Este posibil să plătiți un lucrător cu normă parțială cu normă întreagă? Caracteristici de calcul a salariului și înregistrarea lucrătorilor cu fracțiune de normă

Funcția de muncă a salariatului (lucrare în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificările, tipul specific de muncă atribuit salariatului) este menționată în contractul de muncă. Munca suplimentară atribuită unui angajat într-o altă profesie (post) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor). Astăzi vom analiza situația combinării muncii într-o singură instituție.

Caracteristicile muncii combinate

Este necesar să se facă distincția între conceptele de „combinație” și „substituție”. Deci, combinarea înseamnă că vă îndepliniți simultan atât responsabilitățile de serviciu, cât și responsabilitățile unui angajat absent într-o zi de lucru standard. Înlocuirea prevede îndeplinirea numai a atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent (de unde și formularea „acționând”). Când sunt combinate, există o plată suplimentară la salariul de bază. La înlocuire, salariul angajatului absent este plătit dacă salariul acestuia este mai mare decât al dumneavoastră.

Combinarea profesiilor (posturilor) trebuie, de asemenea, diferențiată de îndeplinirea sarcinilor pe bază de normă parțială, atunci când cu salariatul se încheie un contract de muncă separat (post intern sau extern cu fracțiune de normă), iar atribuțiile din contract sunt îndeplinite în afara activității de muncă. zi (tur).

Munca suplimentară atribuită unui salariat poate fi efectuată în conformitate cu art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse în următoarele cazuri:

- combinație de posturi (profesii): de exemplu, șeful de secție poate îndeplini munca de medic de secție, iar asistentul șef de secție poate prelua funcțiile de asistent medical;

— extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă prestată: medicul și asistentul medical al secției îndeplinesc sarcini de serviciu similare cu funcțiile lor de serviciu;

- îndeplinirea sarcinilor unui angajat absent împreună cu ale dumneavoastră (așa-numita înlocuire temporară).

Să ne uităm la aceste situații.

Combinarea posturilor (profesiilor) înseamnă prestarea, pe lângă munca principală prevăzută de contractul de muncă, a unei munci suplimentare într-o altă profesie (post) în aceeași instituție și la același program de lucru.

Extinderea zonelor de servicii și creșterea volumului de muncă înseamnă efectuarea unei cantități suplimentare de muncă, dar în profesia sau postul dvs. Adică aici vorbim despre combinarea profesiilor (posturilor) identice. Extinderea zonelor de servicii implică atribuirea de responsabilități suplimentare unor locuri de muncă cu limite clare. Dacă volumul de muncă crește, se atribuie responsabilități suplimentare fără a le delimita clar.

Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă principal trebuie înțeleasă ca îndeplinirea atribuțiilor unui alt salariat care lipsește temporar din cauza unei boli, vacanță, călătorie de afaceri sau alte motive, atunci când, în conformitate cu prevederile legislatia in vigoare i se pastreaza postul (functia). Trebuie remarcat faptul că, dacă un angajat îndeplinește sarcinile unui angajat temporar absent și este, în același timp, eliberat de la locul său principal de muncă, atunci nu există o combinație, ci un transfer temporar la un alt loc de muncă (Partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În orice caz, combinarea profesiilor (posturilor) este prestarea de către un angajat a muncii suplimentare pe o altă unitate de personal disponibilă în tabelul de personal.

Cu toate acestea, toate aceste tipuri de lucrări suplimentare sunt permise în următoarele condiții:

- cu acordul obligatoriu al salariatului;

- in cadrul programului normal de lucru, adica nu orele suplimentare.

Combinarea profesiilor și a posturilor este permisă, de regulă, în limitele categoriei de personal din care face parte lucrătorul cu normă parțială: de exemplu, cadrele didactice nu vor fi angajați pentru a înlocui un contabil.

FYI. O oferta de a presta munca suplimentara prin combinarea posturilor este un drept, nu o obligatie a angajatorului. Legislația muncii nu stabilește restricții privind numărul de posturi combinate.

Pe baza sensului art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, inițiatorul atribuirii de muncă unui angajat pentru a combina profesii (posturi) este angajatorul și, prin urmare, este obligat să facă o ofertă în scris despre aceasta.

Alocarea de muncă suplimentară unui angajat pentru a combina profesii (posturi) îi schimbă funcția de muncă. Deoarece condiția privind funcția de muncă este obligatorie pentru includerea în contractul de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți sunt permise numai prin acordul părților ( Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse), în acest caz, este necesar să se încheie un acord suplimentar cu contractul de muncă al angajatului. Acesta trebuie să specifice toate condițiile pentru combinație:

— denumirea profesiei combinate (funcția);

— data de la care se stabilește aliniamentul;

— perioada de valabilitate a condiției de combinare, în care salariatul va presta muncă suplimentară;

- cuantumul suprataxelor.

În plus, în virtutea clauzei 9 din Recomandările pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv, aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 N 167n (denumite în continuare Recomandările N 167n), în cazul unei desemnări către un angajat al instituției cu acordul scris al acestuia pentru a efectua lucrări suplimentare legate de combinarea profesiilor (posturilor), extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului de muncă sau efectuarea îndatoririle unui angajat temporar absent fără eliberare de la munca specificată în contractul de muncă, se recomandă să se indice tipul specific și volumul muncii atribuite într-un acord suplimentar la contractul de muncă;

În baza acordului adițional, se emite un ordin de la manager.

Rețineți că combinarea profesiilor (posturilor) poate fi formalizată în etapa încheierii unui contract de muncă. În acest caz, este permisă includerea funcției de muncă pentru profesia (funcția) combinată direct în textul contractului de muncă pentru profesia (funcția principală), indicând faptul că drepturile și obligațiile corespunzătoare ale angajatului se referă în mod specific la profesie. (poziție) el combină.

Fiţi atenți! O fișă de pontaj se păstrează numai pentru locul de muncă principal, întrucât un loc de muncă combinat este o muncă suplimentară atribuită unui salariat într-o altă profesie (post), efectuată pe durata stabilită a zilei de lucru (schimb) împreună cu munca specificată în contractul de muncă. . Prin urmare, este recomandabil să o desfășurați separat în cadrul fiecărui departament.

Salariatul are dreptul de a refuza prestarea de muncă suplimentară înainte de termen, iar angajatorul are dreptul de a anula ordinul de executare înainte de termen, avertizând cealaltă parte în scris cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, nu este necesar un motiv întemeiat.

Remuneraţie

Potrivit art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul la plata integrală a salariului în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate.

În virtutea art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile unui angajat sunt stabilite printr-un contract de muncă pe baza sistemelor de salarizare în vigoare pentru un anumit angajator.

Sistemele de remunerare, inclusiv ratele tarifare, salariile (salariile de serviciu), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile de stimulare și sistemele de prime, sunt stabilite prin convenții colective, convenții, acte normative locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Reglementările locale care definesc sistemele de salarizare se adoptă de către angajator ținând cont de avizul organului de reprezentare a salariaților.

Condițiile de remunerare prevăzute de contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri și reglementări locale.

Condițiile de remunerare determinate prin contractul colectiv, convențiile, reglementările locale, de asemenea, nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii.

Articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede încheierea de contracte colective între angajatori și angajați pentru a reglementa relațiile sociale și de muncă. În conformitate cu art. 41 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract colectiv poate include obligații ale angajaților și ale angajatorului cu privire la forma, sistemul și valoarea remunerației. Prin urmare, plata suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturilor), inclusiv la înlocuirea unui angajat temporar absent, atunci când o astfel de obligație este atribuită prin fișa postului angajatului, trebuie stabilită prin acordul părților în fiecare caz concret.

Lipsa unui acord între angajat și angajator privind stabilirea sumei plății suplimentare pentru combinarea profesiilor (posturilor) poate fi calificată drept o încălcare a legislației muncii din partea angajatorului.

Potrivit art. 149 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când desfășoară o muncă în condiții care abate de la cele normale, în special atunci când desfășoară activități de diferite calificări, combină profesii (posturi), salariatului i se plătesc plățile corespunzătoare prevăzute de legislația muncii și alte reglementări legale. acte care contin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale, contract de munca. Adică, combinarea posturilor se referă la lucrul în condiții care se abat de la cele normale. Prin urmare, plata pentru combinare în baza normelor legislației discutate mai sus, precum și în baza părții 1 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse este prin natura sa o plată compensatorie (plată suplimentară pentru muncă în condiții care abate de la normal).

În plus, deoarece plata suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturilor) face parte din salariu, este supusă unui coeficient regional și unui bonus procentual (articolele 315, 316 din Codul Muncii al Federației Ruse), care este inclus în calcularea câștigului salarial mediu (Partea 2 a articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful „k” clauza 2 din Regulamentul privind specificul procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decret al Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922).

Articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse subliniază că munca combinată este plătită suplimentar.

În conformitate cu art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se combină profesii (posturi), se extinde zonele de servicii, se mărește volumul de muncă sau se îndeplinește îndatoririle unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificată în contractul de muncă, angajatul este plătit. în plus.

Cuantumul plății suplimentare, care poate fi determinată fie ca procent din salariu, fie ca sumă fixă, se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare. Adică, nu există sume minime și maxime de plată suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturilor). Cu toate acestea, angajatorul trebuie să țină cont de prevederile art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, care îl obligă să ofere salariu egal pentru o muncă de valoare egală, mai ales că salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la suma maximă.

FYI. Conform paragrafelor. „g” clauza 11 din Recomandarea nr. 167n în sistemele de remunerare, contractele de muncă și acordurile adiționale la contractele de muncă cu angajații instituțiilor, se recomandă utilizarea plăților de stimulare și compensare pentru munca în condiții care abate de la normal (la desfășurarea muncii de diferite calificări). , combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă prestată, ore suplimentare, munca de noapte și la prestarea muncii în alte condiții abate de la normal).

Salariul lunar al unui angajat care a lucrat pe deplin programul de lucru standard în această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă), în niciun caz nu poate fi mai mic decât salariul minim (Partea 3 a articolului 133 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

În acest caz, salariaților care au lucrat mai puțin de o lună întreagă li se acumulează o plată suplimentară pentru ore suplimentare în cuantumul stabilit proporțional cu timpul lucrat.

În același timp, este necesar să se acorde atenție faptului că responsabilitățile postului angajatului sunt specificate în fișa postului, deoarece, în general, angajatorul nu specifică în contractul de muncă tipul de muncă atribuit, ci indică doar poziția angajatului în conformitate cu prevederile masa de personal. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, este interzisă solicitarea unui angajat să presteze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația muncii și alte legi federale.

Rostrud, în Scrisoarea din 24 noiembrie 2008 N 6234-TZ, a indicat că fișele postului se referă la documente care, pe lângă funcția de muncă a salariatului, conțin și următoarele informații: gama responsabilităților postului său, limitele de responsabilitate și cerinte de calificare pentru postul ocupat. În secțiunea „Responsabilitățile postului” din fișa postului, funcția postului este reglementată în detaliu, prevăzând gama de responsabilități ale angajatului, volumul de muncă, domeniile pentru care este responsabil angajatul etc. Dacă angajatul este familiarizat cu fișele postului împotriva semnării, acestea sunt parte integrantă a contractului de muncă.

Fișele de post ale anumitor categorii de angajați pot prevedea că, în absența unui alt salariat cu o funcție similară, aceștia îndeplinesc atribuțiile absentului. În această situație, forța de muncă suplimentară nu este plătită. Deoarece fișa postului este valabilă în cadrul contractului de muncă și este parte integrantă a acestuia, ceea ce înseamnă că nu prevede plăți suplimentare (scrisoare din partea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 12 martie 2012 N 22-2-897, Rostrud din 24 mai 2011 N 1412-6-1).

Exemplu

Instituția are o săptămână de lucru de cinci zile, 40 de ore (8 ore pe zi) cu două zile libere (sâmbătă și duminică). Timpul de lucru standard în luna august a anului curent este de 168 de ore. Și-a încheiat programul normal de lucru în întregime.

Un acord scris stabilește că pentru îndeplinirea sarcinilor combinate se acumulează o plată suplimentară în valoare de 50% din cota (salariul) tarifară a acestora din urmă.

Situația 1

Salariul angajatului este de 15.000 de ruble. Pentru poziția combinată, salariul este determinat în valoare de 12.000 de ruble.

Salariul in acest caz va consta in:

— salariu oficial — 15.000 de ruble;

— plăți suplimentare pentru combinare — 6.000 de ruble. (RUB 12.000 x 50%).

Salariul total va fi egal cu 21.000 de ruble. ((15.000 + 6.000) rub.).

Situația 2

Angajatul are un tarif orar de 115 ruble/oră. Pentru o poziție combinată, a fost stabilit un tarif de 135 de ruble/oră.

Salariul unui angajat pentru poziția principală în acest caz va fi de 19.320 de ruble. (115 rub./oră x 168 ore). Plată suplimentară pentru combinație - 11.340 de ruble. (135 rub./oră x 168 ore x 50%). Adică, salariul total va fi egal cu 30.660 de ruble. ((19.320 + 11.340) rub.).

Situația 3

Salariul orar al unui angajat este stabilit la 115 ruble/oră. Pentru o poziție combinată - salariu în valoare de 22.000 de ruble.

Salariul la locul principal de muncă va fi de 19.320 de ruble. (115 rub./oră x 168 ore).

Plată suplimentară pentru combinație - 11.000 de ruble. (RUB 22.000 x 50%).

Salariul total va fi de 30.320 de ruble. ((19.320 + 11.000) rub.).

Deci, am examinat principalele caracteristici ale muncii cu fracțiune de normă și procedura de remunerare în acest caz. Dacă un angajator oferă muncă suplimentară (muncă internă cu fracțiune de normă), trebuie să rețineți următoarele:

1. Angajatorul nu are dreptul de a obliga unilateral un salariat să presteze muncă suplimentară, ci numai cu acordul scris al acestuia.

2. Munca suplimentară trebuie efectuată împreună cu cele specificate în contractul de muncă pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură).

3. Salariatul are dreptul de a refuza să presteze muncă suplimentară înainte de termen, notificând angajatorul decizia sa în cel mult trei zile lucrătoare. Angajatorul, la rândul său, are și dreptul de a anula comanda corespunzătoare înainte de termen, notificând salariatului decizia sa în cel mult trei zile lucrătoare. În ambele cazuri avertismentul trebuie să fie în scris.

4. Munca combinată este plătită suplimentar.

În plus, observăm că atunci când se determină necesitatea înlocuirii angajaților absenți, conducerea trebuie să evalueze și fezabilitatea economică.

Dacă un angajat absent își păstrează salariul (de exemplu, în călătoriile de afaceri sau în timpul îndeplinirii sarcinilor guvernamentale), atunci plata suplimentară pentru munca combinată crește fondul de salarii.

Dacă un angajat bolnav este înlocuit, atunci plata unui certificat de invaliditate temporară se face pe cheltuiala Fondului de asigurări sociale, iar salariul angajatului sau o parte din acesta nu poate crește acest fond.

Sumele plăților suplimentare pentru combinarea profesiilor și extinderea ariilor de servicii sunt legate de costurile forței de muncă în cuantumul stabilit prin acordul părților la contractul de muncă și sunt incluse în câștigul mediu în toate cazurile de calcul al acestuia.

Plățile suplimentare sunt, în general, supuse impozitului pe venitul personal și primelor de asigurare.

Formularea salariului din contractul de muncă al unui lucrător cu normă parțială sau al unui angajat angajat cu fracțiune de normă (de exemplu, la 0,5 ori mai mult) provoacă în continuare controverse serioase în rândul ofițerilor de personal, avocaților și contabililor. Mai mult, pentru dreptate, observ că fiecare parte are dreptate în felul ei. Nici inspectoratul de muncă, nici instanțele nu pot pune capăt acestei dispute ciudate. În materialul de astăzi, voi încerca să iau în considerare această problemă mai detaliat din toate părțile.

Salariul unui angajat este o remunerație pentru muncă în funcție de calificarea angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, include atât salariul, cât și stimulentele (bonusuri, plăți suplimentare, indemnizații) și plăți compensatorii (pentru orele suplimentare, munca de noapte). timp, pentru muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă, pentru muncă în zone cu condiții climatice deosebite etc.).

Salariul lunar al unui angajat care a lucrat pe deplin programul de lucru standard în această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim (articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul este o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale (Partea 4 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Aceste. dacă contractul de muncă al angajatului specifică un salariu de 10.000 de ruble, atunci aceasta este suma de bani (minus 13% impozit) pe care angajatul ar trebui să o primească pentru o lună complet lucrată, pe baza programului său de lucru și a timpului de odihnă. Cel mai adesea, plata unui muncitor cu fracțiune de normă sau angajat cu fracțiune de normă se face proporțional cu timpul lucrat.

Cu privire la problema, ce valoare exactă a salariului trebuie să fie indicată în contractul de muncă al lucrătorului cu fracțiune de normă (complet sau proporțional) Se remarcă mai multe poziții:

1. În contractul de muncă se precizează salariul integral conform tabelului de personal. Se mai precizeaza ca salariatul este platit proportional cu timpul lucrat.

2. Contractul de muncă prevede o parte din salariu pe baza tarifului curent al salariatului. De exemplu, dacă un lucrător cu fracțiune de normă este angajat la 0,5 rate, atunci este indicată jumătate din salariu.

3. Ca și în al doilea caz, în contractul de muncă al salariatului cu normă parțială se precizează o parte din salariu în funcție de rata de ocupare a salariatului. Dar cu o notă că acesta este 50% din cutare sau cutare salariu pentru un post cu normă întreagă. Aceasta este ca o opțiune de mijloc, eliminând orice ambiguitate. După cum se spune, „lupii sunt hrăniți și oile sunt în siguranță”.

În toate cazurile, pe lângă condițiile de remunerare, contractul de muncă trebuie să precizeze în detaliu și programul de lucru și perioadele de odihnă ale unui lucrător cu fracțiune de normă sau salariat cu fracțiune de normă. Să ne uităm la fiecare opțiune mai detaliat.

Salariu intreg pentru angajat cu fractiune de norma
(conform tabelului de personal)

Este posibil ca un muncitor cu fracțiune de normă să primească un salariu complet? Indicarea în contractul de muncă a unui lucrător cu fracțiune de normă sau a unui angajat cu fracțiune de normă a salariului integral conform tabelului de personal este o opțiune care se potrivește multor specialiști. Ei fac apel la faptul că în Codul Muncii al Federației Ruse, și în special în partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, este scris despre salariul integral, nu despre o parte din acesta. Un angajat este angajat pe un post conform tabelului de personal, conform căruia se stabilește un anumit salariu.

Condițiile de remunerare (inclusiv valoarea tarifului sau salariul (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare) sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). .

Pe lângă salariul integral, în contractul de muncă al unui lucrător cu fracțiune de normă sau al unui angajat cu fracțiune de normă, este necesar să se precizeze că plata salariatului se face proporțional cu timpul lucrat, și să se indice timpul de lucru și timpul de odihnă ( !), pentru că va diferi în mod clar de regulile generale stabilite de angajator (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplu de formulare:

„Pentru îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de termenii prezentului contract de muncă și fișa postului, Angajatului i se acordă un salariu de 10.000 (zece mii) de ruble pe lună. Remunerația salariatului se realizează proporțional cu timpul lucrat.”

Această funcție este susținută și de Rostrud, deși susține și punctul de vedere opus, și anume indicarea jumătății de salariu, care va fi notat și mai jos.

Din păcate, este indicarea salariului integral din contractul de muncă al unui lucrător cu fracțiune de normă care de multe ori duce la litigiu, deși, în mare, practica judiciară merge în favoarea angajatorului, dar există totuși decizii în favoarea angajat.

De fapt, hotărârile judecătorești depind nu numai de toate probele pe care fiecare parte le prezintă (articolul 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse), ci și de condamnarea internă a judecătorului (articolul 67 din Codul de procedură civilă al Federația Rusă). În plus, dacă o instanță recunoaște restanțe de salariu pe baza salariului integral specificat în contractul de muncă, în ciuda faptului că angajatul este un lucrător cu normă parțială, atunci un alt judecător face în mod independent o concluzie cu privire la cuantumul salariului lucrătorului cu fracțiune de normă. conform naturii și modului său de muncă, chiar dacă salariul integral era specificat și în contractul de muncă.

În favoarea angajatorului

O hotărâre de recurs destul de interesantă a Okrugului autonom Khanty-Mansiysk - Ugra din 8 decembrie 2015, de către un complet judiciar, care a salvat literalmente angajatorul de la colectarea nedreaptă a restanțelor de salariu în favoarea unui lucrător cu fracțiune de normă, pe baza totalului -salariu de timp pentru postul specificat in contractul de munca (prima instanta a luat o decizie care a fost pozitiva pentru angajat). Este semnificativ faptul că angajata, și deci reclamanta, a fost un manager de personal care și-a întocmit în mod independent contractul de muncă, așa cum este de obicei cazul.

În ședința de judecată, reclamanta a insistat să satisfacă integral pretențiile și a indicat că salariul de 10.000 de ruble a fost prevăzut în contractul de muncă încheiat cu ea, și nu în graficul de personal, care nu putea modifica termenii contractului de muncă. convenit cu ea. Ea a întocmit ea însăși contractul de muncă. Directorul SRL, înainte de a semna un contract de muncă cu ea, a petrecut mult timp familiarizându-se cu conținutul contractului, prin urmare, a fost de acord cu condițiile incluse în acesta. Angajatorul nu i-a solicitat să aducă contractul de muncă în conformitate cu tabloul de personal.

În răspunsul la cerere, pârâta SRL ... a indicat că numele complet a întocmit pentru sine contractul de muncă. Ca urmare, numele complet furnizat și contractul de muncă semnat de director nu corespundeau cu adevărata voință a angajatorului. Potrivit tabelului de personal, salariul pentru o unitate de personal complet (orele de lucru standard complete) pentru funcția de „director de resurse umane” este de 10.000 de ruble. Între timp, reclamantul și-a îndeplinit cu normă parțială atribuțiile de lider de HR manager. Cu o angajare de 0,3 unități cu normă întreagă, salariul ei era de 3.000 de ruble. Pe bază de normă parțială, lucrați pentru un post cu normă întreagă și primiți un salariu de 10.000 de ruble. Reclamantul nu a putut...

Durata muncii zilnice a numelui complet a fost de 2,88 ore. Reclamanta nu a fost implicată în ore suplimentare, prin urmare, nu existau motive pentru a contabiliza programul de lucru cu fracțiune de normă al reclamantei pe baza timpului de lucru standard complet de 7,2 ore, precum și pentru plata salariului în valoare de 10.000 de ruble. Conditiile de salarizare precizate de reclamanta in contractul de munca nu corespundeau conditiilor de angajare si plata aprobate de angajator in tabloul de personal al societatii. În recurs, pârâta solicită anularea hotărârii judecătorești privind recuperarea salariului și despăgubirea prejudiciului moral, și luarea unei noi hotărâri în cauză de refuz de satisfacere a creanței.

După ce a verificat materialele cauzei și a discutat argumentele recursurilor, completul de judecată nu a fost de acord cu concluziile instanței de fond, întrucât instanța a stabilit incorect împrejurările relevante cauzei.

Sistemul oficial de salarizare este utilizat pentru manageri, specialiști și angajați, a căror forță de muncă este plătită nu în funcție de tarife, ci în funcție de salariile oficiale lunare stabilite.

Salariul lunar oficial este suma absolută a salariului stabilit în funcție de funcția ocupată.

Tabelul de personal din toate organizațiile, întreprinderile și instituțiile este completat folosind un singur formular unificat nr. T-3 În coloana 5 „Tabelul de personal (salariul)” din tabelul de personal, salariul lunar este indicat în ruble la tarif. rata (salariul), în funcție de sistemul de remunerare adoptat de organizație în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse, contractele colective, contractele de muncă, acordurile și actele locale ale organizației (Instrucțiunile nr. 1). În coloana 9 „Total pe lună” din tabelul de personal, este indicată o sumă egală cu produsul din coloana 4 și coloana 5, care determină cuantumul câștigului lucrătorului cu fracțiune de normă, luând în considerare timpul de lucru. Astfel, in contractul de munca salariul trebuie sa fie indicat conform tabelului de personal, adica integral.

In mod eronat instanta de fond a apreciat ca i s-a stabilit salariul specificat in contractul de munca pentru munca cu fractiune de norma. Între timp, după cum s-a menționat mai sus, salariul este suma salariului stabilit pentru rata integrală pentru funcția deținută. Conform tabelului de personal al LLC... salariul conducătorului de resurse umane este de 10.000 de ruble, nivelul de personal este de 0,3.

Instanța de apel, în legătură cu determinarea incorectă de către instanța de fond a unor împrejurări semnificative în cauză, a solicitat fișele de pontaj ale reclamantei și un calcul detaliat al plăților efectuate, cu indicarea datei încasării efective a sumelor acumulate de către salariat. Din aceste documente rezultă că reclamanta a fost angajată la o rată de 0,3 cu un salariu oficial de 10.000 de ruble și, prin urmare, câștigurile ei ar trebui calculate din suma de 3.000 de ruble.
În asemenea împrejurări, hotărârea instanței de fond este supusă anulării odată cu adoptarea unei noi hotărâri de refuz de a satisface pretențiile.

După cum se poate observa, în textul deciziei nu există nicio referire la termenii contractului de muncă privind plata unui lucrător cu fracțiune de normă proporțional cu timpul lucrat (când se indică salariul integral pentru o unitate cu normă întreagă) . Ținând cont că contractul de muncă a fost întocmit personal de către angajat, probabil că această condiție nu a existat deloc. În ciuda absenței sale, instanța a recunoscut clauza de salariu integrală din contractul de muncă al lucrătorului cu fracțiune de normă ca fiind legată de muncă pe întreaga zi de lucru, și nu de o parte a acesteia. Ce puteți spune despre decizia Tribunalului orașului Noginsk din 17 august 2015?

În favoarea angajatului

Deci, Full Name a fost angajat de LLC ca contabil part-time, cu un salariu de 10.000 de ruble.

Potrivit reprezentantului pârâtei, calculul despăgubirii pentru întârzierea plății salariilor prezentat de reclamantă a fost întocmit greșit, întrucât reclamanta în calcule s-a bazat pe mărimea tarifului (salariului) pentru postul de contabil. în cuantum de ... ruble, reclamantul a fost însă angajat cu jumătate de normă, iar în virtutea art. 284, 285 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata zilei sale de muncă nu trebuie să depășească patru ore pe zi, iar remunerația ar trebui să fie făcută proporțional cu timpul lucrat. De altfel, în condiții normale, remunerația pentru munca cu fracțiune de normă este jumătate din tariful stabilit în tabelul de personal pentru postul său pentru salariatul principal.

Instanța de fond nu a fost de acord cu aceste argumente. Obiecțiile reprezentantului pârâtei că ... ruble este un salariu la cota integrală, iar reclamanta, fiind salariată cu normă parțială, ar fi trebuit să primească 50% din ... ruble, instanța consideră neîntemeiată, salariile sunt esențiale. conditie a contractului de munca, dovada ca dupa angajarea reclamantei in munca cu aceasta au fost incheiate conventii aditionale care au modificat termenele de plata, reprezentantul paratei nu a fost prezentat instantei de judecata.

În virtutea art. 285 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă se realizează proporțional cu timpul lucrat, în funcție de producție sau de alte condiții determinate de contractul de muncă.

Astfel, atunci când se lucrează cu fracțiune de normă, termenii contractului pot prevedea un salariu mai mare de 50 la sută din salariul pentru funcția ocupată, întrucât stabilirea salariului salariatului intră în atribuțiile exclusive ale angajatorului și, prin urmare, instanța vine la concluzia ca la calcularea datoriei salariale a paratei fata de reclamanta plata trebuie efectuata pe baza ca salariul stabilit pentru reclamanta este de ... ruble pe luna.

Angajatorul a încercat să conteste decizia instanței de judecată în instanța de apel, dar și aceasta a eșuat.

Completul de judecată consideră neîntemeiat argumentul recursului pârâtei privind calculul nelegal de către instanță a restanțelor salariale pe baza salariului de serviciu al reclamantului în cuantum de 10.000 de ruble, întrucât acest argument este infirmat de copia ordonanței din cauză. ... privind angajarea reclamantului ca contabil pe jumătate de normă, cu un salariu în valoare de 10.000 de ruble, certificat de pârât în ​​modul prescris. Acest argument al inculpatului a fost examinat cu atenție de către instanță hotărârea judecătorească conține concluzii cuprinzătoare asupra acesteia, cu care completul de judecată este de acord. Pe baza salariului precizat, instanța a calculat restanțele de salariu la soluționarea unui litigiu similar anterior între părți pentru perioada anterioară, în timp ce decizia de lipsă a instanței din ... 2013 nu a fost contestată de pârâtă.

Pentru a fi corect, observ că acest angajat a fost norocos. Cel mai probabil, rolul jucat nu numai de faptul că angajatorul nu a contestat pentru prima dată decizia instanței absente asupra unui litigiu similar (care a fost în centrul recursului), ci și, aparent, de absența în ordinea de angajare și contractul de muncă a expresiei „remunerarea proporțională cu timpul lucrat”, deși s-ar putea să fi existat una, doar că nimeni nu s-a concentrat pe asta. Alți reclamanți nu au fost atât de norocoși.

În favoarea angajatorului

În februarie 2015, Tribunalul Districtual Basmanny din Moscova a respins în totalitate cererile reclamantului privind încasarea restanțelor salariale, compensarea pentru concediul nefolosit, compensarea pentru plăți întârziate și compensarea prejudiciului moral.

În 2010, Full Name a fost angajat de LLC ca manager de birou cu jumătate de normă. În conformitate cu clauza 1.4 din contractul de muncă specificat, salariatul are o săptămână de lucru de 8 ore cu o oră flexibilă de începere și de încheiere a zilei de lucru. Salariatul are o săptămână de lucru de cinci zile de luni până vineri, cu două zile libere (sâmbătă și duminică). Programul de lucru în timpul săptămânii de lucru este de cel puțin 8 ore.

În conformitate cu modificările nr. ... din 1 aprilie 2013 la contractul de muncă, nume complet, se stabilește un salariu oficial în cuantum de ... copeici înainte de plata impozitului pe venitul personal proporțional cu timpul lucrat.

Vă rugăm să rețineți că textul deciziei menționează că acordul suplimentar la contractul de muncă al salariatului indica salariul oficial cu o notă care indică proporționalitatea cu timpul lucrat. Mai departe în text este clar că salariul a fost indicat la rata integrală.

Hotărârea definitivă a fost luată de instanță în întregime, pe baza pontajelor, a fișelor de plată, a ordinelor de plată depuse, precum și a naturii raportului de muncă dintre salariat și angajator, i.e. natura combinației.

Conform tabelului de personal al LLC de la 1 aprilie 2013, salariul cu normă întreagă al unui manager de birou era de 105.208 ruble 25 copeici.

Între timp, la examinarea cauzei, reprezentantul SRL a prezentat documente, printre care fișe de plată, ordine de plată și registre pentru acestea pentru perioada în litigiu, din care reiese că reclamantul a fost acumulat și a plătit salarii pe baza informațiilor disponibile. în foaia de lucru, pentru orele efectiv lucrate și, prin urmare, nu există niciun motiv de a crede că pârâta are restanțe față de reclamantă la salarii și compensații pentru concediul nefolosit la concediere.

Argumentul reprezentantului reclamantei conform căruia extrasele din foaia de pontaj depusă de pârâtă constituie o dovadă inadmisibilă, instanța reține neîntemeiată, întrucât fișele de pontaj și borderourile de salariu nu sunt acte normative, ci doar consemnează activitățile angajatorului în monitorizarea îndeplinirii funcțiilor de muncă. de către angajați și performanța pe care aceștia sunt responsabili pentru plata remunerației pentru munca lor.

Indicarea pârâtei în modificările nr. ... din ... 2013 la contractul de muncă a cuantumului salariului de serviciu al reclamantei la cota integrală ... nu este o împrejurare semnificativă din punct de vedere juridic pentru luarea în considerare a litigiului, întrucât relațiile care s-au dezvoltat între numele complet și SRL au fost de natură cu normă parțială, ceea ce nu a fost contestat de reclamantă în cursul examinării cauzei.

Totodată, reclamantul, încasând salariu lunar, nu a formulat nicio pretenție cu privire la salariu în timpul raportului de muncă împotriva angajatorului.
Cererile reclamantei de plată a salariului și a indemnizației pentru concediul de odihnă nefolosit, pe baza salariului său de serviciu în cuantum de ..., adică depășirea contribuției sale efective la activitățile pârâtei, contravin principiilor enunțate la art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, în legătură cu care instanța ajunge la concluzia că SRL nu are nicio datorie față de reclamant...

Salariatul a încercat să conteste decizia instanței direct la instanța de casație, ocolind instanța de apel, dar bineînțeles că acest lucru nu i-a ieșit, dosarul a fost trimis înapoi fără a se lua în considerare fondul, iar apoi a părut să fi blocat.

În favoarea angajatorului

În favoarea angajatorului, puteți vedea și decizia de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 3 august 2015, care a lăsat neschimbată decizia primei instanțe.

Abia acum angajatul a fost angajat ca funcționar cu jumătate de normă pentru 4 ore pe zi (rată 0,5). Contractul de munca si ordinul de angajare au stabilit un salariu pentru o zi intreaga de munca, asa cum este prevazut in tabelul de personal. De asemenea, hotărârea judecătorească nu conține informații despre prevederea în contractul de muncă a proporționalității cu timpul lucrat.

Salariatul a considerat că salariul integral din contractul de muncă a fost stabilit pentru munca cu fracțiune de normă, i.e. „jumătate din rata”, cu care instanța nu a fost de acord. Pe baza foilor de lucru, a fișelor de plată și a programului de lucru al reclamantului, instanța a refuzat să satisfacă cerințele salariatului.

Concluzie:

După cum am scris deja, majoritatea hotărârilor judecătorești privind salariul integral din contractul de muncă al unui lucrător cu fracțiune de normă sau al unui angajat cu fracțiune de normă sunt în mare parte pozitive pentru angajatori, deoarece instanțele acordă atenție nu numai naturii muncii și programului de lucru al salariatului, ci și documentelor justificative (fișe de evidență, borderouri de plată, ordine de plată etc.). Deși există încă excepții.

Aparent, prezența în contractul de muncă și în ordinea de angajare a condiției de proporționalitate cu timpul lucrat nu contează, probabil datorită faptului că acest lucru este menționat direct în Codul Muncii al Federației Ruse (vezi 285, articolul 93). ).

În principiu, indicarea salariului complet conform tabelului de personal pentru un angajat angajat la cota 0,5 (sau oricare alta) are dreptul la viață, dar numai cu o probabilitate mai mare a unui conflict individual de muncă cu angajatul, acest lucru merită reținut.

De asemenea, aș dori să notez încă o decizie judecătorească, am lăsat-o pentru sfârșit, ca să spun așa, pentru reflecție.

În favoarea angajatului

Tribunalul Regional Omsk, printr-o hotărâre de recurs din 09 iulie 2014, a hotărât în ​​favoarea salariatului, invocând interpretarea literală a contractului de muncă, care prevedea „timpul normal de lucru este de 20 de ore pe săptămână” la indicarea salariului integral pentru pozitia.

Angajatorul a insistat ca salariul integral să fie indicat în conformitate cu tabelul de personal, la care instanța a răspuns că salariatul nu este familiarizat cu tabelul de personal, i.e. a echivalat de fapt SHR cu reglementările locale, care ar trebui să fie familiarizate cu angajații. „Eroarea de numărare” a angajatorului care a calculat și plătit salariul salariatului pentru o lună și jumătate pe baza salariului integral al funcției a jucat, de asemenea, un rol.

Din materialele cauzei, a fost încheiat un contract de muncă între Reclamant și SRL.

Potrivit clauzei 1.5 din contractul de muncă, Reclamanta are o săptămână de lucru de cinci zile, durata programului de lucru este de ore pe săptămână, durata muncii zilnice (turului) este de o oră, ora de începere și de încheiere a muncii este de - .

În cererea de angajare, Reclamanta a solicitat să fie angajat pe postul ..., cu o săptămână de muncă de cinci zile, de la ore la ore, fără pauză de masă. Cele de mai sus indică faptul că părțile la contractul de muncă au convenit asupra duratei programului de lucru al salariatului.

Secțiunea 1 „Dispoziții generale” din contractul de muncă, care indică profesia, funcția pentru care este angajat salariatul, durata acestuia, începerea lucrului, durata orelor de lucru pe săptămână, ore într-o zi lucrătoare, nu reflectă că salariul pentru această poziție este o anumită sumă.

Totodată, Secțiunea 4 „Condiții de muncă” (clauza 4.1.) prevede că pentru îndeplinirea atribuțiilor atribuite salariatului prin prezentul contract de muncă, fișa postului (de lucru) instrucțiuni, reglementările locale ale angajatorului, angajatorul este obligat. să plătească la timp și în întregime salariul angajat rub. pe lună.

Potrivit prevederilor art. 431 din Codul civil al Federației Ruse, atunci când interpretează termenii contractului, instanța ia în considerare sensul literal al cuvintelor și expresiilor conținute în acesta. Sensul literal al unui termen contractual, dacă este neclar, se stabilește prin comparație cu alți termeni și sensul contractului în ansamblu.

Din interpretarea de ansamblu a clauzelor contractului de muncă rezultă că salariul este RUB. stabilite pentru salariile lunare pentru o săptămână de lucru de o oră cu durata de tură de o oră pe zi.

Referirea pârâtei la ordinul de la angajarea reclamantului, care indică cuantumul salariului în ruble, nu poate fi luată în considerare, întrucât din acest ordin, care indică clar timpul de lucru al reclamantului, nu rezultă clar că salariul acestuia va fi plătit în cuantumul salariului indicat mai sus.

Argumentele pârâtei conform cărora contractul specifică salariul în conformitate cu tabelul de personal al organizației (denumește un salariu în valoare de ruble pentru rata funcției reclamantului) sunt insuportabile, deoarece angajatul nu era familiarizat cu acest tabel de personal.

Salariatul este angajat pe functia stabilita in contractul de munca, cu salariul oficial stabilit in acesta, iar toate indoielile trebuie interpretate in favoarea salariatului.

În astfel de împrejurări, stabilind în mod corect împrejurările de fapt relevante cauzei, și făcându-le o evaluare juridică adecvată în conformitate cu normele de drept material, verificând argumentele părților, instanța de fond a ajuns la o concluzie rezonabilă. despre recuperarea restanțelor de salariu în favoarea reclamantei, conform termenilor de interpretare literală a contractului de muncă.

In plus, ca dovada a incheierii contractului la termenele numite de reclamanta, in mod corect instanta a avut in vedere faptul ca calculul si plata salariilor si sporurilor de catre parata catre reclamanta s-au bazat pe un salariu in cuantum de ruble. Referințele din plângerea LLC conform căreia plata salariilor către reclamant în și în, pe baza sumei de ruble, este o eroare de calcul, nu sunt confirmate. Față de reclamant nu au existat pretenții cu privire la sume plătite în plus, astfel, argumentele reclamantei privind plata incompletă a salariilor au fost confirmate de probele prezentate la examinarea cauzei, care au fost apreciate de instanță conform regulilor art. 67 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

Prin urmare, fiți atenți la întocmirea unui contract de muncă și nu permiteți inexactități sau greșeli, mai ales când este vorba de muncă cu normă parțială. Această soluție nu este singura de acest fel reducerea riscurilor pentru angajator este responsabilitatea directă a specialistului HR.

O mențiune în contractul de muncă a unui lucrător cu fracțiune de normă sau a unui angajat cu fracțiune de normă a salariului real pe care îl va primi lunar în funcție de programul său de lucru și timpul de odihnă. Aceste. dacă salariul pentru o poziție este de 10.000 de ruble, atunci unui angajat angajat la o rată de 0,5 i se acordă un salariu de 5.000 de ruble, în ciuda faptului că acesta este de fapt o parte din salariu. Astfel, angajatul va ști inițial la ce salariu se poate aștepta pentru programul său de lucru și nu va fi indus în eroare.

Exemplu de formulare:

„Pentru îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de termenii prezentului contract de muncă și fișa postului, angajatului i se acordă un salariu de 5.000 (cinci mii) de ruble pe lună.”

De asemenea, puteți adăuga, de exemplu,

„Pentru îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de termenii prezentului contract de muncă și fișa postului, ținând cont de natura și modul de funcționare„Salariul angajatului este de 5.000 (cinci mii) de ruble pe lună.”

Rostrud susține și acest punct de vedere (adică se contrazice).

Nu am gasit nicio practica judiciara in ceea ce priveste indicarea jumatatii din salariu in contractul de munca al unui muncitor cu fractiune de norma, in locul salariului integral conform tabloului de personal.

(cu clarificare)

O mențiune în contractul de muncă a unui lucrător cu fracțiune de normă sau a unui angajat cu fracțiune de normă a salariului real pe care îl va primi lunar în funcție de programul său de lucru și timpul de odihnă. Dar cu o notă că acest salariu este de 0,5 ori mai mare decât rata (sau 50%) din salariul complet pentru post. Aceste. aceasta este ca o opțiune de mijloc, eliminând orice ambiguitate.

Exemplu de formulare:
„Pentru îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de termenii prezentului contract de muncă și fișa postului, ținând cont de natura și modul de lucru, salariatului i se acordă un salariu de 5.000 (cinci mii) de ruble pe lună, adică de 0,5 ori mai mult decât salariu de 10.000 (zece mii) de ruble pe lună”.

Puteți adăuga:

„Pentru îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de termenii prezentului contract de muncă și fișa postului, ținând cont de natura și modul de lucru, salariatului i se acordă un salariu de 5.000 (cinci mii) de ruble pe lună, adică de 0,5 ori mai mult decât salariu de 10.000 (zece mii) de ruble pe lună.”

Rostrud acceptă și această opțiune.

De asemenea, nu am găsit nicio practică judiciară.

Din partea mea, aș dori să menționez că, în opinia mea, este mai bine să menționez în contractul de muncă al lucrătorului cu fracțiune de normă cuantumul salariului pe care acesta îl va primi după ce a lucrat timpul necesar. Este posibil chiar și cu clarificări, ca în varianta a treia. Acest lucru nu numai că va elimina orice ambiguitate în prevederile contractului de muncă, dar poate, de asemenea, să elimine complet toate posibilele neînțelegeri în viitor.

De fapt, nu există și nu va exista un singur post nici măcar Inspectoratul de Stat în Transporturi nu poate decide în această chestiune, darămite specialiști de personal; Fiecare ofițer de personal decide în mod independent cum să specifice valoarea salariului în contractul de muncă pentru un lucrător cu normă parțială sau un angajat cu fracțiune de normă, desigur, după cântărirea tuturor argumentelor pro și contra.

Se poate spune că în caz de litigiu totul va depinde de probele de ambele părți și de competența judecătorului. Inspectoratul de muncă nu are dreptul să emită un ordin în cazul unei inspecții, deoarece rezolvarea conflictelor individuale de muncă (și aceasta este mărimea salariului) nu face parte din munca ei.

Asta e tot. Până data viitoare.

Dorința de a obține un loc de muncă cu normă întreagă poate fi dictată de diverse motive și circumstanțe ale vieții. Acest proces este reglementat de articolele relevante din legislația muncii care reglementează relația dintre angajator și angajat. Pentru a întocmi corect un astfel de acord, angajatul trebuie să se familiarizeze cu articolele relevante din legislația muncii pentru a înțelege în mod clar drepturile și obligațiile sale în ceea ce privește definirea lui ca angajat principal sau ca lucrător cu fracțiune de normă.

Ce este munca cu fracțiune de normă?

Munca cu fracțiune de normă este o opțiune de angajare secundară a unui angajat, care permite, contra cost, să efectueze în mod regulat sarcini suplimentare cu o remunerație adecvată. Codul Muncii al Federației Ruse permite combinarea atât internă, cât și externă. În prima variantă, un loc de muncă cu fracțiune de normă este înregistrat pentru un post suplimentar în cadrul locului de muncă principal. În al doilea caz, munca suplimentară este asigurată de un alt angajator. Activitatea de muncă a unui lucrător cu fracțiune de normă este determinată de normalizarea activităților utile în funcție de graficul tarifar și funcția deținută.

Un angajat cu fracțiune de normă are dreptul de a îndeplini sarcini de muncă cu plata a 50% din tariful sau tariful integral. Principalul lucru este că munca suplimentară nu creează obstacole pentru ca angajatul să își îndeplinească sarcinile la locul său principal de afaceri. Valoarea totală a orelor standard lucrate nu trebuie să depășească valorile maxime pentru o anumită industrie.

Toate nuanțele de lucru în această direcție în Federația Rusă sunt descrise în detaliu în paragraful 1 al art. Nr. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse. Toate întrebările referitoare la caracteristicile și condițiile de muncă ale unui angajat care îndeplinește sarcini suplimentare sunt prezentate în capitolul nr. 44 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Primirea unui muncitor cu fracțiune de normă

Angajarea cu fracțiune de normă este, de regulă, reglementată printr-un contract special întocmit. Acest acord se întocmește după ce solicitantul depune o cerere de angajare scrisă conducătorului organizației sau întreprinderii.

Cererea și contractul de muncă ale solicitantului sunt întocmite în formă tipizată. Principala diferență dintre aceste documente este că cererea și contractul lucrătorului cu fracțiune de normă trebuie să stipuleze și să precizeze faptul admiterii cu indicarea clară a programului de lucru.

Acest fapt trebuie reflectat de șeful întreprinderii sub forma unui ordin la angajarea unui angajat. Acest ordin este emis numai pe baza unui contract de închiriere după ce acesta a fost semnat de ambele părți.

După încheierea contractului, lucrătorul cu fracțiune de normă primește un număr suplimentar de personal. Acest lucru este necesar atât pentru combinarea externă cât și internă a orelor de lucru, când există un singur angajator. În acest caz, fapta muncii cu fracțiune de normă se consemnează într-un rând special din foaia curentă de timp de lucru.

Acordul de acceptare a angajatului are un formular standard. În același timp, de regulă, ar trebui să prevadă perioada de valabilitate a prezentului acord, adică perioada care determină începerea și finalizarea activităților de muncă în cazul unor restricții de timp privind îndeplinirea atribuțiilor unui lucrător cu fracțiune de normă. . O astfel de cerere se depune, de exemplu, la întocmirea unui contract de muncă pentru muncă în program combinat, la ocuparea posturilor sau atunci când angajata principală intră în concediu de muncă sau de maternitate. În plus, perioada de activitate după un program combinat este determinată și în contractele cu valabilitate limitată.

Acordul poate fi valabil până când lucrătorul cu fracțiune de normă depune o scrisoare de demisie din proprie voință (forma nelimitată) sau până la perioada specificată în contract (formular urgent). La sosirea perioadei specificate, contractul pe durată determinată este prelungit sau reziliat conform dorinței reciproce a părților. Acest punct este extrem de important, deoarece acesta este cel care va trebui avut în vedere în primul rând la concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului, la expirarea contractului.

In cazul combinarii incomplete a programului de lucru, salariatul trebuie sa indeplineasca sarcini de munca suplimentare in paralel cu activitatea principala. Conform standardelor medicale, timpul zilnic într-un loc suplimentar nu trebuie, de regulă, să depășească 4 ore. Totodată, un salariat își poate îndeplini atribuțiile conform unui program combinat atât înainte, cât și după încheierea zilei de lucru la locul activității sale principale de muncă sau în timpul zilei libere.

Munca cu fracțiune de normă completă este, de asemenea, posibilă sub rezerva muncii în schimburi. În acest caz, angajatul poate lucra aproape cu normă întreagă sau poate schimba schimburi în ambele posturi.

Principalul lucru este că durata angajării sau a timpului de muncă într-un post suplimentar nu depășește normele determinate de perioada contabilă reglementată. Durata perioadei contabile este de obicei de 30 - 31 de zile, adică 1 lună calendaristică.

La combinarea muncii, un lucrător poate lucra în perioada contabilă cel mult 50% din timpul lucrat la locul principal. Indiferent de forma muncii cu fracțiune de normă (externă sau internă), salariatul este privat de o parte din beneficiile determinate de creșterea programului de lucru, adică munca cu fracțiune de normă nu este considerată caștiguri pentru ore suplimentare.

Remunerația pentru munca combinată

Remunerația unui angajat care lucrează cu fracțiune de normă este stabilită de obicei de către producătorul muncii în conformitate cu legislația muncii și este reglementată în contract.

Munca participativă poate fi plătită prin muncă la bucată, pe bază de timp sau bonus.

În plus, remunerarea și evaluarea activităților unui lucrător cu fracțiune de normă sunt efectuate în conformitate cu alte criterii. În special, conform:

• numărul de unități produse sau standardele de producție estimate;
• timpul de lucru lucrat;
• indicatori cantitativi ai vânzărilor de unități de servicii sau de bunuri vândute;
• alte conditii.

Calculul cuantumului specific al salariului pentru un lucrător cu fracțiune de normă se face luând în considerare toate indemnizațiile și coeficienții aplicați salariaților principali, fără a lua în considerare majorările pentru activitățile suplimentare, precum și fără acumularea de pensii pentru activitățile suplimentare.

Când lucrează cu normă parțială, salariatul este înregistrat cu normă întreagă chiar dacă orele standard nu sunt complet (jumătate) completate, adică dacă ziua de lucru nu este plină pentru programul de personal al unei anumite întreprinderi în condiții speciale .

Tariful pentru angajarea cu fracțiune de normă a unui lucrător în timpul muncii cu fracțiune de normă este determinată de angajator, ținând cont de calificările salariatului. Pe lângă evaluarea calificării, se ia în considerare volumul muncii prestate de lucrătorul cu fracțiune de normă, precum și valoarea estimată a standardelor de producție sau a unităților de produse produse sau de servicii prestate. Motivele angajării unei persoane care să lucreze cu normă parțială cu normă întreagă pot fi indicate separat în anexa la contractul de muncă sau ordinul de angajare a salariatului.

Drepturile unui lucrător cu fracțiune de normă

La locul de muncă suplimentară, lucrătorul cu fracțiune de normă beneficiază de drepturi similare cu salariații principali. Un lucrător cu fracțiune de normă are dreptul de a beneficia de concediu de maternitate, concediu obișnuit sau extraordinar în concordanță cu locul de muncă principal și, în plus, să acorde concediu medical la ambele locuri de muncă în același timp, ținând cont de beneficiile unui lucru cu fracțiune de normă. angajat. Contractul unui salariat clasificat ca salariat cu fracțiune de normă poate prevedea separat clauze care includ reglementarea strictă a datei de începere și de încheiere a orelor de lucru, excluderea orelor suplimentare, inclusiv condițiile de muncă fără program.

Munca cu fracțiune de normă are multe nuanțe. Pentru unii manageri, această formă de angajare subordonată pare pozitivă, în timp ce alții insistă asupra imposibilității îndeplinirii eficiente a sarcinilor funcționale la două locuri de muncă diferite. În orice caz, atât angajații, cât și angajatorii trebuie să cunoască subtilitățile juridice ale acestui fenomen.

Conceptul de muncă cu fracțiune de normă

Astăzi, munca cu fracțiune de normă este înțeleasă ca procesul prin care un angajat îndeplinește orice sarcini plătite în timpul liber din locul de muncă principal.

Numărul de angajatori în care un cetățean poate fi angajat nu este limitat de lege.

Latura juridică a acestui aspect al vieții profesionale este reglementată de Capitolul. 44 din Codul Muncii al Federației Ruse. Da, art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, pentru a înregistra un loc de muncă cu fracțiune de normă, este necesară încheierea unui contract de muncă care reglementează următoarele aspecte:

• remunerația pentru o astfel de muncă;
• frecvența și durata muncii (care trebuie efectuată de o persoană în timpul liber, fără a aduce atingere locului de muncă principal. Este permisă, de asemenea, să lucreze într-o tură a doua după finalizarea turei la locul principal).

Tipuri de locuri de muncă cu fracțiune de normă

Există 2 tipuri de locuri de muncă cu fracțiune de normă care sunt aprobate la nivel legislativ:

1. Intern;

Diferența fundamentală dintre ele constă în faptul că munca internă cu fracțiune de normă implică îndeplinirea de noi funcții de muncă în cadrul persoanei juridice anterioare, adică angajatul încheie un alt contract de muncă cu angajatorul său, conform căruia, după terminarea muncii la la un loc de muncă, el continuă să îndeplinească alte sarcini de serviciu. Pentru un lucrător extern cu normă parțială, întrebarea este despre găsirea unui loc de muncă într-un loc de muncă fundamental nou, într-o echipă și organizare nouă.

Diferența dintre part-time și combinație

Contabilul responsabil cu acumularea fondurilor este obligat să verifice numărul efectiv de ore lucrate de unitatea de personal, absența de la locul de muncă în zilele de sărbătoare, durata și alte nuanțe. După aceasta, timpul de lucru înregistrat se înmulțește cu indicatorul tarifului și se obține cifra finală de acumulat.

Nuanțele remunerației pentru lucrătorii cu fracțiune de normă

Atunci când plătiți un lucrător cu normă parțială, există câteva nuanțe legale pe care organizația angajatoare trebuie să țină cont:

Impozitarea salariilor cu fracțiune de normă

În ciuda faptului că un salariu cu fracțiune de normă poate fi mai mic decât remunerația muncii unui lucrător subordonat obișnuit, astfel de venituri sunt impozitate în aceleași condiții ca și pentru cetățenii angajați cu normă întreagă într-o organizație. Calculul primelor de asigurare în cazul unui lucrător cu fracțiune de normă, de asemenea, nu implică tarife speciale.

Astfel, problemele angajării cu fracțiune de normă pentru un salariat sunt reglementate de prevederi separate ale actelor juridice de reglementare naționale, care diferă doar puțin de cele similare atunci când reglementează relațiile de muncă cu angajații obișnuiți. Cu toate acestea, diferențele trebuie luate în considerare de șefii organizațiilor și de lucrătorul cu fracțiune de normă însuși în procesul de construire a relațiilor de muncă.

Despre salarizarea persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă, în conformitate cu partea 1 a art. 285 din Codul Muncii al Federației Ruse, pot fi efectuate:

• proporțional cu timpul lucrat;
• în funcție de producție;
• in alte conditii specificate in contractul de munca.

În cazul în cauză, pentru muncitorul cu fracțiune de normă a fost ales un sistem de remunerare pe timp, bazat pe salariu.

În conformitate cu partea 3 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul este o sumă fixă ​​de remunerație pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale. Cu alte cuvinte, salariul este plătit salariatului pentru îndeplinirea orelor de lucru lunare. Durata programului de lucru pentru un lucrător cu fracțiune de normă, în conformitate cu partea 1 a art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate depăși jumătate din standardul de timp de lucru lunar (standard de timp de lucru pentru o altă perioadă contabilă) stabilit pentru categoria corespunzătoare de lucrători. Partea 2 Art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse limitează timpul de lucru al oricărui angajat la 40 de ore pe săptămână. Astfel, un muncitor cu fracțiune de normă nu poate lucra mai mult de 20 de ore pe săptămână. În consecință, întrucât părțile au ales prima modalitate de plată, lucrătorului cu fracțiune de normă nu i se poate plăti un salariu integral. Într-adevăr, în acest caz, remunerația angajatului depinde doar de timpul pe care îl lucrează. Lucrând 20 de ore pe săptămână, un angajat produce doar jumătate din orele de lucru lunare și, prin urmare, salariul său ar trebui să fie și jumătate din cel stabilit în tabelul de personal pentru întreaga unitate.

În cazul în care părțile aleg a doua sau a treia modalitate de plată, atunci plata către lucrătorul cu fracțiune de normă a câștigului integral va fi posibilă datorită faptului că, în aceste cazuri, salariile vor depinde de producție sau de alte condiții specificate în contractul de muncă, și nu numai pe durata timpului lucrat de angajat. De exemplu, la stabilirea sarcinilor standard pentru un lucrător cu normă parțială cu salarii bazate pe timp, plata se face pe baza rezultatelor finale pentru cantitatea reală de muncă prestată (Partea 2 a articolului 285 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu alte cuvinte, dacă volumul sarcinii normalizate stabilite pentru lucrătorul cu normă parțială în contractul de muncă se dovedește a fi același cu cel al salariaților cu normă întreagă care lucrează în această funcție, atunci la sfârșitul lunii, lucrătorul cu timp poate fi plătit cu o sumă de salariu egală cu salariile acestor angajați. Într-adevăr, în acest caz, un muncitor cu normă parțială, datorită productivității și calificărilor mai mari a muncii, efectuează aceeași cantitate de muncă în timp de lucru mai mic ca și angajații cu normă întreagă. Specialiștii Rostrud aderă la o poziție similară în explicațiile neoficiale.

În același timp, angajatorul trebuie să rețină că atunci când plătește salariu unui angajat, drepturile altor angajați nu pot fi încălcate. La urma urmei, legiuitorul interzice direct orice fel de discriminare la stabilirea condițiilor salariale (Partea 2 a articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse) și, de asemenea, obligă angajatorul să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală (Partea 2). al articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nerespectarea acestor cerințe legale este calificată ca o încălcare a legislației muncii, răspunderea legală pentru care este prevăzută la art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.