyakova atď.). Zároveň sa na individuálnej úrovni vyčleňuje zdravotný kapitál, kultúrny a morálny kapitál, pracovný kapitál, intelektuálny kapitál, podnikateľský kapitál; na úrovni firmy - značkový nehmotný majetok, organizačný kapitál, štrukturálny kapitál; na národnej úrovni - národné duševné aktíva, národné konkurenčné výhody.

Na základe definícií ľudského kapitálu možno konštatovať, že jeho základnými zložkami sú vzdelávací kapitál (vedomosti, zručnosti, kompetencie), kultúrny kapitál a zdravotný kapitál. Každý z komponentov obsahuje množstvo prvkov usporiadaných podľa stupňa ich rozvoja – od prirodzene formovaných (všeobecné a špeciálne znalosti) až po pokročilejšie (súbor tvorivých inovačných schopností) (obr. 1.1.2).

Obrázok 1.1.2.

Analýza štúdií ľudského kapitálu umožnila vyčleniť tak jeho všeobecné štrukturálne zložky, ako aj špecifické, ktoré sa nachádzajú len v niektorých formuláciách: napríklad podnikateľské a tvorivé schopnosti, rysy socializácie osobnosti, stupeň začlenenia do podnikovej kultúry atď. , teda také, ktoré charakterizujú potenciál sociálnej interakcie človeka (tabuľka 1.1.1). V štruktúre ľudského kapitálu sa rozlišujú aj psychologické a ideologické charakteristiky a duchovná zložka (A. S. Akopyan, V. V. Bushuev, V. S. Golubev, S. L. Yashina, A. N. Vasilyeva).

Napriek tomu, že výskumníci pravidelne zavádzajú do štruktúry ľudského kapitálu nové zložky, vzdelanie zostáva jedným zo základných. Je to spôsobené viacerými dôvodmi.

Po prvé, vedomosti, zručnosti a schopnosti spočiatku určovali základ ľudského kapitálu ako vlastnosti človeka, ktoré mu prinášajú príjem. Aj keď následne boli do štruktúry ľudského kapitálu zahrnuté zložky ako zdravie, kultúra atď., vzdelávacia zložka zostala v štruktúre ľudského kapitálu počas celého vývoja koncepcie.

Po druhé, efektívna a konkurencieschopná výroba si vyžaduje zamestnanca s potrebnou kvalifikáciou a odbornými zručnosťami, ktoré sa formujú priamo v systéme vzdelávania.

Tabuľka 1.1.1. Zložky ľudského kapitálu

Po tretie, vzdelanie prispieva nielen k fungovaniu výroby a ekonomiky ako celku, ale je aj jedným z najdôležitejších faktorov ekonomického rastu a inovačného rozvoja na úrovni krajiny a regiónu.

Po štvrté, zvyšovanie vzdelanostnej úrovne obyvateľstva je sprevádzané nárastom sociálnej stability, poklesom kriminality a ďalšími pozitívnymi sociálnymi dôsledkami.

Štúdium zložiek, ktoré tvoria štruktúru ľudského kapitálu, bude z nášho pohľadu úplnejšie a systematickejšie organizované, ak vezmeme do úvahy znaky formovania ľudského kapitálu, ako aj faktory ovplyvňujúce tento proces. .

Tvorba ľudského kapitálu spojené jednak s vytváraním produktívnych schopností obyvateľstva (zlepšovaním potenciálu človeka, s ktorým vstupuje do spoločenskej výroby) pomocou investícií do zdravia, vzdelávania, ďalšieho vzdelávania, rekvalifikácie (T. I. Ovchinniková, O. V. Gončarová, M G. Khoreva), po druhé, s poznaním okolitej reality tvorbou a spotrebou konečného produktu výroby, po tretie s uspokojením fyziologických a duchovných potrieb a tým aj úhradou zdrojov vynaložených na výrobu produktov ( Yu. G. Bychenko).

Formovanie ľudského kapitálu je dlhodobý proces, ktorý má dve etapy: formovanie základného kapitálu a formovanie kapitálu na základe odbornej prípravy, prostredníctvom asimilácie schopností a zručností potrebných pre špecializovanú výrobu (alebo všeobecný a špecifický ľudský kapitál). ).

Tabuľka 1.1.2. Etapy tvorby špecifického ľudského kapitálu v závislosti od oblastí investovania

Na realizáciu týchto etáp tvorby ľudského kapitálu je potrebné investovať do jeho komponentov, ktoré zabezpečujú rozvoj individuálnych schopností, ktoré prispievajú k ekonomickému rastu. V závislosti od úrovne investícií do zložiek ľudského kapitálu možno rozlíšiť viacero smerov jeho formovania (tabuľka 1.1.2).

Každý smer tvorby ľudského kapitálu je určený množstvom faktorov, vrátane: osobné schopnosti žiakov, rodinné tradície, sociálno-ekonomická situácia, sociálne väzby, úroveň vzdelania rodičov, investície do vzdelávania detí, vzdialenosť od škôl, kvalita učebných materiálov a výučby a pod. .

Domáci výskumníci (V. V. Lozhko, V. A. Zhuk a ďalší) považujú za pozitívne faktory ovplyvňujúce formovanie ľudského kapitálu, kvalitu odborného vzdelávania, reprodukciu fyzického a duševného zdravia obyvateľstva, dostupnú a kvalitnú lekársku starostlivosť, racionálne vzťahy s povaha, pracovná, podnikateľská a sociálna aktivita obyvateľstva, rozvinutá veda a inovačná činnosť, vysoká kultúra, kvalita života zodpovedajúca stanoveným štátnym štandardom, slušné mzdy a dôchodky, morálna a efektívna verejná správa. Okrem toho faktory ako formovanie a uplatňovanie osobnostných schopností, požadované odborné vzdelanie, racionálne, šetrné využívanie prírodných zdrojov, sociálny humanizmus, pokrok v oblasti techniky a techniky (informačné technológie a vzdialené formy organizácie práce), demografická situácia , zmena dopytu po pracovnej sile (D. Cherneiko ).

Medzi negatívne faktory patrí nedomyslená politika zamestnanosti, nevýhodné postavenie Ruska v systéme medzinárodnej pracovnej migrácie (odchod kvalifikovaného personálu z krajiny a vstup nekvalifikovaného), neochota šéfov mnohých podnikov seriózne riešiť s problematikou prípravy kvalifikovaných pracovníkov, neefektívnosťou systému odborného vzdelávania, pretrvávaním priepasti medzi požiadavkami investorov na odborné kvality zamestnancov a možnosťami systému prípravy a preškoľovania personálu na splnenie týchto požiadaviek.

Vo všeobecnosti môžeme identifikovať niekoľko skupín faktorov, ktoré ovplyvňujú formovanie ľudského kapitálu, vrátane demografických, environmentálnych, sociálno-ekonomických, technických a technologických, inštitucionálnych, kultúrnych. Každý z faktorov zahrnutých v jednej alebo druhej z určených skupín môže buď prispieť k formovaniu ľudského kapitálu, alebo mu môže brániť. Napríklad zle koncipovaná politika zamestnanosti môže byť sprevádzaná negatívnymi dôsledkami pre obyvateľstvo a spoločnosť ako celok, pričom použitie diferencovaného prístupu (v závislosti od kategórií obyvateľstva) pri tvorbe programov zamestnanosti môže viesť k pozitívnemu efektu .

Vplyv faktorov sprostredkúva ten či onen subjekt – rodina, zamestnávateľské organizácie, regionálne a federálne orgány a iné. Jedným zo subjektov formovania ľudského kapitálu je rodina. Výsledky formovania a rozvoja ľudského kapitálu v rodine môžu mať ekonomickú, sociálnu, naturálnu, hodnotovú a inú podobu a vo všeobecnosti predstavujú mieru dopytu spoločnosti po osobnostných črtách formovaných v pracovných a iných činnostiach.

Zamestnávateľ sa môže podieľať na formovaní ľudského kapitálu na základe existujúcich modelov: paternalistický, založený na maximálnom zabezpečení potrieb pracovnej sily v sociálnej ochrane a ekonomickom blahobyte; modely založené na „znižovaní sociálnych investícií“ (reštrukturalizácia organizácie) a zmiešané (selektívny prístup k personálu: odborníci majú vysoké mzdy, nízkokvalifikovaní nemajú výhody a privilégiá). Dôležitú úlohu pri formovaní ľudského kapitálu zohrávajú kroky federálnych a regionálnych orgánov. Vplyv subjektov môže byť priamy aj nepriamy. Okrem toho môžu pri realizácii svojich akcií využívať ekonomické aj neekonomické páky.

Pre štát je hlavným cieľom formovania ľudského kapitálu rozvoj konkurencieschopnosti ekonomiky, čo sa dosahuje zabezpečením dôstojnej kvality života obyvateľstva, vysokou úrovňou podnikateľskej kultúry, presadzovaním efektívnej politiky zamestnanosti, vytváraním systému za zabezpečenie ekonomiky kvalifikovaným personálom, zavádzanie inovatívnych vývojov a technológií do priemyselnej výroby (obr. 1.1.3).

Formovanie ľudského kapitálu je výsledkom implementácie systému vzájomne prepojených procesov, ktoré zahŕňajú nielen zohľadnenie prínosu školstva a zdravotníctva, ale aj vplyvu rodiny, mimovládnych a priemyselných organizácií a spoločnosti ako celku. celý. Zároveň bol vplyv týchto subjektov v rôznych štádiách odlišný a menil sa v čase. Rozdiely vo formovaní ľudského kapitálu sa prejavili najmä počas priemyselnej revolúcie, ktorá bola sprevádzaná výraznými premenami vo výrobnom procese, zmenou úlohy štátu pri formovaní ľudského kapitálu.

Obrázok 1.1.3. Subjekty podieľajúce sa na formovaní ľudského kapitálu

Zdroje Pliskevich N. M. Dynamika ľudského kapitálu v transformujúcej sa spoločnosti - URL: http://www.kapital-rus.ru/articles/article/179043/ ; Bychenko Yu. G. Sociálno-ekonomická mobilita ľudského kapitálu – URL: http://www.tstu.ru/education/elib/pdf/2006/saratov.pdf

Analýza výskumnej literatúry umožnila zistiť, že počas priemyselnej revolúcie vzrástla úloha ľudského kapitálu v ekonomickom raste, čo je spôsobené predovšetkým zrýchlením technologického rozvoja. V prvej fáze revolúcie bol vplyv ľudského kapitálu na výrobný proces charakterizovaný ako nevýznamný: väčšina pracovníkov bola negramotná. Rast vzdelanostnej úrovne bol determinovaný najmä neekonomickými faktormi, akými sú zabezpečenie politickej stability, dodržiavanie morálnych noriem a náboženstvo (tabuľka 1.1.3).

Tabuľka 1.1.3. Vlastnosti formovania vzdelávacej zložky ľudského kapitálu

V druhej etape priemyselnej revolúcie sa zvyšovala úroveň kvalifikácie pracovníkov, rast príjmov prispel k rastu investícií do ľudského kapitálu, zvýšil sa vplyv štátu na organizáciu vzdelávacieho procesu, čo sa prejavilo v legislatívnej konsolidácii. povinného základného vzdelávania, zriadenie povinného financovania vzdelávania a rast investícií do vzdelávania na federálnej a regionálnej úrovni atď.

Prechod z jednej etapy priemyselnej revolúcie do druhej tak sprevádzali zmeny vo formovaní ľudského kapitálu: ak bola gramotnosť spočiatku považovaná za kultúrny fenomén, nízka úroveň vzdelania nebránila využívaniu existujúcich technológií a štát nevenoval výchovno-vzdelávaciemu procesu pozornosť, čo sa prejavilo absenciou legislatívnej a finančnej podpory, na druhom stupni bola situácia presne opačná.

Historické príklady formovania ľudského kapitálu a rozbor teoretických prameňov umožnili konštatovať, že výsledkom tohto procesu sú nahromadené schopnosti a zručnosti, ktoré sa vhodne využívajú pri konkrétnej činnosti.

Ľudský kapitál a vzdelanie ako jeho súčasť majú pri efektívnom využívaní pozitívny vplyv na tempo a kvalitu ekonomického rastu. Schopnosti a osobné vlastnosti tvorené investovaním do zložiek ľudského kapitálu sa prejavujú v pracovnej činnosti. Ich použitie však môže byť efektívne aj neefektívne.

Medzi podmienky na efektívne využívanie ľudského kapitálu patrí flexibilný systém odmeňovania pracovníkov, odstraňovanie bariér, ktoré bránia profesijnej a územnej mobilite, využívanie skúseností starších generácií, príprava vysokokvalifikovaných odborníkov schopných vytvárať nové pracovné metódy, zásadná obnova celého systému pracovnoprávnych vzťahov (premena pracovnoprávnych vzťahov na partnerské vzťahy), vývoj a zavádzanie nových technológií, pokrokových technológií, vedecký výskum, vytváranie prostredia potrebného na produkciu inovácií.

Ako hlavné parametre neefektívneho využívania ľudského kapitálu uvádzame prekročenie prestojov nad odpracovanými hodinami, neplnenie plánovaných cieľov (zníženie objemu vykonávanej práce), pokles kvality práce, narušenie družstevné väzby vertikálne a horizontálne medzi zamestnancami, nesúlad medzi štruktúrou ponuky a dopytu na trhu práce vo všeobecnosti (v jednom prípade je požadované vzdelanie nižšie ako skutočné, v druhom - naopak). Za hlavné dôvody neefektívneho využívania ľudského kapitálu vo vedeckej literatúre sa považujú: nesúlad medzi existujúcim typom zamestnania a požiadavkami ekonomického rozvoja spojenými s novou úrovňou pracovnoprávnych vzťahov a s využívaním vyspelejších pracovných pomerov. zariadenia a technológie; nízka cena práce (výrazné zníženie bezplatnej a dotovanej zložky nákladov práce v procese reforiem vytvorilo hrozbu pre reprodukciu pracovnej sily); sociálno-ekonomická situácia organizácie (neefektívne, nekonkurencieschopné organizácie ani za priaznivých vonkajších podmienok, ktoré podporujú ekonomický rast, nie sú schopné zabezpečiť plnú zamestnanosť a naplniť potrebné sociálne záruky pre zamestnancov).

Neefektívne využívanie ľudského kapitálu vedie k šíreniu nezamestnanosti, neformálnemu zamestnávaniu, je sprevádzané nízkou úrovňou príjmu pre väčšinu pracovníkov, a tak ich podnecuje súhlasiť s prácou v akýchkoľvek pracovných podmienkach s cieľom získať dodatočné zárobky. V niektorých prípadoch dochádza k nedostatočnému využívaniu ľudského kapitálu, s čím súvisí aj nesúlad medzi úrovňou vzdelania zamestnanca a jeho odborným a kvalifikačným postavením. Nedostatočné využitie ľudského kapitálu sa môže prejaviť nasledovne: zamestnanec s vysokým formálnym vzdelaním sa zaoberá nízkokvalifikovanými druhmi práce (je to spôsobené buď nízkou kvalitou vzdelávania alebo iracionálnym využívaním získaných zručností a vedomostí) alebo odbornosť, v ktorej zamestnanec pracuje, nemusí zodpovedať odboru, ktorý dostal od vzdelávacej inštitúcie. V naznačených situáciách sa potenciál akumulovaný zamestnancom naplno neprejavuje vo výrobných činnostiach.

Problém neefektívneho využívania ľudského kapitálu bol v historickej minulosti veľmi rozšírený. V ZSSR bola úroveň rozvoja ľudského kapitálu (najmä vďaka vysokej vzdelanostnej úrovni) a technických výdobytkov jedna z najvyšších na svete. Zároveň bola nízka efektivita využitia pracovnej sily a iných výrobných zdrojov. Bolo to spôsobené používaním plánovacích a direktívnych metód zo strany štátnych orgánov, výsledkom čoho bolo nerovnomerné rozdeľovanie zdrojov vrátane práce.

Okrem toho v administratívno-príkazovej ekonomike bola veľkosť colných sadzieb a oficiálnych platov pevne stanovená centrom, stimulačné opatrenia na ovplyvňovanie personálu zo strany podnikov boli obmedzené. To viedlo k tomu, že výška miezd pracovníkov ako odmena za realizáciu nahromadeného potenciálu sa neurčovala na základe ich schopností a zručností, ale s prihliadnutím na politické, odvetvové a územné priority rozvoja národného hospodárstva. .

Analýza teoretických zdrojov teda ukázala nasledovné:

- pojem „ľudský kapitál“ prešiel vo svojom vývoji (od začiatku 60. rokov až po súčasnosť) viacerými vývojovými štádiami, ktoré sa medzi sebou líšia v miere záujmu o skúmaný problém, interpretácia tohto koncepcia, metódy používané na hodnotenie úrovne ľudského kapitálu a výsledky činností vytvorených s využitím tohto ľudského kapitálu;

- vedeckí pracovníci zdôrazňujú nielen potrebu študovať zásoby ľudského kapitálu, úroveň jeho rozvoja, ale aj analyzovať jeho štruktúru, zdôrazňovať základné zložky, medzi ktoré patrí aj dosiahnuté vzdelanie obyvateľstva.

Výsledky analýzy zároveň odhalili:

– funkcie tvorby ľudského kapitálu, ktoré spočívajú v vytváranie produkčných schopností obyvateľstva, poznanie okolitej reality, uspokojovanie fyziologických a duchovných potrieb obyvateľstva;

– kľúčové fázy pri formovaní ľudského kapitálu: tvorba základného kapitálu a tvorba kapitálu na základe odbornej prípravy;

– faktory ovplyvňujúce formovanie ľudského kapitálu: osobnostné schopnosti žiakov, úroveň vzdelania rodičov, reprodukcia fyzického a duševného zdravia obyvateľstva, dostupná a kvalitná zdravotná starostlivosť, kvalita odborného vzdelávania, vyspelá veda a inovácie, vysoká úroveň kultúry atď.;

- podmienky na efektívne využívanie ľudského kapitálu: flexibilný systém odmeňovania zamestnancov, odstraňovanie bariér, ktoré bránia profesijnej a územnej mobilite, príprava vysokokvalifikovaných odborníkov; zásadná obnova celého systému pracovnoprávnych vzťahov (transformácia pracovnoprávnych vzťahov na partnerské vzťahy), vývoj a implementácia nových zariadení, pokrokových technológií, výsledky vedeckého výskumu, vytváranie prostredia potrebného na produkciu inovácií;

- parametre neefektívneho využívania ľudského kapitálu: pokles objemu vykonávanej práce, pokles kvality práce, narušenie kooperatívnych väzieb medzi zamestnancami, nesúlad medzi štruktúrami ponuky a dopytu na trhu práce.

1.2. Pracovný potenciál a ľudský kapitál: všeobecný a špeciálny

Potreba teoretického chápania najnovších aspektov kategórie ľudského potenciálu a jej subsystémov – pracovný potenciál, ľudský kapitál – vychádza z výrazného zvýšenia úlohy ľudského faktora vo všetkých oblastiach ekonomického a sociálneho rozvoja. Tieto problémy sú predmetom značného výskumného záujmu, vyžadujú si systematické koncepčné štúdium a hľadanie spôsobov ich riešenia.

Pracovný potenciál je jedným z kľúčových subsystémov ľudského potenciálu, jeho jadrom. Od formovania, rozloženia a využívania pracovného potenciálu regiónov závisí nielen efektívna reprodukcia ľudského potenciálu krajiny, ale aj možnosť zrýchlenia tempa dobiehania rozvoja, prechod z kategórie „rozvojových ekonomík“ na „vyspelých“. V kontexte dlhotrvajúcej demografickej krízy sa navyše stáva strategicky dôležité hľadať rezervy a potenciálne príležitosti na udržateľný ekonomický rast v situácii nedostatku pracovnej sily. Takéto rezervy sú skryté v procese realizácie pracovného potenciálu.

Pracovný potenciál je súhrn všetkých pracovných príležitostí jednotlivca aj rôznych skupín pracovníkov a spoločnosti ako celku. Na rozdiel od pracovných zdrojov, ktoré určujú množstvo a štruktúru práce, pracovný potenciál charakterizuje jej kvalitu a potenciál. Medzi kvalitatívne charakteristiky pracovného potenciálu patrí fyzická, intelektuálna a sociálna zložka. Rozvoj pracovného potenciálu je determinovaný intelektuálnou zložkou, a to rozvojom vzdelávacieho systému v krajine a akumuláciou ľudského kapitálu na tomto základe.

Pracovný potenciál a ľudský kapitál sú vzájomne prepojené, čo je determinované začlenením človeka do spoločenskej produkcie. Základom štruktúry ľudského potenciálu je pracovná sila, ktorá je chápaná ako súhrn fyzických a duchovných schopností, ktorými disponuje živá osobnosť človeka a ktoré využíva vždy, keď produkuje nejaké úžitkové hodnoty (obr. 1.2). .1).

Obrázok 1.2.1. Štruktúra ľudského potenciálu a hlavné faktory jeho rozvoja

V moderných podmienkach, keď sa vo svete vysoko cení inteligencia, kreativita, individuálna identita, sa kvalita pracovnej sily stáva jedným z rozhodujúcich faktorov modernej výroby. Zároveň by pre celkovú pracovnú silu mal existovať prirodzený záujem o kreativitu a neustála účasť na inovatívnom hľadaní. To možno očakávať len od vysoko rozvinutej, vysoko kultivovanej pracovnej sily, pracovného potenciálu spoločnosti.

Pojem „pracovný potenciál“ sa objavil vo vedeckých publikáciách začiatkom 80. rokov dvadsiateho storočia. O otázkach jeho formovania a využívania diskutovali nielen ekonómovia, ale aj demografi, filozofi, sociológovia a špecialisti z iných oblastí poznania. V dôsledku toho sa objavilo veľké množstvo názorov na interpretáciu novej ekonomickej kategórie. Diskusie o podstate pracovného potenciálu prispeli k prehĺbeniu jeho konkrétnej ekonomickej analýzy a položili základy prechodu na podrobné štúdium pracovných zdrojov z rôznych dôvodov. Problém pracovného potenciálu je diskutovaný v monografiách A. S. Pankratova „Riadenie reprodukcie pracovného potenciálu“ (M., 1988), R. P. Kolosovej „Pracovný potenciál priemyslu“ (M., 1987), N. A. Ivanova, Yu. G. Odegov a K. L. Andreev „Pracovný potenciál priemyselného podniku“ (Saransk, 1988) atď.

Domáci ekonómovia rozlišujú dva hlavné prístupy k chápaniu kategórie „pracovného potenciálu“: zdroj a faktor.

Niektorí ekonómovia definujú pracovný potenciál ako zovšeobecňujúcu charakteristiku pracovných zdrojov (E. Sagindikov, N. Dorogov); ostatné - ako zdroje a rezervy živej práce, teda plná potenciálna agregovaná schopnosť pracovať, ktorú práceschopné obyvateľstvo v podmienkach daného sociálneho systému má (V. Volkov, S. Pirozhkov). Väčšina autorov (N. Volgin, G. Boyarkin a ďalší) spája koncept pracovného potenciálu s pracovnými zdrojmi, keďže zosobňujú pracovný potenciál. Zároveň mnohí výskumníci interpretujú túto kategóriu rozšíreným spôsobom, to znamená, že spájajú pracovné zdroje s výrobnými prostriedkami, ako aj s organizáciou osobných a materiálnych prvkov výrobných síl (V. Vrublevsky, B. Sucharevskij). Najmä G. Sergeeva a L. Chizhova poznamenávajú, že pracovný potenciál sú tie pracovné zdroje, ktoré má spoločnosť k dispozícii.

V tejto súvislosti by sme sa mali pozastaviť nad definíciou tejto kategórie, ktorú navrhli V. Adamčuk, O. Romashov a M. Sorokina: „Potenciál práce je kategória zdrojov, ktorá zahŕňa zdroje, prostriedky, pracovné zdroje, ktoré možno použiť na riešenie akýchkoľvek úloh. , dosiahnutie určitého cieľa, schopnosti jednotlivca, spoločnosti, štátu v určitej oblasti. V. Kostakov a A. Popov poznamenávajú, že pracovným potenciálom krajiny a jej regiónov sú zodpovedajúce pracovné zdroje, posudzované z hľadiska jednoty ich kvalitatívnych a kvantitatívnych aspektov.

Podľa názoru prívržencov „zdrojového“ prístupu sú teda „pracovný potenciál pracovné zdroje, ktorými spoločnosť disponuje“ a „nástroj na štúdium rozdelenia pracovných zdrojov“. Skutočnú hodnotu pracovného potenciálu zároveň podľa vedcov určuje veľkosť práceschopnej populácie a jej kvalitatívne charakteristiky (pohlavie, vek, vzdelanie, odborná príprava atď.).

Naproti tomu predstavitelia „faktoriálneho“ prístupu charakterizujú pracovný potenciál ako formu osobného alebo ľudského faktora, pričom jeho čisto zdrojovú interpretáciu rozširujú o hodnotenie schopnosti spoločnosti využívať schopnosti pracovníkov ako aktívneho subjektu výroby. Takže v dielach M. I. Goldina sa pracovný potenciál chápe ako „forma prejavu ľudského faktora, integrálna miera schopnosti pracovať“. Pracovný potenciál je podľa názoru R. P. Kolosovej najdôležitejším zovšeobecňujúcim ukazovateľom úrovne rozvoja možností tvorivej činnosti ľudského faktora. Podobné chápanie pracovného potenciálu prezentoval aj A.S. Pankratov. Uvažovaný pojem interpretuje ako integrálnu formu, kvantitatívne a kvalitatívne charakterizujúcu schopnosť spoločnosti v dynamike zabezpečovať ľudský faktor výroby v súlade s požiadavkami jej rozvoja.

Existuje však aj tretí (kombinovaný) prístup k pochopeniu podstaty kategórie „pracovný potenciál regiónu“, ktorý je akousi fúziou prvého a druhého prístupu. K predstaviteľom kombinovaného prístupu patria I. S. Maslova, M. M. Magomedov, S. I. Pirozhkov, M. S. Toksanbaeva a niektorí ďalší.

Komplexná analýza pracovného potenciálu regiónu si podľa nášho názoru vyžaduje kombinovaný prístup k chápaniu tejto ekonomickej kategórie s prihliadnutím na jej zdrojovú a faktorovú podstatu v ich jednote.

Slabou stránkou výskumu pracovného potenciálu je hodnotenie jeho kvalitatívnych zložiek a miery ich využitia v ekonomike. Relevantnosť a dôležitosť riešenia tohto problému je daná tým, že spoľahlivé meranie stavu pracovného potenciálu umožní objektívne posúdiť dostupné možnosti využitia pracovnej sily na domácom a zahraničnom trhu práce, ako aj ich efektívne riadiť, neustále zlepšovanie kvalitatívnych aspektov pracovnej sily.

Všetky metodické prístupy k hodnoteniu kvality pracovného potenciálu možno podľa nášho názoru spojiť do dvoch hlavných skupín:

1. Hodnotenie kvality pracovného potenciálu na základe oficiálnych štatistík.

Príkladmi tohto prístupu sú Index ľudského rozvoja a Index rozvoja práce.

Index ľudského rozvoja (HDI) aktívne používa Organizácia Spojených národov (OSN) na porovnávanie medzi krajinami a medzi regiónmi a vypočítava sa na základe nasledujúcich ukazovateľov:

Dĺžka života: očakávaná dĺžka života pri narodení (minimálna miera 25 rokov; maximálna 85 rokov);

Úroveň vzdelania: miera gramotnosti dospelého obyvateľstva krajiny (od 0 do 100 %; s váhou 2/3) a hrubý pomer zapísaných na základné, stredné a vysoké školy (od 0 do 100 %; s váhou z 1/3);

Životná úroveň: HDP na obyvateľa v parite kúpnej sily v amerických dolároch (od 100 do 40 tisíc dolárov).

Každý z uvedených ukazovateľov je preložený do stupnice od 0 do 1:

Potom sa vypočíta ich aritmetický priemer:

Index rozvoja pracovného potenciálu (LITI) je podobný indexu ľudského rozvoja. IRTP krajiny, regiónu, pracovného kolektívu sa počíta na základe takých ukazovateľov, ako sú:

Podiel obyvateľstva v produktívnom veku na celkovom počte obyvateľov;

Úroveň vzdelania, odbornej prípravy a rekvalifikácie;

Úroveň miezd;

Pracovná výzbroj potrebnými prostriedkami;

Úroveň zamestnanosti, pracovná aktivita obyvateľstva.

Pre každú zložku pracovného potenciálu sa vypočítajú zodpovedajúce indexy na stupnici od 0 do 1, po ktorej sa nájde aritmetický priemer piatich súkromných indexov:

Metodika použitá v prezentovanej štúdii vychádza z metodiky výpočtu indexu ľudského potenciálu. Tieto prístupy upravili ruskí výskumníci (S. P. Gorisov) na výpočet integrálneho indexu pracovného potenciálu v regiónoch Ruska agregovaním údajov o zdravotnom stave, odbornom vzdelávaní, materiálnom blahobyte a príležitostiach na realizáciu pracovného potenciálu (tabuľka 1.2. 1).

Tabuľka 1.2.1. Ukazovatele používané na hodnotenie kvality pracovného potenciálu regiónov Ruskej federácie

Stav pracovného potenciálu je do značnej miery determinovaný intelektuálnou zložkou, a to stavom vzdelávacieho systému. Ak sa pri hodnotení ľudského potenciálu používa taký ukazovateľ, akým je gramotnosť obyvateľstva, tak vo vzťahu k pracovnému potenciálu treba hovoriť skôr o prítomnosti odborného vzdelania. Pokrytie odborného a najmä vyššieho odborného vzdelania bolo zvolené ako základné ukazovatele pre hodnotenie úrovne vzdelania pracovného potenciálu. Dôraz na vysokoškolské vzdelanie je spojený s požiadavkou inovatívnej ekonomiky, v ktorej má mimoriadny význam intelektuálna zložka.

Zdravie obyvateľstva je jednou z najdôležitejších zložiek ľudského aj pracovného potenciálu. Ako zovšeobecňujúci ukazovateľ zdravotného stavu bola použitá úmrtnosť obyvateľstva v produktívnom veku, odrážajúca zdravotný stav tej časti obyvateľstva, ktorá sa podieľa na sociálnej výrobe. Pri výpočte indexu bola použitá prevrátená hodnota tohto ukazovateľa - počet ľudí, ktorí plnohodnotne prežili obdobie produktívneho veku.

Finančná situácia určuje podmienky pre reprodukciu a rozvoj pracovnej sily, ovplyvňuje zdravotný stav a pracovnú motiváciu. Na jej odhad táto štúdia používa priemerný mesačný peňažný príjem na obyvateľa upravený o náklady na fixný súbor spotrebného tovaru a služieb vypočítaný spoločnosťou Rosstat.

Pracovný potenciál obyvateľstva konkrétneho územia sa realizuje na trhu práce, ktorého stav je dôležitou podmienkou rozvoja tohto potenciálu. Na posúdenie možností jej uplatnenia na trhu práce sme použili také ukazovatele ako úroveň všeobecnej nezamestnanosti vypočítanej podľa metodiky ILO a úroveň dlhodobej nezamestnanosti (podiel nezamestnaných, ktorí si hľadali prácu napr. 12 a viac mesiacov v celkovom počte nezamestnaných).

Vzorec pre zložený index pracovného potenciálu (ITI) je teda takýto:

kde: ILP (Index of Labor Potential) – index pracovného potenciálu;

HLI (Health and Longevity Index) - index zdravotného stavu (dlhovekosť pracovného potenciálu);

II (Income Index) – index príjmu pracovného potenciálu;

LMI (Labour Market Index) je index stavu trhu práce.

Súkromné ​​indexy boli vypočítané pomocou vzorca:

kde: x-index– index jedného zo štyroch ukazovateľov;

x (min)- minimálna hodnota tohto ukazovateľa,

x(max) je jeho maximálna hodnota.

Dôležitým metodologickým problémom metodiky je stanovenie referenčných ukazovateľov charakterizujúcich minimálne a maximálne hodnoty. Hodnoty stanovené OSN nie sú vhodné na výpočet ratingu určitého rozsahu území, preto sme minimálne a maximálne hodnoty stanovili na základe ukazovateľov študovaných regiónov.

Hlavnou výhodou metód využívajúcich oficiálnu štatistiku je práca s bežnou populáciou.

Nevýhodou je príjem informácií s oneskorením; značné ťažkosti pri analýze pracovného potenciálu obyvateľstva v kontexte sociodemografických skupín, identifikácii príčin a faktorov, ktoré určujú kvalitatívne charakteristiky pracovnej sily.

Druhá skupina metodických prístupov umožňuje vyhnúť sa týmto nedostatkom.

2. Hodnotenie kvality pracovného potenciálu na základe sociologických prieskumov.

Príkladom využitia tohto prístupu je metodika T. V. Khlopova a M. P. Dyakoviča a metodika hodnotenia pracovného potenciálu prezentovaná v štúdiách Ústavu sociálno-ekonomických problémov obyvateľstva Ruskej akadémie vied (N. M. Rimaševskaja) a použitá , od roku 1996, Inštitútom sociálno-ekonomického rozvoja území Ruskej akadémie vied (V. A. Ilyin, G. V. Leonidova, E. A. Chekmareva atď.) na hodnotenie pracovného potenciálu obyvateľstva Vologdskej oblasti.

Systém zložiek pracovného potenciálu je podľa koncepcie ISEPN RAS prezentovaný ako „strom“ vlastností, na vrchole ktorého je najbežnejšia vlastnosť – sociálna kapacita (integrálny ukazovateľ kvality pracovného potenciálu).

Komponenty prvá úroveň slúžia ako kvalitatívne charakteristiky, ktoré sú predmetom priameho merania:

fyzické zdravie;

mentálne zdravie;

Kognitívny (vzdelávací a kvalifikačný) potenciál;

Tvorivé schopnosti (tvorivosť);

družnosť;

Kultúrna úroveň;

morálna úroveň;

Potreba úspechu (sociálne nároky), teda túžba človeka zaujať určité miesto v sociálnej štruktúre spoločnosti (obr. 1.2.2).

Vlastnosti druhej, tretej a štvrtej úrovne sú integračné, ich meranie je možné len na základe vyššie uvedených primárnych prvkov.

Obrázok 1.2.2. Zložky pracovného potenciálu (podľa koncepcie ISEPN RAS)

kvality druhá úroveň:

Psychofyziologický potenciál (komponenty – fyzické a duševné zdravie);

Intelektuálny potenciál (úroveň všeobecných a odborných vedomostí, kreativita);

Komunikačný potenciál (spoločenská a kultúrna úroveň);

Spoločenská aktivita (morálka a spoločenské nároky).

kvality tretia úroveň:

Energetický potenciál, resp. funkčné schopnosti zamestnanca (komponenty – psychofyziologické a intelektuálne potenciály);

Sociálno-psychologický potenciál, alebo schopnosť človeka ovplyvňovať sociálne podmienky svojej činnosti (komponenty – komunikačný potenciál a sociálna aktivita).

Štvrtá úroveň- sociálna kapacita alebo kvalita pracovného potenciálu, zložky - energie (prirodzený základ ľudského rozvoja) a sociálno-psychologické potenciály.

Existujú aj iné prístupy k určovaniu štruktúry pracovného potenciálu regiónu, no koncept vypracovaný odborníkmi z ISEPN RAS sa nám zdá najlogickejší a najholistickejší.

Sledovanie pracovného potenciálu regiónu sa uskutočňuje prostredníctvom dopytovania obyvateľstva v produktívnom veku. Podľa metodiky ISEPS RAS sa na základe sledovania merajú tieto štrukturálne zložky pracovného potenciálu: fyzické a duševné zdravie obyvateľstva, kognitívny potenciál, kreativita, komunikačné schopnosti, kultúrna a morálna úroveň, potreba výkonu. Na posúdenie týchto vlastností sa používa Likertova škála. Dotazník tvoria bloky výrokov z väčšej časti s päťbodovými hodnotiacimi škálami (podľa miery súhlasu respondenta s výrokmi, ktoré mu boli navrhnuté). Každá z vlastností má svoj blok otázok. Zložky pracovného potenciálu ako výsledok sledovania dostávajú číselné hodnotenie vo forme indexov od nula do jedna, ktoré sú vypočítané ako pomer skutočného počtu bodov na škále k maximálnemu možnému (obr. 1.2.). 3).

Hodnotenie zložiek pracovného potenciálu vyšších úrovní (psychofyziologický, intelektuálny, komunikačný potenciál, sociálna aktivita atď.) sa vykonáva na základe nižších úrovní výpočtom geometrického priemeru. Index sociálnej kapacity sa zároveň vypočítava ako geometrický priemer indexov energetických a sociálno-psychologických potenciálov. To znamená, že sociálna kapacita je akousi funkciou primárnych vlastností. Koncepcia pracovného potenciálu prezentovaná vedcami Ústavu sociálno-ekonomických problémov obyvateľstva je podľa nášho názoru najrozumnejšia a nimi navrhovaná metóda je najvhodnejšia na posúdenie kvalitatívnej stránky pracovného potenciálu regiónu. Výsledky hodnotenia kvality pracovného potenciálu Vologdskej oblasti, opísané v tomto príspevku, boli získané na základe aplikácie práve takéhoto metodického prístupu. Netreba však zabúdať, že monitorovanie spolu s takými zjavnými výhodami, ako je rýchlosť zberu informácií a možnosť podrobnej analýzy databázy, má niektoré nevýhody, ktoré spočívajú v potrebe serióznej predbežnej práce na príprave dotazníkov a zadávacie podmienky, kompetentný výber vzorky, organizácia prieskumu a tvorba databázy.

Obrázok 1.2.3. Meracia stupnica súkromného majetku

Poznámka. Charakteristika mierky merania konkrétneho majetku je uvedená v práci: Pracovný potenciál regiónu: stav a rozvoj / V. A. Ilyin, K. A. Gulin, G. V. Leonidova, V. V. Davydová. - Vologda: VNKTs CEMI RAN, 2004. - S. 23.

1.3. Pracovné správanie ako spôsob realizácie individuálneho pracovného potenciálu a ľudského kapitálu

Ľudský potenciál sa stáva kapitálom iba vtedy, ak sa nahromadený súbor vedomostí, zručností a schopností efektívne realizuje v praxi, to znamená, že obyvateľstvo musí byť zahrnuté do pracovnej činnosti. A až potom môžeme počítať s tým, že investície budú môcť priniesť sociálne výhody a zisky.

V súčasnosti sú pracovné zdroje, pracovný potenciál z hľadiska behaviorálnych aspektov predmetom výskumu v mnohých disciplínach, vrátane sociológie, ekonómie práce, psychológie atď. Rôznorodosť kritérií pre pracovné správanie viedla k vzniku veľkého počtu koncepčných a metodologických prístupov k jej definovaniu.

Jednu z prvých definícií pracovného správania v roku 1991 sformulovali V. I. Verkhovin a A. S. Afonin. Prvý sa domnieval, že ide o „účelný komplex individuálnych a skupinových akcií a činov, ktoré určujú smer; vektor, intenzita implementácie ľudského faktora vo výrobnej organizácii“, pričom sa rozlišuje podľa znakov:

Predmetovo-cieľová orientácia, teda podľa toho, na čo je zameraná;

Hĺbka časopriestorovej perspektívy dosiahnutia určitého cieľa, t. j. podľa „hranice dosiahnutia“;

Kontext implementácie línie pracovného správania;

Metódy, metódy a prostriedky na dosiahnutie konkrétneho výsledku;

Intenzita dosahovania cieľov, činností formulovaných subjektom;

Sociokultúrne vzorce, ktoré sú základom určitých spôsobov dosahovania výsledkov;

Hĺbka a typ racionalizácie, opodstatnenosť konkrétnych taktík a stratégií pracovného správania.

V prístupe V. I. Verchovina hovoríme o tom, že zamestnanec berie svoje pracovné funkcie ako prostriedok a podmienky na dosahovanie súkromných cieľov, záujmov a potrieb. AS Afonin vyhodnotil podstatu pracovného správania úplnosťou realizácie fyzických a duchovných schopností jednotlivcami v procese práce.

Vzhľadom na podstatu pracovného správania sme identifikovali nasledovné prístupy k jeho definícii: funkčný, reakčný, socioekonomický (tabuľka 1.3.1).

Tabuľka 1.3.1. Prístupy k definícii pracovného správania

Majú silné aj slabé stránky. Napríklad autori funkčného prístupu venujú najväčšiu pozornosť otázkam synchronizácie činností zamestnanca s funkciami, cieľmi a zámermi organizácie, ignorujúc správanie na trhu práce (hľadanie zamestnania, ďalšie zamestnanie atď.) .

Výhodou reakčného prístupu je komplexné štúdium faktorov ovplyvňujúcich správanie zamestnanca. Zameranie autorov iba na analýzu externe pozorovaných reakcií zamestnanca bez ohľadu na pracovné funkcie môže zároveň viesť k tomu, že akékoľvek konanie počas práce bude interpretované ako pracovné správanie.

Socioekonomický prístup podľa nášho názoru plnšie odráža predmet našej štúdie, keďže ukazuje vzťah medzi kategóriami „pracovného správania“ a „pracovného potenciálu“ a umožňuje nám hĺbkovo kvalitatívne zhodnotiť pracovnú silu. na základe analýzy komponentov pracovného potenciálu.

V rámci tohto prístupu N. I. Šatalová charakterizuje pracovné správanie z pohľadu spoločensky významného spôsobu praktickej realizácie pracovného potenciálu zamestnanca ako meradlo disponibilných zdrojov a príležitostí, ktoré sa kontinuálne formujú v procese celej socializácie. . Pracovný potenciál zamestnanca je stelesnený v pracovnom správaní, preto je možné pri skúmaní pracovného správania získať predstavu o stave pracovného potenciálu; štúdiom jeho stavu je možné predpovedať správanie (obr. 1.3.1).

Obrázok 1.3.1. Interakcia pracovného správania a pracovného potenciálu

Ľudský kapitál je špeciálna ekonomická kategória, ktorej hlavným výskumným problémom je špecifická povaha ľudského kapitálu v dôsledku súhrnu fyzických a duševných schopností človeka, ktoré určujú jeho schopnosť pracovať.

Najbežnejšia definícia ľudského kapitálu je:

Ľudský kapitál je súbor vedomostí, zručností a schopností využívaných na uspokojovanie rôznorodých potrieb človeka a spoločnosti ako celku.

Tento prístup odráža hlavné zložky ľudského kapitálu, ktorými sú inteligencia, zdravie, vedomosti, kvalitná a produktívna práca a kvalita života.

Možno ho interpretovať ako špeciálny kapitál vo forme intelektuálnych schopností a praktických zručností získaných v procese vzdelávania a praktických činností človeka. Tento výklad poukazuje na skutočnosť, že prítomnosť ľudského kapitálu znamená schopnosť ľudí podieľať sa na výrobe.

Špecifické črty konceptu ľudského kapitálu sú prezentované na obrázku 1.

Obrázok 1 - Koncept ľudského kapitálu

Schopnosť ľudí podieľať sa na výrobe určuje záujem o koncepciu ľudského kapitálu zo strany podnikov, keďže efektívne využitie ľudského kapitálu zabezpečuje ekonomický rast, t.j. nárast objemu vytvorených verejných služieb, čím sa zvyšuje úroveň ekonomickej aktivity podniku.

Pojem ľudský kapitál je definovaný v rámci niekoľkých pojmov, vrátane ekonomickej teórie, personálneho manažmentu, ktorý zasa rozlišuje medzi riadením ľudských zdrojov a riadením ľudského kapitálu. Ľudský kapitál sa teda prejavuje priamo ako kapitál a ako špeciálny zdroj. Z hľadiska podstatného obsahu podstaty ľudského kapitálu zasahuje tento pojem široké spektrum kategórií vedy o riadení ľudí.

Rozdiel v terminológii je spôsobený zahrnutím dvoch vzájomne súvisiacich pojmov ľudského kapitálu a ľudských zdrojov do pojmov „riadenie ľudí“ a „personálny manažment“. Filozofia a aplikované aspekty personálneho manažmentu sú rozhodujúce pre ľudský kapitál aj ľudské zdroje, pričom manažérsky vplyv v teórii manažmentu ľudí je zameraný na budovanie systémov riadenia ľudských zdrojov a ľudského kapitálu.

Vzťah medzi týmito aspektmi je znázornený na obrázku 2.

Obrázok 2 - Vzťah medzi aspektmi riadenia ľudí

Teóriu ľudského kapitálu vypracovali ekonómovia, z ktorých najväčšiu zásluhu na rozvoji mali T. Schultz a jeho nasledovník G. Becker. Položili metodologické základy a základné prvky teórie ľudského kapitálu.

V tabuľke sú uvedené viaceré definície pojmu ľudský kapitál od zahraničných autorov.

Schultz tvrdil, že „blahobyt ľudí nezávisí od pôdy, technológie alebo ich úsilia, ale skôr od vedomostí“. Práve tento kvalitatívny aspekt ekonomiky definoval ako „ľudský kapitál“. Podobne postupovali aj jeho zahraniční apologéti, ktorí postupne rozširovali výklad ľudského kapitálu.

Ľudský kapitál je vo všeobecnosti hlavným faktorom pri formovaní a rozvoji inovačnej ekonomiky a znalostnej ekonomiky, ako ďalšej etapy sociálno-ekonomického rozvoja.

Ľudský kapitál je výsledkom rôznych druhov ľudskej činnosti: vzdelanie, výchova, pracovné zručnosti. Za náklady na získanie vedomostí sa považujú investície, ktoré tvoria kapitál, ktorý následne prinesie svojmu majiteľovi pravidelný zisk v podobe vyšších zárobkov, prestížnej a zaujímavej práce, zvýšenia spoločenského postavenia a pod.

Úloha ľudského kapitálu sa prejavuje prostredníctvom sociálnych inštitúcií, čo umožňuje analyzovať nielen sociálne parametre, ale aj skúmať vplyv sociálnych faktorov na trhovú ekonomiku.

Teória ľudského kapitálu

Teória ľudského kapitálu sa zameriava na pridanú hodnotu, ktorú môžu ľudia pre organizáciu vytvoriť. Považuje ľudí za cenný majetok a zdôrazňuje, že investície organizácie do ľudí generujú výnosy, ktoré stoja za investíciu. Trvalú konkurenčnú výhodu možno dosiahnuť len vtedy, keď má firma zásobu ľudských zdrojov, ktoré jej konkurenti nedokážu napodobniť alebo replikovať, a to prijatím pracovníkov s konkurenčne hodnotnými znalosťami a zručnosťami, z ktorých mnohé je ťažké formulovať.

Pre zamestnávateľa je investovanie do školenia a rozvoja zamestnancov prostriedkom na prilákanie a udržanie ľudského kapitálu, ako aj spôsob, ako dosiahnuť vyššiu návratnosť týchto investícií. Očakáva sa, že tieto príjmy budú pochádzať zo zlepšeného výkonu, flexibility a schopnosti inovovať v dôsledku lepších znalostí a kompetencií. Teória ľudského kapitálu nám teda umožňuje objektívne konštatovať nasledovné:

Vedomosti, zručnosti a schopnosti sú kľúčovými faktormi podmieňujúcimi úspech jednotlivej spoločnosti a ekonomiky krajiny ako celku.

Zároveň existuje názor, ktorý odmieta prístup k ľudskému kapitálu ako aktívu, analogicky s finančným a fixným kapitálom. Michael Armstrong vo svojej knihe „Policy of Human Resource Management“ poukázal na nasledujúci aspekt. "Zamestnanci, najmä kvalifikovaní, sa považujú za nezávislých agentov, ktorí sami majú právo vybrať si, ako budú riadiť svoj talent, čas a energiu. V tomto smere firmy nedokážu riadiť a navyše vlastniť ľudský kapitál. Napriek tomu majú firmy určité možnosti efektívne využívať ľudský kapitál prostredníctvom organizačných a ekonomických metód.

Podstatou teórie ľudského kapitálu je, že hlavnou formou bohatstva sú vedomosti zhmotnené v človeku a jeho schopnosť efektívne pracovať.

Teória ľudského kapitálu v tomto koncepte zahŕňa nasledovné:

• súbor zručností a schopností získaných osobou a jej vlastníctvo určitých vedomostí v rôznych oblastiach;
• rast príjmov vedie k záujmu človeka o ďalšie investície do ľudského kapitálu;
• uskutočniteľnosť využitia ľudských vedomostí v rôznych činnostiach s cieľom zvýšiť produktivitu práce a efektivitu výroby;
• využitie ľudského kapitálu vedie k zvýšeniu príjmu človeka na úkor jeho pracovných príjmov v budúcnosti tým, že sa vzdá niektorých súčasných potrieb;
• všetky schopnosti, vedomosti, zručnosti a schopnosti sú neoddeliteľnou súčasťou samotného človeka;
• nevyhnutnou podmienkou pre formovanie, akumuláciu a využívanie ľudského kapitálu je ľudská motivácia.

Hlavnou pozíciou teórie ľudského kapitálu je tvrdenie, že schopnosť zamestnanca alebo skupiny zamestnancov dosiahnuť lepší výsledok vedie k zvýšeniu ich miezd. Na akumuláciu a využitie ľudského kapitálu je potrebné vynakladať prostriedky na zdravotnú starostlivosť, vzdelávanie, odbornú, technickú prípravu a iné činnosti zvyšujúce produktivitu a kvalitu práce.

G. Becker zaviedol pojem „špeciálny ľudský kapitál“. Špeciálny kapitál sa vzťahuje iba na určité zručnosti, ktoré môže osoba použiť v akomkoľvek konkrétnom type činnosti. Najmä všetky profesionálne zručnosti osoby patria do špeciálneho kapitálu. Teda „špeciálny alebo špecifický ľudský kapitál sú vedomosti, zručnosti, ktoré možno využiť len na konkrétnom pracovisku, len v konkrétnej firme“. Z toho vyplýva potreba špeciálnej odbornej prípravy, t.j. získavanie vedomostí, získavanie zručností a schopností, ktoré zvyšujú špeciálny ľudský kapitál.

Podľa teórie ľudského kapitálu má proces jeho reprodukcie tri fázy:

Teória ľudského kapitálu naznačuje, že tento proces je nepretržitý a človek môže do svojho kapitálu investovať dodatočne za prijatú odmenu prostredníctvom ďalšieho odborného vzdelávania, ďalšieho vzdelávania atď. Tým sa zvýši úroveň príjmov, ktorá je hlavným stimulom pre neustále zvyšovanie ľudského kapitálu.

Štruktúra ľudského kapitálu závisí od charakteru činnosti človeka, jeho špecializácie vrátane priemyslu, dynamiky pracovných príjmov atď. Treba si uvedomiť, že štruktúra ľudského kapitálu konkrétneho človeka sa môže časom meniť. Deje sa to v závislosti od činností, ktoré osoba vykonáva, rozširovania jej vedomostí a zručností alebo naopak špecializácie v jednom smere.

Hodnota ľudského kapitálu je definovaná ako súčasná hodnota všetkých budúcich pracovných príjmov jednotlivca, vrátane príjmov, ktoré budú vyplácané penzijnými fondmi. „Hodnotu ľudského kapitálu ovplyvňuje vek (pracovný horizont) človeka, jeho príjem, prípadná variabilita príjmov, dane, miera indexácie miezd o infláciu, výška nadchádzajúcich dôchodkov, ako aj diskontná sadzba príjmu. ktorý je čiastočne určený typom ľudského kapitálu (alebo skôr s ním súvisiacimi rizikami)“.

V teórii ľudského kapitálu teda tento pojem vystupuje ako produkt výroby, predstavuje vedomosti, zručnosti, zručnosti, ktoré človek získava v procese učenia a práce a ako každý iný druh kapitálu má schopnosť akumulovať .

Proces akumulácie ľudského kapitálu je spravidla dlhší ako proces akumulácie fyzického kapitálu. Sú to procesy: školenie v škole, na univerzite, vo výrobe, zdokonaľovanie, sebavzdelávanie, čiže kontinuálne procesy. Ak akumulácia fyzického kapitálu trvá spravidla 1–5 rokov, tak proces akumulácie ľudského kapitálu trvá 12–20 rokov.

Akumulácia vedeckého a vzdelávacieho potenciálu, ktorý je základom ľudského kapitálu, má výrazné rozdiely od akumulácie materiálnych zdrojov. V počiatočnom štádiu má ľudský kapitál v dôsledku postupného hromadenia výrobných skúseností nízku hodnotu, ktorá sa neznižuje, ale hromadí (na rozdiel od fyzického kapitálu). Proces zvyšovania hodnoty intelektuálneho kapitálu je opakom procesu znehodnocovania fyzického kapitálu.

Koncept ľudského kapitálu

Vzhľadom na povahu hospodárskej činnosti moderných spoločností možno poznamenať, že ľudský kapitál je pre ne mimoriadne dôležitý, pretože práve jeho využitím môžu spoločnosti vykonávať inovatívne činnosti v akejkoľvek forme. Výrobné, obchodné, manažérske a všeobecné obchodné projekty vedú k vytváraniu a realizácii organizačných a ekonomických výhod, ktoré už podnik má.

Vychádza z toho, že ľudský kapitál je pre podniky zásadne dôležitým aktívom, keďže bez jeho prítomnosti nie je v moderných sociálno-ekonomických podmienkach možný vývoj a implementácia inovácií. Súhrnne povedané, ľudský kapitál je kľúčovým aktívom organizácie, bez ktorej nemôže existovať v podmienkach moderného rozvoja národného ekonomického systému.

Toto aktívum má teda podľa koncepcie ľudského kapitálu pre moderný podnik mimoriadny význam, pretože umožňuje efektívne zavádzať inovácie do praxe, zavádzať ich do výrobných, obchodných, manažérskych činností, ako aj vytvárať organizačné a ekonomické výhody.

Ľudský kapitál odráža potenciál, ktorý je k dispozícii na zabezpečenie rastu intenzity, efektívnosti a racionalizácie ľudskej profesionálnej činnosti. Prítomnosť ľudského kapitálu znamená schopnosť ľudí podieľať sa na výrobe.

Koncept ľudského kapitálu považuje tento jav za osobitnú ekonomickú kategóriu, ktorá je kombináciou intelektových schopností, získaných vedomostí, odborných zručností a schopností, ktoré človek získava v dôsledku školení, skúseností a praktických činností.

Ľudský kapitál ako faktor rozvoja potenciálu človeka zároveň vedie k priamemu a nepriamemu zvyšovaniu produktivity práce v existujúcich podnikoch, ako aj k zvyšovaniu efektívnosti ich činností využívaním dostupných ľudských zdrojov. kapitál. Ľudský kapitál je v skutočnosti prioritným faktorom v inovatívnom type ekonomického rozvoja, keďže podniky sú schopné dosiahnuť veľký úspech vo svojich ekonomických aktivitách a rozvíjať ich pomocou ľudského kapitálu.

V holistickom poňatí ľudského kapitálu sú prístupy k jeho hodnoteniu založené na rôznych modeloch organizačného a manažérskeho charakteru, ktoré využívajú na hodnotenie kvalitatívne a kvantitatívne parametre. Schopnosť podniku hodnotiaceho ľudský kapitál je zároveň zvyčajne limitovaná jeho schopnosťou vytvoriť taký hodnotiaci systém, ktorý by umožnil objektívne posúdiť disponibilný ľudský kapitál, navyše potreby hodnotenia sa môžu v jednotlivých podnikoch líšiť. podnik. Treba poznamenať, že najviac formalizované prístupy sú tie, ktoré sú založené na kvantitatívnych parametroch a ukazovateľoch nákladov na hodnotenie ľudského kapitálu, zatiaľ čo čisto manažérske modely neumožňujú podniku dostatočne presne ho posúdiť, pretože fungujú len s kvalitatívnymi alebo prirodzenými charakteristikami. teda koncept ľudského kapitálu pracuje s kvalitatívnymi a kvantitatívnymi charakteristikami tohto aktíva.

Faktory rozvoja ľudského kapitálu

Medzi faktory rozvoja ľudského kapitálu patria tieto kombinácie individuálnych a priemyselných činností:

1. Spojenie prirodzených schopností a fyzickej energie získanej tréningom a životnou aktivitou s ich potrebou vo výrobe s následnými optimálnymi nákladmi.
2. Spojenie vedomostí a skúseností využívaných človekom v oblasti sociálnej reprodukcie, so zvýšením produktivity práce a zvýšením efektívnosti výroby.
3. Zásoba vedomostí, schopností a zručností sa hromadí v procese vhodnej kombinácie výrobných činností a vhodnej motivácie zamestnanca.
4. Nárast individuálnych príjmov sa spája s reprodukciou ľudského kapitálu v širšom zmysle (doškoľovacie vzdelanie, odborná rekvalifikácia sa reinvestuje do výrobnej činnosti).

Existuje proces obehu: samotný ľudský kapitál prispieva k efektívnosti výroby, efektívna výroba investuje do rozvoja ľudského kapitálu. Faktory rozvoja ľudského kapitálu a ich skutočný vplyv na rozvoj kapitálu majú následne charakter cyklicky sa opakujúceho procesu. Tento proces je nekonečný, keďže túžba zvyšovať individuálne a národné bohatstvo nemá hornú hranicu.

Faktory rozvoja ľudského kapitálu určujú algoritmus, na ktorom je založený rozvoj ľudského kapitálu, tento algoritmus je znázornený na obrázku 3.

Obrázok 3 - Rozvoj ľudského kapitálu

Proces rozvoja ľudského kapitálu je organizačný a zložitý. Obnovu ľudského kapitálu sprevádza rozvoj schopností a schopností jednotlivca s ich následnou realizáciou. Preto motívy, ktoré ovplyvňujú tento proces, môžu byť materiálne aj duchovné.

Možno správne tvrdiť, že hlavnými motívmi rozvoja ľudského kapitálu sú:

• fyziologické motívy.
• bezpečnostné motívy,
• sociálne motívy,
• dôvody na rešpekt
• motívy sebaúcty.

V dôsledku zvyšovania individuálnych príjmov vlastníkov ľudského kapitálu dochádza k ekonomickému rastu ekonomiky krajiny – tak možno charakterizovať vplyv ľudského kapitálu na ekonomický rast.

Individuálne zručnosti a skúsenosti, ktorými je jednotlivec obdarený, ho môžu viesť k informovaným rozhodnutiam o ľudských právach – taký je vplyv bezpečnostných potrieb na rozvoj ľudského kapitálu. Rozumné racionálne rozhodnutia väčšiny ľudí vytvárajú v spoločnosti atmosféru bezpečia.

Zvyšovaním individuálnej produktivity práce je človek schopný vykonávať prácu, ktorá má veľkú spoločenskú hodnotu – tak sociálne motívy ovplyvňujú rozvoj ľudského kapitálu.

Nové myšlienky, vedecké poznatky, uvádzané do praxe, zvyšujú úctu k ľuďom, ktorí ich navrhli a realizovali – taký vplyv má motív rešpektu na rozvoj ľudského kapitálu.

Rozvoj inteligencie a vytváranie nových technických a technologických nápadov vedie človeka k sebaúcte.

Úloha ľudského kapitálu pre ekonomický rast a rozvoj podnikania

Znižuje sa hodnota kapitálu investovaného do materiálnych zdrojov. Efektívnosť poľnohospodárstva a potravinárstva stále menej určujú materiálne aktíva: veľkosť pozemkového vlastníctva, priemyselné budovy, stroje, zariadenia; vo väčšej miere hodnotu podnikov tvoria „nehmotné zdroje“ – nápady, podnikateľský duch a kreativita personálu, strategické a intelektuálne združenie partnerov a pod. To hlavné, na čo sa vynakladajú zdroje, je generovanie nápadov, vyhľadávanie informácií, ich spracovanie, ich rýchle praktické uplatnenie na výrobu produktov a ziskov.

Na realizáciu túžby urýchliť ekonomický rast, odstrániť chudobu a prejsť na inovatívny typ rozvoja je totiž dnes potrebné začať vytvárať systém, ktorý by stimuloval investície do ľudského kapitálu. Akumulácia ľudského kapitálu a jeho následné využitie vyrieši problémy ekonomického rastu na úrovni národohospodárskeho systému.

Medzi črty akumulácie a finančných injekcií do ľudského kapitálu v Rusku je potrebné zaznamenať pozitívne trendy v raste počtu pracovníkov, ktorí si zvyšujú svoj ľudský kapitál zvyšovaním kvalifikácie a získavaním nových odborných zručností. To je určite plus. Obmedzujúcou podmienkou intenzívneho ekonomického rastu je zároveň všeobecná nízka kultúra medzi pracovníkmi a zamestnávateľmi v oblasti refinancovania ľudského kapitálu. V moderných podmienkach je ľudský kapitál v Rusku hlavným faktorom zintenzívnenia ekonomického rastu.

Ľudský kapitál, ktorý je sám osebe faktorom rozvoja podnikov, môže slúžiť ako integrujúci základ pre rast podnikov v moderných podmienkach (obrázok 4).

Obrázok 4 - Ľudský kapitál ako faktor rastu a rozvoja podnikov

Možno teda vysledovať systém vzájomne súvisiacich prvkov: rozvoj ekonomiky a sociálnych faktorov v spoločnosti umožňuje „aktivovať“ faktory rozvoja ľudského kapitálu, čo vedie k zvýšeniu produktivity práce v podnikoch, zvýšeniu efektívnosti. podnikov prostredníctvom zavádzania nových technológií a investícií do personálu. Následne sa dôležitosť ľudského kapitálu pre podnik prejavuje v jeho schopnosti zabezpečiť ekonomický rozvoj. Ekonomický subjekt je úspešný tým, že rozvíja svoje výrobné a obchodné aktivity s prihliadnutím na ľudský kapitál.

Medzi typické problémy spojené s využívaním ľudského kapitálu v podnikoch možno rozlíšiť nasledovné:

Po prvé, nízka úroveň rozvoja systému hodnotenia ľudského kapitálu, ktorý sa často obmedzuje na tradičný prístup.

Po druhé, nízka miera využitia ľudského kapitálu podniku vedie k zníženiu efektívnosti a produktivity práce, využívania fondu pracovného času.

Po tretie, často je nedostatočne premyslená politika využívania zdrojov pracovnej sily a ľudského kapitálu vo všeobecnosti, prípadne táto politika vôbec chýba.

V moderných podmienkach je preto potrebné v podnikoch realizovať opatrenia zamerané na odstraňovanie typických problémov a nedostatkov a formovanie objektívnych prístupov k systému hodnotenia, rozvoja a využívania ľudského kapitálu.

zistenia

Ľudský kapitál je kombináciou nasledujúcich faktorov:

1. vlastnosti, ktoré človek do svojej práce prináša: inteligencia, energia, pozitivita, spoľahlivosť, oddanosť;
2. schopnosť človeka učiť sa: nadanie, predstavivosť, tvorivá osobnosť, vynaliezavosť („ako robiť veci“);
3. motivácia človeka k zdieľaniu informácií a vedomostí: tímový duch a orientácia na cieľ.

Napriek tomu, že vedomosti boli vždy jednou z najdôležitejších podmienok rozvoja výroby, jedinečnosť súčasnej etapy spočíva práve v akumulácii vedomostí ľudstvom v takom množstve, v akom prešli do novej kvality, hlavným výrobným faktorom.

Literatúra

1. Shultz T. Investície do ľudského kapitálu. – M.: Vydavateľstvo Vysokej školy ekonomickej, 2003.
2. Becker G. Ľudské správanie: ekonomický prístup. – M.: Vydavateľstvo Vysokej školy ekonomickej, 2003.
3. Vedenie / vyd. V.E. Lankin. - Taganrog: TRTU, 2006.
4. Avdulova T.P. Zvládanie. – M.: GEOTAR-Media, 2013.
5. Alaverdov A.A. Riadenie ľudských zdrojov organizácie. – M.: Synergia, 2012.
6. Bazarov T.Yu. Personálny manažment. – M.: Yurayt, 2014.
7. Vesnin V.R. Riadenie ľudských zdrojov. – M.: Prospekt, 2014.
8. Golovanová E.N. Investície do ľudského kapitálu podniku. – M.: Infra-M, 2011.
9. Gruzkov I.V. Reprodukcia ľudského kapitálu v podmienkach formovania inovatívnej ekonomiky Ruska. Teória, metodika, manažment. – M.: Ekonomika, 2013.
10. Mau V.A. Rozvoj ľudského kapitálu. – M.: Delo, 2013.
11. Hugheslid M. Ako riadiť ľudský kapitál pri implementácii stratégie. - Petrohrad: Peter, 2012.