Tema proiectului: Îmbunătățirea sistemului de pregătire avansată a personalului din organizație. Obiective și tipuri de pregătire a personalului: recalificare, formare inițială, formare avansată

AGENȚIA FEDERALĂ PENTRU EDUCAȚIE

UNIVERSITATEA DE STAT BELGOROD

DEPARTAMENTUL DE MANAGEMENT HR

Tema proiectului: ÎMBUNĂTĂȚAREA SISTEMULUI DE DEZVOLTARE PROFESIONALĂ ȘI DEZVOLTARE PROFESIONALĂ ÎN ORGANIZARE

Proiect de absolvire al unui student

Facultatea de Management și Antreprenoriat

catedra corespondenta cursului V 110664 grupe

Nessonova Olga Anatlievna

BELGOROD, 2012

INTRODUCERE

Capitolul 1. Aspecte teoretice ale studiului dezvoltării personalului

1.2. Tipuri, metode și forme de pregătire avansată
personal

1.3. Principalele direcții de dezvoltare a personalului din organizație

Capitolul 2. Analiza sistemului de dezvoltare a personalului Școlii Gimnaziale Nr.16 MBOU

2.1. Scurtă descriere a instituției

2.2. Analiza sistemului de management al personalului al școlii gimnaziale Nr.16 MBOU

2.3. Analiza starii sistemului de dezvoltare a personalului MBOU Scoala Gimnaziala Nr.16

capitolul 3

3.1. Măsuri de îmbunătățire a sistemului de pregătire a personalului

3.2. Fundamentarea eficacității recomandărilor propuse privind

imbunatatirea sistemului de invatamant

3.3. Plan de actiune pentru implementarea proiectului de imbunatatire

sisteme de instruire a personalului

CONCLUZIE

LISTA LITERATURII UTILIZATE

APLICAȚII

INTRODUCERE

ÎN În ultima vreme managementul se îndreaptă tot mai mult către problemele creșterii importanței unei persoane într-o organizație și influența acesteia asupra mediului intern și extern al acesteia. Potențialul uman este principala resursă și forța motrice a organizației. Principala sa diferență față de alte resurse este că valoarea lor scade în timp, în timp ce valoarea unui angajat crește. Pregătirea și pregătirea avansată a personalului acționează ca una dintre sursele de creștere a eficienței potențialului uman, permit dezvoltarea și utilizarea acestuia în mod intenționat pentru dezvoltarea companiei, industriei, regiunii și a statului în ansamblu.

Potrivit articolului 196 din Codul muncii Federația Rusă„Nevoia de pregătire profesională și recalificare a personalului pentru propriile nevoi este determinată de angajator.

Angajatorul efectuează formarea profesională, recalificarea, formarea avansată a salariaților, pregătirea acestora în profesii secundare în cadrul organizației și, dacă este cazul, în instituțiile de învățământ de învățământ primar, gimnazial, superior profesional și suplimentar în condițiile și în modul stabilite de contract colectiv, acorduri, contract de munca.

Formele de pregătire profesională, recalificare și perfecționare a salariaților, lista profesiilor și specialităților solicitate se stabilesc de către angajator, ținând cont de avizul organului de reprezentare a salariaților.

În cazurile prevăzute de legile federale, alte acte juridice de reglementare, angajatorul este obligat să efectueze instruire avansată pentru angajați dacă aceasta este o condiție pentru ca angajații să efectueze anumite tipuri de activități.

Pentru salariații în curs de formare profesională, angajatorul trebuie să creeze condițiile necesare pentru îmbinarea muncii cu formarea, să ofere garanții stabilite prin prezentul Cod, alte acte normative de reglementare, un contract colectiv, acorduri, un contract de muncă.

Și conform articolului 198, „Salariații au dreptul la formare profesională, recalificare și formare avansată, inclusiv pregătire în noi profesii și specialități.

Acest drept se exercita prin incheierea unui acord aditional intre salariat si angajator.

O asemenea atenție acordată pregătirii profesionale, recalificării și pregătirii avansate a personalului în cadrul legislativ nu face decât să sublinieze importanța acestui aspect în lucrul cu personalul.

Formarea avansată este un proces interdependent care afectează atât eficiența muncii, cât și calitatea potențialului de resurse umane al organizației, care se manifestă prin următoarele:

- în procesul de învățare se constată o creștere a capacității personalului de a se adapta la condițiile economice în schimbare, ceea ce asigură organizației o creștere a valorii resurselor umane de care dispune;

- instruirea angajatilor permite organizatiei sa rezolve cu mai mult succes problemele asociate noilor domenii de activitate si sa mentina nivelul necesar de competitivitate, care se manifesta prin imbunatatirea calitatii serviciului clienti si eficienta personalului, reducerea costurilor etc.;

- formarea avansată este însoțită de o creștere a angajamentului personalului față de organizarea acestora, precum și de o scădere a fluctuației personalului;

- instruirea vă permite să mențineți și să diseminați în rândul angajaților valorile și prioritățile de bază ale culturii organizaționale, să promovați noi abordări și norme de comportament menite să susțină strategia organizațională.

Formarea profesională este un instrument important pentru dezvoltarea profesională a personalului. Formarea și dezvoltarea profesională servesc unui singur scop - pregătirea personalului organizației pentru a îndeplini scopurile și obiectivele stabilite pentru el.

În procesul de formare profesională se pot distinge trei etape principale: pregătirea, recalificarea și formarea avansată a personalului. Dacă formarea și recalificarea profesională se desfășoară exclusiv pe baza instituțiilor de învățământ profesional care dețin licența corespunzătoare, atunci formarea avansată se poate desfășura direct în cadrul organizației exclusiv pe cont propriu sau cu implicarea specialiștilor relevanți.

La rândul său, angajatul aflat în procesul de învățare primește următoarele beneficii:

– extinderea perspectivelor de carieră atât în ​​interiorul cât și în afara organizației;

- satisfacție în muncă mai mare

- cresterea stimei de sine;

– pregătire avansată și competență profesională.

Astfel, îmbunătățirea competențelor lucrătorilor în conditii moderne devine parte integrantă a procesului de management al organizaţiei.

În orice sistem de management al personalului, există întotdeauna o tendință de prezență a problemelor de dezvoltare profesională în fiecare subsistem de management, ceea ce dă dreptul de a-l defini ca un factor transversal implicat în toate etapele managementului personalului.

Capitolul 1
calificările personalului

1.1. Dezvoltarea personalului ca element important managementul personalului organizatiei

Formarea personalului este principala modalitate de a obține educație profesională. Acesta este un proces organizat intenționat, desfășurat sistematic și sistematic de stăpânire a cunoștințelor, abilităților și abilităților de comunicare sub îndrumarea unor profesori cu experiență, mentori, specialiști, manageri etc.

Legislaţia muncii actuală prevede următoarele forme de formare a angajaţilor întreprinderilor: formare profesională, recalificare, formare avansată, formare în profesii secundare.

Pregătirea personalului este o pregătire și calificare sistematică și organizată a personalului pentru toate domeniile activității umane, care deține un set de cunoștințe, abilități și metode speciale de comunicare.

Conform regulii generale existente, o astfel de pregătire nu depășește 6 luni. Stagiarii se bucură de toate drepturile lucrătorilor și sunt pe deplin acoperiți de legislația muncii, un contract colectiv și alte documente de reglementare.

Principalele sarcini de instruire a personalului organizației sunt:

- caracteristici ale nivelului necesar de dezvoltare a personalului de conducere;

– analiza componenței profesionale și a plasării personalului;

- determinarea unor principii, forme și metode uniforme de îmbunătățire a nivelului profesional al personalului;

- calculul necesarului de specialiști pentru viitor și al cerințelor pentru aceștia;

– directii de repartizare a personalului;

- activitati de pregatire a personalului pentru activitati noi;

- lucrul cu rezerva de personal (determinarea nevoii, recrutare si promovare, domenii principale de formare si activitati conexe);

- selectia, instruirea si pregatirea avansata a managerilor si a persoanelor care lucreaza cu personalul;

– formarea și formarea avansată a oamenilor de știință și specialiștilor;

- conducerea personalului pentru instruire si perfectionare, tinand cont de nevoile viitoare;

– lucrul cu absolvenții școlilor și universităților;

- forme speciale de recalificare și pregătire avansată a personalului;

- stabilirea de legături pentru schimbul de personal;

– formarea managerilor inferiori;

- pregătirea și pregătirea avansată a interpreților obișnuiți;

- continutul aproximativ al programelor de formare si recalificare;

- măsuri de asigurare a unității conducerii în pregătirea și recalificarea personalului.

Recalificarea (recalificarea) este organizată pentru dezvoltarea de noi profesii de către lucrătorii eliberați care nu pot fi utilizați în specialitățile lor, precum și de către persoanele care își exprimă dorința de a-și schimba profesia, ținând cont de nevoile producției. Recalificarea este necesară la schimbarea profilului de activitate.

Recalificarea constă din următoarele etape:

- schimbarea metodelor de lucru greșite și a abilităților depășite (care este cea mai dificilă); durează 2-3 zile;

- formarea si consolidarea unor noi modalitati de realizare a actiunilor de munca;

- dobandirea deprinderilor de munca care sa nu creeze dificultati.

În plus, cei care au fost supuși unei recalificări dobândesc abilitățile necesare mult mai rapid decât lucrătorii nou angajați. Conform calculelor, costul recalificării unui inginer este de 3 ori mai mic decât costul găsirii unuia nou, a cărui probabilitate de a pleca este mai mare.

Pentru managementul de top, recalificarea se caracterizează prin intervale de timp scurte, frecvență și o cantitate mare de informații.

Educația continuă este educația post-bază pentru persoanele care sunt deja angajate și care sunt pe cale să-și asume noi responsabilități. Scopul său este aprofundarea și îmbunătățirea cunoștințelor profesionale și economice, aliniindu-le cu cerințele unei poziții superioare; consolidarea de noi competențe; creșterea competențelor în profesiile existente.

Pentru aceasta se creează diverse cursuri țintite, școli de tehnici avansate, iar în afara organizației - institute și facultăți speciale. Totodată, pregătirea se poate desfășura și prin stagii de practică.

Necesitatea organizației de a îmbunătăți abilitățile angajaților se datorează:

- schimbări continue în mediul său extern și intern;

– complicarea procesului de producție și management;

- dezvoltarea de noi tipuri și domenii de activitate (pentru firme, de exemplu, vorbim de produse, piețe de vânzare).

În același timp, un angajat are un interes în pregătirea avansată atunci când există încredere să nu fie concediat și să obțină o promovare.

Obiectivele dezvoltării profesionale ale angajaților:

– asigurarea implementării efective a noilor sarcini complexe;

– creșterea potențialului lor inovator;

– pregătirea pentru promovare sau mișcare laterală;

- dezvoltarea de noi profesii, inclusiv în condiţiile unei forme de organizare de brigadă;

- obtinerea unui nivel superior sau adaptarea la noua tehnologie;

- studiul unor noi forme de organizare si stimulare a muncii, munca in echipa;

– dobândirea de cunoștințe care depășesc postul existent;

– insuflarea abilităților de luare a deciziilor;

Avantajele pregătirii avansate ca modalitate de dezvoltare a angajaților sunt orientarea țintă a acestuia, posibilitatea dezvoltării complete a individului, flexibilitatea părere, o varietate de metode de predare, o abordare individual-grup.

Formarea avansată este un obiect de planificare intra-organizațională, în cadrul căruia:

- se determină o nevoie pe termen lung (până la 5 ani) pentru aceasta și se elaborează planurile și programele necesare pe baza activităților companiei și a nevoilor personale ale oamenilor;

- se realizează planificarea operațională (până la un an) a activităților specifice.

Pregătirea lucrătorilor în a doua profesie (conexe) cu un nivel inițial sau superior de calificare este extinderea competențelor profesionale, pregătirea pentru muncă în condițiile formelor colective de organizare a muncii, precum și pentru profesii combinate.

Instruirea este o metodă de pregătire a personalului care vizează îmbunătățirea eficienței organizației. Permite:

– îmbunătățirea eficienței și calității muncii;

– reducerea nevoii de control;

– rezolvați mai rapid problema personalului (instruirea atrage oamenii potriviți);

– Reducerea cifrei de afaceri și a costurilor asociate acesteia.

În momentul de față un tânăr absolvent al unei instituții de învățământ superior va rămâne deja în urmă cu 5-6 ani în urma condițiilor reale de viață, după 10-12 ani de muncă în specialitate, începerea cunoștințelor profesionale și manageriale va deveni depășită cu 50 de ani. %, după 24 de ani - cu 75%, până la finalul lucrării - cu 90%. În țările occidentale, fiecare companie mare are propriul sistem de pregătire a personalului. Japonia a avut un succes deosebit în acest sens, unde sunt cheltuite de 3-4 ori mai multe fonduri în aceste scopuri decât în ​​Statele Unite. Fiecare muncitor și angajat din Țara Soarelui Răsare petrece 4 ore de lucru și aceeași cantitate de timp liber pe săptămână în aceste scopuri.

Conform datelor sondajului, 18% dintre lucrătorii ruși sunt complet mulțumiți de educația primită, 46% de profesii, 22% de oportunități creative și 18% de creșterea profesională. În aceste condiții, oamenii înșiși trebuie să fie conștienți de necesitatea pregătirii.

84% dintre respondenți cred că au nevoie de cunoștințe suplimentare pentru a fi mai eficienți, 79% - dezvoltare profesională regulată. 82% dintre manageri și 77% dintre specialiști caută să-și îmbunătățească abilitățile.

Formarea profesională se împarte în:

1. Special. Școala profesională, școala tehnică (facultate), universitatea asigură adaptarea la stadiul inițial viață independentă și cunoștințe profesionale legate de specificul practicii. Universitățile și școlile tehnice (colegiile) desfășoară producția și reproducerea cunoștințelor.

2. Opțional. Acesta își propune să desfășoare munca mai eficient, să îmbunătățească cultura și să extindă ideile despre lume, tehnologie, valori, norme și să obțină o nouă specialitate în conformitate cu cerințele postului. Ea există sub forma:

- adaptativ, facilitând includerea unei persoane în structuri noi; de exemplu, introducerea într-un post sau specialitate;

- sprijinirea, constând în pregătire avansată în vederea stăpânirii noilor echipamente și tehnologiilor noi;

– avansare (pregătire în noi specialități, muncă cu rezervă);

- multifuncțional - pentru managerii de nivel superior.

Principalele obiective ale pregătirii profesionale a personalului companiei:

- training pentru asimilarea de noi domenii de activitate;

- instruire pentru a stăpâni noi tehnici și metode de efectuare a operațiunilor de muncă;

– pregătire pre-pensionare pentru a facilita adaptarea la noile condiții.

Condițiile prealabile pentru educația pentru dezvoltare sunt: ​​o definire clară a domeniului și sarcinilor sale, o evaluare precisă a potențialului stagiarilor, gradul de sprijin de care au nevoie. În primul rând, o astfel de formare se adresează tinerilor lucrători și ar trebui să facă parte din programul general de dezvoltare a acestora. La compilare, se iau în considerare următoarele:

- consistenta, saturatia, varietatea materialului prezentat;

- o modalitate de a stabili feedback între cursanți și formatori;

– numărul și tipul cursanților;

De asemenea, angajații pot desfășura auto-învățare prin cunoașterea literaturii relevante, care înlocuiește educația teoretică; prin înțelegerea a ceea ce au citit, observând și analizând propriile acțiuni și munca altora și îndeplinind sarcini din ce în ce mai dificile.

Pregătirea profesională este împărțită în industrială și teoretică.

Pregătire industrială. Toate lucrările efectuate de lucrători de orice profesie și calificare pot fi împărțite în mai multe grupuri. Fiecare dintre ele folosește operațiuni sau tehnici de muncă identice sau similare. Prin combinarea operațiilor sau tehnicilor tipice, muncitorul efectuează lucrări în specialitatea sa.

În structura pregătirii industriale, sunt stăpânite mai întâi acțiuni, tehnici și operațiuni tipice disparate, apoi combinațiile lor.

În acest sens, pregătirea industrială este împărțită în trei perioade:

- perioada exercițiilor, când sunt prezentate, stăpânite și fixate tehnici și operații tipice;

- perioada de realizare a sarcinilor de pregătire și producție, când, cu ajutorul tehnicilor și operațiilor tipice stăpânite, se realizează o serie de sarcini care devin treptat mai complexe și combinațiile acestora;

- perioada de muncă independentă, când stagiarul prestează muncă la locul de muncă, pe care o va ocupa în urma pregătirii, se obișnuiește cu munca independentă. A treia perioadă se încheie cu un test de calificare.

În pregătirea industrială, profesorul își transferă experiența, iar elevul percepe această experiență - învață să lucreze. În cursul pregătirii sale, profesorul oferă elevului o independență crescândă, trecând de la explicații la observații curente, mementouri și sfaturi.

Pregătirea industrială este însoțită de pregătirea teoretică, în care se studiază cunoștințele tehnice de bază necesare pentru efectuarea conștientă a muncii industriale și pentru a ajuta muncitorul în creșterea producției. Ele oferă cursantului cunoștințe despre tehnologie, înțelegerea sensului și regulile pentru efectuarea muncii.

Orele teoretice sunt susținute de specialiști calificați conform programului și unui anumit program, care asigură finalizarea teoriei până la începerea celei de-a treia perioade de pregătire industrială. Stagiarul efectuează o muncă independentă, înțelegând fundamentele teoretice ale acesteia, învață să folosească teoria primită în practică.

Documentul principal care determină conținutul, domeniul de aplicare și succesiunea adecvată a formării este curriculumul. Acesta prevede stăpânirea sistematică, consecventă a ingineriei și tehnologiei, a metodelor de muncă pe baza unor date teoretice fiabile, adică a legăturii de formare industrială și teoretică.

Orice tip de antrenament se desfășoară în prezența unor programe de formare. Curricula poate fi elaborată atât de cei mai calificați specialiști, profesori, cât și de terți pe bază de contract.

Fiecare program conține: o notă explicativă; caracteristicile de producție și calificare pentru o anumită profesie și calificare; plan tematic și program de pregătire teoretică; plan tematic și program de pregătire industrială; lista de literatură recomandată și materiale vizuale.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona din acest capitol că fiecare ofițer de personal are nevoie de pregătire a personalului. Începând cu pregătirea profesională a personalului și terminând cu pregătirea avansată a personalului.

Procesul de învățare a unei persoane are loc pe tot parcursul vieții sale conștiente. Învățământul primar se desfășoară în școli, colegii, școli profesionale, școli tehnice, universități. Învățământul secundar se desfășoară în universități, institute și facultăți de perfecționare și recalificare a personalului, în centre de formare, cursuri și seminarii special organizate, în organizații. Scopul educației este educația. Deoarece educația este procesul și rezultatul stăpânirii cunoștințelor sistematizate, abilităților și comportamentelor necesare pregătirii unei persoane pentru viață și muncă. Pregătirea avansată face posibilă ocuparea unor poziții mai înalte, crește încrederea în sine, mândria profesională și vă permite să efectuați lucrări mai complexe.

În formarea pentru dezvoltarea personalului, programele moderne urmăresc să învețe oamenii să gândească independent și sistematic, să rezolve probleme complexe, să implementeze o abordare antreprenorială a afacerilor și să lucreze în echipă. Ele oferă cunoștințe care depășesc poziția și provoacă dorința de a învăța mai departe.

1.2. Tipuri, metode și forme de dezvoltare a personalului

Politica de personal a unei întreprinderi în ceea ce privește pregătirea personalului poate avea un accent diferit - de la concentrarea pe interese de moment, pe formarea specialiștilor de înaltă specializare, până la concentrarea pe interese pe termen lung (formarea generaliștilor pe baza unei pregătiri teoretice serioase).

Depinde mult de factori obiectivi și subiectivi: alegerea unei strategii de dezvoltare a întreprinderii, tipul de producție și profunzimea diviziunii operaționale a muncii asociate cu aceasta, starea financiară a întreprinderii și alfabetizarea economică a conducerii întreprinderii.

Sistemul de formare ar trebui să țină seama atât de interesele întreprinderii de a ocupa mai rapid posturile vacante, economisind costurile asociate cu costul formării, cât și de interesele lucrătorului - de a primi o pregătire profesională cu drepturi depline.

O sarcină importantă a managementului personalului la o întreprindere este determinarea corectă a numărului de lucrători care ar trebui să fie instruiți într-o anumită profesie, precum și alegerea formelor de formare.

Pentru profesiile pentru care organizația va desfășura formare în mod independent, se decide chestiunea formelor de astfel de formare, iar pentru alte profesii - despre plasarea comenzilor pentru formare în instituțiile de învățământ sistem de stat formare sau în organizații specializate în furnizarea de servicii educaționale.

Pregătirea noilor angajați (care nu aveau o profesie înainte) se desfășoară în organizație în forme de formare individuală, de grup și de curs, incluzând nu numai pregătirea industrială, ci și studiul unui curs teoretic într-o sumă care să asigure dezvoltarea competenţelor profesionale de calificare iniţială cerute în condiţii. Termenele unei astfel de pregătiri sunt de 3-6 luni, în funcție de complexitatea profesiei și specialității. Formarea se încheie cu promovarea unui examen de calificare și atribuirea unei anumite categorii de salariu lucrătorului.

Cu o formă individuală de pregătire, fiecare student este atașat unui muncitor de înaltă calificare sau alt specialist, sau este inclus într-un grup, unde pregătirea sa în producție este supravegheată de șeful grupului sau de un alt membru al grupului. Cursul teoretic de pregătire individuală este studiat de către studenți în mod independent.

În forma de grup, elevii sunt uniți în grupuri de pregătire și efectuează lucrări conform curriculum-ului sub îndrumarea instructorilor.

Forma cursului de formare este utilizată pentru a pregăti lucrătorii în profesii deosebit de complexe care necesită o cantitate semnificativă de cunoștințe teoretice și dezvoltarea diferitelor tipuri de muncă care nu pot fi stăpânite la locul de muncă. Totodată, pregătirea teoretică se desfășoară în complexe de formare și cursuri, la cursuri permanente create de ministerele sectoriale. În prezent, pregătirea personalului de către întreprinderi se realizează și în profesii tradiționale care nu au legătură directă cu specificul produselor întreprinderii de bază în sine.

Însuși procesul de învățare în condițiile relațiilor contractuale este determinat de interesele părților implicate, ceea ce provoacă diferențe în termeni, conținut și metode de formare profesională. Mai mult, formarea pe bază de contract pentru o taxă adecvată este un fel de garanție pentru angajarea reală a unui angajat.

În cazul încheierii unui acord tripartit (întreprindere - salariat - instituție de învățământ), obligațiile fiecăreia dintre părți sunt stipulate:

- întreprinderi - în raport cu locul de muncă, organizarea și remunerarea muncii, elementele serviciilor sociale. Totodată, sunt stipulate cerințele pentru nivelul de calificare al salariatului, condițiile de muncă obligatorie a acestuia. Acesta din urmă este asigurat dacă salariatului i s-a oferit sprijin material special în timpul pregătirii pe cheltuiala întreprinderii;

- instituție de învățământ - în ceea ce privește calendarul și calitatea pregătirii;

- un angajat - în legătură cu consimțământul pentru ocuparea acestui loc de muncă și formare (recalificare).

Spre deosebire de pregătirea noilor muncitori, adică formarea persoanelor care nu au o profesie, iar din pregătirea avansată, recalificarea înseamnă dezvoltarea unei noi profesii de către muncitori. Recalificarea lucrătorilor se realizează direct la întreprindere, precum și de către forțele serviciului teritorial de ocupare a forței de muncă.

Să luăm în considerare caracteristicile organizării procesului de recalificare direct în organizație. Este practicat pe scară largă în organizațiile axate în politica de personal pe propria forță de muncă. Necesitatea de recalificare este cauzată de procese precum eliberarea angajaților și promovarea planificată a acestora, fluctuația de personal intra-organizațională.

Trebuie avut în vedere faptul că recalificarea îi privește nu numai pe lucrătorii disponibilizați, ci și pe forța de muncă în formarea unui număr de profesii de profil larg. În acest caz, recalificarea ar trebui să fie strâns legată de avansarea profesională și de calificare a lucrătorilor, iar forma sa principală este formarea în profesii conexe și a doua. Dezvoltarea profesiilor secundare și a profesiilor conexe a devenit deosebit de răspândită în legătură cu dezvoltarea formelor colective de organizare a muncii, ca condiție importantă implementarea în practică a principiului asistenței reciproce și interschimbabilității.

Gestionarea procesului de recalificare a lucrătorilor presupune:

– determinarea sferei de recalificare și a factorilor care o influențează;

- alegerea formelor de recalificare, ținând cont de obținerea rezultatului dorit cu minimizarea fondurilor pentru implementarea acesteia;

Apropierea de activitățile profesionale reale ale participanților, - capacitatea de a studia situația problemă în mod cuprinzător, - implicare și motivație ridicată a participanților, - învață cum să lucreze cu informații, - ia decizii

Necesită profesionalismul facilitatorului, pregătirea poate dura mult timp

Jocuri de rol

Aceasta implică reprezentarea unor situații tipice cu care se confruntă participanții la locul de muncă. Situațiile sunt prezentate sub forma unor situații de lucru simulate, în care fiecare elev joacă rolul unui anumit participant în circumstanțele specificate de instrucție.

Obținerea și dezvoltarea abilităților practice, capacitatea de a lua locul altei persoane (client, subordonat)

Orientare practică, - experiența acumulată este păstrată pentru o lungă perioadă de timp, - capacitatea de a pierde diferite opțiuni, - primirea de feedback de la parteneri

Dimensiunea limitată a grupului, artificialitate. Poate exista rezistență la participarea la joc. Cost relativ ridicat

Învățare programată

Se distinge printr-un grad ridicat de structurare a materialului prezentat și o evaluare pas cu pas a gradului de asimilare a acestuia, informațiile sunt prezentate în blocuri mici și, după ce a studiat fiecare bloc de material, studentul trebuie să răspundă la întrebările despre acesta. , apoi feedback-ul este dat sub forma răspunsului corect.

Transferul și consolidarea cunoștințelor, introducere informativă în subiect

Elevul se poate mișca într-un ritm convenabil pentru el, capacitatea de a regla în mod independent dimensiunea porțiunilor din material fiind stăpânit; - asigură un grad ridicat de întărire și feedback imediat; - o bună structurare a materialului educațional.

Este dificil să transferați cunoștințele și abilitățile dobândite în timpul formării în activități profesionale de zi cu zi, costuri ridicate pentru dezvoltarea unor astfel de programe

Nu este ușor să separați fără ambiguitate metodele de predare în active și inactive. Unele dintre ele sunt de tranziție la exerciții practice și munca independentă. Fără îndoială, să metode active instruirea poate include analiza unor situații specifice, discuții asupra problemelor întreprinderii, precum și conferințe educaționale și practice pentru schimbul de experiență. Varietăți de metode de predare active cu oportunități speciale pentru formarea și dezvoltarea calităților socio-psihologice sunt analiza jocurilor de rol a unei situații specifice (punerea în scenă) și metodele de pregătire socio-psihologică.

Cele mai comune metode de formare la locul de muncă includ mentorat, misiuni progresive, schimbări de locuri de muncă, învățare ghidată, formare la locul de muncă, delegarea responsabilității și alte metode.

Tabelul 1.3

Metode de învățare la locul de muncă

Principalele metode de învățare în afara locului de muncă includ prelegeri, desfășurarea de jocuri de afaceri, analizarea situațiilor specifice de producție, organizarea de conferințe și seminarii, formarea de grupuri pentru schimbul de experiență, crearea de cercuri de calitate și alte metode.

Metodele de formare numite nu se exclud reciproc, deoarece formarea în pereții unei organizații poate fi efectuată cu sau fără întrerupere a muncii. În plus, ele se pot completa reciproc, deoarece formarea la locul de muncă este adesea combinată cu formarea în alte organizații sau instituții de învățământ.

Formarea la locul de muncă se distinge prin orientarea practică, legătura directă cu funcțiile de producție ale angajatului și, de regulă, oferă oportunități semnificative de repetare și consolidare a celor nou învățați.

Metodele de învățare în afara muncii oferă cursantului oportunitatea de a face abstracție de la situația actuală la locul de muncă și de a depăși comportamentele tradiționale. O astfel de pregătire contribuie la formarea unor competențe comportamentale și profesionale fundamental noi. Formarea în afara locului de muncă este asociată cu costuri financiare suplimentare și distragere a atenției angajatului de la sarcinile sale oficiale. În același timp, mediul se schimbă în mod conștient, muncitorul se desprinde de treburile de zi cu zi; instruirea se desfășoară în procesul de prelegeri, sesiuni de pregătire practică (jocuri de afaceri, situații de producție).

Clasificarea de mai sus a metodelor de formare a personalului rezumă mai multe caracteristici de clasificare, dar nu este exhaustivă.

Există multe metode de pregătire a personalului, iar fiecare dintre ele are propriile avantaje și dezavantaje. Acest lucru trebuie reținut atunci când construiți un sistem de formare a personalului. Principalul criteriu de alegere a uneia sau alteia metode ar trebui să fie eficacitatea acesteia în atingerea obiectivelor de formare ale fiecărui angajat în parte.

1.3. Principalele direcții de dezvoltare a personalului din organizație

Planificarea pregătirii avansate oferă un cadru pentru activități. Acest cadru include evoluțiile la care trebuie să se răspundă într-o manieră adecvată și activitățile la care se va răspunde acestor evoluții. Acestea trebuie să fie determinate pe fundalul unei strategii de întreprindere adecvate.

Pe termen lung, este vorba de a răspunde în timp util la semnalele slabe care indică necesitatea unei pregătiri suplimentare în viitor. Sarcina lor este să furnizeze o notificare rapidă a evoluțiilor, cărora întreprinderea trebuie să le acorde atenție dacă dorește să supraviețuiască pe piață. În același timp, atenția este concentrată asupra acelor aspecte care au mare importanță pentru procesul de dezvoltare profesională.

Sistem similar avertizare timpurie, prevăzut pentru determinarea nevoii prospective de pregătire avansată, ar trebui să se concentreze pe factorii de influență. Cu cât cunoaștem mai multe despre acești factori de influență, cu atât sistemul de pregătire avansată va funcționa mai eficient.

Tabelul 1.4

Factorii care determină necesitatea pregătirii avansate

Pe baza familiarizării cu factorii de influență, pot fi determinate obiective promițătoare pentru formarea avansată și pot fi elaborate măsuri specifice pentru viitorul apropiat și îndepărtat (Tabelul 1.4). Dacă, de exemplu, introducerea de noi tehnologii în producție este remarcată în mediul imediat al organizației și sunt planificate noi investiții la propria întreprindere, atunci pregătirea noului personal calificat trebuie începută în avans, astfel încât utilizarea noii tehnologii. începe cu personal calificat deja pregătit corespunzător.

La nivel operațional, planificarea se realizează pe o perioadă de maximum un an. În acest sens, două aspecte sunt de o importanță deosebită:

1. Ce cerere specifică pentru activități de formare ar trebui să fie satisfăcută în perioada relevantă?

2. Cum, adică implementarea a ce programe este necesară pentru a satisface această cerere?

Cererea de producție pentru activități de formare este calculată în două moduri:

Prima este compararea indicatorilor planificați cu cei efectivi: calificările planificate pentru anumite grupuri de lucrători sunt comparate cu calificările existente; deficiențele sunt eliminate prin activități de instruire;

Al doilea este legat de nevoia ca lucrătorii individuali să-și îmbunătățească abilitățile. Această perspectivă decurge din conceptul de pregătire a personalului calificat; angajatul trebuie stimulat în cel mai bun mod posibil; își exprimă dorința de a-și îmbunătăți calificările, aprobate de întreprindere.

În primul caz, responsabilitatea pentru pregătirea avansată revine în principal întreprinderii; în al doilea - responsabilitatea generală atât a întreprinderii, cât și a angajatului însuși.

În prezent, nu există considerații fundamentate cuprinzător cu privire la calendarul de recalificare, intervalele de timp pentru perioadele alternante de muncă și formare.

Fiecare organizație își dezvoltă propriul sistem de formare continuă, care, de regulă, combină pregătirea teoretică la locul de muncă cu pregătirea practică avansată direct la locul de muncă.

Un ciclu complet de formare continuă poate fi calculat pe baza atingerii celui mai înalt nivel de competență a personalului. Conform datelor sondajului citat de T. Ishikawa, consilier al Centrului de Productivitate Japonez, lucrătorii înșiși consideră că cel mai înalt nivel de competență este atins pentru lucrătorii de birou în 1-3 ani, pentru muncitorii cu înaltă calificare și alt personal - în 3- 5 ani, pentru specialiști și muncitori ingineri și tehnici - în 5-10 ani*. (Ishikawa T. Formare profesională. Seria japoneză de relații industriale. Tokyo, 1987. P. 26.)

La determinarea duratei ciclu complet formare continuă, este necesar să se țină cont de faptul că, în primul rând, este legată de tipul de activitate, în al doilea rând, implică dorința de a finaliza ciclul de carieră și, în al treilea rând, este împărțită într-un număr de subcicluri corespunzătoare cel mai înalt nivel de competenţă al diferitelor categorii de lucrători.

Aceasta înseamnă că, în ciuda numelui său, condițiile de formare continuă în firme nu coincid întotdeauna cu întreaga viață profesională a angajaților. Dacă acest lucru este mai mult sau mai puțin realizabil în raport cu categoriile manageriale de angajați, atunci în toate celelalte cazuri, pregătirea poate fi întreruptă în orice moment al vieții profesionale, atunci când, conform indicatorilor obiectivi, este cel mai înalt nivel de competență necesar unui anumit nivel. locul de muncă (categoria salariatului însuși, natura muncii sale etc.) d.). Respectarea nivelului de calificare al forței de muncă, a costului pregătirii acesteia și a nevoilor de producție este o regulă generală.

Un loc special în procesul de dezvoltare a personalului îl ocupă problema „învechirii” cunoștințelor, experienței, aptitudinilor etc. „Învechirea” apare atunci când un individ folosește puncte de vedere, teorii, concepte și metode care sunt mai puțin eficiente în rezolvare. o problemă decât altele existente în prezent.

Companiile nu știu niciodată cât le costă învechirea până când concurenții îi depășesc în producție. Desigur, nu orice exemplu de ineficiență a personalului companiei este asociat cu „învechirea”. Lenea, lipsa de înțelegere, supraîncărcarea cu alte responsabilități pot duce, de asemenea, la ineficiență. Dar costul pentru o firmă de a dezvolta și adopta soluții de al doilea rând pentru problemele emergente este probabil mult mai mare decât costul necesar pentru a depăși „învechirea” personalului său.

Există mai multe tipuri de „învechire” în funcție de cauza acesteia. „Învechirea” profesională a cunoașterii individului în cea mai largă ei domeniul profesional. Învechirea postului este raportul dintre cunoștințele tehnice cerute de post și cantitatea de cunoștințe deținute de persoana care ocupă funcția.

Experții susțin că problema învechirii forței de muncă privește fiecare antreprenor și fiecare specialist. Persoana va suferi de „învechire”, transformându-se într-un muncitor înapoiat, osificat. Salariul lui nu va crește și nici măcar nu va scădea odată cu vârsta dacă nu ține pasul cu ultimele evoluții din domeniul său.

Pentru angajator, aceste probleme sunt și mai grave. Managerul său „învechit” dezvoltă soluții ineficiente la multe probleme de producție, ceea ce duce în cele din urmă la înfrângerea lui.

Prin urmare, va fi destul de rezonabil și justificat ca angajatorul să cheltuiască pentru combaterea „învechirii” personalului companiei sale. Acest lucru este general recunoscut și fiecare angajator se străduiește să evite efectele „învechirii”.

Studiul experienței internaționale în organizarea unui sistem de recalificare și formare avansată a personalului arată că implementarea cu succes a acestuia se realizează cu ajutorul instituțiilor special create care dezvoltă o strategie și desfășoară activități de coordonare în domeniul învățământului profesional. În cadrul Organizației Internaționale a Muncii a fost înființat un centru internațional de formare tehnică și profesională modernă. Statele membre UE au centru european pentru dezvoltarea învățământului profesional. În Statele Unite, marile firme au creat organizații conduse de un director care dezvoltă programe permanente de recalificare și formare avansată a personalului.

Este nevoie în țara noastră, alături de un centru unic de coordonare la direcțiile locale de muncă sau în centrele de ocupare a forței de muncă, crearea unor centre speciale de coordonare și metodologie pentru formarea, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor.

De asemenea, este necesară refacerea sistemului de combinare de formare și producție (UPK), în care școlarii pot primi educație profesională. În prezent, multe CPC-uri au fost fie reproiectate, fie pur și simplu închise.

Sistemul de învățământ rus este în proces de introducere a unei noi generații de standarde educaționale, iar una dintre componentele importante ale programului educațional al instituției este programul de formare avansată în școală. În lumina acestui fapt, instituția se confruntă cu prima și principala problemă legată de personal, aceasta este dezvoltarea unui program în care se va crea un sistem eficient și pozitiv dinamic de dezvoltare profesională intrașcolară.

1. Formarea Akhapkin a lucrătorilor la întreprinderile din Belarus // Societate și economie, 2004. - Nr. 7-8.

2. Personalul Vesnin. Teorie și practică: manual. - M .: TK Velby, Editura Prospekt, 2007. - p. 688.

3. Vesnin: manual. - Ed. a 3-a, revizuită. si suplimentare - M .: TK Velby, Editura Prospekt, 2006. - p. 564.

4. Gurtova - eficiența economică a pregătirii personalului // Îmbunătățirea organizării muncii și pregătirea personalului. Culegere de lucrări științifice. - Sverdlovsk, 1992. - p. 429.

5. Personalul Yegorshin: manual pentru universități ediția a III-a, Nijni Novgorod: NIMB, 2001. - p. 613.

6. Zhukovskaya I., Yurasov I. Conceptul de pregătire avansată a managerilor de personal // Managementul personalului, 2006. - Nr. 7, p. 43–45.

7. Kelperis I. Pregătire avansată în procesul de management al personalului // Managementul personalului, 2007. - Nr. 7, p. 7. 113.

8. Minervin I. Formarea în cadrul întreprinderii a lucrătorilor // The Economist, 2003 - Nr. 2, p. 364.

9. Organizarea și metodele de pregătire industrială a lucrătorilor: ghid pentru angajații departamentelor de pregătire tehnică, ed. . - Dnepropetrovsk, 2003. - p. 305.

10. Fundamentele organizării științifice a muncii la întreprindere: Manual pentru învățământul superior. Ed. . - M .: Profizdat, 2004. - p. 659.

11. Orientarea elevului Stepanenkov: Manual. – M.: Universitetskoe, 1993. – p. 283.

12. Managementul personalului organizaţiei: Manual / Ed. . - Ed. a III-a, add. și refăcut. - M.: INFRA-M, 2006. - p. 638.

13. Forme și metode de pregătire a lucrătorilor la întreprindere: Trusa de instrumente pentru profesorii de învățământ teoretic, ed. . - Sverdlovsk, 2005. - p. 115.

Dezvoltarea personalului este un ansamblu de activități care vizează îmbunătățirea calificărilor personalului. Dezvoltarea intenționată a personalului depinde de completitudinea, acuratețea și relevanța informațiilor disponibile despre personal. Nevoia de dezvoltare se dezvăluie ca urmare a unei comparații între cereri și abilități.

În cursul activității sale, o persoană realizează adesea că îi lipsesc cunoștințele pentru îndeplinirea calitativă a funcțiilor care îi sunt atribuite. Pentru a face față problemelor economice, sociale și de altă natură de astăzi și de mâine, este necesară schimbarea abordării formării personalului. Rolul oricărui training ar trebui să fie de a evalua rapid situația pe baza cunoștințelor existente și de a alege cea mai bună cale de acțiune.

Învățarea este un proces continuu. Este necesar în următoarele cazuri:

1) când o persoană intră în organizație;

2) când este numit într-o nouă funcție;

3) când salariatului îi lipsesc cunoștințele sau aptitudinile necesare.

La antrenament, mult depinde de obiectivele urmărite. De exemplu, obiectivele individuale, de ex. menținerea unui loc de muncă, avansarea în carieră, formarea autorității personale sau obiective de producție, de ex. asigurarea și îmbunătățirea abilităților angajaților, introducerea de tehnologii avansate etc.

În funcție de obiective, se folosesc diverse forme de antrenament. Pentru ca instruirea să fie eficientă, angajatului și organizației se impun următoarele cerințe în procesul de învățare:

1) motivație, adică interesul angajatului;

2) condiţiile de învăţare;

3) organizarea antrenamentului;

4) prezența feedback-ului.

Pregătirea lucrătorilor calificați se realizează în școli profesionale, în centre de formare și direct în producție.

Politica de personal a unei întreprinderi în ceea ce privește pregătirea personalului poate avea un accent diferit: de la concentrarea asupra lucrătorilor înalt specializați până la formarea lucrătorilor generali. Depinde mult de aspectele obiective și subiective, de exemplu. alegerea unei strategii de dezvoltare a întreprinderii, tipul de producție, finanțare, starea întreprinderii și alfabetizarea economică a șefului întreprinderii.

O sarcină importantă a managementului personalului la o întreprindere este determinarea corectă a numărului de lucrători care ar trebui să fie instruiți într-o anumită profesie, precum și alegerea formelor de formare. O altă sarcină este evaluarea posibilităților de asigurare a unui nivel adecvat de pregătire a lucrătorilor în profesii destul de complexe în cadrul întreprinderii.

Pregătirea noilor lucrători se realizează la întreprindere în forme de formare individuală, de grup și de curs, incluzând nu numai formarea profesională, ci și studiul unui curs teoretic. Termenele unui astfel de training sunt de 3-6 luni, în funcție de complexitatea antrenamentului. Se încheie cu promovarea examenului și atribuirea lucrătorului unei categorii tarifare.

Cu o formă individuală de pregătire, fiecare student este atașat unui muncitor sau maistru cu înaltă calificare sau este inclus în brigadă. În acest caz, cursul teoretic este studiat de către studenți pe cont propriu.

În forma de grup, studenții sunt uniți în grupuri de studiu și efectuează lucrări la curriculum sub îndrumarea unui instructor.

Forma cursului de formare este utilizată pentru a pregăti lucrătorii în profesii deosebit de complexe care necesită o cantitate semnificativă de cunoștințe teoretice și dezvoltarea diferitelor tipuri de muncă.

Spre deosebire de formarea noilor lucrători, recalificarea se referă la dezvoltarea lucrătorilor într-o altă profesie. Din poziția de organizare a procesului de învățare, nu există nicio diferență între formarea primară și recalificare.

Nevoia de recalificare este cauzată de procese precum eliberarea lucrătorilor, promovarea planificată a acestora, cifra de afaceri în interiorul fabricii.

Principala caracteristică a recalificării este în contingentul de muncitori, adică. aceștia sunt în principal muncitori de vârstă mijlocie și în vârstă care au lucrat foarte mult timp în această profesie, ceea ce lasă o amprentă asupra pregătirii. Acest lucru afectează nivelul educațional și prescripția educației.

Procesul de recalificare include:

1) determinarea amplorii și a factorilor care o afectează;

2) alegerea formelor de recalificare, ținând cont de obținerea rezultatului dorit cu mijloace minime pentru implementarea sa, cercetarea socială.

Recalificarea ar trebui să fie intenționată, de exemplu. să fie concentrat pe un anumit loc de muncă și pe un angajat care acceptă să-l ia. Structura posturilor vacante și cerințele acestora pentru calificarea forței de muncă, precum și structura lucrătorilor eliberați pe nivel de calificare determină natura recalificării.

Recalificarea personalului se realizează pe cheltuiala fondurilor atribuibile costului de producție. În plus, fondurile special create în serviciile de ocupare a forței de muncă pot acționa ca sursă de finanțare.

La calcularea fondurilor necesare pentru recalificarea personalului, nu numai costurile procesului de învățare în sine, adică. plătirea profesorilor, materialele didactice, crearea mijloace tehnice formarea, dar și sprijinul material al lucrătorilor în procesul de recalificare.

Pregătirea avansată are ca scop îmbunătățirea cunoștințelor profesionale, creșterea competențelor în funcție de aptitudinile angajatului. O caracteristică a pregătirii avansate este că studenții au deja anumite cunoștințe și abilități practice și, prin urmare, pot fi critici în ceea ce privește învățarea.

Un indicator al necesității de pregătire avansată este scăderea categoriei medii de muncitori, decalajul categoriei de lucrători din categoria de muncă. Prin urmare, structurile existente și necesare ale lucrătorilor ar trebui analizate. Un alt indicator poate fi creșterea produselor defecte din vina lucrătorului.

Sistemul de instruire avansată include:

Cursuri industriale și tehnice;

Cursuri de formare pentru profesii conexe;

Cursuri ale direcției țintă;

Școli pentru Studiul Practicilor Avansate de Muncă;

Școlile de brigadier.

Cursurile de producție și tehnice sunt create pentru a îmbunătăți abilitățile și cunoștințele tehnice ale lucrătorilor dintr-o anumită profesie. Durata formării este stabilită individual în intervalul de la 3 luni (fără loc de muncă) la 6 luni (la locul de muncă).

Sunt organizate cursuri țintite pentru a studia noi produse, echipamente, tehnologii.

Școlile de tehnici avansate și metode de lucru au ca scop stăpânirea tehnicilor și metodelor de lucru ale celor mai de seamă muncitori. Aici, instruirea include formarea la locul de muncă efectuată de lucrătorii din prima linie, precum și formarea teoretică condusă de specialiști.

Școlile de calificare de brigadier sunt create cu scopul de a transfera cele mai bune practici ale maiștrilor.

Formarea avansată ar trebui să fie strâns legată de avansarea profesională și de calificare a lucrătorilor.

Producția modernă impune exigențe mari la reînnoirea cunoștințelor specifice nu numai în rândul lucrătorilor, ci și în rândul altor categorii de muncitori. Sarcina principală a dezvoltării profesionale a angajaților este de a asigura un răspuns rapid la noile idei științifice, tehnice, organizaționale și economice în activități practice. În condițiile moderne, dezvoltarea profesională a angajaților ar trebui să devină un sistem de educație continuă.

Dezvoltarea profesională a angajaților se realizează sub diferite forme. De exemplu, cursuri la întreprindere folosind ca profesori, atât proprii angajați calificați, cât și specialiști din exterior. Această formă de pregătire avansată este de natură operațională și asigură o concentrare suficientă a pregătirii.

Cunoștințe mai profunde în ordinea pregătirii avansate pot fi obținute la facultăți speciale sau cursuri de perfecționare la universități, centre de formare sau filiale la întreprinderile mari.

Formarea continuă a angajaților va fi mai eficientă dacă se respectă principiul continuității formării și al utilizării raționale consecvente a personalului, ținând cont de abilitățile și cunoștințele pe care le-au dobândit.

Munca la formare avansată este parte integrantă a pregătirii rezervei de personal și, prin urmare, este prevăzută de Contractele colective dintre administrație și angajații întreprinderii.

Pentru orice companie de renume, angajată în absolut orice tip de activitate, dezvoltarea personalului este o problemă vitală.

În acest articol veți citi:

• Dezvoltarea personalului: ce înseamnă și care este semnificația sa pentru companie
• Ce scopuri și obiective sunt rezolvate prin îmbunătățirea abilităților personalului
• Ce metode de dezvoltare a personalului pot fi folosite
• Ce metode de dezvoltare profesională sunt relevante pentru manageri
• Cum și unde să trimiți un angajat pentru formare avansată

Acum, în era computerelor, totul se schimbă rapid, angajații companiei trebuie să fie mereu la un nivel mai înalt decât reprezentanții altor organizații pentru ca compania să rămână competitivă, să mențină stabilitatea, să obțină succes și recunoaștere în afaceri. Pentru o funcționare competentă și eficientă pe piață, organizația trebuie să efectueze în mod regulat instruire și formare avansată a personalului.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegi, dar fără delegare, ești condamnat la presiunea timpului.

Am publicat în articol un algoritm de delegare care te va ajuta să scapi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți sarcina corect, astfel încât să fie finalizată și cum să controlați personalul.

Ce este dezvoltarea personalului și de ce este necesară?

În ultimele decenii, pregătirea și dezvoltarea personalului au ocupat un loc major în procesul de reglementare a activităților companiei. Procesul de planificare a mișcării scara carierei, crearea unei baze pentru viitorii manageri, educația de specialitate - toate acestea reprezintă un set de planuri pentru dezvoltarea profesională a unui angajat.

În acest moment, toate marile corporații de conducere au început să efectueze independent calificarea angajaților. Majoritatea acestor organizații au organizat chiar și centre de formare specializate, școli și institute. Ca urmare a tuturor acestora, recalificarea și pregătirea avansată a personalului au devenit unul dintre cele mai mari elemente de cheltuieli ale organizațiilor.

Acum, companiile înțeleg formarea profesională și educația suplimentară ca un proces stabil care funcționează pe tot parcursul timpului de muncă și contribuie la promovarea companiei în rândul concurenților, precum și la formarea specialiștilor cu un nivel de specializare complet nou, superior, care sunt capabili să gândească în afara cutiei și să facă ceea ce trebuie. alege în fiecare situație.

Cea mai importantă componentă a activității companiei este personalul acesteia. Poate fi caracterizat de multe criterii, dintre care cel mai important este calificarea. Prin urmare, dezvoltarea profesională și managementul personalului sunt sarcinile principale cu care se confruntă managerii care doresc să obțină rezultate maxime în munca lor. Prin urmare, companiile desfășoară în mod regulat training-uri, training-uri, convenții care contribuie la dobândirea de noi cunoștințe de către angajați, dezvoltare, îmbunătățirea calității muncii lor, aceasta se numește formare avansată.

Beneficiile dezvoltării personalului pentru organizație

Extinderea cunoștințelor angajaților contribuie la dezvoltarea companiei în următoarele domenii:

Selecția și plasarea personalului. Lucrătorii capabili și educați sunt atrași de oportunitatea de a învăța și de a câștiga experiență nouă. Drept urmare, angajaților le place să lucreze, văd perspective de a se împlini pe deplin, în legătură cu aceasta, fluctuația personalului în companie este redusă semnificativ.

Utilizarea de noi tehnologii și sisteme de producție Multe companii sunt dotate cu tehnologie care are o mare influență asupra tuturor proceselor de organizare și conducere a muncii companiei, dar adesea nu este folosită din cauza lipsei de personal care să știe să opereze ea corect. Măsurile de predare a nuanțelor utilizării anumitor echipamente direct în pereții organizației cresc semnificativ productivitatea muncii.

Calitatea produselor și serviciilor.Instruirea angajaților afectează semnificativ calitatea produsului sau serviciului final, într-o măsură mai mare acest lucru se aplică liderilor de companie și managerilor de departamente, precum și angajaților care lucrează în principal cu oamenii direct.

Identificarea potențialilor lideri și personalului de management Învățând și învățând lucruri noi, oamenii se arată în moduri diferite. Datorită acestui fapt, la timp pentru pregătirea avansată, este posibil să se identifice viitorii lideri și manageri, să construiască planuri și să se asigure Carieră cel mai bun personal al companiei.

Capacitatea organizației de a răspunde eficient la schimbarea circumstanțelor.După finalizarea instruirii, fiecare angajat poate înțelege mult mai bine și mai precis cerințele clienților, le poate oferi tot ce au nevoie, precum și să mențină o comunicare competentă și o cooperare pe termen lung.

Beneficiile dezvoltării personalului pentru manageri

Creșterea nivelului de cunoștințe al angajaților contribuie la îmbunătățirea situației în domeniile:

Afaceri curente. Efectuând calificarea personalului, managerul simplifică și accelerează foarte mult munca companiei. Pentru că dacă el, sau un angajat cu experiență al organizației, îi învață pe oameni în mod independent să efectueze acțiuni corect, clar și precis, ei vor deveni lucrători excelenți care efectuează toate acțiunile cu acuratețe și la timp.

Potentialii angajati. Sistemul de dezvoltare a personalului ajută la îmbunătățirea calității abilităților angajaților, ceea ce afectează direct activitatea companiei în viitor, deoarece valoarea unui personal individual crește doar în timp, spre deosebire de valoarea mijloacelor fixe și a altor lucruri.

Perspective proprii de carieră. Este o greșeală să crezi că, făcând totul singur, vei face tot ce poți. Este mult mai corect să instruiți oamenii în acțiuni obligatorii și să le delegeți responsabilitățile pentru implementarea lor, economisind astfel timp pentru a vă extinde cercul propriilor afaceri.

Beneficiile dezvoltării profesionale pentru angajați

Angajare garantata. Angajații care au stăpânit multe abilități devin indispensabili în companie. Astfel de oameni vor fi întotdeauna mai solicitați decât stăpânii unui anumit profil.

Potenţial de lucru. Angajații care au o mare dorință de a se dezvolta și de a lucra întotdeauna fac mai mult decât alții, astfel încât avansarea în carieră este mult mai rapidă și mai bună. Acest lucru este benefic atât pentru angajat, cât și pentru șeful acestuia.

Reducerea stresului.O bază de cunoștințe bună și o platformă esențială pentru a începe, crește rezistența la stres a lucrătorilor, permițându-le să desfășoare toate activitățile necesare în mod competent și precis, într-o manieră calmă.

Motivație și satisfacție în muncă.Fiind angajați în dezvoltarea lor ca specialist, angajații simt grija managementului, dorința de a cuceri treptele scării muncii și se simt mai solicitați. Acest lucru contribuie la apariția armoniei și înțelegerii în echipă, face ca munca să fie o plăcere.

Datele sondajului arată că, de fapt, mărimea salariilor nu este atât de semnificativă pentru lucrători pe cât se crede în mod obișnuit. Mult mai semnificativă este munca în sine, fascinația și diversitatea ei, precum și rezultatele muncii și conștientizarea de sine după finalizarea sarcinilor. Toate aceste componente sunt în mâinile managerilor și liderilor, care pot influența satisfacția oamenilor față de muncă, atitudinea lor față de aceasta și dorința de a lucra mai productiv și mai mult.

Dezvoltarea personalului: scopuri, obiective, probleme

Formarea după obținerea bazelor educaționale ale unui specialist într-un anumit domeniu există pentru a atinge două obiective:

Cunoașterea inovațiilor și inovațiilor din domeniul tehnic și profesional al angajaților calificați, pentru a le oferi acestora baza de cunoștințe necesare aplicabile unei anumite întreprinderi, în scopul dezvoltării și îmbunătățirii ulterioare. O astfel de pregătire, de regulă, merge în paralel cu procesul de muncă la întreprindere în sine;

Dobândirea unor calificări superioare, prin învățarea complexității muncii, pentru a urca pe scara carierei, datorită parcurgerii cursurilor într-o companie, centru de formare sau institut care lucrează cu multe organizații.

Acum tot felul de cursuri de dezvoltare a personalului sunt organizate de companii pe baza calculului că pe o perioadă de angajare, pe o perioadă de 40-45 de ani, un angajat cu calificare bună o perfecționează de vreo 4-5 ori, urmând recalificare și pregătire.

În domeniul industriei, în special în inginerie mecanică, pentru dezvoltarea de noi tehnologii, pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului ar trebui efectuate în medie de 6-8 ori, având în vedere că în acest caz un angajat își schimbă profesia 3-4 ori. Rezultă că la fiecare 4-7 ani, angajatul își schimbă direcția de activitate în cadrul aceleiași organizații.

Există diferite abordări ale creșterii profesionale a personalului de conducere. Dar fiecare dintre ele include patru blocuri principale:

• analiza necesității de pregătire avansată;
• planificarea etapelor de instruire și a programelor pentru aceasta;
• crearea de diverse programe de formare în formă și metode;
• analiza rezultatelor obtinute si utilizarea acestora in promovarea angajatilor sau in alte scopuri.

Pe baza practicii mondiale și a statului, dezvoltarea personalului la o întreprindere are loc dacă s-a lucrat în toate cele patru puncte descrise mai sus. Și dezvoltarea tuturor documente necesareși aplicații la ei.

În prezent, companiile sunt împărțite condiționat în două tabere: unele muncesc din greu și intenționat, creând o bază de pregătire pentru angajații lor și iau în considerare importanța și necesitatea acestui proces, în timp ce altele nu consideră această activitate o prioritate și își schimbă toată responsabilitatea. pentru asta angajaților, crezând că aceasta este treaba tuturor.

Lista principalelor motive pentru lipsa muncii direcționate pentru a pregăti angajații prin „ochii” organizației:

nu are rost să desfășurăm formare, deoarece oamenii care lucrează în companie sunt deja destul de înalt calificați;

dezvoltarea personalului este un program destul de costisitor. Din cauza lipsei de fonduri în organizație, acest eveniment nu se desfășoară;

nu există nicio persoană din personal care ar pregăti angajații.

De fapt, dezvoltarea principiilor pentru construirea unei scheme de formare, utilizarea și implementarea acestora este un proces foarte laborios, care necesită un angajat separat care să înțeleagă această problemă, în special pentru organizațiile mari.

Rezumând, putem spune că sarcina principală a companiei este de a crea astfel de condiții pentru personalul său în care acesta își dorește să crească, să învețe lucruri noi și să se perfecționeze.

Există diverse moduri și metode de dezvoltare a personalului, contribuind la dezvoltarea abilităților și abilităților fiecăruia dintre angajați. Ele înseamnă formarea diverselor situații problematice, discuție și găsire de răspunsuri la întrebări, analiza situațiilor și problemelor emergente și discuțiile ca modalitate de schimb de cunoștințe și opinii asupra anumitor probleme, pregătire socio-psihologică, educație tehnică.

Indiferent de metoda de obținere a cunoștințelor, dezvoltarea secvențelor și structurilor de învățare se realizează după anumite principii.

Aceste principii de bază includ șase cerințe:

angajatul care urmează cursuri de formare trebuie să fie el însuși interesat de acest lucru;

după ce a primit noi cunoștințe, este necesar să le aplicați imediat în practică, pentru a consolida rezultatul;

pregătirea trebuie efectuată în procesul muncii, pentru consolidarea cunoştinţelor dobândite, deoarece materialul este destul de dificil, pentru o mai bună asimilare, trebuie aplicat în practică;

informațiile învățate trebuie analizate și analizate. Pentru a face acest lucru, creați diverse întrebări, teste și sarcini;

metodologia de desfășurare a cursurilor ar trebui să intereseze pe cât posibil oamenii și să fie diversă. Apoi, elevii vor putea absorbi mai multe informații;

este necesar ca informațiile furnizate să fie apropiate de zona reală a muncii studentului, situații problematice emergente, deoarece angajatul va trebui ulterior să folosească informațiile dobândite în propria sa activitate.

Metode de bază de dezvoltare a personalului

Să analizăm cele mai utilizate metode de extindere a bazei de informații existente.

Ucenicia.

Această metodă este o combinație a obținerii de informații la întreprindere și din exterior. La utilizarea acestuia, profesorul trebuie să se afle în firma în care se desfășoară activitatea de muncă, iar în sala de clasă în care se desfășoară pregătirea, de exemplu, o universitate de specialitate.

O ucenicie este o perioadă limitată de formare care include munca la clasă, precum și munca regulată în cadrul unei companii. Această perioadă durează aproximativ doi ani. Dezavantajul uceniciei este că caracteristicile elevilor nu sunt evaluate sau luate în considerare în niciun fel, deoarece timpul de pregătire în sine este strict definit.

Pregătire preliminară.

În timpul acestei metode, elevii sunt instruiți într-un mediu presupus real, care este similar cu ceea ce este de fapt posibil. Piloții zboară mai întâi cu antrenoare specializate, similare cu avioanele.

Formare la locul de muncă.

Cel mai faimos mod de a dobândi cunoștințe. La timpul prezent, elevul lucrează și se uită la profesor, primește de la acesta informațiile și experiența necesară, dezvoltă un algoritm de acțiuni într-o situație reală.

Cele mai semnificative metode de instruire la locul de muncă: metoda de creștere a complexității sarcinilor, schimbarea locului de muncă (rotație), dobândirea intenționată a experienței, transmiterea de instrucțiuni speciale la locul de muncă, exploatarea angajaților ca asistenți, transferul anumitor funcții către alții (delegare) .

Îndrumare și discuție.

Cea mai eficientă dintre metodele de instruire pentru noii manageri presupune adoptarea de cunoștințe de către nou-veniți de la angajați cu experiență și succes.Această abordare, pe lângă transferul de cunoștințe, vă permite să delegați responsabilități, ceea ce dă naștere unor relații de încredere între angajați.

Recalificare.

Esența unui astfel de program este de a obține experiența necesarăși extinderea propriilor cunoștințe către studenții care se pregătesc în viitor să ocupe un anumit loc.

Transferuri și rotație.

Acest algoritm de acțiuni presupune implementarea de către studenți a unei întregi liste de lucrări pentru a-și reface propriile cunoștințe prin experiență. Compania dă vina pe locația și îndatoririle angajatului pentru plasarea acestuia într-o situație stresantă și necunoscută.

Susținătorii acestei metode sunt siguri că deschide mulți ochi, accelerează promovarea companiei, reproduce multe idei și crește eficiența companiei.

Instruire în afara locului de muncă.

Organizațiile mari folosesc cel mai adesea această metodă, care presupune că cursurile nu se țin în pereții companiei, ci la o școală, liceu, institut sau orice alt loc.

Părerile profesorilor de programe educaționale diferă cu privire la metoda de obținere a informațiilor. Unii cred că cunoștințele sunt mai bine dobândite dacă sunt folosite computerele și acționează cu ajutorul lor, în timp ce alții sunt siguri că doar cu ajutorul jocurilor de modelare și al parsării problemelor în părți componente, se poate reuși să învețe.

• Propoziție unică de vânzare (USP): cele mai bune exemple

Atunci când trimiteți angajați pentru a îmbunătăți abilitățile și pregătirea personalului organizației, cea mai mare importanță ar trebui acordată tehnologiilor de învățare intensivă (IT), deoarece acestea îi ajută pe elevi să primească și să aplice imediat informații în practică, în timp ce învăț foarte rapid cum să gestioneze corect oamenii. .

Jocurile de afaceri sunt importante. Ele arată vizual consecințele oricăror decizii și măsuri luate într-un mod accelerat de timp. Cu ajutorul acestui joc, puteți încerca diferite moduri de ieșire din aceeași situație dată.

Semnificativă este metoda de învățare bazată pe probleme, care este specializată în analiză probleme reale. Materialul prelegerilor sunt problemele care trebuie rezolvate. Pentru aceasta, sunt prezentate și anunțate diverse gânduri, teorii și căi de ieșire din situația actuală.

Seminarii.

Sistemul de instruire include seminarii pe probleme de leadership, cursuri și prelegeri. Scopurile și metodele unor astfel de seminarii sunt specificate de întreprindere pentru ca angajatul să le primească beneficiu maxim. Profesorul care conduce lecția dezvăluie pe deplin studenților obiectivele, direcțiile și tipurile de întrebări viitoare ale seminarului.

Cursuri de perfecționare.

Aceste activități trebuie să fie planificate într-un loc special desemnat, unde nimic nu va distrage atenția elevilor de la procesul de percepere a informațiilor. Publicul ar trebui să fie echipat cu tot ceea ce îi încurajează pe elevi să lucreze eficient. Cea mai importantă regulă este crearea unei atmosfere între elev și profesor, care acționează ca intermediar și pur și simplu îi îndreaptă pe elevi în direcția corectă în timpul absorbției cunoștințelor.

Instruire software.

Se crede că, după ce a primit o diplomă, un specialist își pierde anual 20% din propriile abilități, cunoștințe și abilități. Ca să nu mai vorbim de informațiile de care au nevoie managerii în munca lor, pentru că se schimbă rapid și devine depășită în timp. Prin urmare, se determină științific că pentru a atinge scopul de a îmbunătăți abilitățile personalului și de a-l menține la un anumit nivel, un manager trebuie să studieze în fiecare săptămână informații noi referitoare la sfera sa de activitate. Aici va fi utilă extinderea cunoștințelor prin utilizarea unui computer, ceea ce va simplifica și grăbi foarte mult găsirea de soluții la problemele emergente.

Învățământ la distanță.

Învățarea la distanță, recalificarea și formarea avansată a personalului oferă o oportunitate de a dobândi cunoștințele necesare, reducând semnificativ timpul și îmbunătățind calitatea. Tehnologiile moderne au făcut posibilă desfășurarea auto-studiului folosind materialele metodologice dezvoltate și furnizate, comunicarea cu profesorul indiferent de distanță și păstrarea feedback-ului. Cel mai convenabil în învățământul la distanță a devenit utilizarea internetului pentru predare, ceea ce vă va permite să fiți în contact cu profesorul, directorul companiei și angajații acesteia etc.

Educație în străinătate.

Pregătirea personalului ar trebui să se desfășoare în străinătate, nu să se limiteze doar la granițele țării. Acest lucru se datorează integrării informațiilor despre management, economie și afaceri în toate țările. Datorită practicii de a studia în străinătate, se pot găsi informații despre managementul organizațiilor de acolo, folosind metodele și modalitățile de lucru cu colegii străini.

În scopuri diferite - diferite metode de pregătire avansată

Natalya Bogatskaya, expert în dezvoltarea sistemelor de învățare la distanță, HRTime.ru

Metoda de învățare la distanță este cea mai potrivită pentru un public foarte motivat. De exemplu, Torex, un producător de uși metalice de intrare, organizează webinarii săptămânal în care își prezintă produsele dealerilor regionali și oferă răspunsuri la întrebări cheie. Vânzătorii sunt interesați de informații deoarece cunoștințele oferă avantaje în comunicarea cu cumpărătorii și vânzarea mărfurilor.

Pentru a dobândi cunoștințe și abilități noi, cel mai eficient mod este să vizionezi videoclipuri scurte și informative de instruire, în care toate acțiunile pe un anumit subiect sunt descrise pas cu pas. Cu toate acestea, acest lucru nu este întotdeauna mod bunînvățarea, deoarece îi lipsește feedback-ul și interacțiunea cu profesorul, precum și oportunitatea de a pune întrebări.

Datorită învățării prin Internet, sub formă de aplicații și o varietate de jocuri, multe probleme asociate cu lipsa feedback-ului pot fi rezolvate. Astfel de programe sunt capabile să antreneze mulți angajați în același mod. De exemplu, aplicația interactivă pentru administratorii de spitale private are „ Zona personală»; acolo poți alege un erou și poți finaliza „misiuni de îndemânare” pe cont propriu sau cu ajutorul unei echipe. În timpul parcurgerii misiunilor, lucrătorul folosește un sistem avansat de realizări - „realizări”, datorită activităților din joc, câștigă puncte și le transformă într-un bonus. Sistemul de rating permite managerului să observe evoluția fiecăruia. Administratorii clinicii sunt instruiți 20-30 de minute pe zi la un moment convenabil pentru ei. Ca urmare, calitatea serviciului pentru clienți și loialitatea personalului devin mai ridicate. Deoarece aceasta este o aplicație, nu trebuie să plătiți nimic.

Cele mai potrivite tehnici pentru dezvoltarea executivă

Cele mai cunoscute metode de instruire care afectează dezvoltarea profesională a personalului de conducere sunt educația pe internet, unde cea mai mare atenție este acordată elaborării datelor transmise, informațiilor și algoritmilor de acțiuni prin practică.

Creșterea cantității de informații care vine în aceste zile de pretutindeni încurajează utilizarea unor metode care pot transmite rapid o cantitate mare de informații, asigură asimilarea acesteia de către ascultători și ajută la consolidarea celor învățate în practică.

În prezent, pentru a extinde cunoștințele managerilor, în Rusia se folosesc metode precum: analiza tematică complexă a situațiilor, extinderea cunoștințelor cu ajutorul programelor de calculator, instruirea disputelor de grup, studiul de caz (analiza situațiilor specifice, practice), jocuri cu condiţia stabilirii anumitor condiţii şi sarcini.

Să studiem separat specializarea și esența fiecăreia dintre metodele de predare:

Antrenamente

Ei sugerează o astfel de creștere a nivelului de calificare a personalului, în care o importanță primordială se acordă dezvoltării practice a informațiilor primite în practică pentru a consolida informații noi și a extinde viziunea acestora asupra anumitor situații de muncă.

În procesul de desfășurare a antrenamentelor, se folosesc adesea metode și metode de achiziție activă a cunoștințelor - tot felul de jocuri, discuții despre situații existente și discuții comune pe teme selectate.

În acest moment, cele mai frecvente sunt antrenamentele calități distinctive managerii. În cazul în care problemele de comunicare adecvată cu subordonații și colegii, motivarea acestora la muncă, determinarea acțiunilor în condiții stresante, unirea oamenilor în grupuri pentru munca în comunȘi așa mai departe. Acest sistem de pregătire și pregătire avansată a personalului ajută managerii să organizeze o analiză profundă a procesului activităților companiei și a structurilor sale de reglementare, precum și să consolideze informațiile și algoritmii dobândiți pentru rezolvarea anumitor probleme.

Învățare programată

Semnificația sa este de a furniza date într-o formă structurată, în care evaluarea informațiilor și asimilarea acesteia sunt date după anumite criterii. În timpul acestei forme de achiziție a datelor, informațiile sunt oferite publicului în blocuri în formă tipărită sau electronică. La finalul studiului fiecăreia dintre blocuri, elevul realizează o probă care arată nivelul de asimilare a materialului.

Una dintre variantele acestei metode de învățare este dobândirea de cunoștințe folosind un calculator. După evaluarea răspunsurilor elevului, computerul calculează ce fel de material trebuie furnizat în continuare. Avantajul învățării pe calculator este că puteți obține un răspuns care poate fi la fel de bogat și complet ca jocurile de astăzi cu audio pe computer.

Însuşirea de cunoştinţe cu ajutorul calculatorului permite elevilor să Pe termen scurt memorează materialul oferit. Germanii, dimpotrivă, au constatat că o astfel de pregătire nu are beneficii în ceea ce privește mai multe cunoștințe decât orice metodă de dobândire activă a cunoștințelor.În ciuda costului de dezvoltare a programelor, care este destul de mare, beneficiile derivate din utilizarea învățării bazate pe programe mai mult decât să plătească pentru toate costurile suportate.

Indiferent ce s-ar spune, în prezent, învățarea asistată de computer este doar o mică parte a modalităților de a obține informații.

Discuție educațională

Acest mod de dobândire a cunoștințelor constă în comunicarea cu un grup de persoane despre o anumită temă, numărul participanților putând varia de la cinci la șaisprezece persoane. Discuția este un fel de schimb de opinii. Experiența generațiilor anterioare demonstrează că fără discuții și dispute care apar în timpul acesteia, progresul nu este posibil. Acest lucru este valabil mai ales pentru viața și munca spirituală.

Discuția poate fi complet diferită în natură, depinde de subiectul de studiu, problemele sale și de hotărârile părților.

Particularitatea discuției educaționale este că problema care este adusă în discuție este nouă pentru elevi, dar, în realitate, a fost de mult rezolvată în practică.

Procesul de îmbunătățire a abilităților angajaților în acest mod oferă o oportunitate de a valorifica la maximum experiența celor prezenți, ceea ce îmbunătățește calitatea memorării materialului. Avantajul este că participanții la discuție caută ei înșiși răspunsuri la întrebări, schimbă opinii și nu ascultă opinia unui profesor sau a unui om de știință care a dovedit ceva. Utilizarea propriei experiențe și cunoștințe face posibilă reținerea mai bine a metodelor de soluție.

Când se lucrează la un material complex, discuțiile de grup sunt mai eficiente decât altele, oferind o oportunitate de a obține răspunsuri, motivație și utilizarea propriilor abilități.

studii de caz

Această metodă presupune îmbunătățirea dezvoltării personalului prin aplicarea cunoștințelor dobândite mod practic. Aceasta este cea mai populară și eficientă metodă dintre cele propuse.

Scopul principal al acestei metode este de a oferi studenților o metodologie de analiză a informațiilor, identificarea principalelor probleme, alegerea mai multor soluții, evaluarea acestora și găsirea celei mai bune opțiuni, apoi stabilirea unei liste de acțiuni necesare.

În timpul analizei unor sarcini, discuția în grup a opiniilor exprimate și a soluțiilor la probleme stringente este considerată cea mai semnificativă. Acest lucru oferă studenților o bază pentru a lucra în echipă și a perfecționa această abilitate. După efectuarea unei analize independente a părților constitutive ale întrebării, exprimarea opiniilor și discutarea acestora cu grupul, căutarea problemelor, găsirea multor soluții și alegerea unei secvențe de soluții, elevii dobândesc abilitățile de a găsi răspunsuri la întrebări problematice.

Discutarea problemelor existente poate fi condusă în două moduri: pe baza unor probleme deja existente sau pe baza unor întrebări artificiale.

Jocuri de afaceri și jocuri de rol

Jocurile de afaceri sunt modalități active de a preda managementul într-o echipă. Această metodă este comunicarea, în care fiecare participant își joacă rolul, cel mai adesea urmărind interese diferite. Scopul este de a găsi o cale de ieșire din situația actuală. Astfel de jocuri sunt menite să ajute la formarea comunicării între oameni, să îmbunătățească abilitățile de luare a deciziilor în mod independent și în grup. Contribuția profesorului este importantă aici, deoarece jocurile eficiente necesită o bună pregătire preliminară, precum și capacitatea profesorului de a face predicții despre desfășurarea evenimentelor.

Oamenii de știință germani sunt siguri că învățarea cu ajutorul jocurilor contribuie la cea mai bună asimilare a informațiilor, aduce mari beneficii în comparație cu alte metode și, de asemenea, face posibilă îmbunătățirea activităților și simularea unor situații noi și formarea de răspunsuri. Toate acestea contribuie la formarea managerilor ca profesioniști în domeniul lor în lumea modernă.

Jocurile de afaceri sunt o modalitate de a găsi soluții la anumite probleme existente care sunt necesare pentru a restabili cursul câștigător al organizației. Cererea pentru acest tip de jocuri apare atunci când abilitățile managerilor nu sunt suficiente pentru a rezolva anumite tipuri de probleme, sau există o schimbare a condițiilor situației, planul de acțiune pentru care a fost deja aprobat și trebuie să schimbați Pentru a lua o decizie mai eficientă, trebuie doar să o simulați în joc, iar în procesul de discuție, decizia va veni de la sine.

De regulă, jocurile de afaceri sunt un dialog de grup în care participanții își împărtășesc gândurile și opiniile pentru a găsi cea mai corectă cale de ieșire din situație.

Atunci când un angajat este trimis la cursuri, angajatorul trebuie să încheie un acord cu o instituție de învățământ (paragraful 16, clauza 7 din Regulamentul-Model)

Forme aproximative de contracte pentru furnizarea unor astfel de servicii sunt prezentate în Ordinele Ministerului Educației din Rusia din 10 iulie 2003 N 2994 și din 28 iulie 2003 N 3177, precum și în recomandări metodologice privind încheierea de contracte pentru furnizarea de servicii educaționale plătite în domeniul educației (Scrisoarea Ministerului Educației din Rusia din 01.10.2002 N 31yu-31nn-40 / 31-09). Dar, în cele mai multe cazuri, forma unui contract standard este elaborată de o instituție de învățământ.

În formular este obligatoriu să se indice tema aleasă a programului, sarcinile de dezvoltare a personalului, forma de formare, costul cursului și perioada de studii, precum și numele documentului care confirmă finalizarea cursului .
Acordul sau consimțământul se întocmește în 2 exemplare. Unul aparține specialistului, iar al doilea aparține organizației care pregătește angajatul.

Vă rugăm să rețineți: compania, nu angajatul, este cea care trebuie să comande formare pentru formare avansată. Pentru că dacă este invers, compania, la calculul impozitului pe venit, nu va putea deduce din acesta costul pregătirii angajaților.

Anexat la contract:

trebuie indicat, de asemenea, programul și disciplinele instituției de învățământ alese, numărul de ore alocat pentru vizitarea acestor discipline;

o copie scanată a unei licențe care permite organizației să formeze oameni.

În partea a 2-a a art. 197 din Codul muncii spune ca un angajator care si-a trimis sectia la cursuri de perfectionare incheie cu acesta o intelegere scrisa cu privire la ce cerinte se confrunta salariatul dupa formare. De exemplu, o stipulare a obligației unui angajat de a lucra pentru o anumită perioadă convenită la întreprindere, definirea amenzilor și a restricțiilor pentru nerespectarea regulilor disciplinei academice, o modalitate de a returna fonduri companiei pentru instruire în cazurile în care angajatul nu a lucrat toată perioada convenită sau nu a putut finaliza instruirea din motive personale.

Documente după antrenament

În paragraful 27 al Regulamentului-Model, se spune că atunci când urmează o pregătire în scopul pregătirii avansate, care durează mai mult de 72 de ore, certificarea cunoștințelor este obligatorie.

Organizarea muncii pentru îmbunătățirea calificărilor personalului prevede următoarele tipuri de teste de certificare:

• verificarea cunoștințelor dobândite la examen la o materie separată a cursului;
• un examen general interdisciplinar pentru a verifica asimilarea întregului program de pregătire;
• redactarea și prezentarea unui rezumat pe un singur subiect sau mai multe discipline;
• redactarea și susținerea unui proiect sau a unei lucrări de teză.

Studentului, după finalizarea stagiului, i se prezintă acte de stat, dacă doar programul educațional s-a desfășurat mai mult de 72 de ore:

certificat de pregătire avansată de scurtă durată - pentru cei care au studiat în perioada de la 72 la 100 de ore;

certificat de pregătire avansată - pentru cei care au urmat un curs mai mare de 100 de ore;

diploma de recalificare profesionala - pentru cei care au finalizat recalificarea pe o perioada mai mare de 500 de ore;

diploma de calificare - pentru cei care au absolvit mai mult de 1000 de ore de invatamant.

Sunt prevăzute alineatele 1 - 3 din Cerințele pentru documentele de stat privind formarea avansată și recalificarea profesională, care sunt aprobate prin Anexa N 1 la Decretul Comitetului de Stat pentru Învățământul Superior al Rusiei din 27 decembrie 1995 N 13 și clauza 28 din Regulamentul model.

Certificatele, certificatele sau diplomele în original se păstrează de către angajat, iar copiile acestora se anexează la dosarul personal.

Există cazuri când angajatul nu primește niciun document la finalizarea cursului. După cum sa menționat mai sus, certificatele nu se eliberează participanților la evenimente a căror durată nu ajunge la 72 de ore. Deoarece majoritatea acestor organizații educaționale nu dețin licențele necesare pentru formarea angajaților, nu pot emite astfel de documente. Toate celelalte institute și școli eliberează certificate de proiectare auto-dezvoltate.

După finalizarea cursului, instituția de învățământ este obligată să depună organizației un certificat de servicii prestate. Unde va fi prescris termenul de studiu, numele programului său și costul în unități monetare - ruble.

Atunci când urmează cursuri de formare de lungă durată, actul trebuie întocmit separat pentru perioade de raportare, adică o dată la trei luni, și, conform aceluiași principiu, să includă în bilanț costurile extinderii cunoștințelor angajaților.

Informațiile despre finalizarea instruirii trebuie consemnate în secțiunea V „Pregătire avansată” a cardului personal al angajatului (formular N T-2). Dar numai atunci când angajatul are în mâini dovezi ale parcurgerii cursurilor din formularul stabilit. Acest lucru este aprobat în paragraful 28 al Dispoziției model.

Cursa nesfârșită a întreprinderilor pentru a crește productivitatea activităților lor necesită căutarea muncitorilor universali. Prin urmare, cel mai important indicator al performanței companiei este îmbunătățirea constantă a competențelor personalului. Cu cât un angajat știe și poate face mai multe, și cu cât are mai multe calificări, cu atât munca lui devine mai productivă. Muncitorii calificați petrec mult mai puțin timp executând aceleași sarcini decât cei necalificați. Lucrătorii mai educați și cunoscători învață totul nou și înțeleg cele mai recente progrese tehnice mult mai repede.

Informații despre autor și companie

Olga Guseva, Șef Departament Marketing și Publicitate, Corporate Energy University. Corporate Energy University (KEU) a fost fondată în 2003. Efectuează pregătirea profesională a personalului în domeniul asigurării alimentării neîntrerupte a consumatorilor și exploatării în siguranță a echipamentelor de alimentare. Site oficial - www.keu-ees.ru

Natalia Bogatskaya, dezvoltator de sisteme de învățare la distanță, expert, HRTime.ru. HRTime.ru este primul schimb de comenzi HR. Oferă soluții de resurse umane pentru întreprinderile mici și mijlocii. Fondată în 2011; a reunit 10 mii de utilizatori, are peste 1200 de proiecte finalizate. Printre clienți: TechnoNIKOL, Calzedonia, Hilti Site oficial - www.hrtime.ru

Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre dezvoltarea personalului.

Astăzi vei învăța:

1. Ce este o calificare și de ce să o îmbunătățească;
2. Ce metode există în acest sens;
3. Cum decurge procesul de promovare?

Orice companie care se respectă care este angajată în orice fel de activitate, printre problemele principale, ia întotdeauna în considerare dezvoltarea personalului. Pentru a nu-și pierde poziția pe piață, compania are nevoie de personal înalt calificat.

Despre asta va fi conversația de astăzi.

Tipuri de instruire a angajaților

• Dezvoltarea personalului;
• Recalificare;
• Pregătirea.

Scopurile si obiectivele dezvoltarii personalului

Înainte, trebuie să puneți întrebarea: de ce? Deci, care sunt obiectivele dezvoltării profesionale?

• Dotați angajații cu noi cunoștințe și abilități. Acest lucru le va permite nu numai să exprime idei proaspete, ci și să facă față diferitelor dificultăți în munca lor;
• Motivarea personalului. Când un angajat primește cunoștințe în detrimentul organizației, el simte că managementului îi pasă de el. Prin urmare, o persoană are dorința de a crește productivitatea muncii;
• Reducerea fluctuației personalului. Pregătirea continuă este considerată o modalitate eficientă de combatere a acestui fenomen. Acest principiu se aplică chiar și atunci când nici măcar bonusurile nu ajută.
• Introducerea noilor tehnologii. Acum este vremea computerelor și a vitezei mari. Nu putem scăpa de asta, trebuie să dezvoltăm, să modernizăm producția. Și doar o echipă de profesioniști adevărați poate face față acestui lucru.
• Formarea personalului propriu. Aceasta este strategia de producție a unor companii. Preferă să-și formeze angajații decât să angajeze un număr mare de oameni din exterior.

Pe cine să antrenezi

Este clar că este nerealist să îmbunătățim calificările tuturor specialiștilor în același timp. Rezultă că este necesar să îi evidențiem pe cei care sunt printre primii care își îmbunătățesc nivelul de profesionalism.

În plus, există riscul ca timp și bani să fie cheltuiți pentru a învăța ceea ce angajatul știe deja și poate face. Și chiar mai rău, când angajatorul plătește pentru pregătirea unui angajat, iar după un timp pleacă la alt loc de muncă.

De aceea, managerii preferă să pregătească angajați care să aducă valoare maximă organizației sau întreprinderii, sau angajați care ocupă funcții importante.

Restul angajaților sunt instruiți pe cheltuiala companiei în doar două moduri:

• Dacă învățarea este importantă componentă procesul de lucru (de exemplu, în companiile medicale);
• Dacă trebuie să creați o nouă producție sau să schimbați profilul vechiului .

Problema este că conducerea unei companii tinere nu poate determina întotdeauna care este potențialul angajaților. În acest caz, vă puteți consulta cu specialiști implicați în pregătirea personalului. De asemenea, puteți efectua un sondaj asupra angajaților și apoi analizați informațiile primite.

Cu ajutorul unui sondaj, puteți determina nu numai tipul psihologic al unui angajat, ci și cât de mult corespunde postului, care este nivelul profesionalismului său și așa mai departe.

Diferențele dintre formarea avansată și formarea profesională

Adesea oamenii cred că aceste două concepte sunt unul și același. Nu este așa, diferența dintre ele este serioasă. Ce este, să vedem mai departe.

Ambele procese au ca scop îmbunătățirea și dezvoltarea personalului. Dar în primul caz, specialitatea rămâne aceeași, doar cunoștințele și aptitudinile sunt îmbunătățite, iar în al doilea caz, există posibilitatea obținerii unei noi profesii.

Forme de pregătire avansată

Dezvoltarea profesională a personalului organizației are loc prin utilizarea diferitelor forme. Aceste forme diferă între ele după diverse criterii: nivelul de legătură cu activitățile practice, organizarea procesului, grupurile țintă.

• În funcție de cine conduce programul de promovare, acesta se împarte în pregătire externă(în afara companiei) și intracompanie(În cadrul companiei). Instruirea internă are avantajele sale: reducerea costurilor pentru companie, capacitatea de a controla procesul, dezvoltarea spiritului corporativ și așa mai departe;
• Cu o pauză de la locul de muncă și fără ea. Experții recomandă combinarea acestor 2 forme;
• După gradul de organizare: autoformare și organizat;
• În funcție de grupurile țintă: pregătire avansată a personalului de conducere, promovare generală, precum și deschis (care poate fi folosit chiar și de membrii familiei angajaților).

Metode de dezvoltare a personalului

Metoda de pregătire avansată depinde de forma în care se va desfășura antrenamentul. Dacă în cadrul companiei, atunci vor fi folosite documentele, echipamentele și materialele pe care angajatul le folosește de obicei în munca sa.

Metode de învățare la locul de muncă

• briefing. Este folosit atunci când trebuie să dobândiți abilități într-un nou loc de muncă;
• Grup de proiect. Se formează un grup care lucrează colectiv la un singur proiect. În același timp, abilitățile de management, rezolvarea colectivă a problemelor sunt îmbunătățite;
• antrenament. Atunci când se utilizează această metodă, trainerul și cursanții interacționează și, de asemenea, stabilesc comunicarea între participanții la procesul de producție;
• rotație. Angajatul este transferat în cadrul companiei într-un alt departament. O tehnică foarte populară în prezent.
• Mentorat. Când experiența este transferată în mod intenționat, instruirea angajaților prin exemplu. Un angajat mai experimentat își transferă cunoștințele cuiva care are mai puțină experiență;
• Îndrumare este un tip de mentorat. Se poartă o discuție, în cadrul căreia elevul demonstrează cunoștințele dobândite;
• Se plimbă – tinerilor angajați li se învață regulile de lucru, folosind istoria organizației;
• Umbrire– esența metodei este că procesul de lucru este monitorizat, ceea ce vă permite să aflați care laturi în prof. pregătirea angajaților slabi și să întocmească un plan de formare pentru a le elimina.

Metode de dezvoltare profesională externă

• Conferințe, întâlniri, simpozioane. O metodologie de predare activă care stimulează dezvoltarea abilităților de comunicare, dezvoltă gândirea logică și predă specificul vorbirii în public;
• Prelegeri. Cel mai tehnica traditionala. Materialele de aici sunt asimilate pasiv și această metodă nu este considerată optimă acum, este completată de altele.
• Instruire. În procesul de formare, trainerul dă anumite instrucțiuni și verifică câte cunoștințe au fost învățate în timpul anumită perioadă timp.
• Cursuri interactive. Cunoștințele sunt obținute, consolidate și testate cu ajutorul unui program de pregătire;
• Autoeducatie. Cea mai ușoară opțiune, dar care necesită în același timp autodisciplină și responsabilitate. Această metodă este acum dezvoltată prin introducerea diferitelor programe de formare și învățământ la distanță;
• studiu de caz – această metodă permite rezolvarea unor probleme reale de producţie. Este potrivit în principal pentru directorii executivi și personalul de conducere.
• joc de afaceri- esența metodei constă în faptul că problema este rezolvată nu de o singură persoană, ci de un grup de elevi;
• Coș - metodă – bazată pe imitarea situaţiilor întâlnite în procesul muncii.

Alegerea metodelor de predare depinde de mulți factori: caracteristicile studenților, capacitățile companiei (inclusiv cele financiare), calificările profesorilor și obiectivele procesului. Dacă metoda este aleasă incorect, eficiența antrenamentului va fi pur și simplu redusă la zero.

Cursuri de dezvoltare a personalului

Acest eveniment de formare se desfășoară de obicei într-o zonă desemnată. Ele sunt organizate în așa fel încât nimic să nu distragă atenția ascultătorilor de la proces și să nu interfereze cu percepția informațiilor.

Un mare plus atunci când urmați astfel de cursuri este că, de îndată ce pregătirea este finalizată, nu numai abilitățile dumneavoastră vor crește, ci vor fi documentate.

Alegerea unui centru de formare adecvat ar trebui efectuată pe baza următorilor indicatori:

• Recenzii ale celor care au fost deja instruiți;
• Componența cadrelor didactice;
• De cât timp funcționează centrul?
• Costul cursului.

Nu întâmplător costul a fost pe ultimul loc în listă. Prețul ridicat al cursurilor nu garantează că acestea vor fi utile ascultătorului. Există cazuri când cursurile sunt scumpe, dar aduc puține beneficii practice.

În astfel de cursuri, cursurile se țin în grupuri mici, formate din maximum 5 până la 30 de persoane. Se pot ține și lecții private. Construiți formare în programe de educație continuă menite să mărească și să extindă gama de cunoștințe și abilități, precum și pe cele pe care o persoană le are deja.

În mod convențional, pregătirea în cadrul cursurilor este împărțită în mai multe grupuri:

• Formare cuprinzătoare;
• Auto-învățare;
• Învățare combinată.

Fiecare dintre aceste grupuri are argumentele sale pro și contra, dar important este că aceste grupuri nu se exclud reciproc, ci se completează și se îmbunătățesc.

Atunci când angajații urmează cursuri de perfecționare, ambele părți câștigă aici: atât angajatul, cât și angajatorul. Un angajat, după finalizarea cursurilor, poate conta pe o creștere a salariului, creșterea carierei și o creștere a nivelului de cunoștințe. Angajatorul va primi angajați competenți care pot înțelege toate complexitățile procesului de muncă, pot crește nivelul de competitivitate al companiei lor.

Cum se întâmplă dezvoltarea profesională: principalele etape ale procesului

Acest proces este împărțit în mai multe etape importante. Să le analizăm mai detaliat.

Etapa 1. Calculul necesarului de pregătire avansată.

Mai întâi trebuie să determinați care este necesarul de pregătire a personalului într-o anumită companie. Este definit la mai multe niveluri.

La nivelul întregii companii în ansamblu, această nevoie va depinde de următoarele puncte:

• Există planuri de modernizare a echipamentelor?
• Vor fi introduse noi tehnologii în producție?
• Este planificată lansarea unui nou tip de produs?
• Cu cât este planificată creșterea numărului de locuri de muncă.

Dacă vorbim despre nivelul diviziilor structurale ale companiei, atunci este necesar să se efectueze o formare avansată dacă:

• Muncitorii încalcă adesea tehnologia de producție;
• Există accidente de muncă;
• Numărul căsătoriilor a crescut semnificativ.

În ceea ce privește angajații individuali, aceasta depinde și de mai mulți factori:

• În ce măsură angajatul însuși este pregătit și dorește să-și îmbunătățească nivelul profesional;
• Care sunt rezultatele certificării;
• Cât de mult dorește o persoană să urce pe scara carierei.

După ce a analizat toate aceste nuanțe, conducerea companiei decide să îmbunătățească abilitățile angajaților săi.

Următorul pas va fi alegerea metodelor de antrenament.

Pasul 2. Alegerea metodei.

Atunci când instruirea este planificată pentru angajați, este necesar să se determine prin ce metode va avea loc. Am vorbit deja despre cele mai comune metode mai devreme, nu ne vom repeta. Notăm doar că companiile rusești sunt introduse tot mai multe metode de mentorat.

Etapa 3. Elaborarea bugetului.

Odată analizată nevoia de instruire, se întocmește un buget. Trebuie documentat.

În acest caz, elementele de cost vor fi: taxele de școlarizare, plata serviciilor centrului de formare și așa mai departe.

Cursurile la distanță sunt opțiunea cea mai puțin costisitoare pentru o companie.

Pasul 4. Alegerea unui profesor.

Înainte de a alege un antrenor, trebuie să vă familiarizați cu experiența muncii lui. De asemenea, merită să studiezi documentele care îi vor confirma calificările și nivelul de studii.

În plus, nu neglija recenziile altor persoane. Cine va povesti mai bine despre profesor decât cei care i-au fost elevi?

Etapa 5. Procesul de elaborare a unui program de instruire.

În cazul în care procesul de instruire este planificat să se desfășoare în cadrul companiei, este necesar să se elaboreze și să se aprobe un program de formare. Pentru a face acest lucru, se recomandă să folosiți sfaturile specialiștilor din exterior, deoarece nu întotdeauna profesioniștii necesari sunt în compania însăși.

Dacă intenționați să utilizați serviciile Centrului de Formare, vă vor fi oferite programe gata făcute, trebuie doar să alegeți pe cel potrivit.

Etapa 6. Procesul de implementare a metodologiei alese.

În funcție de metoda de pregătire avansată aleasă, se ia o decizie cu privire la implementarea acesteia.

Există mai multe moduri de implementare:

• Organizează pregătire avansată în organizație însăși cu ajutorul specialiștilor acesteia;
• Efectuează instruirea personalului la centrul de instruire;
• Efectuați training în biroul companiei, implicând un antrenor din exterior.

Observăm imediat că prima opțiune este cea mai dificil de implementat. Economiile semnificative aici nu vor funcționa, ci pentru a investi bani și pentru a nu obține rezultatul așteptat - există o oportunitate. Prin urmare, înainte de a lua o astfel de decizie, trebuie să cântăriți totul cu atenție.

Etapa 7. Analiza pregătirii avansate.

După finalizarea instruirii, trebuie să verificați nivelul de cunoștințe al acelor angajați care au fost instruiți. Să vorbim despre cum să o facem corect.

Este necesar să se creeze o comisie de calificare, să se stabilească o dată pentru întâlnirea acesteia și să se informeze părțile interesate. În ziua stabilită, comisia verifică cunoștințele acumulate de angajat.

Dacă răspunde cu încredere la întrebările comisiei, demonstrează cunoștințele acumulate în timpul cursului, comisia ia o decizie cu privire la recunoașterea rezultatelor învățării.

Unde să trimiți un angajat pentru formare avansată

Instituțiile de învățământ angajate în formare avansată sunt următoarele:

• institute (regionale, sectoriale etc.);
• Academii (cu excepția celor în care primesc studii superioare);
• Școli și centre de perfecționare.

Conform condițiilor de dezvoltare a personalului, toate instituțiile de învățământ trebuie să aibă licența corespunzătoare.

Dar această cerință nu se aplică:

• Seminarii, stagii și prelegeri unice, după participarea cărora nu se eliberează documente;
• Dacă angajatul a fost instruit de un specialist care are documentația necesară.

Un exemplu de dezvoltare a personalului.

În cadrul companiei Euroset funcționează un centru mare de pregătire pentru formare avansată. Desfășoară instruire și recalificare a angajaților pentru a crește volumele de vânzări, astfel încât angajații să îndeplinească condițiile de muncă în schimbare.

Dacă un angajat este promovat în altă regiune

Dacă instruirea are loc în altă zonă, atunci deplasarea angajatului trebuie emisă sub forma unei călătorii de afaceri.

În această situație, trebuie întocmite următoarea serie de documente:

• Un ordin cu semnătura șefului că angajatul a fost trimis într-o călătorie de afaceri;
• Atribuirea serviciului;
• certificat de călătorie;
• Formular de raport de job.

Toată documentația trebuie întocmită pe formulare standard aprobate.

Documente care confirmă finalizarea instruirii

Documentele eliberate de instituția de învățământ confirmă:

• Faptul că angajatul a fost instruit și, pe baza rezultatelor sale, a primit o anumită calificare;
• Faptul că unui angajat i se atribuie o anumită categorie, clasă sau categorie.

În baza cerințelor legii, instituțiile de învățământ pot elibera studenților lor următoarele documente:

• Certificat de pregătire avansată, dacă pregătirea a durat mai mult de o sută de ore;
• Certificat dacă angajatul a participat la un seminar sau a absolvit o formare de scurtă durată;
• Diploma, daca angajatul a fost instruit mai mult de o mie de ore.

Acțiunea de a furniza servicii

După încheierea procesului de învățare, instituția de învățământ trebuie să ofere companiei client. Fixează durata perioadei de formare, denumirea programului și costul formării.

Înregistrarea instruirii de către angajator

Cursul de formare al angajatului trebuie documentat. Cum să o faci corect, hai să vorbim acum.

În primul rând, trebuie să acceptați de la angajat o cerere de reexaminare a nivelului său profesional pe baza documentelor pe care le-a primit.

Imediat ce cererea este primită, se creează o comisie de calificare și se verifică cunoștințele angajatului. După încheierea emisă de comisie, se emite un ordin de creștere a categoriei unui anumit angajat. După examinarea comenzii, angajatul își pune semnătura.

În termen de 7 zile, ofițerul de personal face o înscriere cu privire la atribuirea unui grad sau categorie în carnetul de muncă al salariatului. Totodată, se referă la documentul justificativ primit în timpul instruirii.

Se face, de asemenea, o fotocopie a certificatului sau a certificatului, certificată și păstrată în dosar personal muncitor.

În următoarea parte a materialului nostru, merită menționată recalificarea specialiștilor. Am discutat deja despre asemănările și diferențele dintre recalificare și formare avansată, iar acum vom lua în considerare aspectele acestui proces mai detaliat.

Procesul de recalificare: de ce este necesar și cum se întâmplă

Esența acestui proces este aceeași cu cea a oricărui alt tip de antrenament.

Principiile de organizare a procesului sunt următoarele:

• Procesul trebuie organizat clar, fără eșecuri;
• Angajații ar trebui să se concentreze pe obținerea unui rezultat bun de învățare;
• Instruirea trebuie efectuată sistematic, relația dintre teorie și practică trebuie respectată.

Schema generală de organizare a întregului proces este următoarea:

• Scopul recalificării este determinat;
• Prognoza rezultatului (de exemplu, reducerea defectelor de fabricație la jumătate);
• Dezvoltarea unui program de recalificare a personalului;
• Elaborarea unei liste de profesori (dacă sunt studiate diferite discipline);
• Determinăm sub ce formă vor fi controlate cunoștințele dobândite.

Mulți angajatori din ziua de azi sunt de părere că este mai profitabil să recalifice un angajat deja dovedit pentru un nou post decât să angajezi un nou specialist. Acest principiu se aplică adesea companii mari pe care noile posturi vacante le oferă în primul rând angajaţilor actuali.

Când recalificarea este finalizată, o persoană în general își poate schimba radical activitatea. De exemplu, a fost profesor de desen și a devenit psiholog. La finalizarea recalificării, o persoană va primi o diplomă egală cu un document de studii superioare secundare.

Concluzie

Formarea avansată și recalificarea sunt tipuri de pregătire a personalului. Totuși, primul este mai popular. Subtilități acest proces Am încercat să acoperim cât mai mult posibil în acest articol.

De asemenea, aș dori să adaug: trebuie să vă implicați în dezvoltarea profesională, să vă îmbunătățiți abilitățile, dacă este posibil. Acest lucru vă permite nu numai să vă îmbunătățiți profesia, ci și să vă planificați viitorul.

Conceptul și caracteristicile pregătirii personalului. Semnificația, sarcinile și metodele de pregătire și pregătire avansată a personalului. Managementul formării profesionale. Interesul și motivația personalului în dezvoltare. Evaluarea anuală a performanței.

I. Conceptul și caracteristicile formării personalului.

II. Semnificația și obiectivele dezvoltării personalului.

III. Metode de pregătire și pregătire avansată a personalului.

Concluzie

Bibliografie

INTRODUCERE

Dezvoltarea profesională, formarea, formarea noilor angajați devine o sarcină urgentă în aceste zile. Aceasta poate fi formarea în noi profesii, precum și recalificare sau recalificare. Prioritatea problemelor de formare și dezvoltare a personalului se datorează proceselor de tranziție la educația conceptuală în afaceri, adică nevoia de recalificare și formare a angajaților în conformitate cu specializarea lor în direcția cea mai specifică.

Pe o piață care se schimbă rapid și se dezvoltă, nevoia de a îmbunătăți competențele profesionale, precum și dezvoltarea profesională, devine conditie necesara succesul oricărei organizații. Un specialist de înaltă calificare trebuie să combine din ce în ce mai des în munca sa, pe lângă îndatoririle sale imediate, din ce în ce mai multe funcții de muncă diferite și să ia decizii care necesită cunoașterea elementelor de bază ale managementului, marketingului, psihologiei și sociologiei. Astfel de schimbări duc la necesitatea creșterii importanței problemei educației și formării personalului și îmbunătățirii sistemului de pregătire a personalului în organizație. Lipsa unui angajat de anumite abilități, cunoștințe duce la munca ineficientă și la îndeplinirea sarcinilor, contribuie, de asemenea, la creșterea stresului lucrătorului și a costurilor energetice asociate cu munca, precum și la scăderea motivației. În consecință, pregătirea eficientă a personalului organizației, pe lângă creșterea profitului, are o serie de consecințe importante pentru organizație, precum: ralierea și îmbunătățirea climatului socio-psihologic în echipă, deblocarea întregului potențial al angajaților, formarea unui cultura organizațională și modele de comportament care contribuie la atingerea cu succes a obiectivelor organizaționale, atrăgând noi angajați în organizație.

Necesitatea unor schimbări constante în principiile de management și schimbări organizaționale în fața concurenței din ce în ce mai mari implică creșterea profesională constantă a personalului, îmbunătățirea calității serviciului clienți, o atitudine inovatoare, creativă față de muncă. Conducerea este conștientă de necesitatea creșterii pregătirii profesionale a personalului atunci când nivelul actual este insuficient pentru implementarea strategiilor viitoare de piață.

Scopul dezvoltării personalului este de a asigura funcționarea eficientă a organizației, creșterea productivității muncii prin formarea capacității angajaților de a lucra în echipă, gândirea economică modernă, menținerea și construirea resurselor umane și îmbunătățirea abilităților profesionale ale angajaților.

Formarea personalului este cel mai important instrument prin care managementul este capabil să crească potențialul resurselor umane și să influențeze formarea culturii organizaționale.

Relevanța temei de cercetare este determinată de faptul că pregătirea și dezvoltarea personalului este una dintre cele mai importante componente ale funcționării eficiente a organizației. Dezvoltarea personalului are un efect pozitiv asupra motivației angajaților, are un impact direct asupra indicatori financiari organizare, și oferă, de asemenea, un climat mai favorabil în echipă și continuitate în management.

eu.Conceptul și caracteristicile pregătirii personalului

Formarea profesională este procesul de transfer direct de noi cunoștințe, abilități sau abilități profesionale către angajații organizației.

Subiectul pregătirii este: cunoștințe - obținerea de cunoștințe teoretice, metodologice și practice necesare salariatului pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu la locul de muncă; aptitudini - capacitatea de a îndeplini sarcinile atribuite angajatului la un anumit loc de muncă; abilități - un grad ridicat de capacitate de a aplica în practică cunoștințele dobândite, abilitățile implică o astfel de măsură a stăpânirii muncii atunci când se dezvoltă autocontrolul conștient; moduri de comunicare (comportament) - o formă de viață a individului, un set de acțiuni și fapte ale individului în procesul de comunicare cu realitatea înconjurătoare, dezvoltarea unui comportament care îndeplinește cerințele locului de muncă, relații sociale, sociabilitate .

Educația și formarea sunt direcția principală a dezvoltării profesionale a personalului, precum și două laturi ale aceluiași proces. În procesul de învățare, o persoană își dezvoltă inteligența, capacitatea de a analiza anumite procese, iar formarea este asociată cu dobândirea de abilități și cunoștințe care sunt direct legate de munca prestată. Sistemul de formare profesională ar trebui să-și sporească capacitatea de a răspunde în mod flexibil nevoilor pieței și capacitatea de a inova.

Ciclul de formare profesională începe cu identificarea nevoilor de formare. Pentru a face acest lucru, este dezvăluit gradul de corespondență dintre nivelul de pregătire existent și cel necesar al angajatului. Pe baza analizei nevoilor si resurselor de formare (temporare, materiale, intelectuale) ale organizatiei se formeaza un plan de pregatire, se stabilesc scopurile pregatirii profesionale, precum si criteriile de evaluare a eficacitatii acesteia. Întrucât costul pregătirii profesionale este văzut ca o investiție în calificările angajaților, organizația se așteaptă la un profit de la acesta sub forma unei eficiențe sporite a activităților sale.

Punctul cheie în managementul formării profesionale este definirea nevoilor organizației în acest domeniu, care constă în identificarea nepotrivirii dintre cerințele organizației privind competențele și cunoștințele profesionale ale angajaților săi și cunoștințele și aptitudinile pe care aceștia le posedă. Determinarea necesității de pregătire profesională a unui angajat individual necesită un efort comun din partea departamentului de resurse umane, a angajatului însuși și a managerului său. Fiecare dintre părți își aduce propria viziune asupra acestei probleme, determinată de poziția sa în organizație și de rolul său în procesul de dezvoltare profesională.

Sursele despre nevoile de formare profesională sunt:

Rezultatele certificării;

Planuri individuale de dezvoltare;

Cereri și dorințe din partea angajaților înșiși;

Strategia de dezvoltare a organizației.

După determinarea nevoilor, se trece la etapa de pregătire a programului de instruire. Dezvoltarea programelor de formare profesională poate fi realizată atât de organizație în sine, cât și de companii specializate. Alegerea în fiecare situație specifică este determinată de o analiză a avantajelor și dezavantajelor fiecărei opțiuni.

Algoritmul pentru formarea unui program de dezvoltare profesională este dezvoltat în funcție de abordarea proactivă și reactivă aleasă a învățării.

Modelul de învățare reactivă presupune că există o problemă specifică, iar scopul principal al învățării este eliminarea acesteia. Cu învățarea proactivă, prevenirea sistemică constantă a dificultăților se realizează în conformitate cu strategia organizației.

Baza pentru formarea eficientă a managerilor și specialiștilor este formarea sistematică proces educațional. În acest caz, abordările proactive și reactive ale învățării sunt reprezentate, respectiv, de planificarea pe termen lung (strategică) și pe termen scurt (operațional) a activităților de dezvoltare profesională. Planificarea pe termen lung a procesului de dezvoltare profesională definește cadrul pentru activitățile viitoare pentru organizarea acestuia și formează un sistem de răspuns timpuriu la problemele emergente sau nevoile viitoare.

La nivel operațional, planificarea se realizează pe o perioadă de cel mult un an. În același timp, o importanță deosebită se acordă soluționării problemelor de satisfacere a cererii de programe de pregătire avansată și alegerea corectă a formelor și metodelor de pregătire avansată.

Bugetarea pentru formarea și dezvoltarea profesională este procesul de determinare a nivelului acceptabil al costurilor pentru formare. În același timp, se evaluează resursele disponibile, se elaborează prioritățile în distribuirea acestora. La etapa de bugetare a formării profesionale sunt colectate statistici de formare profesională. Acesta este un element extrem de important al procesului de management al învățării profesionale.

Datele statistice sunt colectate în următoarele domenii:

Ponderea angajaților organizației, formarea profesională în perioada de raportare în raport cu numărul total al organizației - acest indicator caracterizează scara formării profesionale, vă permite să determinați cât de des, în medie, un angajat al organizației își îmbunătățește calificări;

Ponderea orelor petrecute cu pregătirea profesională în soldul de timp total al organizației - indicatorul vă permite să determinați dimensiunea relativă a programului de formare profesională al organizației;

Numărul mediu de ore de formare profesională per stagiar - oferă o idee indirectă despre amploarea formării angajaților;

Costul total al formării profesionale este alcătuit din trei componente: costuri directe, costuri indirecte și productivitate pierdută;

Ponderea costurilor în volumul vânzărilor - afișează câte copeici dintr-o rublă de vânzări de produse sunt cheltuite pentru formarea personalului;

Valoarea costurilor de formare per angajat al organizației - suma de fonduri cheltuite pentru formarea unui angajat;

Costul pe oră de formare profesională - definit ca raportul dintre costurile totale de formare și numărul de ore petrecute în formarea profesională într-o anumită perioadă. Această valoare este importantă pentru evaluarea eficienței costurilor de formare și planificarea bugetului pentru anul următor.

Acești indicatori ajută la evaluarea eficienței investițiilor în formarea profesională, la controlul nivelului general de pregătire al angajaților în comparație cu concurenții și la planificarea corectă a costurilor pentru perioadele ulterioare.

Etapa finală a procesului de formare profesională este evaluarea eficienței formării și formării avansate. Această etapă este cel mai important moment al managementului personalului. Este destul de dificil să se evalueze eficacitatea fiecărui program individual, deoarece este departe de a fi întotdeauna posibil să se determine impactul acestuia asupra rezultatelor finale ale întregii organizații.

În general, rezultatele evaluării ar trebui să ofere răspunsuri la trei întrebări:

Formarea și-a atins obiectivele propuse?

Ar fi putut antrenamentul să fie mai eficient?

Care este semnificația și valoarea instruirii oferite?

O caracteristică importantă a organizării evaluării formării este necesitatea de a acoperi cele mai importante rezultate și consecințe ale formării și de a lua în considerare cu atenție sistemul de evaluare în etapa de planificare a programului de formare. Criteriile de evaluare trebuie stabilite înainte de formare și comunicate cursanților.

Formarea personalului nu poate fi un scop în sine pentru o organizație. Acest lucru este de înțeles. Banii sunt cheltuiți pe antrenament, adesea destul de substanțiali. Puțini oameni vor fi de acord să cheltuiască bani fără să se aștepte la un profit adecvat din ei, doar pentru că consideră că pregătirea personalului este un lucru bun. Formarea este cea mai importantă verigă în sistemul de management al personalului și ar trebui să fie indisolubil legată de procesele de dezvoltare organizațională, de munca de realizare a obiectivelor strategice ale organizației, asigurând disponibilitatea maximă a persoanelor care lucrează în organizație pentru rezolvarea problemelor pe care le au. față. Dacă managementul personalului este construit ca un sistem, atunci fiecare domeniu specific de activitate din acest domeniu (selectarea, evaluarea, formarea, motivarea și stimularea personalului) ar trebui să facă obiectul unui singur obiectiv comun - asigurarea munca eficienta organizaţie şi dezvoltarea sa dinamică.

Deja în etapa de selecție a noilor angajați, organizația nu numai că identifică angajații care au nevoie de formare, dar primește și informațiile necesare pentru a clarifica conținutul programelor de formare relevante. Adesea, atunci când desfășurați un interviu sau testare, nu sunt dezvăluite doar punctele forte, ci și punctele slabe ale noilor veniți. Acest lucru permite, deja în prima etapă a șederii noilor angajați în organizație, să se contureze pașii prioritari pentru formarea sau îmbunătățirea competențelor acestora. De mare importanță aici este și disponibilitatea unei persoane de a dobândi cunoștințe noi, atitudinea sa față de dezvoltare. Capacitatea de a învăța, de a asimila noi cunoștințe și de a dobândi noi competențe este unul dintre cele mai importante criterii în căutarea și selecția de noi angajați. Nu întâmplător multe organizații au acordat recent o mare importanță.

Managementul formării profesionale este conceput pentru a rezolva următoarele sarcini:

Determinarea abilităților și cunoștințelor în care ar trebui să fie instruiți angajații;

Determinarea acelui personal a contribuției de fonduri de care va beneficia organizația;

Contabilitatea și utilizarea eficientă a fondurilor alocate pentru dezvoltarea personalului;

conformitatea activităților de formare cu scopurile întreprinderii și extragerea maximului de beneficii din acestea;

Interesul și motivația personalului în sine în dezvoltare și formare.

Adesea, pentru noii angajați, instruirea urmează imediat după un proces de selecție care identifică nevoile de formare ale noilor angajați. În același timp, formarea primită este strâns legată de procesul de adaptare a acestora la munca în organizație. Pregătirea noilor lucrători este formarea profesională inițială a persoanelor care anterior nu aveau specialități de lucru.

Pentru lucrătorii cadre, formarea este adesea precedată de o evaluare anuală a performanței (atestare). Procesul de evaluare a performanței clarifică nevoile angajaților de pregătire pentru a-și aduce nivelul de calificare în conformitate cu cerințele și standardele stabilite în organizație. Totodată, pot fi identificați angajații cu o anumită lipsă de pregătire profesională care își pot îmbunătăți performanța ca urmare a pregătirii, precum și acei angajați al căror potențial le permite promovarea în rezervă pentru promovare, ceea ce necesită și o dezvoltare adecvată. Instruire. Formarea muncitorilor calificați are loc direct în producție și în școlile profesionale.

Noii lucrători sunt pregătiți în organizație în forme de formare de grup, individual și de grup, care asigură dezvoltarea competențelor de calificare inițială cerute în condițiile de muncă. Formarea se încheie cu promovarea unui examen de calificare și atribuirea unui grad de muncitor.

Forma individuală de antrenament- fiecare elev este detașat la un maistru, specialist de înaltă calificare, sau este inclus în brigadă, în brigadă pregătirea sa este supravegheată fie de maistru, fie de angajați ai brigăzii, tură. Cursul teoretic este studiat de auto-student.

Forma cursului de pregătire este utilizată în profesiile didactice de complexitate crescută, care necesită cunoașterea cantității de material teoretic și în cazul studierii unor astfel de locuri de muncă care nu pot fi studiate integral la locul de muncă.

forma grupului- se creează echipe de instruire, care desfășoară activități conform curriculum-ului sub îndrumarea instructorilor.

Recalificare - un angajat învață o nouă specialitate, dar în același timp deja o are profesie muncitoare, și are capacitatea de a răspunde nevoilor pieței muncii și ale întreprinderii în această specialitate.

Durata de recalificare a personalului este indicată în documentele de reglementare și nu este supusă reducerii. Pregătirea industrială și studiile teoretice se desfășoară pe durata zilei de lucru. Procesul de gestionare a recalificării lucrătorilor implică: alegerea metodelor de recalificare cu obținerea rapidă a rezultatului dorit, precum și reducerea cheltuielilor de bani pentru recalificare, cercetarea sociologică se desfășoară în rândul contingentului eliberat de muncitori. Natura recalificării este determinată de nivelul structurii posturilor vacante, de calificările lucrătorilor eliberați și de cerințele acestora pentru calificările forței de muncă.

Procesul de învăţare într-o organizaţie constă din etape - analiza întreprinderii din punct de vedere al factorului uman; Descrierea postului; lista de cunoștințe, abilități și abilități; definirea competențelor profesionale; definirea obiectivelor de învățare, evaluarea proceselor de învățare.

Construirea programelor de formare trebuie realizată ținând cont de cunoștințele și abilitățile necesare activităților profesionale ale personalului. Munca pentru a obține rezultatele dorite se desfășoară în conformitate cu metode de instruire bine stabilite și dovedite, metodele sunt selectate pentru a asigura cele mai bune rezultate, precum și o fiabilitate ridicată a realizării acestora.

Factorii care influențează ce fel de formare va fi oferită depind atât de mediu, cât și de individul însuși. Influențele mediului includ:

Disponibilitatea resurselor, adică câți angajați pot fi eliberați la un anumit moment pentru a participa la evenimente de formare, precum și adecvarea fondurilor pentru plata evenimentelor de formare;

Calitatea cursului de studiu - cât de formal sau informal, structurat sau nestructurat este cursul și dacă îndeplinește obiectivele cursanților;

Calitatea suportului angajatului după finalizarea cursului de formare, adică nivelul de sprijin și asistență acordat angajatului în transferul cunoștințelor și aptitudinilor dobândite la locul de muncă;

O cultură care promovează învățarea – cât de mult ajută organizația să învețe observând erori de performanță, inspiră personalul să evite greșelile în viitor prin instruire, mai degrabă decât să corecteze greșelile de calcul ale performanței prin măsuri represive.

Influența lucrătorului însuși asupra formării include:

Stiluri de învățare, preferință pentru diferite tipuri activități de învățareși experiența anterioară care indică ceea ce este cel mai bine învățat de către angajat în timpul instruirii;

Motivație bazată pe aprecieri pozitive și negative ale standardelor de conduită adoptate în organizație;

Obiective personale – de exemplu, ambiția, dorința de a învăța pentru a crește șansele de creștere profesională în propria sau în afara organizației;

Interese personale bazate pe ceea ce îi place unei persoane să facă și ceea ce vrea să facă pentru a se provoca (amintește-ți analogia învățării să conduci o mașină).

Situația personală a angajatului (adică ce altceva este în mintea persoanei) - circumstanțele personale pot afecta cât de mult se poate concentra un individ pe învățare și dezvoltare;

Cunoștințe potențiale și reale - dacă angajatul are cunoștințele de bază necesare ca o condiție prealabilă pentru formare;

Abilitatea - adică dacă lucrătorul este capabil să înțeleagă din punct de vedere intelectual teoria, să perceapă conceptele și tot ceea ce este învățat. Are suficiente abilități de lucru pentru a îndeplini sarcini specifice?

Aceste liste nu epuizează toți factorii care influențează învățarea, dar arată că orice învățare și dezvoltare este oferită și desfășurată, situația actuală în domeniul învățării și dezvoltării este determinată de o varietate de factori.

II.Semnificația și obiectivele dezvoltării personalului

Pregătirea avansată este formarea unui angajat în scopul aprofundării și îmbunătățirii cunoștințelor profesionale pe care le are deja, necesare unui anumit tip de activitate.

Motivele motivante ale pregătirii avansate, conform V.R. Vesnin, poate fi: „dorința de a păstra un loc de muncă, o poziție, o dorință de a obține o promovare sau de a ocupa o nouă funcție, un interes pentru creșterea salariilor, un interes pentru noi cunoștințe, pentru a stăpâni noi abilități, o dorință de a extinde afacerea contacte."

Uneori, formarea avansată înseamnă doar formarea care se organizează la locul de muncă sau în cadrul instituțiilor de învățământ special. De fapt, acest proces este mult mai larg. Este necesar să se includă schimbul de experiență, auto-studiul, vizitarea expozițiilor, lectura literaturii speciale în formarea avansată.

O caracteristică a pregătirii avansate este că studenții pot fi critici cu privire la material, deoarece angajatul are deja anumite cunoștințe practice și teoretice despre muncă. Pregătirea avansată în profesia actuală a angajatului are ca scop îmbunătățirea consecventă a aptitudinilor, abilităților și cunoștințelor profesionale, precum și creșterea competențelor.

Dovadă a necesității de a îmbunătăți competențele lucrătorilor este decalajul categoriei de lucrători din categoria de muncă, scăderea așteptată a categoriei medii de lucrători. De aceea, structurile de calificare existente și necesare ale personalului ar trebui supuse unei analize sistematice. În primul rând, este necesar să se analizeze cauzele situației actuale - schimbări în tehnologie și în tehnica executării muncii, care pun sarcina de a le stăpâni pentru angajat. Un alt indicator la fel de important este creșterea căsătoriei în procesul de muncă al unui angajat. Sistemul de formare avansată poate include cursuri țintite pentru studiul noilor echipamente, noilor tehnologii în industria auto, școli de maeștri și maiștri, cursuri de producție și tehnică, tehnologii, cursuri de formare pentru profesii combinate și secundare.

Experiența internă și străină a dezvoltat trei concepte pentru formarea personalului calificat, a căror esență o vom analiza mai jos.

Conceptul de formare specializată este axat pe azi sau viitorul apropiat și este relevant pentru locul de muncă respectiv. O astfel de instruire este eficientă pentru o perioadă relativ scurtă de timp, dar, din punctul de vedere al angajatului, contribuie la menținerea locului de muncă și, de asemenea, întărește stima de sine. Conceptul de formare multidisciplinara este eficient din punct de vedere economic, intrucat creste mobilitatea intra- si neproductiva a unui angajat. În același timp, această din urmă împrejurare reprezintă un risc cunoscut pentru organizația în care lucrează angajatul, întrucât acesta are de ales și, prin urmare, este mai puțin legat de locul de muncă corespunzător. Conceptul de învățare orientată pe personalitate urmărește dezvoltarea calităților umane, inerente naturii sau dobândite de acesta în activități practice. Acest concept se aplică în primul rând personalului care are o înclinație pentru cercetarea științifică și are talentul de lider, profesor, politician, actor etc.

Semnificație pentru organizațieîn dezvoltarea personalului:

Creșterea capacității personalului de a se adapta la condițiile socio-economice în schimbare și la cerințele pieței. Astfel, valoarea resurselor umane de care dispune crește;

Permite organizației să mențină cu mai mult succes nivelul necesar de competitivitate prin îmbunătățirea calității și productivității muncii, reducerea accidentărilor, reducerea costurilor și reducerea costurilor, precum și să facă față cu succes introducerii de noi domenii de activitate ale organizației;

Creșterea angajamentului personalului față de organizație, reducerea fluctuației personalului;

sprijinirea și diseminarea în rândul angajaților a valorilor și priorităților culturii organizaționale, promovarea unor noi abordări și norme de comportament menite să susțină strategia organizațională.

Valoare pentru muncitor:

Creșterea calificării, competenței;

Satisfacție în muncă mai mare;

Extinderea perspectivelor de carieră atât în ​​interiorul, cât și în afara companiei;

Creșterea stimei de sine;

Sarcinile muncii în domeniul pregătirii personalului ar trebui să fie corelate cu obiectivele organizației.

Printre sarcinile principale se numără următoarele:

1. Realizarea unui nivel mai ridicat de productivitate și calitate a muncii personalului;

2. Dobândirea de către studenți a cunoștințelor și aptitudinilor care contribuie la îmbunătățirea calificărilor lor profesionale;

3. Creșterea nivelului de motivație profesională a personalului;

4. Creșterea angajamentului angajaților față de organizarea lor și dezvoltarea înțelegerii reciproce între personal și management.

Formarea la studenți a valorilor și atitudinilor care susțin strategia, obiectivele organizației și cultura muncii care s-a dezvoltat în companie.

Obiectivele de formare pot varia semnificativ în funcție de variabile precum interesele organizației, strategia de afaceri aleasă de organizație, conținutul activităților profesionale ale cursanților, caracteristicile demografice sau de calificare ale personalului, sprijinul financiar pentru munca în domeniul instruirii personalului.

III.Metode de pregătire și pregătire avansată a personalului

Personalul este cel mai complex obiect de management al unei organizații, deoarece, spre deosebire de factorii materiali de producție, este „animat”, are capacitatea de a decide independent, de a evalua critic cerințele impuse, acționează, are interese subiective, este extrem de sensibil la influența managerială, o reacție la care definit.

Odată cu inadecvarea alegerii metodelor de predare, inconsecvența acestora cu obiectivele de învățare sau cu caracteristicile individuale ale elevilor (motivație, experiență profesională, nivel educațional) poate avea cel mai negativ impact asupra rezultatelor învățării. Alegerea metodelor de predare este determinată nu numai de principalele caracteristici ale studenților, ci și de obiectivele procesului de învățământ, de capacitățile organizației, de dimensiunea grupului de studiu și de nivelul de calificare al profesorului.

Diferite metode de predare pot fi împărțite în trei grupe:

1. Metode de instruire la locul de muncă;

2. Metode active de învățare;

3. Metode tradiţionale de predare.

Atunci când alege metodele de predare, o organizație ar trebui să țină cont de eficacitatea impactului acestora asupra unui grup de studenți special selectat.

Formarea la locul de muncă se distinge prin orientarea sa practică, legătura directă cu funcțiile de producție ale angajatului, de regulă, oferă oportunități semnificative de repetare și consolidare a celor nou învățați. Responsabilitatea pentru formare revine a trei participanți la proces - angajatul însuși, managerul său și managerul de resurse umane. Tendința globală a formării corporative, care a apărut încă înainte de criză și s-a intensificat prin progresia acesteia, duce la faptul că formarea merge direct la locul de muncă, responsabilitatea pentru rezultatele acesteia revine mai mult angajatului și managerului său.

Metodele de învățare la locul de muncă includ:

Detașare(detașare) - stagii, rotații.

Umbrire(umbra) - monitorizarea procesului de lucru.

Care înmugurește(budding) - includerea elevului în procesul de activitate al altei persoane.

Mentorat(mentorat, mentorat) - transfer intenționat de experiență.

antrenament(coaching) – dezvăluirea potențialului personalității elevului.

Îndrumare(tutorat) - sprijinirea procesului de învățare, discutarea experienței de transfer a cunoștințelor dobândite în practică reală.

briefing- Demonstrarea metodelor de lucru la locul de muncă.

Detașare- consta in transferul temporar al unui angajat in alt departament din cadrul organizatiei. În prezent, devine din ce în ce mai popular să trimiți pentru un stagiu la alte companii, de regulă, aceste călătorii de afaceri sunt plătite, concepute pentru o normă întreagă, cu o durată de până la douăsprezece luni.

Umbrire- consta in monitorizarea procesului de munca, ceea ce face posibila identificarea punctelor slabe in pregatirea profesionala a salariatului si intocmirea unui program de formare destinat inlaturarii acestora.

Care înmugurește- mentorat informal, cand un angajat este inclus in procesul activitatii altei persoane are loc invatare reciproca, sfaturile si recomandarile sunt transmise bilateral, deci uneori aceasta metoda numit peer coaching. Este folosit pentru a sprijini un angajat în procesul de adaptare la un nou loc de muncă, dezvoltarea abilităților comportamentale, transferul de informații între angajați și creșterea eficienței transformărilor într-o companie.

Mentorat- învățarea prin exemplu, transferul intenționat al experienței profesionale, transferul practic al competențelor de la un lucrător mai experimentat la unul mai puțin experimentat. În cursul instruirii, un mentor cu experiență împărtășește abordarea sa în rezolvarea problemelor de afaceri, folosind exemplul situațiilor din trecut, abordarea sa în rezolvarea anumitor probleme.

antrenament- asemănător mentoratului, dar spre deosebire de acesta, se bazează pe organizarea unei căutări independente a unei soluții la o problemă cu ajutorul unui coach, fără a oferi stagiarului soluții șablon la situații de producție. În procesul de învățare, elevul își găsește propria soluție la problemă, iar antrenorul pune întrebări conducătoare, direcționându-și gândirea și căutarea, stimulându-l astfel să caute singur soluții.

Îndrumare- unul dintre tipurile de mentorat, în care, în cadrul discuției, se discută despre experiența transferului cunoștințelor dobândite în practica zilnică a elevului și se dezvoltă modalități eficiente de comportament.

briefing- efectuat de un instructor special sau de un angajat cu experienta, in timpul instruirii, angajatului i se explica si i se demonstreaza metodele de lucru direct la locul de munca.

Se plimbă- constă în predarea tinerilor angajați a regulilor de lucru în companie cu ajutorul faptelor, istoriei organizațiilor. Această metodă începe să funcționeze deja în procesul de recrutare. Intervievatorul vorbește despre companie, pregătind astfel noul angajat pentru cultură corporatistă, filozofie, tradiții ale companiei.

Metodele tradiționale sunt utilizate în transferul și consolidarea unei game largi de cunoștințe. Multe generații de studenți au studiat și continuă să studieze, dobândind în principal cunoștințe în timpul prelegerilor și seminariilor, popularitatea acestor metode arată eficiența lor destul de ridicată. Metodele tradiționale de predare includ:

1) Prelegeri - profesorul transmite oral informații unui grup de elevi, în timp ce profesorul poate folosi mijloace didactice vizuale, postere, prezentări de diapozitive. Comunicarea în acest caz este unilaterală, singura excepție este situația în care lectorul răspunde la întrebările publicului. Asimilarea materialului depinde în mare măsură de caracteristicile materialului studiat și de cât de larg sunt utilizate mijloacele vizuale. Prelegerea nu permite luarea în considerare a diferitelor niveluri de cunoștințe, abilități și experiență profesională ale elevilor, ritmul de învățare este determinat independent de profesor pentru întregul grup. Eficacitatea acestei metode de predare depinde de mulți factori: caracteristicile personale ale profesorului, erudiția acestuia, capacitatea de a trezi interesul pentru tema studiată, capacitatea de a prezenta clar și clar materialul.

2) Seminarii - se desfășoară de obicei la finalul studiului unei anumite porțiuni din material pentru a verifica asimilarea materialului de curs, precum și pentru a ajuta studenții să înțeleagă mai bine conținutul materialului studiat. Principalul lucru în seminar este dialogul dintre profesor și elev, vă permite să luați în considerare materialul din diferite unghiuri, să îl corelați cu experiența și cunoștințele deja disponibile elevilor. Seminariile vă permit să controlați gradul de înțelegere de către studenți a materialului acoperit. În acest scop, se efectuează sondaje sau se dau sarcini practice pe baza materialului acoperit. Eficacitatea seminarului depinde de capacitatea profesorului de a crea un astfel de mediu și climat în timpul lecției care ar încuraja elevii să participe activ la lucru. Seminariile sunt organizate în grupuri relativ mici de opt până la douăzeci și cinci de persoane.

3) Filme și videoclipuri educaționale - procesul de învățare include vizionarea de filme și materiale video. Cu o astfel de pregătire, o mai bună memorare, vizibilitate și accesibilitate a prezentării materialului, posibilitatea de repetare și autoînvățare, posibilitatea de utilizare multiplă, ușurința de utilizare, conectarea cu practica, economiile de costuri, asistența pentru profesor sau formator sunt asigurat. În scop educativ, acțiunea fiecărui film este prezentată sub formă de fragmente separate. După fiecare episod, dedicat anumitor aspecte ale problemei luate în considerare, cursanților li se oferă o scurtă generalizare teoretică a ceea ce au văzut.

Metodele de învățare activă includ:

1) Antrenamente - în timpul antrenamentelor are loc o dezvoltare practică a aptitudinilor și abilităților, în timp ce blocurile de material teoretic sunt minimizate. Sunt modelate situații speciale pentru dezvoltarea și consolidarea abilităților necesare la elevi, dezvoltarea de noi comportamente, o posibilă schimbare de atitudine față de propria experiență și abordări. Folosit de obicei în antrenament diverse tehniciși metode de învățare activă - discuții de grup, jocuri de afaceri, simulare și jocuri de rol.

2) Programarea și învățarea pe calculator - esența învățării programate este o evaluare pas cu pas a gradului de asimilare a materialului și a gradului maxim de structură al acestuia. Prin această metodă, informațiile sunt furnizate elevilor sub formă de blocuri mici în formă tipărită sau computerizată. După familiarizarea cu materialul, studentul trebuie să răspundă la întrebări pentru a evalua gradul de asimilare și profunzimea de înțelegere a materialului studiat. Principalul avantaj al acestei metode este comoditatea de a studia materialul, studentul se poate mișca într-un ritm convenabil pentru el.

3) Discuții de grup - discuțiile de grup sunt mai mult o tehnică didactică decât o metodă de predare. Această metodă este utilizată pe scară largă în alte forme de educație. Discuțiile de grup se desfășoară în grupuri de 4 până la 7 persoane, ele fiind utilizate pe scară largă atât în ​​țara noastră, cât și în străinătate. Utilizarea discuțiilor de grup asigură o mai bună asimilare a materialului studiat, valorificând la maximum experiența ascultătorilor.

4) Jocuri de afaceri - prin această metodă de predare se elaborează subiecte educaționale pe baza de materiale și situații care simulează diverse aspecte legate direct de activitatea profesională a salariatului. Într-un joc de afaceri, se presupune că există reguli de lucru și informații despre apă, un anumit scenariu care determină cursul și conținutul jocului. Jocurile de afaceri se desfășoară în trei etape - pregătire pentru joc, ținere, analiza rezultatelor comportamentului și rezumare.

5) Jocul de rol - Această metodă de învățare activă devine din ce în ce mai populară în rândul angajatorilor atunci când antrenează candidații pentru funcții de conducere, precum și actualii manageri. Jocuri de rol în formarea angajaților în abilitățile de comunicare interpersonală. Situații în care se află în muncă directă, interacțiune cu colegii, subordonații și conducerea.

6) Modelarea comportamentală – este una dintre noile metode de formare a angajaților în abilitățile de schimbare a atitudinilor și de comunicare interpersonală. Este folosit ca parte a trainingurilor care implică o utilizare mai largă a metodelor active de învățare. Această metodă învață atitudini și abilități specifice care sunt asociate cu desfășurarea activităților lor profesionale.

7) Analiza situațiilor practice - metoda a început să fie folosită încă din anii 20 în Statele Unite, este asociată cu analiza situațiilor practice. Este una dintre cele mai dovedite metode de predare a abilităților de rezolvare a problemelor și de luare a deciziilor. Scopul acestei metode este de a instrui elevii să analizeze informațiile, să structureze, să dezvolte capacitatea de a identifica problemele cheie și de a genera soluții alternative, de asemenea să le evalueze și să aleagă soluție optimă să dezvolte programe de acţiune.

8) Metoda coșului – această metodă se bazează pe imitarea unor situații care sunt des întâlnite în procesul de muncă al managerilor. Elevul în procesul de învățare acționează ca lider, îi sunt impuse îndatoriri directe - analiza scrisorilor, faxurilor, rapoartelor și luarea anumitor acțiuni asupra acestora, elevul primește informații despre liderul în al cărui rol acționează, exercițiul poate fi complicat prin includerea de vizite ale diferitelor persoane, apeluri telefonice, întâlniri neprogramate.

Alegerea metodei de predare este determinată de caracteristicile elevilor înșiși, de capacitățile organizației, de nivelul de calificare al profesorului și de obiectivele procesului educațional. Erorile în alegerea unei metode pot afecta negativ eficacitatea antrenamentului. De exemplu, prea multe prelegeri pentru studenții cu un nivel scăzut de practică, care au absolvit o instituție de învățământ cu destul de mult timp în urmă, pot înrăutăți semnificativ asimilarea materialului educațional și pot reduce interesul pentru ore.

Concluzie

Formarea și formarea avansată a lucrătorilor de astăzi trebuie să fie continuă și efectuată pe toată durata vieții lor profesionale. Întreprinderile ar trebui să considere costul formării personalului ca o investiție în active fixe care le permite să utilizeze cât mai eficient cele mai noi tehnologii.

Pregătirea personalului constă în predarea deprinderilor de muncă necesare pentru efectuarea de calitate a muncii. Pentru ca învățarea pe tot parcursul vieții să fie eficientă, angajații trebuie să fie interesați de aceasta. Administrația trebuie să creeze un climat propice învățării. În condiții moderne, conducerea oricărei organizații ar trebui să admită că existența unei companii rentabile este pur și simplu imposibilă fără un sistem bine gândit de dezvoltare a personalului, iar acest lucru se aplică atât lucrătorilor obișnuiți, cât și managerilor de top. Este de la sine înțeles că un astfel de sistem trebuie să fie perfect organizat, dotat la un nivel tehnic înalt ( acest lucru este cu atât mai important cu cât dezvoltarea celor mai multe specialități moderne este pur și simplu de neconceput fără hardware și software special) și, desigur! - să facă parte din strategia generală a companiei. Ca să spunem așa, programele de formare avansată ar trebui să fie o parte integrantă a politicii companiei - ca un intern ( majoritatea programelor de dezvoltare profesională), și extern ( menținerea relațiilor cu universități de top și selectarea potențialilor candidați chiar înainte de a se alătura echipei organizației)

Trebuie recunoscut că accentul economiei moderne trece treptat de la „economia mecanică” a producției la „economia informațională”, adică un sistem economic care se construiește în primul rând pe specialiști de înaltă calificare, profesioniști din industriile lor. Ar fi de prisos să adăugăm că calificarea înaltă a oricărui specialist este rezultatul experienței de muncă, educației și muncii continue asupra propriei persoane. Asistența în acest proces este sarcina etică a oricărui manager de resurse umane. Astfel, se poate afirma că sistemul de pregătire avansată a personalului este absolut necesar oricărei organizații care dorește să intre în noul sistem economic ca participant egal.

Pe umerii managerului de personal cade, poate cea mai dificilă sarcină a managementului. Procesele economice pot fi planificate și parțial prevăzute - aceasta face parte din responsabilitățile locului de muncă ale managerilor de vânzări, dezvoltare și marketing. Puteți gestiona fluxurile de trafic - asta face logistica. În același timp, gestionarea oamenilor, însăși oamenii pe care se bazează orice organizație de succes, este o sarcină cu totul diferită. Un manager de resurse umane eficient trebuie să combine arta matematică a managementului cu calitățile unui psiholog profesionist.

În acest sens, trebuie menționată legătura neîndoielnică dintre problemele motivației personalului și îmbunătățirea calificărilor acestuia. Pentru a spune simplu, următoarea formulare poate fi considerată ca sarcină principală a managerului de resurse umane: „Să se asigure că personalul este interesat de îmbunătățirea constantă a calităților lor profesionale - cu condiția ca acest lucru să beneficieze organizația și să fie un stimulent suplimentar. pentru ca angajații să lucreze pentru această organizație”.

Bibliografie

Economia Muncii, Manual / V.V. Adamchuk, Yu.P. Kokin, R.A. Yakovlev; Editat de V.V. Adamchuk. - M.: CJSC [!!! În conformitate cu Legea federală-99 din 05/05/2014, acest formular a fost înlocuit cu o societate pe acțiuni nepublică] „Finstatinform”, 2002 - 431s.

Adamchuk V.V., Romanov O.V., Sorokina M.V. Economia și sociologia muncii: manual pentru universități. - M.: UNITI, 2003 - 343s.

Organizarea și raționalizarea forței de muncă: Manual pentru universități / Ed. V.V. Adamchuk / VZFEI (Universitatea Financiară). - M.: Finstatinform, 2000 - 301s.

Economia resurselor de muncă. Ed. V.D. Areșcenko. - M.: Liceu, 2004 - 305s.

Economie: Manual pentru universităţi /V.V. Adamchuk, T.P. Varna, V.V. Vorotnikova şi alţii.Ed. prof. V.V. Adamchuk - M.: UNITATE - DANA, 2002 - 254p.

Mișcarea în interiorul fabricii și cifra de afaceri a muncitorilor / Ed. DE EXEMPLU. Antosenkov și Z.V. Kupriyanova. Novosibirsk. Știință, 2005 - 403s.

Genkin B.M. Economia și sociologia muncii: manual pentru universități. Ediția a II-a - M .: Grupul editorial NORMA - INFRA.M., 2000 - 403s.

Kibanov A.L. Managementul personalului organizatiei. M.: INFRA-M., 2001-572s.

Prykin B.V. Analiza economică a întreprinderilor. Manual pentru universități. - M.: UNITI-DANA, 2000 - 360s.

10. Yu.V. Truminsky, A.A. Krylov. Managementul personalului întreprinderii. Editura.-M.: UNITI-DANA, 2002 - 495s.

	La descarca munca liber să vă alăturați grupului nostru In contact cu. Doar faceți clic pe butonul de mai jos. Apropo, în grupul nostru ajutăm gratuit la redactarea lucrărilor academice. La câteva secunde după verificarea abonamentului, va apărea un link pentru a continua descărcarea lucrării.
	Deviz gratuit
	Boost originalitatea acest lucru. Bypass anti-plagiat.
	REF-Master- un program unic pentru auto-scrierea eseurilor, lucrărilor trimestriale, teste și teze. Cu ajutorul REF-Master, puteți face ușor și rapid un rezumat original, un control sau un curs bazat pe munca terminata- Dezvoltarea personalului. Principalele instrumente folosite de agențiile profesionale abstracte sunt acum la dispoziția utilizatorilor refer.rf absolut gratuit!
	Cum se scrie corect introducere? Secretele introducerii perfecte termen de hârtie(precum un rezumat și o diplomă) de la autori profesioniști ai celor mai mari agenții de abstracte din Rusia. Aflați cum să formulați corect relevanța subiectului de lucru, să determinați scopurile și obiectivele, să indicați subiectul, obiectul și metodele de cercetare, precum și baza teoretică, de reglementare și practică a muncii dvs.