Acasă-Scari exterioare-Competențele cheie ale unui manager pentru gestionarea eficientă a subordonaților - o listă de verificare „înfricoșătoare” pentru autoexaminare și evaluare.

Competențele cheie ale unui manager pentru gestionarea eficientă a subordonaților - o listă de verificare „înfricoșătoare” pentru autoexaminare și evaluare.

Ce este competența? Fiecare își pune propriul sens acestui concept, dar conform Wikipedia, competența este „abilitatea de a aplica cunoștințe și abilități, de a acționa cu succes pe baza experienței practice în rezolvarea diverse sarcini" Prea raționalizat pentru definiție precisă. Cu toate acestea, acest termen are alte interpretări și descriu competența profesională mult mai detaliat. Dacă vorbim despre competența unui lider, aceasta include un număr foarte mare de puncte. Cea mai importantă dintre ele este capacitatea de a gestiona alți oameni. Dacă un lider știe să se descurce, atunci este deja destul de competent. Dar acest lucru nu este absolut suficient pentru a deveni un manager de succes. Capacitatea de a da ordine cu o voce de comandă nu face o persoană un lider, în ciuda faptului că în mod nominal este unul.

Ce este competența

Dacă luăm ca exemplu un manager de mijloc, se dovedește că competențele lui coincid în mare măsură cu abilitățile profesionale ale managerilor de rang superior. Cu toate acestea, multe asemănări pot fi găsite și prin compararea competențelor sale și a abilităților managerilor care ocupă poziții mai modeste în structura companiei. Ce calități are un lider cu experiență, indiferent de poziția în care lucrează? Atât managerul de departament, cât și vicepreședintele firmei au multe dintre aceleași competențe, fără de care nu ar deveni niciodată manageri. Merită să le aruncăm o privire mai atentă.

Competențele cheie ale unui manager

Profesionalism– aceasta este o mulțime de experiență și un depozit de cunoștințe universale care îi permite unui manager să lucreze eficient într-un anumit domeniu de activitate al unei companii sau organizații.

Delegarea de autoritate. Una dintre calitățile unui adevărat manager este capacitatea de a delega o parte din muncă altor oameni. Un lider bun știe și poate face multe, dar înțelege că nu își poate pierde timpul în rezolvarea unor probleme secundare. Subordonații săi se pot descurca cu ușurință. Alegerea interpretului potrivit care va urma întocmai toate instrucțiunile managerului este o abilitate foarte importantă pentru un manager de succes.

Abilități de comunicare. Un lider competent știe să comunice cu oamenii în formatul „superior-subordonat”, fără a aluneca în familiaritate. Abilitatea de a vă păstra distanța și, în același timp, de a menține relații bune și de încredere cu echipa este o abilitate care se dezvoltă pe parcursul anilor de muncă grea.

Atingerea obiectivelor tale. Una dintre cele mai importante competențe ale unui manager. Un manager trebuie să fie capabil să transforme problemele în sarcini, să fie responsabil pentru rezultat și să aibă control complet asupra întregului proces de lucru. Mulți manageri fără experiență își pierd adesea orientarea în timp ce fac lucruri nesemnificative. Un lider bun calculează întotdeauna situația cu câteva mișcări înainte și nu pierde niciodată din vedere scopul principal.

Competențele de bază ale unui manager includ, de asemenea:

  • Organizare
  • Abilități de comunicare
  • Dezvoltarea subordonaților
  • Nivel intelectual
  • Inovaţie
  • Managementul conflictelor
  • Prognoza situatiei
  • Abilități de oratorie
  • Alocarea eficientă a resurselor disponibile

Competențele managerului

Se obișnuiește să se facă distincția între competențele corporative și cele manageriale. Deoarece managerul lucrează la personalul companiei, el trebuie să respecte regulile corporative și să fie cât mai loial politicilor organizației. La fel ca alți angajați, el trebuie să-și îmbunătățească constant abilitățile, să aibă relatie buna cu colegii, fiți intenționați și mențineți spiritul de echipă.

Însă, alături de competențele corporative, funcția de manager de conducere impune obligații suplimentare unei persoane. Pentru a atinge nivelul postului său, un manager trebuie să aibă competențele corespunzătoare. Dacă acest lucru nu se întâmplă, iar orice manager ajunge mai devreme sau mai târziu la limita capacităților sale, atât intelectuale, cât și fizice, atunci persoana riscă să-și piardă locul de muncă.

Și asta se întâmplă destul de regulat. Conform Principiului Peter, într-un sistem ierarhic orice individ se poate ridica la nivelul incompetenței sale. Aceasta înseamnă că liderul se va ridica scara carierei până când va ocupa un post în care nu poate face față responsabilităților care i-au fost atribuite. Adică se va dovedi a fi incompetent.

Pentru a preveni acest lucru, managerul trebuie să lucreze constant la abilitățile sale. Nivelul de competență este crescut nu numai prin practica constantă - astăzi managerii trebuie să participe în mod regulat la seminarii și training-uri, unde pot învăța noi abordări ale managementului personalului. Fără pregătire avansată, este foarte ușor să treci de pragul propriei incompetențe, deoarece în multe companii promovarea este strâns legată de vechimea în muncă. Astfel, noua pozitie poate fi ultima in munca unui manager slab pregatit.

Lideri și manageri

Este important ca orice manager să aibă o înțelegere clară a tipului de manageri pe care îi vede. Există manageri-lideri și manageri-manageri. Poți avea succes indiferent de psihotipul tău - este important doar să transformi cele mai izbitoare trăsături de caracter în instrumente management eficient personal.

Dezavantajele managerilor de frunte includ o viziune prea optimistă asupra viitorului companiei: sunt vorbitori excelenți, dar carisma lor îi împiedică adesea, deoarece nu este întotdeauna posibil să avanseze mult doar prin motivație - au nevoie de muncă lungă și minuțioasă în fiecare etapă a proiectul actual. Este dificil pentru un lider să se concentreze pe munca de rutină, este concentrat pe atingerea obiectivului cât mai repede posibil și este înclinat să încredințeze subordonații săi în rezolvarea sarcinilor de rutină. Această abordare poate fi uneori greșită, deoarece personalul care nu primește instrucțiuni clare poate face multe greșeli.

Managerul-manager se concentrează în principal pe probleme de muncă - pentru el, mișcarea sistematică înainte, respectarea strictă a termenelor limită și aderarea la instrucțiunile aprobate sunt mult mai importante. Nu se poate spune că managerii care aparțin acestui tip sunt în vreun fel mai răi decât colegii lor. Deloc. Totul este despre ce abordări de afaceri folosește managerul. Poate că nu poate să vorbească luminos și la figurat, dar are întotdeauna alte instrumente la dispoziție pentru a motiva personalul. Creștere semnificativă salariile de foarte multe ori funcționează mai bine decât discursul cel mai aprins.

Deci, nu contează ce tip este liderul - dacă este suficient de competent, nu va fi dificil pentru el să facă față tuturor responsabilităților care îi sunt atribuite. Diferiți manageri folosesc abordări diferite– în afaceri și în arta de a conduce oameni nu există reguli clare și legi imuabile. Dacă strategia aleasă este corectă, iar tactica funcționează pentru a obține rezultate intermediare, atunci un astfel de lider are toate competențele necesare pentru a-și ocupa în mod corect postul.

Abilități de conducere. Ce ar trebui să poată face un lider pentru a avea succes, respectat, solicitat și autorizat? Cum să câștigi autoritatea? Un șef bun, cum este el? (10+)

Competențe de management. Ce face un lider bun, de succes?

Ce este un „bun lider”

Pentru îndrumare. Un bun manager de mijloc este cineva căruia i se poate încredința o sarcină, petrecând un minim de timp pentru a o configura, asigurați-vă că persoana va planifica corect și va cere termene realiste și resursele necesare implementării proiectului, nu se va deranja cu fleacuri. , dar va informa cu promptitudine despre progresul proiectului, succese și dificultăți, va finaliza sarcina la timp.

Pentru angajati. Un lider bun va formula obiective, va planifica și va organiza munca astfel încât să nu existe locuri de muncă în grabă și supraîncărcări. Nu te va lăsa să începi afacerea, el va monitoriza, va împinge și va ajuta în mod regulat, va monitoriza progresul lucrurilor. Va duce proiectul la finalizarea cu succes. Va aprecia contribuția. Organizează stimulente.

Angajatul vrea să știe încotro ne îndreptăm, pe ce drum vom merge și cum ne vom naviga în drum. Angajatul vrea să creadă că vom ajunge acolo.

Pentru a motiva angajații, nu trebuie să fii elocvent, carismatic, înflăcărat, artistic, nu trebuie să comunici constant cu fiecare angajat, trebuie doar să fii un lider bun, să deții abilitățile, calificările și competențele de management necesare. .

Competențele, aptitudinile unui manager, supervizor, șef

Sunt doar cinci dintre ele:

  • Stabilirea unui obiectiv
  • Planificare
  • Controla
  • Motivația
  • Furnizarea de resurse

Stabilirea unui obiectiv

Angajații trebuie să știe unde mergem, când ar trebui să ajungem, cum vom ști că am ajuns și ce se va întâmpla acolo. Este nevoie de o stabilire clară a obiectivelor. Trebuie stabilit un termen limită. Trebuie să înțelegem de ce fiecare angajat are nevoie de noi pentru a atinge acest obiectiv. Vor exista bonusuri sau satisfacții morale? Trebuie să vă asigurați că angajații înțeleg obiectivul și termenele limită.

Dacă în prezent ești singurul tău angajat, atunci mai ai nevoie de un obiectiv, de un termen limită, de un răspuns la întrebarea „De ce?”

Planificare

Calea ar trebui împărțită în pași mici, de înțeles din punct de vedere al volumului de muncă și al termenelor limită. Fiecare angajat trebuie să știe ce și când trebuie să facă. Este ideal atunci când angajații înșiși participă la elaborarea planului. Apoi împart responsabilitatea pentru plan. Dar nu este întotdeauna posibil să faci asta. În orice caz, angajații trebuie să fie de acord cu planul.

Pentru tine, în problemele în care ești implicat doar tu, ai nevoie și de un plan.

Controla

Trebuie să verificăm în mod regulat planul și să înțelegem unde ne aflăm. Dacă cineva este în urmă, ceva este făcut la momentul nepotrivit, atunci aceasta este o urgență. Trebuie discutat, luate măsuri, iar situația corectată imediat.

În viața mea, pot spune că cel mai bun lider este cel care nu lasă lucrurile să înceapă, verifică și ciocănește în mod regulat. Astfel de lideri sunt numiți ideali de peste 80% dintre respondenții anonimi. Este foarte simplu. Dacă o persoană nu este controlată, atunci este înclinată să lovească, să amâne, să tragă și să plaseze. Ca urmare, se acumulează o mulțime de lucruri, începe toată munca, bătăi de cap, disconfort de la suprasolicitare, eșecuri, greșeli, eșecuri. Dar o persoană nu este niciodată înclinată să se învinuiască pe sine. Este întotdeauna vina altcuiva. De obicei liderul. Și dacă managerul controlează în mod regulat, atunci grămada nu se acumulează, totul merge bine, totul reușește, salariile și ratingurile cresc. Un lider excelent, este ușor și plăcut să lucrezi sub o asemenea conducere. Iar secretul este monitorizarea regulată.

Sunt oameni care se opun categoric planificării și executării unui plan. Cel mai bine este să încerci să convingi personal o astfel de persoană, deoarece există multe argumente în favoarea planificării și monitorizării periodice. Conducerea dumneavoastră vă monitorizează în mod regulat, trebuie să raportați conform planului.

Dacă argumentele nu funcționează, ar trebui să-l concediezi fără regret, chiar dacă este o persoană foarte competentă și bine citită. El va strica totul. Dacă nu este încă posibil să trageți, atunci trebuie să nu includeți în mod specific această persoană în plan, să o privați de participarea la cauza comună și, în consecință, de bucuria succesului și a bonusurilor materiale. Poziția în acest caz ar trebui să fie următoarea: dacă nu doriți să lucrați conform planului, nu voi lucra cu dvs. Dacă pot, te voi concedia dacă nu, pur și simplu nu te voi include în lucrare. Ia-ți salariul, deoarece așa au stat lucrurile, nu te pot concedia încă, dar fără bonusuri, fără stimulente, nu mulțumesc, nu asistenta financiara. Pur și simplu nu exiști, ești un loc gol pentru mine dacă nu poți termina treaba la timp.

Motivația

Înțelegerea esenței proiectului, a fezabilității sale, a pașilor și a rezultatelor așteptate este în sine un puternic factor de motivare. Dacă ai făcut deja ceva cu succes cu această echipă, atunci încrederea în tine va crea o motivație suplimentară. De asemenea, îți pasă de oameni, prețuiește-i și respectă-i. Amintiți-vă că nu sunt doar angajați, ci sunt soții, părinți, călători, fotografi etc. Au activități, preocupări și interese în afara muncii.

Recunoașteți și mulțumiți oamenilor pentru sprijinul, realizările și implementarea planului în mod public și privat, precum și în prezența superiorilor. Ține minte, succesul subordonatului tău în ochii superiorilor tăi este și succesul tău. Nu vă fie teamă să vă arătați cel mai bun talent managementului. Dar, în același timp, nu creați un concurent pentru dvs. în ochii conducerii - nu trebuie să încurajați o singură persoană tot timpul. Ar trebui să existe mai multe „stele”.

Furnizarea de resurse

Proiectul trebuie să fie dotat cu resurse. Trebuie să fie destui oameni, echipamente, materii prime etc. Există situații de urgență izolate, desigur, și uneori trebuie să-ți faci singur un osciloscop, dar oamenii nu ar trebui să trăiască constant la locul de muncă și să-și strice sănătatea.

Pregătirea pentru a deveni lider

Nu este necesar să demonstrezi abilitățile enumerate într-o poziție de conducere. În orice loc de muncă, în orice afacere, muncă sau viață personală, o persoană este propriul său manager. Dacă vrei să devii șef, să crești în carieră sau pur și simplu să fii persoana de succes, funcționează în mod constant ca un manager de succes, demonstrează abilități de management. Acest lucru vă va face viața mai ușoară, vă va elibera timp și vă va aduce venituri suplimentare.

Există o teorie pe care am testat-o ​​personal de multe ori. Dacă o persoană vrea să devină cineva, atunci trebuie să arate, să vorbească și să se comporte ca acel cineva. De îndată ce se potrivește ca o cheie la încuietoare, va fi imediat la locul potrivit. Așa că uite, vorbește, gândește, acționează ca un lider și vei deveni rapid unul.

Dacă aveți nevoie de consiliere individuală cu privire la probleme de carieră, avansare în carieră, proiect eficient și management general, vă rugăm să contactați.

Din nefericire, se găsesc periodic erori în articole, acestea sunt corectate, articolele sunt completate, dezvoltate și sunt pregătite altele noi. Abonează-te la știri pentru a fi la curent.

Dacă ceva nu este clar, asigurați-vă că întrebați!
Pune o întrebare. Discuția articolului. mesaje.

Mi-a lipsit puțin la pământ.... pentru că... Nu sunt încă un lider, dar mă îndrept direct către acest obiectiv. Am nevoie de sfaturi despre cariera mea. Am 27 de ani, mi-am început cariera la 18 ani ca director de birou într-o editură (am lucrat aproximativ 6 luni). În același timp, a primit studii superioare în economie

Metoda mea vicleană de control și motivație....
Contact personal regulat, analiza problemelor, recunoștință pentru succese - abordarea mea...

Indicatori cheie de performanță, kpi, calități personale. Angajat, ra...
Lista indicatorilor de performanță și calităților personale pentru diferite departamente....

Cum să te uiți la muncă? Ce să poarte, ce să îmbraci, ce să îmbraci la birou? Haina pentru...
Îmbrăcăminte de carieră. Cum să arăți corect, astfel încât să fii respectat și iubit la birou...

Demotivare, descurajare, factori de interferență, condiții de muncă, muncă...
Ce condiții interferează cu munca, demotivează, descurajează angajații. Demotivuru...

Cum să vă dezvoltați, să vă consolidați și să vă îmbunătățiți simțul scopului. Sfat....
Să vorbim despre determinare citind cartea „Puterea de voință. Cum să dezvoltați și să întăriți...

Licențiere, certificare. Licență, permisiune. Primind, primind. L...
Cum se obține o licență, un certificat sau un permis? Instructiuni pas cu pas....


Ce strategii de dezvoltare a competențelor există, care sunt avantajele și limitările fiecăreia dintre ele, cum să îmbunătățească abilitățile personalului în cel mai mare grad în moduri eficiente, a spus site-ul portaluluiIulia Sinitsyna, Director de consultanță, Talent Q.

Ce sunt competențele?

În 1973, David K. McClelland a publicat un articol în care susținea că testele tradiționale de aptitudini și cunoștințe și acreditările educaționale nu preziceau succesul în muncă și în viață. El a cerut să se caute „competențe” în proprietățile, motivația și comportamentul unei persoane, care ar determina calitățile de bază ale unui individ care predetermina comportamentul uman eficient la locul de muncă. Toată lumea cunoaște situații în care un excelent profesionist și expert recunoscut este pus în fruntea colegilor, dar nu poate face față unor sarcini noi. Este exact cazul când, în ciuda faptului că are cunoștințe și aptitudini profesionale, o persoană nu are modele de comportament managerial (competențe).

În cartea sa The Competent Manager (1982), Richard Boyatzis a definit competența ca: „o caracteristică de bază a unei persoane care poate fi motivată,

trăsătură de personalitate, abilitate, aspect al imaginii de sine, rol social sau cunoaștere..." Cu alte cuvinte, competența este rezultatul interacțiunii unor astfel de calități ale angajaților precum:

Capabilități

Caracteristici de personalitate

Cunoștințe și aptitudini

Motivația

Putem oferi model universal, care conține competențe legate de trei domenii:

Managementul relațiilor – reflectă modul în care o persoană interacționează cu ceilalți.

Managementul sarcinilor - reflectă abordarea unei persoane pentru organizarea activităților și rezolvarea problemelor de afaceri.

Autogestionarea reflectă caracteristicile sferelor emoțional-voliționale și motivaționale.

Dezvoltarea competențelor și a strategiilor de dezvoltare a acestora

Fiecare persoană este individuală. Cu toate acestea, există o anumită similitudine în faptul că nu este ușor pentru fiecare dintre noi să realizeze și să fie de acord cu nevoia de schimbări în comportamentul obișnuit - „imaginea noastră despre noi înșine” este susținută și întărită de idei obișnuite.

Firma poate oferi informații metodologice destul de valoroase cu privire la dezvoltarea competenței. Cu toate acestea, este important să înțelegem că angajatul este cel care poartă întreaga responsabilitate pentru propria sa dezvoltare.

Când urmează să dezvolți una dintre competențe (sau o parte componentă a acesteia), este în primul rând important să evaluezi cât de acut simte angajatul lipsa dezvoltării acestei competențe pentru munca eficienta sau dezvoltarea carierei.

Cert este că motivația este „motorul competenței”, fără de care este imposibil să „mergi” nicăieri. Motivația practic nu este dezvoltată. Cel mai simplu mod este să dobândești și să stăpânești noi cunoștințe și abilități. Sunt dezvoltate și caracteristicile și abilitățile personale, dar într-o măsură mai mică.

De regulă, procesul de dezvoltare a competenței durează 2 ani dacă este utilizat în mod activ în muncă, dar puteți dezvolta componente individuale, în special cele legate de cunoștințe și abilități (de exemplu, un algoritm pentru stabilirea obiectivelor), într-o perioadă mai scurtă. .

Dezvoltarea competenței de la un nivel minim la nivelul cerut, cu atât mai puțin aducerea ei la automatitate, este o sarcină foarte dificilă. Există mai multe strategii pentru dezvoltarea competențelor, fiecare dintre ele având propriile avantaje și limitări:

Strategii de dezvoltare a competențelor

1. Dezvoltare punctele slabe

Particularitati:

Îmbunătățirea competențelor cel mai puțin dezvoltate pentru a le „trage în sus” la nivelul necesar pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor profesionale face posibilă reducerea probabilității erorilor critice în muncă.

Restrictii:

Nu se aplică competențelor greu de dezvoltat, în care rolul predominant îl joacă o componentă precum „Motivația”.

2. Compensarea punctelor slabe prin utilizarea activă a punctelor forte

Particularitati:

Competențele dezvoltate la nivel înalt sunt folosite pentru a compensa lipsa dezvoltării altor competențe.

Restrictii:

Tendința de a adera la un stil familiar de comportament limitează capacitatea de adaptare la condițiile în schimbare.

Predominanța manifestărilor comportamentale ale oricărei competențe implică riscuri (descrise în detaliu în Anexa nr. 1 „Riscuri tipice de concentrare excesivă asupra dezvoltării competenței” și Anexa nr. 2 „Destructori de carieră”).

3. O abordare integrată a dezvoltării competențelor

Particularitati:

Combinația de acțiuni pentru „întărirea” punctelor slabe și compensarea acestora folosind cele mai dezvoltate competențe face posibilă atingerea cele mai bune rezultate prin echilibru în perfecţionarea tuturor competenţelor.

Astfel, o strategie cuprinzătoare este cea mai eficientă, deoarece vă permite nu numai să vă bazați pe dvs punctele forte, dar lucrează și pe cele mai puțin dezvoltate competențe, realizând echilibrul și armonia în dezvoltare, precum și eficiența în comportament.

FIRST Principii de dezvoltare

Pentru ca procesul de dezvoltare a competențelor să fie eficient, este necesar să aderăm la PRIMUL principiu al dezvoltării continue:

Concentrați-vă pe priorități(concentrați-vă pe priorități) - definiți obiectivele de dezvoltare cât mai precis posibil, alegeți un domeniu specific de îmbunătățire;

Implementează ceva în fiecare zi(exersează în mod regulat) - efectuează în mod regulat acțiuni care contribuie la dezvoltare, aplicând noi cunoștințe și abilități în practică, rezolvând mai multe sarcini complexe, trecând dincolo de „zona de confort”;

Reflectapecese întâmplă(evaluează progresul) - monitorizează constant schimbările care apar în comportamentul tău, analizează acțiunile și rezultatele obținute, motivele succeselor și eșecurilor;

Căutați feedback și sprijin(căutați sprijin și feedback) - folosiți feedback-ul și sprijinul în învățarea de la experți, colegi cu experiență, ascultați opiniile și recomandările acestora;

TransferînvăţareînUrmătorultrepte(stabiliți-vă noi obiective) - îmbunătățiți-vă continuu, stabiliți-vă în mod constant noi obiective de dezvoltare, nu vă opriți aici.

Metode de dezvoltare a competențelor

Competențele pot fi dezvoltate folosind mai multe metode. Pentru ca îmbunătățirea competențelor să aibă loc cel mai eficient, este necesar să se utilizeze metode de dezvoltare din trei categorii principale, fiecare dintre acestea implicând propriul mod de a stăpâni modele de comportament de succes, se caracterizează prin propriile avantaje, precum și prin unele limitări. :

1. Tell (studiul teoriei) - identificarea modelelor de comportament de succes în proces auto-studiu material teoretic (literatură de afaceri, cursuri video, căutare de materiale pe internet etc.), precum și în timpul participării la tematice programe educaționale(instruiri, seminarii, cursuri, obținerea unei secunde studii superioareîntr-o altă specialitate, MBA și alte programe educaționale).

2. Arătați (învățarea din experiența altora) - identificarea modelelor de comportament de succes prin observarea persoanelor în situații de muncă care au nivel înalt dezvoltarea acestor competențe, discutând cu ei modalități și tehnici care le permit să obțină rezultate înalte; precum și îmbunătățirea competențelor cu implicarea unui antrenor, mentor și primirea de feedback de la oameni cu experiență.

3. Do (aplicare în practică) - stăpânirea modelelor de comportament de succes prin aplicarea regulată a cunoștințelor teoretice dobândite în activități reale, atât la îndeplinirea sarcinilor care fac parte din responsabilitățile directe ale angajatului, cât și la îndeplinirea sarcinilor și proiectelor speciale care sunt suplimentare față de responsabilităţi principale sau care nu au legătură cu activităţile profesionale.

Avantaje și limitări de utilizare diverse metode dezvoltare

1. Spune (studiu de teorie)

1.1. Autoeducatie

(literatură de afaceri, cursuri video, internet etc.)

Avantaje:

Oferă o oportunitate de a obține cunoștințele teoretice necesare dezvoltării la un moment convenabil

Vă permite să înțelegeți profund și să lucrați prin materialul teoretic necesar dezvoltării.

Regularitatea activităților de autoeducație este un test al motivației personale

Restrictii:

Nu există întotdeauna suficient timp pentru a studia independent materialul teoretic.

Este dificil de evaluat urgența autodezvoltării din cauza lipsei de feedback din partea altor persoane.

Nu este întotdeauna clar cum poate fi aplicată cutare sau cutare tehnică sau abordare în viața reală.


1.2. Participarea la traininguri, seminarii și alte programe educaționale

Avantaje:

Vă permite să obțineți cunoștințe și abilități de bază pe un subiect de interes.

Oferă posibilitatea de a consulta formatorii de profesori care sunt experți în acest domeniu.

Ajută la organizarea cunoștințelor și abilităților pe care le dețineți deja.

Restrictii:

În timpul instruirii, sunt folosite sarcini care simulează situații specifice de lucru, dar nu reflectă întreaga complexitate a problemelor reale.

În timpul instruirii, noile abilități nu sunt pe deplin consolidate, acestea trebuie exersate în activități practice reale.

2.1. Observarea acțiunilor celorlalți

Avantaje:

Oportunitatea de a obține informații despre tehnici practice specifice care sunt eficiente în situații reale de afaceri (inclusiv în compania dumneavoastră).

Capacitatea de a stăpâni modele de comportament de succes prin observarea comportamentului persoanelor cu un nivel ridicat de dezvoltare a competențelor, indiferent dacă sunt angajați ai companiei.

Vă permite să vă consultați cu colegii cu experiență, să le cereți opiniile și recomandări specifice despre cele mai bune moduri făcând treaba.

Restrictii:

Nu este întotdeauna posibil să găsești oameni în mediul tău care sunt standardul în zona în care te concentrezi pe dezvoltare.

Colegii mai experimentați sau alte modele ideale de comportament pot obține succes folosind metode care nu sunt potrivite pentru tine personal și nu le vei putea aplica.

Interpreții cu experiență nu sunt întotdeauna capabili să vorbească în detaliu despre metodele și tehnicile pe care le folosesc pentru a obține succesul sau să explice schema de acțiuni.

2. Arată (învățând din experiența altora)

2.2. Primirea de feedback, dezvoltare cu implicarea unui mentor, dezvoltare coaching cu implicarea unui mentor, coach

Avantaje:

Vă permite să aflați părerile persoanelor cu care interacționați cel mai des activitate profesională, despre comportamentul dumneavoastră (colegi, subalterni, manager).

Oportunitatea de a discuta și, împreună cu un mentor sau coach cu experiență, să dezvolte planuri de acțiune care să corespundă specificului activității tale.

Presupune abordare individuală, oferă oportunitatea unor ajustări mai precise ale competențelor dumneavoastră.

Restrictii:

Feedback-ul primit de la colegi poate să nu fie întotdeauna obiectiv.

Este necesară dorința ta interioară de a auzi evaluări critice.

Poate fi dificil să găsești angajați în cadrul companiei care să te ajute să te dezvolți în mod sistematic și regulat,
oferi mentorat.

3. Faceți (aplicație practică)

3.1. Dezvoltarea la locul de muncă

Avantaje:

Oferă o oportunitate de a consolida cunoștințele și abilitățile pe care le-ați dobândit prin studiul independent al literaturii, finalizarea cursurilor și a programelor educaționale, observarea comportamentului altor persoane etc.

Vă permite să exersați în mod regulat abilitățile, abilitățile și stilurile de comportament necesare în situații de lucru familiare.

Oferă o mare implicare în dezvoltare, deoarece Puteți observa o creștere a rezultatelor muncii atunci când aplicați cunoștințe și abilități noi.

Restrictii:

Nu va fi suficient de eficient fără o pregătire teoretică prealabilă.

Eficient atunci când este utilizat în combinație cu alte metode de dezvoltare individuală.

Folosirea competențelor insuficient dezvoltate și exersate în situații reale de muncă poate duce la erori și poate reduce temporar eficiența.

Actualul tău responsabilități de serviciu iar sarcinile s-ar putea să nu vă permită întotdeauna să exersați noi cunoștințe și abilități în practică.

3.2 Misiuni/proiecte speciale

Avantaje:

Oferă ocazia de a exersa abilitățile și comportamentul necesar atunci când nu există condiții adecvate pentru acest lucru în activitatea dumneavoastră profesională.

Vă permite să exersați abilitățile și comportamentul necesar în situații atipice.

Restrictii:

Un astfel de proiect ar trebui să fie necesar și util organizației sau dumneavoastră personal.

Misiunile și proiectele speciale nu vă permit să exersați în mod regulat abilitățile, deoarece... apar din cand in cand.

Șeful este discordant cu șeful (înțelepciunea populară)

Subiectul nu mai este nou, dar încă relevant: succesul unei organizații depinde de competența liderilor săi. Nu numai în perioadele de criză este foarte important să se bazeze pe capacitatea managerilor de a se concentra asupra eficienței în atingerea obiectivelor în perioadele de complicații guvernamentale, se adaugă și nevoia de abilitatea de a gestiona starea emoțională a echipei (inteligență emoțională); la priceperea eficienţei. Aceste abilități sunt importante în orice moment, dar acum fără ele este deosebit de dificil să obții rezultate.

Și, în același timp, un procent mare de manageri nu poate întotdeauna să formuleze clar un obiectiv, cu atât mai puțin să evalueze eficacitatea procesului de realizare a acestuia. Nici măcar nu vorbesc despre inteligența emoțională. Din păcate, până de curând, companiile ucrainene au acordat puțină atenție dezvoltării abilităților de management ale managerilor. Poate că este timpul să crești.

Dacă și tu gândești la fel, hai să discutăm despre imaginea ideală de Lider pe care și-ar dori orice companie să o aibă. Desigur, există caracteristici ale managerilor din diferite industrii (un manager de producție va fi diferit de un manager de departament de vânzări sau service), iar cerințele pentru un manager de nivel superior și un manager de nivel mediu vor fi diferite. Prin urmare, îmi propun să discutăm acum doar tendințele generale folosind exemplul unui manager de mijloc. În funcție de nivelul postului sau de cerințele industriei, acest model de competențe poate fi extins sau simplificat.

În primul rând, managerul trebuie să fie un profesionist în domeniul său și să posede cunoștințe profesionale . Subordonații săi îl vor respecta pentru profesionalismul său. Prin urmare, deseori profesioniștii din domeniul lor sunt promovați în calitate de manageri. De exemplu, „el însuși se descurcă bine, îi poate organiza bine pe ceilalți”. Din păcate, această regulă nu funcționează întotdeauna. Pentru că abilitățile profesionale și manageriale sunt în avioane diferite. Și uneori abilitatea de a organiza bine un proces este mai importantă decât abilitățile performanta buna subprocese separate.

Un lider slab este o potențială amenințare pentru companie: Nu numai că nu poate îmbunătăți eficiența departamentului, dar de multe ori îi este greu să mențină nivelul de productivitate care a fost înaintea lui. Uneori, un manager nou numit începe să folosească metode puternic autoritare - emiterea de comenzi și instrucțiuni, ceea ce îi demotivează foarte mult pe subordonați. Uneori, dimpotrivă, managerului îi este frică să complice relațiile cu subordonații și le urmează. Mă întâlnesc adesea cu manageri cărora le este atât de frică să nu piardă personalul care le este transferat, încât, ca urmare, cad sub „control” prin manipulările angajaților de nivel inferior. Este clar că atunci când o companie trebuie să facă schimbări, să revizuiască procese sau să reducă numărul de operațiuni (ceea ce poate duce la concedieri de oameni), astfel de manageri împiedică în mod activ realizarea schimbărilor. Managerilor slabi le este frică să ia decizii și să își asume responsabilitatea și, în consecință, să întârzie sau să saboteze schimbările necesare, ceea ce poate duce la pierderi financiare pentru întreaga companie. Și în cele din urmă, liderilor slabi le este frică să pară slabi - de multe ori nu sunt pregătiți să învețe de la colegii lor, mai degrabă concurează și se străduiesc să arate că colegii lor greșesc. Acest lucru duce la un mediu competitiv nesănătos în cadrul companiei și crește pierderile descrise mai sus.

Cum să îmbunătățești sănătatea echipei tale și să-ți întărești liderii? În primul rând, trebuie să înțelegem clar ce fel de manageri dorim să vedem în compania noastră și pentru aceasta putem folosi modelul de competență al unui manager.

Deci, pe lângă stăpânirea meserii sale, un bun manager de mijloc ar trebui să știe :

— elementele de bază ale alfabetizării financiare și ale economiei. El trebuie să înțeleagă ce sunt cifra de afaceri, profitul, salariile, ROI, EBITDA etc...

— instrumente pentru analiza „situației prezente” și planificarea „doritei”

Liderul trebuie aplica urmatoarele aptitudini :

— abilitate de planificare (profunzimea planificării depinde de afacere, de structura companiei și de locul managerului în structură) și bugetare perioadele viitoare;

—abilități de organizare a proceselor atingerea obiectivelor tale. Această abilitate include, dar nu se limitează la:

- stabilirea sarcinilor

— control și feedback către angajat

— ajustarea planurilor

- luarea deciziilor

— abilitatea de a obține rezultatele așteptate cu un consum optim de resurse. Această abilitate include, de asemenea, abilități de gestionare a timpului și de autogestionare.

— abilități de management al oamenilor:

— formarea unei unități eficiente (luarea de decizii eficiente de personal, selecția, dezvoltarea, managementul comunicațiilor)

— motivația și inspirația subordonaților, alegând stilul de management potrivit

- abilitati de comunicare

— pentru comunicații externe: desfășurarea de negocieri, întâlniri, prezentări

— și pentru cele interne: ținerea de întâlniri, construirea de relații interpersonale, interacțiune cu alte structuri ale companiei

Și în sfârșit un lider bun are următoarele calitati personale :

- el este responsabil – acceptând o sarcină, își asumă responsabilitatea pentru implementarea acesteia, pentru găsirea tuturor resurselor pentru a o îndeplini, conturează clar termenele limită pentru îndeplinirea sarcinii, concentrându-se pe oportunități reale;

- este proactiv și orientat spre rezultate (și nu asupra procesului). Aceasta înseamnă că caută modalități de a-și atinge obiectivele, oferă soluții noi și modalități de implementare a acestora, în momentul în care întâmpină complicații – schimbă tactica, dar nu schimbă scopul;

- este flexibil si gandeste pozitiv , ceea ce înseamnă că în orice situație este gata să vadă oportunități pentru dezvoltarea sa și dezvoltarea unității sale. O astfel de persoană este pregătită pentru schimbare și auto-îmbunătățire constantă și învățare;

- este un jucător de echipă – cunoaște obiectivele colegilor săi, prioritizează obiectivele echipei mai presus de ale sale, este pregătit să stabilească legături de lucru între departamente, apreciază și oferă asistență reciprocă;

- are o inteligență emoțională foarte dezvoltată – înțelege sentimentele colegilor, își gestionează emoțiile, alegându-le constructive pentru o situație dată, știe să ofere și să primească feedback și influențează starea emoțională a colegilor săi.

Desigur, acestea nu sunt toate abilitățile necesare unui lider. Fiecare organizație poate avea propriile cerințe suplimentare pentru manageri. De asemenea, dincolo de scopul revizuirii au fost și calități precum onestitatea, decența etc.

Și, privind această listă de abilități și calități personale, apare în mod firesc întrebarea: „de unde pot obține una ca asta?” În articolele următoare, vom analiza principiile selectării managerilor și modalitățile de dezvoltare a acestora în cadrul companiei.

Comentariile experților:

Marina a dezvăluit bine competențele cheie ale unui lider.

Aș dori să adaug un mic detaliu competenței „profesionalism”.

Îmi place să numesc această competență puțin diferit – „Emoție la locul de muncă”. Cred că un lider ar trebui să-și iubească munca mai mult decât viața. Pentru el, dorința de a-și realiza cariera ar trebui să fie pe primul loc prioritatea vieții. De ce este așa? Un lider trebuie să aibă mai multă energie decât toți angajații săi. El ar trebui să fie „vântul lor în pânzele lor”.

Acest lucru nu trebuie să însemne neapărat că managerul petrece mai mult de 12 ore la serviciu. Dar un astfel de lider se va gândi cu adevărat la muncă 24 de ore pe zi, 7 zile pe săptămână.

Mihail Pritula,

Actorie HR- director al STB

Acest articol reflectă perfect portretul general al unui manager de mijloc.

Sunt de acord cu autorul că un manager este, în primul rând, un lider care știe să gândească strategic și să conducă o echipă. Și în al doilea - bun profesionist in zona ta. Nu orice specialist înalt calificat va fi capabil să stabilească în mod competent o sarcină, să motiveze colegii și, prin urmare, să obțină rezultate pozitive. Pentru a face acest lucru, trebuie să aibă calități personale care să-i permită să facă acest lucru cu succes. Este posibil să dezvolți calități de lider în tine? Asta e o altă întrebare.

Marina subliniază și ea importanța Inteligența emoțională pentru lider. Și din acest punct de vedere sunt gata să-l susțin pe autor. La urma urmei, un manager, fiind un factor de decizie, se confruntă în mod regulat cu situații care necesită monitorizarea stării emoționale a lui și a subordonaților săi.

Merită adăugat că instabilitatea situației economice actuale a țării impune managerilor de astăzi să-și dezvolte abilitățile de gestionare a crizelor. El trebuie să aibă nu doar o bună gândire analitică, ci și capacitatea de a lua rapid decizii într-o situație dificilă, capacitatea de a „asculta și auzi” interlocutorii în situatii conflictualeși nu le este frică să ia decizii dificile nepopulare.

Iulia Kirillova

consultant senior

Personal ANCOR Ucraina

Întrebarea de a avea cunoștințe profesionale profunde în specialitatea cuiva pentru un manager este retorică și nu are singura decizia corectă. Poate că totul depinde de domeniul de activitate. De exemplu, într-o poziție de conducere în domeniul tehnic sau IT, este greu să ne imaginăm o persoană care nu are cunoștințe profunde în materie. La urma urmei, pe de o parte, trebuie să fie capabil să evalueze eficacitatea muncii subordonaților săi, iar acest lucru este imposibil fără cunoștințe profesionale, pe de altă parte, pentru a câștiga autoritatea lor și, pe de altă parte, pentru a acționa ca intermediar între departamentul său și alții, care, de regulă, nu fac nimic, nu înțeleg specificul muncii specialiștilor tehnici. Un astfel de manager trebuie uneori să acționeze ca un avocat al subordonaților săi și să explice altor departamente semnificația deplină a activității departamentului său. În același timp, există zone funcționale în care abilitățile de comunicare și management ale managerului joacă un rol mult mai mare. În practica noastră a existat un exemplu foarte lider de succes direcție juridică, care cunoștea puțin mai puțin legea decât subordonații săi. Dar, în același timp, acest manager a reușit să-și structureze munca foarte competent, să țină cont de interesele tuturor părților interesate și să se asigure că clientul intern a fost mulțumit, iar acest lucru poate fi foarte dificil de realizat la scară largă. companie mare, unde interesele diferitelor grupuri și departamente pot intra în conflict între ele. El este simbolul unui comunicator și negociator strălucit.

În plus, este foarte important ca managerul să fie bine versat în afacerile companiei și să înțeleagă modul în care activitatea departamentului său afectează imaginea în ansamblu. Un lider trebuie să fie flexibil și foarte sensibil la orice schimbări din mediul extern. El trebuie să fie pregătit să ia decizii non-standard și uneori nepopulare într-un mediu extrem de competitiv și în schimbare rapidă.

Există mai multe tipuri de lideri (Adizes a scris despre asta și nu numai). Unele au o componentă foarte puternică de gestionare a proceselor. Acest tip de lider este nevoie de o companie într-o perioadă de creștere stabilă, calmă, când este necesar să se asigure consistența și ordinea tuturor proceselor. În altele, componenta inovatoare este foarte pronunțată. Nu te poți lipsi de astfel de oameni atunci când o companie trebuie să atingă noi orizonturi sau să depășească o criză. În funcție de obiectivele companiei, competențele managerului vor fi oarecum diferite. Domeniul de aplicare al conducerii sale își lasă, de asemenea, amprenta asupra cerințelor pentru un lider. De exemplu, un director de vânzări sau director financiar va avea în profilul său atât competențe manageriale generale, cât și cele care vor fi dictate de specificul profesiei.

Maria Mihailiuk

Consultant senior

Agentie de recrutare PERSONAL Executiv

Ce competențe ar trebui să aibă un lider? Foarte intrebare interesanta, care necesită un răspuns pentru a înțelege ce înseamnă astăzi un șef care poate gestiona eficient o companie.

Tipuri de competențe manageriale:

  • Corporativ general;
  • Personal;
  • Profesional;
  • Managerială.

Competențe corporative generale

Cerințe generale ale companiei pentru angajații săi.

Exemplu:

Managerul, ca toți angajații, trebuie să folosească abilitățile existente, precum și să învețe altele noi. În plus despre care vorbim nu numai despre învățarea constantă, ci și despre utilizarea cunoștințelor dobândite în munca practica. Este necesar să poți interacționa eficient cu colegii, realizând acțiuni coordonate pentru atingerea obiectivelor stabilite. Se cere să fie concentrat pe clienți, nevoile acestora, și, de asemenea, să fie orientat spre rezultate, rezolvând cu succes sarcinile atribuite companiei și atingând constant acele obiective care sunt determinate în timpul funcționării afacerii.

Competențele personale ale unui manager

  1. Inovație, inovație;
  2. Dezvoltarea de soluții;
  3. Abilitatea de a lucra cu informații;
  4. Atingerea obiectivelor;
  5. Autoreglare și rezistență;
  6. Inițiativă și determinare;
  7. Sociabilitate și încredere;
  8. Atitudine față de ceilalți;
  9. Orientare spre dezvoltare;
  10. Constructivitate față de tine însuți.

Competențele personale ale unui lider sunt legate de potențialul inerent naturii. Calitățile și competențele unui lider în acest caz au conexiuni foarte puternice. De exemplu, nu toți managerii sunt suficient de proactivi și de hotărâți, ceea ce afectează negativ managementul companiei, lipsa de încredere devine motivul comportamentului instabil al companiei în rândul concurenților etc. Totuși, dacă se dorește, toate competențele de mai sus pot fi dezvoltate; . Dezvoltarea competentelor personale iti permite sa devii un lider modern capabil sa asigure eficienta companiei.

Competențele profesionale ale unui manager

Competențele profesionale sunt cerințele unei profesii specifice + cerințele pentru o poziție de conducere. În acest caz, competența managerului include:

  • Cunoștințe, aptitudini profesionale;
  • Orientare spre realizare;
  • Organizare de activitati, control;
  • Motivarea și dezvoltarea angajaților;
  • Abilitatea de a influența subordonații;
  • Abilitatea de a-ți organiza propria muncă.

Un lider eficient trebuie să știe totul despre direcția activităților companiei și să aibă o înțelegere completă a acesteia. Cu toate acestea, este important să fii capabil să gestionezi, concentrându-te pe realizări. Un manager care este capabil să organizeze munca, să monitorizeze progresul implementării acesteia și, în același timp, să-și motiveze subalternii să obțină rezultate, fără a uita de organizarea activităților sale, este, fără îndoială, valoros pentru orice companie interesată de conducere eficientă.

Competențe manageriale ale unui lider

Care sunt competențele manageriale care sunt considerate manageriale? Să evidențiem TOP 5:

  • Conducere;
  • Gândire strategică;
  • Competențe tehnologice;
  • Abilitati organizatorice;
  • Eficiență proprie.


Leadership-ul presupune prezența încrederii, capacitatea de a lua rapid decizii în orice situație și de a conduce echipa. Gândire strategică - să fii capabil să rezolvi problemele în afara cutiei, să ai o înclinație pentru descompunere și prognoză. Cel mai valoros lider este cel care are o înțelegere completă aspecte tehnologice activităților companiei, are cunoștințe tehnice complete. La rândul lor, abilitățile organizaționale presupun capacitatea managerului de a forma o echipă unificată, ceea ce permite crearea unui cadru puternic pentru companie. Autoeficacitatea, exprimată în capacitatea de a se prezenta, capacitatea de a convinge și de a-și exprima cu acuratețe gândurile, este, de asemenea, importantă.

Ce competențe sunt importante pentru un lider? Cum să le dezvolte?

Toate competențele de mai sus trebuie, fără îndoială, să fie posedate de un lider modern. Succesul managementului și obținerea rezultatelor, exprimate în faptul că întreprinderea și afacerea în ansamblu se dezvoltă constant, atingând noi culmi, fără a ne opri acolo, depind de fiecare dintre ele.

Oricare dintre competențele unui director de companie poate fi dezvoltată. Training-urile pentru manageri oferă o oportunitate de a atinge un nivel care ne permite să vorbim despre leadership eficient. Participanții la formare sunt instruiți de specialiști care au o vastă experiență în transferul de cunoștințe care le permite să se perfecționeze. Clasele se bazează nu numai pe teorie. Practicile incluse în cursuri îmbunătățesc rezultatele învățării și vă permit să aplicați cu succes cunoștințele dobândite în munca viitoare.

Publicații conexe: