Acasă-scari exterioare-Tipuri de interviuri de angajare: pe care să alegeți pentru a selecta personal calificat? Care sunt metodele de realizare a interviurilor.

Tipuri de interviuri de angajare: pe care să alegeți pentru a selecta personal calificat? Care sunt metodele de realizare a interviurilor.

Introducere

Concluzie

Introducere

Astăzi, majoritatea liderilor înțeleg că succesul și prosperitatea unei organizații depind în mare măsură de angajații săi. În condiții de concurență acerbă, cel care are echipa mai buna. De aceea managerii acordă atât de multă atenție problemelor managementului eficient al angajaților, motivației, formării și dezvoltării acestora. Cu toate acestea, fără selecția personalului de calitate, orice muncă cu resurse umane este sortită eșecului.

O serie de studii moderne piata ruseasca din resursele de muncă arată că aproximativ 80% dintre lucrătorii care pleacă singuri vor lua o astfel de decizie chiar în primele zile de serviciu. La fel, majoritatea managerilor decid ca un nou angajat nu este cel de care au nevoie in maxim primele doua saptamani de la inceperea activitatii sale. Având în vedere aceste statistici dezamăgitoare și importanța calificărilor angajaților pentru performanța companiei, putem judeca relevanța ridicată a subiectului organizare adecvatăși realizarea unui interviu. La urma urmei, pe baza informațiilor obținute în urma interviului, managerii decid dacă candidatul va lucra sau nu în compania lor. În consecință, nu faptul interviului în sine este de mare importanță, ci pregătirea sa de înaltă calitate, formularea corectă a întrebărilor și exhaustivitatea și fiabilitatea datelor obținute în urma interviului. Relevanța interviului corect în selecția noilor angajați determină scopul acestui lucru de curs, care constă în studierea conținutului și metodelor de interviu, analizarea practicii de realizare a interviurilor în recrutare. Atunci când angajează noi angajați, organizația are de obicei doar date documentare despre aceasta. În acest caz, conversația reprezentanților organizației cu solicitantul este de mare importanță. Chiar și angajații care nu sunt manageriali sunt rareori angajați fără cel puțin un interviu. Cel mai bine este să îl transmiteți viitorului manager direct al angajatului care aplică pentru poziție. Selectarea unui manager de rang înalt poate necesita zeci de interviuri care durează câteva luni. Interviul are scopul de a clarifica unele dintre calitățile de afaceri ale candidatului și de a-l cunoaște personal. In primul rand trebuie clarificate cunostintele specialistului in cazul pentru care se angajeaza. Conținutul specific al testului de cunoștințe este determinat de descrierea (calificarea) locului de muncă. Se verifică cât de mult înțelege solicitantul munca viitoare (funcții, tehnologii), cunoaște mijloacele tehnice pe care le va folosi.

Scopul lucrării de curs este de a studia metodele de interviu și conținutul acestuia, ca metodă principală de selecție a personalului. Principalele sarcini care trebuie rezolvate pentru atingerea scopului lucrării de curs - să analizeze: tipuri și tipuri de interviuri; etapele interviului; metodologia interviului.

1. Esența interviului în ansamblu

1.1 Conceptul de interviu, scopurile și obiectivele acestuia

În esență, un interviu este un mijloc de comunicare bidirecțională. Scopul său principal este de a asigura schimbul de informații în așa fel încât să dezvolte un curs adecvat de acțiune pentru viitor. Un interviu diferă de un simplu mesaj (care poate deveni din păcate) într-un flux de informații în două sensuri. Prefixul „inter” din cuvântul interviu (interviu) înseamnă „între”. Un interviu este posibil nu numai atunci când se aplică pentru un loc de muncă, un interviu este adesea folosit ca formă de examinare, inclusiv un examen de calificare pentru atestare. Interviu de evaluare - identificarea indivizilor cu abilitățile și obiectivele necesare care ar putea deveni buni angajați ai organizației. Majoritatea interviurilor au obiective specifice. Interviurile de evaluare pot include aspecte precum stabilirea și îmbunătățirea raportului dintre un manager și subordonatul acestuia sau schimbarea atitudinii unui subordonat față de o anumită problemă sau aspect al muncii sale.

Într-un interviu de selecție, sarcina poate fi de a selecta (de către organizație) un candidat cu cel mai adecvat nivel de abilitate și motivație pentru a îndeplini postul în conformitate cu cerințele și de a selecta (candidatul) organizația ca loc potrivit să-și folosească abilitățile.

Scopul general al oricărui interviu este de a dezvălui faptele și, pe această bază, de a formula decizii adecvate și de a dezvolta planuri de acțiune, pe care ambele părți le acceptă pentru a fi executate. Conceptul de angajament bilateral este esențial pentru îndeplinirea obiectivelor interviului. Conversația reușește sau eșuează în funcție de acțiunea pe care o provoacă, iar acolo unde nu există nicio obligație, această acțiune fie nu are loc, fie este nesatisfăcătoare. Această teorie poate părea nerealistă sau lipsită de sens pentru cei care sunt obișnuiți să vadă interviul ca pe o oportunitate de a-și exercita puterea sau ca un caz în care intervievatul poate fi pus să treacă pe frânghia verbală înainte ca intervievatorul să-și dea incontestabilul (și poate renunțat). ) verdictul. În timpul interviului în timpul selecției personalului are loc o întâlnire cu un potențial angajator sau reprezentantul acestuia. Scopul unui astfel de interviu este de a se cunoaște personal, de a înțelege modul în care angajatorul și solicitantul se potrivesc unul pentru celălalt și, de asemenea, de a discuta detaliile cooperării. La interviu, angajatorul pune întrebări referitoare la educația solicitantului, experiența acestuia, abilitățile și cunoștințele dobândite. Sunt posibile și întrebări personale: obiective, aspirații în viață, ce vrea să obțină solicitantul, ce planuri are. Interviul de angajare este crucial în procesul de recrutare. Constă în selectarea persoanei potrivite pentru post pe baza unor criterii obiective care se aplică candidatului într-o manieră echilibrată și corectă. Interviul are două obiective principale:

a) să ajute organizația să evalueze candidații pentru a se potrivi pentru post;

) ajută candidații să evalueze organizația ca viitor loc de muncă.

Interviul este una dintre cele mai comune metode de selecție și evaluare a personalului. Cu o aparentă simplitate exterioară a aplicării, este unul dintre procesele cele mai intensive în muncă, care necesită pregătirea obligatorie a angajatului care îl desfășoară.

Scopul principal al interviului este obținerea de informații care să permită:

) evaluează modul în care acest candidat este potrivit pentru postul propus (adică evaluează aptitudinea profesională a solicitantului (cunoștințele și aptitudinile sale profesionale, afaceri, calitățile psihologice și psihofiziologice individuale);

) stabilesc cum se evidențiază acest candidat dintre toți cei care și-au declarat candidatura pentru înlocuire pozitie vacanta(care calități și aptitudini prevalează și care, dimpotrivă, au nevoie de dezvoltare ulterioară; cât de importante sunt aceste calități pentru un post vacant; este posibilă angajarea unui angajat cu condiția creșterii în continuare; postul vacant va fi un „pas înainte" pentru solicitant sau a fost de mult timp "a depășit poziția dorită);

) stabilesc dacă informațiile furnizate de candidat sunt de încredere (adică doar evaluarea inițială a fiabilității informațiilor). Recent, s-a acordat din ce în ce mai multă atenție nu numai stabilirii dacă un candidat îndeplinește calificările necesare, ci și pentru a afla cum se va „potrivi” o persoană nouă în cultură corporatistă organizație, dacă va fi capabil să accepte principiile și normele de comportament care funcționează în organizație.

1.2 Reguli de interviu

Pentru de succes Intervievatorul trebuie să aibă:

lista de verificare a candidaților cu criterii și spațiu pentru note;

modelul (profesiograma) locului de muncă sau postului, sau cerințele succinte pentru candidatul pentru post;

descrierea postului;

plan de interviu;

întrebări pregătite în prealabil pentru interviu;

un set de formulare pentru înregistrarea răspunsurilor solicitanților;

timp alocat în rată de cel puțin 30 de minute pentru fiecare candidat;

interviu selecția personalului de comunicare

cameră pregătită (camera separată, scaune pe coridor pentru cei care așteaptă etc.)

Este necesar să faceți camera cât mai confortabilă, nu efectuați interviuri în timp ce stați la birou. Unii manageri de resurse umane consideră că această abordare este adecvată, dar studiile au arătat că o barieră fizică creează inevitabil și o barieră psihologică. Acest lucru este deosebit de important dacă intervievatorul conduce interviul cu asistenții. Intervievatorii cu experiență le cer candidaților să stea pe un scaun (fotoliu, canapea) stând pe partea laterală a mesei și sunt adesea amplasați lângă candidat. Potrivit psihologilor, acest lucru demonstrează reclamantului amabilitatea și respectul din partea interlocutorului. Acest aranjament permite intervievatorului să vadă clar ochii și gesturile solicitantului și creează în acesta din urmă un sentiment al propriei sale importanțe, libertate și naturalețe a comportamentului, stimulează deschiderea și sinceritatea atunci când răspunde la întrebări.

Psihologii au descoperit că, indiferent cât durează conversația, intervievatorul își dezvoltă de obicei o opinie pozitivă sau negativă despre candidat în primele 3-4 minute ale conversației. După aceea, intervievatorul pune întrebări în funcție de opinia predominantă: dacă este pozitiv, permițând unei persoane să se deschidă cu partea mai buna, cu negativ - „rambleu”. Adică, intervievatorul creează conștient sau inconștient condițiile pentru ca opinia sa inițială să fie susținută de fapte ulterioare. Știind despre această capcană psihologică, intervievatorul ar trebui să o evite în toate modurile posibile. Este mai bine să folosiți primele minute ale interviului nu pentru a obține informații de la candidat, ci pentru a crea o atmosferă calmă și confortabilă (pentru ambele părți), emanciparea psihologică a candidatului, stabilirea unor relații pozitive și constructive de înțelegere reciprocă în care poți desfășura o muncă productivă.

De asemenea, în primele minute este indicat să faceți o introducere clară și concisă; Obiectivele interviului trebuie comunicate clar candidatului împreună cu informatie scurta despre forma interviului, durata acestuia etc. O agendă convenită poate contribui mult la stabilire contact psihologicîn timpul interviului.

Intervievatorul ar trebui să evite o prelegere introductivă îndelungată despre organizație sau locul de muncă în sine, deoarece aceasta poate provoca răspunsuri măgulitoare sau orientate în mod specific. Este mai bine să amânați acest subiect până la sfârșitul interviului pentru a informa solicitantul despre caracteristicile postului numai după ce candidatul răspunde la întrebări despre abilitățile sale, realizările trecute și experiența. Cel mai bine este să oferiți informații specifice despre companie la finalul interviului, răspunzând la întrebările candidatului. În general, este foarte important să oferi candidatului posibilitatea de a pune întrebări. Acest lucru oferă o perspectivă valoroasă asupra factorilor prioritizați pentru un anumit individ. Programul de interviu ar trebui să includă o pauză de cel puțin 30 de minute înainte de a începe o conversație cu următorul candidat. Acest lucru este necesar pentru a neutraliza efectele psihologice ale percepției atunci când impresia candidatului anterior este proiectată asupra următorului. Deci, pe fondul unui candidat sincer slab, un specialist foarte mediocru i se poate părea intervievatorului „destul de potrivit” și invers. De asemenea, trebuie acordat timp pentru înregistrarea și evaluarea răspunsurilor candidatului, precum și o pauză pentru care intervievatorul să se odihnească. Un interviu eficient este de obicei foarte solicitant, așa că este important să păstrați capacitatea de a gândi clar. Numărul de interviuri pe care un intervievator le poate efectua efectiv în timpul unei zile lucrătoare nu este mai mare de cinci.

2. Tehnici de interviu

2.1 Tipuri și tipuri de interviu

Există mai multe tipuri de interviuri cu candidați, a căror alegere depinde de tradițiile organizației, de caracteristicile candidatului, de postul vacant și de preferința individuală a intervievatorului. Rezultatele interviului trebuie documentate. Majoritatea organizațiilor folosesc formulare speciale de evaluare a candidaților, dacă astfel de formulare nu există, poți folosi portretul unui angajat ideal ca un fel de fișă de evaluare. Rezultatele interviului ar trebui să conțină o evaluare a candidatului și o propunere - de a continua sau de a opri colaborarea cu el. Concluzia salariatului care a susținut interviul se transmite șefului unității care are postul vacant, care decide asupra acțiunilor ulterioare în legătură cu acest candidat.

Pentru a evalua mai bine calitățile profesionale și personale ale unui candidat, organizațiile pot căuta informații de la persoane și organizații care îl cunosc din studii comune, muncă, sport etc. Departamentul de Resurse Umane poate invita însuși candidatul să numească persoane care l-ar putea caracteriza, apoi să intervieveze acești oameni. În ambele cazuri - recomandare orală sau scrisă, se pune problema obținerii de informații obiective, întrucât persoanele alese de candidat, de obicei, subliniază doar laturi pozitive.

De asemenea, puteți obține informații despre candidat contactând direct organizațiile în care acesta a lucrat sau a studiat anterior (numele acestora sunt indicate în curriculum vitae sau CV-ul său). Totuși, departamentul de resurse umane trebuie să fie extrem de atent în evaluarea caracteristicilor candidatului obținute în urma unor astfel de contacte – angajații care furnizează informații pot fi părtinitori, nu-l cunosc suficient de bine pe candidat etc. Interviu cu managerul de linie. În cazul în care șeful de departament este mulțumit de rezultatele interviului susținut de angajatul departamentului de resurse umane, acesta face o programare cu candidatul. Spre deosebire de interviurile cu specialiști în resurse umane, acest interviu ar trebui să permită evaluarea, în primul rând, a calităților profesionale ale candidatului, a capacității acestuia de a îndeplini funcții de producție. Totodată, managerul evaluează gradul de compatibilitate profesională personală cu candidatul și probabilitatea integrării cu succes a acestuia din urmă în unitate. În plus, managerul oferă candidatului informații detaliate despre unitatea sa, postul vacant și funcțiile pe care candidatul va trebui să le îndeplinească dacă este angajat. Rezultatele interviului sunt înregistrate de manager folosind un formular standard pentru aceasta.

Cel mai comun tip de interviu este interviul unu-la-unu, în timpul căruia un reprezentant al organizației se întâlnește cu un candidat. Cu toate acestea, astăzi sunt folosite și alte tipuri de interviuri, în cadrul cărora un reprezentant al organizației se întâlnește cu mai mulți candidați, mai mulți reprezentanți ai organizației discută cu un singur candidat, mai mulți reprezentanți ai organizației intervievează mai mulți candidați.

În primul caz, intervievatorului i se oferă posibilitatea de a evalua simultan (mai degrabă decât în ​​absență) mai mulți candidați și de a-i observa într-o situație stresantă, deși este mult mai dificil să discutați cu mai mulți candidați în același timp.

Participarea mai multor reprezentanți ai organizației crește obiectivitatea evaluării și calitatea interviului în sine, dar poate crea un stres suplimentar pentru candidat și poate crește costurile organizației. Prezența mai multor persoane de ambele părți crește foarte mult complexitatea procesului de interviu și necesită o pregătire atentă și un comportament consecvent al intervievatorilor.

Capacitatea de a desfășura interviuri profesional și competent este cheia succesului nu numai pentru managerii de resurse umane și recrutorii agențiilor de recrutare, ci și pentru proprietarii de afaceri și angajații cu poziții de conducere.

În fiecare zi, setul de instrumente al recrutorilor este completat cu noi evoluții în domeniul evaluării calităților profesionale și personale ale solicitanților, precum și cu analiza experienței anterioare de muncă. Cu toate acestea, astăzi există mai multe tipuri principale de interviuri (interviuri) pe care milioane de angajatori din întreaga lume le folosesc în fiecare zi.

După funcționalitate:

interviu de screening;

Interviurile de screening sunt de obicei efectuate la telefon. Scopul principal al acestui eveniment este indicat chiar în numele său - de a elimina candidații aleatori care în mod clar nu îndeplinesc criteriile și așteptările declarate ale angajatorului.

interviu de selecție;

Interviul de selecție este următoarea etapă interacțiunile unui recrutor cu candidații care au trecut de filtrul de screening. În cadrul acestui tip de interviu, se evaluează cea mai mare parte a informațiilor despre candidații pentru un post vacant: experiență de muncă, calități personale, motive principale, așteptări salariale, disponibilitatea de a merge la muncă etc. În funcție de numărul de solicitanți admiși la interviul de selecție și de numărul de persoane care decid asupra interacțiunii ulterioare cu candidații, se determină și numărul de întâlniri cu fiecare persoană anume. Astfel, pe această etapă, un candidat poate fi programat de la una la mai multe întâlniri cu reprezentanții firmei angajatorului. Rezultatul general al interviului de selecție este selecția mai multor specialiști pentru etapa finală (finală) de recrutare.

interviul final.

Interviul final. Mai sunt două opțiuni pentru funcționalitatea acestui tip de interviu.

Luarea unei decizii finale privind aprobarea celui mai potrivit candidat pentru a ocupa un post vacant din mai mulți finaliști.

Dacă finalistul s-a dovedit a fi unul - procedura formală de introducere a unui nou angajat în funcție.

Conform structurii evenimentului:

interviu gratuit;

Interviu gratuit. Unul dintre cele mai comune tipuri de interviuri. fi folosit tipul dat Interviul se poate datora unuia din două motive: lipsa abilităților de evaluare a personalului specialistului responsabil cu selecția sau lipsa necesității unui studiu detaliat al biografiei de afaceri a candidatului, deoarece criteriile de selecție sunt minime. Într-un fel sau altul, din punct de vedere al conținutului, un interviu gratuit seamănă mai mult cu procesul de a cunoaște o persoană cu alta, cu singura excepție că o persoană (solicitantul) vorbește de cele mai multe ori. Aici, sarcina principală a unui angajat al companiei este să determine dacă dorește să lucreze cu un candidat, dacă candidatul se va putea obișnui cu echipa etc. Cu alte cuvinte, în timpul unui interviu gratuit, sunt testate criteriile informale de selecție.

interviu situațional (interviu situațional);

interviu situațional. Metodologia se bazează pe studiul comportamentului uman în anumite situații (situații reale la locuri de muncă anterioare, situații simulate). Informațiile primite de la candidat fac posibilă prezicerea comportamentului acestuia în companie și, prin urmare, determinarea gradului de succes al specialistului evaluat în funcția în cauză.

interviu de stres (interviu de stres);

Interviu de stres. Una dintre cele mai metode complexe realizarea unui interviu. Pentru a lui utilizarea corectă trebuie sa fii un specialist cu inalta calificare in domeniul recrutarii si motivarii personalului. Esența tehnicii este de a crea o situație stresantă pentru candidat și de a evalua comportamentul și acțiunile acestuia în condiții de iritare emoțională. Complexitatea efectuării unui astfel de interviu constă în capacitatea unui recrutor de a folosi subtil iritanții și nu, cedând entuziasmului, să strice starea de spirit a lui și a interlocutorului său, privându-se de posibilitatea unei interacțiuni ulterioare cu solicitantul. Datorită utilizării inepte a acestui instrument de către angajatori, acesta este notoriu printre candidați.

interviu de competență (interviu de competență);

Interviu de competență. Una dintre cele mai comune metode de interviu. Sarcina sa principală este de a compara nivelul de abilități și cunoștințe (competențe) profesionale ale solicitantului cu datele declarate necesare pentru îndeplinirea cu succes a funcțiilor sale în postul pentru care solicitantul candidează. În procesul de desfășurare a acestui interviu se folosesc informații de la locurile de muncă anterioare: rezultate, realizări, probleme, lecții utile învățate din greșelile lor cu descriere detaliata situațiile și raționamentul din spatele acțiunilor lor. De asemenea, folosește diverse chestionare profesionale, teste, sarcini, cazuri etc. Cel mai adesea, șefii direcți de departamente, departamente, servicii etc. sunt invitați să efectueze acest tip de interviuri. pentru o discuție substanțială a abilităților și cunoștințelor specifice.

Interviu mixt. Această abordare a construcției activităților de evaluare se bazează pe un studiu cuprinzător al datelor profesionale și personale ale solicitantului pentru un post vacant și poate include oricare (sau chiar toate) metodele de mai sus. Dezavantajele acestui tip de interviu includ consumul mare de resurse de timp: este nevoie de mult timp pentru a comunica cu fiecare candidat, timp pentru a procesa informațiile primite în timpul comunicării și a interpreta rezultatele.

După format:

interviu telefonic/video;

Interviu telefonic/video (previzualizare). Primul pas către interacțiunea angajatorului cu solicitantul. În această etapă, este clarificat nivelul de interes general al solicitantului în luarea în considerare a postului vacant propus, iar candidații care nu sunt potriviți din motive formale sunt excluși. Uneori, un astfel de interviu este identificat ca un instrument independent de recrutare și se numește screening-ul personalului. Între timp, un interviu video poate fi și o formă de comunicare între solicitant și angajatori în etapa de selecție a solicitanților în cazul în care vorbim de la distanță (selecție regională).

interviu individual;

Interviu individual. Un interviu care se desfășoară cu un singur candidat specific. Aici putem distinge două variante de organizare a acestui eveniment: un interviu cu o oră precis marcată (de exemplu: 02/11/2012, luni, 11:00) și un interviu cu o oră stabilită condiționat (de exemplu: 02/11/). 2012, luni, de la 11:00: 00 la 18:00).

interviu în masă.

Interviu în masă. Un interviu realizat de un angajat sau angajați ai companiei cu mai mulți solicitanți în același timp. Cel mai adesea folosit în recrutarea în masă pentru posturi de nivel scăzut (personal slab calificat) pentru a reduce timpul pentru contactele preliminare cu candidații și pentru a crește acoperirea

2.2 Tehnici de interviu

În timpul interviului sunt evaluate următoarele:

caracteristicile individuale ale candidatului;

abilități de comunicare;

posesia vorbirii orale;

aptitudini oratorice;

gandire analitica;

capacitatea de a impresiona.

ÎN diverse metode interviurile pot evalua alte calități ale candidatului. Dar trebuie avut în vedere că discursul scris al candidatului, aptitudinile și abilitățile sale practice nu sunt evaluate în timpul interviului. În timpul interviului, este imposibil să se evalueze în mod adecvat nivelul de calificare al solicitantului, deoarece, atunci când discută cu candidatul, persoana care conduce interviul nu poate dedica suficient timp studierii documentelor prezentate pentru candidat, confirmându-i nivelul de pregătire și experiența de muncă. . În acest sens, autorii nu recomandă insistent să tragem concluzii imediat pe baza rezultatelor interviului.

Cel mai bine este să utilizați interviul, împreună cu alte tehnici, ca parte a procesului de evaluare a candidaților.

Din punct de vedere istoric, s-au dezvoltat următoarele metode de interviu:

Metoda britanică de interviu se bazează pe o conversație personală cu membrii candidați ai comitetului de personal.

Intervievatorii sunt interesați de biografie, tradițiile familiei și locul în care a fost educat. Dacă candidatul răspunde cu succes la întrebările puse, atunci este rapid acceptat.

Metoda germană se bazează pe pregătirea preliminară de către candidați a unui număr semnificativ de documente cu recomandări scrise obligatorii de la experți, oameni de știință, lideri și politicieni cunoscuți. O comisie de expertiză de persoane competente analizează documentele depuse, monitorizează corectitudinea executării acestora. Candidații pentru posturile vacante trec printr-o serie de proceduri stricte obligatorii înainte de un interviu direct.

Metoda americană de intervievare se rezumă la testarea intelectuală și creativitate, testarea psihologică cu ajutorul computerelor și observarea candidaților pentru cadru informal. Pentru a face acest lucru, candidatul este invitat, de exemplu, la un weekend, prezentare, prânz. În același timp, se acordă o mare atenție potențialului unei persoane și deficiențelor personalității sale, ceea ce nu confirmă întotdeauna posibilitatea unui manager selectat în acest fel de a lucra în echipă. Cu toate acestea, această metodă vă permite să identificați defecte de personalitate ascunse care pot fi inacceptabile pentru munca într-o anumită companie.

Metoda chineză se bazează pe examene scrise preliminare și are o îndelungată tradiție istorică. Candidații scriu o serie de eseuri, dovedind cunoștințele lor despre clasici, alfabetizarea scrisului, cunoștințele de istorie. Cei care au promovat cu succes toate examenele, iar aceștia sunt doar câteva procente dintre cei care participă la concurs, scriu un eseu final pe tema lucrărilor viitoare. Cei care promovează acest examen sunt admiși la un interviu direct. În cazul angajării, funcția oficială a acestora depinde adesea de nota obținută la examene.

Una dintre metodele de intervievare a fost dezvoltată de Sergey Iosifovich Faibushevich, candidat la științe economice, profesor asociat, St. universitate de stat economie si finante.

Dispoziții de bază:

Candidatul trebuie să primească în prealabil (în scris sau prin telefon) data și ora interviului, cu indicații clare despre cum să ajungă acolo.

Secretarului trebuie informat numele vizitatorului și ora vizitei pentru a-l întâlni și, dacă este necesar, a comanda un permis.

Fă-ți timp pentru a citi biografia candidatului înainte de interviu.

Stabiliți întrebările pe care intenționați să le puneți. Dacă nu, candidatul poate începe să vă intervieveze.

Încearcă să fii în starea de spirit potrivită. Dacă sunteți obosit sau iritat, nu veți putea aprecia candidatul.

Planificați conversația astfel încât nimic să nu vă distragă atenția (apeluri telefonice, vizite de la străini etc.).

Nu fii prejudiciat. Prima impresie este adesea dictată de prejudecăți și poate fi complet nefondată.

Asigurați-vă că candidatul știe cine sunteți - numele și titlul dvs.

Sunați imediat candidatul după nume și patronimic și faceți-o mai des.

Zâmbet! Fiți prietenos: un candidat speriat nu vă va putea demonstra valoarea lor.

Tratează-l pe candidat așa cum ai vrea să fii tratat dacă rolurile ar fi inversate.

Oferiți candidatului informații despre poziție, atât laturile sale bune, cât și cele rele. Acestea includ cerințele angajaților, programul de lucru, condițiile de muncă, oportunitățile de promovare etc.

Vorbiți încet și clar, permițând candidatului suficient timp pentru a absorbi ceea ce se spune. Într-o situație în care candidatul se confruntă cu multă tensiune nervoasă, poate fi dificil pentru el să te perceapă.

Nu te lăuda cu firma sau oferta ta de muncă așa cum te-ai face într-un bazar. Nu face promisiuni pe care nu le poți respecta. Nu exagerați oportunitățile de promovare. Dacă nu există astfel de oportunități, un angajat frustrat s-ar putea jigni de tine, ceea ce îi va afecta munca. Galina Nemchenko, partener la compania de recrutare SuccessLink, vorbește despre o altă metodă de desfășurare a unui interviu de succes. Mai întâi, să decidem ce obiective ai. De obicei, acestea arată astfel: evaluează modul în care acest candidat este potrivit pentru postul propus (adică evaluează-i cunoștințele și aptitudinile profesionale, afacerile, calitățile psihologice și psihofiziologice individuale); stabiliți în ce măsură acest candidat diferă de toți ceilalți care și-au declarat candidatura. Adică care calități de caracter și abilități prevalează și care, dimpotrivă, au nevoie de dezvoltare ulterioară. Trebuie să luați în considerare cât de importante sunt aceste calități pentru un post vacant; afla ce il motiveaza pe solicitant in munca, daca este cu adevarat multumit de conditiile oferite de angajator; „vinde” postul candidatului, clarifică ce interesează compania, care sunt perspectivele și de ce candidatul ar trebui să-și dorească să-și petreacă viața la acest job.

Pregătiți întrebările din timp. Începeți interviul cu întrebări simple despre trecutul candidatului, studii, orașul natal etc. Acest lucru va reduce presiunea și va permite candidatului să fie mai deschis și mai relaxat atunci când vorbește cu tine. Când intervievați, lăsați persoana să vorbească în timp ce ascultă cu atenție. Pune întrebări deschise. Întrebarea „Nu ți-a plăcut jobul tău anterior?” nu va oferi prea multe informații. Este mai de preferat să întrebi: „Ce nu ți-a plăcut la jobul tău anterior?”

Fii prietenos, deschis, atent cu interlocutorul. Exemple de întrebări la interviu. Povestește-ne despre tine (oferă-i persoanei, fără a o întrerupe, câteva minute pentru a spune ce crede de cuviință). Notează-ți ceea ce subliniază el când răspunde la această întrebare.

Unde te-ai născut? Ce fel de muncă vă place cel mai mult? De ce ai decis să-ți părăsești jobul anterior? Ce ți-a plăcut la jobul tău anterior? Care au fost responsabilitățile tale în funcția ta anterioară? Ai fost ușor concediat de la locul tău anterior de muncă? Ai fost apreciat? Pentru ce? Cum era echipa? Realizările tale speciale anii recenti? Ce dificultăți, probleme au fost în munca ta și cum le-ai rezolvat? Care a fost cea mai mare (sau cea mai rea) greșeală a ta? Ce te atrage la munca în cauză? De ce ai ales postul nostru? Aveți vreo idee pentru această lucrare? De unde ți-ai începe munca dacă te-am alege pe tine? Ați mai făcut astfel de lucrări? De ce crezi că ești potrivit pentru acest job? La ce salariu te astepti? Ce este cel mai important pentru tine atunci când alegi un loc de muncă? Unde îți vezi munca peste 5 ani? Cum îți imaginezi viitorul profesional? Care este cariera ideală pentru tine (ce țintii în cariera ta)? Cum s-a dezvoltat relația ta cu managerul tău? Ce prețuiești cel mai mult la un lider? Ce trăsături și caracteristici ale unui lider ar fi inacceptabile pentru tine? Numiți trei dintre principalele calități de afaceri care vă fac un angajat valoros pentru acest loc de muncă. Ce dificultăți pot apărea în cooperarea cu dumneavoastră? Ce ai vrea să schimbi la tine? În ce condiții lucrezi cel mai eficient? Atuurile tale (pentru ce te prețuiești ca specialist?) Dacă ai putea să o ia de la capăt, ce ai face? Care sunt interesele tale în afara muncii? Cum îți petreci vacanțele? Care sunt valorile tale de bază în viață?

După ce ați adresat întrebările care vă interesează, oferă solicitantului posibilitatea de a le pune pe ale lor. Dacă în timpul interviului vezi că o persoană nu este potrivită pentru postul tău vacant, în opinia mea, este mai bine să-i spui deschis despre asta (mai ales pentru recrutori). Oferă recomandările tale pentru interviuri ulterioare, la ce trebuie să fii atent. La sfârșitul interviului, spuneți clar că întâlnirea s-a încheiat. Mulțumiți persoanei pentru vizită și timpul petrecut, spuneți-i cum îi veți notifica rezultatele/pașii următori. Escortează interlocutorul până la uşă. Zâmbește când îți spui la revedere.

Notează-ți imediat impresiile despre solicitant. Notele dvs. vor fi de neprețuit atunci când va trebui să decideți asupra alegerii unei singure persoane dintre mai mulți solicitanți care au fost intervievați.

2.3 Evaluare și decizie finală

Etapa de decizie finală este rezultatul final la care ați lucrat în timpul procesului de selecție; care dintre candidații care s-au declarat, au fost intervievați, testați și verificați, vor fi acceptați, dacă este deloc? Rezultatul este important pentru organizație – investiția acesteia într-un nou venit va crește dramatic din momentul în care acesta este angajat. De asemenea, este important pentru alți solicitanți: toți sunt susceptibili de a fi supărați atunci când primesc un refuz, indiferent de cuvintele plăcute care ar avea loc. Decizia ta este mai probabil să fie buna decizie daca este bine informat.

Deci, acum este un moment bun pentru a privi înapoi la toate informațiile pe care le-ați primit în timpul fazei de evaluare. Aceasta implică următorii pași:

a) Elaborați tabelul de punctaj al candidaților, asigurându-vă că sunt acoperite rezultatele tuturor etapelor selecției.

b) Asigurați-vă că există suficiente informații despre fiecare candidat pentru a-și evalua corect tabloul de punctaj.

c) Evaluează informațiile disponibile în lumina comentariilor anterioare despre părtinire și limitări în teste și recomandări.

d) Completează fișe de punctaj, câte una pentru fiecare candidat, asigurându-se că criteriul utilizat este specificarea personală, precum și deciziile care se iau cu privire la ceea ce constituie un comportament eficient la locul de muncă.

e) Rețineți, pe cât posibil, reacțiile solicitantului și evaluați probabilitatea ca postul și organizația să fie de interes pentru acesta. Acest lucru este important dacă doriți să evitați supărarea de a oferi un loc de muncă unui singur candidat doar pentru a constata că acesta îl respinge imediat sau renunță după câteva săptămâni. (Dacă ați învățat abordarea colaborativă de rezolvare a problemelor în timpul interviului, atunci această parte a procesului ar trebui să fie destul de simplă.)

f) Când toate îndoielile sunt soluționate, rezultatul final trebuie comunicat candidaților, atât cu succes, cât și nereușiți. (Dacă nimeni nu a ajuns cu adevărat la specificațiile de personalitate definite ale Companiei, ar fi mai bine să respingeți toți solicitanții, să vă regândiți postul sau metodele de angajare sau ambele și să începeți din nou. Numai dacă diferența dintre ceea ce sunt candidații acum și specificațiile cerințelor sunt foarte mici, ar fi logic să luăm în considerare pe cineva care nu le îndeplinește exact. Formarea suplimentară poate elimina o oarecare lipsă de cunoștințe și experiență, dar este puțin probabil să transforme personalitatea cuiva peste noapte.)

Un exemplu de fișă de punctaj final.

Post (vacant)

A. Aspectul general (comportament, fel de a vorbi, stare de sănătate, energie),

B. Trăsături de caracter(stabilitate, diligență, perseverență, loialitate, toleranță, încredere în sine, capacitate de a conduce),

B. Inteligență, abilități,

D. Experiență și/sau cunoștințe relevante,

D. Capacitatea de exprimare,

F. Educație, G. Dispoziții, interese,

Pregătirea pentru îndeplinirea imediată a sarcinilor,

Acceptabilitate generală (ținând cont de nevoile viitoare ale organizației),

Scor general. Data Semnătura.

Împotriva fiecărei evaluări, ar trebui să vă puneți propria evaluare în puncte pe un sistem de cinci puncte. Însumați scorul din coloana „5”.

Uneori, evaluarea unui candidat se poate face nu sub forma unui formular, ci sub forma unui fel de raport - un portret verbal al unei persoane trimise la vârf pentru a lua o decizie finală. Mai jos am prezentat principalele puncte de care un angajator poate avea nevoie atunci când scrie acest raport: 1. Experiență de muncă. 2. Educație.

Înregistrările educaționale, pe lângă un răspuns direct la cerințele postului, oferă informații despre perseverența, motivația și interesele unui candidat.

Trăsături de caracter.


Concluzie

Interviul de angajare este crucial în procesul de recrutare. Constă în selectarea persoanei potrivite pentru post pe baza unor criterii obiective care se aplică candidatului într-o manieră echilibrată și corectă. Interviul are două obiective principale:

ajuta organizația să evalueze candidații pentru a se potrivi pentru post;

ajuta candidații să evalueze organizația ca viitor loc de muncă.

Punerea unei persoane la locul nepotrivit nu a fost niciodată considerată o bună practică în munca personalului, iar acest lucru a dus la consecințe negative în operațiunile organizației dacă această practică a fost repetată. Totuși, ce este o persoană numită corect într-o funcție? Este o persoană capabilă și dispusă să muncească, care are simțul echipei și conduce, un profesionist care se potrivește cu imaginea organizației și care este compatibil cu locul pe care acesta îl ocupă pe scara evolutivă a dezvoltării. Și, desigur, o persoană matură emoțional, capabilă de judecăți corecte și raționale, va fi o necesitate în organizația ta.

Un interviu cu personalul (interviul) este, aparent, cea mai universală modalitate de evaluare a personalului și poate fi baza atât pentru selecția acestuia, cât și pentru certificarea ulterioară.

Mediul în care se desfășoară interviul cu personalul trebuie să se potrivească cu mediul în care persoana va lucra pentru a se asigura că este compatibilă nu cu intervievatorul, ci cu viitorii colegi.

Puțini oameni vor decide cum să ofere și să angajeze „în spatele ochilor”, așa că interviul este un proces vital pentru ambele părți, în care se schimbă informațiile lipsă. In plus, aproape toata lumea considera ca interviul este cea mai corecta metoda de selectie, mai ales daca sunt mai multi intervievatori.

Interviurile pot avea loc individual sau imediat cu un grup de solicitanți; Un solicitant sau un grup poate fi intervievat de mai multe persoane în același timp. Un interviu de grup oferă o evaluare mai obiectivă și mai corectă a candidaților, deși creează situații dificile din punct de vedere psihologic.

O conversație față în față este din punct de vedere psihologic mai confortabilă, relaxată, deoarece situația este mai bine controlată aici, este mai ușor de organizat, dar rezultatele se pot dovedi subiective, iar evaluarea poate fi eronată. De exemplu, atractivitatea externă influențează foarte mult opinia pozitivă a interlocutorilor (stereotipul „frumos”, aparținând în mod egal atât bărbaților, cât și femeilor). Persoanele cu date externe atractive sunt considerate mai des a fi mai dezirabile din punct de vedere social. În 70% din cazuri, angajarea se realizează tocmai pe baza simpatiei personale.

Alte greșeli din interviuri sunt formularea unor cerințe inadecvate și expunerea la factori iraționali, cum ar fi starea de spirit. Se crede că în timpul pregătirii unui interviu preliminar, următoarele întrebări principale ar trebui clarificate:

Ce calități personale ale candidatului (cunoștințe, experiență, atitudini) sunt necesare pentru a îndeplini un anumit loc de muncă.

Cu ajutorul ce întrebări, adresate tuturor candidaților fără excepție, este posibil să extragem informațiile necesare și să restrângem cercul acestora din urmă la limită.

Cine ar trebui să fie implicat ca intervievatori: o persoană sau mai multe, sub ce formă să conducă un interviu. Dacă se preferă un interviu de grup, care este considerat mai de încredere, se pune întrebarea președintelui comisiei. El prezintă candidaților experți, explică procedura de desfășurare a unui interviu, înlătură barierele psihologice și creează atmosfera necesară și ia decizia finală în caz de dezacord.

În general, interviurile vă permit să evaluați inteligența, profesionalismul, erudiția, inteligența rapidă etc. Și totuși, din motive subiective, acestea nu sunt o metodă foarte fiabilă de selectare a personalului, deoarece, după cum sa menționat deja, majoritatea deciziilor sunt luate pe baza simpatiilor sau antipatiilor personale, și nu pe criterii obiective, deoarece, de regulă, sunt făcute nu de către cei cu care candidatul dat va trebui să lucreze ulterior.

Lista surselor utilizate

1. Averchenko, L.K., Zalesov, G.M., Mokshantsev, R.I., Nikolaenko, V.M. Psihologia managementului: un curs de prelegeri. - Novosibirsk: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2009.

Belyaev, M.K. Managementul personalului la întreprindere: un tutorial. - Volgograd: VolgGASA, 2010.

Berna, E.V. Jocuri pe care oamenii le joacă. Psihologia relațiilor umane. Psihologia destinului uman. - Sankt Petersburg: Lenizdat, 2009.

Bizyukova, I.V. Personal de conducere: selecție și evaluare. - M., 2008.

Vesnin, V.R. Managementul practic al personalului. - M., 2010.

Vikhansky, O.S. Management: persoană, strategie, proces. - M., 2011.

Goncharov, V.V. În căutarea excelenței în management. - M., 2013.

Dessler, G. Managementul personalului. - M.: Editura Binom, 2012.

Managementul personalului organizatiei. Atelier: Manual / Sub conducerea lui A.Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012.

Bazarov, T.Yu. Managementul personalului. - M.: Măiestrie, 2012.

Kafidov, V.V. Managementul personalului. - Sankt Petersburg: Peter, 2009.

Korolevskii, M.I. Căutarea și selecția personalului. 2010.

Egorshin, A.P. Managementul personalului. - Novgorod: NIMB, 2013.

Resurse de internet:://www.elitarium.ru/

Un interviu sau interviu este unul dintre elementele cheie în procesul de recrutare în majoritatea întreprinderilor din orice domeniu de activitate. ÎN conditii moderne Performanța întregii organizații depinde în mare măsură de calitatea personalului selectat în urma interviurilor, astfel încât selecția de noi angajați pentru posturile vacante este o sarcină responsabilă și creativă. Soluția sa începe cu dezvoltarea unui set de cerințe pentru candidat, inclusiv cerințe profesionale și personale, care se formează pe baza responsabilităților postului, a fișei postului și a domeniului de activitate. Crearea unui sistem eficient de căutare, selecție, recrutare și adaptare a personalului presupune soluționarea uneia dintre probleme critice managementul personalului. Scopul cursului este de a studia și analiza procesul și tehnologiile de selectare și evaluare a candidaților pentru posturile vacante din organizație, modalități și metode de desfășurare a interviurilor în organizație. Luarea în considerare a experienței de soluționare a problemelor de personal de înaltă calitate a organizației pe exemplul serviciului de personal al SRL "CCF Leader N", analiza comparativa tehnologii existente si utilizate de companie, oferind recomandari pentru optimizarea tehnologiei de selectie si recrutare a personalului. Serviciile de management al resurselor umane, de regulă, au un statut organizațional scăzut, sunt slabe în sens profesional, ceea ce înseamnă că sistemul de management în procesul de recrutare, selectare și evaluare a personalului în multe întreprinderi din sectorul comerțului și serviciilor este departe de a fi perfect și necesită revizuire și ajustare constantă. Aceasta explică relevanța temei de cercetare. Din acest motiv, ei nu îndeplinesc o serie de sarcini de evaluare a candidaților pentru angajare. A construi sistem eficient selecție, este important să înțelegem locul său în sistemul general de management al personalului al organizației. Selecția eficientă începe cu o descriere precisă a postului pentru care candidatul este selectat, cu o analiză a performanței angajatului într-o anumită poziție. După aceea, se întocmește o fișă a postului, pe baza căreia se formulează cerințele pentru candidații pentru un post vacant. Una dintre modalitățile importante și cele mai comune de a atrage un candidat este utilizarea mijloacelor media și a resurselor de internet. Dar numai în timpul interviului, cu comunicare directă, puteți cunoaște mai aproape candidatul și autobiografia lui, puteți afla calitățile sale personale, manierele, puteți obține informații despre experiența de muncă și învăţământul profesional. Pe baza informațiilor colectate și a comportamentului solicitantului, intervievatorul decide asupra alegerii unui potențial angajat, motiv pentru care calitatea interviului depinde de modul în care candidatul se va potrivi postului vacant.

În ultimii ani, subiecte legate de selecția personalului, căutarea de noi, cele mai multe moduri eficienteși metodele devin foarte relevante, așa că apar din ce în ce mai mult în titlurile diferitelor periodice și publicații educaționale, precum și în resursele de pe Internet. Cu toate acestea, sistemul de management în procesul de angajare și selectare a personalului în multe întreprinderi de producție, servicii și comerț este departe de a fi perfect, deoarece nu îndeplinește o serie de sarcini pentru evaluarea candidaților la angajare. Și este un interviu eficient și de înaltă calitate care poate ajuta la rezolvarea acestor probleme.

1 CAPITOLUL. ESENȚA, CONȚINUTUL ȘI METODOLOGIA INTERVIULUI

1.1 OBIECTIVELE INTERVIULUI

Interviul este una dintre cele mai comune metode de selecție și evaluare a personalului în multe organizații. Un interviu este unul dintre cele mai consumatoare de timp procese care necesită pregătirea obligatorie și temeinică a angajatului care îl desfășoară. Procedura de desfășurare a unui interviu cu solicitantul este următoarea: cunoaștere, interviu cu solicitantul, apoi o prezentare a companiei și răspunsuri la întrebările solicitantului, iar în încheiere - acorduri formale.

Scopul principal al interviului este obținerea de informații care să permită:

1. evaluează modul în care acest candidat este potrivit pentru postul propus, evaluează adecvarea profesională a solicitantului (cunoștințele și aptitudinile sale profesionale, afaceri, calitățile individuale psihologice și psihofiziologice);

2. să determine cum se remarcă acest candidat dintre toți cei care și-au declarat candidatura pentru ocuparea unui post vacant (care calități și aptitudini prevalează, și care, dimpotrivă, au nevoie de dezvoltare ulterioară; cât de importante sunt aceste calități pentru un post vacant; este posibil să angajați un angajat cu condiția de creștere în continuare; postul vacant pentru solicitant va fi o oportunitate de creștere profesională și personală sau a „depășit” poziția propusă cu mult timp în urmă);

3. stabilește fiabilitatea informațiilor furnizate de candidat specificate în rezumat și din cuvintele candidatului;

4. ajuta candidații să evalueze organizația ca viitor loc de muncă.

Recent, s-a acordat din ce în ce mai multă atenție nu numai stabilirii dacă un candidat îndeplinește calificările necesare, ci și pentru a afla cum va corespunde un nou angajat cu cultura corporativă a organizației, cât de bine se va integra în echipa de lucru și dacă va putea accepta principiile şi normele de comportament în vigoare în organizaţie.

1.2 METODE DE INTERVIU

Următoarele metode de interviu s-au dezvoltat în istorie:

1. Metoda interviului britanic se bazează pe o conversație personală cu candidatul. Intervievatorii sunt interesați de biografie, tradițiile familiei și locul în care a fost educat: „Ești rudă cu Ducele de Somerset? Cine din familie a servit în Royal Navy? Unde ai studiat - nu la Oxford? Dacă candidatul răspunde cu succes la întrebările puse, atunci este rapid acceptat.

2. Metoda germană se bazează pe pregătirea preliminară de către candidați a unui număr semnificativ de documente cu recomandări scrise obligatorii de la experți, oameni de știință, lideri și politicieni cunoscuți. O comisie de expertiză de persoane competente analizează documentele depuse, monitorizează corectitudinea executării acestora. Candidații pentru posturile vacante trec printr-o serie de proceduri stricte obligatorii înainte de un interviu direct.

3. Metoda americană de intervievare se reduce la testarea abilităților intelectuale și creative, testarea psihologică cu ajutorul computerelor și observarea candidaților într-un cadru informal. Pentru a face acest lucru, candidatul este invitat la weekend, prezentare, prânz. În același timp, se acordă o mare atenție potențialului unei persoane și deficiențelor personalității sale, ceea ce nu confirmă întotdeauna posibilitatea unui manager selectat în acest fel de a lucra în echipă. Această metodă vă permite să identificați defecte de personalitate ascunse care pot fi inacceptabile pentru munca într-o anumită companie.

4. Metoda chineză se bazează pe examene scrise preliminare și are o lungă tradiție istorică. Candidații scriu o serie de eseuri, dovedind cunoștințele lor despre clasici, alfabetizarea scrisului, cunoștințele de istorie. Cei care au promovat cu succes toate examenele, iar aceștia sunt doar câteva procente dintre cei care participă la concurs, scriu un eseu final pe tema lucrărilor viitoare. Cei care promovează acest examen sunt admiși la un interviu direct. În cazul angajării, funcția oficială a acestora depinde adesea de nota obținută la examene. În practica modernă a muncii personalului, se observă de obicei diferite combinații ale metodelor de mai sus.

Intervievarea unui candidat cu un intervievator, în ciuda popularității sale, nu este cea mai fiabilă modalitate de a selecta specialiști. Intervievatorul ar trebui să conducă interviul cu participarea a cel puțin unui asistent pentru a lua o decizie mai obiectivă și, cel mai bine, ca parte a unui grup (3-5 persoane). Un interviu de grup vă permite să excludeți o evaluare părtinitoare și subiectivă a candidatului, cu toate acestea, necesită o pregătire preliminară atentă, distribuirea rolurilor și un comportament consecvent al intervievatorilor.

1.3 CLASIFICAREA TIPURILOR DE INTERVIU

Există mai multe clasificări ale interviurilor de recrutare, cele mai frecvente fiind interviurile biografice, interviurile situaționale și interviurile structurate.

Interviurile biografice sunt construite în jurul faptelor din viața candidatului, experiența lui trecută. În cadrul unui astfel de interviu se pun întrebări de genul: „Povestiți-ne despre jobul dumneavoastră anterior. Ce materie ți-a plăcut cel mai mult la școală? De ce ai ales instituția în care ai intrat? Dacă te-ai putea întoarce cu 10 ani, ce ai face ?" altul?"

Un interviu biografic oferă o oportunitate de a evalua ceea ce candidatul a făcut deja în viața sa și, pe baza acestuia, de a estima cu cât succes va putea lucra în postul pentru care aplică. Limitarea interviului biografic constă, în primul rând, în incapacitatea de a evalua starea actuală a candidatului, abilitățile și motivația acestuia.

Interviu situațional candidatului i se cere să rezolve una sau mai multe probleme (situații practice). Ca atare, sunt adesea folosite situații reale sau ipotetice legate de viitoarea activitate profesională a candidatului. Intervievatorul evaluează atât rezultatul în sine, cât și metodele prin care candidatul găsește o soluție. Acest tip de interviu permite o evaluare mai mare a capacității candidatului de a rezolva anumite tipuri de probleme, mai degrabă decât abilitățile sale analitice în general.

Toată lumea a avut șansa de a participa la un interviu cel puțin o dată în viață. Cineva a participat în calitate de candidat pentru un post vacant, în timp ce cineva, dimpotrivă, a acționat ca evaluator, fiind un potențial angajator. În funcție de regulile adoptate în diferite companii și chiar industrii, există practici diferite pentru organizarea acestei conversații între cele două părți.

Pentru ce este un interviu?

Un interviu este un proces de comunicare între un angajator și un candidat care aplică pentru o poziție deschisă într-o companie. De regulă, organizarea completă a interviului cade pe umerii managerului de resurse umane sau a managerului de resurse umane. Această persoană trebuie mai întâi să găsească un candidat potrivit, să obțină aprobarea conducerii pentru CV-ul său și apoi să organizeze o întâlnire cu candidatul. Unele companii nu au un specialist HR dedicat, astfel încât problemele organizatorice pot fi rezolvate de alte persoane, de exemplu, secretare sau manageri direct interesați de un nou angajat. Cineva preferă să externalizeze problemele de recrutare către o agenție sau să lucreze cu un recrutor independent de la distanță. În acest caz, primul interviu are loc pe teritoriul companiei de recrutare.

Un interviu este necesar pentru ambele părți pentru evaluarea inițială reciprocă. Angajatorul evaluează aptitudinile profesionale ale candidatului și calitățile sale psihologice, iar candidatul, ca primă aproximare, studiază potențialul loc de muncă, se familiarizează cu lista sarcinilor posibile și adesea cu supervizorul imediat.

Ce tipuri și metode de interviu există

În funcție de nivelul postului pentru care va fi intervievat candidatul, de condițiile interviului și de obiectivele acestuia, recrutorii pot utiliza diferite tipuri și metode de interviu:

  • interviu structurat;
  • interviu situațional sau de caz;
  • interviu proiectiv;
  • interviu de competență (comportamental);
  • interviu de stres (șoc);
  • joc de creieri-interviu.

Unele companii practică în mod deliberat și formatul interviului de grup, care nu este cel mai respectat în rândul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. Mai mulți solicitanți iau parte deodată, forțați să concureze între ei. În același timp, angajatorul poate alege pe cel mai interesant dintre mai mulți candidați.

Practica personală a autorului acest material arată că foarte des fragmente sunt adunate într-un singur interviu tipuri diferite. De exemplu, un recrutor realizează o cunoaștere de bază cu un candidat în formatul unui interviu structurat, punând întrebări așteptate despre educație și experiență de muncă. Un potențial manager care participă la primul interviu împreună cu un recrutor poate întreba mai multe cazuri sau poate aranja un mic interviu stresant.

Interviu structurat

Cel mai frecvent este interviul structurat. Acest format este cel mai logic și simplu în ceea ce privește organizarea evenimentului. Interviul are loc în format tête-à-tête. Reprezentantul angajatorului adresează solicitantului întrebări standard și primește răspunsuri directe despre studiile, calificările, experiența de muncă, profesionale și așteptările de viață ale candidatului. O astfel de conversație vă permite să înțelegeți nivelul de conformitate a candidatului cu cerințele formale pentru post, precum și cât de ușor se va putea integra în echipa de lucru.

Cel mai adesea, interviul se desfășoară după o schemă predeterminată.

interviu situațional

Un interviu de caz implică faptul că, pe lângă întrebările standard, candidatului i se va cere să rezolve mai multe probleme practice din practica unei anumite companii sau industrie în ansamblu. În acest fel, puteți determina trenul de gândire al candidatului și puteți sugera cum va acționa el într-o situație de lucru.

Interviu proiectiv

Un interviu proiectiv implică o schimbare a focalizării de la candidat la o a treia persoană imaginară care rezolvă unele probleme. Sarcina solicitantului în acest caz este să comenteze cât mai repede posibil acțiunile persoanelor implicate în situația dată de intervievator. Această metodă se bazează pe principiul că fiecare dintre noi are tendința de a analiza acțiunile altora din punctul de vedere al propriei experiențe. Așadar, pentru a dezvălui valorile de viață ale candidatului, ei pun întrebarea de ce angajatul ar putea fi concediat, caz în care angajatul poate fura de la angajator sau îl poate minți. Întrebarea de ce oamenii întârzie la întâlniri va ajuta la dezvăluirea atitudinilor față de punctualitate.

interviu comportamental

Cel mai lung timp este de obicei interviul de evaluare a competențelor. Aici, experiența profesională a candidatului este studiată îndeaproape, iar rezultatele răspunsurilor sale sunt evaluate cu atenție în funcție de diverse tipuri de scale (competențe).

interviu șoc

Un interviu de stres este folosit pentru a evalua nivelul de conflict și rezistență la stres al unui candidat. Această metodă este non-standard și se practică cel mai adesea în relație cu reprezentanții anumitor profesii. În special, capacitatea de a păstra capul rece în fața unui conflict în curs de dezvoltare este foarte utilă pentru managerii de top, oamenii de vânzări și agenții de asigurări. Este foarte ușor de înțeles că ai devenit participant la un interviu stresant. Intervievatorul poate provoca în mod deliberat conflicte, poate face comentarii inadecvate și poate pune întrebări incorecte pentru a-l dezechilibra pe candidat.

Interviu pentru creieră

Interviul de creieră este folosit pentru a evalua creativitatea candidaților. Pentru a promova cu succes un astfel de interviu, candidatul trebuie să demonstreze un nivel de inventivitate suficient pentru a rezolva probleme logice non-standard și abilități puternice de muncă independentă.

O lungă așteptare înainte de o întâlnire poate să nu fie uitarea interlocutorului, ci un test de rezistență la stres

Alte tipuri de interviuri

La organizarea interviurilor astăzi, diverse unelte speciale pentru comunicare. În general, trebuie menționat că formatul interviului depinde foarte mult de nivelul postului pentru care candidatul candidează, precum și de industria în sine, în cadrul căreia persoana dorește să lucreze. Deci, pentru selecția interpreților de profesii creative (actori de film, modele și așa mai departe), interviul se numește casting sau mostre și are loc într-un format care diferă semnificativ de interviul introductiv pentru angajații de birou.

De asemenea, s-au deschis noi forme de interviu datorită disponibilității tehnologiilor moderne. Astfel, interviurile video devin tot mai răspândite în unele cercuri. Astfel de interviuri pot fi aranjate folosind diverse servicii informatice, dintre care cel mai faimos este Skype. Comoditatea acestui format constă în faptul că atât solicitantul, cât și recrutorul, precum și alți participanți la interviu, pot fi localizați în diferite părți ale lumii. Condiția principală pentru efectuarea unui interviu prin Skype este un canal bun de internet. Multe companii IT efectuează cel puțin unul dintre primele interviuri cu un candidat în acest fel.

Există, de asemenea, servicii speciale care vă permit să efectuați interviuri video într-un mod diferit. Esența sa este că mai întâi recrutorul își înregistrează întrebările candidatului pe video, apoi candidatul răspunde la aceste întrebări în fața camerei video și trimite răspunsul său recrutorului. El poate vedea răspunsul candidatului oricând oră convenabilă. Acest format ajută specialistul în resurse umane să proceseze mai multe cereri.

Video: tipuri de interviuri de angajare

Cum este interviul

O practică obișnuită astăzi este de a efectua un întreg lanț de interviuri de angajare. Un candidat modern va trebui să treacă prin două până la cinci interviuri înainte de a primi oferta râvnită. Nu există cerințe uniforme pentru numărul de etape de interviu, iar fiecare companie stabilește în mod independent procedura de comunicare cu candidații pentru fiecare dintre posturile vacante.

Comunicarea începe cel mai adesea prin conversații telefonice sau corespondență prin e-mail. Dacă o agenție de recrutare caută candidați, primul contact poate fi făcut și de către managerul acestei agenții.

Primul interviu în companie are loc în mod tradițional cu un manager de resurse umane. Pentru a economisi timp, unii angajatori preferă să aibă prima conversație prin telefon sau Skype. Adepții metodelor mai conservatoare invită imediat candidatul la birou. În această etapă, specialistul HR evaluează adecvarea generală a candidatului, precum și conformitatea cu criteriile formale pentru postul vacant. Unele posturi necesită testarea preliminară obligatorie a candidatului. După ce nivelul competențelor profesionale este confirmat, managerii de linie și, în unele cazuri, managementul de top al companiei angajatoare sunt conectați la interviuri.

Desigur, nu vorbim întotdeauna despre un lanț atât de lung de interviuri. În cele mai multe cazuri, oamenii încearcă să-și economisească timp și să facă o ofertă de muncă după două sau trei interviuri.

Modelul în care are loc fiecare dintre interviurile din lanț este într-o oarecare măsură standard și este determinat de gazdă. De regulă, recrutorul stabilește ritmul și starea generală de spirit a conversației. Profesionalismul acestei persoane determină în mare măsură și rezultatele interviului și concluziile pe care fiecare dintre părți le va face pentru sine. Cel mai adesea, schema conversației arată astfel:

  1. Recruitorul oferă candidatului posibilitatea de a spune despre sine pe care acesta din urmă îl consideră relevant în contextul unui anumit post vacant.
  2. Cei prezenți îi pun diverse întrebări clarificatoare.
  3. Dacă la întâlnire participă un potențial manager, acesta poate cere solicitantului să rezolve sau să comenteze orice sarcină din practica întreprinderii.
  4. După ce participanții din partea angajatorului află tot ce îi interesează despre candidat, va veni rândul acestuia să pună întrebări despre companie.

Ce întrebări sunt adresate adesea candidaților și cum să le răspunzi corect

Candidații pot fi adresate orice întrebare în timpul interviului. Desigur, majoritatea întrebărilor vor fi standard și vor avea ca scop clarificarea diferitelor detalii formale ale biografiei solicitantului. Răspunsul la întrebări despre locul în care ați studiat și lucrat ar trebui să fie calm, încrezător și sincer. Nu există trucuri speciale aici.

Un candidat bine pregătit nu trebuie să fie confundat de întrebările de la interviu

Mult mai interesante și mai dificile vor fi întrebările cu un grad mai mare de abstractizare - acelea pentru care s-ar putea să nu existe un singur răspuns corect și lipsit de ambiguitate. Este important să rețineți că atunci când vi se pune o întrebare atât de „ciudat” sau „prost”, recrutorul va fi interesat nu atât de conținutul răspunsului, cât de prima dumneavoastră reacție. Întrebarea poate fi îndreptată către ceva neplăcut pentru tine, către un moment din biografia sau CV-ul tău care poate provoca emoții negative.

Interviurile îți cer adesea să vorbești despre cel mai mare eșec și cel mai mare succes al tău. Când răspundeți, trebuie să fiți sincer, deoarece toată lumea are suișuri și coborâșuri, iar o persoană care nu a experimentat niciodată victorie sau înfrângere face o impresie destul de negativă.

Printre cele non-standard se numără, de exemplu, problema planurilor profesionale pentru următorii cinci (zece, cincisprezece și așa mai departe). Pe baza răspunsului, recrutorul își va face o idee despre direcția în care sunteți interesat să vă dezvoltați și dacă este interesant deloc ce fel de carieră veți construi. Deci, dacă vrei să pleci în altă țară peste câțiva ani, s-ar putea să nu fii angajat să lucrezi într-o organizație guvernamentală, dar pentru o corporație internațională cu birouri în diferite țări, te vei dovedi a fi un muncitor foarte profund motivat. Răspunsul dezirabil din punct de vedere social este să arăți că ești moderat ambițios și ești serios în privința viitorului tău. Adevărat, trebuie să fii pregătit pentru faptul că acest răspuns va fi urmat de o cerere insidioasă de a spune exact ce faci deja pentru a-ți atinge obiectivele. Dacă nu aveți un răspuns pregătit la această întrebare, planul anunțat mai devreme va arăta ca niște vise goale și nu vă va caracteriza din partea cea mai bună.

Adesea, la interviuri, puteți auzi și întrebarea despre modul în care candidatul este implicat în dezvoltarea sa profesională. Din răspunsul tău, recrutorul va înțelege dacă te identifici serios cu specialitatea aleasă, dacă ești înclinat spre autoperfecționare sau vei lucra doar de la apel la apel. Fii pregătit să pui întrebări despre ultima carte profesională pe care ai citit-o sau despre pregătirea pe care ai urmat-o. Este în interesul unui solicitant motivat să fie la curent cu cele mai recente inovații din industria sa, să poată explica conținutul cărților de top într-un limbaj ușor de înțeles și să explice metodele utilizate în profesie.

Nu încerca să te arăți mai inteligent decât ești cu adevărat. Utilizarea conceptelor și a termenilor, al căror sens nu vă este familiar, poate merge în lateral.

Video: întrebări și răspunsuri frecvente la interviu

Cum să treci un interviu de angajare

Pe Internet, puteți găsi cu ușurință multe articole care detaliază ce și cum trebuie să faceți pentru a trece un interviu și a obține o ofertă de muncă. În același timp, dacă totul ar fi atât de simplu, însăși nevoia de astfel de articole ar fi dispărut de mult. Este important să înțelegeți că nu există nicio pastilă magică și nici măcar cea mai mare instrucțiuni detaliate nu poate garanta un rezultat pozitiv al interviului. Articolele de experți conduc recomandari generale, în urma căruia candidatul se va simți mai încrezător în procesul de interviu și va putea înțelege mai bine așteptările părții opuse.

Cum să se pregătească

În primul rând, trebuie să studiați toate informațiile disponibile despre un potențial angajator: un site web pe internet, rețele sociale, puncte de vânzare offline, publicații în mass-media, bloguri și așa mai departe. Nu merită să neglijezi această cercetare preliminară, mizând pe faptul că te vei putea orienta pe loc. Cu siguranță ar trebui să verificați prezența angajatorului în diverse anti-evaluări, să căutați recenzii ale angajaților, din care puteți afla dacă există probleme cu plata salariile dacă îndrumarea este adecvată și așa mai departe. Unii candidați, după ce au studiat mai detaliat angajatorul, vor prefera în general să refuze să meargă la un interviu, deoarece vor ajunge să înțeleagă că această companie nu este potrivită pentru ei din anumite motive. Pentru acei solicitanți de locuri de muncă care ajung la biroul angajatorului pentru o întâlnire în ziua și ora stabilite, rezultatele acestor studii vor fi de asemenea utile. Este rar ca un candidat la interviu să evite să fie întrebat ce știu despre compania la care vrea să lucreze. Este evident că o persoană care a dedicat cel puțin ceva timp navigării tematice pe Internet va arăta mult mai avantajoasă pe fundalul cetățenilor care nu au vrut să acorde atenție acestei probleme.

Apariția la interviu este foarte importantă – îmbrăcămintea candidatului trebuie să se potrivească stilul general companiilor

Pentru specialiștii care aplică pentru anumite posturi, de exemplu, în domeniul marketingului, PR și relațiilor publice, cercetarea preliminară a companiei în surse deschise este critică. Atunci când caută și analizează informații, aceștia nu trebuie doar să-și formeze un fel de imagine a companiei, ci și să noteze punctele forte și puncte slabeîn promovare, gândiți-vă la opțiunile de optimizare a strategiei de lucru cu mediul extern. În 99 de cazuri din 100, angajatorul va cere marketerului să analizeze site-ul ca sarcină de testare, iar specialistul în PR îl va întreba cum va promova produsul companiei sau va rezolva conflictele din rețelele de socializare.

Când te pregătești pentru un interviu, întreabă-te de ce angajatorul are nevoie de o persoană pentru acest post vacant, la ce se poate aștepta compania de la candidat. Evaluează-ți CV-ul cu ochii altcuiva și gândește-te la ce momente alunecoase are, cum le vei comenta dacă îți vei cere. De exemplu, pauze între muncă, tranziții frecvente de la un loc la altul, o durată scurtă de muncă în anumite companii.

Pregătește întrebări pe care le vei adresa recrutorului despre companie și despre postul vacant. Pe lângă întrebarea standard despre conținutul postului, aveți dreptul să vă întrebați despre motivul postului vacant, în special, este o poziție nouă care a apărut, de exemplu, datorită extinderii departamentului, înlocuirii a unui angajat decedat sau rezultatul dispersării de către proprietar a întregului departament anterior cu furie. Un indicator indirect prin care o companie poate fi evaluată este momentul publicării unui anunț de angajare. Adică intervalul de timp în care angajatorul nu poate găsi un candidat potrivit. Informațiile despre fluctuația personalului pot spune multe despre condițiile de muncă.

Video: pregătirea interviului

Cum să se comporte

Dacă ați venit la interviu mai devreme decât ora stabilită și vi s-a cerut să așteptați pe canapeaua din hol, încercați să folosiți acest timp pentru a profita. În loc de monitorizare retele sociale uită-te în jur pe smartphone. Ați putea fi interesat de calitatea designului spațiilor, confortul planificării, aspect angajați care vă atrag atenția. Ascultă cum răspunde recepționerul la apelurile primite, cum comunică colegii între ei. Dacă fumezi, mergi la o sală de fumat din zonă înainte de interviu. Uneori, din conversații într-un cadru informal, puteți afla toate dezavantajele.

Autorul acestui material a fost convins din propria experiență că merită să acordați atenție unui lucru atât de ambiguu precum toaletele. Desigur, calitatea organizării toaletei nu poate fi singurul argument în favoarea acceptării sau a refuzului propunerii, dar o persoană observatoare va putea trage singur concluziile potrivite. Autorul a participat odată la un interviu în companie de constructii, axat pe construcția suburbană privată. Pentru a crește disponibilitatea pentru potențiali clienți compania s-a mutat într-un birou din apropierea uneia dintre stațiile centrale de metrou, dar nu a existat o creștere a vânzărilor. Conducerea companiei a văzut soluția problemei în consolidarea departamentului de marketing. Autorul a fost foarte jenat de un bilet lipit pe ușa toaletei, în care un autor necunoscut făcea apel la colegi să nu fure hârtie igienică și odorizant. Acest lucru nu este capabil să creeze un sentiment de fiabilitate și securitate pentru clienții potențiali din interacțiunea cu contractantul. Este greu de așteptat la decizii de afaceri competente și cel puțin o anumită grijă față de personal de la oameni pentru care astfel de inscripții nu sunt ceva ieșit din comun.

Dacă la sfârșitul interviului nu ați primit un apel înapoi, asigurați-vă că încercați să contactați recrutorul pentru a afla adevăratul motiv al refuzului. Încearcă să nu conduci persoana să încerce să scape de tine cu orice preț. Explicați de ce aveți nevoie de informații veridice. Nu încercați să contestați rezultatele interviului.

Greșeli frecvente în timpul unui interviu

Candidații fac o mulțime de greșeli la interviuri în fiecare zi. Cea mai frecventă este nerespectarea formelor simple și cunoscute de etică, curtoazie și eticheta de afaceri: să apară prea devreme sau târziu, să te îmbraci nepotrivit, să fii primul care spune „tu” sau, dimpotrivă, să fii prea rigid sau formal atunci când intervievatorii oferă o modalitate de comunicare blândă și prietenoasă. Atât lipsa contactului, cât și smecheria excesivă nu vor juca în favoarea ta. Este necesar să poți naviga în situație, să simți interlocutorul și să fii flexibil, dar asigură-te că îți menții stima de sine în orice atmosferă. Așadar, este util să arăți interes pentru job, dar a arăta că ești pregătit pentru orice pentru a obține acest job este deja greșit. Este întotdeauna recomandat să rămânem la echilibru, la mijlocul de aur.

Greșelile la interviu se datorează în mare măsură incapacității de a lăsa o impresie bună despre tine.

Nu încercați să-l câștigați personal pe intervievatorul sau potențialul șef (fă ochi, glumește atunci când este nepotrivit, fii excesiv de pronunțat). Trebuie să fiți capabil să auzi ce vi se cere, să identificați clar mesajul principal al întrebării, să răspundeți concis și specific și, dacă vi se cere, să extindeți răspunsul mai detaliat. Nu răspunde imediat în detaliu și începe o conversație de departe.

Un exemplu de răspuns corect.

Solicitant: „6 persoane”.

Un exemplu de răspuns incorect.

Intervievator: „Câți oameni ați gestionat în acest proiect?”

Solicitant: „Acest proiect a implicat atât oameni din stat, cât și din afara statului, precum și câțiva freelanceri care s-au schimbat frecvent...”

Adesea, candidații vin la un interviu fără să studieze mai întâi compania și poziția acesteia pe piață. Aceasta este, de asemenea, o greșeală comună. Candidații care nu pot demonstra nici măcar cunoașterea pieței și a industriei în ansamblu arată o incompetență flagrantă.

O impresie negativă asupra angajatorului o fac candidații prea sinceri, precum și candidații care mint cu inspirație. Tactica ideală este să fii sincer, să nu minți, ci să te retragi puțin la unele detalii. De exemplu, nu indicați motivele reale pentru a părăsi compania dacă adevăratul motiv a servit ca un conflict personal serios cu conducerea, indiferent dacă ai avut dreptate în această situație sau nu. Conflictul nu este cea mai bună caracteristică a unui angajat. Nu minți ca răspuns la o întrebare directă, dar nici nu te concentra pe momentele alunecoase. Cel mai bine este să nu minți într-un interviu. Când nu știi ceva, poți spune că nu-ți amintești exact, dar poți ghici și specula puțin pe această temă, dacă ai voie. Un astfel de comportament va da impresia unei persoane oneste care nu renunță și este gata să caute opțiuni.

Video: greșeli tipice ale solicitanților

Cum să vă pregătiți pentru un interviu în engleză sau în altă limbă

Pregătirea pentru un interviu într-o limbă străină are, în esență, o mică diferență. Desigur, multe depind de cât de fluent ești în limba. A fi încrezător în abilitățile tale lingvistice va face procesul de interviu mult mai ușor pentru tine. Pentru a le reîmprospăta, puteți viziona videoclipuri pe Youtube cu întrebări și răspunsuri tipice. Nu memorați răspunsuri gata făcute. Recrutorii sunt neîncrezători în candidații care răspund foarte lin, cu o voce bine plasată și un text extrem de logic și verificat. Acest răspuns conține toți indicatorii de memorare și pregătire excesivă pentru un interviu. Trebuie să fii încrezător și pozitiv, dar să dai impresia că ești natural. Este necesar să fii natural, și nu să portretizezi și să arăți.

Video: cum să te pregătești pentru un interviu în limba engleză dacă engleza ta nu este perfectă

Ce metode de evaluare a candidaților există

Evaluarea candidaților începe chiar înainte de primul apel al intervievatorului. Aceasta este o revizuire a unui CV și a unei scrisori de intenție care arată abilitățile de lucru cu text, capacitatea de a structura informații și de a le trimite în scris, nivelul de rusă sau limbă străină, adecvarea cererilor de salariu, abilitati de autoprezentare. Următorul pas este evaluarea candidatului conversație telefonică. Se realizează pe baza tonului și timbrului vocii solicitantului, precum și ținând cont de conținutul răspunsurilor la întrebări. Desigur, și așa-zisul factor uman joacă aici un rol important, așa că prima impresie trecătoare, chiar și la un apel telefonic, poate strica situația candidatului. De aceea, a vorbi cu un recrutor la telefon are sens doar atunci când ești cu adevărat pregătit pentru asta, adică nu ești ocupat cu nimic, nu ești deranjat sunete străine sau spectatori involuntari, vocea ta este calmă, poți da răspunsuri gânditoare. Dacă nu te simți pregătit mental pentru o conversație telefonică, cel mai bine este să închizi convorbirea sau să ceri să apelezi înapoi la un alt moment.

Este foarte dificil să se efectueze o evaluare obiectivă a unei persoane, așa că nu există un test sau o metodă universal recomandată fără ambiguitate pentru a efectua o astfel de evaluare. De fapt, testele și metodele sunt doar un instrument de colectare a datelor despre o persoană conform unui anumit sistem. Rolul principal în analiză și concluzii revine recrutorului sau altui specialist.

Pentru o evaluare corectă a solicitantului, trebuie să vă amintiți următoarele recomandări:

  • merită să evaluăm nu atât calitățile psihologice și de altă natură ale unei persoane, cât și comportamentul său și rezultatele specifice ale activității;
  • trebuie luate în considerare nu numai rezultatele, ci și condițiile în care au fost obținute;
  • rezultatele testelor formale pot fi evaluate corect doar de un recrutor experimentat, cu o bogată experiență profesională și de viață, care este o persoană matură din punct de vedere psihologic și social.

Metodele utilizate pentru evaluare includ:

  • metoda de evaluare inter pares, atunci cand un expert din industrie, in prezenta unui manager de HR, comunica cu un candidat in domenii inguste profesionale sau comportamentale;
  • testarea profesională pentru a determina nivelul de calificare al candidatului sau pentru a identifica, de exemplu, abilități creative;
  • rezolvarea de cazuri și probleme situaționale;
  • completarea chestionarelor de personalitate;
  • verificarea recomandărilor transmise de candidat.

În practică, recrutorii folosesc cel mai adesea o combinație a acestor metode, deoarece fiecare dintre ele are atât avantaje, cât și dezavantaje. De exemplu, un chestionar de personalitate completat poate oferi informații complete despre un candidat, dar informațiile pot fi neplauzibile, deoarece un solicitant priceput calculează răspunsuri acceptabile din punct de vedere social. O altă variantă este ca chestionarul de personalitate să arate dorința sinceră a candidatului pentru o anumită activitate, dar experiența și aptitudinile sale profesionale pot să nu corespundă dorințelor sale în acest moment.

Evaluarea unui potențial angajat poate fi efectuată în direcții diferite

Există, de asemenea metode non-standard evaluări asupra modelelor de comportament, de exemplu, un test de film. Esența sa este că o persoană este întrebată despre filmele sale preferate sau i se oferă să evalueze situații din filme cunoscute. În funcție de intențiile și posibilitățile de comportament pe care o persoană le va atribui acestor sau acelor personaje, un cercetător experimentat va trage concluzii despre persoana însăși.

Ce este o fișă de evaluare a candidatului

Pentru fiecare post există un set de cerințe esențiale pentru abilitățile personale și profesionale ale candidatului. Acestea sunt plasate pe o fișă separată, în care specialistul evaluator atribuie puncte sau comentează cu privire la conformitatea solicitantului cu nivelul cerut. Atunci când fiecare dintre cei prezenți la interviu are o astfel de fișă, toate aceste chestionare sunt luate în considerare în analiza finală. Această abordare vă permite să evaluați aceeași calitate din unghiuri diferite.

Recomandare pentru cei care caută un loc de muncă: nu încercați niciodată să priviți peste umărul unui recrutor pentru a afla ce scrie acesta pe foaia de evaluare. În schimb, fă o regulă să iei notițe și în timpul interviului. Deci veți face o impresie pozitivă asupra angajatorului, vă veți forma imaginea unei persoane care este colectată, rațională și interesată să analizeze rezultatele întâlnirii.

Un caz din practica unui recrutor IT familiar autorului. Unul dintre candidații unei specialități tehnice în timpul interviurilor nu a ezitat niciodată să întrebe din nou termeni necunoscuti sau tehnologii noi pentru el și a notat întotdeauna totul într-un caiet. ÎN timp liber această persoană a studiat suplimentar informațiile privind actualizările identificate. Așa că a aflat ce era relevant pe piață, de ce aveau nevoie angajatorii, iar fiecare interviu ulterior, chiar dacă nu se termina cu o ofertă de muncă, l-a făcut în orice caz mai pregătit. Puteți, desigur, să vă bazați pe memorie și să nu scrieți nimic, dar în acest caz, unuia dintre angajatori i-a plăcut foarte mult această abordare a unei persoane față de autoeducație și concentrarea sa pe auto-dezvoltare. Valorile vieții a solicitantului se potrivea cu valorile corporative ale unei anumite companii, iar specialistul nostru a primit o ofertă de muncă.

Fișa de evaluare poate acționa și ca formă obligatorie de raportare în timpul unui interviu de către o agenție de recrutare angajată.

Cum se prezintă rezultatele interviului

Rezultatele interviului sunt cel mai adesea întocmite sub forma unei fișe de evaluare. Cu cât la întâlnire iau parte mai mulți participanți din partea angajatorului, cu atât „portretul” candidatului este mai voluminos. Cele mai importante sunt aprecierile primite de la potentialul supervizor al solicitantului, precum si de la expertul de top in aceasta specialitate.

Galerie foto: un exemplu de completare a unei fișe de evaluare

Inițial sunt prezentate informații de bază despre candidat.Calitățile personale ale candidatului pot fi evaluate pe diverse scale.Evaluarea nivelului de cunoștințe și abilități ale candidatului va varia în funcție de zone diferite activitati Evaluarea experientei candidatului se realizeaza in functie de cerintele specifice Intrarea finala in fisa de evaluare - recomandari pentru candidat

Protocolul interviului de angajare

Protocolul de interviu este un document standard și ar trebui să includă un scurt rezumat al evaluării candidatului, concluzii despre punctele forte și riscurile pe care intervievatorul le-a găsit în el. Fiecare companie are dreptul de a-și dezvolta propria formă de protocol.

Fiecare companie are dreptul de a-și crea propriul șablon standard de protocol

Desigur, trecerea unui interviu de angajare provoacă stres pentru solicitant. Cu toate acestea, puteți încerca să minimizați tensiunea emoțională în timpul întâlnirii, acordând suficientă atenție procesului pregătitor. Calmul interior și încrederea în sine îl vor ajuta pe candidat să mențină atitudinea potrivită în timpul interviului și să facă o impresie bună asupra potențialului angajator.

Înainte de a efectua un interviu, este necesar să selectați o persoană competentă potrivită pentru rolul de intervievator. El trebuie să fie conștient de specificul activității întreprinderii și de postul vacant în sine, căruia îi sunt vizați candidații, să aibă abilitățile de a construi o conversație direcționată și să poată trage o concluzie corectă și imparțială.

Intervievatorul trebuie să fie conștient de specificul întreprinderii și al postului vacant.

În întreprinderile mici, procedura de recrutare este de obicei efectuată de managerii înșiși.

Un exemplu de program de interviu de angajare arată astfel:

  • O scurtă prezentare a scopului conversației.
  • Dialog pe tema generală a companiei.
  • Trecerea atenției asupra poziției pentru care solicita persoana respectivă.
  • Întrebări despre calificări, experiență.
  • Răspunsuri la întrebările candidatului.

Urmați această procedură de interviu și va avea loc interviul cu succes. Dacă în timpul conversației s-a decis refuzul candidatului, îl puteți informa corect despre acest lucru, indicând motivele.

Cerințe pentru un interviu eficient

Există reguli pentru organizarea interviurilor. Să începem cu ceea ce trebuie să aibă intervievatorul:

  • Lista tuturor candidaților și protocoale pentru note.
  • Profesiograma postului vacant (cerințe pentru un potențial angajat).
  • Instructiuni de munca.
  • Program orientativ de interviu.
  • Lista de întrebări.
  • Formulare pentru fixarea răspunsurilor solicitanților.
  • Loc amenajat pentru interviuri.

O cameră în care nimeni și nimic nu distrage atenția de la conversație va ajuta la desfășurarea eficientă a unui interviu. Dacă candidații trebuie să stea la coadă, ar trebui furnizate scaune confortabile și apă. Amintiți-vă că nu numai angajatorul alege angajatul, ci și angajatul alege angajatorul. Ar fi păcat să pierzi un candidat bun din cauza unui fleac.

O cameră în care nimeni și nimic nu distrage atenția de la conversație va ajuta la desfășurarea eficientă a unui interviu.

Potrivit psihologilor, interviul va fi mai productiv dacă intervievatorul nu stă la birou, ci, de exemplu, pe canapea. Acest lucru va crea o atmosferă de comunicare ușoară, va evalua aspectul candidatului, gesturile, expresiile faciale.

Când descrieți o companie, prezentați-o într-o lumină favorabilă, dar evitați „muntele de aur” nemotivate dacă contați pe o cooperare pe termen lung. Pauzele scurte (5-7 minute) între interviurile cu următorul candidat ajută la a pune gândurile pe rafturi, a vă acorda pentru a lucra cu o persoană nouă și a nota informații despre un potențial angajat în protocol, analizându-i răspunsurile și comportamentul.

În cazul în care interviul nu este condus de LPM (factorul de decizie), protocolul trebuie completat cât mai detaliat posibil. Formatul său nu este reglementat: poate fi pregătit în prealabil sau compilat la discreția intervievatorului. Documentul trebuie să includă datele personale ale candidatului, experiența sa profesională trecută. Cu toate acestea, scopul principal al protocolului este de a face o evaluare a potențialului angajat. Prin urmare, intervievatorul ar trebui să înregistreze note în el și Puncte importante interviuri care vor ajuta la formarea opiniei finale și la luarea unei decizii: angajați sau refuzați.

Dacă sunteți în căutarea unui angajat pentru o poziție de conducere, nu efectuați mai mult de 5 interviuri într-o zi. Este mai bine să împărțiți procesul pe mai multe zile. În caz contrar, până seara candidații vor începe să pară „pe aceeași față”.

Lista de întrebări pentru interviu depinde de specificul postului vacant. Ele pot afecta atât sfera personală a vieții unei persoane, cât și cea profesională. În general, depinde direct de ce tip sau metodă de interviu este optimă în cazul tău. Puțin mai târziu vom analiza subiectul întrebărilor pentru fiecare situație specifică.

Metode de interviu

Există diferite tipuri de interviuri cu potențiali candidați care pot fi folosite de intervievator.

  • Britanic. Decizia de angajare se ia pe baza unei conversatii personale. Întrebări despre activitățile profesionale și viața personală. Potrivit pentru o gamă largă de poziții, dar ca o conversație introductivă și pentru a obține date generalizate.
  • Limba germana. Pachetul de documente insotitoare prezinta avantaj (fisele personale de pe locurile anterioare, scrisori de recomandare, certificate, diplome). Germanii pedanți verifică de obicei cu atenție acuratețea informațiilor și acordă atenție aptitudinilor profesionale (calitățile personale sunt mai puțin semnificative). Ideal pentru posturi „serioase”: manageri, lucrători medicali, profesori.
  • American. Prioritatea abilităților creative, mentale și psihologice. Formulare - trecerea testelor, vorbirea într-un cadru informal, prezentarea companiei cu întrebări despre modul în care un potențial angajat ar acționa într-o situație dată. Astfel, se angajează profesii creative: manager creativ, designer.
  • Chinez. Atenție la examenele scrise, de exemplu eseuri, teste. În China, angajații erudici și dezvoltați intelectual sunt preferați. Metoda este potrivită pentru recrutarea de specialiști pentru posturi legate de munca intelectuală: inginer, redactor la o editură.

În practica modernă a personalului, o tehnică de interviu este rar utilizată. În plus, profesioniștii în HR își creează propriile metode pe baza celor de mai sus.

Pentru a evita prejudecățile față de intervievat, în companiile mari ar trebui să existe mai mulți intervievatori (2-4 persoane) sau se folosește o selecție în mai multe etape (de exemplu, un ofițer de personal - un potențial supervizor imediat - un șef de departament) .

Tehnici de interviu

Oricare dintre următoarele metode poate fi utilizată pentru a recruta noi angajați. Dar asta nu înseamnă că trebuie să-l alegi pe primul care îți place. Pentru angajarea pentru o anumită profesie, unele sunt potrivite, în timp ce altele nu.

Pentru angajarea pentru o anumită profesie, unele metode sunt potrivite, în timp ce altele nu.

Pe baza competențelor

Este considerată una dintre cele mai obiective și universale metode de identificare a adecvării unui candidat pentru o anumită poziție. Scopul interviului este de a înțelege cât de competent este candidatul în domeniul său.

Se pun întrebări pe teme profesionale, care ar trebui să aibă baze reale. Dacă ating experiența anterioară a unui candidat într-o poziție similară, poate spune multe.

A pune întrebări despre experiența anterioară a unui candidat într-o poziție similară poate dezvălui multe.

De exemplu, dacă este angajat un contabil al biroului de decontare, se poate pune următoarea întrebare: „Cum veți aranja înregistrarea încasării banilor din contul curent la casa de marcat a întreprinderii?” Dacă vorbim de postul de mecanic, întrebările ar trebui să fie din categoria subiectelor tehnice specifice: „Ați mai lucrat cu mașini BMW? Care este specificul reparației lor?

Este de nedorit să acordați încredere managerilor de resurse umane în astfel de interviuri. Avem nevoie de o persoană care să înțeleagă tema și să fie capabilă să evalueze competența candidatului.

situațională

Principiul interviului este dezvăluit chiar în titlu. Potrivit pentru admiterea într-o poziție în care trebuie să luați în mod independent și rapid o decizie cu privire la situație: posturi de conducere, primul răspuns.

Orice situație este proiectată în funcție de post, iar candidatului i se pune o întrebare anume, cum va acționa. Numărul de situații este de la cinci la zece. Pe baza rezultatelor se evaluează conformitatea angajatului cu principiile muncii companiei.

proiectiv

Aici o persoană este invitată să evalueze acțiunile altor persoane sau personaje (filme, opere literare). Potențialul angajat trebuie să analizeze situația și să-i dea o evaluare personală sau profesională. Folosit pentru angajări pentru posturi de conducere cu o atmosferă de lucru relaxată.

Beneficiile acestui interviu:

  • Probabilitate scăzută de „răspunsuri corecte” din partea respondentului.
  • Așteptările solicitantului pot fi comparate cu starea reală a companiei.
  • Capacitatea de a evalua cu acuratețe potențialul creativ și motivațional al unei persoane.

Spre deosebire de principiul situațional, se poate acorda ceva timp pentru reflecție. Este acceptabil să oferi mai multe opțiuni și să analizezi pentru a o selecta pe cea mai bună. Răspunsurile trebuie să fie cât mai complete și detaliate posibil. Întrebările profesionale și cele personale alternează pentru a evita „ajustarea” la situație.

Întrebările proiective permit evaluarea potențialului personal și intelectual. Utilizați această tehnică dacă poziția o cere.

stresant

Interviul este potrivit pentru pozițiile în care apar în mod constant situații non-standard care necesită rezistență: agenți de vânzări, lucrători în show-business, manageri de vânzări, operatori de hotline, directori, jurnaliști.

Organizat într-o atmosferă extrem de tensionată. Sunt permise următoarele metode:

  • Principiul „polițistului rău și bun”.
  • Sondaje încrucișate.
  • Întrebări non-standard de profesie cu clarificarea detaliilor (uneori interviul durează câteva ore).
  • Presiune psihologică: exasperare deliberată, întrebări nedelicate.

Interviurile de stres pot fi realizate cu sau fără notificarea naturii lor specifice. În al doilea caz, „puritatea” experimentului este mai mare, dar există riscul unor situații non-standard (sunt și lupte).

Este dificil de evaluat obiectivitatea unui astfel de interviu. Adesea, trecerea testului nu este rezultatul unui psihic stabil, ci al timidității sau al stimei de sine scăzute.

Rezultatele interviului

La sfârșitul interviului, ar trebui să rezumați rezultatele, adică. Întocmește un raport care să conțină următoarele informații:

  • Numele intervievatului.
  • Denumirea funcției.
  • Informații despre intervievator.
  • Data și ora interviului.
  • Concluzii generale (puncte tari/slăbiciuni ale unei persoane, impresii despre candidat, motivație, recomandări).

Alegerea metodologiei de interviu pentru fiecare profesie specifică este unică, ceea ce înseamnă că nu există metode „ideale”. Abordați această problemă cu atenție, deoarece alegerea greșită a unui candidat înseamnă pierderi directe pentru companie (bani necâștigați, calitate redusă a produsului, destabilizarea echipei) și timp suplimentar petrecut pentru găsirea și pregătirea unui angajat.


Introducere

Concluzie

Introducere


Astăzi, majoritatea liderilor înțeleg că succesul și prosperitatea unei organizații depind în mare măsură de angajații săi. Într-un mediu extrem de competitiv, cel cu cea mai bună echipă câștigă. De aceea managerii acordă atât de multă atenție problemelor managementului eficient al angajaților, motivației, formării și dezvoltării acestora. Cu toate acestea, fără selecția personalului de calitate, orice muncă cu resurse umane este sortită eșecului.

O serie de studii moderne ale pieței muncii din Rusia arată că aproximativ 80% dintre lucrătorii care pleacă singuri vor lua o astfel de decizie chiar în primele zile de serviciu. La fel, majoritatea managerilor decid ca un nou angajat nu este cel de care au nevoie in maxim primele doua saptamani de la inceperea activitatii sale. Având în vedere aceste statistici dezamăgitoare și importanța calificărilor angajaților pentru eficiența companiei, se poate aprecia relevanța ridicată a subiectului organizării și desfășurării corecte a interviurilor. La urma urmei, pe baza informațiilor obținute în urma interviului, managerii decid dacă candidatul va lucra sau nu în compania lor. În consecință, nu faptul interviului în sine este de mare importanță, ci pregătirea sa de înaltă calitate, formularea corectă a întrebărilor și exhaustivitatea și fiabilitatea datelor obținute în urma interviului. Relevanța interviului corect în selecția noilor angajați determină scopul acestui lucru de curs, care constă în studierea conținutului și metodelor de interviu, analizarea practicii de realizare a interviurilor în recrutare. Atunci când angajează noi angajați, organizația are de obicei doar date documentare despre aceasta. În acest caz, conversația reprezentanților organizației cu solicitantul este de mare importanță. Chiar și angajații care nu sunt manageriali sunt rareori angajați fără cel puțin un interviu. Cel mai bine este să îl transmiteți viitorului manager direct al angajatului care aplică pentru poziție. Selectarea unui manager de rang înalt poate necesita zeci de interviuri care durează câteva luni. Interviul are scopul de a clarifica unele dintre calitățile de afaceri ale candidatului și de a-l cunoaște personal. In primul rand trebuie clarificate cunostintele specialistului in cazul pentru care se angajeaza. Conținutul specific al testului de cunoștințe este determinat de descrierea (calificarea) locului de muncă. Se verifică cât de mult înțelege solicitantul munca viitoare (funcții, tehnologii), cunoaște mijloacele tehnice pe care le va folosi.

Scopul lucrării de curs este de a studia metodele de interviu și conținutul acestuia, ca metodă principală de selecție a personalului. Principalele sarcini care trebuie rezolvate pentru atingerea scopului lucrării de curs - să analizeze: tipuri și tipuri de interviuri; etapele interviului; metodologia interviului.

1. Esența interviului în ansamblu


1.1 Conceptul de interviu, scopurile și obiectivele acestuia


În esență, un interviu este un mijloc de comunicare bidirecțională. Scopul său principal este de a asigura schimbul de informații în așa fel încât să dezvolte un curs adecvat de acțiune pentru viitor. Un interviu diferă de un simplu mesaj (care poate deveni din păcate) într-un flux de informații în două sensuri. Prefixul „inter” din cuvântul interviu (interviu) înseamnă „între”. Un interviu este posibil nu numai atunci când se aplică pentru un loc de muncă, un interviu este adesea folosit ca formă de examinare, inclusiv un examen de calificare pentru atestare. Interviu de evaluare - identificarea indivizilor cu abilitățile și obiectivele necesare care ar putea deveni buni angajați ai organizației. Majoritatea interviurilor au obiective specifice. Interviurile de evaluare pot include aspecte precum stabilirea și îmbunătățirea raportului dintre un manager și subordonatul acestuia sau schimbarea atitudinii unui subordonat față de o anumită problemă sau aspect al muncii sale.

Într-un interviu de selecție, sarcina poate fi să selecteze (de către organizație) un candidat cu cel mai adecvat nivel de abilitate și motivație pentru a îndeplini postul în conformitate cu cerințele și să selecteze (de către candidat) organizația ca loc potrivit pentru aplică abilitățile lor.

Scopul general al oricărui interviu este de a dezvălui faptele și, pe această bază, de a formula decizii adecvate și de a dezvolta planuri de acțiune, pe care ambele părți le acceptă pentru a fi executate. Conceptul de angajament bilateral este esențial pentru îndeplinirea obiectivelor interviului. Conversația reușește sau eșuează în funcție de acțiunea pe care o provoacă, iar acolo unde nu există nicio obligație, această acțiune fie nu are loc, fie este nesatisfăcătoare. Această teorie poate părea nerealistă sau lipsită de sens pentru cei care sunt obișnuiți să vadă interviul ca pe o oportunitate de a-și exercita puterea sau ca un caz în care intervievatul poate fi pus să treacă pe frânghia verbală înainte ca intervievatorul să-și dea incontestabilul (și poate renunțat). ) verdictul. În timpul interviului în timpul selecției personalului are loc o întâlnire cu un potențial angajator sau reprezentantul acestuia. Scopul unui astfel de interviu este de a se cunoaște personal, de a înțelege modul în care angajatorul și solicitantul se potrivesc unul pentru celălalt și, de asemenea, de a discuta detaliile cooperării. La interviu, angajatorul pune întrebări referitoare la educația solicitantului, experiența acestuia, abilitățile și cunoștințele dobândite. Sunt posibile și întrebări personale: obiective, aspirații în viață, ce vrea să obțină solicitantul, ce planuri are. Interviul de angajare este crucial în procesul de recrutare. Constă în selectarea persoanei potrivite pentru post pe baza unor criterii obiective care se aplică candidatului într-o manieră echilibrată și corectă. Interviul are două obiective principale:

a) să ajute organizația să evalueze candidații pentru a se potrivi pentru post;

) ajută candidații să evalueze organizația ca viitor loc de muncă.

Interviul este una dintre cele mai comune metode de selecție și evaluare a personalului. Cu o aparentă simplitate exterioară a aplicării, este unul dintre procesele cele mai intensive în muncă, care necesită pregătirea obligatorie a angajatului care îl desfășoară.

Scopul principal al interviului este obținerea de informații care să permită:

) evaluează modul în care acest candidat este potrivit pentru postul propus (adică evaluează aptitudinea profesională a solicitantului (cunoștințele și aptitudinile sale profesionale, afaceri, calitățile psihologice și psihofiziologice individuale);

) determină cum se evidențiază acest candidat dintre toți cei care și-au declarat candidatura pentru ocuparea unui post vacant (care calități și aptitudini prevalează și care, dimpotrivă, au nevoie de dezvoltare ulterioară; cât de importante sunt aceste calități pentru un post vacant; dacă este este posibilă angajarea unui angajat cu condiția creșterii în continuare; dacă postul vacant va fi un „pas înainte” pentru solicitant sau acesta a „depășit” de mult postul propus);

) stabilesc dacă informațiile furnizate de candidat sunt de încredere (adică doar evaluarea inițială a fiabilității informațiilor). Recent, s-a acordat din ce în ce mai multă atenție nu numai stabilirii dacă un candidat îndeplinește calificările necesare, ci și pentru a afla cum o persoană nouă se va „încadra” în cultura corporativă a organizației, dacă va fi capabil să accepte principii și norme de comportament care funcționează în organizație.


1.2 Reguli de interviu


Pentru un interviu de succes, intervievatorul trebuie să aibă:

lista de verificare a candidaților cu criterii și spațiu pentru note;

modelul (profesiograma) locului de muncă sau postului, sau cerințele succinte pentru candidatul pentru post;

descrierea postului;

plan de interviu;

întrebări pregătite în prealabil pentru interviu;

un set de formulare pentru înregistrarea răspunsurilor solicitanților;

timp alocat în rată de cel puțin 30 de minute pentru fiecare candidat;

interviu selecția personalului de comunicare

cameră pregătită (camera separată, scaune pe coridor pentru cei care așteaptă etc.)

Este necesar să faceți camera cât mai confortabilă, nu efectuați interviuri în timp ce stați la birou. Unii manageri de resurse umane consideră că această abordare este adecvată, dar studiile au arătat că o barieră fizică creează inevitabil și o barieră psihologică. Acest lucru este deosebit de important dacă intervievatorul conduce interviul cu asistenții. Intervievatorii cu experiență le cer candidaților să stea pe un scaun (fotoliu, canapea) stând pe partea laterală a mesei și sunt adesea amplasați lângă candidat. Potrivit psihologilor, acest lucru demonstrează reclamantului amabilitatea și respectul din partea interlocutorului. Acest aranjament permite intervievatorului să vadă clar ochii și gesturile solicitantului și creează în acesta din urmă un sentiment al propriei sale importanțe, libertate și naturalețe a comportamentului, stimulează deschiderea și sinceritatea atunci când răspunde la întrebări.

Psihologii au descoperit că, indiferent cât durează conversația, intervievatorul își dezvoltă de obicei o opinie pozitivă sau negativă despre candidat în primele 3-4 minute ale conversației. După aceea, intervievatorul pune întrebări în funcție de opinia predominantă: cu una pozitivă, permițând unei persoane să se deschidă din partea cea mai bună, cu una negativă, „pentru umplere”. Adică, intervievatorul creează conștient sau inconștient condițiile pentru ca opinia sa inițială să fie susținută de fapte ulterioare. Știind despre această capcană psihologică, intervievatorul ar trebui să o evite în toate modurile posibile. Este mai bine să folosiți primele minute ale interviului nu pentru a obține informații de la candidat, ci pentru a crea o atmosferă calmă și confortabilă (pentru ambele părți), emanciparea psihologică a candidatului, stabilirea unor relații pozitive și constructive de înțelegere reciprocă în care poți desfășura o muncă productivă.

De asemenea, în primele minute este indicat să faceți o introducere clară și concisă; Obiectivele interviului trebuie comunicate clar candidatului, împreună cu informații succinte despre forma interviului, durata acestuia etc. A avea o agendă convenită poate ajuta la stabilirea unui raport în timpul unui interviu.

Intervievatorul ar trebui să evite o prelegere introductivă îndelungată despre organizație sau locul de muncă în sine, deoarece aceasta poate provoca răspunsuri măgulitoare sau orientate în mod specific. Este mai bine să amânați acest subiect până la sfârșitul interviului pentru a informa solicitantul despre caracteristicile postului numai după ce candidatul răspunde la întrebări despre abilitățile sale, realizările trecute și experiența. Cel mai bine este să oferiți informații specifice despre companie la finalul interviului, răspunzând la întrebările candidatului. În general, este foarte important să oferi candidatului posibilitatea de a pune întrebări. Acest lucru oferă o perspectivă valoroasă asupra factorilor prioritizați pentru un anumit individ. Programul de interviu ar trebui să includă o pauză de cel puțin 30 de minute înainte de a începe o conversație cu următorul candidat. Acest lucru este necesar pentru a neutraliza efectele psihologice ale percepției atunci când impresia candidatului anterior este proiectată asupra următorului. Deci, pe fondul unui candidat sincer slab, un specialist foarte mediocru i se poate părea intervievatorului „destul de potrivit” și invers. De asemenea, trebuie acordat timp pentru înregistrarea și evaluarea răspunsurilor candidatului, precum și o pauză pentru care intervievatorul să se odihnească. Un interviu eficient este de obicei foarte solicitant, așa că este important să păstrați capacitatea de a gândi clar. Numărul de interviuri pe care un intervievator le poate efectua efectiv în timpul unei zile lucrătoare nu este mai mare de cinci.

2. Tehnici de interviu


2.1 Tipuri și tipuri de interviu


Există mai multe tipuri de interviuri cu candidați, a căror alegere depinde de tradițiile organizației, de caracteristicile candidatului, de postul vacant și de preferința individuală a intervievatorului. Rezultatele interviului trebuie documentate. Majoritatea organizațiilor folosesc formulare speciale de evaluare a candidaților, dacă astfel de formulare nu există, poți folosi portretul unui angajat ideal ca un fel de fișă de evaluare. Rezultatele interviului ar trebui să conțină o evaluare a candidatului și o propunere - de a continua sau de a opri colaborarea cu el. Concluzia salariatului care a susținut interviul se transmite șefului unității care are postul vacant, care decide asupra acțiunilor ulterioare în legătură cu acest candidat.

Pentru a evalua mai bine calitățile profesionale și personale ale unui candidat, organizațiile pot căuta informații de la persoane și organizații care îl cunosc din studii comune, muncă, sport etc. Departamentul de Resurse Umane poate invita însuși candidatul să numească persoane care l-ar putea caracteriza, apoi să intervieveze acești oameni. În ambele cazuri - recomandare orală sau scrisă, se pune problema obținerii de informații obiective, întrucât persoanele alese de candidat de obicei subliniază doar aspectele pozitive ale acestuia.

De asemenea, puteți obține informații despre candidat contactând direct organizațiile în care acesta a lucrat sau a studiat anterior (numele acestora sunt indicate în curriculum vitae sau CV-ul său). Totuși, departamentul de resurse umane trebuie să fie extrem de atent în evaluarea caracteristicilor candidatului obținute în urma unor astfel de contacte – angajații care furnizează informații pot fi părtinitori, nu-l cunosc suficient de bine pe candidat etc. Interviu cu managerul de linie. În cazul în care șeful de departament este mulțumit de rezultatele interviului susținut de angajatul departamentului de resurse umane, acesta face o programare cu candidatul. Spre deosebire de interviurile cu specialiști în resurse umane, acest interviu ar trebui să permită evaluarea, în primul rând, a calităților profesionale ale candidatului, a capacității acestuia de a îndeplini funcții de producție. Totodată, managerul evaluează gradul de compatibilitate profesională personală cu candidatul și probabilitatea integrării cu succes a acestuia din urmă în unitate. În plus, managerul oferă candidatului informații detaliate despre unitatea sa, postul vacant și funcțiile pe care candidatul va trebui să le îndeplinească dacă este angajat. Rezultatele interviului sunt înregistrate de manager folosind un formular standard pentru aceasta.

Cel mai comun tip de interviu este interviul unu-la-unu, în timpul căruia un reprezentant al organizației se întâlnește cu un candidat. Cu toate acestea, astăzi sunt folosite și alte tipuri de interviuri, în cadrul cărora un reprezentant al organizației se întâlnește cu mai mulți candidați, mai mulți reprezentanți ai organizației discută cu un singur candidat, mai mulți reprezentanți ai organizației intervievează mai mulți candidați.

În primul caz, intervievatorului i se oferă posibilitatea de a evalua simultan (mai degrabă decât în ​​absență) mai mulți candidați și de a-i observa într-o situație stresantă, deși este mult mai dificil să discutați cu mai mulți candidați în același timp.

Participarea mai multor reprezentanți ai organizației crește obiectivitatea evaluării și calitatea interviului în sine, dar poate crea un stres suplimentar pentru candidat și poate crește costurile organizației. Prezența mai multor persoane de ambele părți crește foarte mult complexitatea procesului de interviu și necesită o pregătire atentă și un comportament consecvent al intervievatorilor.

Capacitatea de a desfășura interviuri profesional și competent este cheia succesului nu numai pentru managerii de resurse umane și recrutorii agențiilor de recrutare, ci și pentru proprietarii de afaceri și angajații cu poziții de conducere.

În fiecare zi, setul de instrumente al recrutorilor este completat cu noi evoluții în domeniul evaluării calităților profesionale și personale ale solicitanților, precum și cu analiza experienței anterioare de muncă. Cu toate acestea, astăzi există mai multe tipuri principale de interviuri (interviuri) pe care milioane de angajatori din întreaga lume le folosesc în fiecare zi.

După funcționalitate:

interviu de screening;

Interviurile de screening sunt de obicei efectuate la telefon. Scopul principal al acestui eveniment este indicat chiar în numele său - de a elimina candidații aleatori care în mod clar nu îndeplinesc criteriile și așteptările declarate ale angajatorului.

interviu de selecție;

Interviul de screening este următoarea etapă în interacțiunea recrutorului cu candidații care au trecut de filtrul de screening. În cadrul acestui tip de interviu, se evaluează cea mai mare parte a informațiilor despre candidații pentru un post vacant: experiență de muncă, calități personale, motive principale, așteptări salariale, disponibilitatea de a merge la muncă etc. În funcție de numărul de solicitanți admiși la interviul de selecție și de numărul de persoane care decid asupra interacțiunii ulterioare cu candidații, se determină și numărul de întâlniri cu fiecare persoană anume. Astfel, în această etapă, un candidat poate fi repartizat de la una la mai multe întâlniri cu reprezentanții companiei angajatorului. Rezultatul general al interviului de selecție este selecția mai multor specialiști pentru etapa finală (finală) de recrutare.

interviul final.

Interviul final. Mai sunt două opțiuni pentru funcționalitatea acestui tip de interviu.

Luarea unei decizii finale privind aprobarea celui mai potrivit candidat pentru a ocupa un post vacant din mai mulți finaliști.

Dacă finalistul s-a dovedit a fi unul - procedura formală de introducere a unui nou angajat în funcție.

Conform structurii evenimentului:

interviu gratuit;

Interviu gratuit. Unul dintre cele mai comune tipuri de interviuri. Acest tip de interviu poate fi folosit din unul din două motive: lipsa abilităților de evaluare a personalului specialistului responsabil cu selecția sau lipsa necesității unui studiu detaliat al biografiei de afaceri a candidatului, întrucât criteriile de selecție sunt minime. Într-un fel sau altul, din punct de vedere al conținutului, un interviu gratuit seamănă mai mult cu procesul de a cunoaște o persoană cu alta, cu singura excepție că o persoană (solicitantul) vorbește de cele mai multe ori. Aici, sarcina principală a unui angajat al companiei este să determine dacă dorește să lucreze cu un candidat, dacă candidatul se va putea obișnui cu echipa etc. Cu alte cuvinte, în timpul unui interviu gratuit, sunt testate criteriile informale de selecție.

interviu situațional (interviu situațional);

interviu situațional. Metodologia se bazează pe studiul comportamentului uman în anumite situații (situații reale la locuri de muncă anterioare, situații simulate). Informațiile primite de la candidat fac posibilă prezicerea comportamentului acestuia în companie și, prin urmare, determinarea gradului de succes al specialistului evaluat în funcția în cauză.

interviu de stres (interviu de stres);

Interviu de stres. Una dintre cele mai dificile metode de interviu. Pentru a-l folosi corect, trebuie să fii un specialist înalt calificat în domeniul recrutării și motivației personalului. Esența tehnicii este de a crea o situație stresantă pentru candidat și de a evalua comportamentul și acțiunile acestuia în condiții de iritare emoțională. Complexitatea efectuării unui astfel de interviu constă în capacitatea unui recrutor de a folosi subtil iritanții și nu, cedând entuziasmului, să strice starea de spirit a lui și a interlocutorului său, privându-se de posibilitatea unei interacțiuni ulterioare cu solicitantul. Datorită utilizării inepte a acestui instrument de către angajatori, acesta este notoriu printre candidați.

interviu de competență (interviu de competență);

Interviu de competență. Una dintre cele mai comune metode de interviu. Sarcina sa principală este de a compara nivelul de abilități și cunoștințe (competențe) profesionale ale solicitantului cu datele declarate necesare pentru îndeplinirea cu succes a funcțiilor sale în postul pentru care solicitantul candidează. În procesul de desfășurare a acestui interviu, se folosesc informații de la locurile anterioare de muncă: rezultate, realizări, probleme, lecții utile învățate din greșelile lor cu o descriere detaliată a situațiilor și argumente pentru acțiunile lor. De asemenea, folosește diverse chestionare profesionale, teste, sarcini, cazuri etc. Cel mai adesea, șefii direcți de departamente, departamente, servicii etc. sunt invitați să efectueze acest tip de interviuri. pentru o discuție substanțială a abilităților și cunoștințelor specifice.

interviu mixt.

Interviu mixt. Această abordare a construcției activităților de evaluare se bazează pe un studiu cuprinzător al datelor profesionale și personale ale solicitantului pentru un post vacant și poate include oricare (sau chiar toate) metodele de mai sus. Dezavantajele acestui tip de interviu includ consumul mare de resurse de timp: este nevoie de mult timp pentru a comunica cu fiecare candidat, timp pentru a procesa informațiile primite în timpul comunicării și a interpreta rezultatele.

După format:

interviu telefonic/video;

Interviu telefonic/video (previzualizare). Primul pas către interacțiunea angajatorului cu solicitantul. În această etapă, este clarificat nivelul de interes general al solicitantului în luarea în considerare a postului vacant propus, iar candidații care nu sunt potriviți din motive formale sunt excluși. Uneori, un astfel de interviu este identificat ca un instrument independent de recrutare și se numește screening-ul personalului. Între timp, un interviu video poate fi și o formă de comunicare între solicitant și angajatori în etapa de selecție a solicitanților în cazul în care vorbim de la distanță (selecție regională).

interviu individual;

Interviu individual. Un interviu care se desfășoară cu un singur candidat specific. Aici putem distinge două variante de organizare a acestui eveniment: un interviu cu o oră precis marcată (de exemplu: 02/11/2012, luni, 11:00) și un interviu cu o oră stabilită condiționat (de exemplu: 02/11/). 2012, luni, de la 11:00: 00 la 18:00).

interviu în masă.

Interviu în masă. Un interviu realizat de un angajat sau angajați ai companiei cu mai mulți solicitanți în același timp. Cel mai adesea folosit în recrutarea în masă pentru posturi de nivel scăzut (personal slab calificat) pentru a reduce timpul pentru contactele preliminare cu candidații și pentru a crește acoperirea


2.2 Tehnici de interviu


În timpul interviului sunt evaluate următoarele:

caracteristicile individuale ale candidatului;

abilități de comunicare;

posesia vorbirii orale;

aptitudini oratorice;

gandire analitica;

capacitatea de a impresiona.

Diferite metode de interviu pot evalua alte calități ale candidatului. Dar trebuie avut în vedere că discursul scris al candidatului, aptitudinile și abilitățile sale practice nu sunt evaluate în timpul interviului. În timpul interviului, este imposibil să se evalueze în mod adecvat nivelul de calificare al solicitantului, deoarece, atunci când discută cu candidatul, persoana care conduce interviul nu poate dedica suficient timp studierii documentelor prezentate pentru candidat, confirmându-i nivelul de pregătire și experiența de muncă. . În acest sens, autorii nu recomandă insistent să tragem concluzii imediat pe baza rezultatelor interviului.

Cel mai bine este să utilizați interviul, împreună cu alte tehnici, ca parte a procesului de evaluare a candidaților.

Din punct de vedere istoric, s-au dezvoltat următoarele metode de interviu:

Metoda britanică de interviu se bazează pe o conversație personală cu membrii candidați ai comitetului de personal.

Intervievatorii sunt interesați de biografie, tradițiile familiei și locul în care a fost educat. Dacă candidatul răspunde cu succes la întrebările puse, atunci este rapid acceptat.

Metoda germană se bazează pe pregătirea preliminară de către candidați a unui număr semnificativ de documente cu recomandări scrise obligatorii de la experți, oameni de știință, lideri și politicieni cunoscuți. O comisie de expertiză de persoane competente analizează documentele depuse, monitorizează corectitudinea executării acestora. Candidații pentru posturile vacante trec printr-o serie de proceduri stricte obligatorii înainte de un interviu direct.

Metoda americană de intervievare se reduce la testarea abilităților intelectuale și creative, testarea psihologică folosind computere și observarea candidaților într-un cadru informal. Pentru a face acest lucru, candidatul este invitat, de exemplu, la un weekend, prezentare, prânz. În același timp, se acordă o mare atenție potențialului unei persoane și deficiențelor personalității sale, ceea ce nu confirmă întotdeauna posibilitatea unui manager selectat în acest fel de a lucra în echipă. Cu toate acestea, această metodă vă permite să identificați defecte de personalitate ascunse care pot fi inacceptabile pentru munca într-o anumită companie.

Metoda chineză se bazează pe examene scrise preliminare și are o lungă tradiție istorică. Candidații scriu o serie de eseuri, dovedind cunoștințele lor despre clasici, alfabetizarea scrisului, cunoștințele de istorie. Cei care au promovat cu succes toate examenele, iar aceștia sunt doar câteva procente dintre cei care participă la concurs, scriu un eseu final pe tema lucrărilor viitoare. Cei care promovează acest examen sunt admiși la un interviu direct. În cazul angajării, funcția oficială a acestora depinde adesea de nota obținută la examene.

Una dintre metodele de intervievare a fost dezvoltată de Sergey Iosifovich Faibushevich, candidat la științe economice, profesor asociat, Universitatea de Stat de Economie și Finanțe din Sankt Petersburg.

Dispoziții de bază:

Candidatul trebuie să primească în prealabil (în scris sau prin telefon) data și ora interviului, cu indicații clare despre cum să ajungă acolo.

Secretarului trebuie informat numele vizitatorului și ora vizitei pentru a-l întâlni și, dacă este necesar, a comanda un permis.

Fă-ți timp pentru a citi biografia candidatului înainte de interviu.

Stabiliți întrebările pe care intenționați să le puneți. Dacă nu, candidatul poate începe să vă intervieveze.

Încearcă să fii în starea de spirit potrivită. Dacă sunteți obosit sau iritat, nu veți putea aprecia candidatul.

Planificați conversația astfel încât nimic să nu vă distragă atenția (apeluri telefonice, vizite de la străini etc.).

Nu fii prejudiciat. Prima impresie este adesea dictată de prejudecăți și poate fi complet nefondată.

Asigurați-vă că candidatul știe cine sunteți - numele și titlul dvs.

Sunați imediat candidatul după nume și patronimic și faceți-o mai des.

Zâmbet! Fiți prietenos: un candidat speriat nu vă va putea demonstra valoarea lor.

Tratează-l pe candidat așa cum ai vrea să fii tratat dacă rolurile ar fi inversate.

Oferiți candidatului informații despre poziție, atât laturile sale bune, cât și cele rele. Acestea includ cerințele angajaților, programul de lucru, condițiile de muncă, oportunitățile de promovare etc.

Vorbiți încet și clar, permițând candidatului suficient timp pentru a absorbi ceea ce se spune. Într-o situație în care candidatul se confruntă cu multă tensiune nervoasă, poate fi dificil pentru el să te perceapă.

Nu te lăuda cu firma sau oferta ta de muncă așa cum te-ai face într-un bazar. Nu face promisiuni pe care nu le poți respecta. Nu exagerați oportunitățile de promovare. Dacă nu există astfel de oportunități, un angajat frustrat s-ar putea jigni de tine, ceea ce îi va afecta munca. Galina Nemchenko, partener la compania de recrutare SuccessLink, vorbește despre o altă metodă de desfășurare a unui interviu de succes. Mai întâi, să decidem ce obiective ai. De obicei, acestea arată astfel: evaluează modul în care acest candidat este potrivit pentru postul propus (adică evaluează-i cunoștințele și aptitudinile profesionale, afacerile, calitățile psihologice și psihofiziologice individuale); stabiliți în ce măsură acest candidat diferă de toți ceilalți care și-au declarat candidatura. Adică care calități de caracter și abilități prevalează și care, dimpotrivă, au nevoie de dezvoltare ulterioară. Trebuie să luați în considerare cât de importante sunt aceste calități pentru un post vacant; afla ce il motiveaza pe solicitant in munca, daca este cu adevarat multumit de conditiile oferite de angajator; „vinde” postul candidatului, clarifică ce interesează compania, care sunt perspectivele și de ce candidatul ar trebui să-și dorească să-și petreacă viața la acest job.

Pregătiți întrebările din timp. Începeți interviul cu întrebări simple despre trecutul candidatului, studiile sale, orașul natal, etc. Acest lucru va reduce presiunea și va permite solicitantului să fie mai deschis și mai relaxat atunci când vorbește cu dvs. Când intervievați, lăsați persoana să vorbească în timp ce ascultă cu atenție. Pune întrebări deschise. Întrebarea „Nu ți-a plăcut jobul tău anterior?” nu va oferi prea multe informații. Este mai de preferat să întrebi: „Ce nu ți-a plăcut la jobul tău anterior?”

Fii prietenos, deschis, atent cu interlocutorul. Exemple de întrebări la interviu. Povestește-ne despre tine (oferă-i persoanei, fără a o întrerupe, câteva minute pentru a spune ce crede de cuviință). Notează-ți ceea ce subliniază el când răspunde la această întrebare.

Unde te-ai născut? Ce fel de muncă vă place cel mai mult? De ce ai decis să-ți părăsești jobul anterior? Ce ți-a plăcut la jobul tău anterior? Care au fost responsabilitățile tale în funcția ta anterioară? Ai fost ușor concediat de la locul tău anterior de muncă? Ai fost apreciat? Pentru ce? Cum era echipa? Care sunt realizările tale deosebite în ultimii ani? Ce dificultăți, probleme au fost în munca ta și cum le-ai rezolvat? Care a fost cea mai mare (sau cea mai rea) greșeală a ta? Ce te atrage la munca în cauză? De ce ai ales postul nostru? Aveți vreo idee pentru această lucrare? De unde ți-ai începe munca dacă te-am alege pe tine? Ați mai făcut astfel de lucrări? De ce crezi că ești potrivit pentru acest job? La ce salariu te astepti? Ce este cel mai important pentru tine atunci când alegi un loc de muncă? Unde îți vezi munca peste 5 ani? Cum îți imaginezi viitorul profesional? Care este cariera ideală pentru tine (ce țintii în cariera ta)? Cum s-a dezvoltat relația ta cu managerul tău? Ce prețuiești cel mai mult la un lider? Ce trăsături și caracteristici ale unui lider ar fi inacceptabile pentru tine? Numiți trei dintre principalele calități de afaceri care vă fac un angajat valoros pentru acest loc de muncă. Ce dificultăți pot apărea în cooperarea cu dumneavoastră? Ce ai vrea să schimbi la tine? În ce condiții lucrezi cel mai eficient? Atuurile tale (pentru ce te prețuiești ca specialist?) Dacă ai putea să o ia de la capăt, ce ai face? Care sunt interesele tale în afara muncii? Cum îți petreci vacanțele? Care sunt valorile tale de bază în viață?

După ce ați adresat întrebările care vă interesează, oferă solicitantului posibilitatea de a le pune pe ale lor. Dacă în timpul interviului vezi că o persoană nu este potrivită pentru postul tău vacant, în opinia mea, este mai bine să-i spui deschis despre asta (mai ales pentru recrutori). Oferă recomandările tale pentru interviuri ulterioare, la ce trebuie să fii atent. La sfârșitul interviului, spuneți clar că întâlnirea s-a încheiat. Mulțumiți persoanei pentru vizită și timpul petrecut, spuneți-i cum îi veți notifica rezultatele/pașii următori. Escortează interlocutorul până la uşă. Zâmbește când îți spui la revedere.

Notează-ți imediat impresiile despre solicitant. Notele dvs. vor fi de neprețuit atunci când va trebui să decideți asupra alegerii unei singure persoane dintre mai mulți solicitanți care au fost intervievați.


2.3 Evaluare și decizie finală


Etapa de decizie finală este rezultatul final la care ați lucrat în timpul procesului de selecție; care dintre candidații care s-au declarat, au fost intervievați, testați și verificați, vor fi acceptați, dacă este deloc? Rezultatul este important pentru organizație – investiția acesteia într-un nou venit va crește dramatic din momentul în care acesta este angajat. De asemenea, este important pentru alți solicitanți: toți sunt susceptibili de a fi supărați atunci când primesc un refuz, indiferent de cuvintele plăcute care ar avea loc. Este mai probabil ca decizia ta să fie o decizie bună dacă este bine informată.

Deci, acum este un moment bun pentru a privi înapoi la toate informațiile pe care le-ați primit în timpul fazei de evaluare. Aceasta implică următorii pași:

a) Elaborați tabelul de punctaj al candidaților, asigurându-vă că sunt acoperite rezultatele tuturor etapelor selecției.

b) Asigurați-vă că există suficiente informații despre fiecare candidat pentru a-și evalua corect tabloul de punctaj.

c) Evaluează informațiile disponibile în lumina comentariilor anterioare despre părtinire și limitări în teste și recomandări.

d) Completează fișe de punctaj, câte una pentru fiecare candidat, asigurându-se că criteriul utilizat este specificarea personală, precum și deciziile care se iau cu privire la ceea ce constituie un comportament eficient la locul de muncă.

e) Rețineți, pe cât posibil, reacțiile solicitantului și evaluați probabilitatea ca postul și organizația să fie de interes pentru acesta. Acest lucru este important dacă doriți să evitați supărarea de a oferi un loc de muncă unui singur candidat doar pentru a constata că acesta îl respinge imediat sau renunță după câteva săptămâni. (Dacă ați învățat abordarea colaborativă de rezolvare a problemelor în timpul interviului, atunci această parte a procesului ar trebui să fie destul de simplă.)

f) Când toate îndoielile sunt soluționate, rezultatul final trebuie comunicat candidaților, atât cu succes, cât și nereușiți. (Dacă nimeni nu a ajuns cu adevărat la specificațiile de personalitate definite ale Companiei, ar fi mai bine să respingeți toți solicitanții, să vă regândiți postul sau metodele de angajare sau ambele și să începeți din nou. Numai dacă diferența dintre ceea ce sunt candidații acum și specificațiile cerințelor sunt foarte mici, ar fi logic să luăm în considerare pe cineva care nu le îndeplinește exact. Formarea suplimentară poate elimina o oarecare lipsă de cunoștințe și experiență, dar este puțin probabil să transforme personalitatea cuiva peste noapte.)

Un exemplu de fișă de punctaj final.

Post (vacant)

A. Aspectul general (comportament, fel de a vorbi, stare de sănătate, energie),

B. Caracteristici (stabilitate, diligență, perseverență, loialitate, toleranță, încredere în sine, capacitate de a conduce),

B. Inteligență, abilități,

D. Experiență și/sau cunoștințe relevante,

D. Capacitatea de exprimare,

F. Educație, G. Dispoziții, interese,

Pregătirea pentru îndeplinirea imediată a sarcinilor,

Acceptabilitate generală (ținând cont de nevoile viitoare ale organizației),

Scor general. Data Semnătura.

Împotriva fiecărei evaluări, ar trebui să vă puneți propria evaluare în puncte pe un sistem de cinci puncte. Însumați scorul din coloana „5”.

Uneori, evaluarea unui candidat se poate face nu sub forma unui formular, ci sub forma unui fel de raport - un portret verbal al unei persoane trimise la vârf pentru a lua o decizie finală. Mai jos am prezentat principalele puncte de care un angajator poate avea nevoie atunci când scrie acest raport: 1. Experiență de muncă. 2. Educație.

Înregistrările educaționale, pe lângă un răspuns direct la cerințele postului, oferă informații despre perseverența, motivația și interesele unui candidat.

Trăsături de caracter.

Atât solicitanții câștigători, cât și cei nereușiți trebuie să fie informați cu privire la decizia angajatorului cât mai curând posibil. Ca regulă generală, ar fi nepoliticos ca candidații să aștepte mai mult de o săptămână înainte de a fi notificați cu privire la rezultatul final.


Concluzie


Interviul de angajare este crucial în procesul de recrutare. Constă în selectarea persoanei potrivite pentru post pe baza unor criterii obiective care se aplică candidatului într-o manieră echilibrată și corectă. Interviul are două obiective principale:

ajuta organizația să evalueze candidații pentru a se potrivi pentru post;

ajuta candidații să evalueze organizația ca viitor loc de muncă.

Punerea unei persoane la locul nepotrivit nu a fost niciodată considerată o bună practică în munca personalului, iar acest lucru a dus la consecințe negative în operațiunile organizației dacă această practică a fost repetată. Totuși, ce este o persoană numită corect într-o funcție? Este o persoană capabilă și dispusă să muncească, care are simțul echipei și conduce, un profesionist care se potrivește cu imaginea organizației și care este compatibil cu locul pe care acesta îl ocupă pe scara evolutivă a dezvoltării. Și, desigur, o persoană matură emoțional, capabilă de judecăți corecte și raționale, va fi o necesitate în organizația ta.

Un interviu cu personalul (interviul) este, aparent, cea mai universală modalitate de evaluare a personalului și poate fi baza atât pentru selecția acestuia, cât și pentru certificarea ulterioară.

Mediul în care se desfășoară interviul cu personalul trebuie să se potrivească cu mediul în care persoana va lucra pentru a se asigura că este compatibilă nu cu intervievatorul, ci cu viitorii colegi.

Puțini oameni vor decide cum să ofere și să angajeze „în spatele ochilor”, așa că interviul este un proces vital pentru ambele părți, în care se schimbă informațiile lipsă. In plus, aproape toata lumea considera ca interviul este cea mai corecta metoda de selectie, mai ales daca sunt mai multi intervievatori.

Interviurile pot avea loc individual sau imediat cu un grup de solicitanți; Un solicitant sau un grup poate fi intervievat de mai multe persoane în același timp. Un interviu de grup oferă o evaluare mai obiectivă și mai corectă a candidaților, deși creează situații dificile din punct de vedere psihologic.

O conversație față în față este din punct de vedere psihologic mai confortabilă, relaxată, deoarece situația este mai bine controlată aici, este mai ușor de organizat, dar rezultatele se pot dovedi subiective, iar evaluarea poate fi eronată. De exemplu, atractivitatea externă influențează foarte mult opinia pozitivă a interlocutorilor (stereotipul „frumos”, aparținând în mod egal atât bărbaților, cât și femeilor). Persoanele cu date externe atractive sunt considerate mai des a fi mai dezirabile din punct de vedere social. În 70% din cazuri, angajarea se realizează tocmai pe baza simpatiei personale.

Alte greșeli din interviuri sunt formularea unor cerințe inadecvate și expunerea la factori iraționali, cum ar fi starea de spirit. Se crede că în timpul pregătirii unui interviu preliminar, următoarele întrebări principale ar trebui clarificate:

Ce calități personale ale candidatului (cunoștințe, experiență, atitudini) sunt necesare pentru a îndeplini un anumit loc de muncă.

Cu ajutorul ce întrebări, adresate tuturor candidaților fără excepție, este posibil să extragem informațiile necesare și să restrângem cercul acestora din urmă la limită.

Cine ar trebui să fie implicat ca intervievatori: o persoană sau mai multe, sub ce formă să conducă un interviu. Dacă se preferă un interviu de grup, care este considerat mai de încredere, se pune întrebarea președintelui comisiei. El prezintă candidaților experți, explică procedura de desfășurare a unui interviu, înlătură barierele psihologice și creează atmosfera necesară și ia decizia finală în caz de dezacord.

În general, interviurile vă permit să evaluați inteligența, profesionalismul, erudiția, inteligența rapidă etc. Și totuși, din motive subiective, acestea nu sunt o metodă foarte fiabilă de selectare a personalului, deoarece, după cum sa menționat deja, majoritatea deciziilor sunt luate pe baza simpatiilor sau antipatiilor personale, și nu pe criterii obiective, deoarece, de regulă, sunt făcute nu de către cei cu care candidatul dat va trebui să lucreze ulterior.


Lista surselor utilizate


1. Averchenko, L.K., Zalesov, G.M., Mokshantsev, R.I., Nikolaenko, V.M. Psihologia managementului: un curs de prelegeri. - Novosibirsk: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2009.

Belyaev, M.K. Managementul personalului la întreprindere: un tutorial. - Volgograd: VolgGASA, 2010.

Berna, E.V. Jocuri pe care oamenii le joacă. Psihologia relațiilor umane. Psihologia destinului uman. - Sankt Petersburg: Lenizdat, 2009.

Bizyukova, I.V. Personal de conducere: selecție și evaluare. - M., 2008.

Vesnin, V.R. Managementul practic al personalului. - M., 2010.

Vikhansky, O.S. Management: persoană, strategie, proces. - M., 2011.

Goncharov, V.V. În căutarea excelenței în management. - M., 2013.

Dessler, G. Managementul personalului. - M.: Editura Binom, 2012.

Managementul personalului organizatiei. Atelier: Manual / Sub conducerea lui A.Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012.

Bazarov, T.Yu. Managementul personalului. - M.: Măiestrie, 2012.

Kafidov, V.V. Managementul personalului. - Sankt Petersburg: Peter, 2009.

Korolevskii, M.I. Căutarea și selecția personalului. 2010.

Egorshin, A.P. Managementul personalului. - Novgorod: NIMB, 2013.

Resurse de internet:://www.elitarium.ru/


Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a învăța un subiect?

Experții noștri vă vor sfătui sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe subiecte care vă interesează.
Trimiteți o cerere indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Postări asemănatoare: