Psihologia activității manageriale. Fundamentele teoretice ale psihologiei managementului

CONŢINUT

INTRODUCERE

Locul psihologiei în procesul de management

Psihologia și subiectul său de management

Motivația și comportamentul individului în organizație

CONCLUZIE

LITERATURĂ

INTRODUCERE

Psihologia managementului- o ramură a psihologiei care studiază tiparele psihologice ale activității manageriale. Sarcina principală a psihologiei managementului este de a analiza condițiile și caracteristicile psihologice ale activităților de management pentru a îmbunătăți eficiența și calitatea muncii în sistemul de management.

Procesul de management este implementat în activitățile managerului, în care psihologia managementului evidențiază următoarele puncte:

Diagnosticarea și prognozarea stării și modificărilor subsistemului de management;

Formarea programului de activitate al subordonaților, care vizează schimbarea stărilor obiectului gestionat într-o direcție dată;

Organizarea executării hotărârii.

În personalitatea managerului, psihologia managementului distinge între nevoile și abilitățile sale manageriale, precum și conceptul său managerial individual, planurile manageriale și principiile și regulile managementului acceptate intern de persoană.

Rolul unui lider are mai multe fațete. Pentru a desfășura cu succes funcționarea eficientă a întreprinderii, să ia solutii optime, pentru a lucra cu oamenii, un lider talentat trebuie să combine capacitatea, experiența, cunoștințele și capacitatea de a le aplica. Un lider trebuie să fie instruit în multe domenii ale vieții. În special în domeniul psihologiei.

Munca unui lider este, în primul rând, munca cu oamenii, care este una dintre cele mai dificile activități. Numai acest fapt dă naștere nevoii de pregătire psihologică a managerului. Liderul trebuie să știe să se comporte cu interpretii, să-și ajusteze comportamentul în funcție de starea acestora, să fie capabil să identifice punctele forte interpreți și observați neajunsurile acestora pentru a distribui cât mai eficient personalul. Datoria lui este să creeze o echipă puternică, strânsă, în care fiecare dintre membrii săi să-i ia locul, în care posibilitatea apariției unor situații conflictuale să fie redusă la minimum, care să fie capabilă să lucreze lin și eficient. Managerul trebuie să studieze și să folosească acești factori mediu inconjurator care au un efect benefic asupra performanților și cresc eficiența echipei. Îndeplinesc o funcție educațională, liderul trebuie să activeze și să dezvolte la interpreți acele calități personale care contribuie la munca mai fructuoasă a interpretului individual și a echipei în ansamblu.

Toate aceste funcții diverse ale unui manager nu pot fi îndeplinite fără cunoștințe suficiente în domeniul psihologiei și experiență în aplicarea lor în practică.

LOCUL PSIHOLOGIEI ÎN PROCESUL DE MANAGEMENT

Lumea modernă, care se schimbă constant și rapid, impune cerințe speciale unei științe precum psihologia, care nu trebuie doar să măsoare și să evalueze, ci și să prezică, să proiecteze și să formeze. Potrivit multor cercetători, psihologii sunt forțați în prezent să se angajeze în planificarea schimbărilor de personalitate. Este necesar ca liderii organizației să demonstreze lungimi și să recunoască importanța ridicată a factorului psihologic în activitatea organizației. La rândul lor, este important ca și psihologii să învețe cum să facă în mod eficient ajutor practicși construiți relații de afaceri eficiente.

În prezent, în psihologia practică, s-au dezvoltat forme și metode de lucru, au fost testate programe de sprijin social și psihologic țintite pentru toate grupurile de angajați. Aplicarea dezvoltărilor psihologiei practice interne în organizații, adaptarea programelor occidentale, precum și crearea de noi cicluri specializate de prelegeri, seminarii, antrenamente de afaceri și jocuri pentru specialiști vor contribui la eficiența organizației.

Practica arată că zona relațiilor interpersonale rămâne întotdeauna o zonă constantă de incertitudine pentru lider din cauza subiectivității sale, astfel încât liderul se simte foarte nesigur în ea.

Nu există o zonă de activitate umană care să nu fie realizată prin eforturile comune ale oamenilor. Aceste eforturi trebuie să fie raționalizate, organizate, de ex. gestionează-le. Managementul formează o activitate specifică specială și acționează ca o funcție socială independentă. Datorită complexității, inconsecvenței și dinamismului sistemului social, apar multe probleme ale activității manageriale. Rezolvarea acestor probleme nu poate fi rezolvată doar de nicio știință. Diferite discipline iau în considerare, identifică diferite probleme de management.

În primul rând, este cibernetica - o știință care studiază tiparele generale de control care au loc în diferite medii. Cibernetica dă o definiție generală a managementului ca „o funcție a sistemelor organizate (biologice, tehnice, sociale), care asigură păstrarea integrității sistemului și menține un anumit mod de activitate al acestuia”.

În plus, teoria managementului (managementul), care dezvoltă și definește principiile, mecanismele și funcțiile managementului, precum și caracteristicile și metodele de management eficient.

Sistemul de control este împărțit în subsisteme gestionate (obiect de control) și subsisteme de control (subiect de control). Dacă nu există o astfel de diviziune, nu există management.

Subsistemul de control într-un organism viu este sistemul nervos, într-o mașină - un dispozitiv de control, în societate - un sistem administrativ și de management, un aparat de control, care include oameni.

Un alt tipar este că managementul se bazează pe obiectiv – ca „primul, necesar și decisiv moment al activității de management”. Procesul de înțelegere a scopului, fundamentarea necesității acestuia și a posibilității de a-l atinge, se numește stabilirea scopului. ÎN acest proces sistemul de management social își primește expresia practică, care constă în faptul că stabilirea scopurilor sociale dă o anumită direcție procesului de dezvoltare a sistemului social. Prin urmare, managementul este adesea definit ca influență intenționată.

Conținutul managementului este reglementarea sistemului (societății) prin aplicarea unor influențe intenționate asupra obiectului managementului. În procesul de reglementare se realizează conformitatea sistemului cu anumite obiective. Esența reglementării este, în primul rând, menținerea obiectului într-o anumită stare; în al doilea rând, în schimbarea dirijată a obiectului în conformitate cu anumite scopuri.

Distingeți între reglementarea externă și cea internă. Externul se realizează prin influențarea obiectului de control din exterior, iar interiorul este autoguvernarea sistemului.

Există o varietate de tipuri de management. În primul rând, în funcție de sistemul în care apare, iese în evidență:

Biologic - managementul proceselor care au loc în organismele vii;

Tehnic - managementul proceselor tehnice în mașini și dispozitive;

Social - managementul societății, procesele sociale, activitățile oamenilor.

La rândul său, managementul societății diferă în management economic, management politic și social. În cadrul managementului economic se presupune managementul industriei, agriculturii, construcțiilor, finanțelor etc. Managementul politic este impactul asupra politicii interne și externe a statului. Și, în sfârșit, managementul sferei sociale presupune un impact direcționat asupra sferei vieții umane în care se realizează condițiile de muncă și de viață, sănătate și educație, timp liber etc.

Astfel, managementul în sensul larg al cuvântului poate fi înțeles ca o proprietate care este inerentă obiectelor (sistemelor) complexe, a cărei esență este aceea că (această proprietate) aranjează, reglează sistemul în condiții de schimbare constantă, își păstrează integritate, stabilitate și certitudine calitativă.

PSIHOLOGIA MANAGEMENTULUI ȘI SUBIECTUL SĂU DE MANAGEMENT

Relațiile de management sunt subiectul de studiu al psihologiei managementului. Aceste relații sunt înțelese ca interacțiunea persoanelor care participă la procesul de influență intenționată, de exemplu. în procesul de management. Aceste relații apar între subsistemele de control și controlat (între subiect și obiectul controlat).

Acesta este un tip special de relație, caracterizat prin faptul că, în urma relațiilor manageriale, nu sunt create în mod direct nici valorile materiale, nici cele spirituale. Dar ei sunt conditie necesara producerea lor. În funcţie de sfera (economie, politică, cultură etc.) în care se desfăşoară relaţiile manageriale, acestea capătă o orientare economică, politică, ideologică.

Ele se deosebesc de alte relații (economice, politice etc.) în primul rând prin scopul lor. De exemplu, scopul relațiilor economice este crearea unui produs al muncii, scopul relațiilor manageriale este organizarea activităților oamenilor pentru a crea acest produs. Ele diferă și în conținut, de exemplu, conținutul procesului de producție - ciclul de producție și tehnologic (poate fi variat); continutul procesului de management este ciclul de management, care cuprinde intotdeauna anumite etape: alegerea scopurilor, stabilirea scopurilor si implementarea lor.

Următoarea caracteristică a relațiilor manageriale este că sunt întotdeauna realizate de oameni, trec prin conștiința lor. Ele sunt create ca rezultat al activității conștiente a oamenilor. Relațiile economice, politice, adesea nu sunt realizate deloc de oameni.

Relațiile manageriale sunt mobile. Economice, politice, spirituale - își păstrează esența mult timp (atâta timp cât există un tip de societate), manageriale - sunt în continuă schimbare.

Tipurile de relații manageriale sunt diverse: subordonare, coordonare, independență, disciplină și inițiativă.

Relațiile de subordonare exprimă subordonarea directă a unor persoane față de altele. Aceste relații sunt construite pe verticală. Subordonarea indică prioritatea obiectivelor generale ale managementului față de cele private. Aceste relații sunt întotdeauna bidirecționale; pe de o parte, administrarea și managementul; pe de altă parte, performanța și supunerea. Există relații de subordonare între manageri de diferite niveluri, precum și între lider și subordonați.

Relațiile de coordonare sunt coordonarea activităților subiecților în cursul implementării anumitor scopuri, precum și o manifestare a independenței subiecților. Aceste relaţii se caracterizează prin conexiuni orizontale şi se stabilesc între liderii aceluiaşi nivel managerial.

Relațiile de disciplină se manifestă prin respectarea normelor și regulilor care se referă la aspectele activității de utilizare a resurselor materiale, tehnice și financiare.

Relația de inițiativă sugerează că, sub rezerva normelor, instrucțiunilor, o persoană ar trebui să acționeze nu automat, ci deliberat.

Astfel, relațiile manageriale sunt relații de o anumită dependență și sunt exprimate în termeni de „subordonare” și „conducere”. Ele apar din cauza nevoii obiective de a îndeplini anumite funcții manageriale (stabilirea scopurilor, planificare, organizare, motivare și control). Relațiile manageriale se manifestă și ca și psihologice, întrucât în ​​cadrul lor există o influență volitivă asupra psihicului, deși nu se limitează la acestea. Relațiile de conducere pun o persoană în poziția fie de obiect, fie de subiect al conducerii. În organizație se manifestă toate tipurile de relații manageriale.

MOTIVAȚIA ȘI COMPORTAMENTUL PERSONAL ÎN ORGANIZARE

psihologie management relaţii interpersonale motivaţie

Unul dintre principii model modern managementul este principiul motivării individului în organizaţie. Managementul ca impact vizat depinde în mare măsură de resursele și fondurile disponibile. Motivația este unul dintre mijloacele de influențare a comportamentului uman pentru a atinge atât obiectivele generale ale grupului, cât și cele individuale.

Motivația este înțeleasă ca „procesul de motivare pe sine și pe alții să acționeze în scopul atingerii obiectivelor personale sau organizaționale”. Principalele pârghii ale motivației sunt motivele și stimulentele.

Stimulul este cauza externă care încurajează oamenii să ia măsuri. De exemplu, în procesul de muncă, condițiile de muncă, salariile etc. acționează ca un stimulent.

Un motiv este o forță motrice internă. Unii autori cred că motivul sunt doar impulsurile interne conștiente, alții - că impulsurile instinctive, de exemplu, pulsiunile și dorințele biologice, pot fi, de asemenea, atribuite motivului.

În toate cazurile de motivație, baza motivelor este nevoile, adică. Nevoile determină comportamentul uman. Însuși conceptul de nevoie este destul de încăpător. Autorii autohtoni disting în mod tradițional trei grupuri de nevoi:

Zilnic (în alimente, îmbrăcăminte etc.);

Socio-culturale (în educație, recreere, sport etc.);

Personal.

Astfel, comportamentul uman determină un sistem complex are nevoie. Ei, influențându-se reciproc, formează un complex individual de nevoi umane, inducându-l la activitate. Trebuie remarcat faptul că acest complex este influențat nu numai de caracteristicile psihologice ale individului, ci și de circumstanțe obiective sub forma mediului material și social. Dependența sistemului de nevoi umane de influențele externe face posibilă utilizarea lui în scopuri de management.

Mijloacele folosite de lider pentru a influența mințile oamenilor pentru a-și direcționa comportamentul într-o anumită direcție se numesc stimulente în psihologie. Sunt diferite de motivele interne, dar există o legătură între ele. Astfel, dacă instalatii interioare nu motivați o persoană, atunci stimulii prezentați din exterior nu vor avea efect stimulator (stimulant). Prin urmare, aceleași stimulente aplicate unor persoane diferite pot avea efecte diferite.

Stimulentele îndeplinesc două funcții importante.

În primul rând, managerial: oferirea unui impact direcționat asupra unui subordonat. Aici, stimulentele sunt concepute pentru a convinge o persoană că între comportamentul său, bunăstarea, pe de o parte, și semnificația acțiunilor efectuate, atitudinile față de îndatoririle sale, pe de altă parte, există o relație cauzală. Din acest punct de vedere, stimulentele acționează ca o formă specială de evaluare socială și control social al activității umane.

În al doilea rând, stimulentele îndeplinesc o funcție de socializare, care permite individului să consolideze tendințele comportamentale pozitive și să se adapteze la condițiile organizaționale.

În mod tradițional, stimulentele sunt împărțite în materiale (recompense monetare) și morale (evaluări pozitive sau negative ale acțiunilor umane). Puterea și direcția stimulului depind de natura mijloacelor utilizate, iar eficacitatea stimulării depinde în mod semnificativ de o serie de condiții psihologice. Acestea includ:

Continuitatea efectelor stimulatoare asupra personalității;

Conformarea mijloacelor folosite cu meritele (sau omisiunile) subordonatului;

Tradiții stabilite în grup;

Compatibilitatea evaluărilor pozitive și negative;

Creșterea constantă a măsurilor aplicate aceleiași persoane;

Contabilizarea stimei de sine și a opiniei publice a unei persoane într-un grup.

Astfel, atunci când utilizați acest sau acel mijloc de stimulare, este necesar să se țină seama de caracteristicile psihologice ale utilizării acestuia.

CONCLUZIE

Pregătirea psihologică ocupă un loc aparte în activitățile de management. Dar cunoștințele psihologice sunt de o importanță deosebită în procesul de management.

Având pregătire psihologică, un manager talentat va fi capabil să își îndeplinească eficient funcțiile și să gestioneze activitatea întreprinderii.
Pregatirea psihologica il va ajuta pe manager in comunicarea cu subalternii, el va putea intelege mai bine nevoile si motivatia acestora pentru activitate. Va putea evita situațiile conflictuale atât în ​​cadrul echipei, între interpreți, cât și între interpreți și subordonați. Aplicarea cu pricepere a cunoștințelor psihologice în combinație cu altele conditii favorabile dezvoltarea producţiei va duce la creşterea eficienţei întreprinderii şi la creşterea profiturilor.
Pregătirea psihologică este necesară unui manager pentru a-și îmbunătăți pe sine, calitățile personale și subordonații. Până la urmă, un manager își poate folosi pregătirea psihologică în contact cu managerii de nivel superior, influențându-i din punctul său de vedere.

Cu cât managementul este mai complex, cu atât se acordă mai multă atenție subiectului și sarcinilor psihologiei managementului. În fiecare an, cerințele pentru procesele mentale și abilitățile mentale ale unei persoane cresc, variind de la percepție și atenție până la responsabilitatea pentru viața umană. Acestea sunt sarcinile pe care le rezolvă psihologia managerială.

LITERATURĂ

Velkov I.G. Personalitate de conducere și stil de management. - M.: Nauka, 2002.-345s.

Diesel P.M., McKinley Runyan. comportamentul uman într-o organizație. - M.: Nauka, 2003.-145p.

Kudryashova L.D., Cum să fii lider: Psihologia activității manageriale. - L.: Lenizdat, 2006. - 160 p.

Lebedev V.I. Psihologie și management. - M.: 2000.-140s.

Psihologie practică pentru manageri: ghid de studiu / M.A. Kirillov - M: Cunoașterea, 2006.-199s.

Samygin S., Stolyarenko L. Psihologia managementului: un tutorial. Rostov n/a. „Phoenix”, 2007.-139p.

Metode socio-psihologice de lucru practic în echipă: diagnostic și impact. M.: 2000.203s.

Iacocca L. Manager de carieră. M., 1991.

Psihologia managerială este un domeniu al științei psihologice care studiază tiparele psihologice în munca managerială. Aceasta este structura, caracteristicile și specificul, modalitățile de utilizare a aspectelor psihologice pentru a rezolva o varietate de sarcini manageriale. Liderul se confruntă în fiecare zi cu o varietate de cazuri, sarcini, probleme. Nu este greu să te încurci în acest vârtej și, după cum știi, dificultățile așteaptă adesea în cel mai inoportun moment și trebuie să fii constant gata să le rezolvi.

Este de remarcat faptul că nu există absolut niciun sistem în apariția și circumstanțelor neprevăzute, cu toate acestea, dacă vă stabiliți un obiectiv, puteți dezvolta un algoritm de acțiuni pentru cazul în care ceva nu merge bine. Indirect, aceasta include întocmirea unui plan de lucru, ținând în ordine toate treburile curente, astfel încât într-o situație nedorită să nu existe probleme care să poată fi prevăzute și prevenite.

Complexitatea muncii managerului, în general, constă în faptul că acesta are nevoie constant să eficientizeze și să sistematizeze momentele și acțiunile necesare pentru funcționarea cu succes a companiei. Managerul înțelege că în fiecare zi trebuie să ia multe decizii, iar acestea trebuie să se dovedească corecte. Psihologic este foarte greu.

Psihologia managerială învață să-și stăpânească activitatea, să se realizeze ca parte a ei. Activitatea fiecărei persoane constă din componente mici și trebuie cunoscute perfect, inclusiv structura lor psihologică. Un lider care cunoaște bine componentele principale ale psihologiei are o serie de avantaje. De exemplu, el vede principalul lucru care trebuie făcut pentru a atinge un anumit scop. El știe, de asemenea, cât de aproape este ținta și cât timp a mai rămas înainte de a fi atinsă. Un manager cu experiență poate corecta cursul rezolvării problemei și poate obține rezultatul dorit în cel mai benefic mod pentru el și pentru companie.

Psihologia implică următoarele componente:

• Stabilirea inteligibilă a unor obiective clare, în mod ideal - în fața tuturor angajaților. Fiecare angajat trebuie să înțeleagă clar ce contribuție specifică trebuie să facă pentru a atinge obiectivul comun.
• Motivația este ceva fără de care angajații obișnuiți nu vor face eforturi pentru a rezolva nicio problemă. Faptul este că, de obicei, orice companie este afacerea liderului, ambițiile sale și pentru majoritatea angajaților - o modalitate de a câștiga bani.
• Delegarea de autoritate - transferul controlului asupra progresului sarcinii în fiecare unitate.
• Reflecţie.

Psihologia managerială învață să creeze condiții de subordonare a principalelor componente ale activității managerului. Astfel de condiții pot fi exprimate în termeni de cerințe de calificare a managerului.

Controlul este, probabil, punctul principal pe care îl cere psihologia managerială. Mai mult, este necesar să se controleze atât munca tuturor angajaților, cât și propriile activități.

Stabilirea obiectivelor este o înțelegere a ponderii psihologice a obiectivelor, capacitatea de a formula clar și de a transmite corect angajaților obiectivele viitoare, capacitatea de a-și planifica în mod eficient activitățile și de a implementa această abilitate utilă în întreprindere.

Motivație - în mod ideal, trebuie să cunoști natura și caracteristicile subordonaților tăi, să fii conștient de viața lor pentru a determina ce este interesant pentru toată lumea și ce poate captiva un grup de lucrători.

Stabilirea sarcinii - trebuie să știți ce este necesar pentru o muncă fructuoasă, ce poate fi necesar în viitor și cât de mult au ajutat sarcinile finalizate anterior. De asemenea, este necesar să se determine etapele de lucru și intervalul de timp al acestora, să se cunoască modul în care scopul atins este în concordanță cu alte posibile, cum se va încadra în activitatea companiei.

Delegarea implică transferul unei părți din autoritate către liderii locali, dar nu toată autoritatea poate fi încredințată altora.

Astfel, activitatea unui lider necesită o bază largă de cunoștințe și abilități și îmbunătățirea continuă a acestora.

Psihologia managementului- stiinta conducerii activitatilor echipei, rezolvarii problemelor legate de personal si management. Psihologia managementului are unele diferențe specifice. Obiectul psihologiei managementului este activitatea organizată a oamenilor care lucrează în echipă, având un scop comun de activitate și performanță. munca în comun. Psihologia managementului explorează problemele conformității profesionale a personalului cu o întreprindere, poziție.

Psihologia managementului include următoarele domenii:

Psihologia activității și personalitatea liderului;
Aspecte psihologice ale recrutării;
Probleme socio-psihologice ale colectivelor și grupurilor din organizație;
Probleme psihologice și pedagogice de pregătire sau recalificare a personalului.

Subiectul psihologiei managementului are mai multe fațete. Include relații mentale și fenomene dintr-o organizație, cum ar fi:

Analiza functionala si structurala a activitatilor managerului;
probleme psihologice care apar între lider și subordonați,
Analiza socio-psihologică a colectivelor și grupurilor, precum și a relațiilor care apar în ele și multe altele.

Studiul psihologiei managementului vă permite să înțelegeți esența proceselor de management; analizează și reglează structura socio-psihologică a organizației. Managerul primește abilitățile de a-și exprima propriile gânduri, cunoștințe în domeniul managementului personalului. conștientizarea în domeniul tehnologiilor și mijloacelor de comunicare.

Metodele psihologiei managementului sunt împărțite în cercetare, diagnostic, corecție, consultanță.

Principalele metode ale psihologiei managementului sunt:

Observare- percepția și fixarea intenționată și organizată de către observator a ceea ce se întâmplă. Dificultatea aplicării acestei metode în psihologia managementului constă în imposibilitatea monitorizării activităților întregii organizații.

Experiment- o metodă de confirmare sau infirmare a ipotezelor. Aceasta este o simulare intenționată a situației. permiţând identificarea şi explorarea fenomenului socio-psihologic. În psihologia managementului, rezultatul unui experiment vă permite să verificați corectitudinea anumitor decizii de management.

Teste- un test standardizat în care trebuie să răspundeți la întrebări sau să finalizați o sarcină. În psihologie, managementul este folosit pentru a studia calitățile personale ale unui lider. solicitant de locuri de muncă. Vă permite să identificați rapid calitățile semnificative din punct de vedere profesional.

Se pot distinge următoarele sarcini ale psihologiei manageriale pentru un lider:

Să stăpânească principiile managementului corect al personalului întreprinderii. Această problemă este rezolvată în momentul învățării psihologiei managementului.
Aflați când și cum să aplicați bazele și principiile psihologiei managementului. Această sarcină este îndeplinită în activitatea specifică a liderului.
Astfel, sarcina conducerii unui lider este cunoașterea și utilizarea competentă a metodelor psihologiei manageriale.
Sarcinile psihologiei managementului cum sunt reprezentate științele astfel:
Analiza psihologică a activităților de management - pentru implementare îndrumarea adecvată echipa și finalizarea cu succes a sarcinii de producție, managerul ar trebui să fie conștient de acțiunile sale, a căror analiză corectă stă la baza luării deciziilor manageriale corecte.
Studiul mecanismelor de reglare psihică a activității colectivului de muncă în condiții normale și extraordinare. Soluția acestei probleme vă permite să gestionați corect întreprinderea și echipa sa atât în ​​condiții normale de funcționare, cât și în cele extreme.
Studiul calităților de conducere și al caracteristicilor mentale ale unui lider. Sarcina se manifestă în studiul procesului de conducere, în timpul căruia un individ influențează echipa și determină direcția activității acesteia. Calitati de lider managerii trebuie să aibă capacitatea de a organiza conducerea și de a ajusta activitățile personalului.
Elaborarea de recomandări psihologice pentru aplicarea practică a cunoștințelor dobândite în domeniul managementului echipei, rezolvării conflictelor în grup, reglarea microclimatului psihologic în echipă.
Studiul proceselor de interacțiune de grup. Contradicții care apar adesea în grupurile de lucru. disputele și conflictele dăunează atingerii unui scop comun. Liderul își asumă rolul de regulator în conflictele de grup și trebuie să traducă conflictul într-un canal productiv sau să-l soluționeze. Într-o astfel de situație, stabilirea unui obiectiv comun, clarificarea gradului de responsabilitate și a sferei de aplicare a fiecărui angajat în parte ajută. Este liderul care trebuie să realizeze un microclimat stabil în cadrul echipei.
Studiul mecanismelor de motivare a membrilor echipei. Motivația este un set de procese care generează și ghidează comportamentul echipei. Stimularea componentei motivaționale a angajatului vă permite să obțineți performanțe mai bune. Motivația se realizează ținând cont de caracteristicile personale specifice și de specificul scopului. Unul dintre principalii indicatori ai atitudinii față de muncă este indicatorul satisfacției în muncă. Motivația creată corespunzător vă permite să creșteți sentimentul de satisfacție în rândul angajaților.

Până în prezent psihologia managementului ocupă una dintre locuri importanteîn societatea modernă. Vă permite să studiați procesele de management și conducere în echipa de lucru, oferă cunoștințe despre procesele din cadrul echipei, lucrând la un singur scop comun. Această ramură a științei contribuie la formarea unui personal managerial competent al organizației, la formarea unui microclimat pozitiv în grup și la crearea

ÎN conditii moderne problemele de management la diferite niveluri de la nivel micro (microgrup) la nivel macro (universal, global) devin din ce în ce mai relevante. Pe de o parte, managementul este unul dintre cea mai veche specie activitatea socială a unei persoane şi apare din momentul în care se realizează ca fiinţă socială. Primii manageri din societate primitivă cu drept deplin pot fi consideraţi conducătorii triburilor. Pe de altă parte, o abordare științifică a activității de management, considerând-o ca specific activitate profesională format la începutul secolului al XX-lea și este asociat cu numele lui Frederick Winslow Taylor și Henri Fayol.

F. U. în lucrările sale „Managementul fabricii”, „Principiile managementului științific” a formulat principiile de bază ale muncii manageriale. A. Fayol în anii 20 ai secolului XX publică cartea „Fundamentals of Management”, care stabilește principiile de bază ale managementului. A. Fayol este considerat fondatorul unei noi ramuri științifice a managementului, iar cartea sa a devenit un clasic în teoria managementului Datorită lui A. Fayol, managementul a început să fie considerat un tip specific de activitate de management.

Termenul de „psihologie managerială” a fost introdus și în circulația științifică în anii 20 ai secolului XX. Acest lucru se datorează creșterii accentuate a rolului factorului subiectiv în activitățile de management și impactului asupra eficienței.

Este necesar să se determine conținutul conceptelor de bază ale activității de management și, în consecință, principalele categorii ale psihologiei managementului ca știință.

management- din engleza. verbul „a manager – a gestiona. Prin urmare, managementul este adesea identificat cu managementul în general. Dar, în opinia noastră, categoria „management” este un concept mai larg. Dacă F.U. Taylor și A. Fayol, atunci managementul acordă mai multă atenție luării în considerare a problemelor de management în sfera economiei, în sfera producției. Există însă o sferă de cultură, politică, afaceri militare etc., care necesită și implementarea unor activități manageriale. Problemele psihologiei managementului vor fi analizate mai detaliat în a treia întrebare.

Problemele administrației de stat și militare au fost luate în considerare cu mult înaintea fondatorilor managementului în lucru filozofii greci antici Platon, Aristotel, Democrit, vechiul filozof chinez Confucius. Este suficient să dăm un exemplu al lucrării lui N. Machiavelli „Suveranul”, care examinează, inclusiv aspectele socio-psihologice ale puterii, ca una dintre formele activității manageriale.

Din perspectiva managementului, managementul este un proces de proiectare și inovare. organizatii sociale, motivând oamenii să lucreze pentru atingerea scopurilor organizației. În teoria managementului, managementul este studiat într-o măsură mai mare în termeni de situație specifică ivit în practica managementului, adică ca artă a managementului.

Economiștii tind să interpreteze managementul ca pe o modalitate de a obține rezultate economice la cele mai mici costuri de producție.

Avocații consideră managementul drept reglementare legală de stat cu ajutorul legilor și influenței administrative.

Știința politică înțelege managementul ca impactul asupra societății de către stat prin metode politice etc.

Există și alte poziții și abordări care reflectă o varietate de atitudini față de management. Adesea, în locul categoriei managementului, se folosesc următoarele concepte: reglementare, conducere, administrare, management, organizare etc.

Leadership-ul este văzut mai degrabă ca o activitate administrativă care vizează coordonarea oamenilor în realizarea comună a anumitor obiective.

La prima vedere, aceste concepte pot fi identificate, ceea ce în majoritatea cazurilor se face. Dar am separa aceste concepte. Managementul și conducerea sunt inerente oricărui sistem social. Dar raportul lor depinde de raportul dintre principiile democratice și administrative. Dacă într-un sistem social predomină principiile administrative, atunci conducerea îi este mai inerentă, dacă democratic - management.

Procesul de management este de fapt inerent tuturor sistemelor organizate: biologic, tehnic, social etc.

Psihologia managementului ca știință se concentrează pe luarea în considerare a managementului social.

O caracteristică specifică a managementului social este că, la rândul său, este un fenomen social sistemic destul de complex și componentele sale principale sunt fie indivizi individuali, ca membri ai diferitelor organizații sociale, fie grupuri de oameni.

Dacă chiar și unul dintre aceste semne lipsește, sistemul începe să se clatine și în cele din urmă se prăbușește. La rândul său, prezența lor face posibilă studierea sistemului și cunoașterea și luarea în considerare a legilor și regularităților sancționării - pentru a crește eficiența acestuia.

Psihologia managementului ar trebui considerată ca o știință interdisciplinară aplicată special care ia în considerare aspectele psihologice generale ale managementului social în toate sferele vieții umane.

Orice industrie cunoștințe științifice devine o știință independentă numai atunci când este clar definită cu obiectul de studiu, direcțiile principale, își formează propriul aparat categoric. Să aruncăm o privire la aceste elemente de bază.

La definirea obiectului psihologiei managementului ca știință, s-au dezvoltat două puncte de vedere principale.

În opinia noastră, al doilea punct de vedere este mai optim, având în vedere interacțiunea în sistem: „om – om” și subsistemele corespunzătoare, unde elementul principal este un om, sau structurile create de acesta.

Psihologia managementului este o ramură a științei psihologice care combină realizările diverse stiinteîn domeniul studierii aspectelor psihologice ale procesului de management și a vizat optimizarea și creșterea eficienței acestui proces. Dar este destul de greu de perceput (vezi: Urbanovich A.A. Management Psychology.-Minsk: Harvest, 2001).

Apariția și dezvoltarea psihologiei managementului ca știință s-a datorat unui număr de factori obiectivi și subiectivi. Printre care trebuie evidențiate:
- nevoile practicii manageriale;
- dezvoltarea ştiinţei psihologice;
- dezvoltarea şi complicarea structurii organizării sociale.

Rolul crescând al factorului uman în teoria și practica managementului.

Fără a pretinde că este adevărul suprem, credem că psihologia managementului ca știință ar trebui înțeleasă ca o ramură interdisciplinară a cunoștințelor psihologice care studiază caracteristicile mentale și modelele de influență ale subiecților de management asupra obiectelor pentru a optimiza acest progres.

Deoarece managementul social este subiectul de studiu al multor științe, psihologia managementului este strâns legată de ramuri ale cunoașterii științifice precum sociologia, psihologia generală, Psihologie sociala, științe politice, filozofie, jurisprudență, studii culturale, pedagogie, cibernetică, sinergetică, ergonomie și economie din punctul de vedere al capacităților lor manageriale.

În formarea și dezvoltarea sa, psihologia managementului ca știință a trecut printr-o serie de etape.

Dăruind descriere scurta La prima etapă, la figurat, se poate spune că primul manager genial a fost Marele Creator, care a creat lumea noastră în trei zile, pe care încercăm să o refacem de vreo șase mii de ani, din păcate, nu întotdeauna în cel mai bun mod. .

De îndată ce o persoană s-a realizat ca ființă socială, a fost nevoie de practică, știință și arta managementului.

Legile și metodele de gestionare a producției și a societății sunt cunoscute omenirii încă din cele mai vechi timpuri. Documentele din civilizația sumeriană, care a existat cu mai bine de 5.000 de ani în urmă, arată că vechii manageri au folosit pe scară largă elemente de management precum inventarul, înregistrarea faptelor, raportarea organizațională și controlul. Structurile grandioase ale Egiptului Antic au devenit posibile datorită talentelor organizatorice ale constructorilor antici.

În timpul săpăturilor arheologice din orașul Susa, au fost găsite multe tăblițe de lut, pe care a fost scris codul de legi al regelui Babilonului Hammurabi, care a trăit în urmă cu aproximativ 4 mii de ani. Codul a stabilit clar responsabilitatea pentru munca atribuită, a determinat nivelul minim salariileși nevoia de documentare.

Dezvoltarea de noi tehnologii și metode de management în antichitate a decurs în diferite moduri și metode:
- prin împărtășirea sau împrumut de idei;
- cu ajutorul forței;
- cu ajutorul comertului.

Marco Polo, de exemplu, a adus din China ideea de a folosi bani de hârtie în loc de monede de aur și argint; principiile sistemului bancar au venit în Europa prin rute comerciale.

O contribuție semnificativă la dezvoltarea științei managementului social „a purtat gânditorii Grecia anticăși Roma. Filosoful atenian Socrate era considerat un maestru de neîntrecut al artei dialogului (una dintre metodele artei managementului poartă numele lui). Un alt gânditor-istoric atenian, un contemporan al lui Socrate, Xenofon, a definit managementul oamenilor ca un tip special de artă. Platon, un student al lui Socrate, a introdus conceptul de specializare. În 325 î.Hr., Alexandru cel Mare a creat un organ pentru planificarea colegială și comanda și controlul trupelor, cartierul general.

Grecia antică ne-a prezentat două sisteme de metode de management: atenianul democratic și spartanul totalitar. Elemente ale acestor sisteme se găsesc și astăzi.

În cadrul acestei etape se disting trei revoluții manageriale:
- primul este legat de apariția puterii preoților și apariția scrisului ca urmare a comunicării de afaceri;
- al doilea este asociat cu numele regelui babilonian Hammurabi și este un exemplu de stil de guvernare aristocratic secular;
- al treilea se referă la domnia lui Nabucodonosor al II-lea și este o combinație de metode de reglementare de planificare a statului cu activități de producție.

În a doua etapă, colectivismul inerent relațiilor sociale, în forma sa primitivă, aspră, adesea forțată, este înlocuit de individualism. Acest lucru a dat un impuls dezvoltării ideii de umanism, a doctrinei dreptului natural și a contractului social, ideea liberalismului timpuriu.

J. Locke T. Hobbes profesează libertățile burgheze, formele private de viață, egalitatea șanselor de plecare ale oamenilor, prioritatea drepturilor individuale în raport cu societatea, ceea ce are un impact semnificativ asupra dezvoltării științei managementului. În opinia lor, la baza managementului social ar trebui să fie un contract social, a cărui respectare să fie monitorizată de stat.

La a treia etapă, Zh.Zh a adus o contribuție semnificativă la dezvoltarea științei managementului. Rusco, Voltaire, D. Diderot, E. Kant.

A patra etapă în dezvoltarea științei managementului este asociată cu cea de-a patra revoluție în domeniul managementului, ca urmare a nașterii capitalismului și a începutului progresului industrial al civilizației europene.A. Smith, D. Ricardo C. Babbage fac un contribuţie semnificativă la dezvoltarea teoriei administraţiei economice şi publice.

A. Smith a fundamentat ideea capacității sistemului de piață de a se auto-reglementa cu privire la caracterul rezonabil al impactului minim al statului asupra economiei. Ulterior, această prevedere a fost folosită de unul dintre autorii „miracolului economic german” al secolului XX, Ludwig Erhard.

Ch. Babbaju a dezvoltat proiectul „motorului analitic”, cu ajutorul căruia și atunci deciziile de management se luau mai repede.

A cincea etapă de dezvoltare este asociată cu astfel de nume de clasici ai managementului precum F.W. Taylor și A. Fayol, M. Weber, F. și L. Gilbert, G. Ford. Aspect teorii științifice managementul s-a datorat dezvoltării rapide a noilor tehnologii, o scară de producție fără precedent. Acești factori au ridicat brusc problema formării metode științifice management. Ceea ce se cerea nu era o teorie abstractă, ci cercetarea științifică menită să rezolve probleme specifice și să elaboreze recomandări practice.

F. Taylor a condus mișcarea managementului științific, a dezvoltat bazele metodologice ale raționalizării forței de muncă, a standardizat operațiunile de muncă, a pus în practică abordări științifice ale selecției, plasării și stimularii muncitorilor.

A. Fayol este fondatorul școlii administrative de management. A dezvoltat întrebări legate de rolul și funcția managementului. A. Fayol a evidențiat 5 funcții principale de management, a evidențiat factorii psihologici pentru creșterea productivității muncii. A formulat 14 principii de management.

Datorită lui A. Fayol, managementul a început să fie recunoscut ca activitate profesională independentă și specifică, iar psihologia managementului devine o ramură independentă a cunoașterii științifice.

O caracteristică a acestei etape este că tocmai în această perioadă se fac primii pași serioși pentru a combina eforturile abordărilor manageriale, sociologice și psihologice. Relațiile personalizate în management sunt înlocuite de conceptul de „om economic”.

Veriga slabă a susținătorilor școlii clasice a fost ideea că există o singură cale de a obține eficiența producției. Prin urmare, scopul lor a fost să găsească această metodă.

A șasea etapă de dezvoltare este asociată cu numele lui E. Mayo, A. Maslow, C. Barnard, D. McGregor. „Omul economic” este înlocuit cu „omul social”. E. Mayo și C. Barnard sunt considerați a fi fondatorii acestei școli. În special, E. Mayo a dezvăluit că un grup de lucrători este un sistem social care funcționează în conformitate cu anumite modele. Acționând într-un anumit mod asupra sistemului pu, este posibil să se îmbunătățească semnificativ rezultatele travaliului.

Ch. Barnard a devenit unul dintre primii teoreticieni ai activităților organizației, definind esența interacțiunii intra-organizaționale ca cooperare.

O mare contribuție la dezvoltarea școlii relațiilor umane au avut-o A. Maslow, care a dezvoltat teoria ierarhică a nevoilor, și D. McGregor, care a dezvoltat teoria caracteristicilor angajaților, teoria „X” și teoria „Y”.

Mai târziu a apărut școala cantitativă, legată de aplicarea matematicii și a calculatoarelor în managementul social.

A șaptea etapă se caracterizează prin faptul că, începând cu anii 60. abordarea psihologică a îmbrățișat complet întregul domeniu al managementului social. Problemele de management sunt serios dezvoltate în lucrările cunoscuților cercetători americani, englezi, germani G. Mintzbrg, P. Drucker, G. Simon, S. Argyris, T. Peters, R. Waterman, N. Siegert, L. Lang, K. O „Dell, M. Woodcock, D. Francis și alții.

Reprezentanții abordării de sistem consideră subiectul, obiectul managementului, procesul de management în sine ca un fenomen sistemic. Organizația este privită ca un sistem deschis.

Abordarea situațională nu neagă abordarea de sistem, ci se concentrează pe luarea în considerare a factorilor situaționali specifici care apar în procesul activității manageriale. Eficacitatea managementului este determinată de flexibilitatea sistemului de management, capacitatea acestuia de a se adapta la o situație specifică.

Abordare empirică (pragmatică) – esența sa este studierea și diseminarea experienței specifice de management, folosind tehnici adecvate.

Abordarea cantitativă este asociată cu utilizarea în management a cunoștințelor de matematică, statistică, cibernetică, realizările științei și tehnologiei, introducerea tehnologiei informatice. Abordarea cantitativă se reflectă într-o serie de concepte de management.

De asemenea, trebuie evidențiate principalele funcții ale psihologiei managementului:
- Cognitiv - studiul principalelor caracteristici psihologice ale managementului ca domeniu specific al activității profesionale, pentru a determina rolul și semnificația acestuia în dezvoltarea organizațiilor și a grupurilor.
- Evaluativ - identificarea conformarii sau nerespectarii sistemului de management cu principalele tendinte ale societatii, asteptarile sociale, nevoile si interesele angajatilor.
- Prognostic - care vizează identificarea schimbărilor cele mai probabile și de dorit în activitățile de management în viitorul apropiat sau mai îndepărtat, i.e. să determine traiectorii posibile de dezvoltare a managementului, să-l prezică.
- Educativ (predare). Esența sa constă în diseminarea cunoștințelor manageriale prin sistemul instituțiilor de învățământ, diverse institute și centre de perfecţionare, recalificare și recalificare a personalului. Dobândirea de cunoștințe, abilități și experiență în implementarea practică a activităților de management.

Sistemul de control este subdivizat în două subsisteme principale - control și gestionat, care trebuie considerate ca subsisteme relativ independente, cu propriile caracteristici inerente. Fiecare dintre ele are o structură ierarhică pe mai multe niveluri, fiecare dintre legăturile sale are propriile direcții ale conexiunilor corespunzătoare care formează surse interne de autoreglare.

Pe lângă obiectul („O”) și subiectul („S”) al managementului, interacțiunii manageriale (relațiilor), scopurilor, relațiilor de control extern și intern, acesta include și funcții de management, care sunt înțelese ca domenii specifice de activitate. Funcțiile de management pot fi în general clasificate în funcție de semnificațiile lor comune.

Alături de funcții trebuie evidențiate și principiile managementului social. Acţionează ca prevederi fundamentale ale patologiei managementului şi sunt de natură obiectivă şi universală. A. Fayol a fost unul dintre primii care a formulat 14 principii de bază ale managementului.

Abordările acestei probleme sunt, de asemenea, foarte diverse. Să ne oprim asupra uneia dintre ele, în special, V.I. Knoring.

În SUA, personalul de conducere este împărțit în 18 rânduri. De la 1 la 8 - personalul inferior (lucrători, dactilografi, stenografi), conducătorii lor (supraveghetori) ocupă poziții de la rangul 9 până la 12, managerii de mijloc (manager) - de la 13 la 15 și de vârf managerii sunt atestaţi pentru posturi de 16-18 ranguri (executive) (vezi: Martynov S: D. Profesionişti în management. L., 1991). În Occident, managerul nu este primul lider sau antreprenor, managerii ocupă anumite posturi de șefi ai anumitor unități organizaționale. În înțelegerea euro-americană, directorul (primul cap) ar trebui să se ocupe în principal de management strategic, iar el atribuie conducerea operațională deputaților (vezi: Meskol M., Albert M., Hedouri F. Fundamentals of Management. M., 1994).

Astfel, principalele sarcini ale managementului și partea sa componentă a organizației sunt rezolvate de sistemul de management. Rezultatul final al funcționării sale este adoptarea și implementarea unei decizii de management eficace, care este întotdeauna reprezentată ca un act intelectual și psihologic de alegere a uneia sau mai multor alternative dintr-o varietate de opțiuni posibile.

Descrierea managementului social, una dintre principalele sale caracteristici și dificultăți ar trebui subliniată. În sistemul managementului social, subiectul și obiectul managementului se pot schimba locurile, subiectul poate acționa simultan ca obiect, iar obiectul poate acționa ca subiect al managementului.

1. Conceptul de psihologie managerială și conținutul direcțiilor sale principale

psihologia managementului este o ramură a științei psihologice care combină realizările diverselor științe în domeniul studierii aspectelor psihologice ale procesului de management și are ca scop optimizarea acestui proces. Atunci când se definește psihologia managementului ca știință, managementul social este cel mai adesea implicat. Managementul ca management social este un caz special de management, a cărui esență este de a ghida oamenii pentru implementarea planurilor organizației. O organizație este o formă de asociere a oamenilor ale căror activități sunt coordonate în mod conștient pentru a atinge un scop comun și a eficientiza acțiunile comune. Subiectul conducerii este persoana (organizatia) de la care provin actiunile de control, obiectul managementului este persoana (organizatia) catre care sunt indreptate aceste actiuni. Un sistem este înțeles ca o unitate obiectivă de elemente interconectate (obiecte, fenomene, cunoștințe) combinate într-un singur întreg pentru a atinge un scop specific. Astfel, managementul social este un proces continuu de influență a liderului (subiect al managementului) asupra unui grup organizat de oameni sau a unei persoane din acest grup (obiect al managementului) pentru a-și coordona activitățile comune pentru a obține cele mai bune rezultate.

Tipare psihologice ale activității manageriale

După cum știți, managementul se realizează prin interacțiunea oamenilor, astfel încât liderul în activitățile sale trebuie să țină cont de legile care determină dinamica proceselor mentale, relațiile interpersonale, comportamentul de grup. Principalele regularități includ:.5. Legea autoconservării. Sensul său constă în faptul că motivul principal al comportamentului subiectului activității manageriale este păstrarea statutului său social personal, solvabilitatea personală, stima de sine. Natura şi orientarea tiparelor de comportament în procesul de management sunt direct legate de luarea în considerare sau ignorarea acestei circumstanţe.6. Legea despăgubirii. Cu un nivel ridicat de stimulente pentru această muncă sau cerințe ridicate ale mediului pentru o persoană, lipsa oricăror abilități pentru o activitate specifică de succes este compensată de alte abilități sau abilități. De exemplu, cu o memorie subdezvoltată, puteți folosi caiete, înregistratoare vocale, jurnale săptămânale.

Conceptul de personalitate și structura sa

Personalitatea este veriga principală în științe umaniste, inclusiv științe psihologice. În psihologia managementului, nevoia de a lua în considerare factorul personal (uman) capătă o semnificație deosebită. În acest sens, este rezonabil să studiem fenomene mentale deținere cercetare psihologică din punctul de vedere al principiului abordării personale.2. Problema personalității a jucat și continuă să joace un rol din ce în ce mai mare în viața politică a societății în ansamblu, a fiecărui stat și chiar organizație. Aceasta explică diferența dintre abordările diferitelor școli științifice la întrebarea rolului individului în istorie, o discuție larg dezvoltată despre libertatea individului, despre protecția drepturilor sale. 3. În psihologia managementului, conceptul de „personalitate” are o importanță deosebită ..2. Conceptul de „personalitate” Conceptul de „personalitate” a venit în psihologie din teatru, unde personalitatea este o mască pe care actorul o îmbracă înainte de a intra în arenă sau scenă. Acest concept s-a schimbat de-a lungul timpului. Deci, în limba rusă în secolul al XVIII-lea. însemna un răspuns caustic la adresa cuiva, avea un sens comun, negativ, chiar abuziv. În ciuda atenției deosebite acordate problemei personalității, să astăziîncă nu a fost stabilită o teorie adecvată a personalităţii. Așadar, în 1937, G. Allport a numărat 50 de definiții ale personalității, extrase din filozofie, teologie, jurisprudență, sociologie și psihologie. Înțelegerea noastră asupra personalității se rezumă la definiția: „Personalitatea este un individ înzestrat cu conștiință și conștientizare de sine și care posedă o serie de proprietăți dobândite de el în procesul de comunicare cu alți oameni și reprezentând o structură unică care se modifică ca urmare. de adaptare activă la mediu”.

Școli psihologice de studiu personalității

Teoria lui I. P. Pavlov ar trebui să fie cunoscută absolvenților de liceu. IP Pavlov (1849 - 1936) - fiziolog rus, creator al doctrinei activității nervoase superioare. El este creditat cu descoperirea rolului reflexelor condiționate. Datorită reflexelor condiționate, organismul se adaptează la condițiile schimbătoare ale existenței, dobândind noi forme de comportament care sunt diferite de reflexele înnăscute necondiționate. Studenții lui Pavlov au studiat în mod cuprinzător dinamica formării și schimbării reflexelor condiționate, procesele de excitare, inhibiție etc. Determinând diferența calitativă dintre activitatea nervoasă superioară a oamenilor și a animalelor, Pavlov a prezentat doctrina a două sisteme de semnal - senzoriale și vorbire. Cu ajutorul cuvântului ca „semnal al semnalelor”, creierul reflectă în general realitatea, în urma căreia natura reglării comportamentului se schimbă radical. Importante pentru înțelegerea personalității sunt și învățăturile lui Pavlov despre tipurile de activitate nervoasă superioară, despre „stereotipul dinamic” ca complex stabil de reacții la un stimul etc.. Psihologul american John B. Watson (1878 - 1958) a aplicat conceptul de reflex condiționat la teoria învățării, susținând că orice comportament uman poate fi descris în doi termeni - stimul și răspuns. Un stimul este o schimbare a mediului extern, iar o reacție este răspunsul organismului la un stimul. B.F. Skinner (n. 1904) a extins semnificativ teoria clasică a reflexelor condiționate, evidențiind din diversitatea lor reacții „operante” care sunt produse de organism în mod spontan (de exemplu, un copil care se târăște când stăpânește lumea). Aceste răspunsuri pot fi întărite sau slăbite prin pedeapsă sau recompensă. Aceste prevederi sunt deja mai mult decât o teorie psihanalitică, sunt aplicabile în management și sunt acceptate de manageri ca instrument de influențare a subordonaților. Factori precum salariul, dorința unei persoane de a-și menține locul, statutul etc., sunt controlați de către manager.

Tipuri de personalitate și caracteristicile acestora

Clasificările după tipul de personalitate în psihologie sunt foarte eterogene și numeroase. Între timp, granița dintre tipurile de personalitate din orice clasificare poate fi foarte neclară. Anumite trăsături de caracter, mentalitate și tip de comportament corespund unui anumit tip psihologic de personalitate. La fiecare persoană, se pot găsi aproape toate caracteristicile existente atribuite unui anumit tip de personalitate, cu toate acestea, se poate vorbi despre existența unor criterii mai mult sau mai puțin bine stabilite în psihologie pentru a distinge tipurile de personalitate. Un introvertit ca tip de personalitate Indivizii al căror comportament este dominat de caracteristicile caracteristice acestui tip de personalitate sunt cufundați în lumea lor interioară și, dacă oamenii de acest tip de personalitate trebuie să fie distrași de la „eu” lor și să interacționeze cu lumea exterioară, ei experimentează dificultăți cu o astfel de schimbare de concentrare a atenției. Un extravertit ca tip de personalitate Un individ extrovertit intră cu ușurință în contact. Tipul de personalitate extrovertită se caracterizează prin expansiune, dorința de interacțiune socială activă cu alți indivizi. Intrarea în contact social pentru acest tip de personalitate nu este dificilă și este o condiție importantă pentru confortul psihologic.

Managementul grupurilor informale

Un grup informal ia naștere spontan pe baza gusturilor și antipatiilor care apar între oameni, interese similare, prietenie, asistență reciprocă etc. Grupurile informale pot lua forma atât în ​​cadrul unor grupuri formale (pe baza unei orientări profesionale comune), cât și acționează ca comunități izolate în afara unei orientări profesionale comune (pe baza unor interese comune – sport, jocuri, amicale).Nu există granițe de netrecut între grupurile oficiale și informale. , deoarece se pot trece unul în celălalt (relațiile informale ale îndrăgostiților se formalizează în căsătorie, iar familia este unitatea oficială a societății).

Directii impact psihologic asupra personalitatii. Tehnicile și metodele de influență sunt împărțite în 2 grupe: directe sau directe și indirecte sau indirecte.Metodele directe sau directe de influență includ persuasiunea, sugestia, infecția, imitația. Persuasiunea este un impact psihologic intelectual bazat pe transmiterea de informații structurate logic și care vizează acceptarea voluntară a acesteia ca stimulent pentru activitatea faptelor sub forma unei povești vii pentru a convinge interlocutorul la anumite concluzii. Sugestia este o metodă de influență psihologică de natură predominant emoțional-volitivă, bazată pe o percepție și acceptare necritică de către un individ a unui flux de informații intenționat care nu are nevoie de dovezi, logică și care conține concluzii gata făcute („vindecare”). Infecția este înțeleasă ca o metodă de influență psihologică bazată pe expunerea inconștientă, involuntară a individului la anumite stări emoționale transmise din exterior (panică, subbotnik). Imitația este o metodă de influență psihologică bazată atât pe acceptarea trăsăturilor externe ale comportamentului altei persoane sau a stărilor mentale de masă, cât și pe reproducerea de către un individ a trăsăturilor și tiparelor de comportament și activitate demonstrate (maestru de școală profesională, erou al romanul, profesorul).Metode indirecte, sau indirecte, de influență: situația de orientare, schimbarea sau păstrarea elementelor de rol, folosirea simbolurilor – ritualuri, stimulare. Stimularea implică utilizarea unor activități care încurajează o persoană să îmbunătățească calitatea este percepută negativ. Deci, liderul în reglementare comportament socialși activitățile unui subordonat ar trebui să-l trateze nu numai ca un obiect de conducere, ci ca pe o persoană, un partener în interacțiune; se concentrează în mod constant pe cele mai bune caracteristici, demnitatea oamenilor pe care îi conduce, utilizează o varietate de metode de management, precum și capacitățile echipei. Cu o astfel de atitudine a liderului față de subordonat, proprietățile sale psihologice individuale sunt dezvăluite, manifestate și dezvoltate - caracter, orientare, abilități.

Potențialul personal și stima de sine

Potențialul personal apare ca o caracteristică integrală a nivelului de maturitate personală, iar principalul fenomen al maturității personale și forma de manifestare a potențialului personal este doar fenomenul de autodeterminare a personalității, adică desfășurarea activităților în condiții relative. libertatea de condiţiile date ale acestei activităţi – atât externe cât şi conditiile interne, care sunt înțelese ca precondiții biologice, în special corporale, precum și nevoi, caracter și alte structuri psihologice stabile. Potențialul personal reflectă măsura în care o persoană depășește circumstanțele date și, în cele din urmă, depășirea persoanei pe sine. Mă voi referi la modelul antropologic general al lui E. Fromm (1995), care mi se pare foarte precis și în întregime persoană. Fromm afirmă dualitatea fundamentală a omului. Pe de o parte, omul a ieșit din lumea naturală și este atras pe calea celei mai mici rezistențe trasate de natură. Aceasta este calea întoarcerii în sânul mamei natură, calea contopirii cu clanul, clanul și așa mai departe, calea renunțării la independență, a propriei decizii, în cele din urmă, a conștiinței și a evadării din libertate. . Dar din moment ce o persoană nu se poate întoarce în acest pântece, este izgonită din paradis, trebuie să-și caute propria cale, deja umană, în care nimeni să nu-l poată ajuta; el trebuie să treacă peste margine și să creeze bazele vieții sale, pentru că este lipsit de fundațiile pe care le au toate celelalte ființe vii. Strict vorbind, în măsura în care o persoană se autodetermină în raport cu această dihotomie, își găsește și potențialul personal din personalitate. În esență, potențialul de personalitate reflectă măsura în care un anumit individ descinde dintr-o maimuță, deoarece una dintre cele mai mari iluzii este să credem că am descins deja dintr-o maimuță. Fiecare persoană de-a lungul vieții continuă să rezolve această problemă, iar rezultatul unei varietăți de răspunsuri la această provocare evolutivă este un spectru foarte mare de variații individuale ale gradului de umanitate. Din păcate, această imagine nu este atât de metaforică pe cât pare la prima vedere.

Proprietățile psihologice ale personalității

Psihologia studiază nu numai procesele mentale individuale și acele combinații particulare ale acestora care sunt observate în activitatea umană complexă, ci și proprietățile mentale care caracterizează fiecare personalitate umană: interesele și înclinațiile sale, abilitățile sale, temperamentul și caracterul ei. Este imposibil să găsești doi oameni care sunt absolut identici în proprietățile lor mentale. Fiecare persoană diferă de ceilalți oameni printr-o serie de trăsături, a căror totalitate îi formează individualitatea. Vorbind despre proprietățile mentale ale unei personalități, ne referim la trăsăturile ei esențiale, mai mult sau mai puțin stabile, permanente. Fiecare persoană se întâmplă să uite ceva; dar nu pentru fiecare persoană „uitarea” este o trăsătură caracteristică. Fiecare persoană a experimentat la un moment dat o stare de spirit iritabilă, dar „iritabilitatea” este caracteristică doar unor persoane. Proprietățile mentale ale unei persoane nu sunt ceva în care o persoană primește gata făcuteși rămâne neschimbat până la sfârșitul zilelor sale. Proprietățile mentale ale unei persoane - abilitățile sale, caracterul său, interesele și înclinațiile sale - sunt dezvoltate, formate în cursul vieții. Aceste caracteristici sunt mai mult sau mai puțin stabile, dar nu imuabile. Nu există proprietăți absolut imuabile în personalitatea umană. În timp ce o persoană trăiește, se dezvoltă și, prin urmare, se schimbă într-un fel sau altul.

Motivația ca factor de management al personalității

Pentru a conecta o persoană la soluția unei anumite probleme, trebuie să fie capabil să găsească motivația care să-l determine să acționeze. Și numai cu o motivație adecvată poate inspira oamenii să rezolve sarcini complexe și super-complexe. Abordarea motivațională a fost dezvoltată de mult în psihologia străină și autohtonă. Motivația ca fenomen psihologic este interpretată în moduri diferite. Într-un caz - ca o combinație de factori care determină comportamentul. În altul - ca un set de motive. În al treilea - ca un impuls care provoacă activitatea organismului și determină direcția acestuia. Și așa mai departe. Pentru percepția fără ambiguitate a conceptului de „motivare” din acest text, vom considera motivația ca un proces dinamic de formare a unui motiv (ca bază a unui act). Destul de des, psihologii în lucrările lor teoretice încearcă să ia în considerare separat motivația externă - extrinsecă și internă - intrinsecă. Dar, în practică, o persoană nu poate decât să depindă în deciziile și acțiunile sale de influența mediului. Adică motivația internă este influențată de factori externi. Vorbind despre motivația externă, este necesar să se țină cont de faptul că circumstanțele, condițiile, situațiile devin importante pentru motivație doar atunci când devin semnificative pentru o persoană, pentru a satisface nevoi, dorințe. Prin urmare, factorii externi trebuie transformați în cei interni în procesul de motivare.

Personalitatea ca subiect de management, management și leadership

În întreprinderi, firme, instituții, organizații sau echipe, de regulă, există o împărțire clară a relațiilor manageriale: unii - gestionează, administrează; altele sunt supuse conducerii. Subiectul managementului este cel mai adesea șeful echipei, dar poate fi și un comitet. Uneori, un membru obișnuit al echipei, care este un lider informal în ea, devine subiectul managementului. Recent, ideea managementului participativ a fost din ce în ce mai acceptată, adică. o astfel de gestionare a afacerilor unei organizații, firmă, atunci când toți membrii organizației participă la elaborarea și adoptarea celor mai importante decizii. În știința managementului, psihologii disting între management și leadership. Leadership-ul este întotdeauna asociat cu puterea, este un fenomen derivat din relațiile oficiale. Șeful, de regulă, este numit din exterior, de autorități superioare, primind de la acestea competențe de autoritate, inclusiv dreptul de a aplica sancțiuni pozitive și negative. Liderul apare spontan. Orice lider informal are o atracție personală, care se manifestă sub diferite forme. Există trei tipuri de lideri - liderul, liderul (în sensul restrâns al cuvântului) și liderul situațional. Liderul este cel mai autoritar membru al grupului, deținând darul sugestiei și al persuasiunii. Îi influențează pe ceilalți membri ai grupului cu un cuvânt, un gest, o privire. Liderul este mult mai puțin autoritar decât liderul, alături de sugestie și persuasiune, el trebuie adesea să inducă acțiune prin exemplu personal (fă așa cum fac eu!) Un lider situațional are calități personale care contează doar într-o situație foarte specifică. Există lideri în orice echipă și merită atentie speciala, deoarece ei sunt cei care influențează climatul moral și psihologic din echipă, pot deveni o sursă de conflict, dar ei sunt cei care alcătuiesc rezerva pentru promovarea personalului. În ciuda diferențelor evidente dintre management și leadership, acestea au multe în comun. Există următoarele trei aspecte comune: - şeful şi conducătorul joacă rolul de coordonatori, organizatori ai membrilor grupului social; - liderul şi liderul exercită influenţă socială în echipă, numai prin mijloace diferite; - managerul și conducătorul folosesc relații de subordonare, deși în primul caz sunt clar reglementate, în al doilea nu sunt prevăzute în prealabil. Există cel puțin trei concepte despre originea calităților personale ale unui lider. Potrivit primei - o persoană de la naștere cu elementele unui lider, i se prescrie să conducă oamenii. Potrivit celui de-al doilea - „teoria trăsăturilor”, personalitatea însăși dobândește setul necesar de calități ale unui lider - inteligență înaltă, cunoștințe extinse, bun simț, inițiativă etc. Susținătorii acestei teorii consideră că este suficient să se identifice

Manager ca lider managerial

Șeful este o persoană care conduce și coordonează activitățile artiștilor interpreți, care trebuie să i se supună fără greșeală și, în cadrul anumitor puteri, să-și îndeplinească toate cerințele. Managerul însuși poate prelua funcțiile unui executor doar pentru a înțelege specificul problemei. Șeful poate gestiona cu succes artiștii numai dacă aceștia se supun autorității sale. Puterea este capacitatea unor oameni de a-i subordona pe alții voinței lor, influențându-i. Acesta din urmă este înțeles ca un impact emoțional sau rațional care modifică comportamentul în direcția necesară organizației, încurajează munca mai eficientă și previne conflictele.

Tehnici psihologice de realizare a dispoziţiei subordonaţilor

Comunicare managerială - comunicare între șef și funcționari în vederea implementării funcției de conducere (schimbarea activităților subordonaților într-o anumită direcție, menținerea acesteia într-o direcție dată sau formarea ei într-o direcție nouă). Există trei funcții principale ale comunicării manageriale: emiterea de informații administrative, primirea de informații înapoi (feedback) și emiterea informațiilor de evaluare (evaluarea îndeplinirii sarcinii de către subordonați). Psihologia managementului, care studiază comportamentul oamenilor în procesul de producție socială, este importantă din punctul de vedere al lucrului cu personalul. Metode psihologice managementul joacă un rol foarte important în lucrul cu personalul, deoarece acestea vizează personalitatea specifică a lucrătorului sau angajatului și, de regulă, sunt strict personalizate și individuale. Caracteristica lor principală este apelul la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile și comportamentul acesteia pentru a direcționa potențialul interior al unei persoane pentru a rezolva probleme specifice ale întreprinderii.

psihologie management personalitate stima de sine

Una dintre trăsăturile muncii manageriale este prezența dificultăților în evaluarea eficacității acesteia, i.e. atinge rezultatele dorite cu costuri minime. Leadershipul nu aduce întotdeauna rezultate trecătoare. Schimbările cauzate de management sunt de cele mai multe ori pe termen lung, de natură prelungită (formarea climatului socio-psihologic al forței de muncă), în timp ce evaluarea modificărilor parțiale este dificilă din cauza lipsei de criterii și nu este deloc adecvată. Adevăratul criteriu de evaluare a activităților liderului este rezultatul final al muncii întregii echipe, în care rezultatele muncii atât a liderului, cât și a interpreților sunt combinate organic. Rezultatele muncii din punct de vedere economic se manifestă ca profitul întreprinderii, calitatea și cantitatea produselor, productivitate, eficiență (cost), inovație de produs, eficiență (după D. Scott Sink).Pentru îmbunătățirea eficienței de management, este necesar să se efectueze o serie de măsuri în zonele de producție și organizare. Deci, în sectorul de producție, aceste măsuri sunt: ​​lansarea produselor care sunt solicitate, utilizarea tehnologiilor moderne.În fiecare organizație, trebuie să se determine câți subalterni poate gestiona un lider. Regulile conducerii efective, dovedite prin experiența practică în străinătate și în țara noastră, includ următoarele: transferul (delegarea) către structurile corespunzătoare de autoritate și responsabilitate pentru rezultatele puterii exercitate; planificarea principalelor domenii de lucru cu oamenii; urmărirea necruțătoare a scopului; claritatea și claritatea comenzilor date; raportul dintre capacitățile executanților și complexitatea sarcinilor; formarea unei atmosfere de afaceri și prietenoase în organizație; încurajarea pentru cea mai bună performanță în muncă și excluderea măsurilor punitive; publicitate și deschidere în muncă; control strict asupra stării psihice și fizice a angajaților; sprijinul material și moral al angajaților în cazurile necesare; conversații regulate între manageri și subordonați. Respectarea acestor reguli este cheia îmbunătățirii eficacității managementului.

14. Structura calităților personale ale liderului

Calitățile socio-politice caracterizează gradul de maturitate politică a liderului, înțelegerea și acceptarea fundamentelor politicii externe și interne a statului, principiile ideologice, implementarea activă a ideilor de formare a statului Belarus, trecerea la relațiile de piață. , respectarea normelor socioculturale general acceptate care reglementează comportamentul unui lider în procesul de desfășurare a activităților și de comunicare cu subordonații.Calitățile sociale și psihologice asigură: - recepția și prelucrarea eficientă a fluxurilor informaționale, interacțiunea informațională optimă atât din punct de vedere al subordonării, cât și al coordonării. componentele acestei interacțiuni, adică de ex. succesul functiei comunicative in management - perceptia, intelegerea unui partener de comunicare, construirea relatiilor cu colegii si subordonatii, realizand astfel functia perceptiva a comunicarii; - repartizarea responsabilitatilor, delegarea autoritatii, organizarea activitatilor comune ale angajatilor, crearea unei echipe (echipe), i.e. implementarea funcției interactive de comunicare. Calitățile profesionale și manageriale (de afaceri) sunt trăsături de personalitate care se manifestă și se îmbunătățesc (formează) în cursul activității manageriale și asigură și determină în mare măsură succesul acesteia. Calitățile intelectuale ale unui lider îi determină capacitatea de a găsi cea mai buna cale rezolvarea problemelor practice în procesul de apariție a situațiilor de management al problemelor, adaptabilitate la noile condiții de viață, flexibilitate în comportament, utilizarea informațiilor necesare în cantitatea potrivită și la momentul potrivit. Încrederea în sine - fermitate, lipsă de ezitare, îndoieli la luarea deciziilor și implementarea acestora. produse neobișnuite Activități. Perspectiva organizațională este „flarul” liderului, manifestat ca atenție la complexitatea relațiilor, capacitatea de a se pune pe sine în locul celuilalt, de a-l înțelege. Stima de sine este un sentiment al valorii de sine, cuplat cu o atitudine geloasă față de opinia celorlalți despre sine.

Conceptul de metode și stiluri de conducere

În procesul de îndeplinire a funcțiilor manageriale, managerul folosește o varietate de metode de management. Metoda de management - un set de tehnici de management utilizate de către șef pentru a-și îndeplini funcțiile. Astfel de metode pot fi o ordine, persuasiune, încurajare, pedeapsă, stimulente materiale și morale. Stilul de management - într-un anumit fel, o aplicare ordonată a metodelor, mediată de calitățile personale ale liderului, i.e. stilul de management este o implementare subiectiv-personală a unei anumite metode sau a combinației acestora. Adesea metoda și stilul acționează ca un număr de concepte. Acest lucru se datorează faptului că atât metoda, cât și stilul de management urmăresc același scop, și anume, unificarea oamenilor într-un grup cu capacitatea de a desfășura activități comune. În acest sens, atât metoda, cât și stilul acționează ca un set de instrumente al managerului pentru ca organizația să atingă scopul final al activității. Metoda și stilul sunt în strânsă interacțiune, influență reciprocă. Aceasta se manifestă prin faptul că metoda conducerii determină și subjugă stilul de conducere; potrivit fiecăreia dintre metodele stabilite un anumit stil ghiduri; metoda leadershipului este implementată în practică într-o varietate de stiluri; metoda este mai mobilă, schimbătoare și sensibilă la noile nevoi din domeniul managementului decât stilul; stilul de conducere afectează metoda dacă aceasta din urmă a stagnat. În același timp, există unele diferențe calitative în metodele și stilurile de management care caracterizează originalitatea acestora. Dacă metoda de conducere este o modalitate de unire, adunare a oamenilor într-un grup capabil în conformitate cu condițiile obiective de activitate, atunci stilul de conducere este un set stabil de caracteristici personale, subiectiv-psihologice ale liderului, prin care cutare sau cutare conducere se realizează metoda. Cu alte cuvinte, metoda este partea de conținut a activității de management, iar stilul este forma implementării acesteia. Metoda și stilul pot fi comparate cu notele și modul de interpretare a unei piese muzicale: notele sunt aceleași pentru toată lumea, dar fiecare interpret interpretează opera în felul său. Deoarece eficacitatea activităților subordonaților este determinată în mare măsură de personalitatea liderului, conceptul de „stil de conducere (management)” este mai des folosit în psihologia managementului, adică. metoda este, parcă, inclusă în stilul de conducere, este echivalentă, identică cu acesta.

Stilul de leadership luând în considerare relațiile umane și realizările

După predominanța metodelor individuale sau de grup de influențare a conținutului activității, se disting stiluri de conducere autoritar, democratic și liberal (după K. Levin).Stilul autoritar (autocratic) se caracterizează prin centralizarea ridicată a conducerii, dominarea management unic. Liderul cere ca toate cazurile să-i fie raportate, ia singur decizii sau le anulează. Nu ascultați părerea echipei. Metodele predominante de management sunt ordinele, pedepsele, observațiile, mustrările, privarea de diverse beneficii. Controlul este dur, strict, detaliat, privând subordonații de inițiativă. Interesele cauzei sunt puse mai presus de interesele oamenilor, în comunicare primează duritatea și grosolănia. Acest stil este cel mai eficient în situații bine ordonate (structurate). Stilul democratic (colegial) se caracterizează prin distribuirea autorităţii, iniţiativei şi responsabilităţii între lider şi subordonaţi. Șeful stilului democratic află întotdeauna părerea echipei asupra problemelor importante de producție. Comunicarea cu subordonații are loc sub formă de urări, recomandări, sfaturi, recompense pentru munca operațională de înaltă calitate, într-o manieră prietenoasă și politicoasă. Liderul stimulează un climat psihologic favorabil în echipă, apără interesele subordonaților. Acest stil este cel mai eficient în situații semi-structurate și este axat pe relațiile interpersonale, rezolvarea problemelor creative. Stilul liberal (anarhist) se caracterizează prin lipsa participării active a liderului la conducerea echipei. Un astfel de lider „merge cu fluxul”, așteaptă sau cere instrucțiuni de sus sau cade sub influența echipei. Preferă să nu-și asume riscuri, „să țină capul în jos”, se sustrage la rezolvarea conflictelor urgente, caută să-și reducă responsabilitatea personală. Lasă munca să-și urmeze cursul, rareori controlează. Acest stil de conducere este de preferat în echipele creative, unde angajații se disting prin independență și individualitate creativă.

Metode psihologice de management

Metode psihologice, care sunt un set de modalități specifice de influențare a relațiilor și conexiunilor personale care apar în colectivele de muncă, precum și a proceselor sociale care au loc în acestea. Ele se bazează pe utilizarea stimulentelor morale pentru muncă; ele influențează o persoană cu ajutorul tehnicilor psihologice pentru a transforma o sarcină administrativă într-o datorie conștientă, o nevoie internă umană. Scopul principal al aplicării acestor metode este formarea unui climat socio-psihologic pozitiv în echipă, datorită căruia, în mare măsură, problemele vor fi rezolvate. sarcini nutriționale, organizatorice și economice.

Indicatori psihologici ai eficienței colective

Echipa este un mic grup de contact caracterizat prin obiective comune, prezența unor activități comune utile din punct de vedere social, un nivel ridicat de organizare, coeziune, compatibilitate psihologică. Echipa are următoarele caracteristici: 1. Scopul semnificativ din punct de vedere social cu care se confruntă grupul este recunoscut și acceptat de toți membrii grupului, care pun la maximum abilitățile lor în realizarea lui și asigură astfel performanță optimă.2. Prezența celor mai valoroase relații interpersonale între angajați: încredere, asistență reciprocă, înțelegere reciprocă, coeziune, asigurarea unui climat psihologic pozitiv, performanță ridicată și stabilitate a grupului.3. Conducerea grupului de către lider-lider. A. N. Lutoshkin a numit grupul cu astfel de caracteristici „o torță aprinsă”.

Conceptul de organizare ca obiect al managementului

grup social ca caracteristică psihologică a unei organizaţii

O organizație este un tip de sistem social caracterizat printr-o structură pe mai multe niveluri, capacitatea de dezvoltare și deschidere. Organizația este împărțită în structuri sociale, funcționale, socio-demografice, profesionale și de calificare. Structura sociala dintr-o organizatie poate fi reprezentata de categorii precum muncitori (calificati si necalificati), personal de conducere (manageri, specialisti si executori tehnici).Structura functionala este de obicei reprezentata de salariati cu forta de munca predominant manageriala (principal, auxiliar, de serviciu) şi preponderent lucrători psihici (personal administrativ şi managerial, contabil şi de birou, personal de producţie şi tehnic).În structura socio-demografică, grupurile se deosebesc după sex, vârstă, naţionalitate etc. În structura calificărilor profesionale, următoarele grupe de lucrătorii se disting: înalt calificați, calificați, slab calificați, necalificați, stagiari, cu o medie educatie speciala, cu studii superioare. Organizarea normală, eficientă a muncii, conducerea activităților comune, coordonarea acesteia se datorează structurii comunicative, i.e. o rețea de canale sau căi prin care se face schimb de informații (canale informale, formale, comunicare verticală cu un flux descendent, un flux de comunicare ascendent, comunicare orizontală etc.) Purtătorul semnului unei organizații este un grup de oameni ( 2 sau mai multe persoane), ale căror activități sunt coordonate în mod conștient pentru a atinge un scop comun.

Mecanismul dinamicii grupului

Există mai multe abordări pentru a descrie caracteristicile psihologice ale interacțiunii subiecților de grup. Unul dintre aceste modele a fost propus de psihologii americani M. Woodcock și D. Francis. Ideea lor cu privire la principalele etape ale dezvoltării grupului este următoarea: prima etapă a dezvoltării grupului este „măcinarea”. În această etapă, membrii grupului se uită unul la altul. Se determină gradul de interes personal de a lucra în acest grup. Sentimentele și experiențele personale sunt mascate sau ascunse. Practic, nu există o discuție sinceră și interesată despre obiectivele și metodele de lucru. Membrii grupului nu sunt interesați de colegii lor, aproape că nu se ascultă. Munca colectivă creativă și inspiratoare este practic inexistentă. A doua etapă – în terminologia autorilor – „luptă apropiată”. Aceasta este o perioadă de lupte și tulburări. Perioada în care se evaluează contribuția liderului, când se formează clanuri și grupuri, iar dezacordurile sunt exprimate mai deschis. În această etapă, relațiile personale devin din ce în ce mai importante. Puternic și părțile slabe membrii individuali ai grupului sunt din ce în ce mai clar identificați. Uneori există o luptă pentru putere pentru conducere. Grupul începe să discute modalități de a ajunge la un acord, încearcă să stabilească relații eficiente. A treia etapă este „experimentarea”. În această etapă, membrii grupului își realizează potențialul, care în ansamblu crește. Problema utilizării efective a abilităților și resurselor grupului devine din ce în ce mai urgentă. Există un interes în modul în care puteți lucra mai bine. Metodele de lucru sunt în curs de revizuire. Există dorința de a experimenta. Se iau măsuri pentru a crește cu adevărat eficiența muncii grupului. A patra etapă este „eficiența”. Grupul dobândește experiență în rezolvarea cu succes a problemelor și utilizarea resurselor. Angajații experimentează un sentiment de mândrie pentru apartenența la „echipa câștigătoare”. Problemele care apar sunt explorate realist și rezolvate creativ. Funcțiile de management pot fi delegate fără probleme unuia sau altuia membru al grupului, în funcție de sarcina specifică. A cincea etapă este „maturitatea”. În această etapă, grupul funcționează ca un colectiv unit în jurul unor obiective comune reale, care sunt bine înțelese de toți, în care obiectivele individuale sunt convergente (reduse). Există legături puternice între membrii grupului.

22.Typichny restricții care împiedică funcționarea eficientă a echipei

Principal restricții care împiedică ef-noy count: 1. inadecvarea hands-la, talentul hands-la (abilități organizaționale) se găsește de 10 ori mai rar decât metodele muzicale. Dar calitatea hands-la este antrenabilă 2. angajați necalificați. Avem nevoie de astfel de colaboratori și de compoziția lor, o pisică. pot lucra fructuos împreună într-o singură echipă. membrii contelui nu pot contribui 4. Microclimat anormal, oamenii sunt uniți: scopuri și emoții comune 5. rezultate nesatisfăcătoare ale muncii.și confruntare. Când nu există libertate de opinie în comunitate, în ea se naște un climat nesănătos. Membrii contelui trebuie să fie capabili să-și exprime opiniile fără teama de răzbunare, ridicol, etc. 8. modalități creative scăzute ale contelui. ef-ny cantitate în mt generează idei creative şi generează-le.9.relaţii neconstructive cu ceilalţi.

Cum să creșteți eficiența grupului

Deoarece aceste grupuri sunt o componentă creată în mod deliberat a organizației formale, o mare parte din ceea ce am spus despre conducerea unei organizații se aplică și acestora. La fel ca întreaga organizație în ansamblu, pentru a realiza o funcționare eficientă, grupurile necesită planificare, organizare, motivare și control al activităților. Prin urmare, în această secțiune, ne vom concentra doar asupra unui singur aspect al funcționării unui grup restrâns, pe care mulți lideri îl consideră cel mai greu și anume creșterea eficienței întâlnirilor în care se rezolvă problemele și se iau decizii. În funcție de caracteristicile grupului și de modul în care acesta este condus, o întâlnire poate fi un exercițiu inutil sau un instrument extrem de eficient în care talentul, experiența și capacitatea de a genera idei noi se îmbină. Înainte de a prezenta câteva recomandări specifice cu privire la modul de a face o întâlnire eficientă, să ne uităm mai întâi la factorii generali care afectează eficacitatea unui grup.

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a învăța un subiect?

Experții noștri vă vor sfătui sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe subiecte care vă interesează.
Trimiteți o cerere indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.