Ako zaviesť nový mzdový systém bez konfliktov so zamestnancami a problémov s dokladmi. Ako previesť pracovníkov do mzdového mzdového systému

Anatoly, samozrejme, máš pravdu, ale pozor, som prvý o Demingovi! :)

Na základe podstaty otázky analyzujem vašu odpoveď:
1) zničili si odborné vzdelanie, odborné školy a pod. my nie, ja určite nie! Tiež nie som zodpovedný za „vežu“. :)

2) o spôsoboch boja proti nákladom, váš komentár patrí do kategórie maximálne stredného manažmentu. Len sa neurážajte – taký dojem vyvoláva.

3) Zdá sa mi, že márne hádžeš kamene do Maríny (autorka témy), a to je top manažérka. Takže v tomto už nevidím problém v tomto podniku.

4) Áno, nakladanie výroby a jej prideľovanie je úlohou manažérov, nie robotníkov a za žiadnych okolností by sa takáto úloha nemala prenášať na robotníkov! Hoci sa nikto neobťažuje to s nimi konzultovať a diskutovať.

5) Klamať je tiež NEMOŽNÉ - v tomto absolútne súhlasím!

A teraz čo som chcel povedať:

Celý zmysel problému spočíva v jeho zložitosti. Preto nebude možné dať jednoznačnú odpoveď, už len preto, že to ovplyvňuje okrem samotnej štruktúry procesov (podnikových procesov) také oblasti manažmentu ako psychológia, riadenie zmien a motivácia zamestnancov a pracovníkov.

Navyše som v žiadnom prípade netvrdil, že neformálnych lídrov počúvať netreba – NAOPAK, treba ich počúvať a treba sa na riadení podieľať, aj keď čiastočne, aj dočasne. Takýchto vodcov treba rozdeliť na „primeraných“ a „nezmieriteľných“. Prvých treba zapojiť, druhých rozlúčiť. Prvého treba presvedčiť, druhého vylúčiť, len budú prekážať.

Celkovo z toho všetkého vzniká taká lokálna „perestrojka“, kde sa do popredia dostáva psychológia a motivácia.

Zmeny v spoločnosti vždy vyvolávajú strach a ostražitosť medzi zamestnancami a potom, ak sú tieto zmeny nesprávne riadené, silný odpor tímov, čo vedie dokonca k revolučnej konfrontácii.

Existujú dva spôsoby - simultánne zmeny, ktoré s najväčšou pravdepodobnosťou povedú k revolúcii v podniku, alebo postupné (môže to byť pol roka alebo rok, alebo aj viac - vyžaduje sa jasné pochopenie a trpezlivosť!), ktoré stretnúť najmenší odpor. Ale oboje bude stále „chirurgické“! Jedno je viac, druhé menej.

A ešte raz – nemôžete zaviesť časový limit! Toto je, ak nie demotivácia, tak neúspech – to je isté!

Skúsim to zhruba vysvetliť:

Príklad 1: Vezmime dvoch pracovníkov (majú rôznu kvalifikáciu) a posadíme ich na dva rovnaké stroje, oba majú rovnakú súčiastku.
Časom...
...buď špecialista vzhliadne k začiatočníkovi - načo "trhať pupok", keď dostanem rovnaké množstvo, alebo pracovať rovnako dlho ako začiatočník...
...musím ďalej vysvetľovať? Čo povie ten kvalifikovanejší?

príklad 2: dve „dievčatá“ (povedzme rôzne vzdelanie, vek, prax) v záchrannej službe na telefónoch – ich úlohou je prijímať hovory. Platí sa každá hodina.

Preto, ako tu správne hovoria účastníci:
- čas na výrobu! hrá len do rúk „tupákov“ a s najväčšou pravdepodobnosťou sú medzi týmito vodcami v Marininom podniku niektorí a je vysoká pravdepodobnosť, že sú to len „nezmieriteľní revolucionári“;
- plánovanie výroby musí zohľadňovať normy a čas na ich vývoj;
- motivácia pracovníkov (v podstate celého tímu) by mala (!) vychádzať predsa z noriem a možno (!) zároveň zohľadňovať čas na ich realizáciu. A, samozrejme, musí to byť spravodlivé a zrozumiteľné aj pre nich samotných – to je isté.

Niekedy sa ukáže, že systém odmeňovania je výhodnejší ako platy. Potom sa zamestnávateľ môže rozhodnúť preložiť pracovníkov do nový systém mzdy. Pozrite sa, ako to urobiť rýchlo a bezbolestne.

V niektorých profesiách je zárobok vo forme mzdy pre zamestnávateľa nerentabilný. Pracovník dostane rovnakú sumu bez ohľadu na počet vyrobených dielov alebo užívateľov pripojených na internet.

• Dôležitý článok:

Algoritmus: ako je zavedený systém odmeňovania za kus

1. Upravte miestne predpisy. Ak chcete zmeniť mzdový systém pre všetkých alebo časť pracovníkov, vykonajte zmeny v PVTR, mzdových predpisoch alebo iných podobných predpisoch. Priraďte kategóriu pracovníkov s mzdovou prácou, uveďte ceny.

2. Realizujte oslovovanie. Pripravte zamestnancov na zmeny v takej citlivej oblasti, akou sú mzdy. Nedávajte im len dokumenty na podpis. Nech vedenie hovorí o dôvodoch zmien a postupe prechodu na nový systém. Poskytnite zamestnancom príležitosť kedykoľvek prediskutovať svoje obavy a objasniť podrobnosti o zmenách so zástupcom vedenia. Tým sa zníži napätie a zníži sa riziko sťažností na Štátnu daňovú inšpekciu a súd.

3. Uzavrieť dodatočnú dohodu s kusovými sadzbami. Platobné podmienky - požadovaný stav pracovná zmluva. Preto nie je možné urobiť bez dohody o jej zmene. Určuje kusovú sadzbu. Môžu byť vyhotovené ako príloha k pracovnej zmluve. Ak je cien veľa, uveďte odkaz na miestny regulačný akt, v ktorom sú zakotvené.

4. Informujte zamestnancov 2 mesiace vopred, ak ste sa s nimi nedohodli. Ak zamestnanci nepodpíšu dohodu v jeden deň, použite čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dokumenty musia potvrdiť organizačné alebo technologické zmeny. Dajte výpoveď 2 mesiace vopred av prípade nesúhlasu s prácou za nových podmienok a odmietnutia preloženia môžu byť pracovníci prepustení s 2 týždňami výhod.

V niektorých profesiách je zárobok vo forme mzdy pre zamestnávateľa nerentabilný. Pracovník dostane rovnakú sumu bez ohľadu na počet vyrobených dielov alebo užívateľov pripojených na internet. Potom sa zamestnávateľ môže rozhodnúť previesť pracovníkov do mzdového mzdového systému.

Ak chcete zmeniť mzdový systém pre všetkých alebo časť pracovníkov, vykonajte zmeny v PVTR, mzdových predpisoch alebo iných podobných predpisoch. Priraďte kategóriu pracovníkov s mzdovou prácou, uveďte ceny.

Vykonajte oslovenie

Pripravte zamestnancov na zmeny v takej citlivej oblasti, akou sú mzdy. Nedávajte im len dokumenty na podpis. Nech vedenie hovorí o dôvodoch zmien a postupe prechodu na nový systém. Poskytnite zamestnancom príležitosť kedykoľvek prediskutovať svoje obavy a objasniť podrobnosti o zmenách so zástupcom vedenia. Tým sa zníži napätie a zníži sa riziko sťažností na Štátnu daňovú inšpekciu a súd.

Uzatvorte dodatočnú dohodu s kusovými sadzbami

Podmienky odmeňovania sú povinnou podmienkou pracovnej zmluvy. Preto nie je možné bez dohody to zmeniť. Určuje kusovú sadzbu. Môžu byť vyhotovené ako príloha k pracovnej zmluve. Ak je cien veľa, uveďte odkaz na miestny regulačný akt, v ktorom sú zakotvené.

Informujte zamestnancov 2 mesiace vopred, ak ste sa s nimi nedohodli

Ak zamestnanci nepodpíšu dohodu v jeden deň, použite čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dokumenty musia potvrdiť organizačné alebo technologické zmeny. Dajte výpoveď 2 mesiace vopred av prípade nesúhlasu s prácou za nových podmienok a odmietnutia preloženia môžu byť pracovníci prepustení s 2 týždňami výhod.

Ahoj! V tomto článku sa budeme baviť o mzdách za kusové práce.

Dnes sa dozviete:

1. Čo je to mzda za prácu a kde sa uplatňuje?
2. Aké druhy miezd za prácu v práci existujú;
3. Aké sú predpoklady pre prechod na prácu za kus;
4. Výhody a nevýhody tohto typu platby.

Jeden z najdôležitejších aspektov organizácie pracovná činnosť vo firme – výber formy peňažného odmeňovania zamestnancov. U nás je najznámejšia časová forma, kedy sa mzdy vypočítavajú v závislosti od mzdy a počtu odpracovaných dní. Takáto schéma však nie je vhodná pre mnohé druhy činností, kde je pre zamestnávateľa mimoriadne dôležité motivovať zamestnanca k zvyšovaniu produktivity a tiež tam, kde je možné viesť kvantitatívne záznamy o vykonanej práci. Potom sa použije iná bežná forma – kusové mzdy.

Čo je to mzda za kusové práce?

Kusová mzda – Ide o druh peňažnej odmeny pre zamestnanca, kde jeho zárobok priamo závisí od jednotiek produkcie, ktorú vyprodukuje, alebo od objemu vykonanej práce, za predpokladu, že výsledok jeho práce je možné vypočítať a kvalitu sledovať.

• Stiahnite si vzor dohody o mzde za prácu v dielni

Pre väčšinu typov prác je možná len jedna z dvoch foriem platby. Napríklad správcovia, lekári, účtovníci, ochrankári a učitelia sú v dočasnej službe. Kusové mzdy sú typické pre profesie ako sústružník, zvárač, taxikár, člen opravárenského tímu.

Často sa však vyskytujú prípady, keď zamestnávateľ na ďalšiu motiváciu zamestnanca použije výpočtový postup, ktorý je charakteristický pre obe formy. Zamestnanec dostáva mesačnú fixnú mzdu, najčastejšie malú, ale garantovanú, aby mal zamestnanec z čoho žiť v prípade „mimo sezóny“. Okrem toho zamestnanec dostáva platbu za vyrobenú jednotku alebo percento z predaja.

Príklad. V mnohých obchodoch s oblečením alebo elektronikou, kde objemy predaja do značnej miery závisia od aktívnej práce asistenta predaja, mu môže spoločnosť okrem mzdy zaplatiť aj určité percento z ceny predaného tovaru. Majitelia už dávno prišli na to, že použiť mrkvu peňažnej odmeny je oveľa efektívnejšie, ako sa im vyhrážať výpoveďou za nečinnosť na predajnej ploche.

Pojmy neoddeliteľne spojené so slovom „dielna práca“

Výrobná rýchlosť - počet jednotiek produktov stanovených spoločnosťou, ktoré musia byť vyrobené v určitom časovom rámci. Zvyčajne hovoria o hodinových, denných a mesačných normách.

tarifná sadzba (plat) – minimálna garantovaná mesačná mzda túto úroveň kvalifikácie. Uvedené v . Mzda je len časťou mzdy, ktorá okrem mzdy môže zahŕňať všetky druhy odmien a sociálnych výhod.

cena - je to výška zárobku za jednu jednotku vykonanej práce alebo vyrobených výrobkov. Vypočítané pomocou pomeru tarifnej sadzby na rýchlosť výroby.

Tarifný poriadok - tarifikácia miezd na základe zložitosti práce a kvalifikácie zamestnanca. Existujú hodnosti alebo kategórie (napríklad inžinier prvej kategórie alebo kusový robotník 5. kategórie).

Výpočet miezd za kusové práce

Uveďme dva príklady takýchto výpočtov.

Príklad 1 Denná miera spracovania dielov pre fréza pre frézku – 120 kusov. Denná sadzba za tarifu je 1200 rubľov. Za jeden mesiac zamestnanec spracoval 2 400 dielov.

Kusová sadzba sa vypočíta vydelením dennej tarifnej sadzby dennou sadzbou za diely:

R = 1200/120 = 10 rubľov / ks.

V tomto prípade bude mesačný plat kapitána:

Z = 10 * 2400 = 24 000 rub.

Príklad 2 Výpočet vyzerá trochu inak, keď norma neurčuje počet produktov, ale časové obdobie.

Časový limit používania stroja je stanovený na 30 minút na jednu operáciu. Hodinová tarifa je 150 rubľov. Za mesiac zamestnanec vykonal 600 operácií.

Vypočítame kusovú sadzbu:

R = 150 * 30/60 = 75 rubľov / operácia

Mesačný príjem bude:

Z = 75 * 600 = 45 000 rub.

Druhy miezd za prácu za prácu

Existenciu viacerých druhov tejto platby vysvetľujú rôzne špecifiká existujúce diela, kde sa uplatňuje kusová platba.

Pozrime sa na jeho hlavné typy s príkladmi:

Postup pri prechode na mzdu za kus

Podnik môže prejsť na mzdu za prácu, ak sú splnené potrebné predpoklady:

• Dobre zavedené účtovníctvo vyrobených produktov alebo poskytovaných služieb;
• Prítomnosť nepretržitej dodávky materiálov a všetkého potrebného pre prácu;
• Efektívne sledovanie kvality;
• Vyvinuté logické tarifné systémy a miestne normy;
• Schopnosť brať do úvahy kvantitatívne údaje o výkone každého zamestnanca samostatne;
• Existujúca potreba na tejto úrovni rozvoja spoločnosti je mnohonásobne zvýšiť úroveň výroby (predaja).

Podmienky pre kusovú prácu mzdy sú uvedené v individuálnych a kolektívnych pracovných zmluvách, potvrdeniach o prijatí práce, pracovných príkazoch, ako aj v predpisoch o odmeňovaní. Ten sa chápe ako normatívny akt platný iba v rámci podniku, ktorý stanovuje postup pri výpočte miezd, načasovanie vyplácania odmien zamestnancom, pravidlá vyplácania prémií a príspevkov.

Zamestnávateľ pri schvaľovaní takéhoto dokumentu vychádza z finančných možností svojej organizácie a prihliada aj na normy Zákonníka práce.

Všetky dôležité informácie je potrebné zapísať Pracovná zmluva, pokiaľ možno čo najpodrobnejšie.

Výhody a nevýhody miezd za prácu

Ak zamestnávateľ prevádza svojich pracovníkov na kusovú prácu, musí byť pripravený na určité ťažkosti. Výhody tejto formy sú však tiež nepopierateľné.

Pozrime sa na ne:

Neexistuje žiadna hotová odpoveď na to, aká forma mzdy alebo aký typ prácnosti bude najlepší. Všetko je veľmi individuálne a závisí predovšetkým od typu a podmienok činnosti organizácie. V dvoch tímoch môže rovnaký systém fungovať odlišne. Zdá sa nám, že iba so skúsenosťami, prostredníctvom pokusov a omylov, bude zamestnávateľ schopný vyvinúť potrebnú schému peňažnej motivácie pre svojich zamestnancov.