Probleme de formare, acumulare și utilizare a capitalului uman. Capitalul uman: dezvoltare, principii de bază, teorie și probleme Surse de formare a capitalului uman

Bogăția oricărei țări este o persoană. În viitor, creșterea economică a țării este posibilă printr-o creștere a finanțării pentru domenii ale economiei precum calitatea forței de muncă, capitalul uman, sănătate, cultură și infrastructură. Dezvoltarea capacităților materiale, intelectuale și spirituale ale unei persoane, acumularea de capital uman devine o sarcină importantă a statului. Principala prioritate a cheltuielilor bugetare ale țării este investiția în capitalul uman, iar astfel de cheltuieli sunt educația, sănătatea și cultura.

Cu cât este mai mare potențialul fiecărui membru al societății, cu atât mai mare este resursa intelectuală a întregii țări, cu atât este mai dinamică rata de creștere a economiei, cu atât mai mari sunt oportunitățile societății. Dezvoltarea potențialului uman al Rusiei implică:

Crearea de condiții favorabile pentru dezvoltarea abilităților fiecărei persoane, îmbunătățirea condițiilor de viață ale cetățenilor ruși și a calității mediului social;
- creşterea competitivităţii capitalului uman şi a sectoarelor sociale ale economiei care îl asigură.

Creșterea economică depinde în prezent de gradul de formare a capitalului uman, care este procesul de extindere a cunoștințelor, aptitudinilor și capacităților oamenilor din țară.

Capitalul uman se referă la cunoștințele și abilitățile întruchipate într-o persoană, care joacă un rol important în determinarea productivității muncii și a capacității de a absorbi noi cunoștințe și de a stăpâni noi tehnologii, inovații.

Formarea capitalului uman îmbracă diverse tipuri, forme și parcurge diverse etape ale ciclului de viață uman. Factorii de care depinde formarea capitalului uman pot fi combinați în următoarele grupe: socio-demografice, instituționale, de integrare, socio-mentale, de mediu, economice, industriale, demografice, socio-economice. Mediul instituțional necesar unui tip de dezvoltare inovatoare orientată social se formează pe termen lung ca urmare a dezvoltării capitalului uman, și mai ales: educație, sănătate, sistemul de pensii și locuințe. Pentru a asigura implementarea funcțiilor piețelor financiare în ceea ce privește formarea capitalului uman în Rusia, sunt prevăzute următoarele:

Creșterea accesibilității locuințelor pentru cetățeni prin mecanisme ipotecare, promovarea utilizării instrumentelor financiare pentru stimularea dezvoltării pieței imobiliare în ansamblu;
- creșterea transparenței informaționale și a deschiderii pieței de creditare de consum;
- extinderea oportunităților cetățenilor de a utiliza împrumuturile educaționale;
- asistență în creșterea nivelului de protecție a calității vieții și bunăstării personale a cetățenilor prin asigurări de viață și bunuri;
- asistență în dezvoltarea mecanismelor de asigurări suplimentare de pensie.

Modelul conceptual al formării capitalului uman în sistemul socio-economic la diferite niveluri de dezvoltare a acestuia: societate, regiune, întreprindere este prezentat în Figura 1.

Figura 1 - Conceptul de model de formare a capitalului uman

Formarea capitalului uman este un proces continuu în desfășurare prin care individul atinge cel mai înalt potențial și se străduiește să integreze și să optimizeze combinația proceselor actuale, precum educația, căutarea unui loc de muncă, angajarea, formarea de competențe și dezvoltarea personală. Astfel, formarea capitalului uman este asociată cu investiția într-o persoană și dezvoltarea acesteia ca resursă creativă și productivă.

Formarea capitalului uman este un proces îndelungat de îmbunătățire a calităților productive ale forței de muncă, asigurarea unui nivel ridicat de educație, îmbunătățirea competențelor. Construirea capitalului uman este esențială pentru creșterea economică pe termen lung a unei țări, oferind aceleași beneficii ale noilor tehnologii inovatoare și echipamente industriale mai eficiente. Interacțiunea oamenilor unii cu alții afectează diseminarea cunoștințelor în societate. În sine, transferul de cunoștințe nu este o valoare.

Procesul de construire a capitalului uman necesită timp (15 – 25 de ani) și deseori duce la un nivel de trai mai bun pentru oamenii dintr-o țară pe parcursul mai multor generații. Formarea capitalului uman se poate realiza prin utilizarea politicilor de stat în domeniul sănătăţii, educaţiei, culturii şi formării.

Rolul principal în formarea capitalului uman, care creează economia cunoașterii, este atribuit sferei culturii, care se datorează următoarelor circumstanțe:

Trecerea la un tip inovator de dezvoltare economică necesită o creștere a cerințelor profesionale pentru personal, inclusiv a nivelului de dezvoltare intelectuală și culturală, care este posibilă numai într-un mediu cultural care să facă posibilă realizarea scopurilor și îndrumărilor morale pentru dezvoltarea societate;
- pe măsură ce personalitatea se dezvoltă, cresc nevoile de autoexprimare culturală și creativă a acesteia, dezvoltarea valorilor culturale și spirituale acumulate de societate. Necesitatea satisfacerii acestor nevoi, la randul ei, stimuleaza dezvoltarea unei piete de servicii culturale.

Astfel, societatea este esențială pentru formarea capitalului uman.

Fiecare generație își construiește capitalul uman de la zero. Formarea capitalului uman începe înainte de nașterea unui copil, când părinții, prin comportamentul și decizia lor, au determinat rezultatul nașterii copilului. Încă de la naștere, o persoană este înzestrată cu o forță de muncă necalificată care nu necesită pregătire și poate fi furnizată pe piața muncii. Capitalul uman al unui individ se formează din copilărie și se consideră format la vârsta de 23-25 de ani.

La vârsta de 3-4 ani, fiecare copil dezvoltă o cultură a accesului complet liber la orice informație. Dezvoltarea abilităților unui copil îi oferă acestuia posibilitatea de a-și gestiona liber talentele, de a pune cât mai multe concepte, abilități și abilități în trusa sa de instrumente. Dezvoltarea copilului este influențată de rezultatele educației sale, care ulterior pot afecta dezvoltarea pieței muncii. Cantitatea de capital uman dobândită în procesul de învățare depinde de abilitățile înnăscute. Principala perioadă de formare a capitalului uman este vârsta de la 13 la 23 de ani. Aceasta este o perioadă de explozie hormonală, pubertate, când natura oferă unui corp în creștere un val de energie extraordinară. Această energie trebuie transformată (sublimată) la stadion pentru a îmbunătăți sănătatea, pe banca elevilor și în teatru, pentru a primi educație și cultură, pentru a învăța să-și stabilească și să atingă scopuri în viață, și să depășească obstacolele. O persoană poate deveni un muncitor calificat prin dobândirea de capital uman, care se caracterizează printr-un conținut ridicat de cunoștințe, contribuie la inovare și la dezvoltarea de noi idei. Capitalul uman format oferă unei persoane un venit stabil, statut în societate, autosuficiență.

O caracteristică a procesului de formare a capitalului uman este că:

Longevitatea face ca achiziția de capital uman să fie relativ mai atractivă pentru oamenii de toate nivelurile de abilități;
- abilitățile înnăscute sporite facilitează dobândirea de capital uman.

Cunoștințele și abilitățile întruchipate într-o persoană sunt greu de separat de sănătatea umană, ceea ce determină și productivitatea muncii. Politica de sănătate publică este cheia formării eficiente a capitalului uman. Accesul la îngrijiri medicale și o alimentație adecvată cresc speranța de viață și ajută oamenii să devină mai eficienți la locul de muncă. Pe măsură ce speranța de viață a populației crește, este benefic pentru societate să folosească experiența și priceperea oamenilor, ceea ce le permite să-și facă treaba mai eficient.

Baza formării capitalului uman este dobândirea de noi cunoștințe și abilități. Formarea competențelor devine o prioritate pentru dezvoltarea economică a țării. Educația este un instrument important pentru construirea capitalului uman. Educația contribuie la îmbunătățirea calității vieții oamenilor și la exercitarea de către aceștia a drepturilor și obligațiilor lor civile. Educația îmbogățește viața unei persoane prin dezvoltarea abilităților cognitive și sociale și prin informarea oamenilor despre drepturile și responsabilitățile lor civice.

Lucrătorii cu studii superioare sunt mai productivi decât cei cu studii medii. Lucrătorii cu studii medii sunt mai productivi decât cei cu studii primare, iar lucrătorii cu studii primare sunt mai productivi decât cei fără studii.

Oamenii educați sunt mai pricepuți și capabili să-și facă meseria în mod eficient, au un arsenal mai larg de instrumente pentru a rezolva problemele și a depăși dificultățile. De asemenea, sunt mai potrivite pentru locuri de muncă mai solicitante, care sunt adesea asociate cu salarii mai mari și beneficii economice mai mari.

Pentru bunăstarea, bunăstarea umană, formarea și acumularea capitalului uman este scopul principal al politicii economice a statului. Formele de învățământ de stat reprezintă unul dintre cele mai importante mijloace de formare a capitalului uman în rândul straturilor cu venituri mici ale populației. Persoanele din segmentele cu venituri mici ale populației, neavând acces la resurse fizice și financiare, având în același timp un cost ridicat al propriului capital uman, dobândesc oportunitatea de a câștiga și de a influența nivelul și calitatea vieții.

Țările pot investi în școli publice, precum și în educația adulților pentru a obține aceste beneficii și, de asemenea, pentru a contribui la construirea capitalului uman.

Construirea capitalului uman prin educație și formare încurajează investițiile, stimulează dezvoltarea și implementarea de noi tehnologii și crește productivitatea per lucrător. Cu toate acestea, relațiile dintre educație, inegalitate, crearea de capital uman și dezvoltarea și creșterea economică sunt complexe și adesea unice pentru contextul unei țări.

Acumularea de capital uman precede creșterea economică și servește drept bază pentru creșterea economică. Procesul de acumulare a capitalului uman este o investiție în educație și formare. Investiția în educație este un instrument care influențează veniturile din muncă din ciclul de viață al oamenilor. Gradul de acumulare a capitalului uman variază în funcție de cultură, țară, regiune de reședință a deținătorului capitalului uman. Capitalul uman se poate acumula până când o persoană se pensionează. Acumularea de capital uman, fiind endogenă, răspunde stimulentelor asociate schimbărilor în cunoștințele tehnologice. Acumularea capitalului uman tinde în mod endogen la zero cu ceva timp înainte de pensionare. Lucrătorii în vârstă au o motivație scăzută pentru formarea profesională (recalificare).

Țările dezvoltate au mai multe resurse financiare pentru a investi în acumularea de capital uman. În țările mai puțin dezvoltate, productivitatea muncii este foarte scăzută. Pentru a crește acest potențial, este nevoie de formarea capitalului uman. În țările în curs de dezvoltare, formarea capitalului uman se realizează prin furnizarea de servicii publice pentru introducerea de noi metode de producție și crearea unui sistem de învățământ.

Dezvoltarea capitalului uman are loc prin crearea unor condiții confortabile de viață: creșterea veniturilor, drumuri bune, curți bine întreținute, servicii medicale și educaționale moderne, precum și un mediu cultural.

Starea capitalului uman în țările cel mai puțin dezvoltate se reflectă în indicatorii Indicelui Capitalului Uman, raportați la nivelul de educație, sănătate și nutriție:

Procentul populației subnutrite;
- rata mortalității în rândul copiilor sub cinci ani;
- indicator general al educaţiei copiilor în liceu;
este rata de alfabetizare a adulților.

Complementaritatea capitalului uman și fizic în economie duce la o accelerare a investițiilor în capitalul uman și fizic pe termen lung.

Alături de dezvoltarea prioritară a capitalului uman și a economiei serviciilor, cel mai important sector pentru implementarea cunoștințelor, a locurilor de muncă și a generarii de venituri în următorii 10-15 ani vor fi industriile de bază, transporturile, construcțiile și sectorul agricol. În aceste sectoare Rusia are avantaje competitive semnificative, dar aici s-au acumulat bariere majore în calea creșterii economice și a decalajelor de eficiență. Reînnoirea tehnologică intensivă a tuturor sectoarelor de bază ale economiei, bazată pe noi informații nano- și biotehnologii, este cea mai importantă condiție pentru succesul dezvoltării inovatoare orientate social și succesul țării în competiția globală.

Creșterea calităților productive ale forței de muncă poate fi sporită prin asigurarea unui nivel mai înalt de educație și competențe.

Formarea capitalului uman mărește venitul, nivelul și calitatea vieții oamenilor și este, de asemenea, un factor important în îmbunătățirea eficienței muncii.

Lista bibliografică

Decretul Guvernului Federației Ruse din 17.11.2008 N 1662-r (modificat la 08.08.2009) „Cu privire la conceptul de dezvoltare socio-economică pe termen lung a Federației Ruse pentru perioada până în 2020 " // "Culegere de legislație a Federației Ruse”, 24.11.2008, N 47, art. 5489.

Schultz, T. W. 1961. Investiții în capitalul uman.American Economic Review 51(1): 1–17.Becker, G. 1962. Investment in human capital: A theoretical analysis. Journal of Political Economy 70(5): 9–49.
Schultz, T. W. 1975. Abilitatea de a face față dezechilibrelor.Journal of Economic Literature 13(3): 827–846.
Tuguskina G. Factori care afectează costul capitalului uman // Kadrovik. Managementul personalului. 2011. N 3. S. 68 - 75.
Kamenskikh E.A. Conceptualizarea formării capitalului uman în sistemul socio-economic al regiunii // Mesaje științifice. Economie și Management Nr. 5 - 2010 pp. 102-110.
Alderman, H., J. Behrman, V. Lavy și R. Menon. 2000. Sănătatea copilului și înscrierea la școală: o analiză longitudinală.Jurnalul de Resurse Umane 36(1): 185–205.
Strauss, J. și D. Thomas. 1995. Resurse umane: Modelarea empirică a deciziilor casnice și familiale. În Handbook of Development Economics, Vol. 3, ed. J. R. Behrman și T. N. Srinivasan. Amsterdam, Olanda: Elsevier.
Jones, P., (2001), Sunt muncitorii educați cu adevărat mai productivi?, Journal of Development Economics, voi. 64, pp. 57-79.
Națiunile Unite. Comitetul pentru politici de dezvoltare. Raport privind cea de-a treisprezecea sesiune (21-25 martie 2011). Consiliul Economic și Social. Înregistrări oficiale, 2011. Suplimentul nr. 13 - E/2011/33. New York, 2011. P.4.
Acolo. S. 12.
Lucas, R.E., Jr. 1988. Despre mecanica dezvoltării economice.Journal of Monetary Economics 22(1): 3–42.

Vizualizări ale postărilor: Te rog asteapta 1

Sistemul modern de reproducere socială poate fi caracterizat ca reproducere inovatoare, care se bazează pe noi cunoștințe științifice, tehnologii informaționale, servicii și produse. În prezent, când resursele și sursele tradiționale sunt aproape de epuizare, creșterea economică este asigurată din ce în ce mai mult prin utilizarea surselor și resurselor de informații.

Creșterea rapidă, depășitoare și diferențierea cererii entităților economice pentru toate tipurile de informații în contextul interacțiunii proceselor globale, transformaționale și regionale, cerințe crescute pentru conținutul și formele de prezentare a cunoștințelor despre tendințe și schimbări fundamentale în domeniul economic. mediul înconjurător sunt stimulente pentru utilizarea pe scară largă a tehnologiilor informaționale și de telecomunicații și evidențiază componenta informațională ca factor în dezvoltarea sistemelor economice.

S-au produs schimbări semnificative atât în ceea ce privește scara, structura, funcțiile și fluxurile de informații, cât și în formele organizaționale și metodele de prelucrare, prezentare și utilizare a cunoștințelor. În structura economiei moderne s-a dezvoltat un sector informațional puternic, care include următoarele domenii: producția de cunoaștere și inovare; cercetare și dezvoltare; diseminarea informațiilor și comunicării; industria de prelucrare și transmitere a informațiilor; publicitate; servicii de referință și bibliotecă; industrii legate de asigurari, furnizare de servicii financiare si de consultanta, administratie publica etc.

În SUA, conform diverselor estimări, ponderea sectorului informaţional este de la 60 la 75% din PIB-ul ţării. În sectorul serviciilor, inclusiv în componenta informaţională, în 1970 66% din muncitori erau angajaţi, iar în 1993 deja - 78%. În același timp, numărul angajaților în sectoarele de producție a scăzut de la 27% la 16%. Tendințe similare se observă în Marea Britanie: din 1970 până în 1993, ponderea ocupării forței de muncă în industria prelucrătoare a scăzut de la 37% la 20%, în timp ce ocuparea forței de muncă în sectorul serviciilor a crescut de la 50% la 73%.

De o importanță deosebită este gestionarea resurselor informaționale ca modalitate de asigurare a funcționării eficiente a sistemelor economice, pentru care „informațiile și cunoștințele sunt tratate ca cea mai importantă și rară resursă, rezervă sau rezervă, ca element al potențialului său economic”.

Principalul purtător al acestuia din urmă, alături de mijloacele materiale de acumulare, stocare și prelucrare a informațiilor, este o persoană cu un nivel înalt de educație generală, pregătire științifică și specială. Din această cauză, în condițiile moderne, rolul unei personalități umane înalt educate crește nemăsurat, capabilă nu doar să perceapă cunoștințele științifice acumulate anterior, ci și să generalizeze, să analizeze și să creeze ceva nou.

Prin urmare, interesul științei economice pentru abilitățile creative umane, în modul de activare a acestora, a crescut brusc. Din punctul de vedere al teoriei economice, aceasta presupune o trecere la dimensiunea „umană” a vieții societății, plasând individul ca producător și consumator în centrul sistemului socio-economic. Acest lucru, la rândul său, necesită înțelegerea rolului educației și a altor domenii de reproducere a calităților creative ale unei persoane.

Mari oportunități în acest sens sunt oferite de dezvoltarea categoriei „capital uman”, care face posibilă studierea multor fenomene ale unei economii de piață dintr-un punct de vedere unitar. După cum a subliniat cercetătorul american J. Grayson, „capitalul uman, și nu instalațiile, echipamentele și stocurile de producție sunt piatra de temelie a competitivității, creșterii economice și eficienței”.

În stadiul postindustrial de dezvoltare a societăţii, forţele productive ale omului se realizează sub forma capitalului uman. Capitalul uman - format ca urmare a investițiilor și acumulat de către o persoană un anumit stoc de cunoștințe, abilități și abilități educaționale generale și speciale, care duc la creșterea calificărilor unui angajat, sunt utilizate în mod adecvat într-unul sau altul domeniu al reproducerea socială, contribuie la creșterea productivității și a calității muncii sale. Potrivit unor interpretări, include starea de sănătate pe care o are o anumită entitate economică, precum și costurile de căutare a informațiilor pe piața muncii și legate de mobilitatea lucrătorilor.

În societatea informațională, o persoană nu este doar o „persoană economică”, care este înțeleasă ca un complex de funcții și roluri economice care determină comportamentul rațional al unei persoane într-o economie industrială de tip piață, ci o personalitate cu mai multe fațete ca factor decisiv. factor şi principala resursă informaţională a societăţii.

În condițiile moderne, complexul de abilități productive și nevoi umane, caracteristic stadiului inițial al dezvoltării post-industriale a societății și funcționând sub forma capitalului uman, se transformă treptat și se transformă într-un complex de abilități și nevoi informaționale creative, caracteristică societăţii informaţionale cu o economie preponderent informaţională şi care funcţionează sub forma resurselor informaţionale umane.

Intelectualizarea mediului economic, noile cunoștințe științifice, afaceri inovatoare, informatizare, gradul de stăpânire a resurselor informaționale devine o bază necesară pentru existența unei economii de piață extrem de eficiente și competitive. Cutare sau cutare tip de management determină în mod firesc un anumit tip de entitate economică (tipul de persoană economică), prezentând diverse solicitări din ce în ce mai mari asupra personalității umane.

În societatea informațională, o persoană trebuie să învețe aproape toată viața. De aceea, este nevoie de un sistem de educație continuă, adaptat la schimbările rapide din mediul informațional al societății și axat pe utilizarea celor mai diverse și flexibile forme de educație și recalificare. Apariția computerelor personale, a sistemelor de comunicare modem și a altor instrumente moderne de comunicare permite unei persoane să folosească o parte semnificativă a cunoștințelor științifice acumulate în lume.

În prezent, procesele de formare a unui nou tip de specialist - un lucrător al cunoștințelor în industria high-tech, care sunt definite prin termenul „lucrător-creier”, câștigă amploare. Apariția unui nou tip de specialiști este tipică în primul rând pentru industriile care utilizează noi tehnologii și producție intensivă în știință. Un nou tip de specialist acționează simultan ca proiectanți de sisteme, planificatori, ingineri, cercetători și manageri, combinând trăsăturile caracteristice inerente acestor specialități într-o singură persoană. La baza tuturor acestora se află calitatea înaltă a pregătirii științifice fundamentale a specialiștilor, amploarea perspectivei, profesionalismul ridicat și cunoașterea profundă a specificului domeniului de activitate ales.

Mișcarea către societatea informațională este un proces obiectiv care asigură formarea și dezvoltarea spațiului economic mondial, funcționarea interconectată a piețelor mondiale de mărfuri, a piețelor de informație și cunoaștere, de capital și de muncă. Există trei componente principale ale acestui proces:

formarea infrastructurii de informare și comunicații și fundamentul acesteia - sisteme de rețele și sisteme de telecomunicații;
dezvoltarea de facilitati informatice, software, informatii si com
tehnologii informatice;
dezvoltarea informatizării ca proces de utilizare pe scară largă a informațiilor,
tehnologii informaționale, informatice și de comunicații și infrastructura aferentă
tururi în toate domeniile vieții socio-economice, politice și culturale ale societății pentru a răspunde eficient nevoilor de informare ale cetățenilor, organizațiilor și statului.

Una dintre direcţiile principale de informatizare a societăţii este informatizarea întregului sistem de învăţământ general şi special şi formele ulterioare de formare şi recalificare a specialiştilor; creşterea rolului calificărilor, profesionalismului şi creativităţii ca fiind cele mai importante caracteristici ale potenţialului uman. Rezolvarea acestei probleme va face posibilă formarea unei noi generații care să îndeplinească condițiile societății informaționale în ceea ce privește nivelul de dezvoltare și stilul său de viață, să dezvolte nevoile personale și să se pregătească pentru viața și munca în lumea informațională. Un rol important în acest proces ar trebui să îl joace centrele culturale și de informare, bibliotecile electronice și dezvoltarea segmentului de internet în limba rusă. Trebuie subliniat faptul că informatizarea educației ar trebui să ocupe locul principal în toate programele regionale de informatizare.

Din 1994, Institutul de Cercetare Științifică a Problemelor de Inginerie Calculatoare și Informatizare din întreaga Rusie a monitorizat starea informatizării regionale la instrucțiunile autorităților guvernamentale federale. În fiecare an, cu ajutorul unui chestionar, sunt colectate date privind starea de informatizare în autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse. În 2004, la monitorizare au participat 57 de entități constitutive ale Federației Ruse, care au reprezentat 64%. Analiza ulterioară a motivelor neinformarii privind stadiul lucrărilor de informatizare regională a arătat că regiunile care nu au transmis răspunsuri pot fi atribuite uneia dintre următoarele grupe: lucrarea nu a beneficiat de o dezvoltare adecvată; munca nu se desfășoară sistematic, fragmentat, fără o coordonare adecvată; în perioada de la monitorizarea anterioară s-a făcut puțin în regiune în domeniul informatizării. 41 de regiuni (72%) au Conceptul (Programul) de informatizare regională. Sondajul a fost realizat pe baza modelului de pașaport de informatizare al subiectului Federației Ruse.

Analiza rezultatelor monitorizării în anul 2004 a arătat că ponderea cheltuielilor pentru informatizarea regională în bugetul consolidat al regiunii a variat între 1,2% și 0,01%. În plus, 32% dintre regiuni au numit ca prioritate îmbunătățirea sistemului de pregătire a personalului și schimbul de experiență pentru dezvoltarea informatizării regionale în disciplinele Federației. În același timp, drept principalele probleme și dificultăți care împiedică desfășurarea activității de informatizare a regiunilor, 30% dintre subiecții Federației Ruse au denumit probleme cauzate de deficiențe în personalul acestui proces, profesionalism scăzut, salarii mici pentru specialiști. în informatizarea guvernelor de stat şi municipale.

Astfel, monitorizarea din 2004 a arătat că entitățile constitutive ale Federației Ruse acordă o atenție insuficientă problemelor informatizării regionale și direcției sale principale precum informatizarea sectorului educațional. Însă sfera educației și formării creează condiții pentru acumularea și dezvoltarea capitalului uman total, care nu este doar o sursă de oportunități economice, ci caracterizează și viabilitatea economiei țării.

În societatea informaţională, persoana umană este din ce în ce mai puţin purtătoarea capitalului uman şi devine din ce în ce mai mult purtătoarea resurselor informaţionale umane – principalul factor care determină dinamismul ridicat al progresului social al societăţii şi ratele mari de creştere economică.

BIBLIOGRAFIE

Dobrynin A.I. Capitalul uman într-o economie tranzitivă / Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova E.D. - Sankt Petersburg: Nauka, 1999. P.17
Inshakov O.V. Mecanism de informare și monitorizare a asigurării competitivității, sustenabilității și securității sistemului economic al regiunii / Inshakov O.V., Ponomareva L.V. .83
Grayson J. American Management on the Threshold of the 21st Century / Grayson J., O'Dell K. - M.: Economics, 1991. S. 196

Lucrarea a fost prezentată la a IV-a conferință științifică cu participare internațională „Cercetare fundamentală și aplicată. Educație, economie și drept”, 9-16 septembrie 2006, Rimini (Italia). Primit 25.08.06.

Link bibliografic

Petrova E.A. CARACTERISTICI ALE FORMĂRII ȘI UTILIZĂRII CAPITALULUI UMAN ÎN PROCESUL DE INFORMATIZARE // Cercetare fundamentală. - 2006. - Nr. 11. - P. 42-44;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=6522 (data accesului: 20/03/2020). Vă aducem la cunoștință jurnale publicate de editura „Academia de Istorie Naturală”

Dezvoltarea capacităților materiale, intelectuale și spirituale ale unei persoane, acumularea de capital uman este o sarcină importantă a statului, deoarece creșterea economică a țării depinde de gradul de formare a capitalului uman: cu cât are mai mult potențial fiecare membru al societății, cu atât resursele intelectuale ale întregii țări sunt mai mari, cu atât ritmul de creștere economică este mai dinamic, cu atât oportunitățile societății sunt mai mari. Dezvoltarea potențialului uman implică: Tuguskina G. Factori care afectează costul capitalului uman / G. Tuguskina // Kadrovik. Managementul personalului. - 2011. - Nr. 3. - S. 68 - 75.

Crearea de condiții favorabile pentru dezvoltarea abilităților fiecărei persoane, îmbunătățirea condițiilor de viață ale cetățenilor ruși și a calității mediului social;

Creșterea competitivității capitalului uman și a sectoarelor sociale ale economiei care îl asigură.

În prezent, psihologii, sociologii și economiștii se ocupă de problemele formării capitalului uman la trei niveluri:

La nivel micro - la nivelul unui individ;

La nivel mediu - nivelul întreprinderilor și organizațiilor;

La nivel macro - nivelul statului.

Structura capitalului uman poate fi reprezentată după cum urmează (Figura 2).

Figura 2 - Procesul de formare a capitalului uman social

HC la nivel macro este capitalul uman acumulat de întreaga societate, care este bogăția națională a țării. La nivel macro, sunt combinate valorile HC din toate regiunile țării.

Cheka, ca punct cheie al dezvoltării, este remarcat în toate documentele strategice ale regiunilor Federației Ruse, deoarece la nivel mediu se creează viața socială a populației și se implementează activitatea economică a întreprinderilor.

La nivel regional, valorile HC ale întreprinderilor individuale sunt combinate într-un singur întreg. CS totală a întreprinderilor determină nivelul situației socio-economice din regiune. HC al unei întreprinderi nu este o simplă adăugare de angajați, ci suma de cunoștințe, informații, talent și abilități pe care toți angajații le au în ansamblu. Capitalul uman, împreună cu alți factori de producție, este cel care activează procesul de producție și determină eficacitatea întreprinderii.

HC-urile umane individuale sunt grupate continuu în subsisteme cu o structură ierarhică. Interconectarea capitalurilor individuale în împletirea formelor formează capitalul social. Din fig. 2 arată că capitalul uman al fiecărui individ se transformă în bogăția întreprinderii - regiune - țară. O persoană care are un anumit stoc de cunoștințe, abilități și alte abilități personale intră pe piața muncii. În întreprinderi, funcționează ca un subiect care generează venituri într-o formă sau alta. O regiune sau o entitate administrativ-teritorială separată (oraș, localitate) acționează ca o legătură socială de sprijin. Orice întreprindere privată, municipală, de stat, comercială, necomercială din regiune creează o bază socială sau economică pentru viața oamenilor. Există un proces de mișcare continuă: capitalul înnăscut și format al unei persoane contribuie la dezvoltarea întreprinderii, întreprinderile creează condiții socio-economice pentru creșterea capitalului uman. Cunoștințele și aptitudinile ies dintr-o persoană (corp și creier) în mediul său de viață pentru a asigura o calitate înaltă a vieții și condiții confortabile pentru activitatea intelectuală.

Figura 3 - Grupuri de factori care formează capitalul uman

Formarea capitalului uman este procesul de căutare, reînnoire și îmbunătățire a caracteristicilor productive de înaltă calitate ale unei persoane, cu care aceasta acționează în producția socială. Formarea capitalului uman are loc prin crearea unor condiții confortabile de viață: creșterea veniturilor, drumuri bune, curți amenajate, servicii medicale și educaționale moderne, mediu cultural. Și poate fi realizat prin utilizarea politicii de stat în domeniul sănătății, educației, culturii și formării.

Modelul conceptual al formării capitalului uman în sistemul socio-economic la diferite niveluri de dezvoltare a acestuia: societate, regiune, întreprindere este prezentat în fig. 4. Kamenskikh E.A. Conceptualizarea formării capitalului uman în sistemul socio-economic al regiunii / E.A. Kamenskikh // Comunicări științifice. Economie și Management. - 2010. - Nr 5. - S. 102-110.

Figura 4 - Conceptul de model de formare a capitalului uman

Starea capitalului uman se reflectă în indicatorii Indicelui Capitalului Uman referitor la nivelul de educație, sănătate și nutriție: Națiunile Unite. Comitetul pentru politici de dezvoltare. Raportul celei de-a treisprezecea sesiuni (21-25 martie 2011). Consiliul Economic și Social. Înregistrări oficiale, 2011. Suplimentul nr. 13 - E/2011/33. New York, 2011. - P.4.

Procentul populației subnutrite;

rata mortalității sub cinci ani;

Indicator general al educaţiei copiilor în liceu;

Rata de alfabetizare a adulților.

Pentru formarea capitalului uman sunt prevăzute următoarele:

Creșterea accesibilității locuințelor pentru cetățeni prin mecanisme ipotecare, promovarea utilizării instrumentelor financiare pentru stimularea dezvoltării pieței imobiliare în ansamblu;

Creșterea transparenței informaționale și a deschiderii pieței de creditare de consum;

Extinderea oportunităților cetățenilor de a utiliza împrumuturile educaționale;

Asistență în creșterea nivelului de protecție a calității vieții și bunăstării personale a cetățenilor prin asigurări de viață și bunuri;

Asistență în dezvoltarea mecanismelor de asigurări suplimentare de pensii.

Astfel, formarea capitalului uman este un proces continuu și continuu prin care individul atinge cel mai înalt potențial și care se străduiește să integreze și să optimizeze combinația proceselor actuale, precum educația, căutarea unui loc de muncă, angajarea, formarea competențelor și dezvoltarea personalității.

Formarea capitalului uman este un proces lung (15-25 ani). Fiecare generație își construiește capitalul uman de la zero.

Formarea capitalului uman începe înainte de nașterea unui copil. La vârsta de 3-4 ani, fiecare copil dezvoltă o cultură a accesului complet liber la orice informație. Dezvoltarea abilităților unui copil îi oferă acestuia posibilitatea de a-și gestiona liber talentele, de a pune cât mai multe concepte, abilități și abilități în trusa sa de instrumente. Dezvoltarea copilului este influențată de rezultatele educației sale, care ulterior pot afecta dezvoltarea pieței muncii. Cantitatea de capital uman dobândită în procesul de învățare depinde de abilitățile înnăscute.

Principala perioadă de formare a capitalului uman este vârsta de la 13 la 23 de ani. Aceasta este o perioadă de explozie hormonală, pubertate, când natura oferă unui corp în creștere un val de energie extraordinară. Această energie trebuie transformată la stadion pentru a îmbunătăți sănătatea, pe banca elevilor și în teatru, pentru a primi educație și cultură, pentru a învăța să-și stabilească și să atingă obiective în viață și să depășească obstacolele. Capitalul uman format oferă unei persoane un venit stabil, statut în societate, autosuficiență.

Astfel, o caracteristică a procesului de formare a capitalului uman este că: Noskova K.A. Formarea, acumularea și dezvoltarea capitalului uman / K.A. Noskova // Cercetare științifică umanitară. - 2013. - Nr 5. - S. 33.

Longevitatea face ca achiziția de capital uman să fie relativ mai atractivă pentru oamenii de toate nivelurile de abilități;

Capacitatea înnăscută sporită facilitează dobândirea de capital uman.

Baza formării capitalului uman este dobândirea de noi cunoștințe și abilități. Prin urmare, un element cheie în formarea capitalului uman este educația și dezvoltarea profesională. Specialiștii de înaltă calificare formează un „ciclu confortabil al omenirii”, deoarece ajută la obținerea unei creșteri economice și eficiente a muncii și a producției în diverse industrii la toate nivelurile de management, precum și la îmbogățirea culturii naționale.

„În vremea noastră, avantajele competitive nu mai sunt determinate nici de mărimea țării, nici de resursele naturale bogate, nici de puterea capitalului financiar. Acum totul este decis de nivelul de educație și de cantitatea de cunoștințe acumulate de societate.” Dobrynin A.N. Capitalul uman într-o economie tranzitivă: formare, evaluare, eficiență a utilizării / A.N. Dobrynin, S.A. Dyatlov. - Sankt Petersburg: Nauka, 1999. - S. 6.

Clasicul managementului modern, Peter F. Drucker, a remarcat că „cel mai valoros activ al oricărei companii a secolului XX a fost echipamentul său de producție. Cel mai valoros activ al oricărei organizații în secolul 21, fie el comercial sau nu, va fi lucrătorii săi cunoașteți și productivitatea lor.” Drucker P.F. Sarcinile managementului în secolul XXI (tradus din engleză) / P.F. Drucker. - M.: Williams, 2004. - S. 181-182.

Educația contribuie la îmbunătățirea calității vieții oamenilor și la exercitarea de către aceștia a drepturilor și obligațiilor lor civile. Educația îmbogățește viața unei persoane prin dezvoltarea abilităților cognitive și sociale și prin informarea oamenilor despre drepturile și responsabilitățile lor civice.

În același timp, lucrătorii cu studii superioare sunt mai productivi decât cei cu studii medii. Lucrătorii cu studii medii sunt mai productivi decât cei cu studii primare, iar lucrătorii cu studii primare sunt mai productivi decât cei fără studii.

Datele lui Rosstat mărturisesc și rolul înalt al educației. Deci, în 2012, ponderea specialiştilor angajaţi cu studii superioare profesionale în sectoarele economiei naţionale era de 30,4% (în 2002 - 23,4%), cu studii medii profesionale - 26,2% (32,2%). În același timp, proporția studenților care studiază în instituțiile de învățământ profesional superior a crescut de la 5948 mii persoane la 6074 mii persoane în acest timp.

Astfel, capitalul uman se referă la cunoștințele și aptitudinile întruchipate într-o persoană, care joacă un rol important în determinarea productivității muncii și a capacității de a absorbi noi cunoștințe și de a stăpâni noile tehnologii și inovații.

Construirea capitalului uman încurajează investițiile, stimulează dezvoltarea și implementarea de noi tehnologii și crește productivitatea per lucrător.

Monografia are în vedere abordări ale studiului relației dintre capitalul uman și dezvoltarea inovatoare a teritoriului, aspecte teoretice ale studiului potențialului de muncă ca componentă a capitalului uman și comportamentul muncii ca modalitate de realizare a potențialului de muncă. A fost efectuată analiza formării și utilizării capitalului uman la nivel regional. Au fost dezvoltate principalele direcții de îmbunătățire a potențialului de muncă al teritoriului și de reglementare a comportamentului muncii al populației din regiune în contextul tranziției țării către o economie inovatoare. Cartea este destinată oamenilor de știință, specialiștilor în domeniul educației și ocupării forței de muncă a populației, cadrelor didactice din instituțiile de învățământ superior, studenților, precum și unei game largi de cititori interesați de problemele formării și utilizării capitalului uman al populației. .

* * *

Fragmentul introductiv de mai sus al cărții Probleme de eficiență a administrației publice. Capitalul uman al teritoriilor: probleme de formare și utilizare (G. V. Leonidova, 2013) oferit de partenerul nostru de carte - compania litri.

1. Capitalul uman: aspecte teoretice

1.1. Esența economică a categoriei „capital uman”

Conceptul pentru dezvoltarea socio-economică pe termen lung a Federației Ruse până în 2020 subliniază faptul că, pentru a trece de la un tip de dezvoltare economică bazată pe export la unul inovator orientat social, este necesar să se implementeze o serie de domenii, unul dintre care formarea si dezvoltarea capitalului uman.

Principalele idei despre formarea capitalului uman și componentele acestuia au fost identificate de A. Smith, dar ele au fost oficializate și dezvoltate în a doua jumătate a secolului al XX-lea în lucrările lui T. Schulz, G. Becker, J. Mintzer și alții. . O analiză a fundamentelor teoretice și metodologice ale studiului capitalului uman a arătat existența unor abordări diferite ale definirii acestui concept.

În primul rând, luarea în considerare a capitalului uman cu accent pe totalitatea stocului de abilități și calități ale unei persoane utilizate în procesul de producere a bunurilor.

În al doilea rând, abordarea „investiției”, care pune accent pe faptul acumulării de capital ca urmare a investiției într-o persoană sau a activității umane sub diferite forme.

Și, în al treilea rând, studiul capitalului uman ca factor de creștere economică.

Comun abordărilor existente este concluzia că capitalul uman este o sursă de venituri viitoare sau de satisfacție a ambelor.

Analiza publicațiilor științifice a făcut posibilă evidențierea a trei etape în elaborarea prevederilor teoretice privind capitalul uman.

Prima etapă (începutul anilor 1960) se caracterizează prin apariția conceptului de „capital uman”, interes sporit pentru studiul acestei categorii. În prima etapă, cercetătorii (Hekimian, 1963; Hermanson, 1964; Becker, 1993; Topel, 1990 și alții; Beattie, Smith, 2010) au interpretat în mod restrâns capitalul uman ca fiind diverse cunoștințe, abilități și abilități ale unui individ. În procesul de analiză au fost utilizate metode financiare de evaluare a capitalului uman. În lucrările cercetătorilor străini (Hermanson, 1964; Flamboltz, 1999 etc.) s-au avut în vedere problemele contabilizării investițiilor în capitalul uman, evaluarea eficacității acestora (totuși, soluționarea problemelor de măsurare în acest mod nu a fost realizată) .

A doua etapă a concepțiilor științifice asupra capitalului uman (1970–1990) a fost caracterizată prin luarea în considerare în structura capitalului uman a unor componente precum investițiile (investiții în protecția și întreținerea sănătății, în formarea și dezvoltarea profesională, mobilitatea populației în scopul modificarea condițiilor de angajare, căutarea informațiilor necesare) și asigurarea mobilității profesionale.

La a treia etapă a evoluției conceptului de „capital uman” (începutul anilor 1990 până în prezent), cercetătorii practică interpretarea lui largă ca sursă de avantaj competitiv al teritoriilor (G. Ward, 2000). Întrucât problema măsurării capitalului uman prin utilizarea indicatorilor financiari nu a fost rezolvată, o serie de oameni de știință (Roslender și Dyson, 1992) și-au propus să calculeze nu numai cantitatea de capital uman, ci și ceea ce a fost creat folosindu-l (apropiindu-se procesul de măsurare mai flexibil, luând în considerare atât indicatorii financiari, cât și componenta nematerială; Fig. 1.1.1).

În perioada de timp indicată, conceptul a fost transformat (inclusiv din punct de vedere al conținutului): componentele inițiale ale capitalului uman (educație, menținerea sănătății, mobilitate profesională) au fost completate cu motive, obligații și caracteristici comportamentale ale angajatului. Astfel, caracterizând schimbarea conceptului luat în considerare într-un context istoric, trebuie remarcat că în etapele identificate, structura capitalului uman a devenit mai complexă - de la o componentă de bază (educația) până la includerea sănătății, culturii și componentă economică în componenţa sa. Ca urmare a schimbărilor care au avut loc în direcția de măsurare a capitalului uman, indicatorii existenți inițial care au luat în considerare aspectele financiare au fost completați cu indicatori care caracterizează latura intangibilă a capitalului uman.

Figura 1.1.1. Evoluția conceptului de „capital uman” (HC) și modificările abordărilor privind evaluarea acestuia

În studiul nostru capitalul uman este considerat ca fiind format ca urmare a investițiilor și stocului acumulat de abilități, aptitudini, stare de sănătate, nivel de cultură, utilizat în mod oportun în activități și contribuind la creșterea veniturilor individuale, la creșterea competitivității unei organizații și la o regiune.

Definirea capitalului uman și o înțelegere mai profundă a scopului său, precum și studiul aspectelor legate de utilizarea acestuia, este imposibil fără studierea structurii acestuia.

Capitalul uman este studiat în funcție de nivelurile de formare: micro-, mezo-, macro- (V. T. Smirnov, I. V. Skoblyakova etc.). Totodată, la nivel individual se evidențiază capitalul sănătății, capitalul cultural și moral, capitalul de muncă, capitalul intelectual, capitalul antreprenorial; la nivel de firmă - active necorporale de marcă, capital organizațional, capital structural; la nivel national - active intelectuale nationale, avantaje competitive nationale.

Pe baza definițiilor capitalului uman, se poate concluziona că componentele sale fundamentale sunt capitalul educațional (cunoștințe, abilități, competențe), capitalul cultural și capitalul sănătății. Fiecare dintre componente cuprinde o serie de elemente aranjate în funcție de gradul lor de dezvoltare – de la formate în mod natural (cunoștințe generale și speciale) la altele mai avansate (un set de abilități creative inovatoare) (Fig. 1.1.2).

Figura 1.1.2.

O analiză a studiilor asupra capitalului uman a făcut posibilă evidențierea atât a componentelor sale structurale generale, cât și a celor specifice care se regăsesc doar în unele formulări: de exemplu, abilitățile antreprenoriale și creative, trăsăturile de socializare a personalității, gradul de includere în cultura corporativă etc. , adică cele care caracterizează potenţialul interacţiunii sociale umane (Tabelul 1.1.1). În structura capitalului uman se disting, de asemenea, caracteristici psihologice și ideologice și o componentă spirituală (A. S. Akopyan, V. V. Bushuev, V. S. Golubev, S. L. Yashina, A. N. Vasilyeva).

În ciuda faptului că cercetătorii introduc periodic noi componente în structura capitalului uman, educația rămâne una dintre cele fundamentale. Acest lucru se datorează mai multor motive.

În primul rând, cunoștințele, abilitățile și abilitățile au determinat inițial baza capitalului uman ca proprietăți ale unei persoane care îi aduc venituri. Deși ulterior componente precum sănătatea, cultura etc. au fost incluse în structura capitalului uman, componenta educațională a rămas în structura capitalului uman pe toată durata evoluției conceptului.

În al doilea rând, producția eficientă și competitivă necesită un angajat cu calificările și abilitățile profesionale necesare, care se formează direct în sistemul de învățământ.

Tabelul 1.1.1. Componentele capitalului uman

În al treilea rând, educația nu numai că contribuie la funcționarea producției și a economiei în ansamblu, ci este și unul dintre cei mai importanți factori de creștere economică și dezvoltare inovatoare la nivel de țară și regional.

În al patrulea rând, o creștere a nivelului de educație al populației este însoțită de o creștere a stabilității sociale, o scădere a criminalității și alte consecințe sociale pozitive.

Studiul componentelor care alcătuiesc structura capitalului uman, din punctul nostru de vedere, va fi mai complet și mai sistematic organizat, dacă ținem cont de trăsăturile formării capitalului uman, precum și de factorii care influențează acest proces. .

Formarea capitalului uman legată, în primul rând, de crearea abilităților productive ale populației (îmbunătățirea potențialului unei persoane cu care intră în producția socială) cu ajutorul investițiilor în sănătate, educație, formare avansată, recalificare (T. I. Ovchinnikova, O. V. Goncharova, M G. Khoreva), în al doilea rând, cu cunoașterea realității înconjurătoare prin crearea și consumul produsului final de producție, în al treilea rând, cu satisfacerea nevoilor fiziologice și spirituale și, prin urmare, rambursarea resurselor cheltuite pentru producția de produse ( Iu. G. Bychenko).

Formarea capitalului uman este un proces pe termen lung care are două etape: formarea capitalului de bază și formarea capitalului pe baza pregătirii profesionale, prin asimilarea abilităților și aptitudinilor necesare producției specializate (sau a capitalului uman general și specific). ).

Tabelul 1.1.2. Etape de formare a capitalului uman specific în funcție de domeniile de investiție

Pentru implementarea acestor etape de formare a capitalului uman este necesar să se investească în componentele acestuia care asigură dezvoltarea abilităților individuale care contribuie la creșterea economică. În funcție de nivelul investițiilor în componentele capitalului uman, se pot distinge o serie de direcții de formare a acestuia (Tabelul 1.1.2).

Fiecare direcție de formare a capitalului uman este determinată de o serie de factori, printre care: abilitățile personale ale elevilor, tradițiile familiale, situația socio-economică, legăturile sociale, nivelul de educație al părinților, investiția în educația copiilor, distanța față de școli, calitatea materialelor didactice și a predării etc. .

Cercetătorii autohtoni (V. V. Lozhko, V. A. Zhuk și alții) iau în considerare factorii pozitivi care afectează formarea capitalului uman, calitatea educației profesionale, reproducerea sănătății fizice și mentale a populației, îngrijirea medicală accesibilă și de înaltă calitate, relațiile raționale cu natura, munca, activitatea antreprenoriala si sociala a populatiei, stiinta dezvoltata si activitatea inovativa, cultura inalta, calitatea vietii ce corespunde standardelor stabilite de stat, salarii si pensii decente, administratie publica morala si eficienta. În plus, factori precum formarea și aplicarea abilităților personalității au cerut educație profesională, rațională, conservarea resurselor naturale, umanismul social, progresul în domeniul ingineriei și tehnologiei (tehnologia informației și formele îndepărtate de organizare a muncii), situația demografică. , schimbarea cererii de forță de muncă (D. Cherneiko ).

Printre factorii negativi se numără o politică prost concepută în domeniul ocupării forței de muncă, poziția dezavantajoasă a Rusiei în sistemul migrației internaționale a forței de muncă (plecarea personalului calificat din țară și intrarea celor necalificați), lipsa de voință a șefilor. a multor întreprinderi să se ocupe serios de problemele formării lucrătorilor calificați, a ineficienței sistemului de învățământ profesional și a persistenței unui decalaj între cerințele investitorilor față de calitățile profesionale ale angajaților și posibilitățile sistemului de formare și recalificare a personal pentru a îndeplini aceste cerințe.

În general, putem identifica mai multe grupuri de factori care influențează formarea capitalului uman, inclusiv demografic, de mediu, socio-economic, tehnic și tehnologic, instituțional, cultural. Fiecare dintre factorii incluși într-unul sau altul dintre grupurile indicate poate fie să contribuie, fie să împiedice formarea capitalului uman. De exemplu, o politică de ocupare prost concepută poate fi însoțită de consecințe negative pentru populație și societate în ansamblu, în timp ce utilizarea unei abordări diferențiate (în funcție de categoriile de populație) la crearea programelor de ocupare poate duce la un efect pozitiv. .

Impactul factorilor este mediat de unul sau altul subiect - familie, organizații patronale, autorități regionale și federale și altele. Unul dintre subiectele formării capitalului uman este familia. Rezultatele formării și dezvoltării capitalului uman în familie pot îmbrăca forme economice, sociale, în natură, valorice și alte forme și, în termeni generali, reprezintă gradul de cerere de către societate a trăsăturilor de personalitate formate în muncă și alte activități.

Angajatorul poate participa la formarea capitalului uman, pe baza modelelor existente: paternaliste, bazate pe asigurarea maxima a nevoilor fortei de munca in protectia sociala si bunastarea economica; modele bazate pe „reducerea investițiilor sociale” (restructurarea organizației) și mixte (abordare selectivă a personalului: profesioniștii au salarii mari, cei slab calificați nu au beneficii și privilegii). Un rol important în formarea capitalului uman îl joacă acțiunile autorităților federale și regionale. Impactul subiecților poate fi atât direct, cât și indirect. În plus, ei pot folosi atât pârghii economice, cât și non-economice în implementarea acțiunilor lor.

Pentru stat, scopul principal al formării capitalului uman este dezvoltarea competitivității economiei, care se realizează prin asigurarea unei calități decente a vieții pentru populație, un nivel înalt de cultură antreprenorială, urmărirea unei politici eficiente de ocupare a forței de muncă, crearea unui sistem. pentru asigurarea economiei cu personal calificat, introducerea de dezvoltări și tehnologii inovatoare în producția industrială (Fig. 1.1.3).

Formarea capitalului uman este rezultatul implementării unui sistem de procese interconectate care implică nu numai luarea în considerare a contribuției educației și asistenței medicale, ci și influența familiei, a organizațiilor neguvernamentale și industriale și a societății ca întreg. În același timp, influența acestor subiecți în diferite etape a fost diferită și s-a schimbat în timp. Diferențele de formare a capitalului uman au fost deosebit de pronunțate în timpul revoluției industriale, care a fost însoțită de transformări semnificative în procesul de producție, o schimbare a rolului statului în formarea capitalului uman.

Figura 1.1.3. Subiecte implicate în formarea capitalului uman

Surse Pliskevich N. M. Dinamica capitalului uman într-o societate în transformare - URL: http://www.kapital-rus.ru/articles/article/179043/ ; Bychenko Yu. G. Mobilitatea socio-economică a capitalului uman - URL: http://www.tstu.ru/education/elib/pdf/2006/saratov.pdf

O analiză a literaturii de cercetare a permis să se constate că în timpul revoluției industriale, rolul capitalului uman în creșterea economică a crescut, ceea ce se datorează în primul rând accelerării dezvoltării tehnologice. În prima etapă a revoluției, impactul capitalului uman asupra procesului de producție a fost caracterizat ca fiind nesemnificativ: majoritatea muncitorilor erau analfabeți. Creșterea nivelului de educație a fost determinată în principal de factori non-economici, cum ar fi asigurarea stabilității politice, respectarea standardelor morale și religia (Tabelul 1.1.3).

Tabelul 1.1.3. Caracteristici ale formării componentei educaționale a capitalului uman

În a doua etapă a revoluției industriale, nivelul de calificare a muncitorilor a crescut, creșterea veniturilor a contribuit la creșterea investițiilor în capitalul uman, influența statului în organizarea procesului de învățământ a crescut, ceea ce s-a reflectat în consolidarea legislativă. a învățământului primar obligatoriu, stabilirea finanțării obligatorii pentru educație și creșterea investițiilor în educație la nivel federal și regional etc.

Astfel, trecerea de la o etapă la alta a revoluției industriale a fost însoțită de schimbări în formarea capitalului uman: dacă inițial alfabetizarea a fost considerată ca un fenomen cultural, nivelul scăzut de educație nu a împiedicat utilizarea tehnologiilor existente, iar statul nu a acordat atenție procesului educațional, care s-a exprimat în absența sprijinului său legislativ și financiar, apoi la a doua etapă situația a fost exact inversă.

Exemplele istorice de formare a capitalului uman și analiza surselor teoretice au făcut posibilă stabilirea că rezultatul acestui proces este abilitățile și aptitudinile acumulate care sunt utilizate în mod corespunzător într-o anumită activitate.

Capitalul uman și educația ca componentă a acestuia au un impact pozitiv asupra ritmului și calității creșterii economice, dacă sunt utilizate în mod eficient. Abilitățile și calitățile personale formate prin investiții în componentele capitalului uman se manifestă în activitatea de muncă. Cu toate acestea, utilizarea lor poate fi atât eficientă, cât și ineficientă.

Printre condițiile propice utilizării eficiente a capitalului uman se numără un sistem flexibil de remunerare a lucrătorilor, eliminarea barierelor care împiedică mobilitatea profesională și teritorială, valorificarea experienței generațiilor mai în vârstă, pregătirea unor specialiști de înaltă calificare capabili să creeze noi metode de lucru, o reînnoire fundamentală a întregului sistem de relații de muncă (transformarea relațiilor de muncă în parteneriate), dezvoltarea și implementarea de noi tehnologii, tehnologii avansate, cercetare științifică, crearea unui mediu necesar producerii inovațiilor.

Ca principali parametri ai utilizării ineficiente a capitalului uman, evidențiază excesul de ore de nefuncționare față de orele lucrate, neîndeplinirea obiectivelor planificate (scăderea volumului de muncă prestată), scăderea calității muncii, perturbarea a legăturilor de cooperare pe verticală și orizontală între angajați, o nepotrivire între structura cererii și ofertei de pe piața muncii în general (într-un caz, educația necesară este mai mică decât cea reală, în al doilea - invers). Printre principalele motive ale utilizării ineficiente a capitalului uman în literatura științifică, sunt avute în vedere: discrepanța dintre tipul de angajare existent și cerințele dezvoltării economice asociate cu un nou nivel de relații de muncă și cu utilizarea unor instrumente mai avansate. echipamente și tehnologie; prețul scăzut al forței de muncă (o reducere bruscă a componentelor gratuite și subvenționate ale costurilor forței de muncă în procesul de reforme a creat o amenințare la adresa reproducerii forței de muncă); situația socio-economică a organizației (organizațiile ineficiente, necompetitive, chiar și în condiții externe favorabile care favorizează creșterea economică, sunt incapabile să ofere ocuparea deplină a forței de muncă și să îndeplinească garanțiile sociale necesare angajaților).

Utilizarea ineficientă a capitalului uman duce la răspândirea șomajului, a angajării informale, este însoțită de un nivel scăzut al veniturilor pentru majoritatea lucrătorilor și astfel îi încurajează să accepte să lucreze în orice condiții de muncă pentru a obține venituri suplimentare. Într-o serie de cazuri, există o subutilizare a capitalului uman, care este asociată cu o discrepanță între nivelul de educație al unui angajat și statutul său profesional și de calificare. Subutilizarea capitalului uman se poate manifesta astfel: un angajat cu o pregătire formală ridicată este angajat în tipuri de muncă slab calificate (acest lucru se datorează fie calității scăzute a pregătirii educaționale, fie utilizării iraționale a abilităților și cunoștințelor dobândite) sau specialitatea în care lucrează salariatul poate să nu corespundă cu cea primită de la o instituţie de învăţământ. In situatiile indicate, potentialul acumulat de angajat nu se manifesta in totalitate in activitatile de productie.

Problema utilizării ineficiente a capitalului uman a fost larg răspândită în trecutul istoric. În URSS, nivelul de dezvoltare a capitalului uman (în principal datorită unui nivel de educație ridicat) și a realizărilor tehnice a fost unul dintre cele mai înalte din lume. În același timp, eficiența utilizării forței de muncă și a altor resurse de producție a fost scăzută. Acest lucru s-a datorat utilizării de către autoritățile de stat a metodelor de planificare și directive, rezultatul căruia a fost o distribuție inegală a resurselor, inclusiv a forței de muncă.

În plus, în economia administrativ-comandă, mărimea tarifelor și a salariilor oficiale a fost fixată rigid de către centru, măsurile de stimulare pentru influențarea personalului din partea întreprinderilor au fost limitate. Acest lucru a condus la faptul că nivelul salariilor lucrătorilor ca recompensă pentru realizarea potențialului acumulat a fost determinat nu pe baza abilităților și aptitudinilor acestora, ci luând în considerare prioritățile politice, sectoriale și teritoriale pentru dezvoltarea economiei naționale. .

Astfel, analiza surselor teoretice a arătat următoarele:

- conceptul de „capital uman” a parcurs o serie de etape evolutive în dezvoltarea sa (de la începutul anilor 1960 până în prezent), care diferă între ele prin nivelul de interes pentru problema studiată, interpretarea acestei conceptul, metodele utilizate pentru evaluarea nivelului capitalului uman și rezultatele activităților create folosind acest capital uman;

- cercetătorii științifici subliniază nu numai necesitatea studierii rezervelor de capital uman, a nivelului de dezvoltare a acestuia, ci și a analizei structurii acestuia, evidențiază componentele fundamentale, care includ realizările educaționale ale populației.

În același timp, rezultatele analizei au relevat:

– funcții de formare a capitalului uman, care constau în crearea abilităților productive ale populației, cunoașterea realității înconjurătoare, satisfacerea nevoilor fiziologice și spirituale ale populației;

– etape cheie în formarea capitalului uman: formarea capitalului de bazăși formarea de capital pe baza pregătirii profesionale;

– factori care influențează formarea capitalului uman: abilitățile personale ale elevilor, nivelul de educație al părinților, reproducerea sănătății fizice și mintale a populației, îngrijire medicală accesibilă și de înaltă calitate, calitatea învățământului profesional, știință avansată și inovare, un nivel înalt de cultură si etc.;

- condiţii favorabile utilizării eficiente a capitalului uman: un sistem flexibil de remunerare a angajaţilor, eliminarea barierelor care împiedică mobilitatea profesională şi teritorială, formarea unor specialişti de înaltă calificare; reînnoirea fundamentală a întregului sistem de relații de muncă (transformarea relațiilor de muncă în parteneriate), dezvoltarea și implementarea de noi echipamente, tehnologii avansate, rezultate cercetării științifice, crearea unui mediu necesar producerii de inovații;

- parametri de utilizare ineficientă a capitalului uman: o scădere a volumului muncii prestate, o scădere a calității muncii, o încălcare a legăturilor de cooperare dintre angajați, o nepotrivire între structurile cererii și ofertei de pe piața muncii.

1.2. Potențialul de muncă și capitalul uman: general și special

Nevoia de înțelegere teoretică a ultimelor aspecte ale categoriei potențialului uman și ale subsistemelor acesteia – potențial de muncă, capital uman – se bazează pe o creștere semnificativă a rolului factorului uman în toate domeniile dezvoltării economice și sociale. Aceste probleme prezintă un interes de cercetare considerabil, necesită un studiu conceptual sistematic și căutarea unor modalități de rezolvare a acestora.

Potențialul de muncă este unul dintre subsistemele cheie ale potențialului uman, nucleul său. Nu numai reproducerea efectivă a potențialului uman al țării depinde de formarea, distribuția și utilizarea potențialului de muncă al regiunilor, ci și de posibilitatea de a accelera ritmul de recuperare a dezvoltării, trecerea de la categoria „economii în curs de dezvoltare” la „cele dezvoltate”. În plus, în contextul unei crize demografice prelungite, devine important din punct de vedere strategic căutarea de rezerve și oportunități potențiale de creștere economică durabilă într-o situație de deficit de forță de muncă. Astfel de rezerve sunt ascunse în procesul de realizare a potențialului de muncă.

Potențialul de muncă este totalitatea tuturor oportunităților de muncă atât ale unui individ, cât și ale diferitelor grupuri de lucrători și ale societății în ansamblu. Spre deosebire de resursele de muncă, care determină cantitatea și structura muncii, potențialul de muncă caracterizează calitatea și potențialul acesteia. Caracteristicile calitative ale potențialului de muncă includ componente fizice, intelectuale și sociale. Dezvoltarea potenţialului de muncă este determinată de componenta intelectuală, respectiv dezvoltarea sistemului de învăţământ din ţară şi acumularea de capital uman pe această bază.

Potențialul de muncă și capitalul uman sunt interconectate, ceea ce este determinat de includerea unei persoane în producția socială. Baza structurii potențialului uman este forța de muncă, care este înțeleasă ca totalitatea abilităților fizice și spirituale deținute de personalitatea vie a unei persoane și care sunt utilizate de aceasta ori de câte ori produce valori de utilizare (Fig. 1.2). .1).

Figura 1.2.1. Structura potențialului uman și principalii factori ai dezvoltării acestuia

În condițiile moderne, când inteligența, creativitatea, identitatea individuală sunt foarte apreciate în lume, calitatea forței de muncă devine unul dintre factorii decisivi în producția modernă. În același timp, pentru întreaga forță de muncă, ar trebui să existe un interes natural pentru creativitate și o participare constantă la o căutare inovatoare. Acest lucru poate fi de așteptat doar de la o forță de muncă foarte dezvoltată, foarte cultivată, potențialul de muncă al societății.

Conceptul de „potențial de muncă” a apărut în publicațiile științifice la începutul anilor 1980 ai secolului XX. Problemele formării și utilizării sale au fost discutate nu numai de economiști, ci și de demografi, filozofi, sociologi și specialiști din alte domenii ale cunoașterii. Ca urmare, au apărut un număr mare de puncte de vedere asupra interpretării noii categorii economice. Discuțiile despre esența potențialului de muncă au contribuit la aprofundarea analizei economice specifice a acestuia și au pus bazele trecerii la un studiu detaliat al resurselor de muncă pe diverse temeiuri. Monografiile lui A. S. Pankratov „Managementul reproducerii potențialului de muncă” (M., 1988), R. P. Kolosova „Potențialul de muncă al industriei” (M., 1987), N. A. Ivanova, Yu. G. Odegov și K. L. Andreeva „Potențialul de muncă” a unei întreprinderi industriale” (Saransk, 1988) etc.

Economiștii autohtoni disting două abordări principale pentru înțelegerea categoriei „potențialului de muncă”: resursa și factorul.

Unii economiști definesc potențialul de muncă ca o caracteristică generalizantă a resurselor de muncă (E. Sagindikov, N. Dorogov); altele - ca resurse și rezerve de muncă vie, adică capacitatea totală potențială de muncă, pe care o are populația aptă de muncă în condițiile unui sistem social dat (V. Volkov, S. Pirozhkov). Majoritatea autorilor (N. Volgin, G. Boyarkin și alții) asociază conceptul de potențial de muncă cu resursele de muncă, deoarece ei personifică potențialul de muncă. În același timp, o serie de cercetători interpretează această categorie într-un mod extins, adică leagă resursele de muncă cu mijloacele de producție, precum și cu organizarea elementelor personale și materiale ale forțelor productive (V. Vrublevsky, B. Sukharevsky). În special, G. Sergeeva și L. Chizhova notează că potențialul de muncă reprezintă acele resurse de muncă pe care societatea le are la dispoziție.

În acest sens, ar trebui să ne oprim asupra definiției acestei categorii propusă de V. Adamchuk, O. Romashov și M. Sorokina: „Potențialul de muncă este o categorie de resurse care include surse, mijloace, resurse de muncă care pot fi utilizate pentru rezolvarea oricăror sarcini. , atingerea unui anumit scop, capacitățile unui individ, societate, stat într-un anumit domeniu. V. Kostakov și A. Popov notează că potențialul de muncă al țării și al regiunilor sale este resursele de muncă corespunzătoare, luate în considerare sub aspectul unității laturilor lor calitative și cantitative.

Astfel, în opinia adepților abordării „resurse”, „potențialul de muncă este resursele de muncă de care dispune societatea” și „un instrument de studiere a distribuției resurselor de muncă”. Totodată, valoarea reală a potențialului de muncă este determinată, potrivit oamenilor de știință, de mărimea populației apte de muncă și de caracteristicile calitative ale acesteia (sex, vârstă, educație, pregătire profesională etc.).

În schimb, reprezentanții abordării „factoriale” caracterizează potențialul de muncă ca o formă a unui factor personal sau uman, extinzându-și interpretarea pur resursă prin evaluarea capacității societății de a folosi abilitățile muncitorilor ca subiect activ al producției. Deci, în lucrările lui M. I. Goldin, potențialul de muncă este înțeles ca „o formă de manifestare a factorului uman, o măsură integrală a capacității de muncă”. În opinia lui R. P. Kolosova, potențialul de muncă este cel mai important indicator generalizator al nivelului de dezvoltare a posibilităților de activitate creativă a factorului uman. O înțelegere similară a potențialului de muncă a fost prezentată și de A.S. Pankratov. El interpretează conceptul luat în considerare ca o formă integrală care caracterizează cantitativ și calitativ capacitatea societății în dinamică de a furniza factorul uman de producție în conformitate cu cerințele dezvoltării sale.

Cu toate acestea, există o a treia abordare (combinată) pentru înțelegerea esenței categoriei „potențialul de muncă al regiunii”, care este un fel de fuziune a primei și a doua abordări. Reprezentanții abordării combinate includ I. S. Maslova, M. M. Magomedov, S. I. Pirozhkov, M. S. Toksanbaeva și alții.

În opinia noastră, o analiză cuprinzătoare a potențialului de muncă al regiunii necesită o abordare combinată a înțelegerii acestei categorii economice, ținând cont de resursa acesteia și de esența factorilor în unitatea lor.

Un aspect slab al cercetării potențialului de muncă este evaluarea componentelor sale calitative și măsura în care acestea sunt utilizate în economie. Relevanța și semnificația rezolvării acestei probleme se datorează faptului că o măsurare fiabilă a stării potențialului de muncă va permite o evaluare obiectivă a oportunităților disponibile de utilizare a forței de muncă pe piețele forței de muncă interne și externe, precum și gestionarea eficientă a acestora, îmbunătățirea constantă a aspectelor calitative ale forței de muncă.

În opinia noastră, toate abordările metodologice de evaluare a calității potențialului de muncă pot fi combinate în două grupuri principale:

1. Evaluarea calității potențialului de muncă pe baza statisticilor oficiale.

Exemple ale acestei abordări sunt Indicele de dezvoltare umană și Indicele de dezvoltare a muncii.

Indicele Dezvoltării Umane (IDU) este utilizat în mod activ de către Națiunile Unite (ONU) pentru comparații între țări și transregionale și este calculat pe baza următorilor indicatori:

Longevitate: speranța de viață la naștere (scala minim 25 ani; maxim 85 ani);

Nivelul de educație: rata de alfabetizare a populației adulte a țării (de la 0 la 100%; cu o pondere de 2/3) și rata brută de înscriere în instituțiile de învățământ primar, gimnazial și superior (de la 0 la 100%; cu o greutate de 1/3);

Nivel de trai: PIB pe cap de locuitor la paritatea puterii de cumpărare în dolari SUA (de la 100 la 40 mii de dolari).

Fiecare dintre indicatorii enumerați este tradus într-o scară de la 0 la 1:

După aceea, se calculează media lor aritmetică:

Indicele de dezvoltare a potențialului muncii (LITI) este similar cu Indicele de dezvoltare umană. IRTP al unei țări, regiuni, colectiv de muncă este calculat pe baza unor indicatori precum:

Proporția populației în vârstă de muncă în totalul populației;

Nivel de educație, formare profesională și recalificare;

Nivelul salariului;

Înarmarea muncii cu mijloacele necesare;

Nivelul ocupării forței de muncă, activitatea de muncă a populației.

Pentru fiecare componentă a potențialului de muncă se calculează indicii corespunzători pe o scară de la 0 la 1, după care se află media aritmetică a cinci indici privați:

Metodologia utilizată în studiul prezentat se bazează pe metodologia de calcul al indicelui potențialului uman. Aceste abordări au fost adaptate de cercetătorii ruși (S. P. Gorisov) pentru a calcula indicele integral al potențialului de muncă în regiunile Rusiei prin agregarea datelor privind starea sănătății, educația profesională, bunăstarea materială și oportunitățile de realizare a potențialului de muncă (Tabelul 1.2. 1).

Tabelul 1.2.1. Indicatori utilizați pentru evaluarea calității potențialului de muncă al regiunilor Federației Ruse

Starea potențialului de muncă este determinată în mare măsură de componenta intelectuală și anume de starea sistemului de învățământ. Dacă, în evaluarea potențialului uman, se folosește un astfel de indicator precum alfabetizarea populației, atunci în raport cu potențialul de muncă, ar trebui mai degrabă să vorbim despre prezența educației profesionale. Acoperirea învățământului profesional și, în special, a învățământului profesional superior a fost aleasă ca indicatori de bază pentru evaluarea nivelului de educație al potențialului de muncă. Accentul pus pe învățământul superior este asociat cu cerința unei economii inovatoare, în care componenta intelectuală este de o importanță deosebită.

Sănătatea populației este una dintre cele mai importante componente atât ale potențialului uman, cât și ale potențialului de muncă. Ca indicator generalizator al stării de sănătate a fost utilizată rata mortalității populației de vârstă activă, reflectând starea de sănătate a acelei părți a populației care este implicată în producția socială. La calcularea indicelui, a fost utilizat inversul acestui indicator - numărul de persoane care au trăit pe deplin perioada de vârstă activă.

Situația financiară determină condițiile de reproducere și dezvoltare a forței de muncă, afectează starea de sănătate și motivația muncii. Pentru a o estima, acest studiu folosește venitul mediu lunar pe cap de locuitor, ajustat pentru costul unui set fix de bunuri și servicii de consum calculat de Rosstat.

Potențialul de muncă al populației unui anumit teritoriu se realizează pe piața muncii, starea căreia este o condiție importantă pentru dezvoltarea acestui potențial. Pentru a evalua posibilitățile de implementare a acestuia pe piața muncii, am folosit indicatori precum nivelul șomajului general, calculat conform metodologiei OIM, și nivelul șomajului de lungă durată (ponderea șomerilor care și-au căutat un loc de muncă de 12 luni sau mai mult din numărul total de șomeri).

Astfel, formula pentru indicele potențial de muncă compus (ITI) este următoarea:

unde: ILP (Index of Labor Potential) – indicele potentialului de munca;

HLI (Health and Longevity Index) - indicele stării de sănătate (longevitatea potențialului de muncă);

II (Indexul veniturilor) – indicele venitului potențial al muncii;

LMI (Indexul pieței muncii) este un indice al stării pieței muncii.

Indicii privați au fost calculați folosind formula:

Unde: indicele x– indicele unuia dintre cei patru indicatori;

x(min)- valoarea minimă a acestui indicator,

x(max) este valoarea sa maximă.

O problemă metodologică importantă a metodologiei este stabilirea unor indicatori de referință care caracterizează valorile minime și maxime. Valorile stabilite de ONU sunt nepotrivite pentru calcularea ratingului unui anumit interval de teritorii, așa că stabilim valorile minime și maxime pe baza indicatorilor regiunilor studiate.

Principalul avantaj al metodelor care utilizează statisticile oficiale este munca cu populația generală.

Dezavantajele sunt primirea informațiilor cu întârziere; dificultăţi semnificative în analiza potenţialului de muncă al populaţiei în contextul grupurilor socio-demografice, identificarea cauzelor şi factorilor care determină caracteristicile calitative ale forţei de muncă.

Al doilea grup de abordări metodologice permite evitarea acestor neajunsuri.

2. Evaluarea calității potențialului de muncă pe baza anchetelor sociologice.

Exemple de utilizare a acestei abordări sunt metodologia lui T. V. Khlopova și M. P. Dyakovich și metodologia de evaluare a potențialului de muncă prezentată în studiile Institutului de Probleme Socio-Economice ale Populației din cadrul Academiei Ruse de Științe (N. M. Rimashevskaya) și utilizate , din 1996, de către Institutul de dezvoltare socio-economică a teritoriilor Academiei Ruse de Științe (V. A. Ilyin, G. V. Leonidova, E. A. Chekmareva etc.) pentru a evalua potențialul de muncă al populației din Vologda Oblast.

Conform conceptului ISEPN RAS, sistemul de componente ale potențialului de muncă este prezentat sub forma unui „arboresc” de proprietăți, al cărui vârf este proprietatea cea mai comună - capacitatea socială (un indicator integral al calității muncii). potenţial).

Componente primul nivel servesc ca caracteristici calitative care sunt supuse măsurării directe:

sănătate fizică;

sănătate mentală;

Potențial cognitiv (educațional și de calificare);

Abilitati creative (creativitate);

sociabilitate;

Nivel cultural;

nivelul moral;

Nevoia de realizare (pretenții sociale), adică dorința unei persoane de a ocupa un anumit loc în structura socială a societății (Fig. 1.2.2).

Proprietățile celui de-al doilea, al treilea și al patrulea nivel sunt integrative, măsurarea lor este posibilă numai pe baza elementelor primare de mai sus.

Figura 1.2.2. Componentele potențialului de muncă (conform conceptului ISEPN RAS)

Calitati al doilea nivel:

Potențial psihofiziologic (componente - sănătatea fizică și psihică);

Potențial intelectual (nivel de cunoștințe generale și profesionale, creativitate);

Potențial de comunicare (sociabilitate și nivel cultural);

Activitate socială (morală și revendicări sociale).

Calitati al treilea nivel:

Potențialul energetic, sau capacitățile funcționale ale angajatului (componente - potențiale psihofiziologice și intelectuale);

Potențialul socio-psihologic, sau capacitatea unei persoane de a influența condițiile sociale ale activității sale (componente – potențialul comunicativ și activitatea socială).

Al patrulea nivel- capacitatea socială sau calitatea potențialului de muncă, componentele - energia (baza naturală a dezvoltării umane) și potențialele socio-psihologice.

Există și alte abordări de determinare a structurii potențialului de muncă al regiunii, dar conceptul elaborat de specialiștii de la ISEPN RAS ni se pare cel mai logic și holistic.

Monitorizarea potențialului de muncă al regiunii se realizează prin interogarea populației în vârstă de muncă. Conform metodologiei ISEPS RAS, pe baza monitorizării se măsoară următoarele componente structurale ale potențialului de muncă: sănătatea fizică și psihică a populației, potențialul cognitiv, creativitatea, abilitățile de comunicare, nivelul cultural și moral, nevoia de realizare. Pentru a evalua aceste calități se folosește scala Likert. Chestionarul constă în blocuri de enunţuri în cea mai mare parte cu scale de evaluare de cinci puncte (după gradul de acord al respondentului cu afirmaţiile care i-au fost propuse). Fiecare dintre calități are propriul său bloc de întrebări. Ca urmare a monitorizării, componentele potențialului de muncă primesc o evaluare numerică sub formă de indici de la zero la unu, care sunt calculați ca raport dintre numărul real de puncte de pe scară la maximul posibil (Fig. 1.2. 3).

Evaluarea componentelor potenţialului de muncă al nivelurilor superioare (potenţial psihofiziologic, intelectual, comunicativ, activitate socială etc.) se realizează pe baza nivelurilor inferioare prin calcularea mediei geometrice. Totodată, se calculează indicele capacităţii sociale ca medie geometrică a indicilor de energie şi potenţiale socio-psihologice. Adică, capacitatea socială este un fel de funcție a calităților primare. În opinia noastră, conceptul de potențial de muncă prezentat de oamenii de știință ai Institutului de Probleme Socio-Economice ale Populației este cel mai rezonabil, iar metoda propusă de aceștia este cea mai potrivită pentru aprecierea laturii calitative a potențialului de muncă al regiunii. Rezultatele evaluării calității potențialului de muncă al Oblastului Vologda, descrise în această lucrare, au fost obținute pe baza aplicării tocmai a unei astfel de abordări metodologice. Totuși, nu trebuie uitat că monitorizarea, alături de avantaje atât de evidente precum viteza de culegere a informațiilor și posibilitatea unei analize detaliate a bazei de date, prezintă unele dezavantaje, care constau în necesitatea unor lucrări preliminare serioase privind pregătirea chestionarelor și termenii de referință, selecția competentă a eșantionului, organizarea anchetei și formarea bazei de date.

Figura 1.2.3. Scala de măsurare a proprietății private

Notă. Caracteristica scalei de măsurare a unei anumite proprietăți este prezentată în lucrarea: Potențialul de muncă al regiunii: stat și dezvoltare / V. A. Ilyin, K. A. Gulin, G. V. Leonidova, V. V. Davydova. - Vologda: VNKTs CEMI RAN, 2004. - P. 23.

1.3. Comportamentul muncii ca modalitate de realizare a potențialului individual de muncă și a capitalului uman

Potențialul uman devine capital doar dacă stocul acumulat de cunoștințe, aptitudini și abilități este implementat efectiv în practică, adică populația trebuie inclusă în activitatea de muncă. Și abia atunci putem conta pe faptul că investițiile vor putea aduce beneficii și profituri sociale.

În prezent, resursele de muncă, potențialul de muncă din punct de vedere al aspectelor comportamentale fac obiectul cercetărilor în multe discipline, inclusiv sociologie, economia muncii, psihologie etc. Varietatea criteriilor de comportament în muncă a dus la apariția unui număr mare de aspecte conceptuale și abordări metodologice ale definirii acesteia.

Una dintre primele definiții ale comportamentului muncii în 1991 a fost formulată de V. I. Verkhovin și A. S. Afonin. Primul credea că acesta este „un complex oportun de acțiuni și fapte individuale și de grup care determină direcția; vector, intensitatea implementării factorului uman într-o organizație de producție”, diferențierea acestuia după semnele:

Orientarea subiect-țintă, adică în funcție de ceea ce se urmărește;

Profunzimea perspectivei spațio-temporale a realizării unui anumit scop, adică conform „limitei de realizare”;

Contextul implementării liniei de comportament în muncă;

Metode, metode și mijloace pentru a obține un anumit rezultat;

Intensitatea atingerii scopurilor, acțiunilor formulate de subiect;

Modele socioculturale care stau la baza anumitor modalități de a obține rezultate;

Profunzimea și tipul raționalizării, fundamentarea tacticilor și strategiilor specifice comportamentului muncii.

În abordarea lui V. I. Verkhovin, vorbim despre faptul că angajatul își tratează funcțiile de muncă ca un mijloc și condiții pentru atingerea scopurilor, intereselor și nevoilor private. AS Afonin a evaluat esența comportamentului muncii prin completitudinea realizării de către indivizi în procesul de muncă a abilităților fizice și spirituale.

Având în vedere esența comportamentului muncii, am identificat următoarele abordări ale definiției acestuia: funcțional, reacționar, socio-economic (Tabelul 1.3.1).

Tabelul 1.3.1. Abordări ale definiției comportamentului în muncă

Au atât puncte forte, cât și puncte slabe. De exemplu, autorii abordării funcționale acordă cea mai mare atenție problemelor de sincronizare a acțiunilor angajatului cu funcțiile, scopurile și obiectivele organizației, ignorând comportamentul de pe piața muncii (căutarea unui loc de muncă, angajare suplimentară etc.) .

Avantajul abordării reacţionare este un studiu cuprinzător al factorilor care influenţează comportamentul angajatului. În același timp, concentrarea autorilor doar pe analiza reacțiilor observate extern ale salariatului fără referire la funcțiile muncii poate duce la faptul că orice acțiune în timpul muncii va fi interpretată ca comportament de muncă.

Abordarea socio-economică, în opinia noastră, reflectă mai pe deplin subiectul studiului nostru, întrucât arată relația dintre categoriile „comportament în muncă” și „potențial de muncă” și ne permite să oferim o evaluare calitativă aprofundată a muncii. comportament bazat pe analiza componentelor potenţialului de muncă.

În cadrul acestei abordări, N. I. Shatalova caracterizează comportamentul muncii din punctul de vedere al unei modalități semnificative din punct de vedere social de realizare practică a potențialului de muncă al unui angajat, ca măsură a resurselor și oportunităților disponibile care se formează continuu în procesul de socializare. . Potențialul de muncă al unui angajat este întruchipat în comportamentul muncii, prin urmare, examinând comportamentul muncii, se poate face o idee despre starea potențialului de muncă; prin studierea stării acesteia se poate prezice comportamentul (Fig. 1.3.1).

Figura 1.3.1. Interacțiunea comportamentului muncii și potențialului de muncă

Capitalul uman este o categorie economică specială, a cărei principală problemă de cercetare este natura specifică a capitalului uman, datorită totalității abilităților fizice și mentale ale unei persoane care determină capacitatea sa de a munci.

Cea mai comună definiție a capitalului uman este:

Capitalul uman este un set de cunoștințe, abilități și abilități utilizate pentru a satisface nevoile diverse ale unei persoane și ale societății în ansamblu.

Această abordare reflectă principalele componente ale capitalului uman, care sunt inteligența, sănătatea, cunoștințele, calitatea muncii productive și calitatea vieții.

Poate fi interpretat ca un capital special sub forma abilităților intelectuale și abilităților practice dobândite în procesul de educație și activități practice ale unei persoane. Această interpretare indică faptul că prezența capitalului uman înseamnă capacitatea oamenilor de a participa la producție.

Caracteristicile specifice ale conceptului de capital uman sunt prezentate în Figura 1.

Figura 1 - Conceptul de capital uman

Capacitatea oamenilor de a participa la producție determină interesul pentru conceptul de capital uman din partea întreprinderilor, deoarece utilizarea eficientă a capitalului uman asigură creșterea economică, adică o creștere a volumului utilităților create, prin urmare, nivelul activității economice a întreprinderii crește.

Conceptul de capital uman este definit în cadrul mai multor concepte, inclusiv teoria economică, managementul personalului, care la rândul său distinge între managementul resurselor umane și managementul capitalului uman. Astfel, capitalul uman se manifestă direct ca capital și ca resursă specială. Din punctul de vedere al conținutului esențial al naturii capitalului uman, acest concept afectează o gamă largă de categorii ale științei managementului oamenilor.

Diferența de terminologie se datorează includerii în conceptele de „managementul persoanelor” și „managementul personalului” a două concepte interdependente de capital uman și resurse umane. Filosofia și aspectele aplicate ale managementului personalului sunt decisive atât pentru capitalul uman, cât și pentru resursele umane, în timp ce influența managerială în teoria managementului oamenilor are ca scop construirea sistemelor de management al resurselor umane și al capitalului uman.

Relația dintre aceste aspecte este prezentată în Figura 2.

Figura 2 - Relația dintre aspectele managementului oamenilor

Teoria capitalului uman a fost dezvoltată de economiști, printre care cea mai mare contribuție la dezvoltare au avut-o T. Schultz și adeptul său G. Becker. Ei au pus bazele metodologice și elementele de bază ale teoriei capitalului uman.

Tabelul prezintă mai multe definiții ale conceptului de capital uman de către autori străini.

Conceptul de capital uman

		Definiția „capital uman”
		Toate resursele și abilitățile umane sunt fie înnăscute, fie dobândite. Fiecare persoană se naște cu un complex individual de gene care îi determină potențialul uman înnăscut. Calități valoroase dobândite de o persoană, care pot fi sporite prin investiții adecvate, le numim capital uman. Luați în considerare toate facultățile umane fie înnăscute, fie dobândite. Proprietățile care sunt valoroase și pot fi dezvoltate cu investiții adecvate vor fi capitalul uman.
		Capitalul uman este factorul uman într-o organizație, este inteligența, abilitățile și expertiza combinate care conferă unei organizații caracterul său distinctiv.
	Scarborough și Elias	Conceptul de capital uman este cel mai adesea văzut ca un concept de legătură, adică relația dintre practicile de resurse umane și calitatea performanței unei companii în ceea ce privește activele, mai degrabă decât procesele de afaceri. Capitalul uman este o resursă nestandardizată, implicită, dinamică, dependentă de context și unică, întruchipată în oameni.
	Canapea	Capitalul uman este cunoștințele, abilitățile și abilitățile oamenilor care creează valoare. Oamenii au abilități înnăscute, comportament și energie personală, iar aceste elemente formează capitalul uman. Proprietarii capitalului uman sunt angajații, nu angajatorii lor.
		Capitalul uman creează valoarea adăugată pe care oamenii o creează pentru o organizație. Prin urmare, capitalul uman este o condiție a avantajului competitiv.

Schultz a susținut că „bunăstarea oamenilor nu depinde de pământ, tehnologie sau eforturile lor, ci mai degrabă de cunoștințe”. Acesta a fost acest aspect calitativ al economiei pe care l-a definit drept „capital uman”. Apologeții săi străini au urmat o abordare similară, extinzând treptat interpretarea capitalului uman.

În general, capitalul uman este principalul factor de formare și dezvoltare a economiei inovației și a economiei cunoașterii, ca următoarea etapă a dezvoltării socio-economice.

Capitalul uman este rezultatul diferitelor tipuri de activitate umană: educație, educație, abilități de muncă. În acest caz, costurile de dobândire a cunoștințelor sunt privite ca investiții care formează capital, care ulterior îi va aduce proprietarului său profit regulat sub formă de câștiguri mai mari, muncă de prestigiu și interesant, o creștere a statutului social etc.

Rolul capitalului uman se manifesta prin institutiile sociale, ceea ce face posibila analiza nu numai a parametrilor sociali, ci si studierea influentei factorilor sociali asupra economiei de piata.

Teoria capitalului uman

Teoria capitalului uman se concentrează pe valoarea adăugată pe care oamenii o pot crea pentru o organizație. Privește oamenii ca pe un activ valoros și subliniază că investiția unei organizații în oameni generează profituri care merită investiția. Avantajul competitiv susținut poate fi atins numai atunci când o firmă are un grup de resurse umane pe care concurenții săi nu le pot imita sau replica angajând lucrători cu cunoștințe și abilități valoroase din punct de vedere competitiv, dintre care multe sunt dificil de exprimat.

Pentru un angajator, investiția în formarea și dezvoltarea personalului este un mijloc de a atrage și reține capitalul uman, precum și o modalitate de a obține profituri mai mari ale acestor investiții. Aceste venituri sunt de așteptat să provină din performanță îmbunătățită, flexibilitate și capacitatea de a inova ca rezultat al cunoștințelor și competenței îmbunătățite. Astfel, teoria capitalului uman ne permite să afirmăm în mod obiectiv următoarele:

Cunoștințele, abilitățile și abilitățile sunt factorii cheie care determină succesul unei companii individuale și al economiei țării în ansamblu.

În același timp, există un punct de vedere care respinge abordarea capitalului uman ca atu, prin analogie cu capitalul financiar și fix. Michael Armstrong în cartea sa „Policy of Human Resource Management” a subliniat următorul aspect. "Angajații, în special angajații calificați, se consideră agenți independenți, care au dreptul să aleagă ei înșiși cum să-și gestioneze talentele, timpul și energia. În acest sens, companiile nu pot gestiona și, în plus, dețin capital uman. Cu toate acestea, companiile au anumite oportunități de a utilizarea eficientă a capitalului uman prin metode organizaționale și economice.

Esența teoriei capitalului uman este că principala formă de bogăție este cunoașterea materializată într-o persoană și capacitatea sa de a lucra eficient.

Teoria capitalului uman include următoarele în acest concept:

un set de aptitudini și abilități dobândite de o persoană și deținerea de către acesta a anumitor cunoștințe în diverse domenii;
creșterea veniturilor conduce la interesul unei persoane pentru investiții suplimentare în capitalul uman;
fezabilitatea utilizării cunoștințelor umane în diverse activități în scopul creșterii productivității muncii și eficienței producției;
utilizarea capitalului uman duce la o creștere a venitului unei persoane în detrimentul câștigurilor sale din muncă în viitor prin renunțarea la unele nevoi curente;
toate abilitățile, cunoștințele, abilitățile și abilitățile sunt o parte inseparabilă a persoanei în sine;
o condiție necesară pentru formarea, acumularea și utilizarea capitalului uman este motivația umană.

Poziția principală a teoriei capitalului uman este afirmația că capacitatea unui angajat sau a unui grup de angajați de a obține un rezultat mai bun duce la o creștere a salariilor acestora. Pentru acumularea și utilizarea capitalului uman, este necesar să se cheltuiască pentru îngrijirea sănătății, educație, formare profesională, tehnică și alte activități care cresc productivitatea și calitatea muncii.

G. Becker a introdus termenul de „capital uman special”. Capitalul special se referă doar la anumite abilități pe care o persoană le poate folosi în orice tip de activitate. În special, toate abilitățile profesionale ale unei persoane aparțin capitalului special. Astfel, „capitalul uman special sau specific este cunoștințe, abilități care pot fi folosite doar într-un anumit loc de muncă, doar într-o anumită companie”. Aceasta implică necesitatea unei pregătiri profesionale speciale, de ex. dobândirea de cunoștințe, dobândirea de abilități și abilități care măresc capitalul uman special.

Conform teoriei capitalului uman, procesul de reproducere a acestuia are trei etape:

Etapele reproducerii capitalului uman

		Descriere
	Formare	În prima etapă, o persoană este educată. Aceasta este etapa de bază pentru capitalul uman, în timpul căreia sunt dobândite cunoștințe, abilități și abilități. De aceasta vor depinde și tipul de activitate, locul în societate și nivelul de venit al unei persoane. Educația este principala investiție în capitalul uman, întrucât există o corelație ridicată între valoarea educației primite și valoarea capitalului uman.
	Acumulare	Acumularea ulterioară a capitalului uman are loc în procesul activității de muncă, îmbogățind o persoană cu competențe profesionale care vor ajuta la creșterea eficienței activității sale de muncă și la creșterea veniturilor. În această etapă, capitalul uman special crește.
	Utilizare	Utilizarea capitalului uman se exprimă prin participarea unei persoane la producție, pentru care primește o recompensă sub formă de salariu. În același timp, mărimea capitalului uman afectează direct nivelul veniturilor.

Teoria capitalului uman indică faptul că acest proces este continuu și o persoană poate face investiții suplimentare în capitalul său pentru remunerația primită, prin formare profesională continuă, perfecționare etc. Acest lucru va crește nivelul veniturilor, care este principalul stimulent pentru creșterea constantă a capitalului uman.

Structura capitalului uman depinde de natura activității unei persoane, de specializarea acesteia, inclusiv de industria, de dinamica veniturilor din muncă etc. Trebuie remarcat faptul că structura capitalului uman al unei anumite persoane se poate modifica în timp. Acest lucru se întâmplă în funcție de acțiunile întreprinse de o persoană, de extinderea cunoștințelor și aptitudinilor sale, sau invers, de specializarea într-o direcție.

Valoarea capitalului uman este definită ca valoarea actuală a tuturor veniturilor viitoare din muncă ale unei persoane, inclusiv veniturile care vor fi plătite de fondurile de pensii. „Valoarea capitalului uman este influențată de vârsta (orizontul de muncă) al unei persoane, venitul acesteia, posibila variabilitate a veniturilor, impozitele, rata de indexare a salariilor la inflație, valoarea plăților viitoare de pensie, precum și rata de actualizare. a veniturilor, care este parțial determinat de tipul de capital uman (mai precis, legat de riscurile acestuia)”.

Astfel, în teoria capitalului uman, acest concept acționează ca un produs al producției, reprezintă cunoștințele, aptitudinile, abilitățile pe care o persoană le dobândește în procesul de învățare și muncă și, ca orice alt tip de capital, are capacitatea de a acumula .

De regulă, procesul de acumulare a capitalului uman este mai lung decât procesul de acumulare a capitalului fizic. Acestea sunt procese: pregătire la școală, universitate, în producție, pregătire avansată, autoeducare, adică procese continue. Dacă acumularea de capital fizic durează, de regulă, 1–5 ani, atunci procesul de acumulare a capitalului uman durează 12–20 de ani.

Acumularea potențialului științific și educațional, care stă la baza capitalului uman, prezintă diferențe semnificative față de acumularea de resurse materiale. În stadiul inițial, capitalul uman, datorită acumulării treptate a experienței de producție, are o valoare scăzută, care nu scade, ci se acumulează (spre deosebire de capitalul fizic). Procesul de creștere a valorii capitalului intelectual este opusul procesului de depreciere a capitalului fizic.

Conceptul de capital uman

Având în vedere natura activității economice a companiilor moderne, se poate observa că capitalul uman are o importanță deosebită pentru acestea, deoarece prin utilizarea sa companiile pot desfășura activități inovatoare sub orice formă. Proiectele de producție, comerciale, de management și afaceri generale duc la crearea și implementarea avantajelor organizaționale și economice pe care compania le are deja.

Se pornește de la poziția că capitalul uman este un atu fundamental important pentru întreprinderi, deoarece dezvoltarea și implementarea inovațiilor fără prezența acestuia nu este posibilă în condițiile socio-economice moderne. Luat împreună, capitalul uman este un activ cheie al organizației, fără de care nu poate exista în condițiile dezvoltării moderne a sistemului economic național.

Astfel, conform conceptului de capital uman, acest activ are o importanță deosebită pentru o companie modernă, deoarece permite implementarea eficientă a inovațiilor în practică, introducerea acestora în activități de producție, comerciale, de management, precum și crearea de avantaje organizaționale și economice.

Capitalul uman reflectă potențialul disponibil pentru a asigura creșterea intensității, eficienței și raționalizării activității profesionale a unei persoane. Prezența capitalului uman implică capacitatea oamenilor de a participa la producție.

Conceptul de capital uman consideră acest fenomen ca o categorie economică specială, care este o combinație de abilități intelectuale, cunoștințe dobândite, abilități profesionale și abilități pe care o persoană le primește ca urmare a pregătirii, experienței și activităților practice.

Totodată, capitalul uman, fiind un factor de dezvoltare a potențialului unei persoane, duce la o creștere directă și indirectă a productivității muncii la întreprinderile existente, precum și la o creștere a eficienței activităților acestora prin utilizarea resurselor umane disponibile. capital. De fapt, capitalul uman este un factor prioritar în dezvoltarea economică de tip inovator, întrucât întreprinderile sunt capabile să obțină un mare succes în activitățile lor economice, dezvoltându-l prin utilizarea capitalului uman.

Într-un concept holistic de capital uman, abordările de evaluare a acestuia se bazează pe diverse modele de natură organizațională și managerială care utilizează parametri calitativi și cantitativi pentru evaluare. În același timp, capacitatea unei întreprinderi care evaluează capitalul uman este de obicei limitată de capacitatea sa de a crea un astfel de sistem de evaluare care să permită o evaluare obiectivă a capitalului uman disponibil, în plus, nevoile de evaluare pot diferi de la o întreprindere la alta. afacere. De remarcat faptul că cele mai formalizate abordări sunt cele bazate pe parametri cantitativi și indicatori de cost pentru evaluarea capitalului uman, în timp ce modelele pur manageriale nu permit unei întreprinderi să-l evalueze suficient de precis, întrucât funcționează doar cu caracteristici calitative sau naturale. Prin urmare, conceptul de capital uman operează cu caracteristicile calitative și cantitative ale acestui activ.

Factorii de dezvoltare a capitalului uman

Factorii de dezvoltare a capitalului uman includ următoarele combinații de activități individuale și industriale:

Combinația dintre abilitățile naturale și energia fizică dobândită ca urmare a antrenamentului și a activității de viață cu cererea lor în producție cu costuri optime ulterioare.
Combinația de cunoștințe și experiență folosită de om în domeniul reproducerii sociale, cu creșterea productivității muncii și creșterea eficienței producției.
Stocul de cunoștințe, abilități și abilități se acumulează în procesul unei combinații adecvate a activităților de producție și motivarea adecvată a angajatului.
Creșterea veniturilor individuale se combină cu reproducerea capitalului uman în sens larg (învățământul suplimentar, recalificarea profesională sunt reinvestite în activități de producție).

Există un proces de circulație: capitalul uman efectiv contribuie la eficiența producției, producția eficientă investește în dezvoltarea capitalului uman. În consecință, factorii de dezvoltare a capitalului uman și impactul lor efectiv asupra dezvoltării capitalului au caracterul unui proces care se repetă ciclic. Acest proces este nesfârșit, deoarece dorința de a crește bogăția individuală și națională nu are o limită superioară.

Factorii de dezvoltare a capitalului uman determină algoritmul pe care se bazează dezvoltarea capitalului uman, acest algoritm este prezentat în Figura 3.

Figura 3 - Dezvoltarea capitalului uman

Procesul de dezvoltare a capitalului uman este organizațional și complex. Reînnoirea capitalului uman este însoțită de dezvoltarea capacităților și abilităților individului cu implementarea lor ulterioară. Prin urmare, motivele care influențează acest proces pot fi atât materiale, cât și spirituale.

Se poate susține pe bună dreptate că principalele motive pentru dezvoltarea capitalului uman sunt următoarele:

motive fiziologice.
motive de securitate,
motive sociale,
motive de respect
motive de stima de sine.

Datorită creșterii veniturilor individuale ale proprietarilor de capital uman, are loc creșterea economică a economiei țării - așa se poate caracteriza impactul capitalului uman asupra creșterii economice.

Abilitățile și experiența individuală cu care este înzestrat un individ îl pot determina să ia decizii informate în materie de drepturile omului - acesta este impactul nevoilor de securitate asupra dezvoltării capitalului uman. Deciziile raționale rezonabile ale majorității oamenilor creează o atmosferă de securitate în societate.

Prin creșterea productivității individuale a muncii, o persoană este capabilă să efectueze munca care are o mare valoare socială - astfel motivele sociale influențează dezvoltarea capitalului uman.

Ideile noi, dezvoltările științifice, introduse în practică, cresc respectul față de oamenii care le-au propus și implementat - așa este influența motivului respectului asupra dezvoltării capitalului uman.

Dezvoltarea inteligenței și generarea de noi idei tehnice și tehnologice conduc o persoană la respect de sine.

Rolul capitalului uman pentru creșterea economică și dezvoltarea întreprinderilor

Valoarea capitalului investit în resurse materiale este redusă. Eficiența agriculturii și a industriei alimentare este din ce în ce mai puțin determinată de bunurile materiale: mărimea proprietății terenurilor, clădirile industriale, mașinile, echipamentele; într-o măsură mai mare, valoarea întreprinderilor este formată din „resurse intangibile” – idei, spirit antreprenorial și creativitate a personalului, asociere strategică și intelectuală a partenerilor etc. Principalul lucru pentru care se cheltuiesc resursele este generarea de idei, căutarea informațiilor, prelucrarea acesteia, aplicarea lor practică rapidă pentru producerea de produse și profituri.

Într-adevăr, pentru a realiza dorința de a accelera creșterea economică, de a elimina sărăcia și de a trece la un tip inovator de dezvoltare, este necesar astăzi să începem crearea unui sistem care să stimuleze investițiile în capitalul uman. Acumularea capitalului uman și utilizarea lui ulterioară vor rezolva problemele creșterii economice la nivelul sistemului economic național.

Printre caracteristicile acumulării și injecțiilor financiare în capitalul uman în Rusia, este necesar să se remarce tendințele pozitive de creștere a numărului de lucrători care își măresc capitalul uman prin îmbunătățirea calificărilor și dobândirea de noi competențe profesionale. Acesta este cu siguranță un plus. În același timp, cultura generală scăzută în rândul lucrătorilor și angajatorilor privind refinanțarea capitalului uman este o condiție limitativă pentru creșterea economică intensivă. În condițiile moderne, capitalul uman în Rusia este principalul factor de intensificare a creșterii economice.

Capitalul uman, care în sine este un factor de dezvoltare a întreprinderilor, poate acționa ca o bază integratoare pentru creșterea întreprinderilor în condiții moderne (Figura 4).

Figura 4 - Capitalul uman ca factor de creștere și dezvoltare a întreprinderilor

Astfel, se poate urmări un sistem de elemente interdependente: dezvoltarea economiei și a factorilor sociali în societate face posibilă „activarea” factorilor de dezvoltare a capitalului uman, ducând la creșterea productivității muncii în întreprinderi, la creșterea eficienței. a întreprinderilor prin introducerea de noi tehnologii și investiții în personal. În consecință, importanța capitalului uman pentru o întreprindere se manifestă în capacitatea acesteia de a asigura dezvoltarea economică. O entitate economică reușește prin dezvoltarea activităților sale de producție și comerciale ținând cont de capitalul uman.

Dintre problemele tipice asociate cu utilizarea capitalului uman în întreprinderi, se pot distinge următoarele:

În primul rând, nivelul scăzut de dezvoltare a sistemului de evaluare a capitalului uman, care este adesea limitat la abordarea tradițională.

În al doilea rând, gradul scăzut de utilizare a capitalului uman al întreprinderii duce la scăderea eficienței și productivității muncii, utilizarea fondului de timp de lucru.

În al treilea rând, există adesea o politică insuficient gândită pentru utilizarea resurselor de muncă și a capitalului uman în general, sau această politică nu există deloc.

În consecință, în condițiile moderne, se impune implementarea măsurilor la întreprinderi care vizează eliminarea problemelor și neajunsurilor tipice și formarea abordărilor obiective ale sistemului de evaluare, dezvoltare și utilizare a capitalului uman.

constatări

Capitalul uman este o combinație a următorilor factori:

calități pe care o persoană le aduce în munca sa: inteligență, energie, pozitivitate, fiabilitate, devotament;
capacitatea unei persoane de a învăța: talent, imaginație, personalitate creativă, ingeniozitate („cum să faci lucrurile”);
motivarea unei persoane de a împărtăși informații și cunoștințe: spirit de echipă și orientare spre obiective.

În ciuda faptului că cunoașterea a fost întotdeauna una dintre cele mai importante condiții pentru dezvoltarea producției, unicitatea stadiului actual constă tocmai în acumularea de cunoștințe de către omenire într-o asemenea cantitate în care aceasta a trecut într-o nouă calitate, devenind principalul factor de producție.

Literatură

Shultz T. Investiții în capitalul uman. – M.: Editura Școlii Superioare de Științe Economice, 2003.
Becker G. Comportamentul uman: o abordare economică. – M.: Editura Școlii Superioare de Științe Economice, 2003.
Management / ed. V.E. Lankin. - Taganrog: TRTU, 2006.
Avdulova T.P. management. – M.: GEOTAR-Media, 2013.
Alaverdov A.A. Managementul resurselor umane ale organizatiei. – M.: Sinergie, 2012.
Bazarov T.Yu. Managementul personalului. – M.: Yurayt, 2014.
Vesnin V.R. Managementul resurselor umane. – M.: Prospekt, 2014.
Golovanova E.N. Investiții în capitalul uman al întreprinderii. – M.: Infra-M, 2011.
Gruzkov I.V. Reproducerea capitalului uman în condițiile formării economiei inovatoare a Rusiei. Teorie, metodologie, management. – M.: Economie, 2013.
Mau V.A. Dezvoltarea capitalului uman. – M.: Delo, 2013.
Hugheslid M. Cum se administrează capitalul uman pentru implementarea strategiei. - Sankt Petersburg: Peter, 2012.