Nu sunt incluse în forța de muncă. Resursele de muncă ca categorie socio-economică

Resursele de muncă reprezintă o parte a populației care, datorită combinației de abilități fizice, cunoștințe speciale și experiență, poate participa la crearea de bogăție materială sau de muncă în sectorul serviciilor.

Criterii de selecție din totalul populației resurselor de muncă sunt limitele vârstei de muncă, care sunt stabilite de stat și de care depind ordinea socială, speranța de viață a oamenilor, alți factori socio-economici și din actele guvernamentale oficiale adoptate în acest sens. În SUA, de exemplu, limita inferioară a vârstei de muncă pentru băieți și fete este considerată a fi 14 ani, limita superioară pentru bărbați este de 65 de ani și femei este de 63 de ani. În Republica Belarus, vârsta de muncă pentru bărbați este de la 16 la 60 de ani, pentru femei - de la 16 la 55 de ani.

Forța de muncă include:

populație în vârstă de muncă în vârstă de muncă;

adolescenți care lucrează (până la 16 ani);

populația peste vârsta de muncă care participă la producția socială.

Populația în vârstă de muncă include persoanele în vârstă de muncă, cu excepția persoanelor cu handicap nemuncă din grupele I și II, precum și persoanele care s-au pensionat în condiții preferențiale mai devreme decât cele stabilite în procedura generala vârsta de muncă.

În funcţie de atitudinea faţă de activitatea munciiÎn componența resurselor de muncă se disting următoarele categorii:

angajat în producția publică; liber profesionist; cei care studiază cu jumătate de normă; cei angajați în agricultura filială casnică și personală; personalului militar.

Resursele de muncă sunt cantitative şi caracteristici de calitate. Primele includ indicatori de mărime și compoziție (vârstă, sex, grupuri sociale etc.); la al doilea -

indicatori ai nivelului de studii, structurii calificării profesionale etc.

Structura pe vârstă a resurselor de muncă presupune identificarea următoarelor grupe principale de vârstă: tineri cu vârsta cuprinsă între 16-29 ani; persoane de la 30 la 49 de ani; chipuri vârsta pre-pensionare(bărbați 50-59 ani, femei 50-54 ani); persoane aflate la vârsta de pensionare (bărbați de 60 de ani și peste, femei de 55 de ani și mai mult). Uneori, intervale de vârstă de 10 ani sunt folosite pentru a dezvălui structura de vârstă. Activitatea de muncă este considerată a fi mai mare, cu cât este mai mare ponderea populaţiei în vârstă de muncă este ocupată de persoane cu vârsta cuprinsă între 20-49 de ani şi cu atât este mai mare proporţia bărbaţilor.

Structura de gen a forței de muncă este caracterizată de raportul dintre numărul de bărbați și femei din componența sa. Este determinată, de regulă, de populația în vârstă de muncă - principala sursă de resurse de muncă. În Republica Belarus, de exemplu, greutate specifică bărbații reprezintă 47%, femeile - 53%. Acest raport este considerat normal pentru țările dezvoltate economic.

Pentru a caracteriza resursele de muncă după nivelul de studii se folosesc următorii indicatori cei mai importanți: nivelul general, special și studii superioare; nivelul de educație pe grupe sociale.

Pe nivel de studii, raportul dintre numărul de resurse de muncă cu studii superioare, gimnaziale de specialitate, gimnaziale și gimnazială incompletă se determină indiferent de munca prestată sau de funcția ocupată.

Raportul lucrătorilor după tipul de activitate și nivelul de calificare caracterizează structura profesională și de calificare a resurselor de muncă. Profesiile sunt determinate de natura și conținutul muncii, de specificul și condițiile de funcționare ale sectoarelor individuale ale economiei. În cadrul profesiilor generale se disting specialități. În funcție de complexitatea muncii, se disting muncitorii înalt calificați, calificați și necalificați.

La determinarea raportului resurselor de muncă pe categorii de personal se iau în considerare lucrătorii și angajații, inclusiv managerii, specialiștii etc.

Cunoașterea structurii resurselor de muncă este necesară pentru a determina direcțiile acestora utilizare eficientă.

Baza formării resurselor de muncă este reproducerea populației, care se realizează printr-o schimbare de generații ca urmare a nașterii și morții oamenilor, adică.

Odată cu creșterea natalității și a speranței de viață, va avea loc o creștere a populației și, în consecință, a forței de muncă. Republica Belarus, de exemplu, aparține grupului de țări cu natalitate extrem de scăzută. ÎN ultimii ani Sunt 14,5-17,3 nașteri la 1000 de oameni. Există o creștere a mortalității și o scădere a speranței de viață. Dacă această situație continuă, populația și resursele de muncă vor scădea.

Migrația populației este importantă în formarea resurselor de muncă, ducând la redistribuirea acestora între teritorii și industrii economie nationala si tipuri de activitati. Cu toate acestea, evaluarea mobilității teritoriale a populației pentru dezvoltarea economică ambiguă și, mai ales, când dimensiunea și direcția sa nu corespund nevoilor economiei naționale. Acest lucru ar putea duce la o ofertă excesivă de forță de muncă în unele zone. zonele populate sau lipsei lor în altele, ceea ce în ambele cazuri este un fenomen negativ.

Toate datele despre migrație sunt utilizate pentru a determina mărimea exactă a populației din țară și regiuni, pentru a calcula indicatorii aferenți populației și resurselor de muncă. Astfel, mărimea și componența resurselor de muncă sunt determinate de factori demografici (mărimea populației, structura ei de gen și vârstă etc.) și de procesele de migrație.

Repartizarea resurselor de muncă se realizează în principal pe baza potenţialului economic existent în regiuni. Pe măsură ce volumul muncii se modifică și structura economiei naționale se modifică, se modifică și nevoia de resurse de muncă.

Pentru societate, opțiunea optimă este atunci când toate resursele de muncă sunt utilizate pe deplin. Cu toate acestea, într-o economie de piață, această condiție este îndeplinită extrem de rar, chiar și în acele țări în care există o nevoie crescută de forță de muncă. Există multe motive pentru aceasta, inclusiv cele obiective. În primul rând, aceasta este o reducere a numărului de muncitori și angajați în același timp cu îmbunătățirea structurii producției, concediere din cauza nemulțumirii unor lucrători față de condițiile de muncă, căutarea unui nou loc de muncă, caracterul ciclic al dezvoltării economice, influența sezonalitate etc. Prin urmare, în condiții reale, nu toată populația aptă de muncă este angajată în muncă utilă social. Cea mai importantă sarcină în planificarea dezvoltării economice este evitarea surplusului de muncă excesiv și, în același timp, asigurarea funcționării pieței muncii pentru a o utiliza mai eficient. Creșterea ponderii populației ocupate în vârstă de muncă asistență socială, oferirea unor astfel de oportunități persoanelor în vârstă de pensionare și adolescenților îmbunătățește situația socio-economică. Dacă este necesar, se ia în considerare și piața externă a muncii, mai ales în perioade de criză și alte situații nefavorabile din interiorul țărilor.

ÎN conditii moderne O problemă importantă este problema șomajului. Șomajul este un fenomen socio-economic, care se exprimă prin faptul că o anumită parte a populației în vârstă de muncă nu își poate realiza potențialul de muncă.

Prin definiție Organizație internațională Muncii (ILO) și Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE), șomeri includ persoane care sunt capabile și dispuse să muncească și sunt în căutare activă de muncă.

În Belarus, de exemplu, rata șomajului în 2000 era de 2%. În același timp, ponderea șomajului ascuns este mare. 11.2.

Resurse de muncă - aceasta este o parte a populației care, datorită combinației de abilități fizice, cunoștințe speciale și experiență, poate participa la crearea bogăției materiale sau
munca in sectorul serviciilor.

Criteriile de alocare a resurselor de muncă din partea populației sunt limitele vârstei de muncă, care sunt stabilite de stat și depind de sistemul social, de speranța de viață a oamenilor, de alți factori sociali și economici și de reglementările oficiale ale statului adoptate în acest sens. . În Republica Belarus, vârsta de muncă pentru bărbați este de la 16 la 60 de ani, pentru femei - de la 16 la 55 de ani.

Forța de muncă include:- populația activă în vârstă de muncă; - adolescenți care lucrează (până la 16 ani); - populația mai în vârstă decât vârsta activă, care participă la producția socială.

Populația activă include persoane la vârsta de muncă, cu excepția persoanelor cu handicap nemuncă din grupele I și II, precum și a persoanelor care s-au pensionat în condiții preferențiale înainte de vârsta de muncă stabilită în general.

Ca parte a resurselor de muncă se disting următoarele categorii:- angajat in productia publica; - desfășoară activități independente; - cei care studiază cu jumătate de normă; - angajat în agricultura filială casnică și personală; - personalul militar.

Resursele de muncă au caracteristici cantitative și calitative. Primele includ indicatori de mărime și compoziție (vârstă, sex, grupuri sociale etc.); al doilea include indicatori ai nivelului de educație, a structurii calificării profesionale etc.

Grupe de vârstă: tineretul de 16-29 ani; persoane de la 30 la 49 de ani; persoane de vârstă pre-pensionare (bărbați 50-59 ani, femei 50-54 ani); persoane aflate la vârsta de pensionare (bărbați de 60 de ani și peste, femei de 55 de ani și mai mult).

Structura sexuală a travaliului. resursele se caracterizează prin raportul dintre bărbați și femei. Determinată de populația în vârstă de muncă. În Republica Belarus proporția de bărbați este de 47 %, femei - 53%. Acest raport este considerat normal pentru economia țărilor dezvoltate.

După nivelul de studii: nivel general, special și superior; de grupuri sociale.

La determinarea raportului resurselor de muncă pe categorii de personal se iau în considerare lucrătorii și angajații, inclusiv managerii, specialiștii etc.

Baza formării resurselor de muncă este reproducerea populației, care se realizează printr-o schimbare de generații ca urmare a nașterii și morții oamenilor, adică. Odată cu creșterea natalității și a speranței de viață, va avea loc o creștere a populației și, în consecință, a forței de muncă. Republica Belarus aparține grupului de țări cu o natalitate extrem de scăzută, cu 14,5-17,3 nașteri la 1000 de persoane.

Migrația populației este importantă în formarea resurselor de muncă.

Problemă importantă asta e somaj. Şomaj – un fenomen social-economic, exprimat prin faptul că o anumită parte a populației în vârstă de muncă nu își poate realiza potențialul de muncă.

Conform definiției Organizației Internaționale a Muncii (OIM) și Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE), șomerii sunt persoane care sunt capabile și dispuse să muncească și își caută activ un loc de muncă.

În Republica Belarus, rata șomajului în 2000 a fost de 2%. În același timp, ponderea șomajului ascuns este mare.

Resursele de muncă reprezintă partea populației care are dezvoltare fizică, abilități mentale și cunoștințe care fac posibilă munca. Forța de muncă include atât populația în vârstă de muncă (cu excepția persoanelor cu dizabilități care nu lucrează din muncă, război, copilărie și a persoanelor în vârstă de muncă nemuncă care beneficiază de pensii pentru limită de vârstă în condiții preferențiale), cât și a celor mai în vârstă. și mai tânăr decât vârsta de muncă, angajat în procesul de muncă.

Populația activă în vârstă de muncă joacă un rol decisiv în forța de muncă.

Populația în vârstă de muncă este un ansamblu de persoane, în principal de vârstă activă (de muncă), care, conform datelor lor psihofizice, sunt capabile să participe la procesul de muncă.

Legislație Federația Rusă a fost stabilit următorul interval de vârstă de muncă; pentru bărbați - de la 16 la 59 de ani, pentru femei - de la 16 la 54 de ani.

În orice societate, populația activă este formată din două grupuri: populația activă economic și populația inactivă economic.

Populația activă economic este partea populației angajată în activități de muncă care generează venituri.

Există o distincție între capacitatea de muncă generală și cea profesională. Capacitatea generală de muncă presupune că o persoană are date fizice, psihofizice, de vârstă și alte date care determină capacitatea de a efectua o muncă care nu necesită pregătire specială, adică capacitatea de a efectua muncă necalificată.

Capacitatea de muncă profesională este capacitatea de a efectua un anumit tip de muncă care necesită o pregătire specială, adică abilitatea de a efectua o muncă calificată.

Aspecte importante compoziție de calitate resursele de muncă sunt de nivel educaţional şi excelență profesională. Un rol deosebit în problema resurselor de muncă îl au schimbările în mișcarea naturală a populației, mortalitatea și natalitatea. Asemenea loc importantÎn caracteristicile resurselor de muncă se ia în considerare raportul populaţiei pe sexe.

Piața muncii. Cea mai importantă sferă a economiei, piața muncii, conform principiilor sale de bază de funcționare, este o piață de un fel aparte. Depinde în mare măsură de piața de capital, mijloace de producție, bunuri de consum etc. Autoritățile de reglementare de pe piața muncii, pe lângă factorii macro și microeconomici, servesc și ca factori socio-psihologici.

Într-un mediu reglementat economie de piata Piața muncii include următoarele elemente și sisteme:
> cadru legal care reflectă principiile de bază politici publiceîn domeniul salarizării, muncii și relațiilor social-de muncă;
> sistem de stat reducerea ocupării forței de muncă și a șomajului;
> sistem de instruire a personalului;
> sistemul de angajare;
> sistemul contractual;
> sistemul de recalificare și recalificare a personalului; > bursele de muncă; fond de ocupare.

Pe piaţa muncii, cererea şi oferta se opun. În timpul acestei confruntări, au loc următoarele:
> evaluarea fortei de munca;
> stabilirea condițiilor de angajare, inclusiv salariul
salariu, conditii de munca;
> evaluarea oportunităților educaționale; > explorarea posibilității crestere profesionala;
> luarea în considerare a siguranței locului de muncă;
> studiul migrației forței de muncă, precum și al nevoilor umane în domeniul relațiilor de muncă și domenii conexe.

În condițiile pieței, este dificil și aproape imposibil să se realizeze un echilibru între cererea și oferta de muncă. În cele mai multe cazuri, există un surplus de forță de muncă și un deficit de locuri de muncă necesare pentru o structură rațională a forței de muncă. Astfel, unele specialități în construcții se caracterizează printr-o ofertă crescută de forță de muncă și cerere limitată pentru aceasta. O sarcină de importanță națională, scopul managementului resurselor de muncă este dorința de a echilibra numărul de locuri de muncă și forța de muncă. Acesta este scopul politicii statului de ocupare a forței de muncă.

În conformitate cu Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”, angajarea este activitatea cetățenilor legată de satisfacerea nevoilor personale și sociale, care nu contravine legislației Federației Ruse și, după cum o regulă, le aduce câștiguri și venituri din muncă. Angajarea poate fi full-time, part-time, part-time și ascunsă.

Toți cetățenii care nu sunt recunoscuți ca cetățeni salariați în conformitate cu prezenta lege pot fi încadrați legal ca populație șomeră. La rândul său, din populația șomeră putem distinge o categorie numită șomeri.

În literatura economică se disting următoarele tipuri de șomaj:
> frecare;
> tehnologic;
> structurale;
> stagnant (voluntar);
> regionale.

Alături de această gradare, există o caracteristică a șomajului pe vârstă (șomaj în rândul tinerilor), sex (șomaj feminin), precum și caracteristici educaționale sau profesionale.

Din mai multe motive obiective, multe persoane își schimbă locul de reședință în cursul vieții și își schimbă locul de muncă. Această mișcare se numește migrație.

Creșterea șomajului și diferența de niveluri de dezvoltare între țări determină legătura strânsă a migrației cu problema ocupării resurselor de muncă. În țările CSI, intensificarea proceselor de migrație se datorează, în plus, și consecințelor politice și socio-economice ale lichidării URSS și scăderii în continuare a nivelului de trai în statele nou formate.

Economiștii străini împart migrația în trei tipuri: spontană, limitată, individuală.

Pe baza caracteristicilor pur temporare, migrația poate fi împărțită în permanentă, temporară, sezonieră și pendulă.

Pe baza formelor de implementare, migrarea este împărțită în organizată și neorganizată.

Dezvoltarea în continuare a științei și tehnologiei provoacă schimbări în tehnologia de influență asupra subiectului muncii, care, la rândul său, modifică conținutul activității muncii, prezintă exigențe mari la componenţa şi calitatea forţei de muncă.

Există o nevoie din ce în ce mai mare de cunoaștere a calculatorului, utilizarea multifuncțională a tuturor lucrurilor Mai mult muncitori, eliminând analfabetismul economic, în special în domeniul producţiei şi managementului organizaţiilor.

Toate acestea necesită o reglare pricepută a proceselor asociate cu formarea și utilizarea resurselor de muncă. La scară națională, în Federația Rusă există un sistem de gestionare a resurselor de muncă. Practica ultimilor ani confirmă necesitatea căutării unui mecanism de management care să ofere cel mai apropiat conditii optime formarea, utilizarea și reproducerea forței de muncă.

ÎN vedere generală sistemul de management al resurselor de muncă din interiorul țării poate fi reprezentat ca un ansamblu de trei subsisteme conectate organic și care interacționează: formarea resurselor de muncă; administratia publica resursele de muncă ale țării; managementul resurselor de muncă ale unei întreprinderi (organizație).

Orice sistem de management al muncii are ca scop creșterea eficienței utilizării forței de muncă.

Dezvoltarea pe termen lung a unei organizații ar trebui să includă sarcina de a forma și opera un sistem de management al muncii, care este extrem de important pentru obținerea unei competitivități ridicate și, prin urmare, pentru asigurarea unei poziții puternice a unei anumite entități comerciale pe piața bunurilor (serviciilor) .

Sistemul de management al resurselor umane dintr-o organizație include trei blocuri interconectate:
> formarea resurselor de muncă;
> dezvoltarea resurselor de muncă;
> îmbunătățirea calității vieții în muncă.

Resurse de muncă- aceasta este partea populatiei capabila sa munceasca (in conformitate cu legislatia muncii).

Acestea includ:

populație în vârstă de muncă în vârstă de muncă (bărbați între 16 și 59 de ani inclusiv, femei între 16 și 54 de ani inclusiv, minus persoanele cu dizabilități);
adolescenții care lucrează sub 16 ani și persoane peste vârsta de muncă.

Diferența dintre resursele de muncă și alte tipuri de resurse ale întreprinderii este că fiecare angajat poate refuza condițiile care i-au fost oferite și poate cere modificări ale condițiilor de muncă și poate, în final, să demisioneze din întreprindere de bunăvoie.

Conceptul de „potențial de personal” al unei întreprinderi ar trebui să fie diferențiat de resursele de muncă. Potentialul de personal al intreprinderii- aceasta este cea mai importantă caracteristică integrală a personalului, reprezentând capacitățile maxime ale acestuia de a atinge obiectivele întreprinderii și de a îndeplini sarcinile care îi sunt atribuite.

Resursele de muncă sunt cel mai important element al forțelor productive

Resurse de muncă — element esential. Factorii demografici acţionează în funcţie de dezvoltarea socio-economică şi au o mare influenţă asupra creşterii economice. Atunci când se evaluează impactul dinamicii populației, nu numai dimensiunea totală și creșterea populației sunt importante, ci și structura de vârstă, ocuparea sectorială a forței de muncă, nivelul de educație și formare profesională, adică calitatea forței de muncă.

Țările din Africa și America Latină mențin cele mai mari rate de creștere a populației (mai mult de 1%), în consecință ponderea lor în populația mondială va crește. În 2004, populația celor mai mari 10 țări (după populație) era (în milioane de oameni): China - 1300, India -1070, SUA - 290, Indonezia - 220, Brazilia - 175, Pakistan - 148, Bangladesh - 143, Rusia - 143, Japonia - 127, Nigeria - 120.

Structura sectorială a ocupării forţei de muncă a populaţiei se corelează direct cu structura producţiei PIB. Astfel, majoritatea covârșitoare a populației este angajată în sectorul serviciilor (60-70%), mai puțin - în producție industrială(25-35%) și în agricultură (2-5%). În țările nou industrializate acest raport al angajaților pe industrie și sector economic este de 45-55, 20-25 și 10-25%. În majoritatea, mai ales în cele mai puțin dezvoltate, o parte semnificativă a populației este angajată în agricultură - 30% sau mai mult, în industrie - 15%, în sectorul serviciilor - 35-45%.

Calitatea resurselor de muncă influențează semnificativ ritmul și calitatea creșterii economice. Potenţialul productiv al forţei de muncă, pe lângă psihologic şi calitati fizice lucrătorilor, include o serie de parametri care îi determină adecvarea și capacitatea pentru o muncă foarte productivă. Acesta este nivelul de educație generală și specială, acumulat și transmis din generație în generație experiență de producție și norme de comportament cultural. Este clar că potențialul productiv al resurselor de muncă ale unei țări este determinat în mare măsură de politica socio-economică a statului.

Analiza disponibilității, mișcării și utilizării resurselor de muncă

Să luăm în considerare influența resurselor de muncă asupra volumului producției. Cu alte lucruri egale, volumul producției va fi mai mare decât mai multe numere muncitori și cei mai înalți.

Principalele obiective ale analizei forței de muncă sunt:

luarea în considerare a indicatorilor de mărime a forței de muncă, mișcarea acesteia, compoziția, structura și nivelul de calificare a lucrătorilor, utilizarea timpului de lucru, intensitatea forței de muncă a produselor, precum și determinarea impactului modificărilor numărului de lucrători asupra volumului producției. ;
studierea indicatorilor productivității muncii, a dinamicii acestora, determinarea influenței factorilor individuali asupra modificărilor productivității muncii, calcularea impactului modificărilor productivității muncii asupra volumului producției, identificarea rezervelor pentru creșterea productivității muncii.

Sursele de informații pentru analiza resurselor de muncă sunt f. .Nr. 5 din raportul anual „Anexă la bilanţ”, raportare statistică f. Nr. 1-t, „Raport asupra numărului, salariileși circulația lucrătorilor”, tabele de personal, date foaie de pontaj etc.

Trebuie remarcat faptul că în literatura economică internă privind economia întreprinderii și analiza financiară nu există o unitate de opinii cu privire la conținutul și metodologia de analiză a utilizării resurselor de muncă ale unei întreprinderi.

Termenul „resurse de muncă” în sine este foarte vag. Întreprinderea folosește adesea conceptul de „forță de muncă” (populație activă economic), care include „angajați” și „șomeri”. Termenii „personalul întreprinderii” și „compoziția personalului” îi exclud pe „șomeri” din forța de muncă. După ce am studiat literatura educațională pe această temă, putem ajunge la concluzia că conceptele de „resurse de muncă ale întreprinderii” și „forță de muncă” sunt identificate cu componența angajaților din întreprindere.

Ar trebui definite conceptele de „personal”, „personal”, „resurse de muncă”.

Personalul este un ansamblu de lucrători din diferite grupuri profesionale și de calificare angajați la întreprindere și incluși în statul de plată al acesteia. Statul de plată include toți angajații angajați pentru activități legate atât de activitățile principale, cât și de cele non-core. Personalul unei întreprinderi este înțeles ca componența principală (cu normă întreagă, permanentă), de obicei calificată, a angajaților întreprinderii.

Tot personalul personal angajați, permanenți și temporari, muncitori calificați și necalificați.

Termenul „resurse de muncă” a fost folosit pentru prima dată de S.G. Strumilin (1922) în articolul „Resursele și perspectivele noastre de muncă”. I-a atribuit o parte din resursele de muncă populația activă a unei țări care se ocupă de producția de materiale, nu au fost luați în considerare muncitorii din afara producției.

Evoluția gândirii manageriale a dus la apariția multor interpretări ale conceptului de „resurse de muncă”.

„Resursele de muncă sunt forma de existență a forței de muncă, baza materială și sursa formării acesteia.”

„Puterea de muncă este totalitatea proprietăților unei persoane ca muncitor (abilitățile sale fizice și spirituale) pentru muncă.”

Resursele de muncă acționează ca o condiție prealabilă pentru implementarea puterii de muncă, purtătorul ei real și potențial.

„Resursele de muncă sunt funcționale și nefuncționale (potențiale) în ambele sfere (productive și neproductive) ale economiei sociale, populația muncitoare, având o combinație de abilități fizice și spirituale, cunoștințe educaționale și profesionale.”

Savitskaya G.V. permite o vagitate în definirea conceptului de resurse de muncă, referindu-se la acestea acea parte a populației care are datele fizice, cunoștințele și abilitățile de muncă necesare în industria relevantă.

A.A. Kanke, I.P. Koshevaya înțelege resursele de muncă ale unei întreprinderi ca o totalitate indivizii, asociat cu întreprinderea ca persoană juridicăîn relațiile reglementate de un contract de închiriere, precum și proprietarii și coproprietarii întreprinderii care participă la producție, economie și activitati comercialeîntreprinderilor și primesc plata pentru contribuția lor de muncă.

Berdnikova T.B. dă mai mult definiție completă conceptul de resurse de muncă, inclusiv populația aptă de muncă economic vârsta activă(bărbați 16-59 ani, femei 16-54 ani), excluzând persoanele cu handicap nemuncă din grupele I și II și pensionarii de pe lista preferențială. Resursele de muncă includ pensionarii activi și adolescenții.

Resursele de muncă (personal) ale unei întreprinderi sunt resursa principală a fiecărei întreprinderi, calitatea și eficiența utilizării acesteia determină în mare măsură rezultatele activităților întreprinderii și competitivitatea acesteia. Resursele de muncă pun în mişcare elementele materiale ale producţiei. Ei creează produs, valoare și surplus de produs sub formă de profit. Diferența dintre resursele de muncă și alte tipuri de resurse ale întreprinderii este că fiecare angajat poate:

- refuza conditiile care i se ofera;
- solicita modificari ale conditiilor de munca;
- cere modificarea muncii care este inacceptabilă, din punctul său de vedere;
- învață alte profesii și specialități;
- demisionezi din companie de bunăvoie.

Următorii indicatori sunt absoluti și relativi:

- lista și numărul de prezență al angajaților întreprinderii și (sau) diviziilor interne ale acesteia, categoriilor individuale și grupurilor de la o anumită dată;
- număr mediu angajații întreprinderii și (sau) diviziilor interne ale acesteia pentru o anumită perioadă;
- ponderea salariaților diviziilor individuale (grupe, categorii) în numărul total de salariați ai întreprinderii;
- rata de creștere (creștere) a numărului de angajați ai întreprinderii pentru o anumită perioadă;
- categoria medie de lucrători ai întreprinderii;
- proporția salariaților cu studii superioare sau medii de specialitate în numărul total de salariați și (sau) angajați ai întreprinderii;
- experienta medie de munca in specialitatea managerilor si specialistilor intreprinderii;
- fluctuatia personalului;
- raportul capital-muncă între muncitori și lucrători la întreprindere etc.

Combinația dintre aceștia și o serie de alți indicatori poate oferi o idee despre starea cantitativă, calitativă și structurală a personalului întreprinderii și despre tendințele schimbării acestuia în scopul managementului personalului, inclusiv planificarea, analiza și dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire. eficienţa utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii.

Figura 1 - Obiectele principale ale analizei resurselor de muncă

Angajarea efectivă în condițiile relațiilor de muncă de piață este înțeleasă ca gradul de utilizare a forței de muncă la care rezultatele corespund sau depășesc costurile. Eficiența utilizării personalului depinde în mod semnificativ de structura calificărilor profesionale. În aceste condiții, problemele formării resurselor umane devin prioritare și anume asigurarea întreprinderii cu lucrători în specialitățile necesare și nivelul de calificare capabil să rezolve eficient sarcinile de producţie care le sunt atribuite.

Nevoia de personal este determinată de mărimea cererii de produse, muncă și servicii. Cererea de resurse de muncă este derivată din bunurile finite și serviciile efectuate cu ajutorul acestor resurse umane.

La întreprinderile autohtone diverse forme Proprietatea tuturor angajaților este de obicei împărțită în două grupe: producție industrială și personal neindustrial. Primul este format din muncitori, ingineri și lucrători tehnici și angajați și studenți. De asemenea, se prevede ca lucrătorii din această categorie să fie împărțiți în personal administrativ, de conducere și de producție. Al doilea grup include lucrătorii angajați în transport, locuințe și servicii comunale, asigurări sociale și alte departamente non-producție. În ultimii ani, practica împărțirii personalului în funcție de funcțiile lor în trei categorii principale a devenit din ce în ce mai răspândită: manageri, specialiști și performeri.

Următoarele trebuie evidențiate indicatori importanți, care includ caracteristicile socio-demografice ale lucrătorilor și specificul mediului de producție și non-producție.

Caracteristicile socio-demografice ale lucrătorilor includ sexul, vârsta, educația, experiența de muncă și orientarea personală. Orientările personale sunt interese, nevoi, scopuri, orientări valorice, viziune asupra lumii.

Factorii asociați cu caracteristicile mediului de producție și non-producție sunt împărțiți în direcți și indirecți.

Factorii direcți includ condițiile de muncă specifice obiective, caracteristicile situației de producție, iar factorii indirecti includ sistemul de educație familială și școlară, impactul mass-mediași mediul de viață.

Există specificități sectoriale și teritoriale ale angajării resurselor de muncă, caracteristici ale angajării în întreprinderi cu diferite structuri organizatorice și juridice și forme de proprietate. Caracteristici generale starea resurselor de muncă este cuprinsă în bilanţul resurselor de muncă.

Bilanţul resurselor de muncă se poate dezvolta în funcţie de diverse tipuri resurse de muncă (muncitori calificați, muncitori cu nivel superior și secundar educație specială) cu orice grad de detaliu. Elaborarea echilibrului resurselor de muncă permite o diagnoză calitativă și rațională a stării resurselor de muncă.

Este general acceptat că nivelul de profesionalism al angajatului și stăpânirea acestuia asupra acestuia informatiile necesare din capitalul său de lucru, iar prezența proiectelor de investiții, a propunerilor inovatoare, a ideilor constituie capitalul său fix. O evaluare capitalizată a forței de muncă ar trebui exprimată în salarii adecvate. Capitalul intelectual este produse științifice. Să remarcăm că competitivitatea unui angajat depinde de sănătatea sa și de nivelul potențialului spiritual al individului. Cunoștințele și experiența profesională a lucrătorilor individuali în procesul de producție se transformă în capital de muncă.

Creare conditii normale forța de muncă la toate locurile de muncă servește drept bază pentru o productivitate ridicată a muncii a personalului. Performanța unei persoane și rezultatele muncii sale sunt determinate de mulți factori interrelaționați, printre care unul dintre primii sunt condițiile de muncă, severitatea și intensitatea acesteia, care caracterizează în cele din urmă costurile și rezultatele muncii. De aceea utilizare rațională munca prevede crearea în fiecare proces de muncă a unor condiţii adecvate pentru cheltuirea optimă a forţei de muncă.

Principalele sarcini ale analizei:

- studiul și evaluarea furnizării întreprinderii și a diviziilor sale structurale cu resurse de muncă în general, precum și pe categorii și profesii:
- determinarea si studierea indicatorilor fluctuatiei de personal;
- identificarea rezervelor de resurse de muncă, utilizarea lor mai completă și mai eficientă.

Sursele de informații pentru analiza ofertei și utilizării eficiente a forței de muncă sunt:

- economice şi dezvoltarea socială intreprinderi;
- raportarea statistică a muncii f. Nr. 1-T „Raport de muncă”;
- anexa la f. Nr. 1-T „Raport privind mișcarea forței de muncă, locuri de muncă”;
- f. Nr. 2-T „Raport privind numărul de angajați din aparatul de conducere și remunerarea muncii lor”, date din fișa de pontaj și departamentul de personal.

Astfel, scopul analizei pile este de a identifica rezervele și oportunitățile neutilizate în întreprindere și de a dezvolta măsuri pentru a le pune în aplicare. Analiză cuprinzătoare utilizarea resurselor de muncă implică luarea în considerare a următorilor indicatori:

- asigurarea intreprinderii cu resurse de munca;
- miscarea muncii;
- protectia sociala a lucratorilor,
- utilizarea fondului de timp de lucru;
- productivitatea muncii;
- rentabilitatea personalului;
- intensitatea muncii a produselor;
- dinamica salariilor;
- eficienţa utilizării fondului de salarii.

În condiții de instabilitate economică, nevoia întreprinderilor de personal, anumite categorii este în continuă schimbare, ceea ce nu înseamnă întotdeauna o creștere sau continuare a nevoii de muncă. Introducerea de noi tehnologii, dezvoltarea producției de produse competitive și reducerea cererii de bunuri și servicii pot duce la o reducere a numărului de personal atât pe categorii individuale, cât și în general. Prin urmare, determinarea nevoii reale de forță de muncă și prognozarea schimbărilor acesteia servesc drept bază pentru îmbunătățirea managementului personalului.