Cum să obțineți competențe de conducere. Competențe manageriale

Analiza politicii de personal în majoritate companiile rusești arată că la selectarea și evaluarea candidaților pentru posturile de șef de departamente se iau în considerare în principal cunoștințele și aptitudinile profesionale, iar cel mai adesea nu acordă atenție calităților unui manager și lider.

De exemplu, managerii de vânzări ar trebui să aibă nu numai competențe profesionale în vânzări, un accent pe rezultate și realizări înalte, ci și competențe în leadership, concentrare pe clienți, lucru în echipă și abilități de comunicare.

O analiză a publicațiilor dedicate dezvoltării modelelor de competență arată o mare varietate de abordări ale conceptului de competență. Există diferite puncte de vedere asupra clasificării competențelor, numărului de competențe într-un model eficient, definirii nivelurilor într-un model de competențe etc.
Dar ei sunt de acord asupra unui lucru, competența este principala caracteristică a unei persoane, care este legată cauzal de munca eficientă.

Luați în considerare modelul de competență al șefului departamentului de vânzări.

Niveluri de evaluare a manifestării competenței la un angajat:

Model de profil de competențe al șefului departamentului de vânzări

Pe baza analizei activității profesionale, funcțiilor de muncă, cunoștințelor și aptitudinilor necesare, a fost întocmită o hartă de competențe a șefului departamentului de vânzări.

Au fost selectate 10 competențe importante pentru un manager:

1. Conducere.
2. Luarea deciziilor.
3. Organizarea muncii.
4. Orientare spre realizare.
5. Orientare către client.
6. Munca în echipă.
7. Motivarea și dezvoltarea angajaților.
8. Gândirea analitică.
9. Sociabilitatea.
10. Loialitate.

Luați în considerare nivelurile de dezvoltare pentru fiecare competență.

1. Conducere.

Abilitatea de a influența comportamentul, convingerile și motivația echipei.

2. Luarea deciziilor.

Capacitatea liderului de a lua decizii eficiente și disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea pentru acestea.

3. Organizarea muncii

Capacitatea de a planifica eficient implementarea sarcinilor stabilite de HTP, capacitatea de a le delega corect sarcini, de a motiva eficient și de a monitoriza în mod competent implementarea sarcinilor.

4. Orientare spre realizare.

— capacitatea de a obține rezultatul maxim posibil dorit prin stabilirea corectă a obiectivelor/priorităților;
- capacitatea de a depune eforturi și de a rămâne activ pentru atingerea scopurilor și obiectivelor;
- capacitatea de a prezenta clar rezultatul final și de a depune eforturi pentru a-l atinge în procesul de lucru.

5. Orientare către client.

— înțelegerea nevoilor explicite și implicite;
- efortul și timpul petrecut pentru satisfacerea acestor nevoi;
- răspuns la dorințe și reclamații;
- Stabilirea si mentinerea relatiilor cu clientii;
— concentrarea pe cooperarea pe termen lung.

6. Munca în echipă.

Capacitatea de a lucra pentru un rezultat comun, creând un câmp informațional comun, de a desfășura în mod responsabil
îndatoririle lor, respectă ceilalți membri ai echipei și acordurile încheiate între ei.

7. Motivarea și dezvoltarea angajaților.

Cunoștințe teoretice și abilități practice, constând în capacitatea de a forma angajați noi pentru aceștia atributii functionaleşi norme de cultură corporativă caracteristice funcţiei respective.

8. Gândirea analitică.

Capacitatea de a analiza problemele și de a identifica elementele lor constitutive, de a trage concluzii sistematice și logice pe baza
pe informațiile corecte.

9. Sociabilitatea.

10. Loialitate.

Capacitatea și disponibilitatea unui angajat de a-și construi comportamentul în conformitate cu nevoile, prioritățile și valorile companiei.

Clasificarea rezultatelor si determinarea ponderii competentelor pentru functia de sef departament vanzari.

Competențele sunt comparate în perechi și este relevată dependența nivelului de dezvoltare a competenței de competența comparată.

0 puncte - nivelul de competență nu afectează nivelul competenței comparate.

1 punct - dependență moderată și impact asupra succesului.

2 puncte - competența afectează puternic severitatea competenței comparate.

Beneficiile creării și aplicării unui model de competențe pentru organizație și angajat:

Pentru un angajat:

— înțelegerea cerințelor pentru competențele lor;

- Intrarea in rezerva de personal.

— motivația pentru dezvoltarea și obținerea de rezultate înalte.

Pentru organizare:

— evaluarea angajaților;

— cerințe pentru selecția și rotația personalului;

— planificarea dezvoltării personalului;

— formarea unei rezerve de personal;

— motivarea personalului;

- crearea unui model KPI.

Lewis Carroll, „Alice Through the Looking Glass”

Distorsiunile în management sunt rezultatul dezvoltării inegale a competențelor manageriale ale șefului

la care: proprietari, manageri de top, manageri și cei care doresc să devină aceștia

Cum să te uiți în oglindă pentru a-ți aduce mai mulți bani

Articolul oferă o exhaustivă lista de competente de conducere pentru management eficient subordonaţi după Alexander Fridman. După ce ai citit, vei putea forma vectorul dezvoltării tale manageriale și, ca rezultat natural, vei câștiga mai mulți bani pentru tine și compania ta. În curând se dezvoltă basmul, dar nu curând fapta se încheie. Să începem cu niște versuri...

„Supraveghetorul! Cât de mult în acest sunet..."

„Supraveghetorul! Cât de mult s-a contopit în acest sunet pentru inima rusă! Cât de mult a rezonat...”- să corectez fraza de la celebru poem Alexandru Pușkin.

„A fi un lider este glorios și onorabil. Cunoaște-te, dă ordine și umflă-ți obrajii”, - având în vedere aceste gânduri, mulți visează să devină lideri. Cel mai rău lucru este atât de mulți asa se comporta ei asumarea unei poziții de conducere.

Simptome familiare: „Mai ușor să o faci singur”, „Alunecare”, „Ignorarea standardelor”?

Doamne ferește, uitându-te la competențele tale manageriale, să te înșeli!

Adevărat, cu această abordare, într-o bună zi, în compania/divizia dvs. apar următoarele simptome neplăcute: „Este mai ușor să o faci singur decât să încredințezi subordonați”, rezolvarea sarcinilor elementare vine cu o „alunecare” semnificativă, subordonații ignoră standardele de calitate și tehnologiile de performanță a muncii.

După cum am menționat în articolul meu anterior „”, într-o astfel de situație, în primul rând trebuie să te uiți în oglindă si trage concluzii.

„Aș conduce pe alții, lasă-i să mă învețe”

Bine, să presupunem că sunteți de acord (după ce ați citit articolul din paragraful anterior) că managerul poartă întreaga responsabilitate pentru toate acțiunile subordonaților săi. „Ei bine, se poartă. Dar ce să faci cu ea? Cum să corectăm situația actuală din companie/divizie?”- au auzit strigăte nerăbdătoare din partea publicului.

Te-ai gândit vreodată la faptul că pentru un leadership eficient ai nevoie de anumite competențe manageriale? Din păcate, acestea nu sunt transferate împreună cu portofoliul. Și există doar două opțiuni - fie vă bazați numai pe experiența dvs. (cum o fac mulți), fie - să-și dezvolte în mod intenționat competențele(experienta in acest caz va fi un plus bun).

Există doar două opțiuni: fie să vă bazați exclusiv pe experiența dvs. (cum o fac mulți), fie să vă dezvoltați în mod intenționat competențele

Dar!.. Pentru a dezvolta intenționat ceva, trebuie mai întâi definit. În munca mea profesională încerc să evit „reinventarea roții”. Prin urmare, am luat ca bază pentru dezvoltarea liderilor în „Open Studio” Sistemul lui Alexander Fridman„Un set de competențe manageriale pentru gestionarea eficientă a muncii subordonaților.”

Competențe manageriale: cât de mult depinde de ele?

Experiența mea managerială modestă a demonstrat asta circuitul funcționează 100%.. Cu ea, mi-am identificat cele mai subdezvoltate (și unele, mi-e teamă să spun, complet absente) ale mele. Și apoi - totul este simplu și complex în același timp - el a preluat dezvoltarea lor intenționată. De fapt, continui să o fac în mod regulat.

Lista de verificare „Trei grupuri de competențe manageriale pentru gestionarea eficientă a muncii subordonaților conform lui Alexander Fridman”

Este logic să lucrezi cu grupuri rand pe rand. În primul rând, începeți să vă lucrați la competențele din „Grupul nr. 1”, apoi din „Grupul nr. 2”, și numai după aceea - luați în serios „Grupul nr. 3”.

Cum să faci materialul de mai jos cât mai util pentru tine? Folosiți-l ca pe un fel de listă de verificare. Enumerați toate aptitudinile / competențele în tabel. Evaluați gradul de stăpânire al fiecăruia pe o scară de cinci puncte. Pune lângă fiecare articol următorii pași pentru a-ți dezvolta această competență.

Pentru cei care vor să obțină personal tabelul curent, am pregătit o mică surpriză la sfârșitul articolului.

Grupul nr. 1 „Gestionarea propriei eficiențe”

1. Luarea deciziilor
2. Reprezentarea soluției
3. Planificare
4. Dezvoltare de sine

Competențele din acest grup sunt determinate în primul rând de eficacitatea personală lider. Îmi propun să analizăm fiecare în detaliu.

1.1. Luarea deciziilor

Cel mai important, înainte de a lua orice decizie, defini obiectivele pe care intenționați să le realizați. Evita prima decizie care iti vine in minte (intotdeauna ia-ti timp sa te gandesti).

Luați în considerare mai multe soluții alternative. Faceți o listă de criterii semnificative

Gândește-te la câteva opțiuni alternative solutii. Inventa lista de criterii semnificative, conform căruia vei decide „care dintre opțiuni să alegi”. Pentru a îmbunătăți calitatea deciziilor de management, este util să stăpânești elementele de bază gandire logicași metode de analiză calitativă a informațiilor.

1.2. Reprezentarea soluției

De fapt, asta „vând” soluția dvs: subalterni, colegi, superiori. De ce este nevoie de asta? Soluțiile „vândute” sunt realizate cu mult mai mult entuziasm (eficiență).

În dezvoltarea acestei competențe, materialele pe conducerea, crearea și structurarea logică prezentări.

1.3. planificare operationala

Vorbim despre planificarea propriei lucrări, precum și despre utilizarea planificării pentru toti subordonatii. Cu toate acestea, nu uitați că monitorizarea implementării planurilor este de asemenea importantă. Mai multe despre aceasta mai jos în competența „Control” din „Grupul nr. 2”.

1.4. Dezvoltare de sine

Totul este simplu aici. Trebuie să te perfecționezi constant (toată lumea știe, dar nimeni nu știe), atât în ​​managementul oamenilor, cât și în dezvoltarea țintită a competențelor manageriale ale acestora. Lucrați în mod regulat cupând neajunsurile lor.

Învață să asculți cu atenție criticile constructive. Doar nu confundați obiectivele: aveți nevoie găsiți-vă slăbiciunileîn scopul dezvoltării lor ulterioare și nu pentru a se angaja în „auto-săpare”. În cadrul competențelor, recomand să folosiți valori bune de la Vladimir Tarasov: „Alege o carieră orizontală” și „Spune-ți adevărul”. Puteți începe cu articolul „”.

Grupa nr. 2 „Gestionarea acțiunilor subordonaților”

1. Managementul grupului
2. Regulament
3. Delegație
4. Coordonare
5. Control
6. Motivația operațională

Competențele din acest grup vă permit să realizați comportamentul cerut al subordonaţilor din punct de vedere al sistemului de management datorită formării „regulilor jocului” și controlului asupra respectării acestora.

2.1. Competența „Managementul echipei”

Trebuie să studiez regulile și modelele atât ale comportamentului de grup, cât și ale organizării muncii în grup. Unde va fi de folos? Ținerea de întâlniri, discuții de grup, gestionarea muncii colective a subordonaților etc.

Extreme care apar în mod regulat: o metodă directă de gestionare a unui grup sau anarhie totală. Dacă acesta este cazul dvs., aceasta indică faptul că managerul trebuie să „pompeze” serios această competență.

2.2. Regulament

Este necesar să te dezvolți atât în ​​tine, cât și în subordonați. Atâta timp cât procesele de afaceri nereglementate rămân în compania dumneavoastră, implementarea lor depinde doar de calitatea memoriei, cunoștințe și bunăvoință a angajaților dumneavoastră.

Toate secretele de tuning sistem de reglementări„foc” în articolul „”.

2.3. Delegație

Delegarea este formularea unei sarcini detaliate, ținând cont de zona de dezvoltare proximă a subordonatului, și nu doar cuvinte scurte „fă-o...”

Delegație- transferul muncii catre subordonati, precum si responsabilitatea si autoritatea. La delegare, luați în considerare 2 factori importanți:

• complexitatea sarcinii, noutatea acesteia, criticitatea / importanța rezultatului.
• cunoștințele, experiența, caracteristicile personale ale subordonatului (cu alte cuvinte, zona de dezvoltare proximă a angajatului).

Un punct important: dacă situația este de așa natură încât NU poți delega majoritatea sarcinilor din cauza nivelului scăzut de configurare a acestor factori în subordonat, atunci fie trebuie dezvoltată la nivelul cerut; sau, - dacă nu dorește și/sau nu se poate dezvolta, - foc. Nu vă mai implicați în auto-amăgire - nu se va întâmpla un miracol!

După părerea mea, pentru aplicare eficientă delegarea este foarte util să fi implementatîn compania/diviziunea dumneavoastră „ ”. În caz contrar, puteți delega eficient, doar rezultatele muncii efectuate vă vor dezamăgi iar și iar.

2.4. Coordonare

Abilitatea de a sprijini modul feedback in indeplinirea sarcinilor de catre subordonati, pentru a-i sprijini in procesul muncii. Recomand să distingem sprijinul de încercările subordonaților de a „transplant maimuța” (pentru a returna total sau parțial munca care le-a fost delegată mai devreme).

Mutarea „maimuțelor” este necesară eliminăm. Nu trebuie exclus ca subordonații tăi să „transplanteze maimuțe” pentru că sunt atât de obișnuiți (tu însuți le-ai permis înainte!). Recomandare simplă: de îndată ce întâmpinați o problemă similară, adresați o întrebare directă: „Vrei să transplantez o maimuță sau poate am înțeles cumva greșit situația actuală?”

Citiți mai multe despre cum să nu deveniți o „victimă a maimuțelor” „”.

2.5. Control

Esența controlului este evaluarea corespondenței dintre parametrii sarcinii și rezultatul obținut. Controlul este împărțit în 3 tipuri principale:

• Porniți controlul: asigurați-vă încă o dată că subordonatul are tot ce este necesar pentru a finaliza sarcina și, de asemenea, a înțeles-o corect.
• Control intermediar: evaluarea corectitudinii sarcinii la etapele intermediare (este important să se aranjeze aceste etape astfel încât să nu fie prea târziu pentru a corecta abaterile detectate).
• Control final: evaluarea rezultatului final. Vă recomand să fiți atenți la faptul că sarcinile nu sunt finalizate în proporție de 99%. Rezultatul executării sarcinii poate avea doar 2 opțiuni: fie este finalizat complet, fie nu este finalizat.

A plati Atentie speciala pentru pornire și control intermediar. La linia de sosire, de multe ori este prea târziu pentru a repara ceva.

Ca urmare a controlului, trebuie să fie evaluat calitatea muncii efectuate, precum și rezultatul acesteia. Ce se întâmplă dacă rezultatul este negativ? Găsiți mai întâi cauza. Și abia apoi identificați și pedepsiți pe cei responsabili.

2.6. Motivația operațională

Liderul trebuie să înțeleagă teoriile motivaționale de bază, precum și în toate caracteristicile sistemului de motivare corporativă. Dacă subordonații (și cu atât mai mult liderul) nu înțeleg sistemul de motivare, atunci pur și simplu nu mai funcționează.

Prin urmare, sarcina liderului este de a transmite subordonaților (până la stadiul de înțelegere 100%) toate nuanțe ale sistemului de motivare corporativă+ adăugați metode personale de motivare operațională din arsenalul dvs. ca fiind complementare. Mai multe despre unul dintre metode eficiente motivație „”.

Apropo, întrebarea dificilă „Cine este un angajat motivat?” Hai, prietene, nu suntem la examen. Angajat motivat- Aceasta este o persoană care vrea să-și facă treaba așa cum are nevoie compania.

Grupul nr. 3 „Gestionarea gândirii subordonaților”

1. Conducere operațională
2. Tehnici de comunicare
3. antrenament

Visul oricărui lider este să influențeze acțiunile și acțiunile subordonaților. prin gândirea lor. Și datorită acestui lucru, pentru a obține rezultatul dorit al muncii. Ei bine, de ce nu un basm?

An, nu! Nu atât de simplu. Competențe de la „Grupul #3” Recomand să stăpânești și să folosești activ doar după un upgrade în competențe din "Grupa 1"Și „Grupul #2”. Nu, bineînțeles că poți începe de aici. Lasă-mă să ghicesc cine ești: un hipnotizator sau un geniu?

3.1. Conducere operațională

Leadership-ul este capacitatea de a influența subalternii fără a-şi exercita atribuţiile. Pentru a vă dezvolta competența, este logic să vă dezvoltați coeficientul emoțional (EQ).

Sunt sigur că mulți ar dori să înțeleagă mai detaliat ce este leadershipul. Pro mecanisme de conducere Vladimir Tarasov povestește în detaliu în cursul audio „Arta managementului personal”. Recomand cu căldură să ascultați, să revizuiți și să ascultați din nou.

Este posibil să faci fără conducere operațională? Da, poti. Cu toate acestea, cu „leadership” compania/departamentul dumneavoastră va fi probabil mai eficient decât fără ea. Apropo, cuvântul „operațional” înseamnă limitat de domeniul profesional al relațiilor dumneavoastră de servicii.

3.2. Tehnici de comunicare (comunicare)

Este folosit pentru consolidarea tuturor celorlalte competențe(modul în care comunicați cu subordonații, colegii, managerii, alții). Comunicarea este cea care va determina eficacitatea interacțiunii (de aici și eficacitatea muncii dvs.) cu colegii, subordonații și conducerea. Consecință evidentă: cu cât stăpânești mai bine tehnicile de comunicare, cu atât veți obține mai mult la locul de muncă și în viață.

Desigur, există oameni care au comunicări „de la Dumnezeu”, dar ce să faci dacă nu este vorba despre tine. E bine. Sarcina ta este să extinzi măcar această competență pe nivel mediu . Acest lucru va fi mai mult decât suficient pentru a îndeplini cu succes sarcinile liderului. Recomand să citești „”.

3.3. antrenament

Asistență subordonaților atât în ​​scenă cât și în atingerea obiectivelor profesionale. Dar această competență trebuie folosită cu extremă precauție. Înainte de a „a lua pe cineva în coaching”, este necesar să se țină cont de o mulțime de factori: starea morală și psihologică a unei persoane, capacitățile sale, zona de dezvoltare proximă, experiența etc.

Beneficiile competenței – un angajat poate realiza multe eficiență și rezultate mai mari(puțini oameni câștigă competiții serioase fără antrenor).

Beneficiază atât angajatul, cât și compania. Ambele câștigă mai mulți bani și sunt mai competitive pe piață

După părerea mea, la abordare corectă primim situația „Câștig-câștig”: 1) Costul unui subordonat pe piata muncii este in crestere, el poate realiza mai mult in viata. 2) Compania primește profit suplimentar datorită unui angajat mai experimentat și mai eficient.

Care este cea mai importantă responsabilitate a unui lider?

Există multe dispute cu privire la care dintre îndatoririle unui lider sunt mai importante. După părerea mea, una dintre cele mai importante îndatoriri ale unui lider este se angajează în dezvoltarea și îmbunătățirea regulată a competențelor manageriale.

Multe distorsiuni în managementul companiei/departamentului dumneavoastră (și există întotdeauna sub o formă sau alta) sunt rezultatul unui raport extrem de neuniform între gradul dumneavoastră de posesie a competențelor de mai sus.

Să presupunem că aveți o „Planificare” bine stabilită în companie/departament. Cu toate acestea, dacă, în același timp, nu aveți competența de „Control”, atunci toate beneficiile planificării se vor „risipi”. Și eșecul constant de a îndeplini planurile și sarcinile, în loc de beneficii, va submina fundamentul sistemului de guvernare si autoritatea ta.

Teme pentru lideri

Acum ia un creion și notează-ți temele:

1. Alcătuiește-ți un tabel cu o listă a competențelor manageriale de mai sus ale unui lider.
2. Evaluați fiecare dintre ele pe o scară de cinci puncte.
3. Pune lângă fiecare articol următorii pași pentru a-ți dezvolta această competență. Da, de preferință cu termene limită specifice.

Îmi voi da masa în mâini bune

Cum să evaluezi competențele manageriale ale managerilor de top și ale managerilor de mijloc în timpul unui interviu de angajare

Strategia de promovare și dezvoltare a site-ului web și a AFACERII pe Internet pentru un sistem de generare de lead-uri și vânzări suplimentare constante

Competență(din lat. competire- corespondență, potrivire) - capacitatea de a aplica cunoștințe, deprinderi, de a acționa cu succes pe baza experienței practice în rezolvarea unor probleme de tip general, și într-un anumit domeniu larg.

Competență- disponibilitatea cunoștințelor și experienței necesare pentru o activitate eficientă într-un domeniu dat. Competență (lat. competens - potrivit, adecvat, adecvat, capabil, cunoscător) - calitatea unei persoane care are cunoștințe cuprinzătoare în orice domeniu și a cărei opinie este deci ponderată, de autoritate; Competență - capacitatea de a desfășura o acțiune reală, de viață și calificarea caracteristică unui individ, luate la momentul includerii acestuia în activitate; întrucât orice acțiune are două aspecte – resursă și productivă, dezvoltarea competențelor este cea care determină transformarea unei resurse în produs; Competență - disponibilitate potențială de a rezolva probleme cu cunoștințe în materie; include componente de conținut (cunoștințe) și procedurale (deprindere) și presupune cunoașterea esenței problemei și capacitatea de a o rezolva; actualizarea constantă a cunoștințelor, deținerea de noi informații pentru aplicarea cu succes a acestor cunoștințe în condiții specifice, i.e. posesia cunoștințelor operaționale și mobile;

Competența este deținerea unei anumite competențe, adică. cunoștințele și experiența propriilor activități, permițându-le să emită judecăți și să ia decizii.

S-a format o credință comună, conform căreia conceptele de „competență” și „competență” transmit următoarele semnificații:

• - Abilitatea necesară de a rezolva sarcinile de lucru și de a obține rezultatele necesare muncii este definită cel mai adesea drept competență.
• - O abilitate care reflectă standardele de comportament cerute este definită ca o competență.

În practică, multe sarcini organizaționale, rezultate de performanță și comportament includ atât competențe, cât și competențe în descriere și combină aceste două concepte. Dar este mai tipic să asociem descrierea competențelor cu abilități care reflectă standardele de comportament decât cu rezolvarea de probleme sau performanța.

Competențe de bază- un grup de competențe, care se bazează pe calitățile intelectuale, comunicative, emoționale și volitive ale unei persoane.

Competențele de bază au două caracteristici. În primul rând, ele sunt fundația pe care se construiește activitatea managerială a managerului. În al doilea rând, în comparație cu competențele speciale, ele sunt mult mai greu de corectat: schimbarea stilului de gândire sau de comunicare este incomparabil mai dificilă decât stăpânirea unei metodologii sau tehnologie într-un domeniu profesional.

Competențele de bază ale unui lider pot fi reprezentate sub forma a șapte grupe, în conformitate cu calitățile de bază ale unei persoane. În descrierile științifice tradiționale și moderne, se obișnuiește să se distingă șapte grupuri de calități personale. Se poate vorbi despre ele ca fiind cele șapte dimensiuni ale forței personale a unei persoane.

• 1) Percepție - Mindfulness, un sentiment de subtilitate și capacitatea de a învăța.
• Capacitatea de a înțelege esența problemei în mod intuitiv și rapid, evidențiind aspectele esențiale ale situației.
• · Să poată vedea profund, să înțeleagă esența și fundalul lucrurilor.
• · Disponibilitate de a învăța și deschidere către lucruri noi.
• 2) Relații - Inteligență, vorbire și comunicare.
• Abilitatea de a distinge întregul și de a vedea conexiuni subtile între părțile sale.
• · Abilitatea de a formula idei și de a le comunica în mod adecvat altor persoane.
• · Abilitatea de a percepe și evalua informația în mod eficient.
• · Abilitatea de a stabili și menține relații cu colegii și subordonații.
• · Abilitatea de a vorbi cu oamenii în limba lor, de a explica, de a preda, ținând cont de dezvoltarea lor.
• 3) Alegere - Sensibilitate la calea „corectă”, adecvată.
• · Abilitatea de a se ridica deasupra dogmelor mentale și de a lua decizii precise bazate pe circumstanțe reale.
• · Abilitatea de a lua decizii strategice bazate pe valori.
• Capacitatea de a lua intuitiv o decizie adecvată în condiții de lipsă de informații și timp.
• · Capacitatea de a urmări fluxul evenimentelor în interesul cauzei, sacrificând ritualismul, înregimentarea și ambițiile personale.
• · Abilitatea de a fi independent de standardele sociale și teama de evaluare.
• 4) Activitate - Acțiune transformatoare și activitate tactică.
• Capacitatea de a trăi în prezent și de a merge înainte.
• Capacitatea de a acționa într-o direcție aleasă contrar opiniilor oamenilor.
• Capacitatea de a menține un nivel ridicat de efort și vigoare.
• · Abilitatea de a-și asuma riscuri rezonabile și de a acționa în situații critice.
• 5) Voința - Voința, conștientizarea și capacitatea de concentrare.
• · Abilitatea de a lua decizii în mod independent.
• Abilitatea de a vă menține atenția asupra obiectivelor prioritare.
• Abilitatea de a-ți face față fricilor, menținând în același timp conștientizarea și libertatea de alegere.
• Capacitatea de a-și menține intenția în orice condiții externe, cu orice comportament al partenerilor, inclusiv în condiții de stres și conflict.
• Capacitatea de a fi inspirat să facă lucruri noi.
• 6) Credință - Credință în tine, în oameni, în lume.
• · Credința în propriile forțe.
• · Abilitatea de a-și asuma responsabilitatea menținând în același timp prezența voinței și a spiritului.
• · Abilitatea de a se baza pe alți oameni și de a delega autoritate.
• · Abilitatea de a-i susține pe alții fără teamă și de a fi plin de compasiune fără milă.
• Capacitatea de a oferi sprijin colegilor și subordonaților cu pacea lor interioară.
• · Abilitatea de a accepta ajutor acolo unde ceva este incompetent sau inept.
• Abilitatea de a fi eliberat de sentimentele de importanță personală.
• 7) Înțelepciunea - Simțul limitărilor, simțul timpului, disciplină și perseverență, rezistență și răbdare.
• · Abilitatea de a fi impecabil (de a face tot ce se poate face într-o situație dată - totuși, fără atașament la câștigul extern).
• · Toleranță față de limitările umane.
• · Abilitatea de a accepta viteza naturală a proiectelor, schimbări în echipa ta și în tine.
• Reține victoriile și pierzi fără să te simți învins.

Pe baza competențelor de bază enumerate, se formează abilități integrale precum gândirea sistemică, capacitatea de a lucra în echipă, capacitatea de a promova o afacere, de a fi lider etc.

Fiecare dintre grupurile enumerate de calități umane reprezintă o anumită stare de spirit a psihicului sau energiei unei persoane, care este adecvată într-un anumit stadiu al trăirii unei povești de viață sau al finalizării unui proiect.

Deci, la începutul oricărui proiect, trebuie să colectați informații și să vă aprofundați în esența problemei, adică. calitatile necesare percepţie. Apoi este necesar să ne gândim la toate, să vorbim despre asta, să întocmiți un plan de afaceri etc., i.e. calitățile de grup necesare interconexiuni. În continuare, sunt selectate modalități tactice de implementare a planului de afaceri, adică. calitatile cerute grupului alegere.

Calitățile echipei sunt necesare pe tot parcursul procesului de implementare a proiectului voi. Ele dau deplinătatea și puterea proiectului și sunt deosebit de importante în cazurile în care apar obstacole și dificultăți.

În etapa de implementare practică a proiectului, calitățile grupului devin foarte importante. activitate.Și calitatea credinţă dați unicitate proiectului, umpleți-l cu o semnificație specială, dați naștere inspirației, permiteți-vă să nu renunțați și continuați să luptați într-o situație critică.

Ultimul grup de calități - înţelepciune- are un post dedicat. Ea corespunde unei conștientizări profunde a integrității și interconexiunii fenomenelor din jurul unei persoane. Aceste calități permit, de exemplu, să acționezi într-un mod prietenos cu mediul, să nu persistezi întotdeauna în atingerea obiectivelor proiectului, menținând în același timp încrederea în câștigul final și, având obținut victorii și recunoaștere, să nu cadă în capcana succesului. și deșertăciunea.

Iată primele trei principii.

1) În companiile care au obținut un mare succes, liderii au o combinație de calități personale remarcabile și voință profesională puternică.

În cartea lui Jim Collins, este introdus un termen special pentru astfel de lideri - „lideri de nivelul 5”.

Citat din carte: „Am fost surprinși, chiar șocați, când ne-am dat seama de ce fel de leadership este nevoie pentru a aduce schimbarea. Spre deosebire de liderii corporativi bine-cunoscuți, care, de regulă, au caracter puternic iar din paginile revistelor și ziarelor, liderii care au reușit să-și transforme întreprinderile și să treacă de la bine la mare par să fi sosit de pe Marte. Liniști, discreti, rezervați și chiar timizi, acești directori reprezintă o combinație neobișnuită de umilință și voință profesională.”

2) Compania trebuie să aibă oamenii potriviți și nu ar trebui să existe oameni inutile. Principiul „CINE mai întâi, apoi CE”.

Citat din carte: „Liderii marilor companii cunosc trei adevăruri simple.

Primul, dacă începi cu întrebarea „cine” și nu „ce”, vei fi mai ușor să te adaptezi la lumea din jurul tău. Dacă oamenii s-ar urca pe nava ta doar pentru a ajunge undeva, ce s-ar întâmpla dacă, după ce ai navigat zece mile, îți dai seama că trebuie să schimbi cursul? Vei avea probleme. Dar dacă oamenii sunt pe nava ta pentru că vor să fie cu alții, atunci schimbarea direcției este mult mai ușoară.

Al doilea, dacă ai la bord oamenii potriviți, atunci problema motivației și managementului, în principiu, dispare de la sine. Oamenii potriviți nu au nevoie de îndrumări directe sau stimulente; au suficienta automotivare, datorita dorintei interne de a obtine rezultate exceptionale in a crea ceva grozav.

Al treilea, dacă ai la bord oamenii nepotriviți, nu contează dacă poți merge în direcția bună, tot nu vei putea construi o companie grozavă. O strategie grozavă fără oameni grozavi este inutilă.”

Cercetările au mai arătat că „oamenii necesari” diferă de „inutil” nu prin aptitudini speciale, ci prin calități care nu se află în registrele profesionale.

Citat din carte: „...vor face tot ce le stă în putință pentru a se asigura că compania obține rezultate excelente și nu o vor face pentru ceea ce vor primi pentru ea, ci pur și simplu pentru că nu pot face altfel. Natura și moralitatea lor le cer să fie de cea mai înaltă calitate în tot ceea ce fac...”

3) „Credință de nezdruncinat în fața faptelor dure” – echipa companiei trebuie să aibă încredere că fac ceva care merită și va reuși în acest sens.

Citat din carte: „Abilitatea de a face față adevărului face ca companiile capabile de rezultate remarcabile să fie mai puternice și mai încrezătoare în abilitățile lor. Ei nu renunță și nu se plâng. Este emoționant să înfrunți pericolul și să spui: „Nu ne vom da bătuți niciodată. Noi nu capitulăm. Poate ne va dura mult timp, dar vom găsi o modalitate de a câștiga”.

Nivelul competențelor de bază crește atunci când o persoană trece prin încercările vieții. În marile tradiții spirituale, se crede că această metodă de învățare este disponibilă doar acelor oameni care sunt capabili să mențină impecabilitatea în încercări, adică. nu te atasa de rezultat. Aceasta înseamnă capacitatea de a acționa cu dăruire maximă, fără a aștepta o recompensă sub formă de succes.

Un alt mod de a învăța este să fii aproape om puternic cu un nivel ridicat de dezvoltare a calităţilor personale. Într-o astfel de situație, unii oameni adoptă voluntar sau involuntar aptitudinile și abilitățile unui profesor. Ultimul mecanism este cel mai eficient din lumea modernă. competenţă de bază manager calitate

Cum să fii lider afaceri moderne? Până la urmă, nu toată lumea are norocul să lucreze alături de o persoană cu un nivel ridicat de maturitate și forță personală sau, cu alte cuvinte, cu un nivel ridicat de competențe de bază.

În prezent, pe baza cercetărilor asupra practicilor spirituale, a un sistem integral de tehnologii pentru dezvoltarea competenţelor de bază.

Conform acestui sistem, procesul de dezvoltare a competențelor de bază ar trebui integrat în activitățile de producție curente. Managerul, folosind tehnologii pentru dezvoltarea competențelor de bază în legătură cu evenimentele de producție (care au avut loc sau viitoare) la care participă, poate îmbunătăți constant procesul său. activitati de managementși, în același timp, își dezvoltă maturitatea ca lider și ca persoană în general.

Ce competențe ar trebui să aibă un lider? Foarte interes Întreabă, care necesită un răspuns pentru a înțelege ce este astăzi un șef care este capabil să gestioneze eficient o companie.

Tipuri de competențe de conducere:

• Corporativ general;
• personal;
• Profesional;
• managerial.

Competențe corporative generale

Cerințe generale ale companiei pentru angajații săi.

Exemplu:

Managerul, ca toți angajații, trebuie să folosească abilitățile existente, precum și să învețe altele noi. Și vorbim nu numai despre învățarea constantă, ci și despre utilizarea cunoștințelor dobândite în munca practica. Trebuie să fii capabil să interacționezi eficient cu colegii, realizând acțiuni coordonate pentru a-ți atinge obiectivele. Se cere să fie concentrat pe clienți, pe nevoile acestora, precum și să fie orientat spre rezultate, rezolvând cu succes sarcinile stabilite companiei, atingând constant obiectivele care sunt determinate în derularea activității afacerii.

Competențele personale ale liderului

1. Inovație, inovație;
2. Dezvoltarea de soluții;
3. Abilitatea de a lucra cu informații;
4. Realizarea obiectivelor;
5. Autoreglare și rezistență;
6. Inițiativă și determinare;
7. Sociabilitate și încredere;
8. Atitudine față de ceilalți;
9. orientare spre dezvoltare;
10. Constructivitate față de tine însuți.

Competențele personale ale unui lider sunt legate de potențialul inerent naturii. Calitățile și competențele liderului în acest caz au legături foarte puternice. De exemplu, nu toți managerii sunt suficient de proactivi și de hotărâți, ceea ce afectează negativ managementul companiei, lipsa de încredere determină comportamentul instabil al companiei în rândul concurenților etc. Totuși, dacă se dorește, toate competențele enumerate pot fi dezvoltate. Dezvoltarea competentelor personale iti permite sa devii un lider modern capabil sa asigure eficienta companiei.

Competențele profesionale ale managerului

Competențele profesionale sunt cerințele unei profesii specifice + cerințele pentru o poziție managerială. În acest caz, competența șefului include:

• Cunoștințe, aptitudini profesionale;
• Orientare spre realizare;
• Organizare de activitati, control;
• Motivarea, dezvoltarea angajatilor;
• Abilitatea de a influența subordonații;
• Capacitate de organizare a muncii proprii.

Un lider eficient trebuie să știe totul despre direcția companiei și să aibă o înțelegere completă a acestui lucru. Cu toate acestea, este important să fii capabil să gestionezi, concentrându-te pe realizări. Un lider care este capabil să organizeze munca, să controleze progresul implementării acesteia și, în același timp, să-și motiveze subalternii să obțină rezultate, fără a uita de organizarea activităților sale, este, fără îndoială, valoros pentru orice companie interesată de conducere eficientă.

Competențe manageriale ale șefului

Care sunt competențele unui lider, care sunt considerate a fi manageriale? Să ne evidențiem TOP 5:

• Conducere;
• Gandire strategica;
• Competențe tehnologice;
• Aptitudini organizatorice;
• eficienta proprie.

Leadershipul presupune prezența încrederii, capacitatea de a lua rapid decizii în orice situație, de a conduce echipa. Gândire strategică - să fii capabil să rezolve probleme în afara cutiei, să aibă tendință de descompunere și prognoză. Cel mai valoros este liderul care are o înțelegere completă a aspectelor tehnologice ale activităților companiei, are cunoștințe tehnice la scară largă. La rândul lor, abilitățile organizatorice implică capacitatea liderului de a forma o singură echipă, ceea ce vă permite să creați un cadru solid pentru companie. La fel de importantă este și eficiența proprie, exprimată în capacitatea de a se prezenta, în capacitatea de a convinge, de a-și exprima cu acuratețe gândurile.

Ce competențe sunt importante pentru un lider? Cum să le dezvolte?

Toate competențele de mai sus, desigur, trebuie să le aibă lider modern. Succesul managementului depinde de fiecare dintre ele, de atingerea rezultatului, care se exprimă prin faptul că firma și afacerea în ansamblu se dezvoltă constant, ating noi culmi, nu se odihnesc pe lauri.

Poate fi dezvoltată oricare dintre competențele directorului companiei. Formarea în leadership oferă o oportunitate de a atinge un nivel care vă permite să vorbiți despre leadership eficient. Participanții la traininguri sunt instruiți de specialiști care au o vastă experiență în transferul de cunoștințe care le permit să se perfecționeze. Clasele se bazează nu numai pe teorie. Atelierele incluse în cursuri îmbunătățesc rezultatele învățării, vă permit să aplicați cu succes cunoștințele dobândite în munca viitoare.

Mulți angajatori investesc mult în dezvoltarea angajaților în poziții de conducere. Dar uneori antrenamentele, seminariile, programele de formare nu aduc rezultatul dorit. De aceea, înainte de a le dezvolta pe cele cheie, este necesar să se efectueze o evaluare calitativă a abilităților și calităților personale ale unui candidat pentru o poziție de conducere. O evaluare corectă va face posibilă dezvoltarea exactă a acelor calități care sunt la un nivel scăzut, sau, dimpotrivă, refuzul candidatului ales.

Competențele profesionale ale șefului - de ce sunt necesare?

Înainte de a alege o metodă de evaluare a unui candidat pentru o poziție managerială, trebuie să decideți ce competențe cheie ale unui manager veți evalua. Desigur, în fiecare companie, setul de competențe profesionale ale șefului va fi diferit. Va depinde de postul pentru care angajați un candidat: line manager, top management sau project manager, precum și de sfera companiei. De exemplu, pentru managementul superior, gândirea strategică și analitică, capacitatea de a gestiona performanța și schimbarea va fi abilități importante. Pentru un manager de linie - abilități organizatorice, capacitatea de a delega și stabili sarcini, pentru un manager de proiect - capacitatea de a împărți clar o strategie în sarcini tactice și de a stabili priorități. Apropo, cu cât poziția de conducere este mai mare, cu atât mai multe calități personale vor afecta eficacitatea. Cu cât poziția de conducere este mai mare, cu atât ar trebui să abordați cu mai multă atenție evaluarea competențelor manageriale și a calităților personale ale managerului.

Trainingurile pentru manageri privind indicatorii cheie de performanță ai angajaților sunt conduse de Aleksey Shirokopoyas, Expert în dezvoltarea competențelor manageriale. Trainer-consultant. Redactor șef .

8-926-210-84-19. [email protected]

Determinăm nivelul de stăpânire a competențelor cheie ale managerului

Pentru a înțelege ce competențe cheie de leadership va trebui să le dezvoltați, trebuie să identificați la ce nivel le deține candidatul. Pentru a face acest lucru, este necesar să se prescrie pentru fiecare competență profesională a managerului criteriile pentru un nivel înalt și scăzut de competență și apoi să se evalueze abilitățile și calitățile personale ale solicitantului în funcție de acestea în modul ales. Ne propunem să luăm în considerare modul în care competențele cheie ale unui lider pot fi manifestate folosind exemplul delegării și toleranței la stres.

Delegație.În funcțiile de management, aceasta este o abilitate de bază pentru un lider. Aceste competențe profesionale ale managerului sunt cele mai importante pentru dezvoltarea subordonaților, sporind eficiența și semnificația acestora pentru companie.

Indicatori nivel inalt posesia competențelor cheie ale managerului: managerul nu se teme să ofere angajaților posibilitatea de a-și asuma riscuri rezonabile și de a încerca solutii diferite, încurajează subalternii să-și depășească zona de confort și să lucreze la noi sarcini, își delegă cu ușurință autoritatea altora, îi sprijină chiar dacă un angajat greșește etc.

Indicatori ai unui nivel scăzut de competențe manageriale: managerul intervine în executarea sarcinii sau își permite să anuleze deciziile angajaților, acordă puțin spațiu inițiativei, delegă doar acele sarcini care prezintă un risc redus, își impune opinia etc.

Vorbeste: Svetlana Melnikova - Șeful Departamentului HR INEK (Moscova):

„Delegarea eficientă necesită: o enunțare clară a sarcinii, împuternicirea angajatului cu autoritatea necesară, stabilirea unor termene limită, monitorizarea rezultatelor și neapărat feedback. Prezența abilităților de delegare poate fi determinată în timpul unui interviu cu un candidat utilizând interviuri privind competențele cheie ale unui manager, cazuri de afaceri sau un centru de evaluare. Indicatorii delegării și controlului ineficient vor fi: înțelegerea greșită a sarcinii de către angajat, sarcina nu a fost finalizată la timp, controlul excesiv al managerului asupra fiecărei etape a sarcinii, nevoia managerului de a corecta munca efectuată, lipsa feedback-ului de la subordonat.

Recomandat pentru evaluare competențe de bază liderul determină și stilul conducerii sale. Acest lucru va ajuta la identificarea caracteristicilor personale ale comportamentului liderului în sistemul de relații dintre șef și subordonat. Și luați în considerare și experiența anterioară de muncă și domeniul de activitate al firmelor în care a lucrat solicitantul

Exemplu de abilități de delegare Studiu de caz

Indicatori ai unui nivel ridicat de stăpânire a competențelor manageriale cheie: candidatul rămâne calm și flexibil în orice tip de stres, consideră stresul inevitabil în domeniul profesionalși știe să se adapteze la acesta, evită impactul stresului asupra vieții personale, realizează Calitate superioară munca, chiar si sub presiune.

Indicatori ai unui nivel scăzut de competență în competențe manageriale: stresul deranjează, în condiții de stres ridicat o persoană devine dezorganizată, pune presiune inutilă asupra altora, refuză să îndeplinească sarcini prioritare, orice modificare a planurilor sau perturbarea acestora provoacă tensiune și anxietate.

Vorbeste: Anna Fomicheva - Candidat la științe pediatrice, profesor asociat, expert în resurse umane (Moscova):

„După părerea mea, în procesul de evaluare este utilă utilizarea muncii de diagnostic „comună” a managerului de resurse umane și a candidatului însuși. Acest complex include teste pentru a determina orientarea generală a personalității, teste pentru stima de sine, metode de studiere a experienței anterioare. Deci, de exemplu, candidatul are proiecte de start-up de succes, în implementarea cărora a îndeplinit mai multe roluri simultan (idei generate, format o echipă, interacțiune organizată, a fost „proprietarul procesului”, etc.) în condiții. de resurse limitate, termene limită și a obținut un rezultat așteptat cu succes. Se poate presupune că candidatul, într-o măsură sau alta, a fost forțat să dea dovadă de capacitatea de a-și asuma responsabilitatea, de a alege rapid lucrul principal și de a se concentra asupra acestuia și de a fi rezistent la stres. Prin urmare, în procesul de evaluare, este necesar să se concentreze pe identificarea gradului de motivație și confort, să se lucreze în continuare cu creșterea nivelului calităților proprii și dezvoltarea competențelor cheie manageriale ale unui lider”

Exemple de întrebări proiective pentru evaluarea toleranței la stres

Alegem o metodă de evaluare a competențelor profesionale manageriale ale managerului și a calităților sale personale

Prima evaluare a abilităților manageriale și a calităților personale are loc în procesul de studiere a CV-urilor (pentru candidații interni - în procesul de studiere a unei cereri de participare la concursul pentru închiderea unui post vacant). Acolo candidatul reflectă ceea ce poate și știe. Sarcina specialistului în resurse umane este să identifice gradul de stăpânire a competențelor cheie specificate ale managerului. Desigur, citind CV-uri și chiar culegând referințe, acest lucru nu se poate face. Prin urmare, a doua etapă a evaluării este un interviu cu candidatul (asigurați-vă că includeți întrebări proiective în el), la care i se pot oferi mai multe sarcini practice (soluționarea unui caz, participarea la joc de rol etc.). A treia etapă a evaluării se realizează pe perioadă de probă, de exemplu, prin monitorizarea activității managerului (pe baza rezultatelor, se întocmește o scală de evaluare a comportamentului), precum și cu ajutorul activităților de evaluare, de exemplu, o evaluare la 360 de grade etc.

Vorbeste: Anna OVCHINNIKOVA - Șef al serviciului de recrutare la Teleperformance Rusia și Ucraina:

„Situația ideală este în care societatea are un model acceptat de competențe profesionale manageriale ale șefului și o schemă de evaluare a acestora, precum și practica întocmirii profilurilor de funcții manageriale, indicând calitățile specifice necesare unei munci de succes. Atât competențele cheie ale unui lider, cât și calitățile personale pot fi determinate printr-un interviu biografic standard cu o serie de cazuri mici din seria „Imaginează-te că tu...”, „Ce vei face?” sau „Descrie o situație reală din trecut în care ți-ai arătat creativitatea.” Dacă compania are suficient timp și resurse, iar poziția managerială aparține celui mai înalt nivel, este logic să se efectueze o evaluare completă a competențelor profesionale ale managerului, care include și sarcini sau situații care ajută la identificarea calităților personale. Această abordare va reduce semnificativ probabilitatea erorilor de recrutare. Când se fac evaluarea și interviurile, rezultatele trebuie analizate și convenite, iar apoi ar trebui luată o decizie de angajare informată pe baza acestora.”

Vorbeste: League Blank - șeful departamentului de personal al hipermarketului Globus (Klimovsk):

„Pentru a evalua candidații pentru o poziție managerială, folosim metoda „evaluării prin competențe cheie ale unui manager” și folosim pentru aceasta profiluri de post standardizate, în care sunt structurate toate competențele profesionale ale unui manager, atât profesionale, cât și personale. În plus, puteți folosi un interviu structurat, diverse cazuri, testare. Cea mai completă procedură de evaluare este o evaluare, deoarece un astfel de eveniment include diverse teste care ajută la identificarea nu numai a cunoștințelor teoretice, ci și a indicatorilor comportamentali ai anumitor competențe cheie ale unui manager. De regulă, în timpul evaluării, participanții îndeplinesc multe sarcini într-un grup, unde abilitățile de comunicare sunt deosebit de pronunțate. Pe lângă diferitele tipuri de teste de experți, este important să se țină cont de recomandările supraveghetorilor imediati, subordonaților, colegilor, folosind diferite metode (de exemplu, „360 de grade”). De asemenea, este necesar să se analizeze rezultatul muncii, care poate fi exprimat în indicatori economici sau calitativi (lucrul cu personalul), ceea ce este destul de obiectiv”

Atunci când evaluați competențele profesionale manageriale ale managerului, acordați atenție și experienței anterioare de muncă și domeniului de activitate al companiei în care a lucrat solicitantul

Vă rugăm să rețineți că studiile de caz ajută la evaluarea eficientă a calităților personale. Le poti realiza singur, principalul este sa precizezi clar criteriile dupa care vei evalua gradul de exprimare a calitatilor candidatului.

Vorbeste: Eldar Salakhetdinov - Șeful Departamentului de Organizare și Personal al BANK ITB (Moscova):

„Puteți evalua calitățile personale ale unui candidat pentru o poziție managerială în timpul unui interviu punându-i întrebări proiective. De asemenea, puteți solicita solicitantului să rezolve un caz de management pregătit în prealabil, unde i se va cere, în calitate de lider, să ia o serie de decizii. Apoi cereți comentarii detaliate despre ele. De asemenea, este oportun să se folosească un astfel de instrument: reclamantului i se cere să-și amintească mai multe situații dificile din practica sa pe care le-a rezolvat cu succes, precum și să analizeze un caz în care, în opinia sa, nu a făcut față situației. Prin întrebări deschise, este necesar să aflăm ce a ajutat sau a împiedicat rezolvarea situației, ce calități a folosit, ce concluzii a făcut etc. De regulă, aceste instrumente sunt suficiente pentru a evalua prezența calităților personale la un candidat. pentru o poziție de conducere.

Sursa Business World