Cum se formulează corect o cerere de creștere salarială. Cum se scrie o notă pentru o creștere de salariu

Una dintre principalele întrebări care se ridică la locul de muncă este problema salariului. Cum să ceri în mod competent și corect șefului o creștere de salariu și când să nu ceri o creștere de salariu?

Femeile care lucrează adesea consideră că este lipsit de etică să vorbească despre bani, chiar dacă omologii lor bărbați nu uită niciodată salariul lor. Nu creați în echipă impresia că nu aveți nevoie de bani și lucrați pentru o idee sau aveți un soț bogat, sponsor, amant, așa că percepeți munca ca pe un leac împotriva plictiselii. Daca nu primesti bonusuri, nu iti mariti salariul, nu oferi vouchere preferentiale etc., atunci ti-ai creat o impresie falsa despre tine sau pur si simplu nu te gandesti la bani, pentru ca ti se pare indecent. De fapt, este indecent să primești bani fără să faci nimic și atunci când încerci să-ți beneficiezi compania, întreprinderea sau firma, de ce să-ți fie rușine? Comparați-vă salariul cu salariile cunoscuților care lucrează în posturi similare în alte companii, uitați-vă prin secțiunile de posturi vacante din ziare care indică salariile, evaluați-vă obiectiv activitatea munciiși certați cu conducerea. Se întâmplă ca șefii să nu ridice salariile pur și simplu pentru că subordonații nu le cer: înseamnă că totul le convine...

Poate că există trei circumstanțe importante care ar trebui reținute în primul rând.

Daca nu esti un profesionist cea mai înaltă clasă sau un fericit posesor al unei specialități rare și căutate, atunci poziția ta în dialogul viitor cu superiorii tăi este evident mai slabă.

Exprimând cererea dumneavoastră către conducere, demonstrați că nu sunteți mulțumit de situația actuală. Prin urmare, rețineți că vor exista anumite consecințe ale acestei conversații în orice caz și este sarcina ta să le faci cât mai utile pentru tine.

Având în vedere tot ce s-a spus despre primele două circumstanțe, a treia sună astfel: aveți nevoie de o pregătire cuprinzătoare și temeinică. Se va dovedi stupid dacă începeți o conversație cu șeful cu 5 minute înainte ca acesta să plece într-o călătorie de afaceri, nu? Și vă va aminti imediat de greșelile din raportul din mai. Prin urmare, trebuie să fii bine pregătit.

Chiar sunt multe de învățat. Principalul lucru este probabil starea de lucruri din compania sau organizația dvs. Dacă se va dovedi că au ajuns la În ultima vreme aproape că nu crește, atunci nu va trebui să te bazezi pe mila șefului: este puțin probabil să-și taie salariul pentru a-l crește pentru tine. Dimpotrivă, prosperitatea în creștere a întreprinderii crește și șansele de succes.

Trebuie să colectezi informații complete despre cât primesc aceiași specialiști din orașul tău. Acest lucru va ajuta, pe de o parte, la înțelegerea legitimității pretențiilor (sau poate că salariul meu este de fapt destul de la nivel?), Pe de altă parte, la determinarea mărimii creșterii dorite.

De asemenea, află care este cel mai mare salariu pe care îl poți obține pentru sarcinile pe care le îndeplinești, indiferent de titlul postului. S-ar putea ca, în calitate de secretar, să faci treaba șefului de departament. Toate aceste informații pot fi găsite pe site-uri de locuri de muncă sau forumuri profesionale. Atât contactele personale, cât și întrebările discrete vă vor ajuta.

În orice caz, dacă nu vorbim despre un fel de schimbări „revoluționare” și doar intenționați să vă creșteți puțin salariul, rămânând în funcția și îndatoririle dvs., atunci este rezonabil să cereți o creștere de 10-15% a salariului curent. A obține mai mult fără schimbări majore în structura muncii tale este nerealist. În același timp, tu însuți trebuie să fii 100% sigur că meriți o creștere.

Acum trebuie să vă pregătiți cât mai mult posibil pentru conversație și să convingeți conducerea de acest lucru.

Evident, trebuie să ai în mână „atuse” – fapte care mărturisesc în mod elocvent beneficiile pe care le-ai adus companiei în ultimele șase luni (trimestru, lună). Este grozav dacă sunt prezentate pe scurt și inteligibil, de exemplu, sub forma unui tabel sau a unui grafic al creșterii indicatorilor.

Amintește-ți totul! Ai stăpânit ceva nou? Două săptămâni a înlocuit cu succes un coleg? Tripla baza de date? Toate acestea ar trebui să fie cunoscute de conducere. Principalul lucru este să nu te lași dus și să nu uiți că este normal să lucrezi bine pentru salariul tău. Prin urmare, concentrează-te pe ceea ce ai făcut, implementat, stăpânit - într-un cuvânt, cât de mult ai crescut ca angajat și ce beneficii ai adus companiei.

Un plus suplimentar dacă în prezent primiți o secundă educatie inalta sau finalizarea unui curs. Poate ești pe cale să stăpânești spaniolă și să poți negocia direct cu clienții?

Dacă sunteți șeful unui departament, subliniați rolul fiecărui angajat și cereți aprecierea munca comuna Să zicem pentru un sfert.

Nu uitați că șeful poate avea un „joker”. Este destul de capabil să refuze sub pretextul greșelilor tale din trecut. Cu siguranță îți sunt bine cunoscute, așa că gândește-te cu atenție la ce vei răspunde atunci când ești subliniat deficiențe în muncă.

Și, în sfârșit, alege momentul potrivit pentru a vorbi. Șeful ar trebui să aibă timp să vă asculte măcar argumentele. Fără solicitări „din mers” - nimic altceva decât nedumerire, nu va provoca.

Deci conversația ta a început. Iată momentul să ne amintim a doua regulă - dintre cele despre care am vorbit la început. „Procesul a început”, și trebuie să vă conducă cu siguranță la un rezultat. Trebuie să fii pregătit pentru orice întorsătură a evenimentelor.

Alegeți un ton calm pentru conversație, nu vă luați și nu priviți șeful în ochi. Există o discuție despre unul dintre momentele de lucru - și atât.

Expresii de genul „Am mare nevoie de bani” sunt absolut interzise – mai ales dacă acesta este primul și principalul argument. Ultimatumuri de genul „Dacă nu-mi măresc salariul, plec!” sunt acceptabile doar dacă sunteți cu adevărat gata să plecați. Dar chiar și atunci, este mai bine să ai o conversație mai constructivă.

Pentru a face acest lucru, expuneți cu calm argumentele și cererile și nu solicitați un răspuns instantaneu, mai ales dacă aveți puțin timp. Poate că, în loc de bani, îți vor oferi unele schimbări în condițiile de muncă - zile suplimentare concediu, program scurt de lucru sau doar computer nou. Sau poate șeful va fi de acord să adauge și mai mult decât ai cerut, dar cu condiția, de exemplu, de deplasări de afaceri dese pe viitor? Acum este rândul tău să te gândești și să iei o decizie.

Dacă ar refuza? Ei bine, dacă motivul sunt propriile tale greșeli de calcul, ia notă de criticile conducerii și îmbunătățiți încet. Dacă ei spun că o creștere este posibilă, dar mai târziu, nu e rău! Pur și simplu, când vine timpul stabilit, găsește o modalitate de a-i aminti șefului promisiunile sale. Uneori poți cere încredere în caz de refuz proiect nou sau o secțiune de muncă – pentru a ridica problema creșterii salariilor din nou după finalizarea acesteia.

Conducerea companiei „pumplă” adesea departamentul de personal cu o varietate de sarcini urgente care duc la o creștere a fluxului de documente. De exemplu, ei cer o creștere a salariilor. Iar ofițerilor săi de personal nu-l plac, de obicei, pentru că trebuie să întocmească o mulțime de „hârțoage”. În plus, atunci când se efectuează această operațiune, este necesar să se țină seama nu numai de procedura de compilare și prelucrare a tuturor documentelor, ci și de alte detalii importante, care va fi discutat in articol. Să luăm în considerare mai detaliat problemele care apar dacă autoritățile au dispus majorarea salariilor.

În primul rând, să ne uităm la modalități de a crește salariile. Componentele acestora din urmă sunt indicate în art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pe baza acesteia, concluzionăm că o creștere a salariilor este posibilă, în primul rând, prin creșterea ratei tarifare, a salariului (salariul oficial), precum și a salariului de bază (salariul de bază oficial) și a ratei salariului de bază (părțile 3-5 din articolul 129 TC RF).

În al doilea rând, poate fi necesară stabilirea sau majorarea plăților compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care se abate de la normal, munca în special condiții climaticeși în teritoriile expuse la contaminare radioactivă și alte plăți compensatorii, Partea 1 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În al treilea rând, angajatorul poate stabili sau crește valoarea plăților de stimulare stabilite anterior (plăți suplimentare și indemnizații de natură stimulativă, bonusuri și alte plăți de stimulare, partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cea mai intensă forță de muncă în ceea ce privește fluxul de lucru este prima modalitate de a crește salariile. Dar și aici sunt posibile opțiuni, care depind dacă creșterea salariilor îi va afecta pe toți angajații sau doar pe o parte a acestora (un departament sau doar unul sau doi angajați).

Creșterea salariilor tuturor angajaților

Opțiunea când salariul se modifică pentru toți angajații organizației printr-o expresie cantitativă egală (în procente) este posibilă, de exemplu, în cazul unei creșteri a salariilor din cauza indexării.

Amintim că art. 134 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorii să indexeze anual salariile, ceea ce reprezintă o creștere a conținutului real al salariilor din cauza creșterii prețurilor de consum la bunuri și servicii.

Fragment de document

Articolul 134 din Codul Muncii al Federației Ruse. Asigurarea unei creșteri a nivelului salariilor reale.

După cum puteți vedea, Codul Muncii al Federației Ruse instruiește angajatorii să stabilească procedura de indexare a salariilor într-un contract colectiv, acord sau act de reglementare local, de exemplu, Regulamentul privind salariile, bonusurile etc.

Frecvența indexării și mărimea acesteia nu sunt stabilite prin lege. Cel mai adesea, angajatorul o desfășoară anual, dar poate alege o frecvență semestrială, trimestrială sau anuală. Organizația alege singur data evenimentului. Acesta poate fi începutul anului calendaristic, sfârșitul anului financiar, când sunt însumate rezultatele întreprinderii sau orice altă dată sau date convenabile.

Cel mai adesea există o creștere a tarifelor sau a salariilor oficiale cu un anumit coeficient. Dacă vorbim despre stabilirea unei anumite sume a coeficientului de creștere, atunci acesta poate fi determinat în funcție de diverși factori, precum indicele prețurilor de consum, rata inflației, creșterea nivelului de existență al populației apte de muncă etc.

Apropo, trebuie avut în vedere aici: dacă o companie face obiectul unui acord de industrie și nu a refuzat să se alăture în scris, atunci atunci când stabilește procedura și valoarea indexării, ar trebui să țină cont de normele sale (articolul 48). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplul 1. Un extras din Regulamentul privind salariile

<…>

6.1. Indexarea salariilor este de ordinea creșterii sale în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunurile și serviciile de consum.

6.2. Angajatorul anual, până la data de 1 noiembrie a fiecărui an calendaristic, indexează salariile pentru a crește nivelul conținutului real al acestuia.

6.3. Indexarea se realizează prin creșterea salariilor oficiale ale angajaților cu valoarea creșterii efective a indicelui prețurilor de consum în Federația Rusă pe baza datelor publicate de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei pe site-ul www.gks.ru.

6.4. Calculul sumei salariului, ținând cont de indexare, este determinat de următoarea formulă: valoarea salariului (în ruble) x coeficient, care corespunde creșterii efective a indicelui prețurilor de consum în Federația Rusă.

6.5. Salariile calculate ținând cont de coeficientul de indexare se plătesc salariaților începând cu data de 1 noiembrie a fiecărui an calendaristic pe baza comenzii. CEO.

<…>

În practică, s-a dezvoltat următoarea situație: datorită faptului că procedura de indexare nu este stabilită prin lege, iar prevederile art. 134 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt vagi, mulți angajatori nu o implementează deloc sau o fac neregulat. Totodată, poziția atât a organelor de control, cât și a instanțelor este fără echivoc: angajatorul este obligat să efectueze indexarea (a se vedea, de exemplu, lit. Serviciul Federal privind munca și ocuparea forței de muncă din 19.04.2010 N 1073-6-1 și decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 17.06.2010 N 913-О-О).

Practica de arbitraj. Curtea Constituțională a Federației Ruse, prin decizia nr. 913-O-O din 17.06.2010, a luat în considerare plângerea Coca-Cola HBC Eurasia LLC, prin care contestă constituționalitatea art. 134 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit reclamantei, formularea acestei norme este vagă, motiv pentru care este înțeleasă diferit în practica forțelor de ordine: fie ca obligarea angajatorilor nefinanțați de la bugetul de stat să stabilească în mod independent procedura de indexare a salariilor, fie ca acordându-le acestora un acord similar. drept, dar fără a obliga să implementeze o astfel de reglementare.

Curtea Constituțională a Federației Ruse, după ce a studiat materialele reclamantului, nu a găsit niciun motiv pentru acceptarea plângerii spre examinare, menționând că indexarea salariilor ar trebui să fie oferită tuturor persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă, indiferent de proprietate etc.

Opinie

Am dat peste o practică curioasă privind răspunderea pentru neindexarea salariilor într-o organizație. În cazul în care societatea nu efectuează indexarea și documentele organizației nu prevăd procedura acesteia, inspectorii o trag la răspundere conform art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Deci, organizația este amendată cu o amendă de la 30.000 la 50.000 de ruble. sau își suspendă activitățile timp de până la 90 de zile, iar șeful companiei (sau alt responsabil executiv) sunt amendați în valoare de la 1000 la 5000 de ruble. sau descalificat dacă anterior a fost pedepsit pentru o astfel de încălcare.

Un alt lucru este dacă procedura de indexare este prescrisă într-un act de reglementare local, dar salariile nu au crescut. În acest caz, pe lângă răspunderea specificată, șeful organizației este amendat cu 3000-5000 de ruble. conform părții 1 a art. 5.31 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Însă cel mai important este că organizației i se emite un ordin de a plăti angajaților suma neplătită la care ar avea dreptul ca urmare a indexării. În unele cazuri, inspectorii GIT solicită și plata unei dobânzi pentru fiecare zi de întârziere în valoare de cel puțin 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse.

Dacă reglementările locale ale organizației nu prevăd procedura de indexare, iar conducerea decide să o efectueze, atunci ar trebui fie să faceți completări adecvate la standardele în vigoare în organizație, fie să adoptați acte separate (de exemplu, Regulamentul de indexare ). În orice caz, trebuie inclusă o trimitere la noile norme sau un document care reglementează regulile de indexare a salariilor (Exemplul 2).

Exemplul 2. Exemplu de acord suplimentar la un contract de muncă cu condiția de indexare a salariilor

Acord suplimentar nr. 1
la contractul de munca din 17 decembrie 2012 N 84/12

Societatea cu răspundere limitată „Stencils of Indyukov” reprezentată de directorul general Indyukov Veniamin Ferapontovich, care acționează pe baza Cartei, denumită în continuare „Angajatorul” sau „Compania”, pe de o parte, și Kruglov Mikhail Alekseevich, denumit în continuare denumită „Salariatul”, pe de o parte, pe de altă parte, au încheiat prezentul acord suplimentar la contractul de muncă din 17 decembrie 2012 N 84/12 (denumit în continuare contractul de muncă) cu privire la următoarele:

1. Începând cu 11.01.2013, salariul salariatului este indexat anual cu valoarea creșterii efective a indicelui prețurilor de consum, în modul prevăzut de secțiunea 6 din Regulamentul de remunerare a Indyukov's Cliches LLC, aprobat prin ordin al Angajatorului din data de 07.10.2013 N 16 / ok.

2. Prezentul acord suplimentar la contractul de muncă intră în vigoare la 1 noiembrie 2013.

3. Prezentul acord suplimentar la contractul de muncă este parte integrantă a contractului de muncă, întocmit în două exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de către Angajator, iar celălalt de către Salariat.

4. Adresele și detaliile părților:

Cu Regulamentul privind remunerarea angajaților din SRL „Clișeurile lui Indyukov”

familiarizat:

───────────────────────

(semnătură)

CEO:

Indyukov V.F. Indyukov Kruglov M.A. Kruglov

─────────────────────── ──────────

(semnătură) (semnătură)

O copie a acordului suplimentar la contractul de muncă în mână

primit:

───────────────────────

Pentru informația dumneavoastră. Apropo, unele organizații nu indexează salariile tuturor angajaților. În acest caz, o astfel de creștere nu va fi indexare, deoarece, așa cum am menționat mai devreme, indexarea implică o creștere a salariilor pentru toți angajații și în termeni procentuali egali.

Mai sus, am avut în vedere situația în care regulile de indexare nu erau prevăzute de actul de reglementare local al organizației și nu erau menționate în contractul de muncă cu salariatul. Dacă toate acestea sunt acolo, atunci primul pas în creșterea salariului de funcționare va fi emiterea unui ordin de indexare a salariilor.Ar trebui să se menționeze regulamentul local, conform căruia există o creștere a remunerației angajaților, precum și a cerința de a face modificări corespunzătoare în tabelul de personal (Exemplul 3).

Exemplul 3. Exemplu de ordine pentru indexarea salariilor

Ordin

Moscova

Despre indexarea salariilor

Pentru a asigura o creștere a nivelului conținutului real al salariilor în conformitate cu art. 130 și 134 Codul Muncii RF

Eu comand:

1. Creșteți salariile tuturor angajaților Indyukov's Stencils LLC la 11.01.2013 cu valoarea creșterii efective a indicelui prețurilor de consum, în modul prevăzut de Secțiunea 6 din Regulamentul de remunerare a Indyukov's Stencils LLC, aprobat prin ordin al Indyukov's Stencils LLC din 10.07.2013 N 16/aprox.

2. Şefului departamentului de personal Trushina O.D. pregătiți modificările corespunzătoare personal SRL „Șabloanele lui Indyukov” până la 23.10.2013.

3. Contabil șef Sudzyanyan K.A. plătiți salariile, ținând cont de indexare, începând cu 11.01.2013.

4. Controlul executării prezentului ordin este încredințat directorului general adjunct Indyukova A.N.

De asemenea, este posibil ca salariul să crească pentru toți angajații care nu se datorează indexării. Cel mai probabil, în acest caz, ordinul de creștere a salariilor va afecta nu numai salariile angajaților, ci și va schimba sistemul de salarizare existent în organizație. Apoi, atunci când îl publicăm, ar trebui să țineți cont de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor (partea 4 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Apropo, va fi necesar să se facă și modificări în tabloul de personal dacă creșterea salariilor pentru toți angajații nu se datorează indexării. Cu alte cuvinte, emiterea unui ordin de modificare a tabloului de personal va sta la baza majorării salariilor oficiale. Există două opțiuni aici: fie prin ordin de aprobare a tabelului de personal într-o nouă ediție (vezi Exemplul 4 la pagina 40), fie prin ordonarea modificărilor la tabelul de personal curent (vezi Exemplul 7 la pagina 46). Prima opțiune este mai convenabilă dacă salariile majorității sau tuturor angajaților se modifică, a doua - dacă este un grup mic. Deoarece în acest caz salariile oficiale se modifică pentru toți angajații companiei, este recomandabil să alegeți prima variantă prin emiterea unei noi versiuni a documentului ca anexă la comandă.

Exemplul 4. Exemplu de ordin pentru aprobarea tabelului de personal în noua ediție

Ordin

Moscova

Despre aprobarea tabloului de personal în noua ediție

Pentru a asigura o creștere a nivelului conținutului real al salariilor în conformitate cu art. 130 și 134 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și pentru a se conforma ordinului Indyukov Cliches LLC din 16.10.2013 N 24 / ok

Eu comand:

1. Din 11.01.2013, modificați tabloul de personal aprobat prin ordinul Indyukov's Cliches LLC din 29.12.2009 N 104/ok, aprobându-l într-o nouă ediție în conformitate cu anexa la prezentul ordin.

2. Controlul executării ordinului este atribuit șefului compartimentului personal Trushina O.D.

Directorul general Indyukov V.F. curcani

Familiarizat cu comanda:

Contabil șef Sudzyanyan K.A. Sudzyanyan 24.10.2013

Şeful departamentului de personal Trushina O.D. Trushina 24.10.2013

Nu uitați să indicați în ordine de la ce dată începe să funcționeze tabelul de personal din noua ediție.

În plus, vă rugăm să rețineți că ordinul de modificare a tabelului de personal ar trebui să indice unitățile de personal, și nu numele anumitor angajați. Pentru a indica motivul schimbării personalului, este suficient să folosiți formularea standard, de exemplu, „pentru a îmbunătăți structura organizationala"," creșterea conținutului real al salariilor ", etc.

După emiterea comenzii, departamentul de personal va trebui să întocmească acorduri adiționale la contractele de muncă privind modificarea condițiilor de remunerare (vezi Exemplul 5 la pagina 41, în care acordul suplimentar modifică prevederile actuale ale contractului de muncă, și Exemplul 2 la pagina 37, unde norme noi și scrie că clauza relevantă a contractului de muncă care reglementează cuantumul salariului va fi cuprinsă într-o nouă ediție).

Exemplul 5. Exemplu de acord suplimentar la un contract de muncă privind modificarea condițiilor obligatorii ale unui contract de muncă

Acord suplimentar nr. 1
la contractul de munca din 01 aprilie 2013 N 15/13

Societatea cu răspundere limitată „Stencils of Indyukov” reprezentată de directorul general Indyukov Veniamin Ferapontovich, care acționează pe baza Cartei, denumită în continuare „Angajator”, sau „Companie”, pe de o parte, și Sukholistova Valentina Olegovna, denumită în continuare denumită „Salariatul”, pe de o parte, pe de altă parte, au încheiat prezentul acord suplimentar la contractul de muncă din 1 aprilie 2013 N 15/13 (denumit în continuare contractul de muncă) cu privire la următoarele:

1. Alineatul 1.6 din contractul de muncă se menționează după cum urmează:

"1.6. Angajatului i se stabilește un salariu lunar de 21.500 (douăzeci și una mie cinci sute) de ruble 00 de copeici."

2. Punctul 3.4 din contractul de muncă se menționează după cum urmează:

"3.4. Plătiți salariile în conformitate cu Regulamentul privind remunerarea angajaților Indyukov's Stencils LLC, aprobat prin ordin al Indyukov's Stencils LLC din 07.10.2013 N 16/ok."

3. Prezentul acord suplimentar la contractul de muncă intră în vigoare la 1 noiembrie 2013.

4. Prezentul contract suplimentar este parte integrantă din contractul de muncă, întocmit și semnat în dublu exemplar, având forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de către Angajator, celălalt de către Salariat.

5. Adresele și detaliile părților:

6. Semnăturile părților:

CEO

Indyukov V.F. Indyukov Sukholistova V.O. Sukholistova

────────────── ────────────

(semnătură) (semnătură)

Sigiliul LLC „Șabloane lui Indyukov”

O copie a prezentului acord suplimentar la contractul de muncă

primit in mana:

Reamintim că, potrivit alin. 5 ore 2 linguri. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al unui angajat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare) sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă. Și orice modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți - atât în ​​direcția deteriorării, cât și a îmbunătățirii - este posibilă numai prin acordul părților la contractul de muncă, care ar trebui încheiat în scris. Artă. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru informația dumneavoastră. Dacă majorarea nu s-a datorat indexării și dacă există norme privind salariile în reglementările locale sau alte acte, iar modificările actuale le afectează cumva, atunci aceste documente ar trebui modificate. Acestea pot fi Regulamentele privind remunerarea menționate mai sus, Regulamentele privind sporurile, un contract colectiv etc. Iar metoda de efectuare a modificărilor depinde de modul în care au fost adoptate aceste documente. De asemenea, nu uitați că toți angajații ar trebui să fie familiarizați cu astfel de modificări sub o semnătură personală.

Rețineți că, dacă o companie efectuează indexarea salariilor, atunci este suficient un ordin pentru a o executa (vezi Exemplul 3 la pagina 38), fără comenzi nominale. Dacă creșterea a avut loc din alte motive, atunci nevoia lor depinde de procedura de gestionare a documentelor stabilită în companie (pregătirea unor astfel de comenzi, de regulă, este cerută de departamentul de contabilitate, deoarece pe baza lor face angajări pentru noi salarii) . De obicei, un „dopnik” este semnat cu angajații și ei sunt introduși la comenzi sub semnătură personală în același timp.

Dacă compania are mulți angajați, atunci, pe de o parte, efectuarea comenzilor separate este destul de intensivă în muncă; pe de altă parte, dacă comanda este unificată, atunci la semnare, angajații vor putea afla salariile colegilor, deoarece toți vor fi listați într-o singură ordine. Și acest lucru poate fi inadecvat.

Creșterea salariilor pentru toți angajații

Adesea, salariile sunt crescute doar pentru o parte dintre angajați sau chiar pentru unul care s-a remarcat în mod deosebit. Atunci când creșteți salariile pentru angajații individuali, nu uitați de cerințele art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse privind interzicerea discriminării.

Fragment de document

Articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse. plata pentru munca

Mai mult, în partea a 2-a a art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că nimeni nu poate fi limitat în drepturile și libertățile muncii și nici nu poate primi avantaje în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, statut social și oficial, vârstă , locul de reședință, atitudinea față de religie, convingeri, apartenența sau neafilierea la asociații publice sau la orice grupuri sociale, precum și din alte împrejurări care nu țin de calitățile de afaceri ale salariatului.

Astfel, atunci când luați o decizie de creștere a câștigurilor, merită să rămâneți numai în cadrul calificărilor angajatului, al complexității muncii prestate, al cantității și calității muncii cheltuite.

Practica de arbitraj. Muncitoarea disponibilizată a intentat un proces împotriva fostului ei angajator MUP Teploset. Printre altele, ea a cerut recuperarea integrală a salariilor neplătite. Potrivit acesteia, aceasta a fost concediată la inițiativa inculpatului în temeiul paragrafului 2 al părții 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu reducerea personalului organizației la 15 martie 2010 din funcția de „economist”. Cu o lună mai devreme, în februarie 2010, a fost emis un ordin de majorare a salariilor angajaților cu o medie de 15%, dar nu i-au fost majorate salariile. În acest sens, aceasta a solicitat instanței să recupereze de la MUP „Teploset” în favoarea ei sumele de bani neplătite, ținând cont de creșterea salariilor de funcționare la întreprindere.

Reprezentantul inculpatului în cadrul ședinței a explicat că prin ordinul din 09.02.2010 la întreprindere din 01.02.2010 au fost într-adevăr stabilite salariile oficiale, prevăzând o creștere a salariilor personalului administrativ și de conducere cu o medie de 2000-3000 de ruble. Totodată, nu s-a înregistrat o creștere a salariilor pentru funcția de „economist”. Potrivit art. 129 și 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt remunerații pentru muncă, în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate. Adică, rezultă din aceste norme că angajatorul a stabilit corespondența calificărilor, condițiilor, complexității muncii, cantității și calității muncii cheltuite de un anumit angajat cu o anumită remunerație și nu a găsit temeiuri pentru creșterea salariilor de un economist. Din acest ordin se poate observa că nu au fost majorate salariile nu numai economistului, ci și inginerului șef. Restul angajaților au primit o creștere inegală. Cu alte cuvinte, nu a fost discriminare în lumea muncii, ci abordarea sistemelor pentru a stabili o remunerație echitabilă pentru muncă.

Cu privire la problema avută în vedere, instanța a constatat că prin ordinul directorului din 9 februarie 2010 s-a luat hotărâre de stabilire a salariilor de la 1 februarie 2010, care au fost majorate pentru toți salariații față de anul 2009, cu excepția salariilor economist și inginer șef, care a rămas același. Mai mult, contractul colectiv al pârâtei prevede că directorul întreprinderii aprobă salariile oficiale și ratele tarifare pe cont propriu. Prin urmare, nu au fost constatate de către instanță încălcări ale legislației muncii în vigoare la adoptarea ordinului în litigiu, iar reclamanta nu a prezentat probe contrare. În acest sens, decizia angajatorului de a nu majora salariul salariatului, luată de șef, înzestrat cu drept de a lua astfel de decizii, nu poate fi considerată ca încălcare a dreptului salariatului de a primi o indemnizație bănească. În acest sens, instanța a refuzat să satisfacă aceste pretenții (decizia tribunalului orașului Zheleznovodsk a teritoriului Stavropol din 17 mai 2010 N 2-315 / 10).

Va fi interesant de comparat acest caz cu altul, în care instanța a constatat discriminare în stabilirea și modificarea condițiilor de salarizare.

Practica de arbitraj. Salariatul-șofer a intentat un proces împotriva angajatorului Maternității Orășenești, cerând recuperarea salariului neplătit de la inculpat. Potrivit acestuia, cu încălcarea legislației în vigoare a muncii, a fost plătit sub plăți de stimulente. Plata factorului de intensitate pentru perioada iunie-decembrie 2010 s-a făcut în cuantum minim, din ianuarie 2011 până în ziua concedierii (21.02.2011) factorul de intensitate nu a fost achitat deloc. La 26 aprilie 2011, prin decizia Tribunalului Oktyabrsky, demiterea sa a fost declarată ilegală, a fost repus în funcția anterioară, dar discriminarea împotriva lui a continuat.

Reprezentantul pârâtei a explicat că sistemul de remunerare existent în instituție prevede plăți stimulative, care includ plăți pentru intensitate și performanță ridicată. Reclamantului i s-a atribuit un autoturism, pe care, la nevoie, trebuia să efectueze transportul copiilor nou-născuți, femeilor, consultanților medicali în conformitate cu instrucțiunile de exploatare a utilajelor. Deoarece o astfel de nevoie nu a apărut întotdeauna, mașina fixă ​​a acoperit un kilometraj mic, șoferul adesea nu putea pleca toată ziua, respectiv, intensitatea muncii sale a fost minimă sau absentă cu totul. Prin urmare, i s-a dat un factor de intensitate minim sau deloc.

Examinând cauza, instanța a satisfăcut pretențiile reclamantei. A ajuns la concluzia că a existat o discriminare în stabilirea și modificarea condițiilor de remunerare. Reclamanta, ca și alți șoferi, a fost dus la pârât de către șofer cu stabilirea unui salariu de bază. Cu toate acestea, cu încălcarea art. 57, 72 și 135 din Codul Muncii al Federației Ruse în contractul de muncă cu angajatul, condiția de remunerare pentru intensitatea și rezultatele ridicate ale muncii nu a fost stipulată de angajator. Deși sunt prevăzute de Regulamentul privind sistemul sectorial de salarizare și Regulamentul de salarizare a salariaților pârâtei.

Pe autoturismul fix, reclamantul nu putea executa decât lucrarea care era determinată de instrucțiunile de exploatare a autoturismelor. Întrucât încărcarea șoferilor care lucrau la o anumită mașină a fost inițial diferită, cu toată dorința, angajatul nu a putut lucra mai intens decât era hotărât. Îndatoririle suplimentare asupra șoferilor au fost atribuite inegal. Iar prezența unui conflict cu angajatorul a contribuit la faptul că volumul de muncă pentru reclamantă nu a crescut, iar mașina era inactivă. El nu ar putea conduce mai mulți kilometri dacă îndeplinirea funcției sale de muncă depindea în mod direct de faptul că transportul copiilor nou-născuți și al femeilor era deloc necesar în perioada de raportare, spre deosebire de transportul zilnic al analizelor și al medicului șef, care a fost efectuat. de către alți șoferi. Prin urmare, instanța a considerat că angajatorul ar fi trebuit să stabilească în contractul de muncă criteriile de intensitate pentru salariat în funcție de natura muncii sale, astfel încât salariatul să știe exact cum trebuie să încerce dacă poate circula doar 20 km pe zi, iar pentru care poate primi un factor de intensitate, sau angajatorul ar fi trebuit să ofere salariatului acces egal la îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Instanța a concluzionat că angajatorul nu avea dreptul de a reduce dimensiunea sau de a priva angajatul de factorul de intensitate (decizia Judecătoriei Oktyabrsky din Ulan-Ude din 06.01.2011).

Prin urmare, angajatorul nu trebuie să uite de posibilitatea de a-l acuza de discriminare.

Creșterile unice de salariu, de regulă, sunt inițiativa superiorilor imediati. În numele șefului, se scrie o depunere cu privire la creșterea salariului angajatului (memorandum), în care șeful departamentului (o altă unitate structurală) solicită să ia în considerare posibilitatea creșterii salariului unui anumit angajat sau toți angajații departamentului (o altă unitate structurală) cu justificarea necesității unei astfel de creșteri. De exemplu, în legătură cu „analiza performanței departamentului”, „raportul de progres”, „volumul muncii efectuate” etc. (Exemplul 6).

Exemplul 6. Exemplu de scrisoare de creștere de salariu pentru un angajat

Performanţă
07.10.2013 N 241

Despre creșterea salariului

Dragă Stanislav Grigorievici!

În legătură cu creșterea vânzărilor, pentru a oferi stimulente financiare angajaților și a îmbunătăți în continuare eficiența departamentului, îmi propun creșterea salariilor oficiale de la 01 noiembrie 2013:

— managerii departamentului de vânzări — pentru 2000 (două mii) ruble 00 copeici;

— directori superiori ai departamentului de vânzări — pentru 3.000 (trei mii) ruble 00 copeici;

- administratori - pentru 3500 (trei mii cinci sute) ruble 00 copeici.

Se atașează raportul și analiza performanței departamentului de vânzări pentru primul semestru al anului 2013.

După ce depunerea este aprobată și aprobată, este posibil să se pregătească (vezi Exemplul 7 la pagina 46) și un acord suplimentar la contractul de muncă (vezi exemplele din Exemplul 2 de la pagina 37 și Exemplul 5 de la pagina 41). Ambele documente trebuie convenite cu privire la momentul intrării în vigoare a modificărilor la contractul de muncă și momentul în care modificările efectuate la tabloul de personal își produc efectele.

Exemplul 7. Exemplu de ordin pentru modificarea tabelului de personal

Ordin

Moscova

Despre modificările aduse tabelului de personal

Pe baza analizei performanței departamentului de vânzări pentru prima jumătate a anului 2013, pentru a oferi stimulente materiale angajaților și a îmbunătăți în continuare eficiența departamentului

Eu comand:

1. Introduceți următoarele modificări în tabloul de personal aprobat prin ordinul Mascarpone SRL din 11 aprilie 2011 N 08/ks: stabilirea salariilor pentru angajații departamentului de vânzări:

— șef de departament — 40.000 (patruzeci de mii) de ruble;

— administrator — 29.000 (douăzeci și nouă de mii) de ruble;

— senior manager — 20.000 (douăzeci de mii) de ruble;

— manager — 15.000 (cincisprezece mii) ruble.

2. Să pună în aplicare modificări la tabloul de personal din 11/01/2013.

3. Șeful departamentului de personal Kustitskaya Zh.E. până la data de 25 octombrie 2013, întocmește acordurile suplimentare relevante la contractele de muncă ale angajaților departamentului de vânzări.

4. Contabil șef Morkovkin U.A. calculează salariile, ținând cont de modificările din tabelul de personal începând cu 11.01.2013.

Director general Besfamilny S.G. fără nume

Familiarizat cu comanda:

Contabil șef Morkovkin U.A. Morkovkin 19.10.2013

Șeful departamentului de resurse umane Kustitskaya Zh.E. Kustitskaya 18.10.2013

Și, în sfârșit, nu uitați de ordinele „nominale” de modificare a salariilor pentru fiecare dintre angajați (vezi Exemplul 8 la pagina 47) sau de un singur ordin care afectează toți angajații ale căror salarii oficiale s-au modificat. Reamintim că ordinul trebuie să enumere numele și, respectiv, salariile, vor trebui să familiarizeze toate persoanele indicate în textul comenzii. Însă nu toți angajații ar trebui introduși la ordinul de modificare a tabloului de personal, ci doar cei care sunt responsabili cu documentarea modificărilor în termenii contractelor de muncă determinate de părți.

Exemplul 8

Moscova

Cu privire la creșterea salariului oficial al lui Zaitseva A.K.

În baza ordinului directorului general al SRL Mascarpone din data de 18.10.2013 N 19/ls „Cu privire la modificările aduse listei de personal” și a unui acord adițional din data de 19.10.2013 N 1 la contractul de muncă din data de 01/01. 07/2013 N 37 cu Zaitseva A.K.

Eu comand:

1. Stabiliți un salariu oficial de 29.000 (douăzeci și nouă de mii) de ruble pentru administratorul departamentului de vânzări Antonina Konstantinovna Zaitseva din 01.11.2013.

2. Contabil șef Morkovkin U.A. asigură plata la timp a salariului de funcționare specificat la paragraful 1 al prezentului ordin și a altor sume calculate pe baza acestuia.

Motiv: prezentarea șefului departamentului de vânzări Pushkareva E.V. din data de 10.07.2013 N 241, ordin de modificare a tabloului de personal din data de 18.10.2013 N 19/ls.

Director general Besfamilny S.G. fără nume

Familiarizat cu comanda:

Contabil șef Morkovkin U.A. Morkovkin 19.10.2013

Administratorul departamentului de vânzări Zaitseva A.K. Zaitseva 18.10.2013

Vă rugăm să rețineți: dacă trebuie să creșteți salariul oficial al unui singur angajat printre alte poziții similare și doriți să minimizați riscul de a fi acuzat de discriminare, acest lucru se poate face cu un bonus regulat sau crește partea fixă ​​a câștigului prin promovare. angajatul într-o funcție sau introduceți categorii suplimentare pentru un anumit post. Dar în acest din urmă caz, descrierea postului va fi necesar să se explice cum diferă diferitele categorii pentru un post (de exemplu, manager, manager principal și director general). Apoi nu uităm că ordinul emis va afecta nu numai mărimea salariului, ci și funcția de muncă a angajatului.

Creșterea salariului minim

Creșterile salariale pentru nu toți angajații pot fi, de asemenea, necesare atunci când salariul minim este majorat. Amintim că, potrivit părții 3 a art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul lunar al unui angajat care a îndeplinit pe deplin norma de timp de lucru pentru această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim. În plus, într-o entitate constitutivă a Federației Ruse, un acord regional privind salariul minim poate stabili propriul salariu minim (partea 1 a articolului 133.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru informația dumneavoastră. Dimensiune minima salariile la nivel federal sunt stabilite la 5205 ruble. și este valabil de la 01.01.2013 (art. 1 lege federala din data de 19.06.2000 N 82-FZ).

La Moscova, de la 1 iulie 2013, salariul minim este de 12.200 de ruble. (acord între Guvernul Moscovei, asociațiile sindicale din Moscova și asociațiile patronale din Moscova din 12.12.2012).

În Regiunea Moscova, de la 1 mai 2013, salariul minim este de 10.000 de ruble. (acord între Guvernul Regiunii Moscova, Asociația Regională a Organizațiilor Sindicale din Moscova și Asociațiile Angajatorilor din Regiunea Moscova din 2 aprilie 2013 N 10).

Astfel, dacă unii angajați ai întreprinderii dumneavoastră au salarii bazate pe salariul minim, atunci dacă acesta crește, va trebui să se mărească salariul. Apropo, dacă organizația a refuzat să se alăture acordului privind salariul minim regional, atunci nu este obligată să se lase ghidată de acestea și poate rămâne în cadrul stabilit la nivel federal.

Trebuie să anunț un angajat cu privire la o viitoare creștere de salariu?

La unele forumuri de personal se poate întâlni opinia că angajatorul trebuie să notifice salariatul cu cel puțin două luni înainte în scris, cu privire la creșterea salariilor. Situația pare ciudată. Ce muncitor sănătos ar refuza o creștere de salariu sau ar contesta-o? Cu toate acestea, adepții acestei poziții consideră că condițiile de remunerare sunt specificate în contractul de muncă. Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatorului să notifice angajatului modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți (în special, valoarea salariului), precum și motivele care au necesitat astfel de modificări. , în scris în cel mult două luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse. Și dacă angajatul refuză, atunci ar trebui să i se ofere un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi pozitie vacanta sau muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat) pe care salariatul îl poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. În cazul în care nu există un astfel de loc de muncă sau angajatul refuză postul propus, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Trebuie remarcat faptul că inspectorii de muncă aderă la o poziție similară.

În opinia noastră, totul depinde de motivele creșterii salariilor. Într-adevăr, condițiile de remunerare, inclusiv plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă.

Cu toate acestea, în art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că modificarea condițiilor unui contract de muncă determinată de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute. pentru prin Codul Muncii al Federației Ruse.

Acum să trecem la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde se stabilește că, dacă, din motive legate de schimbările organizatorice sau conditii tehnologice forța de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinat de părți nu se pot salva, pot fi modificați la inițiativa angajatorului, cu excepția schimbării forței de muncă. functia angajatului.

În acest caz, angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, cu cel mult două luni înainte.

Sunt trei puncte de remarcat aici. În primul rând, motivele schimbărilor în condițiile de muncă trebuie să fie organizatorice sau tehnologice. În al doilea rând, nu pot fi salvate condițiile contractului de muncă determinate de părți. În al treilea rând, schimbarea are loc unilateral. Toate cele trei puncte nu ne afectează situația. În caz contrar, un preaviz de două luni nu poate fi evitat.

Opinie

Alina Khokhlova, consilier juridic principal al unei companii de consultanță

Separat, aș dori să mă opresc asupra calendarului de pregătire a documentelor atunci când le întocmiți în avans (din noul an) și trebuie să respectați o perioadă de avertizare de două luni (să zicem, nu numai că se schimbă salariile, ci și conditii de lucru). Deci, mai întâi, prin comandă, faci modificări la tabelul de personal și anunți angajații. Acest lucru trebuie făcut nu mai târziu de 1 noiembrie 2013. În ajunul sărbătorilor (26-27 decembrie), sunați angajații la dvs. și semnați acorduri suplimentare cu aceștia la contractul de muncă, familiarizați-i cu comenzile personalizate de majorări salariale sub semnătură. Vă rugăm să rețineți că, dacă unii angajați pleacă în concediu pentru această perioadă, atunci documentele trebuie semnate cu ei în prealabil.

De ce ar trebui să o faci așa și să nu faci totul în aceeași zi de 1 noiembrie? Prin semnarea unor acorduri adiționale la contractele de muncă cu două luni înainte, puteți face muncă „dublă”. Într-adevăr, în acest caz, o parte a angajaților se poate retrage sau se răzgândește și va trebui să reînregistrați documentele.

Cum poți face altfel dacă creșterea salariilor este regulată și nu există dorința de a face față de fiecare dată cu toate aceste documente, de a introduce angajați și așa mai departe? Puteți emite o majorare ca bonus în funcție de rezultatele muncii pe o lună, șase luni sau la alte intervale. Apoi, departamentul de personal va putea evita numeroase comenzi (cu privire la creșteri salariale, modificări de personal) și acorduri suplimentare la contractele de muncă. Nu uita insa ca plata bonusurilor trebuie stipulata in actul de reglementare local.

Pentru informația dumneavoastră. În cazul creșterii sau stabilirii plăților de stimulente și compensații, fluxul de lucru este cel mai simplu. Mai întâi trebuie să verificați dacă există o prevedere pentru o astfel de plată într-un act de reglementare local (de exemplu, Regulamentul privind bonusurile sau salariile). Dacă nu, atunci trebuie făcute modificările corespunzătoare. Mai mult, aceste modificări necesită aceeași coordonare ca și în cazul adoptării unor astfel de acte. Apoi, ar trebui făcute modificări la contracte de munca cu angajații, cu indicarea faptului că actele enumerate sunt valabile în noua ediție. Pe baza rezultatelor, se emite un ordin ca salariatului să i se plătească salariu, ținând cont de plata specificată.

Mai jos, într-o ordine schematică, am arătat succesiunea acceptării documentelor și acțiuni pas cu pas angajații departamentului de personal.

Indexarea

(dacă nu există o reglementare locală care să stabilească procedura de indexare)

Modificarea Regulamentului privind salarizarea sau elaborarea unui nou act

(de exemplu, regulamente de indexare)

Ordin de indexare a salariilor

Ordin de modificare a tabloului de personal

(la aprobarea tabloului de personal în noua ediție)

Acord suplimentar la contractul de munca

Schema 1. Creșterea salariului în caz de indexare

Creșterea salariului pentru toți angajații

Ordin de modificare a tabloului de personal

Acorduri suplimentare la contractul de munca

(daca este necesar)

Ordin unic/Comenzi individuale pentru salarii noi

Schema 2. Creșterea salariilor pentru toți angajații

Creșterea salariilor pentru angajații individuali

(daca este necesar)

Ideea unei creșteri de salariu

(dacă creșterea afectează reglementările locale)

Modificări ale Regulamentului privind remunerarea sau alte documente

Ordin de modificare a tabloului de personal

Acord suplimentar la contractul de munca

Anunț de creștere a salariilor

Schema 3. Creșterea salariilor pentru angajații individuali

Vă salutăm!

Mulți antreprenori autohtoni încearcă să se potrivească cu Occidentul în multe feluri. Acest lucru este exprimat chiar și în raport cu subordonații lor. Începând cu primul interviu, și terminând cu metodele mustrărilor.

Și doar sistemul de stimulente monetare a rămas neschimbat din zilele lui Uniunea Sovietică. Deși în Occident, creșterea salariului unui subordonat este o întreagă cultură. Prin urmare, întrebarea „Cum să ceri o creștere salarială de la autorități?” rămâne relevantă în ciuda schimbărilor masive din lumea muncii.

În acest articol, vom analiza câteva dintre reguli, a căror respectare vă va permite să vă revendicați dreptul la o creștere a salariului. Și, de asemenea, nu strica să luați în considerare greșelile des făcute care îi lasă până și pe cei mai inteligenți specialiști cu un salariu minim.

Înainte de a merge la biroul managerului dumneavoastră cu o astfel de solicitare, trebuie să luați în considerare următoarele:

1. Alege timpul

Este puțin probabil ca managerul tău să vrea să negocieze doar scoțându-și jacheta. Și cu siguranță nu va depinde de tine în momentul în care el, la sfârșitul zilei de lucru, îl îmbracă. Este necesar să alegeți momentul în care atmosfera din departament va intra în modul „calm”. De regulă, aceasta este perioada de la 13:00 la 15:00.

De asemenea, nu ar trebui să începeți o conversație în fața unor străini. Acest lucru se aplică atât colegilor, cât și vizitatorilor șefului.

Nu doare înainte de a cere o mărire de salariu de la superiori și de a recunoaște situația din organizație. Aflați dacă au existat cheltuieli neașteptate, dacă firma are datorii mari. De asemenea, este necesar să se analizeze salariile persoanelor aflate într-o poziție similară.

2. calm

Unii angajați consideră că este ideal să înceapă o conversație cu o notă de indignare. Se presupune că acest lucru va sublinia semnificația petiției. in orice caz aceasta metodaînceperea unei conversații va duce la respingere, în cel mai bun caz. În cel mai rău caz, vei fi recompensat cu o muncă extraordinară, vei fi privat de concediu etc.

Trebuie să vă puneți mintea la modul „calm”. Nu este nevoie de emoții. Și cu atât mai mult, nu ridica vocea.

3. Sunt ei demni?

Ar fi absurd să ceri o mărire de salariu fără argumente bune. Dacă nu sunteți diferit de colegii dvs., contribuția la dezvoltarea organizației nu este mai mare decât ceea ce este prescris în plan și aplicați totuși pentru stimulente bănești, atunci nu veți reuși.

Aproape fiecare manager aderă la poziția „Plătirea se întâmplă pentru muncă”. Dacă planul nu este îndeplinit în exces, atunci nu se poate vorbi de o creștere a salariului.

Mai mult, nu încerca să ceri o mărire de salariu după un incident neplăcut din companie, al cărei organizator ești tu.

4. Volumul de muncă

Adesea, creșterile salariale sunt asociate cu responsabilități sporite ale locului de muncă. Dacă vi s-a cerut mai mult în ultima vreme decât înainte, atunci aceasta este o cale directă pentru a prezenta cereri pentru stimulente monetare sporite.

5." Nu ca toți ceilalți"

Această poziție crește posibilitatea unui rezultat pozitiv în această conversație cu șeful. Dacă îți îmbunătățești constant abilitățile, introduci noi moduri de a face lucrurile, crești veniturile companiei, atunci acesta este motivul perfect pentru a cere o mărire de bani. Astfel, îți subliniezi importanța ca angajat. Și acest lucru nu va trece neobservat.

Și mai bine, dacă ai fost remarcat de conducerea unei companii concurente. Apoi, fie vei obține o promovare râvnită, fie vei trece la o organizație cu un salariu mai mare.

6. Pregătirea

Punctul principal în metoda „Cum să ceri o mărire de salariu de la autorități” este pregătirea discursului tău. Fără îndoială că ești încrezător, ai o mulțime de argumente, dar totul se amestecă atunci când începi o conversație cu șeful tău și nu este scos în ordinea corectă.

Pentru a vă atinge obiectivul în negocierile cu liderul, trebuie să vă planificați discursul. Notează toate meritele și serviciile tale pentru organizație. Repetați conversația în fața unei oglinzi. Și atunci vei crește semnificativ șansele de succes.

Cum să ceri o creștere de salariu fără să greșești?

După cum am menționat deja, cererea de creștere a salariului apare în biroul directorului mai des decât propunerile de afaceri. Și nu fiecare dintre ei a fost încununat de succes, deoarece mulți au făcut greșeli. Mai jos sunt cele mai comune.

1. Incertitudine

Cel mai adesea, incidentul apare din cauza prezentării incorecte a informațiilor. Un angajat lucrează din greu și fructuos, aducând profit considerabil organizației. Are calificările corespunzătoare, care se îmbunătățesc constant.

Dar nu se poate pune corect înaintea conducerii. Tonul este foarte scăzut și adesea se transformă într-un scârțâit. În mișcările sale izolarea. Și toate argumentele dispar undeva din conștiință, merită să intri în birou la cap. Desigur, acest lucru nu este cea mai buna metoda cum să ceri o mărire de salariu de la șeful tău.

De asemenea, vă va ajuta.Toți, într-un fel sau altul, ne confruntăm cu izolarea în interior. Și adesea aceasta devine o adevărată barieră în atingerea scopului dorit. Cu toate acestea, nu construiți stimă de sine scazută pe tărâmul fatalității. Aceasta nu este o sentință, ci doar un fenomen temporar, dacă, desigur, se depun eforturi demne pentru a-l elimina.

2. Reevaluarea importanței tale

Adesea, angajații își umflă contribuția la organizație la proporții universale. De exemplu, o prezentare reușită devine o ocazie de a te considera a doua persoană din companie. Cu toate acestea, autoritățile nu cred așa, iar acest individ dureros și cu consecințe „aterizează pe teren” în biroul său.

3. persistenţă

Dacă la prima discuție cu șeful privind creșterea salariului ai eșuat, nu trebuie să tragi un semnal de alarmă. Trebuie doar să vii cu o cerere similară (nu o cerere, ține cont) puțin mai târziu.

Mulți încep să reacționeze la refuz foarte emoțional, ceea ce duce adesea la o mustrare severă, la sarcina de muncă, la privarea de concediu sau la concediere.

4. Momentul nepotrivit

Are sens să ceri o creștere de salariu când ai greșit o afacere importantă zilele trecute? Cu toate acestea, există încă o mulțime de motive pentru a cădea în ochii autorităților. În acest caz, toate eforturile ar trebui să fie îndreptate spre returnarea dvs bun nume mai degrabă decât dorința de a-ți crește venitul lunar.

Angajații sunt împărțiți în două tipuri: care merită creșterea salariului și nu merită. Dacă toate dovezile sugerează că te încadrezi în prima categorie, atunci asigură-ți calmul, fă-ți un plan și mergi.

Vezi și gratuit care va crește rapid amploarea și viteza de realizare a oricăruia dintre obiectivele tale!

Multă baftă!

În Occident, mementourile periodice adresate conducerii despre creșterea salariilor sunt un element al culturii muncii. În Rusia însă, lucrătorii care inițiază discuții despre creșterile salariale sunt adesea percepuți ca parveniți. Dar ce să faci dacă volumul de muncă este în creștere, iar conducerea nu se grăbește să mulțumească vestea unei creșteri a salariilor? Principalul lucru este să faceți față emoțiilor și să luați în considerare cu atenție argumentul.

Centrul de cercetare al portalului de recrutare, împreună cu șefii întreprinderilor și organizațiilor autohtone, au aflat ce argumente ar ajuta la obținerea unei creșteri salariale și au analizat, de asemenea, cele mai frecvente greșeli comise de angajați într-o astfel de situație.

Calm și numai calm
Evident, ca orice conversație importantă, . Expresii precum: „Lucrez ca un sclav fără prânz și zile libere”, „Lucrez singur în departamentul meu” sau „Dacă nu-ți ridici salariul, mă las”, cel mai probabil, nu vor provoca dorința de management pentru a vă mări salariul. Mai mult, ele pot duce la consecințe nefericite, precum întârzierea unei promovări mult așteptate sau, ceea ce nu este nici foarte plăcut, să-ți strice reputația afacerii.

Este important să alegeți și la fix pentru o conversație. Aceasta ar trebui să fie o perioadă de timp convenabilă pentru managerul dumneavoastră și de succes pentru companie (creștere sezonieră a vânzărilor etc.).

Dar cel mai important este o înțelegere clară a ce argumente ar trebui date pentru a demonstra că nu doar bugetul personal, ci și compania va beneficia de o creștere a salariului.

Meritul Patriei
Aproape fiecare al treilea manager (32%) este sigur că doar angajatul care și-a adus o contribuție personală la dezvoltarea și prosperitatea companiei sale natale merită o creștere salarială. În același timp, este important ca opinia angajatului despre semnificația propriilor merite să coincidă cu punctul de vedere al superiorilor săi. „O creștere reală ar trebui să se bazeze pe devotamentul real al unei persoane față de cauza pe care o servește”; „Dacă un angajat își documentează contribuția la dezvoltarea companiei, atunci poate solicita o creștere a sumei remunerației”, explică managerii poziția lor.

Lucrez ca o albină
28% dintre manageri consideră că noile responsabilități, o creștere a volumului de muncă și o extindere a ariei de responsabilitate a angajatului sunt un teren bun pentru a începe o conversație despre creșterea salariilor. „Dacă îmi dau faptele de creștere a funcționalității, desigur, salariul va fi revizuit în sus”; „Trebuie să plătiți pentru noi taxe într-un mod nou”, comentează ei.

Experiența este fiul greșelilor grele
Formare avansată, dezvoltare de noi programe de calculator dobândite în proces activitate profesională cunoștințe și experiență - prezența unui astfel de bagaj vă permite să vă declarați ca un specialist mai calificat și, prin urmare, mai scump. 17% dintre manageri sunt siguri de acest lucru: „Timpul trece, iar angajatul devine mai experimentat”; „Cunoștințele dobândite în timpul lucrării sunt un argument serios.”

Pro cu caracter
Asemenea calități personale precum determinarea și perseverența, combinate cu profesionalismul, sunt o încercare serioasă de succes. Nu este un păcat ca un astfel de specialist să-și ridice salariul, - cred 9% dintre manageri. „Convinge-mă, ceea ce înseamnă că merită ceva în lucrare”; „Îmi plac oamenii care se evaluează adecvat”, comentează ei.

Preparate de casa
Și, în sfârșit - punct important: pentru ca discuția cu conducerea despre creșterea salariului să aibă succes, toate argumentele pe care intenționați să le prezentați conducerii în timpul conversației trebuie scrise pe o foaie separată sau într-un caiet, subliniind în același timp cele mai multe cele importante - va fi mai ușor să faceți față entuziasmului și să construiți în mod competent un dialog. „Cheat Sheet” ar trebui să conțină și funcționalitatea dumneavoastră inițială și extinsă și suma salariului dorit. Dacă te îndoiești puternic de disponibilitatea ta pentru o conversație, repetă o conversație cu șeful acasă în fața unei oglinzi.

Dar nu vă așteptați la o creștere de salariu dacă:

- nu a dat argumente serioase - cu alte cuvinte, tu însuți nu înțelegi pe deplin sau nu ești în stare să formulezi de ce ar trebui să-ți majorezi salariul;

- au ales momentul nepotrivit - conversația a avut loc la momentul nepotrivit (scăderea sezonieră a vânzărilor, angajarea mare a șefului etc.);

- au supraestimat importanța acestora - este puțin probabil ca managerul să fie mulțumit de așteptările salariale umflate fără motive existente;

- nu au realizări tangibile - rezultate nesatisfăcătoare ale muncii, neîndeplinirea planului;

- neîncrezător în abilitățile lor - un ton pesimist și plin de compasiune nu este deloc ceea ce managerul tău vrea să audă;

- folosiți șantajul - natura ultimatum a cererii sau amenințarea cu concedierea nu va pune decât șeful împotriva dvs.;

- referiți-vă la colegi - să vă comparați salariul cu salariile colegilor, precum și plângerile despre munca lor pretinsă necinstită - nu este un argument pentru creșterea salariului;

- dau dovada de perseverenta excesiva - managerul poate avea impresia ca in afara de salariu nu te intereseaza altceva in companie.

Ce spun numerele
51% dintre rușii angajați au început cel puțin o dată o conversație cu un manager despre o creștere a salariului. Interesant este că printre „solicitanți” se numără mai mulți bărbați (57% față de 45% în rândul femeilor), dar femeile cer o creștere mai eficient - 32% dintre sexul frumos realizează creșterea dorită a salariului (față de 29% în rândul bărbaților).

cronicar,
blogger

În rusă există un cuvânt atât de pronunțat „cerșit”, iar marea majoritate a oamenilor de aici echivalează cererea de creștere a salariului cu această expresie neplăcută. Lor li se pare că a cere mai mulți bani pentru cunoștințele și aptitudinile lor este umilitor. Într-adevăr, în mod ideal, am dori să fim apreciați și plătiți în consecință, dar acest lucru se întâmplă rar...

Pentru a decide să-i ceri șefului tău o creștere de salariu, trebuie să-ți pui o singură întrebare: lucrezi pentru o idee sau pentru bani? Nu am văzut încă un singur regizor care să vină el însuși să candideze și să spună cu bucurie că vrea să ridice salariul cuiva.

Prin urmare, în Occident, mementourile periodice adresate conducerii despre creșterea salariului reprezintă un element integrant al culturii muncii. Ei își vând cunoștințele, abilitățile și chiar și doar timpul este scump, iar în Rusia oamenii încă trăiesc în captivitatea stereotipurilor.

Deci, cum să ceri o mărire de salariu fără a duce la neînțelegeri din partea conducerii?

De fapt, este absolut simplu: adună-ți curajul și pune-i directorului întrebarea „Pot conta pe o creștere a salariului în viitorul apropiat?” sau „Ce ar trebui să fac pentru a-mi crește salariul?”

Și nu trebuie să-ți ceri șeful cu răspunsuri, doar să aștepți ce va spune. Chiar și după o pauză lungă, liderul va da cu siguranță un răspuns, pentru că nu poate să se așeze în fața subalternului său, trebuie să-l găsească! Și adesea pozitiv, cu excepția cazului în care, bineînțeles, cereți cu merit această promovare.

Prietenul meu a lucrat multă vreme ca contabil șef într-o companie. Și pentru șapte ani de muncă, salariul ei a fost crescut o singură dată, dar ca parte a unei creșteri generale. Când salariul a început să o nemulțumească catastrofal și și-a putut găsi un loc mult mai profitabil, ea a decis totuși să ceară o mărire și i-a spus direct directorului: „Nu e timpul să măresc salariul?” Ea a vrut doar zece mii, dar șeful, care nu se aștepta la o asemenea obrăznicie de la ea, a spus că nu este de ajuns și a adăugat douăzeci de mii. El spune că acum nu va sta niciodată și nu va aștepta mila regizorului. I se părea că habar nu avea că ceva nu i se potrivește. Tăcere - înseamnă că totul este în ordine...

Principalul lucru în acest caz este să faci față emoțiilor și să te gândești foarte atent la argumente dacă autoritățile decid să-ți testeze puterea.

Iată regulile de bază pentru a nu cere o mărire de mărire:

Nu puteți începe negocierile cu cuvinte precum „Sunt cel mai valoros angajat”, „Sunt singurul care lucrează în departamentul meu” sau „Nu-mi crește salariul - renunț”.

Nu poți să-ți compari salariul cu salariul altor persoane care primesc mai mult decât tine, sub următoarea formă: „De ce și-a crescut Sidorova salariul, dar nu eu?”

Nu poți cere o creștere de salariu dacă compania nu are cel mai bun timp; încercați să o faceți în urma succesului companiei și al dumneavoastră personal. De exemplu, după o afacere de succes sau o creștere sezonieră a vânzărilor.

Nu poți folosi șantaj sau ultimatum - asta poate duce la o creștere a salariului, dar nu pentru mult timp. În cel mai scurt timp, compania va scăpa de un astfel de angajat.

Cum să solicitați o creștere de salariu:

Mai bine alege cel mai bun timpși un loc în care să vorbești cu șeful tău și să întrebi despre asta direct, dar fără emoție.

Dacă conducerea îți cere o argumentare a dorințelor tale, atunci trebuie să te gândești în avans la „meritele tale pentru patria” sau, mai degrabă, de ce compania are nevoie de tine și ce faci pentru prosperitatea ei. Și ce alt beneficiu îi poți aduce dacă obții mai mult.

Crede-mă, dacă cererea de mărire de salariu sună calmă și motivată, atunci aceasta este o ofertă serioasă de succes. Pentru că majoritatea liderilor respectă oamenii care se evaluează adecvat. Și chiar dacă nu primiți o creștere de salariu imediat, veți avea ocazia să reveniți la această conversație imediat ce vă arătați pe partea bună.

Ei bine, dacă șeful tău este inadecvat și nu răspunde cererii tale de mărire sau, și mai rău, presiunea a început, atunci un astfel de lider trebuie schimbat. Nu sunt destui proști și orbi în lume, de ce să-ți irosești puterea și nervii pe ei?