Maslow a propus următoarea clasificare. Nevoi

Tema: Ierarhia nevoilor umane după A. Maslow

Kadyrova R.K.

Întrebări:

Conceptul de nevoi.

Diverse teorii și clasificări ale nevoilor.

Ierarhia nevoilor după A. Maslow.

Caracteristicile nevoilor umane de bază.

Nevoile de bază pentru activitățile umane zilnice.

Condiții și factori care influențează metoda și eficacitatea satisfacerii nevoilor.

Motive posibile pentru necesitatea îngrijirii (boală, rănire, vârstă).

Rolul asistentului medical în restabilirea și menținerea independenței pacientului în satisfacerea nevoilor sale de bază

Rolul asistentului medical în îmbunătățirea stilului de viață al pacientului și al familiei acestuia.

Conceptul de nevoi

Funcționarea normală a unei persoane, ca ființă socială, reprezentând un sistem biologic integral, dinamic, autoreglabil, este asigurată de un ansamblu de nevoi biologice, psihosociale și spirituale. Satisfacerea acestor nevoi determină creșterea, dezvoltarea și armonia unei persoane cu mediul înconjurător.

Activitatea vieții umane depinde de mulți factori care sunt ordonați în timp și spațiu și sunt susținuți de sistemele de susținere a vieții ale corpului uman în condiții de mediu.

Nevoie- aceasta este o deficiență psihologică sau fiziologică conștientă a ceva, reflectată în percepția unei persoane, pe care o experimentează de-a lungul vieții. (Glosar MANGO editat de G.I. Perfileva).

Teorii de bază și clasificări ale nevoilor

Autorii teoriei nevoii de informare, care explică cauzele și forțele motrice ale comportamentului uman, sunt oamenii de știință domestici Simonov și Ershov. Esența teoriei este că nevoile sunt stimulate de condițiile de existență ale organismului într-un mediu în continuă schimbare.

Trecerea nevoilor în acțiuni și acțiuni este însoțită de emoții.

Emoțiile sunt indicatori ai nevoilor. Ele pot fi pozitive și negative pentru satisfacerea nevoilor. Simonov și Ershov au împărțit toate nevoile în trei grupuri:

Grup – vital (Nevoia de a trăi și de a-și asigura viața).

grup – social (nevoia de a ocupa un anumit loc în societate)

grup – cognitiv (nevoia de a înțelege lumea externă și internă).

Psihofiziologul american A. Maslow, de origine rusă, a identificat în 1943 14 nevoi umane de bază și le-a aranjat în funcție de cinci etape (vezi diagrama)

Nevoile fiziologice sunt nevoi inferioare controlate de organele corpului, cum ar fi respirația, hrana, sexuala și nevoia de autoapărare.

Nevoi de fiabilitate - dorința de securitate materială, sănătate, securitate pentru bătrânețe etc.

Nevoi sociale - satisfacerea acestei nevoi este părtinitoare și dificil de descris.

O persoană este satisfăcută de foarte puține contacte cu alte persoane la o altă persoană această nevoie de comunicare se exprimă foarte puternic.

Nevoia de respect, conștientizarea propriei demnități – aici vorbim de respect, prestigiu, succes social.

Este puțin probabil ca aceste nevoi să fie satisfăcute de un individ;

V. Nevoia de dezvoltare personală, de auto-realizare, de auto-realizare, de auto-realizare, de înțelegere a scopului cuiva în lume.

Ierarhizarea nevoilor (stadiilor de dezvoltare) conform a. Maslow. Esența teoriei nevoilor a. Maslow. Caracteristicile nevoilor fundamentale ale omului

Viața, sănătatea, fericirea unei persoane depind de satisfacerea nevoilor de hrană, aer, somn etc. O persoană satisface în mod independent aceste nevoi de-a lungul vieții. Ele sunt asigurate de funcția diferitelor organe și sisteme ale corpului. Boala provoacă disfuncții ale unuia sau altui organ, unuia sau altui sistem, interferează cu satisfacerea nevoilor și duce la disconfort.

În 1943, psihologul american A. Maslow a dezvoltat una dintre teoriile ierarhiei nevoilor care determină comportamentul uman. Conform teoriei sale, unele nevoi sunt mai semnificative pentru o persoană decât altele. Acest lucru le-a permis să fie clasificate după un sistem ierarhic; de la fiziologice la nevoi de auto-exprimare.

În prezent, în țările cu un nivel ridicat de dezvoltare socio-economică, unde prioritățile în satisfacerea nevoilor de bază s-au schimbat semnificativ, nu este atât de popular. Pentru condițiile noastre de astăzi, această teorie rămâne populară. Pentru a trăi, o persoană trebuie să satisfacă nevoile fiziologice de aer, hrană, apă, somn, excreția de deșeuri, capacitatea de a se mișca, de a comunica, cu ceilalți, de a simți atingerea și de a-și satisface interesele sexuale.

Cu o lipsă de oxigen, respirația devine frecventă și superficială, apar dificultăți de respirație și tuse. O scădere prelungită a concentrației de oxigen în țesuturi duce la cianoză, pielea și mucoasele vizibile capătă o nuanță albăstruie. Menținerea acestei nevoi ar trebui să fie o prioritate pentru profesionistul din domeniul sănătății. O persoană, satisfăcând această nevoie, menține compoziția gazelor din sânge necesară vieții.

NevoieV alimente este, de asemenea, important pentru menținerea sănătății și bunăstării. Alimentația rațională și adecvată ajută la eliminarea factorilor de risc pentru multe boli. De exemplu, boala coronariană este cauzată de consumul regulat de alimente bogate în grăsimi animale saturate și colesterol. O dietă bogată în cereale și fibre vegetale reduce riscul de cancer de colon. Conținutul ridicat de proteine ​​din alimente promovează vindecarea rănilor.

Specialistul din domeniul sănătății trebuie să educe pacientul și să ofere recomandări cu privire la o alimentație rațională și adecvată pentru a satisface nevoile nutriționale ale persoanei.

Limită: consumul de gălbenușuri de ou, zahăr, dulciuri, sare, băuturi alcoolice.

Este mai bine să gătiți sau să coaceți mâncarea, dar să nu le prăjiți.

Trebuie amintit că o nevoie nesatisfăcută de hrană duce la o sănătate precară.

Necesarul de lichid– acesta este lichid de băut, 1,5-2 litri pe zi – apă, cafea, ceai, lapte, supă, fructe, legume. Această cantitate completează pierderile sub formă de urină, fecale, transpirație și evaporare în timpul respirației. Pentru a menține echilibrul apei, o persoană trebuie să consume mai mult lichid decât excretă, altfel apar semne de deshidratare, dar nu mai mult de 2 litri, pentru a nu provoca disfuncții ale multor organe și sisteme. Capacitatea asistentei de a prevedea pericolul de deshidratare sau de formare a edemului determină capacitatea pacientului de a evita multe complicații.

Nevoia de excreție a deșeurilor. Partea nedigerată a alimentelor este excretată din organism sub formă de urină și fecale. Tiparele de eliminare ale fiecărei persoane sunt individuale. Satisfacerea altor nevoi poate fi amânată, dar eliberarea deșeurilor nu poate fi amânată mult timp. Mulți pacienți consideră că procesul de excreție a produselor reziduale este intim și preferă să nu discute aceste probleme. Atunci când satisface o nevoie încălcată, asistenta trebuie să îi asigure intimitate, să respecte dreptul pacientului la confidențialitate,

Nevoie de somn și odihnă– cu lipsa somnului, nivelul de glucoză din sânge scade, alimentația creierului se deteriorează și procesele de gândire încetinesc; se pierde atenția și se deteriorează memoria pe termen scurt. Cercetările efectuate de experții americani arată că o persoană care nu a dormit jumătate din noapte are un număr redus de celule sanguine responsabile de fagocitoză. Pentru o persoană liberă, somnul este mai necesar deoarece ajută la îmbunătățirea stării de bine. În ciuda faptului că sensibilitatea unei persoane la stimuli externi în timpul somnului este redusă, aceasta este o stare destul de activă. În urma cercetărilor, au fost identificate mai multe etape ale somnului.

Etapa 1- somn cu unde lente. Somn ușor și durează doar câteva minute. În această etapă, există o scădere a activității fiziologice a organismelor, o scădere treptată a activității organelor vitale și a metabolismului. O persoană poate fi trezită cu ușurință, dar dacă somnul nu este întrerupt, atunci a doua etapă are loc după 15 minute.

Etapa 2– somn lent Somnul superficial durează 10-20 de minute. Funcțiile vitale continuă să slăbească și se instalează relaxarea completă. Este dificil să trezești o persoană.

Etapa 3– somn lent Stadiul somnului cel mai profund, care durează 15-30 de minute, face dificilă trezirea celui care doarme. Slăbirea funcțiilor vitale continuă,

Etapa 4– somn lent Somnul adânc care durează 15-30 de minute face foarte dificilă trezirea celui care doarme. În această fază, forța fizică este restabilită. Funcțiile vitale sunt mult mai puțin pronunțate decât în ​​timpul stării de veghe. În urma etapei 4, încep din nou etapele a 3-a și a 2-a, după care adormitul trece în a 5-a etapă de somn.

Etapa 5- Somn REM. Visele vii, colorate sunt posibile la 50-90 de minute după prima etapă. Se observă mișcări rapide ale ochilor, modificări ale ritmului cardiac și ale respirației, precum și creșteri sau fluctuații ale tensiunii arteriale. Tonul mușchilor scheletici scade. În această fază, funcțiile mentale ale unei persoane sunt restabilite și este foarte dificil să trezești o persoană adormită. Durata acestei etape este de aproximativ 20 de minute.

După etapa 5 etapele 4, 3, 2 și apoi etapele 3, 4 și 5 au loc pentru o perioadă scurtă de timp, adică următorul ciclu de somn.

Mai mulți factori pot influența somnul unei persoane; boli fizice, medicamente și droguri, stil de viață, stres emoțional, mediu și exerciții fizice. Orice boală care este însoțită de durere, boală fizică, anxietate și depresie duce la tulburări de somn. Asistenta trebuie să familiarizeze pacientul cu efectele medicamentelor prescrise și cu efectul acestora asupra somnului.

Odihnă- o stare de activitate fizica si psihica redusa. Te poți relaxa nu doar întinzându-te pe canapea, ci și făcând o plimbare lungă, citind cărți sau făcând exerciții speciale de relaxare. Într-o unitate medicală, odihna poate fi perturbată de zgomot puternic, lumini puternice și prezența altor persoane.

Nevoia de odihnă și somn pentru viața umană, cunoașterea etapelor sale și a posibilelor cauze care provoacă perturbarea funcțiilor obișnuite ale corpului uman vor permite asistentei să acorde asistență pacientului și să-i satisfacă nevoia de somn cu mijloacele disponibile. .

Nevoie de circulaţie. Mobilitatea limitată sau imobilitatea creează multe probleme unei persoane. Această condiție poate fi lungă sau scurtă, temporară sau permanentă. Poate fi cauzată de traumatisme urmate de aplicarea unei atele, tracțiunea membrelor folosind dispozitive speciale. Durerea în prezența bolilor cronice, efecte reziduale ale accidentului vascular cerebral.

Imobilitatea este unul dintre factorii de risc pentru dezvoltarea escarelor, disfuncția sistemului musculo-scheletic și funcționarea inimii și plămânilor. Cu imobilitate prelungită, se observă modificări ale sistemului digestiv, dispepsie, flatulență, anorexie, diaree sau constipație. Încordarea intensă în timpul defecării, la care pacientul trebuie să recurgă, poate duce la hemoroizi, infarct miocardic și stop cardiac. Imobilitatea, mai ales atunci când este culcat, interferează cu urinarea și poate duce la infecții ale vezicii urinare și formarea de pietre la vezică și la rinichi.

Și principala problemă a pacientului este că nu poate comunica cu mediul înconjurător, ceea ce are un impact semnificativ asupra formării personalității unei persoane. În funcție de gradul și durata stării de imobilitate, pacientul poate dezvolta anumite probleme în sfera psihosocială, capacitatea de a învăța, motivația, sentimentele și emoțiile se pot modifica.

Asistența medicală care vizează maximizarea restabilirii mobilității și independenței în mișcare folosind cârje, bețe și proteze este de mare importanță pentru îmbunătățirea calității vieții pacientului.

Nevoia sexuală. Nu se oprește nici măcar cu o boală sau la bătrânețe.

Sănătatea sexuală a unei persoane poate fi afectată direct sau indirect de boală sau defecte de dezvoltare. Dar, cu toate acestea, mulți oameni sunt reticenți în a vorbi despre acest subiect, chiar dacă au probleme sexuale grave.

Abordarea problemelor sexuale reale sau potențiale poate ajuta pacientul să obțină armonie în toate aspectele sănătății.

Este necesar atunci când vorbiți cu un pacient:

dezvoltarea unei baze științifice solide pentru înțelegerea sexualității sănătoase și a celor mai frecvente tulburări și disfuncții ale acesteia;

să înțeleagă modul în care sexualitatea este afectată de orientarea sexuală, cultura și credințele religioase ale unei persoane;

învață să identifice problemele care depășesc sfera competenței de nursing și recomand pacientului ajutorul unui specialist adecvat.

Nevoie de securitate. Pentru majoritatea oamenilor, securitatea înseamnă fiabilitate și comoditate. Fiecare dintre noi are nevoie de adăpost, îmbrăcăminte și cineva care ne poate ajuta. Pacientul se simte în siguranță dacă patul, scaunul cu rotile, targa sunt fixate, pardoseala din cameră și pe coridor este uscată și nu există obiecte străine pe ea, camera este suficient de iluminată noaptea; Dacă aveți vedere slabă, purtați ochelari. Persoana se îmbracă potrivit vremii, iar locuința este suficient de caldă pentru a primi ajutor dacă este necesar. Pacientul trebuie să aibă încredere că este capabil nu numai să-și asigure propria siguranță, ci și să nu provoace rău altora. Evita situatiile stresante.

Nevoile sociale– acestea sunt nevoile pentru familie, prieteni, comunicarea, aprobarea, afecțiunea, dragostea, etc.

Oamenii vor să fie iubiți și înțeleși. Nimeni nu vrea să fie abandonat, neiubit și singur. Dacă se întâmplă acest lucru, înseamnă că nevoile sociale ale persoanei nu sunt satisfăcute.

Pentru severe boală, dizabilitate sau bătrânețe adesea apare vid, contactele sociale sunt întrerupte. Din păcate, în astfel de cazuri nevoia de comunicare nu este mulțumit, mai ales în rândul persoanelor în vârstă și singuratice. Ar trebui să vă amintiți întotdeauna despre nevoile sociale ale unei persoane, chiar și în cazurile în care preferă să nu vorbească despre asta.

A ajuta un pacient să rezolve o problemă socială îi poate îmbunătăți semnificativ calitatea vieții.

Nevoia de stima de sine și de respect. Când comunicăm cu oamenii, nu putem fi indiferenți la evaluarea succesului nostru de către alții.

O persoană dezvoltă o nevoie de respect și stima de sine. Dar pentru aceasta este necesar ca munca să-i aducă satisfacție, iar restul să fie bogat și interesant, cu cât este mai ridicat nivelul de dezvoltare socio-economică a societății, cu atât nevoile de stima de sine sunt mai pe deplin satisfăcute; Pacienții cu dizabilități și vârstnici pierd acest sentiment, deoarece nu mai interesează nimănui, nu există cine să se bucure de succesul lor și, prin urmare, nu au ocazia să-și satisfacă nevoia de respect.

Nevoia de auto-exprimare Acesta este cel mai înalt nivel al nevoii umane. Prin satisfacerea nevoii lor de auto-exprimare, toată lumea crede că se descurcă mai bine decât alții. Pentru unul, exprimarea de sine este scrierea unei cărți, pentru altul este creșterea unei grădini, pentru altul este creșterea copiilor etc.

Deci, la fiecare nivel al ierarhiei, pacientul poate avea una sau mai multe nevoi nesatisfăcute, asistenta, atunci când întocmește un plan de îngrijire pentru pacient, trebuie să-l ajute să realizeze cel puțin unele dintre ele;

Salutare prieteni. Astăzi vom vorbi despre nevoile umane. O, câte lucruri ne dorim deodată! Mai mult, uneori, dorințele se schimbă literalmente cu viteza luminii (acest lucru este valabil mai ales pentru jumătatea bună a umanității).

Dar există mai multe nevoi de bază pe care aproape fiecare persoană se străduiește să le satisfacă de-a lungul vieții. Să le privim mai detaliat.

Nevoia de supraviețuire. Instinctul de supraviețuire este cel mai puternic instinct al unei ființe umane. Fiecare persoană vrea să-și salveze viața, să-și protejeze familia, prietenii și compatrioții de pericol. Abia după ce a primit o garanție de supraviețuire, o persoană începe să se gândească la satisfacerea altor nevoi.

Nevoie de securitate. Odată ce o persoană primește garanții de supraviețuire, începe să se gândească la siguranța fiecărui aspect al vieții sale:

• Securitate financiară– fiecare persoană se teme de sărăcie și pierderi materiale și se străduiește să le depășească. Se exprimă în dorința de a salva și de a crește bogăția.
• Siguranța emoțională necesar ca o persoană să se simtă confortabil.
• Securitate fizică– fiecare persoană, la un anumit nivel, are nevoie de hrană, căldură, adăpost și îmbrăcăminte.

Nevoia de securitate nu înseamnă că o persoană are nevoie de o ușă blindată. Poate dori să cumpere tapet de înaltă calitate, care să-l servească mult timp.

Nevoie de confort. De îndată ce o persoană atinge un nivel minim de securitate și siguranță, începe să se străduiască pentru confort. Investește o cantitate imensă de timp și bani pentru a crea un mediu confortabil acasă și se străduiește să creeze condiții confortabile la locul de muncă. Pentru a face acest lucru, el alege produse care sunt convenabile și ușor de utilizat.

Nevoie de timp liber. Oamenii vor să se relaxeze cât mai mult posibil și caută orice oportunitate de a opri munca și de a se relaxa. Accentul majorității oamenilor este serile, weekendurile și vacanțele. Activitățile din timpul liber joacă un rol central în comportamentul uman și în luarea deciziilor.

Nevoie de iubire. Oamenii au o nevoie urgentă de a construi și de a menține relații de dragoste. Tot ceea ce face o persoană are ca scop fie obținerea iubirii, fie compensarea lipsei de iubire. O personalitate adultă se formează în condițiile iubirii primite sau neprimite în copilărie. Dorința de a crea condiții de încredere pentru iubire este motivul principal al comportamentului uman.

Nevoia de respect. O persoană se străduiește să câștige respectul altor oameni. Cea mai mare parte a activității umane este destinată acestui lucru. Pierderea respectului poate fi o cauză semnificativă de nemulțumire, iar obținerea unei poziții de rang înalt poate fi un stimulent mai mare decât un salariu mare.

Nevoia de auto-realizare. Cea mai înaltă dorință a unei persoane de-a lungul vieții este realizarea potențialului creativ al individului, a talentelor și abilităților sale. Motivația unei persoane vizează să realizeze tot ceea ce este capabil să realizeze. Nevoia de auto-realizare poate fi mai puternică decât toate celelalte motivații.

În ciuda faptului că oamenii au o mulțime de nevoi și dorințe, pot fi împărțiți în anumite grupuri. Psihologul american Abraham Harold Maslow a compilat toate nevoile umane într-o structură, sau piramidă de nevoi, care este o prezentare simplificată a ideilor sale.

Clasificarea nevoilor făcută de Maslow reflectă una dintre cele mai cunoscute teorii ale motivației de astăzi - teoria ierarhiei nevoilor. Maslow a analizat toate nevoile umane și le-a aranjat sub forma unei piramide.

Maslow credea că o persoană nu poate experimenta nevoi de nivel superior dacă îi lipsesc lucruri mai simple. De exemplu, o persoană care nu are ce mânca nu are nevoie de recunoaștere și aprobare. Dar când foamea este satisfăcută, apar nevoi de ordin superior.

Piramida extinsă a lui Maslow (7 pași)

Aceleași nevoi se manifestă diferit la oameni diferiți, deoarece fiecare are propriile motive, abilități, experiențe de viață și obiective. De exemplu, nevoia unei persoane de respect și recunoaștere poate fi exprimată în dorința de a deveni un mare om de știință, în timp ce pentru altul este suficient să fie respectat de prieteni și părinți. Același lucru se poate spune despre orice nevoie, chiar și despre mâncare - o persoană este fericită dacă are pâine, alta are nevoie de delicatese pentru o fericire deplină.

Maslow a luat ca bază pentru clasificarea nevoilor sale teza că comportamentul uman este determinat de nevoi de bază, care pot fi aranjate sub formă de trepte, în funcție de semnificația și nevoia de a le satisface pentru o persoană. Să ne uităm la ele, începând cu primul.

Nevoile umane primare (înnăscute).

Primul nivel este nevoile fiziologice(sete, foame, odihnă, activitate motrică, reproducere, respirație, îmbrăcăminte, locuință). Acesta este grupul cel mai pronunțat de nevoi umane. O persoană săracă, conform lui Maslow, experimentează, în primul rând, nevoi fiziologice. Dacă se confruntă cu alegerea între satisfacerea foametei și aprobarea socială, majoritatea oamenilor vor alege mâncarea.

Al doilea nivel este nevoia de securitate(securitatea existenței, confortul, siguranța locului de muncă, asigurarea de accidente, încrederea în viitor). O persoană sănătoasă, bine hrănită simte nevoia de securitate și dorește să asigure ordinea rezonabilă, structura și predictibilitatea mediului său. De exemplu, dorește să primească anumite garanții sociale pe perioada angajării.

Nevoile umane secundare (dobândite).

Al treilea nivel – nevoi sociale(conexiuni sociale, comunicare, afectiune, grija fata de o alta persoana, atentie fata de sine, participare la activitati comune). După satisfacerea nevoilor fiziologice și asigurarea securității, o persoană își dorește să primească căldura relațiilor amicale, familiale sau amoroase. El caută un grup social care să satisfacă aceste nevoi și să atenueze sentimentul de singurătate. În special, diverse organizații, grupuri, cercuri și cluburi de interese joacă un astfel de rol.

Nivelul patru – nevoi prestigioase(stima de sine, respect din partea celorlalți, recunoaștere din partea societății, obținerea succesului și laude mari, creștere în carieră). Fiecare persoană are nevoie de societate pentru a-și evalua meritele și realizările. Dar începe să creadă în sine și în punctele sale forte numai după ce a obținut ceva în viață și a câștigat recunoaștere și reputație pentru el însuși.

Nivelul cinci – nevoi spirituale(realizarea de sine, autoafirmarea, autoexprimarea, autodezvoltarea prin creativitate). Conform teoriei lui Maslow, o persoană simte nevoia de a se exprima numai după ce a satisfăcut toate nevoile de nivel inferior.

Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow sugerează că o persoană trebuie să satisfacă mai întâi nevoile situate la baza piramidei și abia apoi să realizeze că dorește să satisfacă nevoia situată la nivelul următor. Adică această aranjare secvenţială a nevoilor de bază în ierarhie este fundamentală în organizarea motivaţiei umane.

Majoritatea oamenilor fac asta, dar există excepții de la această teorie. De exemplu, oamenii de știință și artă se pot dezvolta și se pot realiza de sine, în ciuda foametei, bolilor și problemelor sociale. Pentru unii oameni, valorile și idealurile lor sunt atât de importante încât preferă să îndure orice greutăți decât să renunțe la ele.

Oamenii își pot crea uneori propria ierarhie a nevoilor și pot pune pe primul loc alte valori, cum ar fi respectul și dezvoltarea carierei, mai degrabă decât familia și copiii.

Nevoile unei persoane depind și de vârstă. De exemplu, satisfacerea nevoilor fiziologice și nevoia de siguranță este mai tipică pentru copii, nevoia de apartenență și dragoste - pentru adolescenți, nevoia de autoexprimare - pentru persoanele peste 40 de ani.

Maslow a sugerat că o persoană obișnuită își satisface nevoile în următoarea măsură:

• 85% fiziologic
• 70% siguranță și protecție
• 50% dragoste și apartenență
• 40% stima de sine
• 10% autorealizare

Mai mult, nu contează la ce nivel al piramidei nevoilor se află o persoană în acest moment. Dacă apar dificultăți în satisfacerea nevoilor de nivel inferior, persoana se va întoarce acolo și va rămâne până când aceste nevoi sunt satisfăcute suficient.

Dar asta e doar teorie. Hai să exersăm puțin. Îți cunoști nevoile? Ți-ai clasificat nevoile? Dacă nu, hai să o facem chiar acum.

Gândiți-vă la ce este mai important pentru dvs. - să cumpărați dulciuri sau jucării pentru copilul dvs., aprobarea soțului dvs. sau un bonus? Orice ai alege, este important să-ți cunoști scopul în viață și, fără a te retrage de la el, să mergi mai departe.

Vă doresc, dragi cititori, să obțineți satisfacția tuturor nevoilor dumneavoastră.

Problema motivației este poate cea mai importantă din toată personologia. Maslow (1968, 1987) credea că oamenii sunt motivați să găsească obiective personale, iar acest lucru le face viața semnificativă și semnificativă. într-adevăr, procese motivaționale reprezintă nucleul teoriei umaniste a personalității. Maslow a descris omul ca fiind o „ființă care își dorește” care rareori atinge o stare de satisfacție completă, deplină. O absență completă a dorințelor și nevoilor, atunci când (și dacă) există, este de scurtă durată în cel mai bun caz. Dacă o nevoie este satisfăcută, alta iese la suprafață și direcționează atenția și eforturile persoanei. Când o persoană o satisface, alta cere zgomotos satisfacție. Viața umană se caracterizează prin faptul că oamenii își doresc aproape întotdeauna ceva.

Maslow a sugerat că toate nevoile umane congenital, sau instinctoid, și că acestea sunt organizate într-un sistem ierarhic de prioritate sau dominație. În fig. Figura 10-1 reprezintă schematic acest concept al ierarhiei nevoilor motivaționale umane. Nevoi în ordinea priorităților:

Nevoi fiziologice;

Nevoi de siguranță și securitate;

Nevoi de apartenență și iubire;

Nevoile de stima de sine;

Nevoi de autoactualizare sau nevoi de îmbunătățire personală.

Orez. 10-1. Reprezentarea schematică a ierarhiei nevoilor lui Maslow.

Presupunerea de bază a acestui cadru este că nevoile dominante situate mai jos trebuie să fie mai mult sau mai puțin satisfăcute înainte ca o persoană să poată deveni conștientă și să fie motivată de nevoile situate deasupra. În consecință, nevoile de un tip trebuie să fie pe deplin satisfăcute înainte ca un altul, mai mare, să se manifeste și să devină activă. Satisfacția nevoilor situate la baza ierarhiei face posibilă recunoașterea nevoilor situate mai sus în ierarhie și participarea acestora la motivare. Astfel, nevoile fiziologice trebuie satisfăcute suficient înainte de a apărea nevoile de siguranță; Nevoile fiziologice și de siguranță și securitate trebuie să fie satisfăcute într-o oarecare măsură înainte ca nevoile de apartenență și iubire să apară și să solicite satisfacție. Potrivit lui Maslow, această aranjare secvențială a nevoilor de bază într-o ierarhie este principiul principal care stă la baza organizării motivației umane. El a presupus că ierarhia nevoilor se aplică tuturor oamenilor și că cu cât o persoană se poate ridica mai sus în această ierarhie, cu atât va demonstra mai multă individualitate, calități umane și sănătate mintală.

Maslow a admis că pot exista excepții de la această aranjare ierarhică a motivelor. El a recunoscut că unii oameni creativi își pot dezvolta și exprima talentul în ciuda dificultăților grave și a problemelor sociale. Există și oameni ale căror valori și idealuri sunt atât de puternice încât sunt dispuși să îndure foamea și setea, sau chiar să moară, mai degrabă decât să renunțe la ele. De exemplu, activiștii sociali și politici din Africa de Sud, statele baltice și țările est-europene își continuă lupta în ciuda oboselii, a pedepselor cu închisoarea, a privării fizice și a amenințării cu moartea. Greva foamei organizată de sute de studenți chinezi în Piața Tiananmen este un alt exemplu. În cele din urmă, Maslow a sugerat că unii oameni își pot crea propria ierarhie a nevoilor datorită caracteristicilor biografiei lor. De exemplu, oamenii pot acorda o prioritate mai mare nevoilor de stimă în detrimentul nevoilor de iubire și apartenență. Astfel de oameni sunt mai interesați de prestigiu și avansarea în carieră decât de relațiile intime sau de familie. În general însă, cu cât nevoia este situată mai jos în ierarhie, cu atât este mai puternică și mai prioritară.

Punctul cheie în ierarhia nevoilor lui Maslow este că nevoile nu sunt niciodată satisfăcute pe baza totul sau nimic. Nevoile se suprapun, iar o persoană poate fi motivată la două sau mai multe niveluri de nevoi în același timp. Maslow a sugerat că o persoană obișnuită își satisface nevoile în aproximativ următoarea măsură: 85% fiziologice, 70% siguranță și securitate, 50% dragoste și apartenență, 40% stima de sine și 10% auto-actualizare (Maslow, 1970). . În plus, nevoile care apar în ierarhie apar treptat. Oamenii nu numai că satisfac o nevoie după alta, ci, în același timp, satisfac parțial parțial nu le satisface. De asemenea, trebuie remarcat faptul că nu contează cât de sus s-a mutat o persoană în ierarhia nevoilor: dacă nevoile unui nivel inferior nu mai sunt satisfăcute, persoana va reveni la acest nivel și va rămâne acolo până când aceste nevoi vor fi satisfăcute suficient. .

Acum să ne uităm la categoriile de nevoi ale lui Maslow și să aflăm ce include fiecare dintre ele.

Modelul unui sistem modern de motivație materială

Problema motivației muncii este una dintre cele mai presante probleme cu care se confruntă întreprinderile moderne rusești. De regulă, managerii autohtoni consideră sistemul de motivare ca un instrument bazat pe plățile personale către angajat. În marea majoritate a întreprinderilor rusești, sistemul de motivare este inseparabil de sistemul de calcul al fondului de salarii, dintre care una dintre cele mai bune opțiuni poate fi reflectată grafic după cum urmează (Fig. 1):

Figura 1 Schema de calcul al salariilor (stimulente materiale).

Conform sistemelor de motivare acceptate la întreprinderile autohtone, un angajat primește:

• Salariu de baza in functie de nivelul ierarhic de conducere;
• Premii și bonusuri în funcție de performanța unității pentru perioada de raportare;
• Premii și bonusuri în funcție de rezultatele activităților personale ale angajatului (bonusuri personale și plăți suplimentare pentru implementarea proiectelor, comisioane, sprijin pentru studenți etc.);
• Premii și bonusuri bazate pe performanța organizației în ansamblu (bonusuri anuale);

Opțiunile, care sunt relevante în principal pentru țările occidentale, nu sunt luate în considerare în acest model, deși au atât stimulente materiale, cât și morale. Rusia, din păcate, nu este încă pregătită să perceapă în mod adecvat conceptul de „întreprindere populară” riscurile și profiturile activităților antreprenoriale și manageriale sunt încă prea autorizate în minte.

În plus, diagrama din fig. 1 nu reflectă componentele „pachetului de compensare” care ne-a venit cu companiile occidentale. În general, „pachetul de compensare” este un sistem de stimulente materiale Fig. 1 plus beneficii suplimentare (măsuri organizatorice) Fig. 2 și stimulente suplimentare pentru angajați Fig. 3.

Figura 2 Compoziția beneficiilor aplicate de companiile rusești (în %%).

Figura 3 Măsuri suplimentare de stimulare utilizate de companiile rusești (în%%)

Pentru a fi corect, trebuie remarcat faptul că %% din companiile rusești din Fig. 2 și Fig. 3 care utilizează anumite beneficii și stimulente pentru angajați au fost determinate în timpul unui sondaj al companiilor care a anunțat utilizarea unui „pachet de compensare”. Eșantionul nu poate fi considerat reprezentativ; natura sa este mai degrabă calitativă. Majoritatea întreprinderilor rusești folosesc un sistem de motivare similar cu cel prezentat în Fig. 1. Această schemă de motivare (Fig. 1) este destul de eficientă datorită nivelului scăzut de trai și, pentru majoritatea întreprinderilor, rămâne relevantă. Cu toate acestea, de exemplu, pe piața de la Moscova, în ciuda logicii externe și a echilibrului schemei din Fig. 1, își pierde treptat eficacitatea.

Acest lucru se datorează următorilor factori: în primul rând, cu plata regulată a bonusurilor, comisiilor și bonusurilor, valoarea și impactul motivant scade brusc - angajatul se obișnuiește cu ele, le consideră ca pe o formă de salariu și orice reducere a acestora, în esență în plus, plățile sunt percepute ca umilință din partea angajatorului.

În al doilea rând, efectul motivant inițial al părții variabile a remunerației, de regulă, motivează creativitatea angajatului. Dar, în practică, creativitatea activă nu este aproape niciodată cerută de angajator. Creativitatea este percepută ca o neînțelegere enervantă care interferează cu munca obișnuită. Creativitatea, din punctul de vedere al proprietarului-manager rus modern, poate fi demonstrată fie de proprietar însuși, fie de managerul superior, pentru că ei și numai ei „știu mai bine și sunt responsabili”. Un conflict apare pe baza neînțelegerii reciproce, influența motivatoare este compensată de o atitudine negativă față de impulsurile creative.

Scăderea eficacităţii schemelor motivaţionale conform Fig. 1 obligă angajatorul să caute noi metode de motivare a personalului. În acest caz, de regulă, „motivatorii” morali nu sunt luați în considerare, deoarece nu este complet clar de ce ar trebui să fie folosiți. Singura metodă morală de motivare folosită în mod tradițional în Rusia este metoda comunicării personale. „Recompensele morale” indicate în Fig. 3 în 85% din cazuri se rezumă la laude personale și în 10% din cazuri – la laude (certificat, recunoștință etc.) în fața colegilor. Din nou, procentele se bazează pe un eșantion care nu poate fi considerat reprezentativ. Astfel, principalul factor moral este comunicarea personală. Există mai mulți factori motivatori în acest caz (lista poate fi continuată):

• Factorul de atenție și protecție din partea managerului de top - există cineva cu care să vorbești, există cineva pe care să-ți testeze ideile, există cineva care să „ți plângă în vestă” și să ceară protecție;
• Factorul „tip tip” - vrei să lucrezi cu un astfel de lider, vrei să-l susții și să-l înșeli indecent;
• Factorul de implicare – apropierea de centrul decizional, informare avansată și deținere de informații confidențiale ridică semnificativ statutul angajatului;
• Factorul de influență - contactele strânse cu centrul decizional provoacă „sindromul consilierului”, în care angajatul urmărește să exercite o influență emoțională sau intelectuală asupra deciziilor luate. Dacă acest lucru reușește, angajatul începe să influențeze managerul pentru a-și întări statutul, dându-și greutatea de lider al unui grup informal, poate nici măcar neformat încă.

În general, tradițiile rusești de stimulare morală sunt reflectate în mod adecvat de termenul „acces la corp”. După cum sa arătat mai sus, astfel de metode de motivare reprezintă o amenințare serioasă pentru afaceri, deoarece influența angajaților asupra managerului nu este legată de eficacitatea sistemului de afaceri în ansamblu, ci reflectă doar dorința anumitor specialiști de a-și consolida statutul în întreprindere.

Laudele în fața colegilor - cu alte cuvinte, un apel la recunoașterea publică a meritelor unui angajat - începe să devină din ce în ce mai populară în rândul managerilor casnici. Acest lucru se datorează faptului că acest tip de stimulent implică mai mulți factori care pot fi utilizați în management:

• Factorul statut - dacă un angajat este lăudat public, înseamnă că acest angajat devine mai aproape de manager și primește dreptul moral la un fel de poziție de conducere;
• Factorul de echipă - cel care a fost încurajat public începe să se simtă ca un membru al „echipei”, își dezvoltă simțul responsabilității pentru rezultatul general;
• Factorul de singularizare - lăudând pe cineva, managerul distruge conexiunile informale ale unui astfel de angajat, mai ales dacă angajatul a fost remarcat pe fundalul unei atitudini negative față de restul grupului;
• Factorul de stabilire a obiectivelor - lauda publică, de fapt, este o reflectare a obiectivelor liderului și le arată angajaților „linia partidului și a guvernului”.

Această listă poate fi, de asemenea, continuată, ceea ce nu va fi dificil pentru un manager cu experiență.

Alte metode de motivare morală și stimulare a muncii, care, apropo, au funcționat bine în vremea sovietică, din păcate, nu sunt luate în considerare de către antreprenorii și managerii autohtoni din cauza lipsei de înțelegere a aplicabilității lor și a incertitudinii cu privire la eficacitatea lor. Alte secțiuni sunt dedicate luării în considerare a rolului și locului, dar nu și practicii de aplicare, a metodelor nemateriale de motivare a personalului.

A. Teoria ierarhiei nevoilor lui Maslow

Teoria lui Abraham Maslow a ierarhiei nevoilor, numită uneori „piramida” sau „scara” lui Maslow, este o teorie fundamentală recunoscută de oamenii de știință în management din întreaga lume. În teoria sa, Maslow a împărțit nevoile umane în cinci niveluri principale după un principiu ierarhic, ceea ce înseamnă că atunci când își satisface nevoile, o persoană se mișcă ca o scară, trecând de la un nivel scăzut la unul superior (Fig. 4).

Figura 4 Ierarhia nevoilor (piramida lui Maslow).

În ciuda frumuseții și logicii evidente a teoriei ierarhiei nevoilor, însuși A. Maslow a remarcat în scrisorile sale că teoria care l-a făcut celebru este aplicabilă înțelegerii nevoilor umanității în ansamblu, ca o generalizare filozofică, dar în nici un fel. modul poate fi folosit în relație cu un anumit individ.

Cu toate acestea, în ciuda încrederii autorului în inaplicabilitatea teoriei sale la oamenii reali, teoria ierarhiei nevoilor lui Maslow a supraviețuit deja miilor (și poate zeci de mii) de încercări de a o aplica în viața reală ca bază pentru construirea unui sistem de motivarea si stimularea muncii. Niciuna dintre aceste încercări nu a avut succes datorită sistemului de valori individual și unic al fiecărei persoane. Într-adevăr, un artist flămând care se confruntă cu foamea, adică. „o nevoie fiziologică de cel mai de jos nivel”, nu va înceta să-și picteze tablourile, adică. satisface o „nevoie de nivel superior”. Astfel, o nevoie de nivel superior nu este întotdeauna o continuare logică (ierarhică) a nevoilor de nivel inferior.

Pentru a rezolva „problema artistului înfometat”, mulți cercetători au folosit diferite clasificări ale nevoilor (factori motivatori) în grupuri separate. Teoriile de bază binecunoscute includ:

• „Teoria SVR” de Alderfer, care a împărțit nevoile în nevoi existente „C”, nevoi de interconectare „B” și nevoi de creștere „P”. Mișcarea între nevoi poate avea loc atât „în sus”, cât și „în jos”. Un „artist înfometat” poate fi descris în acest fel, dar pentru a construi un sistem unificat aplicabil unui grup real de oameni, trebuie descrise valorile fiecăruia dintre ei, ceea ce necesită foarte multă muncă. În plus, sistemul de valori al unei persoane se schimbă de-a lungul vieții și astfel de descrieri ar trebui repetate;
• „Theory of Acquired Needs” de McKelland, care a identificat trei grupuri de nevoi dobândite de o persoană cu experiență - nevoia de implicare, nevoia de succes și nevoia de putere. Acestea sunt nevoi de nivel superior care există în paralel și independent unele de altele. Datorită paralelismului și independenței lor, se realizează „dezacordarea” de ierarhie, adică. consecvență, dar dezavantajul acestei teorii este aplicabilitatea ei exclusiv la conducerea de vârf a organizației;
• „Teoria motivațional-igienică” a lui Herzberg, care a identificat două grupe de factori – „igienică” și „motivantă”, care repetă practic ierarhia nevoilor. În plus, rezultatele expunerii la igienă și factorii de motivare sunt diferite pentru diferiți indivizi, iar granițele dintre ei sunt neclare. În ciuda contribuției sale semnificative la înțelegerea motivației, „teoria igienei” a rămas o contribuție pur teoretică la înțelegerea de către specialiști a fundamentelor managementului. Pentru dreptate, trebuie remarcat faptul că teoria lui Herzberg a devenit baza pentru un număr mare de alte teorii motivaționale care pot fi rezumate prin termenul „igienic”.

Lista teoriilor poate fi continuată, dar, într-un fel sau altul, marea majoritate a autorilor (Adams, Porter, Lawrence, Vroom, Locke, Griffin, Hackman, Oldham etc.) ajung la concluzia că factorii motivatori, nevoile și așteptările există în paralel, necontrazicându-se, ci complementare reciproc, iar pentru fiecare individ combinația de factori motivaționali și nevoi este unică. Cercetătorii interesați de un studiu mai amănunțit al acestor teorii ar trebui să acorde în primul rând atenție școlii L.S. Vygotski, un psiholog rus nemeritat, uitat de la începutul secolului (de aceea a fost uitat - după lovitura de stat din 1917 au fost luate în considerare și alte teorii ale motivației), care a propus primul ipoteza paralelismului și independenței factorilor motivatori. . Școala lui Vygotsky este continuată de adepții săi moderni din Rusia, ceea ce dă speranță pentru dezvoltarea teoriilor naționale ale motivației care reflectă mentalitatea lucrătorului casnic.

O caracteristică a tuturor abordărilor de mai sus, nespecificate și noi de modelare a sistemului de motivare și stimulare a muncii este încercarea de a conecta factorii motivatori care pot fi inițiați atât prin stimulente morale, cât și materiale.

Trebuie remarcat faptul că această problemă poate fi rezolvată în cadrul aplicării modelului lui Maslow.

Transformarea „piramidei lui Maslow”

Pentru a armoniza reciproc ideile care au dezvoltat și completat teoria ierarhică a nevoilor, inclusiv teoria lui Vygotsky a paralelismului și independenței factorilor motivatori, și pentru a lua în considerare simultan impactul sistemelor de stimulare morală și materială, se propune să se ia în considerare starea tipică a motivației. sisteme în întreprinderi.

Abundența de teorii și abordări care au un anumit punct de vedere comun poate fi integrată într-un anumit sistem conceptual unificat doar prin modelarea stării existente a anumitor obiecte reale, ceea ce va face posibilă identificarea esenței comune tuturor teoriilor și abordărilor, „filtrandu-se ” dezacorduri și discrepanțe. Pentru a face acest lucru, este convenabil să folosiți „piramida lui Maslow”, ca fiind cea mai completă din punctul de vedere al unei descrieri conceptuale sau generalizate a nevoilor.

În scopul unei astfel de modelări, care ne permite să determinăm locul și rolul stimulatorilor morali și materiale, este convenabil să folosim „piramida lui Maslow”, rotită cu 90° (Fig. 5).

Cu această transformare a „piramidei lui Maslow” vom obține o diagramă a numărului (volumului) de nevoi satisfăcute de o organizație cu un sistem de remunerare standard (Fig. 1). Motivul pentru corectitudinea acestei abordări este că orice organizație este o reflectare a societății, pentru care „piramida lui Maslow” este valabilă, un imperativ.

Figura 5 Transformarea piramidei lui Maslow

Figura 5 ne oferă o înțelegere fundamental diferită a sarcinilor sistemelor de motivare a personalului organizației. Validitatea și consistența teoriilor lui Vygotsky, Vroom, Porter, Herzberg, Adams și alții ne spune că organizația trebuie să ofere o motivație paralelă pe întregul spectru de factori motivaționali - de la mai mare la mai jos (după Maslow).

Aplicarea piramidei lui Maslow

Motivarea paralelă presupune acordarea sistemului de management a unor astfel de caracteristici care să permită oricărui angajat să primească satisfacție în toate categoriile de nevoi specificate în teoria lui Maslow. Astfel, contradicțiile dintre teoriile ierarhice și teoriile paralelismului nevoilor sunt înlăturate.

Fără îndoială, fiecare angajat are propriul său sistem de valori, care determină un set unic și corelarea factorilor motivatori. Prin urmare, sistemul de motivare din organizație ar trebui să ofere angajaților cea mai largă și mai flexibilă alegere de mijloace de motivare, în cadrul cărora fiecare angajat își alege ceea ce are cea mai mare valoare pentru el.

Această abordare se confruntă de obicei cu nedumerirea managerilor - „ar trebui să investim bani și resurse pentru a transforma organizația într-o organizație de asistență socială sau într-un cerc Skillful Hands?” Deloc. Obiectivele sistemului de stimulente trebuie să corespundă obiectivelor întreprinderii, în primul rând (și, dacă întreprinderea are nevoie de el, ar trebui creat un cerc de tăiere și cusut) și, în al doilea rând, trebuie să prevadă asigurarea funcțiilor, proceselor și procedurilor de intreprinderea cu competente necesare si suficiente. Și ca parte a atragerii și păstrării competențelor, este necesar să se ofere cele mai confortabile condiții de lucru pentru angajat - atât în ​​ceea ce privește satisfacerea nevoilor „fiziologice”, cât și în întregul spectru al piramidei lui Maslow.

Astfel, sarcina principală a sistemului de motivație ar trebui să fie transformarea „triunghiului” piramidei inversate a lui Maslow într-un dreptunghi, adică. acordarea de ponderi stimulative egale tuturor factorilor care influențează motivația unei persoane într-o organizație (Fig. 4).

Figura 6 Afișarea grafică a obiectivelor sistemului de motivare

La considerarea modelului rezultat (Fig. 5 şi Fig. 6), apar clar sarcinile diverselor activităţi care alcătuiesc obiectul de control al sistemului de motivare şi stimulare a muncii. Mai mult, locul și rolul factorilor organizaționali, morali și materiale care stimulează munca pot fi reflectate grafic (Fig. 7).

Figura 7 Locul și rolul factorilor de stimulare a muncii.

Unele nevoi pot și ar trebui să fie satisfăcute doar material, altele doar moral, dar majoritatea covârșitoare a nevoilor poate fi satisfăcută doar printr-o combinație de factori morali (inclusiv organizaționali, adică în mod evident inerenți sistemului de management) și factori materiali. Este important ca diferitele categorii de lucrători să fie motivate diferit. Raportul dintre stimulentele morale și materiale pentru departamentul de contabilitate și departamentul de vânzări ar trebui să fie fundamental diferit. Determinarea acestui raport constă în formularea atentă a obiectivelor unui anumit departament sau angajat în contextul obiectivelor generale ale companiei. Deoarece există mulți angajați, iar stabilirea obiectivelor pentru fiecare dintre ei ar trebui să fie în concordanță cu obiectivele generale ale organizației, este logic să presupunem existența unui sistem general de motivație aplicabil fiecărui angajat. Factorii care stimulează și motivează munca pot fi clasificați în funcție de formularea nevoilor în ierarhia lui Maslow:

• Nevoia de auto-exprimare. Una dintre cele mai critice nevoi. Se știe că creativitatea este un „meta-motivator” la egalitate cu „căutarea adevărului”, „servirea altora” și „tutelația”. Astfel de „meta-motivatori” trebuie ținuți sub control și chiar mai bine gestionați. Pentru a rezolva această problemă ar trebui să utilizați:
  • Pârghii organizaționale (linia 1), cum ar fi atribuirea de responsabilități managerilor de top și specialiștilor creativi pentru a lucra (participa) în comisii, consilii, comitete sau grupuri de lucru, desfășurarea lucrărilor de proiect;
  • Metode intangibile (linia 2) de stimulare a personalului în ceea ce privește formarea de cluburi, cercuri, echipe, teatre de amatori etc. Din păcate, mulți manageri nu consideră aceasta o investiție eficientă de bani. Cu toate acestea, formarea unor obiective comune (sportive, competitive, constructive, creative etc.) afectează semnificativ spiritul general de echipă al echipei, o unește și o motivează.
  • Metode materiale (linia 3) - stimularea raționalizării și invenției (BRIZ a memoriei binecuvântate), cercuri de calitate, sprijin pentru evenimente semnificative din viața unui angajat, cadouri etc. Cu o evaluare corectă a contribuției creative a unui angajat, loialitatea și dorința acestuia de a lucra pentru companie crește semnificativ.
• Nevoia de respect și recunoaștere. Practic, această nevoie există în rândul conducerii companiei, pentru care statutul este forța motrice. Este caracteristic că principalul efect motivant (sau demotivant) provine în principal din compararea cu angajații unei întreprinderi vecine. Pentru a gestiona această nevoie, ar trebui să aplicați:
  • Pârghii organizaționale (linia 1), arătând managerului posibilitatea de creștere profesională și de atingere a unei poziții (status) socială mai înaltă, care este principalul lucru atunci când se stimulează managerii;
  • Pârghii intangibile (linia 2), precum titlul postului (statutul), calitatea de membru de onoare la diferite asociații, publicarea articolelor, utilizarea la expoziții ca reprezentant al companiei, titlul de cel mai bun din profesie, certificate și recunoștință, tichete de călătorie, sfera socială , etc.;
  • Metode materiale (linia 3) – stimularea activității angajaților, nivel competitiv de remunerare, sprijin pentru evenimente semnificative din viața angajatului, cadouri etc.
  • Pârghii de imagine (PR, linia 4) - imaginea generală a companiei, accesorii birocratice cu numele sau semnul companiei, statutul de angajat al unei întreprinderi moderne de succes, prestigiu.
• Necesitatea apartenenței la un anumit grup social, implicare, sprijin. Acest factor este important pentru toți angajații organizației, în timp ce în mintea diferiților angajați pot exista diferite grupuri sociale țintă cărora aceștia ar dori să aparțină. Ca parte a gestionării acestui factor, se aplică următoarele:
  • Pârghii intangibile (linia 2), cum ar fi participarea la management (chiar dacă doar vizibilă), un sistem de feedback cu managerii, întâlniri cu managementul, participarea la mișcări de amatori sau sociale, grupuri creative sau grupuri de interese, calitatea de membru de onoare în diferite asociații, publicarea de articole, utilizare la expoziții ca reprezentant al companiei, titlul de cel mai bun din profesie, certificate și recunoștință, bonuri, sfera socială etc.;
  • Metode materiale (linia 3) - stimularea activității angajaților, nivel competitiv de remunerare, sprijin pentru evenimente semnificative din viața angajatului, cadouri, asistență financiară în momentele critice ale vieții, asigurare pentru sume importante, plata medicamentelor etc.
  • Pârghii de imagine (PR, linia 4) - imaginea generală a companiei, statutul de angajat al unei întreprinderi moderne de succes, prestigiul muncii, evenimente corporative și sărbători.
  • Pârghii organizaționale (linia 5) – informarea publicului cu privire la perspectivele pe termen lung ale activităților companiei, formarea personalului, oferirea de stabilitate locurilor de muncă și perspectivele de creștere profesională.
• Nevoia de siguranță și protecție. Un factor important care influențează semnificativ loialitatea angajaților, angajamentul față de organizație și perseverența în perioadele critice. Pentru a gestiona această nevoie trebuie să utilizați:
  • Metode materiale (linia 3) - un nivel competitiv de remunerare care vă permite să faceți economii materiale asigurate, un salariu „alb” (permițându-vă să atrageți împrumuturi pe termen lung - dar acesta este un subiect separat), sprijin pentru evenimente semnificative din viata unui angajat, cadouri, asistenta materiala in momentele critice ale vietii, asigurare pentru sume importante, plata medicamentelor etc.
  • Pârghii de imagine (PR, linia 4) - o imagine generală recunoscută public a unei companii puternice și dinamice, statut social onorific pe viață al unui angajat al unei întreprinderi moderne de succes și sprijinul acesteia, evenimente corporative și sărbători.
  • Pârghii organizatorice (linia 5) – informarea publicului și a echipei despre perspectivele pe termen lung ale activităților companiei, formarea personalului, oferirea de stabilitate locurilor de muncă și perspectivele de creștere profesională.
• Nevoile fiziologice. Baza încheierii contractelor de muncă. Este necesar să înțelegem că termenul „nevoi fiziologice” trebuie să însemne ceva mai mult decât condițiile unui lagăr de concentrare sau ITU. Civilizația a crescut semnificativ acele nevoi pe care Maslow le-a numit „fiziologice”. Mai mult, există o împărțire a acestor nevoi pe țară și regiune. Pentru o definiție modernă a unor astfel de nevoi, ar trebui utilizat conceptul de „statut social” al unui lucrător cu o anumită calificare, ținând cont de condițiile istorice de pe o anumită piață a muncii. Dar aceasta este o altă poveste, care nu este inclusă în domeniul de aplicare al problemelor luate în considerare. Pentru a gestiona această nevoie ar trebui să:
  • Formează stimulente materiale (linia 3) în așa fel încât evaluarea materială medie a muncii unui angajat să nu fie mai mică decât cea existentă pe piață pentru un specialist al calificărilor sale. Există o altă abordare legată de definirea pieței a componentei materiale a motivației. Dacă luăm cantitatea de muncă cerută de companie ca fiind 100%, atunci execuția de 75% ar trebui plătită în limita costului mediu de piață al unui specialist. Cu alte cuvinte, performanța medie (ca volum și calitate) a muncii trebuie să corespundă nivelului mediu de salariu al unui astfel de specialist. O rezervă pentru volumul de muncă și, în consecință, remunerația, ne va permite să creăm o concurență sănătoasă și să-i atragem pe cei care sunt gata să performeze 100% sau mai mult, câștigând în același timp mai mult decât un specialist similar într-o altă companie.

Fără îndoială, rolurile și sarcinile de mai sus ale factorilor morali și materiale de stimulare și motivare a muncii sunt doar o ipoteză bazată pe studiul aplicării cu succes a diferitelor scheme motivaționale. Este evident că în cadrul sistemului de motivare se intersectează pârghii morale organizaționale, „de imagine” și materiale, ceea ce face dificilă izolarea „pură” a acestora. Cu toate acestea, desemnarea lor este de o importanță fundamentală pentru proiectarea unei combinații de metode de stimulare morală și materială.

Dezavantajul abordării propuse este eșecul de a lua în considerare un factor atât de important în comportamentul angajaților precum libertatea de alegere. Cu toate acestea, este evident că un muncitor pe o piață liberă a forței de muncă are mai multe șanse să aleagă o întreprindere care folosește atât metode materiale, cât și morale de motivare și stimulare a muncii decât o întreprindere care oferă informații vagi și vagi despre sistemul de motivare utilizat. Dar acesta este și un subiect care trebuie luat în considerare separat.

Unul dintre primii behaviorişti (din engleză behavior - behavior - una dintre tendinţele din psihologia americană apărute la începutul secolului XX, care, spre deosebire de alte teorii, consideră comportamentul, şi nu conştiinţa sau gândirea, ca subiect al psihologie. (Nota editorului)), din a cărui muncă managerii au aflat despre complexitatea nevoilor umane și impactul acestora asupra motivației a fost Abraham Maslow. Când Maslow și-a creat teoria motivației în anii 1940, a recunoscut că oamenii au multe nevoi diferite, dar a crezut și că aceste nevoi ar putea fi împărțite în cinci categorii principale. Această idee a fost dezvoltată în detaliu de contemporanul său, psihologul de la Harvard Murray.

1. Nevoile fiziologice sunt necesare supraviețuirii. Acestea includ nevoile de hrană, apă, adăpost, odihnă și nevoi sexuale.

2. Nevoi de securitate și încredere în viitor include nevoile de protecție împotriva pericolelor fizice și psihologice din lumea exterioară și încrederea că nevoile fiziologice vor fi satisfăcute în viitor. O manifestare a nevoii de securitate in viitor este achizitionarea unei polite de asigurare sau cautarea unui loc de munca sigur cu perspective bune de pensionare.

3. nevoi sociale, numit uneori nevoi de afiliere, este un concept care include un sentiment de apartenență la ceva sau cineva, un sentiment de a fi acceptat de ceilalți, sentimente de interacțiune socială, afecțiune și sprijin.

4. Nevoile de stima include nevoile de stima de sine, realizare personală, competență, respect din partea celorlalți și recunoaștere.

5. Nevoile de auto-exprimare - nevoia de a-și realiza potențialul și de a crește ca persoană.

MOTIVAȚIA ȘI IERARHIA NEVOILOR. Conform teoriei lui Maslow, toate aceste nevoi pot fi aranjate sub formă structură ierarhică strictă, prezentată în fig. 13.2. Prin aceasta, el a vrut să arate că nevoile nivelurilor inferioare necesită satisfacție și, prin urmare, influențează comportamentul uman înainte ca nevoile nivelurilor superioare să înceapă să afecteze motivația. În orice moment dat, o persoană se va strădui să satisfacă nevoia care este mai importantă sau mai puternică pentru el. Înainte ca nevoia de nivelul următor să devină cel mai puternic determinant al comportamentului uman, nevoia de nivel inferior trebuie satisfăcută. Iată ce spun psihologii Calvin Hall și Gardner Lindsay în interpretarea teoriei lui Maslow:

Orez. 13.2 . Ierarhia nevoilor lui Maslow.

„Când cele mai puternice și prioritare nevoi sunt satisfăcute, nevoile care le urmează în ierarhie apar și cer satisfacție. Când aceste nevoi sunt satisfăcute, există o tranziție la următorul pas în scara factorilor care determină comportamentul uman.”

Deoarece odată cu dezvoltarea unei persoane ca individ, capacitățile sale potențiale se extind, nevoia de auto-exprimare nu poate fi niciodată pe deplin satisfăcută. Prin urmare, procesul de motivare a comportamentului prin nevoi este nesfârșit.

O persoană care se confruntă cu foame va căuta mai întâi să găsească hrană și numai după ce a mâncat va încerca să-și construiască un adăpost. Trăind în confort și siguranță, o persoană va fi mai întâi motivată să activeze de nevoia de contacte sociale și apoi va începe să lupte activ pentru respectul celorlalți. Numai după ce o persoană simte satisfacție interioară și respect din partea celorlalți, nevoile sale cele mai importante vor începe să crească în conformitate cu potențialul său. Dar dacă situația se schimbă radical, atunci cele mai importante nevoi se pot schimba dramatic. Cât de repede și de puternic pot coborî nevoile cele mai mari pe scara ierarhică și cât de puternice pot fi nevoile nivelurilor sale cele mai joase este demonstrat de comportamentul oamenilor care au supraviețuit unui accident de avion în Anzi în 1975 - pentru a supraviețui, acești oameni complet normali. au fost nevoiți să-și mănânce camarazii morți.

Pentru ca următorul nivel superior al ierarhiei nevoilor să înceapă să influențeze comportamentul uman, nu este necesar să se satisfacă complet nevoia nivelului inferior. Astfel, nivelurile ierarhice nu sunt pași discreti. De exemplu, oamenii încep de obicei să-și caute locul într-o anumită comunitate cu mult înainte ca nevoile lor de securitate să fie îndeplinite sau nevoile fiziologice să fie pe deplin satisfăcute. Acest punct poate fi bine ilustrat prin marea importanță pe care ritualurile și relațiile sociale o au pentru culturile primitive din jungla amazoniană și părți din Africa, deși foametea și pericolul sunt mereu prezente acolo.

Cu alte cuvinte, deși în momentul de față una dintre nevoi poate domina, activitatea umană nu este stimulată doar de aceasta. Mai mult, Maslow notează:

„Până acum am spus că nivelurile ierarhice ale nevoilor au o ordine fixă, dar de fapt această ierarhie nu este atât de „rigidă” pe cât credeam. Este adevărat că pentru majoritatea oamenilor cu care am lucrat, nevoile lor de bază au scăzut aproximativ în ordinea pe care am enumerat-o. Cu toate acestea, au existat o serie de excepții. Există oameni pentru care, de exemplu, respectul de sine este mai important decât iubirea.”

UTILIZAREA TEORIEI LUI MASLOW ÎN MANAGEMENT. Teoria lui Maslow a adus contribuții extrem de importante la înțelegerea a ceea ce stă la baza dorinței oamenilor de a munci. Managerii de diferite grade au început să înțeleagă că motivația oamenilor este determinată de o gamă largă de nevoi. Pentru a motiva o anumită persoană, un lider trebuie să îi permită să-și satisfacă cele mai importante nevoi printr-un curs de acțiune care să contribuie la atingerea obiectivelor întregii organizații. Nu cu mult timp în urmă, managerii puteau motiva subordonații aproape exclusiv doar cu stimulente economice, întrucât comportamentul oamenilor era determinat în principal de nevoile lor de la niveluri inferioare. Astăzi situația s-a schimbat. Datorită salariilor mai mari și beneficiilor sociale câștigate prin sindicate și reglementări guvernamentale (cum ar fi Legea privind sănătatea și siguranța angajaților din 1970), chiar și oamenii de la treptele cele mai de jos ale ierarhiei organizaționale sunt poziționați la niveluri relativ înalte. După cum notează Terence Mitchell:

„În societatea noastră, nevoile fiziologice și de siguranță joacă un rol relativ minor pentru majoritatea oamenilor. Doar secțiunile cu adevărat lipsite de drepturi și cele mai sărace ale populației sunt ghidate de aceste nevoi de nivel inferior. Acest lucru duce la concluzia evidentă pentru teoreticienii sistemelor de management că nevoile nivelurilor superioare pot servi ca factori motivatori mai buni decât nevoile nivelurilor inferioare. Acest fapt este confirmat de cercetătorii care au efectuat sondaje asupra lucrătorilor cu privire la motivele activităților lor.”

Concluzia este că, dacă ești un lider, trebuie să-ți observi cu atenție subalternii pentru a decide ce nevoi active îi conduc. Deoarece aceste nevoi se schimbă în timp, nu vă puteți aștepta ca motivația care funcționează o dată va funcționa eficient tot timpul. În tabel 13.1. sunt rezumate câteva dintre modalitățile prin care managerii pot satisface nevoile subordonaților lor de la niveluri superioare în timpul procesului de muncă.

IERARHIA NEVOILOR CÂND MUNCĂ ÎN UN MEDIU MULTINAȚIONAL. Managerii internaționali, ca și omologii lor autohtoni, trebuie să ofere oportunități de a satisface nevoile angajaților. Deoarece importanța relativă a nevoilor este definită diferit în diferite țări, managerii organizațiilor care operează la nivel internațional trebuie să fie conștienți de aceste diferențe și să le țină seama.

Într-un studiu destul de cuprinzător, a fost efectuată o analiză comparativă a cinci grupuri diferite de manageri pe baza ierarhiei nevoilor lui Maslow. Aceste grupuri s-au format pe o bază geografică: 1) șefi de firme engleze și americane; 2) lideri japonezi; 3) manageri de companii din țările din nordul și centrul Europei (Germania, Danemarca, Suedia și Norvegia); 4) manageri de companii din țările din sudul și vestul Europei (Spania, Franța, Belgia, Italia); 5) șefi de companii din țările în curs de dezvoltare (Argentina, Chile, India). Una dintre concluziile acestui studiu a fost că managerii din țările în curs de dezvoltare au acordat o importanță mai mare tuturor nevoilor ierarhiei lui Maslow și gradului în care au fost satisfăcuți decât managerii din orice alte țări. Managerii din țările în curs de dezvoltare și din sud-vestul Europei sunt cei mai dornici să satisfacă nevoile sociale. Acest lucru indică importanța utilizării recompenselor, cum ar fi statutul crescut, respectul social și recunoașterea meritului atunci când lucrați cu acestea. Un studiu mai recent pe aceeași temă, bazat pe rezultatele sondajului și care vizează identificarea nevoilor oamenilor din peste 40 de țări, concluzionează că teoriile motivației dezvoltate de oamenii de știință americani se bazează pe presupunerea implicită că sistemul american de valori culturale ​și idealurile există și în străinătate. Cu toate acestea, acest lucru nu este adevărat.

Tabelul 13.1. Metode de satisfacere a nevoilor de nivel superior