Înregistrarea detaliilor „Semnătură” în absența unui funcționar. Îndeplinirea sarcinilor pentru un post vacant: ordine, termen

Poziția juridică a „directorului interimar” (director interimar) în legislația noastră de astăzi nu are o reglementare clară. Putem distinge două tipuri de responsabilități de acțiune, ale căror puteri în raporturile juridice contractuale sunt fundamental diferite.

Primul caz.

Organizația are un manager actual; acest post nu este vacant. Cu toate acestea, își plănuiește absența îndelungată de la locul de muncă (mersul într-o călătorie de afaceri, plecarea în vacanță, tratamentul planificat în spital etc.). El emite un ordin în prealabil ca în timpul absenței sale atribuțiile sale să fie îndeplinite de un alt funcționar (de obicei unul dintre directorii adjuncți). În perioada absenței sale temporare, managerul interimar devine șeful forței de muncă a organizației. Lucrătorii vor trebui să se supună tuturor ordinelor și instrucțiunilor sale.

Cu toate acestea, competențele acestei persoane care acționează de a încheia contracte în numele organizației ar trebui să fie oficializate nu prin ordin, ci printr-o procură. Cert este că ordinul este un document administrativ intern efectul său nu se extinde dincolo de sfera organizației specifice în care a fost emis. În plus, ordinul nu prevede competențe civile, dimpotrivă, un document care permite unei persoane să acționeze în numele alteia este o procură (clauza 1 a articolului 185 din Codul civil al Federației Ruse). Prin urmare, la încheierea contractelor, aceasta acționează își confirmă autoritatea prin procură, și nu prin ordin.

Al doilea caz. Postul de șef al organizației a devenit brusc vacant. Să presupunem că persoana care l-a ocupat a renunțat din cauza după voie. Managerul nu are doar raporturi juridice civile cu persoana juridică, ci și raporturi de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține reguli care să împiedice orice angajat să demisioneze la cererea sa, indiferent de prezența oricăror alte obligații față de angajator. Și șeful organizației în acest caz nu face excepție. Să presupunem că fondatorii și/sau consiliul de administrație nu sunt siguri de un anumit candidat pentru funcția de executiv pentru care ar putea vota la adunarea sau la ședința lor specială. Prin urmare, ei aleg nu un lider, ci unul interimar în majoritatea cazurilor, acesta va fi din nou unul dintre adjuncții fostului șef al organizației. De regulă, mandatul său este limitat în timp cel mai adesea este stabilit până la data următoarei ședințe sau ședințe; Deși există cazuri în care o persoană se află de mulți ani în statutul de funcționar interimar, ceea ce, însă, nu contravine legii.

O astfel de persoană care acționează este direct unicul organ executiv persoană juridică. Competențele sale nu trebuie să fie confirmate printr-o procură, deoarece se bazează pe statut, precum și pe procesele-verbale ale unei ședințe extraordinare a consiliului de administrație sau ale unei adunări generale a participanților (acționari, membri).

Astfel, dacă în preambulul acordului se face referire la faptul că un manager interimar va acționa în numele uneia dintre contrapărți, este indicat să se afle în prealabil (înainte de semnarea efectivă a acordului) care sunt motivele sunt pentru ca persoana să dobândească statutul juridic corespunzător. Să repetăm încă o dată că există o singură diferență: există o actorie post vacantşeful organizaţiei sau funcţionează în paralel cu actualul manager.

Mai multe despre subiect Explicați statutul juridic al „directorului interimar” (director general, director). Cum să indicați corect în preambulul unui contract baza competențelor acestuia (cartă, ordin, decizie etc.)?:

Șeful organizației acționează în baza Regulamentului directorului general, aprobat de adunarea generală a acționarilor. Pe baza rezultatelor auditului au fost identificate mai multe acorduri care au fost încheiate de directorul general în mod independent, fără convocarea unei adunări a acționarilor, deși acest lucru se impunea în conformitate cu termenii Regulamentului. Pot acționarii să introducă pretenții pentru nulitatea acestor acorduri?
Cum pot fi limitate puterile directorului general în statutul organizației?
S-a desfășurat un concurs pentru dreptul de a încheia un acord pentru furnizarea de servicii de consultanta. Contractul cu câștigătorul a fost semnat de directorul executiv, care în prezent supraveghează implementarea acestuia. După câteva luni, directorul general cere un refuz oficial de a îndeplini acest acord, deoarece a fost semnat de o persoană neautorizată, directorul executiv nu avea împuternicire. Este posibil acest lucru?
Care este relația dintre conceptele de „investitor”, „client”, „client-dezvoltator” și „client tehnic”? Aceste subiecte pot coincide într-o singură persoană?
Explicați conceptul de „parte integrantă a contractului” - este doar un document care conține termenii esențiali ai contractului? Care este diferența dintre conceptele de „acord suplimentar” și „anexă la acord”?
Câte sigilii poate avea o organizație? Care este sensul legal al sigiliilor „pentru documente”, sigilii cu numere de serie, sigilii oficiale? Cum să le aplici corect în munca contractuală?
Ce diferențe există între un „acord” și un „contract”?
Este legal să se stabilească perioada de valabilitate a unui acord indicând „îndeplinirea deplină de către părți a obligațiilor lor” sau „până la încheierea tuturor decontărilor reciproce”?
Într-o societate cu răspundere limitată, singurul participant care deține 100% din acțiunile din capitalul autorizat și directorul erau aceeași persoană. A murit brusc într-un accident de mașină. Care persoană va acționa ca director decedat, adică va deveni autorizat să efectueze acțiuni în numele acestei companii?

Disputele legate de conceptele AI și ACT și utilizarea lor în relațiile de muncă nu s-au atenuat de mulți ani. Unul dintre motivele apariției întrebărilor constă în recunoașterea legislativă a funcției de „acționant” pentru funcționarii publici, deoarece noi, citind în mod regulat documente, vedem acolo menționarea funcției de funcționar ca „acționant”, de exemplu, un ministru sau șef al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei. Cu toate acestea, legislația muncii sau clasificarea posturilor nu prevăd astfel de tarife. Antonina Frolova a rezolvat chestiunile legate de statutul juridic, numirea și, cel mai important, plata.

Până de curând, specialiștii din cadrul Departamentului de Remunerare, Relații de Muncă și Parteneriat Social al Ministerului Muncii și Protecției Sociale (separați de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale prin Decretul președintelui Federației Ruse din 21 mai 2012 nr. 636) ) a admis că, în primul rând, nu toate fenomenele apărute în domeniul relațiilor de muncă, sunt date definiții clare în Codul muncii. Și multe dintre conceptele care sunt precizate cauzează adesea interpretari ambigue. Și, în al doilea rând, există o oarecare fragmentare a normelor care reglementează același fenomen. Și, în al treilea rând, nu toate normele legislative ale Codului Muncii pot fi implementate cu ușurință, deoarece nu toate au un mecanism de implementare prescris.

Aceste cuvinte despre dificultăți se aplică pe deplin disputei noastre despre IO și ACIO.

Pe de o parte, conform articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, o condiție esențială a unui contract de muncă este indicarea funcției de muncă, adică poziția în conformitate cu masa de personal, profesie sau specialitate care indică calificări. În același timp, după cum înțelegem, nici un singur tabel de personal sau directorul de calificare numele IO nu poate fi găsit.

Pe tot cuprinsul Codului Muncii, mențiunea îndeplinirii atribuțiilor de serviciu a unui salariat temporar absent fără eliberare de la muncă este cuprinsă numai în articolul 60.2 din Codul Muncii, iar articolul 151 declară plata pentru o astfel de muncă.

În același timp, în viață se dovedește adesea că există o poziție, dar din anumite motive nu există un specialist pentru aceasta. Puteți astupa „gaura de personal” cu ajutorul propriilor angajați sau a „varangilor” din exterior. Din punctul de vedere al avocaților, angajarea temporară este o formă de atribuire temporară a sarcinilor unui alt salariat, cu separare sau combinare cu îndeplinirea propriilor funcții de muncă. Cu toate acestea, recompensa monetară nu este întotdeauna garantată. După plecarea specialistului, dependentul de muncă revine la locul său anterior. Și IE este o formă de muncă în care un angajat îndeplinește sarcini până când o nouă persoană este numită într-un post vacant.

Vârfuri și rădăcini

Constituția Federației Ruse oferă fiecărui cetățean dreptul de a-și gestiona liber capacitatea de a munci și de a-și alege tipul de activitate și profesie (articolul 37, partea 1). Interzicerea muncii forțate (articolul 37, partea 2) este garantată și de articolul 60.2 din Codul muncii, potrivit căruia sarcini suplimentare pot fi atribuite unui salariat numai cu acordul scris al acestuia, cu o listă rară de excepții sub formă de situatii de urgenta.

Deci, angajatul este de acord cu VRIO. Ce documente trebuie completate? Este necesar să se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă?

Totul depinde de modul în care vor fi îndeplinite funcțiile de muncă ale angajatului absent. Dacă se aplică o scutire completă de îndatoririle proprii, atunci acesta este un transfer temporar într-o altă funcție (articolul 72.1 din Codul muncii). Și dacă un angajat, împreună cu propriile sale funcții de muncă, îndeplinește și funcțiile „alți oameni”, atunci există mai multe opțiuni: fie să lucreze în timpul orelor de lucru stabilite - combinând posturi și extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă, fie să lucreze în timpul timp liber de la locul de muncă principal - muncă cu fracțiune de normă, cu toate cerințele și garanțiile în conformitate cu articolele 282-288 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta include și munca în baza unui contract.

Pentru munca cu fracțiune de normă, trebuie să încheiați un contract de muncă separat, în care trebuie să indicați faptul de angajare cu fracțiune de normă, timp și plata. Dacă angajatul dorește, informații despre acest acord pot fi incluse în carnetul de muncă.

Și pentru combinare, extindere și transfer, este necesar să se facă acorduri suplimentare la contractele de muncă care să conțină o descriere a noii lucrări, termeni și plată.

Pentru a determina cuantumul plății suplimentare, Explicația Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Consiliul Central al Sindicatelor, din 29 decembrie 1965, nr. 30/39 (modificată la 11 decembrie 1986, astfel cum a fost modificată la 11 martie 2003) „Cu privire la procedura de plată a înlocuirii temporare” se mai folosește. Potrivit paragrafului 1, salariatului înlocuitor i se plătește diferența dintre salariul său real și salariul salariatului înlocuit (fără indemnizatie personala). O decizie revoluționară a fost luată la 11 martie 2003 la Curtea Constituțională a Federației Ruse, când Hotărârea nr. CAS 03-25 a desființat restricția privind salarizarea specialiștilor care înlocuiesc un manager absent, deoarece contravine Codului Muncii al Federației Ruse. .

Avand in vedere cat de vechi este documentul, va sfatuiesc sa folositi articolul 151 din Codul Muncii, care invita ambele parti sa se puna de acord asupra cuantumului platii suplimentare.

Un angajat sau angajator are dreptul de a rezilia din timp munca suplimentară prin avertizarea celeilalte părți în scris cu cel mult trei zile înainte (partea 4 a articolului 60.2 din Codul Muncii).

În practică, ordinul de atribuire a sarcinilor în timpul absenței unui specialist este inclus în ordinea prin care această absență este permisă, cum ar fi o vacanță sau o călătorie de afaceri, dar, desigur, cu excepția invalidității temporare sau din motive neclare. În acest caz, ambii angajați se familiarizează cu ordinul împotriva semnăturii. Vă rugăm să rețineți că în perioada de înlocuire este necesară încheierea unui acord cu specialistul care îndeplinește atribuțiile persoanei responsabile financiar absentă. răspundere financiară.

Exemplu

Despre combinarea pozițiilor

Comand: 1. Încredințează pentru perioada 01.04.2014 până la 12.04.2014 lui N.I Borisova, contabil bunuri și materiale. pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură) împreună cu munca determinată contract de munca, muncă suplimentară prin postul de „contabil OS” în vederea combinării posturilor.

2. În perioada de cumulare a posturilor de la 01.04.2014 la 12.04.2014, plătiți N.I. bonus lunar (taxa) pentru combinarea pozitiilor in valoare de 30%.

Motive: Acordul nr. __ la TD privind combinarea pozițiilor din 31 martie 2014.

Directorul general Melnikov N.M.

Angajații departamentului de resurse umane au uneori o întrebare: este necesar să se introducă informații în carnetul de muncă al angajatului că acesta a fost angajat pentru postul de specialist aflat în vacanță? Oficialii din Serviciul federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă, prin scrisoarea din 6 aprilie 2010 nr. 937-6-1, au explicat că termenul contractului de muncă se stabilește la încheierea acestuia și este indicat în contract, și nu se menționează termenul contractului de muncă. contractul se face in cartea de munca. Vă rugăm să rețineți dacă despre care vorbim despre manager, dacă îndeplinirea acestor atribuții este prevăzută în Descrierea postului un alt angajat (de exemplu, un adjunct), atunci nu este necesar nici un acord suplimentar.

Termeni diferiți

Condițiile de muncă ale unui angajat temporar în activitate sunt stabilite de către angajator cu acordul scris al angajatului (Partea 3 a articolului 60.2 din Codul muncii). Adică, se poate lucra suplimentar până când nevoia dispare sau însuși dependentul de muncă este „târât” de rude pentru a-și păstra sănătatea.

Totuși, pentru un transfer temporar interimar, transferul are o limită de timp: până la un an - în general, până la întoarcerea salariatului înlocuitor la locul de muncă - dacă acesta din urmă își păstrează o funcție în timpul absenței sale, în condițiile legii.

În această din urmă opțiune, sunt posibile unele frecări, inclusiv revendicări legale. Deoarece perioada de absență a specialistului necesar nu ar trebui să perturbe activitățile normale ale organizației, „gaura de personal” este remediată, iar întoarcerea angajatului după câteva luni și, eventual, ani, creează o problemă de personal, soluționarea care necesită nu inteligență și ingeniozitate, ci manifestarea înțeleptei prevederi a managerului pentru o muncă neîntreruptă și fără conflicte.

Dacă un contract pe durată determinată a fost încheiat cu un angajat pe durata atribuțiilor angajatului absent, atunci acesta încetează odată cu plecarea acestui specialist (articolul 79 din Codul muncii). Mai mult, acest lucru se poate întâmpla fie după trei ani, de exemplu, la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, fie în orice zi în care un coleg decide să-și întrerupă absența.

Pălăria lui Monomakh

Toți șefii, de la mic la mare, sunt și ei oameni, pleacă în vacanță, merg în călătorii de afaceri, se îmbolnăvesc și uneori chiar dau pe lume copii. Aceștia, la fel ca și ceilalți angajați, sunt supuși garanțiilor și obligațiilor prevăzute de Codul Muncii.

Nu trebuie să uităm că managerii au mai multă responsabilitate, iar a fi în vacanță nu este un motiv valabil pentru anularea unei amenzi administrative, așa cum au decis judecătorii din Ufa. La 4 aprilie 2013, Curtea Supremă a Republicii Bashkortostan, în dosarul nr. 44a-115/13, a refuzat să satisfacă plângerea directorului SRL împotriva deciziei arbitrilor, subliniind inconsecvența argumentului că la momentul primirea cererii oficial Directorul L. al Inspectoratului de Stat pentru Locuințe al Republicii Bashkortostan era în vacanță.

Delegarea unora dintre responsabilitățile unui manager, inclusiv dreptul de a semna anumite documente, trebuie să fie formalizată printr-o procură (clauza 4 a articolului 185.1 din Codul civil al Federației Ruse). Lipsa acestei lucrări poate fi motivul refuzului de a accepta plângerea judiciară. Spre exemplu, la 18 septembrie 2013, FAS-ul Sectorului Central, în dosarul nr. A14-16648/2012, a hotărât să restituie reclamantului recursul în casare împotriva deciziei Curții de Arbitraj. Regiunea Voronej din 6 februarie 2013 și decizia Curții a XIX-a de Arbitraj de Apel din data de 31 mai 2013 în dosarul nr. A14-16648/2012 din lipsa unui document care să confirme autoritatea celui care a semnat recursul în casare, certificat în mod corespunzător. .

Oricine a întâlnit audituri probabil a observat că auditorii sunt interesați de ale căror autografe se află pe documentele organizației în timpul absenței managerului.

Acest control poate proteja compania de pierderi financiare în litigiile juridice privind nerecunoașterea contractelor de afaceri semnate de o persoană neautorizată, de exemplu, un director adjunct ale cărui drepturi nu se bazează pe actul constitutiv și căruia nu i s-a acordat o împuternicire de avocat; sau șeful unei divizii separate (sucursală, reprezentanță) în numele unei persoane juridice, fără documentele de autorizare necesare prevăzute în reglementările privind divizarea și împuternicirea, sau peste aceste drepturi. Un exemplu de ordine corespunzătoare este dat mai jos.

Exemplu

Din cauza plecarii in vacanta

Comand: 1. Atribuiți sarcini temporare director general pentru directorul general adjunct M.S. Pugovkin De la 28.04.2014 la 08.05.2014 fara scutire de la munca principala.

2. Pregătiți și expediați către Pugovkin M.S. împuternicire pentru dreptul de a semna documente financiare, contabile și de raportare fiscală, pentru reprezentare în instanță sau organe fiscale.

3. Instalați Pugovkina M.S. plată suplimentară pentru îndeplinirea temporară a atribuțiilor de director general în valoare de 30.000 de ruble. pe lună.

Motiv: contract de muncă cu M.S Pugovkin, acord suplimentar la TD.

Director general Krasnovsky E.S.

Unii avocați propun să rezolve problemele legate de numirea „șefului interimar al organizației” la nivel acte constitutive pentru a evita consecinţele adverse ale executării necontrolate. În ceea ce privește semnătura, orice contracte și comenzi trebuie să fie vizate de o persoană reală, indicând numele complet, funcția „nativă” și temeiul autorității acestei persoane. Un astfel de sfat, din păcate, este doar un sfat, este dat Recomandări metodice privind elaborarea instrucțiunilor pentru munca de birou în autoritățile executive federale (aprobat prin Ordinul Arhivei Federale din 23 decembrie 2009 nr. 76) împreună cu GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă.”

Vă rugăm să rețineți că în vremea noastră, antreprenorii, controlorii și pur și simplu angajații sunt alfabetizați din punct de vedere juridic și, prin urmare, documentele cu bețe sau cârlige care indică faptul că cineva a semnat pentru altcineva va trebui să fie refăcut înainte de a semna.

Adesea, în întreprinderi, după concedierea unui angajat, postul acestuia rămâne vacant. Unii angajatori nu se grăbesc să ajusteze tabelul de personal și să excludă posturile vacante din acesta. În schimb, ei desemnează angajații actuali să îndeplinească sarcinile posturilor vacante. Cu toate acestea, o astfel de acțiune nu este în întregime legală.

Caracteristicile definițiilor

Un post vacant este un post vacant prevăzut în tabelul de personal, pentru care nu există salariat. Dacă un angajat lipsește din cauza unei boli sau a unei călătorii de afaceri, atunci el locul de munca este reţinut de el. Prin urmare, acesta nu mai este un post vacant. Executarea temporară a atribuțiilor care îi revin este reglementată de articolul 74 din Codul muncii.

Înlocuirea unui angajat absent

Potrivit legii, numirea unui angajat existent în funcția de angajat care se află în călătorie de afaceri, în vacanță, pentru tratament etc., este un transfer. Înlocuirea unui angajat absent se datorează nevoilor de producție. Legea permite transferul la un alt loc de muncă fără acordul angajatului.

Deoarece acesta nu este un post vacant, perioada de îndeplinire temporară a atribuțiilor pentru aceasta este strict limitată. Acesta nu poate depăși o lună pe parcursul unui an (calendar).

Dificultăți în practică

Ca și în cazul unui post vacant, îndeplinind atribuții pe plan local activitatea muncii un angajat temporar absent este posibil dacă sunt disponibile calificările corespunzătoare. Dacă înlocuirea unui angajat implică un nivel inferior, este necesar acordul scris al angajatului transferat.

Implementarea acestei reguli poate cauza unele probleme în practică. Cert este că Codul Muncii nu stabilește criterii de comparare a calificărilor diferitelor specialități, posturi și profesii. Aceasta înseamnă că angajatorul trebuie să dezvolte el însuși un astfel de sistem de evaluare. Desigur, toate criteriile trebuie formalizate și personalul trebuie să fie familiarizat cu ele.

Angajatorul trebuie să acționeze cu mare atenție, fără a încălca interesele și Toate deciziile trebuie luate exclusiv în cadrul legii. În caz contrar, poate apărea un conflict de muncă.

Combinaţie

Un angajat poate îndeplini simultan atribuții în funcția sa principală și poate înlocui un angajat absent. În astfel de cazuri se vorbește despre combinație. Trebuie avut în vedere faptul că angajatorul nu are dreptul de a transfera salariatul la un alt loc de muncă fără acordul acestuia și eliberarea din activitatea sa principală. Dacă un angajat dorește să combine responsabilitățile de muncă, el trebuie să dea permisiunea scrisă pentru a face acest lucru.

Plăți suplimentare

Un angajat care a fost de acord să se combine, în conformitate cu articolul 151 din Codul muncii, are dreptul la plăți suplimentare. Cuantumul plății suplimentare se stabilește prin acordul părților. Conform standardele actuale, plăți suplimentare pot fi primite de un adjunct cu normă întreagă al unui angajat care lipsește temporar de la serviciu.

Precizări ale Curții Supreme

Anterior, s-a aplicat o prevedere conform căreia cuantumul plății suplimentare se determina ca diferență între salariile oficiale ale salariaților dacă salariatul înlocuitor nu este asistent (adjunct) cu normă întreagă al absentului.

Cu toate acestea, prin decizia Colegiului Curții Supreme, această regulă a fost recunoscută ca încălcare a drepturilor de muncă ale salariaților. Ca urmare, asistenții cu normă întreagă (adjuncții), Ch. ingineri etc.

Nuanțe

În cazul în care postul de angajat absent este ocupat de un angajat cu eliberare din activitatea sa principală, acesta poate conta pe primirea unui salariu în valoare nu mai mică decât salariul mediu pe care l-a primit la locul de muncă.

Regulile generale de stabilire a salariului mediu sunt stabilite de Guvern prin Decretul nr. 213 din 2003.

Executarea sarcinilor pentru un post vacant

S-a spus deja mai sus că numirea unui angajat care să înlocuiască un angajat absent este un transfer. Această situație este posibilă dacă angajatul lipsește temporar, adică nu este concediat din întreprindere. Instanțele de judecată aderă la aceeași poziție.

În special, puteți acorda atenție Rezoluției Plenului Curții Supreme nr. 16 din 1992. Alineatul 12 din acest document oferă o interpretare a prevederilor articolului 26 din Codul Muncii al RSFSR. În ciuda faptului că acest Cod nu a fost în vigoare de mult timp, multe dintre regulile sale pot fi aplicate astăzi. Mai mult, formularea articolelor 26 din Codul muncii și 74 din Codul muncii în partea care reglementează transferul unui salariat la locul unui salariat temporar absent la inițiativa angajatorului este aceeași. În consecință, nu există nicio îndoială că autoritățile judiciare, atunci când iau în considerare litigii de munca va avea în vedere explicațiile date în Rezoluția menționată.

Alineatul 12 al documentului prevede că îndeplinirea atribuțiilor pentru un post vacant în perioada anumită perioadă posibil cu acordul scris al angajatului. De aici rezultă că, de fapt, Curtea Supremă a introdus aspect nou transferurile de angajați la alte locuri de muncă. Între timp, conform legislației muncii, nu este permisă îndeplinirea sarcinilor de serviciu într-un post vacant. În consecință, prevederea prezentă în Rezoluția Plenului nu poate fi aplicată.

Cele de mai sus înseamnă că ordinul de îndeplinire a atribuțiilor pentru un post vacant poate fi considerat invalid. Documentul local trebuie să utilizeze o formulare complet diferită. Mulți lideri, profitând de ignoranța cetățenilor și de analfabetismul lor juridic, emit ordine în mod evident ilegale. De reținut că orice decizie a angajatorului poate fi contestată.

Întrebări despre sincronizare

Mulți cetățeni ignoranți sunt interesați de ce perioadă de îndeplinire a atribuțiilor pentru un post vacant poate fi stabilită prin ordin al managerului? Codul Muncii nu spune nimic despre asta. Nu sunt precizari in legislatia muncii deoarece aceasta forma de transfer de angajat nu este deloc prevazuta. În consecință, nu este în întregime corect să vorbim despre vreo perioadă (inclusiv continuă) de îndeplinire a atribuțiilor pentru un post vacant. În astfel de cazuri, angajatul trebuie considerat ca fiind transferat definitiv. Acest lucru, la rândul său, necesită acordul angajatului. Să ne întoarcem la explicațiile Curții Supreme.

Rezoluția nr. 16 prevede că dacă un angajator a transferat un angajat fără acordul acestuia, iar acesta, la rândul său, a început să lucreze voluntar, atunci această acțiune poate fi recunoscută ca legală. Prin urmare, salariatul va fi considerat ocupand functia din prima zi de transfer.

Stabilirea unui termen specific pentru îndeplinirea atribuțiilor pentru un post vacant nu are semnificație juridică pentru reglementarea raporturilor de muncă. O astfel de numire temporară a unui angajat trebuie luată în considerare transfer permanentîn alt loc (dacă există acordul acestuia) în conformitate cu articolul 72 din Codul muncii.

Concluzii

Faptul îndeplinirii voluntare a atribuțiilor unui post deschis transformă interacțiunea dintre angajator și angajat încă din prima zi de numire. În consecință, postul în sine încetează să mai fie vacant.

Înregistrare

Atunci când un angajat este numit într-un post vacant, se aplică procedura standard de angajare sau transfer. În primul caz, candidatul oferă totul documentele necesare, scrie o declarație. Angajatorul și cetățeanul încheie un acord.

Înainte de a semna, candidatul trebuie să citească cu atenție conținutul documentului. Cert este că unii angajatori folosesc un limbaj incorect. Semnarea contractului înseamnă acord voluntar cu termenii de angajare.

Adesea, angajatorii profită de analfabetismul juridic al angajaților și îi numesc să acționeze în posturi vacante. Și angajații, la rândul lor, sunt de acord cu acest lucru. În practică, se dovedește că angajații își fac atât munca lor, cât și cea a altora. Remunerarea, la rândul său, de regulă, în astfel de cazuri nu corespunde volumului activității de muncă. Este destul de dificil să contestați astfel de situații, deoarece angajatorii iau consimțământul scris de la angajați. Renunțarea este adesea singura opțiune.

Cu toate acestea, în cazul în care apar astfel de situații contradictorii, este recomandabil să contactați inspectoratul de muncă.

În esență, angajatul poate refuza să îndeplinească sarcini suplimentare. Pentru a face acest lucru, el trebuie să contacteze direct angajatorul și să scrie o declarație.

Merită spus că mulți angajați sunt în mod conștient de acord cu propunerea angajatorului. Acest lucru este de obicei asociat cu promisiunile angajatorului de a plăti o remunerație ridicată. Dar, în realitate, angajatul nu primește întotdeauna suma așteptată. În astfel de situații încep problemele. Pe de o parte, acțiunile angajatorului sunt ilegale, pe de altă parte, angajatul însuși a fost de acord cu condițiile.

Concluzie

Pentru a evita orice probleme, angajații trebuie să citească cu atenție documentele emise de angajator. Dacă nu sunteți sigur de legalitatea anumitor condiții, este recomandabil să consultați un avocat independent. Necunoașterea legii duce adesea la consecințe foarte negative.

Ordinele angajatorului trebuie să utilizeze numai limba prevăzută de standardele de muncă. În Codul Muncii, este interzisă numirea unui salariat într-un post vacant. Dacă are loc, ar trebui să fie recunoscut ca un transfer la muncă permanentă. În consecință, postul nu va mai fi vacant și este imposibil să angajezi o altă persoană pentru aceasta.

Numirea unui angajat ca acționând pentru o anumită funcție este permisă dacă angajatul corespunzător lipsește din orice motiv, dar rămâne în personalul companiei.

În orice companie, angajații pleacă în vacanță, merg în călătorii de afaceri și se îmbolnăvesc. O persoană înlocuitoare este de obicei numită pentru a îndeplini funcțiile unui angajat temporar absent. În același timp, el nu este scutit de propria muncă și, în practică, primește adesea o funcție cu prefixul „I.O.” fără taxe suplimentare. Din punct de vedere al legii, aceasta poate fi considerată muncă forțată, prin urmare trebuie întocmit un ordin de îndeplinire temporară a atribuțiilor de serviciu cu respectarea procedurii prescrise.

Ce este VRIO?

Îndeplinirea sarcinilor de către un angajat pentru el însuși și „pentru acel tip” poate fi oficializată în trei moduri:

job intern part-time;
extinderea domeniului de activitate;
înlocuire temporară (articolul 60.2 partea 2 din Codul muncii al Federației Ruse).

Daca vorbim de inlocuirea unei persoane care lipseste temporar de la locul de munca dintr-un motiv sau altul, este corect sa il folosesti pe acesta din urma. Cum este diferit de restul?

Combinația internă este considerată muncă suplimentară prestată de un angajat în altă funcție, atât în timpul zilei principale de lucru, cât și în afara acesteia. De exemplu, un secretar poate „luna” ca ofițer de personal, un manager de aprovizionare ca paznic, dacă aceste unități sunt prevăzute în programul de personal și sunt încă disponibile.

Extinderea domeniului de aplicare și a zonelor de servicii presupune ca o persoană să îndeplinească atribuții în funcția sa, dar peste norma stabilită prin contractul de muncă. Așa fac profesorii când își fac ore suplimentare la 1,5 – 2 ori mai mult; poștași și portar care deservesc mai multe zone deodată etc.

Executarea temporară a atribuțiilor nu prevede înlocuirea unui post vacant cu un angajat actual. Un salariat interimar este numit numai în cazurile în care salariatul principal este absent de la locul de muncă. O situație tipică: în timp ce directorul este în vacanță, cineva trebuie să-i preia funcțiile. Un adjunct, șef de divizie, contabil șef sau orice alt angajat inclus în ordinul de a îndeplini temporar atribuțiile de director general se poate ocupa de afaceri curente, rezolva probleme și semnează acte.

Şefii de departamente îşi lasă subordonaţii „sub supravegherea” unuia dintre specialişti, care, prin ordin, este învestit cu funcţii şi atribuţii de conducere. Asigurați-vă că atribuiți îndeplinirea atribuțiilor unuia dintre personal, dacă contabilul-șef a plecat în concediu sau concediu medical, altor angajați responsabili, a căror absență trebuie compensată pentru funcționarea normală a companiei.

Totodată, deputatul continuă să își îndeplinească în totalitate principalele atribuții. Dacă „scaunul șefului” cere ca angajatul să fie îndepărtat din propriile sale afaceri, atunci aceasta nu mai este o funcție executivă, ci un transfer cu drepturi depline, deși temporar, într-o altă poziție.

Cum să aplici pentru un înlocuitor temporar?

Pentru a oficializa îndeplinirea temporară a atribuțiilor, este prevăzută o anumită procedură:

Obține acordul potențialului deputat. Puteți atribui muncă și responsabilitate suplimentară unui angajat numai cu acordul acestuia. Mai mult, un „da” verbal în acest caz nu este suficient; De obicei, aceasta este fie o declarație din partea angajatului însuși („Vă rugăm să mă numiți ca acționar...”) sau o propunere scrisă din partea angajatorului, în care acesta stabilește termenii și condițiile înlocuirii. Forma acestui document nu contează și poate fi arbitrară.
Determinați valoarea plății suplimentare pentru îndeplinirea sarcinilor. Orice muncă trebuie plătită, iar înlocuirea temporară a unui coleg nu face excepție. În multe cazuri, ACT nu poate conta pe bani suplimentari. De exemplu, pentru directorii adjuncți, conducerea în absența șefului este o responsabilitate directă. Contabilul senior rămâne de obicei la conducerea șefului în timp ce acesta este plecat, fără plăți suplimentare. Acest lucru este logic atunci când obligația de a înlocui temporar angajații cu funcționalitate similară este stabilită în contractul de muncă sau în fișa postului angajatului. În alte situații, înlocuirea este considerată muncă neprevăzută contract de munca. Cuantumul plății suplimentare nu este reglementat de lege și se stabilește la latitudinea angajatorului de comun acord cu salariatul: o sumă fixă, o creștere procentuală a salariului etc.
Semnează un acord suplimentar cu angajatul. La primirea consimțământului deputatului, se stabilește remunerația, condițiile trebuie asigurate printr-un acord suplimentar la DT în 2 exemplare. În document specificăm: funcția pentru care vor fi îndeplinite sarcinile, conținutul și domeniul de activitate, momentul înlocuirii, suma plății suplimentare. În cazul în care angajatul absent este în vacanță sau într-o călătorie de afaceri, perioada de înlocuire se ia din comenzile de personal relevante. În cazurile în care nu se cunoaște data întoarcerii sale (concediu medical, concediu de maternitate), contractul suplimentar rămâne nedeterminat: până la intrarea salariatului principal la locul de muncă.
Emiteți un ordin către ACT și familiarizați angajatul cu acesta împotriva semnăturii sale.

Cum se întocmește un ordin de îndeplinire temporară a sarcinilor?

În baza anexei la contractul de muncă semnat cu salariatul este necesară întocmirea unui ordin de angajare temporară.

Un exemplu de comandă pentru îndeplinirea temporară a sarcinilor trebuie să conțină:

Numele complet, funcția, unitatea structurală și alte informații despre angajatul desemnat de organul executiv;
motivul înlocuirii, funcția, numele complet al persoanei temporar absente;
un indiciu că adjunctul nu este eliberat din funcția sa principală;
data de începere a înlocuirii;
data exactă de încheiere sau altă indicație a perioadei;
valoarea suprataxelor;
baza pentru emiterea comenzii (acord adițional, declarația angajatului).

Restul formularului de document este gratuit. Textul poate conține altele informatiile necesare. De exemplu, un ordin de îndeplinire temporară a atribuțiilor unui contabil șef ar trebui să ofere înlocuitorului dreptul de a semna documente financiare.

Înlocuirea contabilului șef și a șefului companiei se formalizează prin ordin chiar și în cazul unei absențe de o zi, întrucât aceste persoane poartă întreaga responsabilitate pentru activitățile organizației. Directorul poate fi numit personal de către directorul însuși, iar dacă acest lucru nu este posibil, de către organul de conducere (adunarea generală a participanților SRL). Comenzile pentru activitate temporară se înregistrează în jurnalul de comenzi pt personalși sunt păstrate timp de 75 de ani.

Datele conform cărora salariatul a fost temporar lucrător independent fără a-și părăsi funcția nu sunt înscrise în carnetul de muncă, dar pot fi înregistrate în cardul personal T-2.

În cazul în care un angajat înlocuiește o persoană care este MOL, este necesar să se încheie un acord cu acesta privind responsabilitatea financiară deplină. Executarea temporară a atribuțiilor de serviciu poate fi încetată anticipat, fie la inițiativa angajatorului, fie la solicitarea salariatului - este suficient să anunțați cealaltă parte cu 3 zile înainte.

Este ilegală atribuirea de responsabilități unui angajat dincolo de funcționalitatea specificată în contractul de muncă fără acordul, documentația și plata suplimentară a acestuia. Angajatorii care obligă personalul să preia munca unor colegi absenți temporar pot fi supuși răspunderii administrative. Șeful unei companii, în calitate de funcționar, este pedepsit cu o amendă de la 1 la 5 mii de ruble (Codul administrativ, articolul 5.27).

Și completați actele? Care sunt aceste concepte, ce înseamnă ele? Care este diferența dintre un regizor actoric și un regizor actoric? Acestea și alte întrebări vor primi răspuns în articol.

Ce este vrio?

Destul de des există situații în care șeful unei organizații pleacă în vacanță și își transferă responsabilitățile unuia dintre angajați. Apare întrebarea: cum să aranjați totul corect și corect? Ideea este că Codul Muncii Federația Rusă nu conține un limbaj clar cu privire la înlocuirea temporară a funcției interioare. Pentru început, merită să înțelegeți ce este un interimar.

Interimar - este ca „temporar interimar este o muncă suplimentară care va fi efectuată de un angajat al organizației cu acordul său oficial. De regulă, este un ordin în care angajatul își lasă semnătura angajatului nu trebuie să iasă în afara zilei de lucru. Acest lucru este reglementat și de Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, angajatul primește un post temporar. salariile- funcţia sa principală şi pentru funcţia sa actuală.

Ce este eu. O.?

I. o. - Aceasta este persoana care îndeplinește sarcinile. Poate fi orice angajat al organizației. El este numit în conformitate cu acordul. De regulă, poziţia şi. O. ocupate de persoane capabile să îndeplinească în mod optim și eficient îndatoririle superiorilor lor. I. o. persoane precum adjunct, asistent superior etc. devin

Creați o poziție și... O. posibil în mai multe moduri. Iată două opțiuni principale:

O comandă pentru o întreprindere când, de regulă, nu există un post vacant. De fapt, șefii se numesc singuri și... O.
Ordin după o adunare a directorilor sau o adunare generală. Această situație este posibilă atunci când există un post vacant. În acest caz, decizia de numire a unui candidat pentru postul de director trebuie luată cu exact o lună înainte.

Actorie și i. o.: diferenţe principale

În cele din urmă, merită luată în considerare una dintre cele mai importante întrebări: care este diferența dintre interimar și IO? Diferențierea acestor două concepte este precizată în articolele 151 și 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adevărat, prevederile acestor două articole nu sunt foarte bine rafinate în practică, motiv pentru care apar adesea probleme.

După cum sa menționat mai sus, principala diferență dintre cele două concepte luate în considerare este modul în care sunt îndeplinite sarcinile. Deci, dacă actorul este o persoană care înlocuiește șeful, atunci așa este. O. - aceasta este o persoană care îndeplinește pe deplin toate funcțiile de conducere care i-au fost atribuite până la un anumit punct. În același timp. O. poate să ia locul șefului în viitor. Actoria nu are o asemenea oportunitate.

Desigur, există multe alte puncte care indică diferențe între concepte. Ele sunt, desigur, reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Care sunt aceste momente? Acest lucru va fi discutat în continuare.

Diferențe suplimentare între și. O. și actorie

Adesea, cele două concepte luate în considerare sunt poziționate ca sinonime. Acest lucru, desigur, este complet greșit. Probabil că merită să luăm în considerare mai detaliat diferențele dintre interim și IO. Care este diferența dintre acești doi termeni?

Responsabilitati. I. o. - un chip care, de fapt, se traduce complet nou loc de muncă. Între timp, o persoană care acționează temporar (acționează) își poate combina funcțiile de supraveghere cu funcția sa principală.
Interval de timp. Un interimar este o persoană care îndeplinește sarcini exact până când șeful organizației revine. Față și O. este obligat sa ocupe functia de manager exact pana la gasirea unei persoane care sa ia in sfarsit locul sefului. De multe ori, de asemenea. O. el însuși devine lider după ceva timp.
Loc liber. Actoria este o numire temporară în absența șefului etc. O. - când nu există deloc lider.

Deci diferența dintre și. O. iar interimarul nu este atât de grozav. Totul este o chestiune de formalități pt umplere corectă documente.

Când să folosiți vrio și i. O.

Pozițiile în cauză nu sunt întotdeauna folosite. Există anumite cerințe conform cărora sunt numite persoane care acționează în calitate de persoane interioare. O. Merită să aruncați o privire mai atentă la momentul exact în care acești termeni trebuie folosiți.

Executarea temporară a atribuțiilor se aplică atunci când șeful:

bolnav;
a plecat în vacanță;
temporar în imposibilitatea de a-și îndeplini atribuțiile oficiale.

Îndeplinirea atribuțiilor se aplică atunci când:

postul de manager este vacant și se efectuează căutarea unei persoane care să ocupe acest post;
Poziția unui manager este electivă și de ceva timp o anumită persoană trebuie să lucreze ca director executiv. O.

Probabil, pot exista și alte situații în conformitate cu care anumite persoane sunt numite în funcții etc. O. sau interimar. Cu toate acestea, toate punctele de mai sus sunt precizate în Codul Muncii al Federației Ruse, motiv pentru care merită menționate.

Înregistrarea corectă a certificatelor și documentelor temporare. O.

Problemele cu conceptele luate în considerare apar adesea din cauza prezentării lor incorecte. Angajații diferitelor organizații nu înțeleg pe deplin cum să completeze exact formularele și. O. și actorie Cum se redactează și se execută corect documentele pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu? Răspunsul la această întrebare va fi dat mai jos.

De fapt, este destul de simplu. În primul rând, totul depinde de cine este exact persoana ale cărei atribuții trebuie îndeplinite. Dacă acesta este, de exemplu, directorul general, atunci este scris astfel: „Director general interimar (semnat în continuare) I. I. Ivanov”. Același lucru, dar cu înregistrarea corespunzătoare, dacă sunt ocupate funcțiile de șef, rector etc.

Un exemplu poate fi văzut în fotografia de mai jos.

Dacă documentul este adresat unei persoane străine, atunci „acționează” și „acționează”. trebuie înlocuite cu denumiri adecvate. În engleză va arăta astfel:

Interimar - Director General interimar;
Şi. O. - Director general interimar.

Astfel, întrebarea este cum se scrie vrio și i. Oh, se dovedește a fi destul de simplu.

Problemă cu înregistrarea certificatului temporar

Șeful pleacă în vacanță și este numit în funcție. Dar deodată liderul se întoarce brusc. S-ar părea că nu se întâmplă nimic groaznic. Activitățile întreprinderii nu sunt paralizate sau încetate. Dar dintr-o dată se dovedește că, deși directorul interimar a fost numit, directorul însuși este în întregime dependent de adunarea generală. Ce să faci cu fața interimarului? Care este lucrul corect de făcut? La urma urmei, acest lucru se întâmplă, corectarea unei astfel de situații poate fi făcută numai în cadrul întreprinderii. Cu toate acestea, un lucru demn de luat în considerare punct important: Carta organizației trebuie să stipuleze că un ofițer interimar trebuie să fie numit cu acordul întregii adunări generale, și nu doar al directorului.

În caz contrar, nu ar trebui să existe probleme. Este de remarcat faptul că jenele cu interimare apar mult mai rar decât cu cele cu actorie. O. Acest lucru se datorează în principal faptului că îndeplinirea temporară a atribuțiilor unei persoane nu înseamnă încetarea activităților managerului însuși.

Probleme cu înregistrarea etc. O.

Adesea apare următoarea situație: directorul este demis sau demis din funcție, este numită o persoană și. O. După ceva timp, se dovedește că directorul a fost repus sau nu a fost niciodată concediat. Ce să faci în această situație? În acest caz, va trebui să repetați din nou întreaga procedură. Trebuie să luați formularul (P14001) și să mergeți cu el la biroul notarial. După aceasta, trebuie să înregistrați toate modificările care au avut loc la bancă și la biroul fiscal. Se pare că nu pare să se întâmple nimic deosebit de groaznic. Dar, desigur, va trebui să suferi ceva timp cu actele.

Următoarea situație jenantă care poate apărea este sfârșitul termenelor limită și... o., când încă nu a fost găsită o persoană care să-l înlocuiască pe șeful. În principiu, nu este nimic teribil într-un astfel de incident. Atât băncile cât și inspectoratele fiscale fac compromisuri calme cu organizația, fiind de acord să prelungească toate termenele necesare. Cu toate acestea, ar trebui să numiți întotdeauna o persoană în funcția de manager în timp util.