Exemple de situații conflictuale și modalități de a le rezolva cu succes. Ghid de cartografiere a conflictelor (pag

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

REGIONAL DE STAT MOSCOVA

UNIVERSITATE

INSTITUTUL DE ECONOMIE MANAGEMENT ŞI DREPT

FACULTATEA DE ECONOMIE

Departamentul: „Științe sociale și administrație publică”

TEST

disciplina: „Conflictologie”

pe tema: „Harta unei situații de conflict într-o organizație pe exemplul Mirage LLC”

Student în anul 4 din 41 de grupe de studiu

Alekseev Vasily Viaceslavovich

Situația în SRL« Miraj»

Departamentul de vânzări activ al organizației este format din 6 persoane. Șeful departamentului este Ekaterina Alexandrovna Semenova, o tânără, de 30 de ani, care lucrează de mult timp în această organizație, nu cu succes, dar făcând față sarcinilor sale.

Nu cu mult timp în urmă (aproximativ șase luni) s-a alăturat departamentului un nou angajat - Lukina Ludmila Ivanovna. - o femeie tânără, drăguță, sosirea ei a fost întâmpinată destul de prietenos de toți angajații departamentului. Activ, ușor de alăturat echipei, ia întotdeauna inițiativa, ambițios.

Șeful departamentului a avut grijă de noul angajat într-un mod prietenos de ceva timp, dar apoi a avut loc un punct de cotitură în relația lor și, din motive necunoscute de Lukina, relațiile s-au deteriorat brusc. Semenov. a început să găsească în mod constant vina noului venit, încercând să o umilească ca persoană, nu i-a permis să lucreze în pace. Pentru Samokhina, a apărut întrebarea: ce să faci și dacă să lucrezi într-un departament de arc?

În exterior, colegii de serviciu nu au reacționat în niciun fel la situație. Prin natură, Semenova este o persoană destul de dominatoare, a fost de mult timp într-o poziție de conducere.

Să facem o hartă a acestui conflict (Fig. 1).

Fig.1. Un exemplu de hartă de conflict

Participanții la acest conflict sunt: ​​Semenova, Lukina și angajații departamentului. Problema principală constă în relația dintre șef și subordonat. Nevoile și preocupările fiecăreia dintre părți sunt prezentate în fig. 1

Tragem o concluzie despre baza contradicțiilor sau subiectul conflictului.

Subiect: Îngrijorările serioase ale lui Semenova că funcția sa poate fi înlocuită de un angajat subordonat, în persoana lui Lukina (pentru că aceasta, deși este o angajată destul de nouă, face o treabă excelentă cu atribuțiile de serviciu, iar inițiativa arătată, îi aduce rezultate pozitive, în munca nu numai a organizației, ci și a echipei.), precum și pierderea reputației în fața subalternilor, din cauza relațiilor de prietenie foarte strânse cu Lukina și, prin urmare, a fricii de a pierde puterea. De asemenea, Lukina nu și-a reconsiderat părerile despre muncă, chiar și după indicii destul de elocvente din partea șefului departamentului.

Mulți profesioniști implicați în soluționarea conflictelor știu din punct de vedere profesional că procesul de gestionare a conflictelor depinde de mulți alți factori, dintre care mulți sunt greu de controlat. De exemplu, punctele de vedere ale individului, motivele și nevoile indivizilor, grupurilor, factorilor de mediu. Stereotipurile, ideile, prejudecățile, prejudecățile predominante, dacă nu sunt luate în considerare în management, uneori pot anula eforturile celor care dezvoltă decizii. În funcție de tipul de conflict, în căutarea soluțiilor pot fi angajate diferite servicii: conducerea organizației, membrii echipei, serviciul management personal, departamentul de psiholog și sociolog, comitetul sindical, comitetul de grevă, poliția și tribunalele.

Alți factori pot fi împărțiți în 3 grupe:

1. Factori care contribuie la dezvoltarea emoțiilor negative în relațiile părților. Acestea includ trăsături de personalitate conflictogene ale comportamentului (de exemplu, egoism, agresivitate, pedanterie, maniere neplăcute, incompatibilitate de maniere, vederi, culturi, experiență etc.). În exemplul nostru, acesta este autoritarismul, rigiditatea și atitudinea critică a lui Semenova, în timp ce aderarea lui Lukina la principii și refuzul de a se supune unui superior direct, dorința de a îndeplini sarcinile în mod independent.

2. Factori care reduc capacitatea de a înțelege logic conținutul conflictului, de ex. de ce nu și-au schimbat opiniile asupra situației și nu au lucrat-o logic, determinând căi de ieșire din situație. Avem această lipsă a dorinței Semenovai de a se angaja în discuții cu subalternul ei, admițând astfel că este o învinsă, în timp ce a lui Lukina este îndeplinirea îndatoririlor sale, ocolindu-și supervizorul direct și uneori arătând deschis tuturor că acesta este modul ei de a rezolva problema. problema care este corectă, călcând astfel șeful în ochii întregului departament.

3. Situații dificile tipice în care are loc o coliziune (factori comportamentali). În situația noastră, acestea sunt situații de iritare pentru Semenova, când Lukina ia inițiativa în executarea unor sarcini care sunt comune ca formă pentru toți angajații.

Rezolvarea ulterioară a conflictului este eliminarea, totală sau parțială, a cauzelor care au dat naștere conflictului, sau schimbarea obiectivelor participanților la conflict, atunci este o muncă de eliminare a subiectului conflictului, luând în considerare acțiunile care blochează impactul altor factori.

Rezolvarea devine posibilă numai atunci când sunt îndeplinite 3 condiții care creează posibilitatea gestionării conflictului:

1. A avea o analiză obiectivă a conflictului

2. Capacitatea de a influența activ conflictul în mod creativ

3. Disponibilitatea resurselor de management

Prima condiție necesită timp pentru a o îndeplini. Aceasta înseamnă că managementul fără analiză devine mai puțin eficient, sau creează doar aparența de management al conflictului, dar de fapt pune conflictul într-o stare latentă, păstrându-și baza. Pentru a îmbunătăți calitatea guvernării, acest proces nu poate fi demarat fără cercetare, în această perioadă devine posibilă doar reglementarea pentru a limita dinamica conflictului.

situație conflict atitudine șef angajat

Managementul conflictelorîn perioada cercetării

În exemplul nostru, vedem că Lukina, cu experiența ei de muncă, ar putea deveni un angajat util, dar tendința emergentă în comportamentul Semenova poate duce la concedierea acesteia. Începem să ne descurcăm. Semenov se distinge prin autoritarism, rigiditate și o atitudine critică, Lukin este arogant, ambiții mari și dorința de a îndeplini sarcinile în mod independent. Pentru ca ei să devină mai atenți împreună și să țină cont de particularitățile comportamentului celuilalt, interacțiunea lor trebuie să fie precedată de un interviu despre caracteristicile lor psihologice. Folosind tehnicile criticii constructive bazate pe pozitiv, le concentrăm atenția asupra necesității de a găsi o abordare unul față de celălalt, ținând cont de caracteristicile lor psihologice. Intermediarul trebuie să le stabilească pentru următoarele acțiuni. Lukina ar trebui să fie pregătită să-și arate capacitatea de a lucra în tandem cu liderul, respectul față de experiența și statutul șefului, iar apoi să discute cu ea conținutul greșelilor, într-o conversație perversă, și, respectiv, Semenova să încurajeze atitudinea lui Lukina. dorința de muncă activă și stabilește munca în perechi, adoptând experiența unui subordonat.

În situația noastră, ar trebui să aibă loc un dialog între Semyonova și Lukina, care să consolideze noile linii directoare la care s-au ajuns cu mediatorul. Având în vedere incompatibilitatea lor, este de dorit să se conducă conversația finală în prezența unui intermediar, ținând cont de demonstrarea dorinței lor de a face compromisuri în schimbul luării în considerare reciprocă a propriilor cerințe. Și aceasta pentru Semenova este o atitudine atentă la regulile de desfășurare a muncii pentru toți angajații, declarate de autorități, și pentru Lukina - atenția șefului sau a mentorului asupra neînțelegerii sale și oportunitatea de a primi sfaturi în timp util, în termeni corecti. formă. În această conversație, ambii trebuie să stabilească verbal regulile de comunicare în astfel de situații.

În exemplul nostru, măsurile organizatorice și manageriale pentru a preveni astfel de conflicte în organizație arată astfel:

Semenova nu a lucrat pentru a stabili relații cu subordonatul ei și nu a încercat să stabilească o muncă comună. Ea ar putea fie să îndeplinească ea însăși sarcinile unui mentor-consultant, fie să delege această autoritate unuia dintre angajați. Aș putea găsi un punct de contact cu Lukina, să discut despre evoluția ei în carieră în organizație. Activitatea preventivă privind adaptarea ar trebui să conțină măsuri care să conțină adaptarea socio-emoțională și profesională.

Găzduit pe Allbest.ru

Documente similare

Conceptul de conflict ca o confruntare ascunsă sau deschisă a părților. Comportament într-o situație conflictuală: atitudine față de inițiatorul conflictului, formularea pozitivă a unei situații acute, rezistență emoțională. Ieșire din conflict: violență, separare, reconciliere.

prezentare, adaugat 17.03.2016


Concept, funcții, clasificare și cauze ale conflictului. Grupuri de lucrători prin angajamentul față de conflicte. Metode organizatorice, socio-culturale, psihologice de management. Analiza situației, metode structurale și stiluri interpersonale de rezolvare a conflictelor.

lucrare de termen, adăugată 19.04.2011


Analiza unei situații conflictuale specifice în organizație, situație conflictuală socio-politică din regiune. Păstrarea potențialului de muncă al echipei. Analiza sistemelor de relații de muncă, conflicte între conducătorii întreprinderilor și angajați.

test, adaugat 21.07.2009


Clasificarea tipurilor de conflicte din organizație, caracteristicile principalelor metode de rezolvare a acestora. Analiza situației conflictuale pe exemplul SA „Uzina Brest Dairy”. Caracteristicile generale ale organizației. Rolul managerului în rezolvarea conflictelor.

lucrare de termen, adăugată 29.12.2014


Aspecte teoretice ale conflictului și prevenirea acestuia. Utilizarea practică a tehnicilor de prevenire a conflictelor. Analiza unei situații conflictuale specifice în organizație și modalități de prevenire a acesteia. Mijloace care vor preveni dezvoltarea conflictului.

lucrare de termen, adăugată 13.01.2011


Descrierea metodelor și mijloacelor strategice de rezolvare a situațiilor conflictuale. Model rațional-intuitiv de stăpânire a unei situații conflictuale. Aplicarea strategiilor și metodelor pentru dezvoltarea unui model de comportament într-o situație conflictuală.

lucrare de termen, adăugată 07/05/2007


Studiul naturii și tipurilor de conflicte în management. Determinarea principalelor cauze ale acestora și a mecanismelor de gestionare a unei situații conflictuale. Analiza utilizării diferitelor metode de soluționare a conflictelor în PJSC „Ak Bars Bank”, optimizarea situației conflictuale.

lucrare de termen, adăugată 04.06.2019


Natura apariției și modalitățile de soluționare a situației conflictuale în colectivul de muncă al SRL ChOP „Polad”. Prezența și tipul conflictului în întreprinderea analizată. Dezvoltarea măsurilor care vizează soluționarea conflictului și calcularea efectului economic.

teză, adăugată 08.04.2008


Definiția generală a conflictului, tipurile și modelele sale în echipă. Tipuri de comportament al oamenilor într-o situație conflictuală, acțiunile unui lider în soluționarea disputelor. Determinarea modalităților de rezolvare și ieșire din situații conflictuale în procesul de reorganizare a instituției.

teză, adăugată 24.11.2012


Tipuri de conflict și cauzele acestuia. Model al situației conflictuale și modalități de soluționare a acesteia. Un studiu empiric al cauzelor conflictelor și strategiilor comportamentale. Măsuri de prevenire a conflictelor pe exemplul organizării comerciale a magazinului „Eva”.

Este format din 9 persoane și numai femei. Şeful diviziei este Spiridonova I.G. - o femeie de vârstă mijlocie (prepensionare) care lucrează de mult timp în această organizație și își desfășoară cu succes îndatoririle.

Nu cu mult timp în urmă (aproximativ un an) s-a alăturat departamentului un nou angajat - Grigoryeva N.N. - o femeie tânără și drăguță care termină. Sosirea ei a fost întâmpinată destul de prietenos de toți angajații secției și, în primul rând, de șef, care are o fiică de aceeași vârstă.

Şef Departament Spiridonova I.G. de ceva vreme „mamă” s-a ocupat de un nou angajat, dar apoi s-a produs un moment de cotitură în relația lor, iar, potrivit N.N. motive, relațiile s-au deteriorat brusc. Spiridonova I.G. a început să-i găsească în mod constant vina lui N.N.Grigorieva, încercând să o umilească ca persoană, nu i-a permis să lucreze în pace. Pentru Grigorieva s-a pus întrebarea: ce să faci și dacă să mergi la muncă într-un alt departament?

În exterior, alți angajați ai departamentului nu au reacționat în niciun fel la situație. Prin natura sa, Spiridonova I.G. o persoană destul de puternică, a fost de mult timp într-o poziție de conducere.

Să facem o hartă a acestui conflict (Fig. 1).

Participanții la acest conflict sunt: ​​Spiridonova, Grigorieva și angajații departamentului. Problema principală constă în relația dintre șef și subordonat. Nevoile și preocupările fiecăreia dintre părți sunt prezentate în fig. 1

Tragem o concluzie despre baza contradicțiilor sau subiectul conflictului.

Articol: imposibilitatea de a satisface simultan nevoia de respect a lui Spiridonova (pentru că ea a reacționat dur la toate încercările Grigorievei de a da dovadă de independență în îndeplinirea sarcinilor sale, în ciuda faptului că toate abordările din acest departament au fost determinate de șef) și nevoia de autoactualizare a lui Grigorieva (deoarece ea a continuat să dea dovadă de independență, în ciuda evaluării dure a independenței de către șeful ei). Mulți profesioniști implicați în soluționarea conflictelor știu din punct de vedere profesional că procesul de gestionare a conflictelor depinde de mulți alți factori, dintre care mulți sunt greu de controlat. De exemplu, punctele de vedere ale individului, motivele și nevoile indivizilor, grupurilor, factorilor de mediu. Stereotipurile, ideile, prejudecățile, prejudecățile predominante, dacă nu sunt luate în considerare în management, uneori pot anula eforturile celor care dezvoltă decizii. În funcție de tipul de conflict, în căutarea soluțiilor pot fi angajate diferite servicii: conducerea organizației, membrii echipei, serviciul management personal, departamentul psiholog și sociolog, comitetul sindical, comitetul de grevă. , poliția și tribunalele.

Alți factori pot fi împărțiți în 3 grupe:

1. Factori care contribuie la dezvoltarea emoțiilor negative în relațiile părților. Acestea includ trăsături de personalitate conflictogene ale comportamentului (de exemplu, egoism, agresivitate, pedanterie, maniere neplăcute, incompatibilitate de maniere, vederi, culturi, experiență etc.). În exemplul nostru, acesta este autoritarismul, rigiditatea și atitudinea critică a lui Spiridonova, în timp ce Grigorieva are neatenție la instrucțiunile șefului, dorința de a îndeplini sarcinile în mod independent.

2. Capacitatea de a influența activ conflictul în mod creativ

3. Disponibilitatea resurselor de management

Prima condiție necesită timp pentru a o îndeplini. Aceasta înseamnă că managementul fără analiză devine mai puțin eficient, sau creează doar aparența de management al conflictului, dar de fapt pune conflictul într-o stare latentă, păstrându-și baza. Pentru a îmbunătăți calitatea managementului, nu puteți începe acest proces fără a face cercetări.În această perioadă, doar reglementări de limitat

Se întâmplă la fiecare pas. Pentru unii, există o explicație logică, alții apar din motive necunoscute, provocând neînțelegeri de ambele părți. Apelând la, puteți dezvălui în mod creativ toate motivele ascunse și adevăratele cauze ale oricărui conflict care s-a întâmplat sau se pregătește.

concept

Maparea conflictelor este o metodă psihologică care ajută la înțelegerea cauzelor comportamentelor și situațiilor conflictuale. Această metodă se numește cartografie, deoarece toate informațiile care intră în creier pot fi ordonate în ea, precum țările de pe harta geografică a lumii.

Esența metodei

Metoda de cartografiere a conflictelor constă din mai multe etape, care se realizează folosind o reprezentare grafică a datelor analizate. Designul poate fi orice, de la o masă obișnuită la o schemă colorată. De asemenea, puteți alege între un blocnotes obișnuit și un editor electronic.

Fiecare dintre etape are ca scop identificarea adevăratelor cauze ale conflictului, formularea principalelor probleme, identificarea temerilor și revendicărilor. Acest lucru ar trebui să ducă în cele din urmă la faptul că conflictul va fi rezolvat.

O analiză detaliată pas cu pas va ajuta o parte să înțeleagă natura comportamentului lor cât mai clar posibil și să o transmită celui de-al doilea participant la conflict. Același lucru este adevărat și invers - dacă adversarul poate analiza cu succes problemele existente, el va putea să îți explice acest lucru în mod rațional.

Cum poate ajuta maparea conflictelor?

Această tehnică psihologică este potrivită pentru rezolvarea unui conflict existent, precum și a unuia de preparare. Astfel de cazuri includ situații în care tensiunea partenerilor devine evidentă, dar până acum nimeni nu și-a exprimat nemulțumirea și pretențiile. Este o chestiune de timp, un fel de bombă cu ceas. Pentru a evita consecințele neplăcute, merită în stadiul inițial să încercați să preveniți o situație conflictuală care se apropie.

De asemenea, această metodă este folosită pentru a alege soluția potrivită într-o situație dificilă de viață. Orice sarcini și decizii stabilite care pot afecta viața viitoare provoacă adesea îndoieli și incertitudine. Pentru a face alegerea corectă, vă puteți referi la această metodă.

Analiza conflictului prin metoda cartografiei poate fi efectuată atât de către o singură persoană, cât și cu ajutorul tuturor celor care sunt implicați în el și sunt interesați de încheierea lui rapidă. Participarea tuturor părților va ajuta la o privire mai atentă asupra tuturor componentelor conflictului. În timp ce o singură analiză poate crea doar presupuneri cu privire la ceea ce motivează cealaltă persoană.

Prima etapă. Identificarea problemei principale

Dacă motivele nu sunt întotdeauna ascunse la suprafață, atunci însăși esența problemei este de obicei evidentă. Pentru început, merită să-l dați voce și să îi atribuiți un nume de mai multe cuvinte. Etapa inițială nu este concepută pentru o analiză profundă a problemei, căutarea cauzelor și soluțiilor. Chiar dacă nu este imediat posibil să identifici dificultăți clare, poți apela la o formă generalizată, dar încearcă să fii mai specific.

Orice sferă a vieții poate servi drept exemplu de cartografiere a conflictelor în prima etapă. Dacă conflictul are loc într-o relație romantică, problema poate fi numită „neînțelegere”. Dacă un cuplu căsătorit se ceartă pentru curățenia casei, problema poate fi etichetată drept „distribuirea treburilor casnice”. Dacă apare conflictul cu șeful din cauza faptului că nu vă oferă un proiect mai serios și mai semnificativ, problema poate suna ca „incertitudine în abilitățile profesionale”.

Etapa a doua. Identificarea persoanelor implicate

Este necesar să se identifice fiecare persoană care are legătură cu conflictul. Poate fi fie o persoană, fie un întreg grup de oameni. Dacă numărul este impresionant, pentru comoditate, toată lumea poate fi împărțită în categorii, în funcție de semnificația fiecărei persoane.

De exemplu, cartografia unui conflict pedagogic în această etapă poate include mai multe grupuri. Conflictul s-ar fi putut produce atât din vina doar a doi profesori, cât și cu participarea unor persoane din afară. Acestea pot include studenți sau șeful instituției de învățământ. În acest caz, toți participanții ar trebui împărțiți în categorii: persoana principală este un alt profesor, persoanele secundare sunt directorul și studenții. Merită să semnați fiecare membru al grupului dacă este necesar.

Etapa a treia. Definiția nevoilor

În această etapă a cartografierii conflictelor, este necesar să se identifice nevoile și îndoielile fiecărui stakeholder cu privire la problema actuală. Fiecare persoană poate avea nevoi diferite, acestea includ: dorința de a fi auzită și recunoscută, creșterea carierei, respectul colegilor, înțelegerea reciprocă cu cei dragi, activități interesante, primirea unui premiu și, în general, tot ceea ce într-un fel sau altul are valoare. și semnificație pentru o persoană individuală.

Pentru a afla nevoile fiecărui participant, merită să puneți următoarele întrebări:

• Având în vedere situația actuală, care sunt nevoile dumneavoastră?
• Ce vrei?
• Ce iti mai lipseste?

După fiecare întrebare adresată care are un răspuns, întrebați:

• De ce îl vrei?
• Pentru ce?

Odată ce nevoile fiecărui participant sunt identificate, merită să înveți despre frici punând întrebări:

• Ce te încurcă?
• De ce i-ti este frica?
• Și de ce?

Fiecare nevoie și îngrijorare identificată trebuie înregistrată în coloana corespunzătoare.

Etapa a patra. Analiza muncii depuse

Aflându-se în ultima etapă a cartografierii conflictului, mulți observă că experiențele sau nevoile sunt aceleași pentru ambii participanți, chiar dacă nu este o singură persoană, ci un întreg grup. Orice răspuns similar trebuie evidențiat, acest lucru va face clar că ambele părți în conflict sunt capabile să se înțeleagă.

• Fiți atenți la ceea ce a devenit informații noi pentru dvs., necunoscute anterior.
• Găsiți nevoi comune care să servească drept punct de sprijin.
• Evidențiați interese și valori similare împărtășite de toate părțile interesate.
• Găsiți puncte care pot fi modificate într-un mod pozitiv, care vor duce în cele din urmă la consimțământul ambelor persoane.
• Rezumați valorile individuale într-un interes comun. De exemplu, un manager are nevoie de un plan zilnic pentru a fi finalizat, iar un angajat are nevoie de recreere în aer liber pentru a umple energie. Ambele momente pot fi combinate într-o singură zi lucrătoare.
• Evidențiați cele mai problematice zone ale conflictului, luând în considerare și exprimând tot felul de opțiuni pentru rezolvarea acestei probleme.
• Acordați atenție acelor nevoi și îndoieli care vă surprind. Gândește-te la ce poți face cu ei.
• Stabiliți recompensa pe care o vor primi ambele părți dacă conflictul este rezolvat. De exemplu, dacă soțul nu mai fumează în apartament, aerul va deveni mai curat și mai parfumat.

Analizați fiecare răspuns primit, discutându-l și opțiunile de soluție cu o a doua parte interesată.

2.2 Harta conflictului

Pentru o rezolvare mai reușită a conflictului, este de dorit nu numai alegerea unui stil, ci și întocmirea unei hărți a conflictului elaborată de H. Cornelius și S. Fair. Esența sa este următoarea:

definiţi problema conflictului în termeni generali. De exemplu, dacă există un conflict cu privire la cantitatea de muncă de realizat, întocmește o diagramă de distribuție a sarcinii;

afla cine este implicat in conflict (persoane, grupuri, departamente sau organizatii);

identifica adevăratele nevoi și preocupări ale fiecăruia dintre principalii actori ai conflictului.

Întocmirea unei astfel de hărți, potrivit experților, va permite:

1) să limiteze discuția la anumite cadre formale, ceea ce va ajuta foarte mult la evitarea manifestării excesive a emoțiilor, deoarece oamenii se pot reține în timpul alcătuirii hărții;

2) să creeze o oportunitate de discuție comună a problemei, de a exprima oamenilor cerințele și dorințele lor;

3) să înțeleagă atât punctul de vedere propriu, cât și punctul de vedere al altora;

4) creați o atmosferă de empatie, de ex. posibilitatea de a vedea problema prin ochii altor oameni și de a recunoaște opiniile oamenilor care au crezut anterior că nu au fost înțeleși;

5) alege noi moduri de a rezolva conflictul.

Dar înainte de a trece la rezolvarea conflictului, încercați să răspundeți la următoarele întrebări:

vrei un rezultat favorabil;

ce trebuie să faci pentru a-ți gestiona mai bine emoțiile;

cum te-ai simți în locul părților aflate în conflict;

dacă este nevoie de un mediator pentru a rezolva conflictul;

în ce atmosferă (situație) oamenii ar putea să se deschidă mai bine, să găsească un limbaj comun și să dezvolte propriile soluții.

Interrelaţionarea modalităţilor de comportament în conflict şi a caracteristicilor emoţionale ale soţilor

La nivelul ideilor cotidiene, cuvântul „conflict” este adesea folosit în același rând cu cuvinte precum „ceartă”, „dezacord”, „neînțelegere”, „tensiune”, „tiff”...

Conflict în organizație

Amintirile conflictelor, de regulă, evocă asocieri neplăcute: amenințări, ostilitate, neînțelegeri, încercări, uneori fără speranță, de a-și dovedi cazul, resentimente. Drept urmare, a existat opinia că conflictul este întotdeauna un fenomen negativ...

Conflicte și metode de reglementare a acestora

Ce este conflictul? Există diverse definiții ale conflictului, dar toate subliniază prezența contradicției, care ia forma dezacordului atunci când vine vorba de interacțiunea umană...

Caracteristicile comportamentului conflictual al soților

La nivelul ideilor de zi cu zi, cuvântul „conflict” este adesea folosit în același rând cu cuvinte precum „ceartă”, „dezacord”, „neînțelegere”, „tensiune”, „tiff” ...

Consecințele conflictelor în colectivul militar

Pentru a înțelege esența conflictului și apoi a-l rezolva efectiv, este necesar în primul rând stabilirea cauzelor conflictului. Din moment ce se cunosc cauzele acestui sau aceluia fenomen...

Psihodiagnostica în consilierea profesională

Pentru a efectua studiul, va trebui să „interese” - un chestionar de 174 de întrebări care reflectă orientarea intereselor în 39 de domenii de activitate, o listă de răspunsuri, care este o matrice de linii pi și douăzeci și nouă de coloane ...

Diagnosticul psihologic al sferei personalității unui adolescent cu comportament deviant

Informații generale: Nume complet: Klimov Andrey Vasilyevich Clasa: 8 „B” MOU școala secundară Nr. Vârsta: 14 ani. Data nașterii: 23.09.1992 Sex: Bărbat Membri ai familiei: tatăl Vasily Pavlovich, 39 de ani, studii superioare tehnice, inginer; mama Marina Nikolaevna

Factorii psihologici și pedagogici ai conflictelor în adolescență

Studiile au arătat că, în ciuda diferențelor de personalitate, relația dintre băieți și părinți în majoritatea cazurilor se dezvoltă destul de armonios (Stefanko, 1984). Când apare conflictul...

Scurtă interpretare: Tehnica este utilizată în scopuri de orientare în carieră și angajare. Poate fi folosit pentru a examina atât adolescenții, cât și adulții. Acest test este recomandat și pentru cei care schimbă cariera. Metoda A.E...

Înclinații auto-raportate

Harta are ca scop identificarea înclinațiilor, care includ: intelectuale, artistice, muzicale, înclinații către munca științifică, literare, artistice și tehnice. INSTRUCȚIUNE. Sarcina este să...

Mecanisme socio-managementale pentru rezolvarea conflictelor într-un grup educațional restrâns pe exemplul unei școli medii

Problema studierii conflictelor a fost de interes pentru oamenii de știință și gânditori de multe secole și chiar milenii. Primele încercări de a înțelege conflictele datează din cele mai vechi timpuri. Asa de...

Tipuri de personalități conflictuale

Sursele (cauzele) conflictelor sunt contradicții care apar între oameni, grupuri, organizații etc. Sursele situațiilor conflictuale sunt contradicțiile agravate, discrepanța între puncte de vedere, scopuri, abordări...

Modalități tradiționale și noi de soluționare a conflictelor (mediere)

Pentru a rezolva conflictul, acesta trebuie mai întâi analizat, adică: - pentru a înțelege ce se întâmplă; - afla natura conflictului; - pentru a rezolva un conflict. X. Cornelius și Sh...

Managementul conflictelor

1.1. Definiţia conflict. Ca multe concepte din teoria managementului, conflictul are multe definiții. În psihologie, conflictul este înțeles ca „o ciocnire de obiective, interese, poziții direcționate în mod opus...

Caracteristicile conflictelor din colectivele militare și modalitățile de soluționare a acestora

Situația noastră

Compartimentul economic al societatii pe actiuni este format din 9 persoane si numai femei. Şeful diviziei este Spiridonova I.G. - o femeie de vârstă mijlocie (prepensionare) ͵ care lucrează în această organizație de mult timp și își desfășoară cu succes îndatoririle.

Nu cu mult timp în urmă (aproximativ un an) s-a alăturat departamentului un nou angajat - Grigoryeva N.N. - o femeie tânără, drăguță, care absolvă un institut economic. Sosirea ei a fost întâmpinată destul de prietenos de toți angajații secției și, în primul rând, de șef, care are o fiică de aceeași vârstă.

Şef Departament Spiridonova I.G. de ceva vreme, „matern” s-a ocupat de un nou angajat, dar apoi a fost un moment de cotitură în relația lor și, de neînțeles pentru Grigorieva N.N. motive, relațiile s-au deteriorat brusc. Spiridonova I.G. a început să-i găsească în mod constant vina lui N.N.Grigorieva, încercând să o umilească ca persoană, nu i-a permis să lucreze în pace. Pentru Grigorieva a apărut întrebarea: ce să faci și dacă să mergi la muncă într-o altă unitate?

În exterior, alți angajați ai departamentului nu au reacționat în niciun fel la situație. Prin natura sa, Spiridonova I.G. o persoană destul de puternică, a fost de mult timp într-o poziție de conducere.

Să facem o hartă a acestui conflict (Fig. 1).

Participanții la acest conflict sunt: ​​Spiridonova, Grigorieva și angajații departamentului. Problema principală constă în relația dintre șef și subordonat. Nevoile și preocupările fiecăreia dintre părți sunt prezentate în fig. 1

Tragem o concluzie despre baza contradicțiilor sau subiectul conflictului.

Articol: imposibilitatea de a satisface simultan nevoia de respect a lui Spiridonova (pentru că ea a reacționat dur la toate încercările Grigorievei de a da dovadă de independență în îndeplinirea sarcinilor sale, în ciuda faptului că toate abordările din acest departament au fost determinate de șef) și nevoia Grigorievei de autoactualizare (pentru că a continuat să dea dovadă de independență, în ciuda evaluării dure a independenței de către șeful ei).

Mulți profesioniști implicați în soluționarea conflictelor știu din punct de vedere profesional că procesul de gestionare a conflictelor depinde de mulți alti factori, dintre care majoritatea sunt greu de controlat. De exemplu, punctele de vedere ale individului, motivele și nevoile indivizilor, grupurilor, factorilor de mediu. Stereotipurile, ideile, prejudecățile, prejudecățile predominante, dacă nu sunt luate în considerare în management, uneori pot anula eforturile celor care dezvoltă decizii. Având în vedere dependența de tipul conflictului, în căutarea soluțiilor pot fi angajate diferite servicii: conducerea organizației, membrii echipei, serviciul management personal, departamentul de psiholog și sociolog, comitetul sindical, greva. comisie, poliție și instanțe.

Alți factori pot fi împărțiți în 3 grupe:

1. Factori care contribuie la dezvoltarea emoțiilor negative în relațiile părților. Acestea includ trăsături de personalitate conflictogene ale comportamentului (de exemplu, egoism, agresivitate, pedanterie, maniere neplăcute, incompatibilitate de maniere, vederi, culturi, experiență etc.). În exemplul nostru acesta este autoritarismul, rigiditatea și atitudinea critică a lui Spiridonova, în timp ce Grigorieva are neatenție la instrucțiunile șefului, dorința de a îndeplini sarcinile în mod independent.

2. Factori care reduc capacitatea de a înțelege logic conținutul conflictului, ᴛ.ᴇ. de ce nu și-au schimbat opiniile asupra situației și nu au lucrat-o logic, determinând căi de ieșire din situație . Avem aceasta este lipsa de dorință a Spiridonovai de a se compla într-o discuție detaliată a cerințelor ei, un ton ordonat, un obicei de a asculta fără îndoială față de subalterni, în timp ce a Grigorievei este lipsa de experiență în relațiile de birou, atitudinea ei de a lucra ca proces independent de oricine și ca un proces creativ.

3. Situații dificile tipice în care are loc o coliziune(factori comportamentali ). În a noastră situatia este situații de iritare a lui Spiridonova atunci când Grigorieva introduce diversitatea creativă în îndeplinirea sarcinilor care sunt comune în formă pentru toți angajații.

Rezoluție ulterioară conflictul este eliminarea, totală sau parțială, a cauzelor care au dat naștere conflictului, sau schimbarea scopurilor participanților la conflict; în plus, este munca de eliminare a subiectului conflictului, ținând cont acțiuni care blochează impactul altor factori.

Permisiunea devine posibilă numai atunci când 3 conditii care creează posibilitatea gestionării conflictelor:

1. A avea o analiză obiectivă a conflictului

2. Capacitatea de a influența activ conflictul în mod creativ

3. Disponibilitatea resurselor de management

Prima condiție necesită timp pentru a o îndeplini. Aceasta înseamnă că managementul fără analiză devine mai puțin eficient sau creează doar aparența de management al conflictului, dar de fapt pune conflictul într-o stare latentă, păstrându-și baza. Pentru a îmbunătăți calitatea guvernării, acest proces nu poate fi demarat fără cercetare, în această perioadă devine posibilă doar reglementarea pentru a limita dinamica conflictului.

Un exemplu de hartă a conflictului - concept și tipuri. Clasificarea și caracteristicile categoriei „Exemplu de hartă de conflict” 2017, 2018.