Psicologia da atividade gerencial. Fundamentos Teóricos da Psicologia Gerencial

CONTENTE

INTRODUÇÃO

O lugar da psicologia no processo de gestão

Psicologia e seu tema de gestão

Motivação e comportamento do indivíduo na organização

CONCLUSÃO

LITERATURA

INTRODUÇÃO

Psicologia da gestão- um ramo da psicologia que estuda os padrões psicológicos da atividade gerencial. A principal tarefa da psicologia gerencial é analisar as condições e características psicológicas das atividades gerenciais, a fim de melhorar a eficiência e a qualidade do trabalho no sistema de gestão.

O processo de gestão é implementado nas atividades do gestor, em que a psicologia gerencial destaca os seguintes pontos:

Diagnóstico e previsão do estado e alterações do subsistema de gestão;

Formação do programa de atividades dos subordinados, visando alterar os estados do objeto gerenciado em uma determinada direção;

Organização da execução da decisão.

Na personalidade do gestor, a psicologia da gestão distingue entre as suas necessidades e capacidades de gestão, bem como o seu conceito de gestão individual, os planos de gestão e os princípios e regras de gestão aceites internamente pela pessoa.

O papel de um líder é multifacetado. Para realizar com sucesso o funcionamento eficaz da empresa, tomar soluções ideais, para trabalhar com pessoas, um líder talentoso deve combinar habilidade, experiência, conhecimento e capacidade de aplicá-los. Um líder deve ser treinado em muitas áreas da vida. Principalmente no campo da psicologia.

O trabalho de um líder é, antes de tudo, trabalhar com pessoas, que é uma das atividades mais difíceis. Este fato por si só já suscita a necessidade de preparação psicológica do gestor. O líder deve saber como se comportar com os performers, ajustar seu comportamento de acordo com sua condição, ser capaz de identificar forças executores e observe suas deficiências para distribuir o pessoal de forma mais eficaz. A sua função é criar uma equipa forte e coesa, na qual cada um dos seus membros ocupe o seu lugar, na qual seja minimizada a possibilidade de situações de conflito, e que seja capaz de trabalhar de forma harmoniosa e eficiente. O gerente deve estudar e usar esses fatores ambiente que têm um efeito benéfico sobre os executores e aumentam a eficiência da equipe. Desempenhando uma função educativa, o líder deve ativar, desenvolver nos executores aquelas qualidades pessoais que contribuam para um trabalho mais frutífero do executor individual e da equipe como um todo.

Todas estas diversas funções de um gestor não podem ser desempenhadas sem conhecimentos suficientes no domínio da psicologia e experiência na sua aplicação na prática.

O LUGAR DA PSICOLOGIA NO PROCESSO DE GESTÃO

O mundo moderno, que está em constante e rápida mudança, impõe exigências especiais a uma ciência como a psicologia, que deve não apenas medir e avaliar, mas também prever, projetar e formar. De acordo com muitos pesquisadores, os psicólogos são atualmente forçados a planejar mudanças de personalidade. É necessário que os dirigentes da organização demonstrem clarividência e reconheçam a grande importância do fator psicológico no trabalho da organização. Por sua vez, é importante que os psicólogos também aprendam como efetivamente ajuda prática e construir relacionamentos comerciais eficazes.

Actualmente, na psicologia prática, foram desenvolvidas formas e métodos de trabalho, foram testados programas direccionados de apoio social e psicológico para todos os grupos de trabalhadores. A aplicação dos desenvolvimentos da psicologia prática nacional nas organizações, a adaptação dos programas ocidentais, bem como a criação de novos ciclos especializados de palestras, seminários, formação empresarial e de jogos para especialistas contribuirão para a eficiência da organização.

A prática mostra que a área das relações interpessoais permanece sempre uma área constante de incerteza para o líder devido à sua subjetividade, por isso o líder se sente muito inseguro nela.

Não existe área da atividade humana que não seja realizada pelo esforço conjunto das pessoas. Esses esforços precisam ser simplificados, organizados, ou seja, gerenciá-los. A gestão constitui uma atividade especial e específica e atua como uma função social independente. Devido à complexidade, inconsistência e dinamismo do sistema social, surgem muitos problemas de atividade gerencial. A solução destes problemas não pode ser tratada apenas por nenhuma ciência. Diferentes disciplinas consideram, identificam diferentes problemas de gestão.

Em primeiro lugar, é a cibernética - uma ciência que estuda os padrões gerais de controle que ocorrem em diferentes ambientes. A cibernética dá uma definição geral de gestão como “uma função de sistemas organizados (biológicos, técnicos, sociais), que garante a preservação da integridade do sistema e mantém um determinado modo de sua atividade”.

Além disso, a teoria da gestão (gestão), que desenvolve e define os princípios, mecanismos e funções da gestão, bem como as características e métodos de uma gestão eficaz.

O sistema de controle é dividido em subsistemas gerenciados (objeto de controle) e de controle (sujeito de controle). Se não houver tal divisão, não há gestão.

O subsistema de controle em um organismo vivo é o sistema nervoso, em um carro - um dispositivo de controle, na sociedade - um sistema administrativo e de gestão, um aparelho de controle, que inclui pessoas.

Outra regularidade é que a gestão se baseia no objetivo - como “o primeiro, necessário e decisivo momento da atividade gerencial”. O processo de compreensão da meta, fundamentando sua necessidade e a possibilidade de alcançá-la, é denominado estabelecimento de metas. EM Este processo o sistema de gestão social recebe a sua expressão prática, que reside no facto de o estabelecimento de metas sociais dar um determinado rumo ao processo de desenvolvimento do sistema social. Conseqüentemente, a gestão é frequentemente definida como influência proposital.

O conteúdo da gestão é a regulação do sistema (sociedade) através da aplicação de influências intencionais ao objeto da gestão. No processo de regulação, consegue-se a conformidade do sistema com determinados objetivos. A essência da regulação é, em primeiro lugar, manter o objeto num determinado estado; em segundo lugar, na mudança direcionada do objeto de acordo com determinados objetivos.

Distinguir entre regulação externa e interna. O externo é realizado influenciando o objeto de controle de fora, e o interno é o autogoverno do sistema.

Existem vários tipos de gestão. Em primeiro lugar, dependendo do sistema em que ocorre, destaca-se:

Biológico - gestão dos processos que ocorrem nos organismos vivos;

Técnico – gestão de processos técnicos em máquinas e dispositivos;

Social - gestão da sociedade, processos sociais, atividades humanas.

Por sua vez, a gestão da sociedade difere em gestão económica, gestão política e social. No âmbito da gestão económica, assume-se a gestão da indústria, agricultura, construção, finanças, etc. A gestão política é o impacto na política interna e externa do estado. E, por fim, a gestão da esfera social envolve um impacto direcionado na área da vida humana em que se concretizam as condições de trabalho e de vida, saúde e educação, lazer, etc.

Assim, a gestão no sentido amplo da palavra pode ser entendida como uma propriedade inerente a objetos complexos (sistemas), cuja essência é que ela (esta propriedade) organiza, regula o sistema em condições de constante mudança, preserva seu integridade, estabilidade e certeza qualitativa.

PSICOLOGIA DA GESTÃO E SEU ASSUNTO DE GESTÃO

As relações gerenciais são objeto de estudo da psicologia gerencial. Essas relações são entendidas como a interação das pessoas que participam do processo de influência proposital, ou seja, no processo de gestão. Essas relações surgem entre os subsistemas controlador e controlado (entre o sujeito e o objeto controlado).

Este é um tipo especial de relacionamento, caracterizado pelo fato de que, como resultado das relações gerenciais, não são criados diretamente valores materiais nem espirituais. Mas eles são Condição necessaria sua produção. Dependendo da esfera (economia, política, cultura, etc.) onde ocorrem as relações gerenciais, elas adquirem uma orientação econômica, política, ideológica.

Eles diferem de outras relações (econômicas, políticas, etc.) principalmente em sua finalidade. Por exemplo, o objetivo das relações econômicas é a criação de um produto do trabalho, o objetivo das relações gerenciais é a organização das atividades das pessoas para criar esse produto. Também diferem no conteúdo, por exemplo, o conteúdo do processo produtivo - o ciclo produtivo e tecnológico (pode ser variado); o conteúdo do processo de gestão é o ciclo de gestão, que inclui sempre algumas etapas: a escolha dos objetivos, o estabelecimento de objetivos e a sua implementação.

A próxima característica das relações gerenciais é que elas são sempre realizadas pelas pessoas, passam por suas consciências. Eles são criados como resultado da atividade consciente das pessoas. As relações económicas e políticas muitas vezes nem são realizadas pelas pessoas.

As relações gerenciais são móveis. Econômicos, políticos, espirituais - mantêm sua essência por muito tempo (enquanto houver um tipo de sociedade), gerenciais - estão em constante mudança.

Os tipos de relações gerenciais são diversos: subordinação, coordenação, independência, disciplina e iniciativa.

As relações de subordinação expressam a subordinação direta de algumas pessoas a outras. Essas relações são construídas verticalmente. A subordinação indica a prioridade dos objetivos gerais de gestão sobre os privados. Estas relações são sempre bidirecionais; por um lado, administração e gestão; por outro lado, desempenho e submissão. Existem relações de subordinação entre gestores de diferentes níveis, bem como entre o líder e os subordinados.

As relações de coordenação são a coordenação das atividades dos sujeitos no decorrer da implementação de determinados objetivos, bem como uma manifestação da independência dos sujeitos. Essas relações são caracterizadas por conexões horizontais e são estabelecidas entre os líderes do mesmo nível gerencial.

As relações de disciplina manifestam-se através da observância de normas e regras que dizem respeito aos aspectos da atividade de utilização de recursos materiais, técnicos e financeiros.

A relação de iniciativa sugere que, sujeita às normas, às instruções, uma pessoa deve agir não de forma automática, mas deliberada.

Assim, as relações gerenciais são relações de certa dependência e se expressam em termos de “subordinação” e “liderança”. Surgem devido à necessidade objetiva de desempenhar determinadas funções gerenciais (estabelecimento de metas, planejamento, organização, motivação e controle). As relações gerenciais também se manifestam como psicológicas, pois em seu quadro há uma influência volitiva sobre o psiquismo, embora não se limitem a elas. As relações de gestão colocam uma pessoa na posição de objeto ou sujeito de gestão. Todos os tipos de relações gerenciais se manifestam na organização.

MOTIVAÇÃO E COMPORTAMENTO PESSOAL NA ORGANIZAÇÃO

psicologia gestão relacionamentos interpessoais motivação

Um dos princípios modelo moderno gestão é o princípio de motivar o indivíduo na organização. A gestão como impacto direcionado depende em grande parte dos recursos e fundos disponíveis. A motivação é um dos meios de influenciar o comportamento humano para atingir objetivos gerais do grupo e individuais.

A motivação é entendida como “o processo de motivar a si mesmo e aos outros a agir de forma a atingir objetivos pessoais ou organizacionais”. As principais alavancas de motivação são motivos e incentivos.

O estímulo é causa externa que incentiva as pessoas a agir. Por exemplo, no processo de trabalho, as condições de trabalho, os salários, etc. funcionam como incentivos.

Um motivo é uma força motriz interna. Alguns autores acreditam que o motivo são apenas impulsos internos conscientes, outros - que impulsos instintivos, por exemplo, impulsos e desejos biológicos, também podem ser atribuídos ao motivo.

Em todos os casos de motivação, a base dos motivos são as necessidades, ou seja, As necessidades determinam o comportamento humano. O próprio conceito de necessidade é bastante amplo. Os autores nacionais tradicionalmente distinguem três grupos de necessidades:

Diariamente (na alimentação, roupas, etc.);

Sociocultural (na educação, recreação, esporte, etc.);

Pessoal.

Assim, o comportamento humano determina um sistema complexo precisa. Eles, influenciando-se mutuamente, formam um complexo individual de necessidades humanas, induzindo-o à atividade. Deve-se notar que este complexo é influenciado não apenas pelas características psicológicas do indivíduo, mas também pelas circunstâncias objetivas na forma do ambiente material e social. A dependência do sistema de necessidades humanas de influências externas permite utilizá-lo para fins de gestão.

Os meios utilizados pelo líder para influenciar a mente das pessoas a fim de direcionar seu comportamento em uma determinada direção são chamados de incentivos em psicologia. Eles são diferentes dos motivos internos, mas existe uma conexão entre eles. Então se instalações internas não motive uma pessoa, então os estímulos apresentados de fora não terão efeito estimulante (estimulante). Portanto, os mesmos incentivos aplicados a pessoas diferentes podem ter efeitos diferentes.

Os incentivos têm duas funções importantes.

Em primeiro lugar, gerencial: proporcionar um impacto direcionado a um subordinado. Aqui, os incentivos visam convencer uma pessoa de que existe uma relação causal entre o seu comportamento, o seu bem-estar, por um lado, e o significado das ações realizadas, atitudes face aos seus deveres, por outro. Deste ponto de vista, os incentivos atuam como uma forma especial de avaliação social e controle social da atividade humana.

Em segundo lugar, os incentivos desempenham uma função socializadora, que permite ao indivíduo consolidar tendências comportamentais positivas e adaptar-se às condições organizacionais.

Tradicionalmente, os incentivos são divididos em materiais (recompensas monetárias) e morais (avaliações positivas ou negativas das ações humanas). A força e a direção do estímulo dependem da natureza dos meios utilizados, e a eficácia da estimulação depende significativamente de uma série de condições psicológicas. Esses incluem:

Continuidade dos efeitos estimulantes na personalidade;

Conformidade dos meios utilizados com os méritos (ou omissões) do subordinado;

Tradições estabelecidas no grupo;

Compatibilidade de avaliações positivas e negativas;

Aumento consistente das medidas aplicadas à mesma pessoa;

Levar em conta a auto-estima e a opinião pública de uma pessoa em um grupo.

Assim, ao utilizar este ou aquele meio de estimulação, é necessário levar em consideração as características psicológicas de seu uso.

CONCLUSÃO

A formação psicológica ocupa um lugar especial nas atividades de gestão. Mas o conhecimento psicológico é de particular importância no processo de gestão.

Possuindo preparação psicológica, um gestor talentoso poderá desempenhar com eficácia suas funções e administrar o trabalho do empreendimento.
A preparação psicológica ajudará o gestor na comunicação com os subordinados, ele poderá compreender melhor suas necessidades e motivação para a atividade. Ele será capaz de evitar situações de conflito tanto dentro da equipe, entre executores, quanto entre executores e subordinados. Aplicação hábil do conhecimento psicológico em combinação com outros condições fávoraveis o desenvolvimento da produção levará a um aumento na eficiência da empresa e a um aumento nos lucros.
A preparação psicológica é necessária ao gestor para aprimorar a si mesmo, suas qualidades pessoais e seus subordinados. Afinal, um gestor pode utilizar sua formação psicológica no contato com gestores de nível superior, influenciando-os a seu ponto de vista.

Quanto mais complexa a gestão, mais atenção é dada ao tema e às tarefas da psicologia gerencial. A cada ano, crescem as exigências para os processos mentais e habilidades mentais de uma pessoa, que vão desde a percepção e atenção até a responsabilidade pelas vidas humanas. Estas são as tarefas que a psicologia gerencial resolve.

LITERATURA

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A psicologia gerencial é um campo da ciência psicológica que estuda padrões psicológicos no trabalho gerencial. Esta é a estrutura, características e especificidades, formas de utilizar os aspectos psicológicos para resolver uma variedade de tarefas gerenciais. O líder enfrenta todos os dias uma variedade de casos, tarefas, problemas. Não é difícil ficar enredado neste redemoinho e, como sabem, as dificuldades muitas vezes aguardam no momento mais inoportuno e é preciso estar sempre pronto para resolvê-las.

Vale ressaltar que não existe absolutamente nenhum sistema em ocorrências e imprevistos, porém, se você definir uma meta, poderá desenvolver um algoritmo de ações para o caso de algo dar errado. Indiretamente, isso inclui traçar um plano de trabalho, mantendo em ordem toda a atualidade, para que numa situação indesejável não haja problemas que possam ser previstos e evitados.

A complexidade do trabalho do gestor, em geral, reside no fato de ele necessitar constantemente agilizar e sistematizar os momentos e ações necessários ao bom funcionamento da empresa. O gestor entende que todos os dias ele tem que tomar muitas decisões, e elas devem ser acertadas. Psicologicamente é muito difícil.

A psicologia gerencial ensina a dominar a própria atividade, a perceber-se como parte dela. A atividade de cada pessoa consiste em pequenos componentes, e eles precisam ser perfeitamente conhecidos, inclusive sua estrutura psicológica. Um líder que conhece bem os principais componentes do psicológico tem uma série de vantagens. Por exemplo, ele vê o que precisa ser feito para atingir um determinado objetivo. Ele também sabe o quão próximo o alvo está e quanto tempo resta antes que ele seja alcançado. Um gestor experiente pode corrigir o rumo da solução do problema e obter o resultado desejado da forma mais benéfica para si e para a empresa.

A psicologia envolve os seguintes componentes:

• Definição inteligível de metas claras, de preferência na frente de todos os funcionários. Cada colaborador deve compreender claramente qual a contribuição específica que deve dar para atingir o objetivo comum.
• A motivação é algo sem o qual os funcionários comuns não farão esforços para resolver nenhum problema. O fato é que normalmente qualquer empresa é assunto do líder, de suas ambições e, para a maioria dos funcionários, uma forma de ganhar dinheiro.
• Delegação de autoridade - transferência de controle sobre o andamento da tarefa em cada unidade.
• Reflexão.

A psicologia gerencial ensina a criar condições para a subordinação dos principais componentes da atividade do gestor. Tais condições podem ser expressas em termos de requisitos de competências do gestor.

O controle é, talvez, o ponto principal que a psicologia gerencial exige. Além disso, é necessário controlar tanto o trabalho de todos os colaboradores quanto as suas próprias atividades.

O estabelecimento de metas é a compreensão do peso psicológico das metas, a capacidade de formular claramente e transmitir corretamente as próximas metas aos funcionários, a capacidade de planejar efetivamente as próprias atividades e implementar essa habilidade útil na empresa.

Motivação - o ideal é conhecer a natureza e as características dos seus subordinados, estar atento à vida deles para determinar o que é interessante para todos e o que pode cativar um grupo de trabalhadores.

Definindo a tarefa - você precisa saber o que é necessário para um trabalho frutífero, o que pode ser necessário no futuro e o quanto as tarefas concluídas anteriormente ajudaram. É necessário também determinar as etapas da obra e seus prazos, para saber como o objetivo alcançado se coaduna com outros possíveis, como se enquadrará no trabalho da empresa.

A delegação envolve a transferência de parte da autoridade para líderes locais, mas nem toda a autoridade pode ser confiada a outros.

Assim, a atividade de um líder exige uma ampla base de conhecimentos e competências e a sua melhoria contínua.

Psicologia da gestão- a ciência de gerir as atividades da equipe, resolvendo problemas relacionados com pessoal e gestão. A psicologia gerencial tem algumas diferenças específicas. O objeto da psicologia gerencial é a atividade organizada de pessoas que trabalham em equipe, tendo um objetivo comum de atuação e desempenho trabalho conjunto. A psicologia gerencial explora os problemas de conformidade profissional do pessoal com uma empresa ou cargo.

A psicologia gerencial inclui as seguintes áreas:

Psicologia da atividade e personalidade do líder;
Aspectos psicológicos do recrutamento;
Questões sócio-psicológicas dos coletivos e grupos da organização;
Problemas psicológicos e pedagógicos de formação ou reciclagem de pessoal.

O tema da psicologia gerencial é multifacetado. Inclui relações mentais e fenômenos em uma organização, tais como:

Análise funcional e estrutural das atividades do gestor;
problemas psicológicos que surgem entre o líder e os subordinados,
Análise sócio-psicológica de coletivos e grupos, bem como das relações que neles surgem e muito mais.

O estudo da psicologia gerencial permite compreender a essência dos processos gerenciais; analisar e regular a estrutura sócio-psicológica da organização. O gestor adquire a capacidade de expressar o seu próprio pensamento, conhecimentos na área de gestão de pessoas. sensibilização no domínio das tecnologias e meios de comunicação.

Os métodos de psicologia gerencial são divididos em pesquisa, diagnóstico, correcional e consultoria.

Os principais métodos de psicologia gerencial são:

Observação- percepção e fixação proposital e organizada pelo observador do que está acontecendo. A dificuldade de aplicação deste método na psicologia gerencial reside na impossibilidade de monitorar as atividades de toda a organização.

Experimentar- um método para confirmar ou refutar hipóteses. Esta é uma simulação proposital da situação. permitindo identificar e explorar o fenômeno sócio-psicológico. Na psicologia gerencial, o resultado de um experimento permite verificar a exatidão de certas decisões gerenciais.

Testes- um teste padronizado onde você precisa responder perguntas ou completar uma tarefa. Na psicologia, a gestão é usada para estudar as qualidades pessoais de um líder. candidato a emprego. Permite identificar rapidamente qualidades profissionalmente significativas.

As seguintes tarefas de psicologia gerencial para um líder podem ser distinguidas:

Dominar os princípios da gestão adequada de pessoal da empresa. Este problema é resolvido no momento do aprendizado da psicologia gerencial.
Saiba quando e como aplicar os fundamentos e princípios da psicologia gerencial. Esta tarefa é realizada na atividade específica do líder.
Assim, a tarefa de gerir um líder é o conhecimento e o uso competente dos métodos da psicologia gerencial.
Tarefas de psicologia gerencial como as ciências são representadas da seguinte forma:
Análise psicológica das atividades de gestão - para implementação orientação adequada equipe e a conclusão com sucesso da tarefa de produção, o gestor deve estar ciente de suas ações, cuja correta análise é a base para a tomada de decisões gerenciais acertadas.
O estudo dos mecanismos de regulação mental das atividades do coletivo de trabalho em condições normais e extraordinárias. A solução deste problema permite gerir corretamente a empresa e a sua equipa tanto em condições normais de funcionamento como em condições extremas.
Estudo das qualidades de liderança e características mentais de um líder. A tarefa se manifesta no estudo do processo de liderança, durante o qual um indivíduo influencia a equipe e determina o rumo de sua atuação. Qualidades de liderança os gerentes devem ter a capacidade de organizar a liderança e ajustar as atividades da equipe.
Desenvolvimento de recomendações psicológicas para a aplicação prática dos conhecimentos adquiridos no domínio da gestão de equipas, resolução de conflitos em grupos, regulação do microclima psicológico na equipa.
O estudo dos processos de interação grupal. Contradições que muitas vezes surgem em grupos de trabalho. disputas e conflitos prejudicam o alcance de um objetivo comum. O líder assume o papel de regulador nos conflitos grupais e deve traduzir o conflito em um canal produtivo ou resolvê-lo. Em tal situação, ajuda definir um objetivo comum, esclarecer o grau de responsabilidade e o escopo de cada funcionário individualmente. É o líder quem deve alcançar um microclima estável dentro da equipe.
O estudo dos mecanismos de motivação dos membros da equipe. A motivação é um conjunto de processos que geram e orientam o comportamento da equipe. A estimulação da componente motivacional do colaborador permite obter um melhor desempenho. A motivação é realizada levando em consideração características pessoais específicas e as especificidades do objetivo. Um dos principais indicadores de atitude perante o trabalho é o indicador de satisfação no trabalho. A motivação bem criada permite aumentar o sentimento de satisfação dos colaboradores.

A data psicologia da gestão ocupa um dos lugares importantes na sociedade moderna. Permite estudar os processos de gestão e liderança na equipe de trabalho, dá conhecimento sobre os processos dentro da equipe, trabalhando em um objetivo comum. Este ramo da ciência contribui para a formação de um quadro gerencial competente da organização, a formação de um microclima positivo no grupo e a criação

EM condições modernas os problemas de gestão a vários níveis, desde o nível micro (microgrupo) até ao nível macro (universal, global), estão a tornar-se cada vez mais relevantes. Por um lado, a gestão é um dos espécie mais antiga atividade social de uma pessoa e surge a partir do momento em que ela se percebe como ser social. Os primeiros gestores em sociedade primitiva com todo o direito podem ser considerados os líderes das tribos. Por outro lado, uma abordagem científica da atividade de gestão, considerando-a como uma atividade específica atividade profissional formada no início do século 20 e está associada aos nomes de Frederick Winslow Taylor e Henri Fayol.

F. U. em suas obras “Gestão de Fábrica”, “Princípios de Gestão Científica” formulou os princípios básicos do trabalho gerencial. A. Fayol na década de 20 do século XX publica o livro “Fundamentos da Gestão”, que expõe os princípios básicos da gestão. A. Fayol é considerado o fundador de um novo ramo científico da gestão, e seu livro tornou-se um clássico na teoria da gestão. Graças a A. Fayol, a gestão passou a ser considerada um tipo específico de atividade gerencial.

O termo “psicologia da gestão” também foi introduzido na circulação científica na década de 20 do século XX. Isto se deve ao aumento acentuado do papel do fator subjetivo nas atividades de gestão e ao impacto na eficiência.

É necessário determinar o conteúdo dos conceitos básicos da atividade gerencial e, consequentemente, das principais categorias da psicologia gerencial como ciência.

Gerenciamento- do inglês. verbo "para gerenciar - gerenciar. Portanto, a gestão é frequentemente identificada com a gestão em geral. Mas, em nossa opinião, a categoria “gestão” é um conceito mais amplo. Se F.U. Taylor e A. Fayol, então a gestão presta mais atenção à consideração dos problemas de gestão na esfera da economia, na esfera da produção. Mas há uma esfera da cultura, da política, dos assuntos militares, etc., que também exige a implementação de atividades de gestão. Os problemas da psicologia gerencial serão considerados mais detalhadamente na terceira questão.

Os problemas da administração estatal e militar foram considerados muito antes dos fundadores da gestão em obras filósofos gregos antigos Platão, Aristóteles, Demócrito, o antigo filósofo chinês Confúcio. Basta dar um exemplo da obra de N. Maquiavel “O Soberano”, que examina, inclusive os aspectos sócio-psicológicos do poder, como uma das formas de atividade gerencial.

Do ponto de vista da gestão, a gestão é um processo de design e inovação. organizações sociais, motivando as pessoas a trabalhar para atingir os objetivos da organização. Na teoria da gestão, a gestão é estudada em maior medida em termos de situação específica surgindo na prática da gestão, isto é, como a arte da gestão.

Os economistas tendem a interpretar a gestão como uma forma de obter resultados económicos com os menores custos de produção.

Os advogados consideram a gestão como uma regulamentação legal estadual com a ajuda de leis e influência administrativa.

A ciência política entende a gestão como o impacto do Estado na sociedade por meio de métodos políticos, etc.

Existem outras posições e abordagens que refletem uma variedade de atitudes em relação à gestão. Muitas vezes, em vez da categoria de gestão, são utilizados os seguintes conceitos: regulação, liderança, administração, gestão, organização, etc.

A liderança é vista mais como uma atividade administrativa que visa coordenar as pessoas na realização conjunta de determinados objetivos.

À primeira vista, esses conceitos podem ser identificados, o que na maioria dos casos é feito. Mas separaríamos esses conceitos. Gestão e liderança são inerentes a qualquer sistema social. Mas a sua proporção depende da proporção dos princípios democráticos e administrativos. Se os princípios administrativos predominam num sistema social, então a liderança é mais inerente a ele, se for democrático - a gestão.

O processo de gestão é, na verdade, inerente a todos os sistemas organizados: biológicos, técnicos, sociais, etc.

A psicologia da gestão como ciência concentra-se na consideração da gestão social.

Uma característica específica da gestão social é que ela, por sua vez, é um fenômeno social sistêmico bastante complexo e seus principais componentes são indivíduos individuais, como membros de várias organizações sociais, ou grupos de pessoas.

Se faltar pelo menos um destes sinais, o sistema começa a falhar e eventualmente entra em colapso. Por sua vez, a sua presença permite estudar o sistema, e conhecer e considerar as leis e regularidades de sancionamento - para aumentar a sua eficiência.

A psicologia da gestão deve ser considerada como uma ciência interdisciplinar aplicada especial que considera os aspectos psicológicos gerais da gestão social em todas as esferas da vida humana.

Qualquer indústria conhecimento científico torna-se uma ciência independente somente quando define claramente o objeto de estudo, as principais direções, forma seu próprio aparato categórico. Vamos dar uma olhada nesses elementos básicos.

Ao definir o objeto da psicologia gerencial como ciência, desenvolveram-se dois pontos de vista principais.

Em nossa opinião, o segundo ponto de vista é mais ideal, dada a interação no sistema: “homem - homem” e os subsistemas correspondentes, onde o elemento principal é o homem, ou as estruturas por ele criadas.

Psicologia da gestãoé um ramo da ciência psicológica que combina as conquistas várias ciências no domínio do estudo dos aspectos psicológicos do processo de gestão e que visa optimizar e aumentar a eficiência deste processo. Mas é bastante difícil perceber (ver: Urbanovich A.A. Management Psychology.-Minsk: Harvest, 2001).

O surgimento e desenvolvimento da psicologia gerencial como ciência foi devido a uma série de fatores objetivos e subjetivos. Entre os quais devem ser destacados:
- as necessidades da prática de gestão;
- desenvolvimento da ciência psicológica;
- desenvolvimento e complicação da estrutura da organização social.

O crescente papel do fator humano na teoria e prática da gestão.

Sem pretender ser a verdade última, acreditamos que a psicologia da gestão como ciência deve ser entendida como um ramo interdisciplinar do conhecimento psicológico que estuda as características mentais e os padrões de influência dos sujeitos da gestão sobre os objetos, a fim de otimizar esse progresso.

Visto que a gestão social é objeto de estudo de muitas ciências, a psicologia da gestão está intimamente interligada com ramos do conhecimento científico como sociologia, psicologia geral, Psicologia Social, ciência política, filosofia, jurisprudência, estudos culturais, pedagogia, cibernética, sinergética, ergonomia e economia do ponto de vista das suas capacidades de gestão.

Em sua formação e desenvolvimento, a psicologia gerencial como ciência passou por diversas etapas.

Dando descrição breve Numa primeira fase, figurativamente, pode-se dizer que o primeiro gestor brilhante foi o Grande Criador, que criou o nosso mundo em três dias, que há cerca de seis mil anos tentamos refazer, infelizmente, nem sempre da melhor maneira. .

Assim que a pessoa se percebe como ser social, surge a necessidade da prática, da ciência e da arte de administrar.

As leis e métodos de gestão da produção e da sociedade são conhecidos pela humanidade desde os tempos antigos. Documentos da civilização suméria, que existiu há mais de 5.000 anos, mostram que os antigos gestores faziam uso extensivo de elementos de gestão, tais como inventário, registo de factos, relatórios organizacionais e controlo. As grandiosas estruturas do Antigo Egito tornaram-se possíveis graças aos talentos organizacionais dos antigos construtores.

Durante as escavações arqueológicas na cidade de Susa, foram encontradas muitas tábuas de argila, nas quais estava escrito o código de leis do rei da Babilônia, Hamurabi, que viveu há cerca de 4 mil anos. O Código estabeleceu claramente a responsabilidade pelo trabalho atribuído, determinou o nível de mínimo remunerações e a necessidade de documentação.

O desenvolvimento de novas tecnologias e métodos de gestão na antiguidade ocorreu de várias maneiras e métodos:
- partilhando ou emprestando ideias;
- com a ajuda da força;
- com a ajuda do comércio.

Marco Polo, por exemplo, trouxe da China a ideia de usar papel-moeda em vez de moedas de ouro e prata; os princípios do sistema bancário chegaram à Europa através de rotas comerciais.

Uma contribuição significativa para o desenvolvimento da ciência da gestão social "suportou pensadores Grécia antiga e Roma. O filósofo ateniense Sócrates foi considerado um mestre insuperável na arte do diálogo (um dos métodos da arte da gestão leva o seu nome). Outro pensador-historiador ateniense, contemporâneo de Sócrates, Xenofonte, definiu a gestão de pessoas como um tipo especial de arte. Platão, aluno de Sócrates, introduziu o conceito de especialização. Em 325 aC, Alexandre, o Grande, criou um órgão de planejamento colegiado e comando e controle de tropas, o quartel-general.

A Grécia Antiga apresentou-nos dois sistemas de métodos de gestão: o democrático ateniense e o totalitário espartano. Elementos desses sistemas ainda são encontrados hoje.

Dentro desta fase, distinguem-se três revoluções gerenciais:
- o primeiro está relacionado com o surgimento do poder dos sacerdotes e o surgimento da escrita como resultado da comunicação empresarial;
- o segundo está associado ao nome do rei babilônico Hamurabi e é um exemplo de estilo de governo aristocrático secular;
- a terceira refere-se ao reinado de Nabucodonosor II e é uma combinação de métodos de regulação do planejamento estatal com atividades produtivas.

Na segunda fase, o coletivismo inerente às relações sociais, na sua forma primitiva, grosseira, muitas vezes forçada, é substituído pelo individualismo. Isso deu impulso ao desenvolvimento da ideia do humanismo, da doutrina do direito natural e do contrato social, da ideia do liberalismo inicial.

J. Locke T. Hobbes professa as liberdades burguesas, as formas de vida privadas, a igualdade de oportunidades iniciais para as pessoas, a prioridade dos direitos individuais em relação à sociedade, o que tem um impacto significativo no desenvolvimento da ciência da gestão. Na sua opinião, a base da gestão social deveria ser um contrato social, cujo cumprimento deveria ser fiscalizado pelo Estado.

Na terceira fase, uma contribuição significativa para o desenvolvimento da ciência da gestão foi feita por Zh.Zh. Rusco, Voltaire, D. Diderot, E. Kant.

A quarta fase do desenvolvimento da ciência da gestão está associada à quarta revolução no campo da gestão, devido ao nascimento do capitalismo e ao início do progresso industrial da civilização europeia.A. Smith, D. Ricardo C. Babbage fazem uma contribuição significativa para o desenvolvimento da teoria da administração econômica e pública.

A. Smith fundamentou a ideia da capacidade do sistema de mercado de se autorregular sobre a razoabilidade do impacto mínimo do Estado na economia. Posteriormente, esta disposição foi utilizada por um dos autores do "milagre econômico alemão" do século XX, Ludwig Erhard.

Ch. Babbaju desenvolveu o projeto do "motor analítico", com o qual mesmo então as decisões de gestão eram tomadas mais rapidamente.

O quinto estágio de desenvolvimento está associado a nomes de clássicos da gestão como F.W. Taylor e A. Fayol, M. Weber, F. e L. Gilbert, G. Ford. Aparência teorias científicas a gestão deveu-se ao rápido desenvolvimento de novas tecnologias, escala de produção sem precedentes. Esses fatores levantaram fortemente a questão da formação métodos científicos gerenciamento. O que era necessário não era uma teoria abstrata, mas sim pesquisas científicas destinadas a resolver problemas específicos e desenvolver recomendações práticas.

F. Taylor liderou o movimento da gestão científica, desenvolveu os fundamentos metodológicos do racionamento de mão de obra, padronizou as operações de trabalho, colocou em prática abordagens científicas para a seleção, colocação e estímulo dos trabalhadores.

A. Fayol é o fundador da escola administrativa de gestão. Ele desenvolveu questões relacionadas ao papel e função da gestão. A. Fayol destacou 5 funções principais de gestão, destacou fatores psicológicos para aumentar a produtividade do trabalho. Formulou 14 princípios de gestão.

Graças a A. Fayol, a gestão passou a ser reconhecida como uma atividade profissional independente e específica, e a psicologia da gestão tornou-se um ramo independente do conhecimento científico.

Uma característica desta fase é que é durante este período que são dados os primeiros passos sérios para combinar os esforços das abordagens gerenciais, sociológicas e psicológicas. As relações personalizadas na gestão estão sendo substituídas pelo conceito de “homem econômico”.

O elo fraco dos defensores da escola clássica era a ideia de que só existe uma maneira de alcançar a eficiência produtiva. Portanto, seu objetivo era encontrar esse método.

O sexto estágio de desenvolvimento está associado aos nomes de E. Mayo, A. Maslow, C. Barnard, D. McGregor. O “homem económico” está a ser substituído pelo “homem social”. E. Mayo e C. Barnard são considerados os fundadores desta escola. Em particular, E. Mayo revelou que um grupo de trabalhadores é um sistema social que funciona de acordo com certas leis. Ao atuar de determinada forma no sistema PU, é possível melhorar significativamente o resultado do trabalho.

Ch. Barnard tornou-se um dos primeiros teóricos das atividades da organização, definindo a essência da interação intraorganizacional como cooperação.

Uma grande contribuição para o desenvolvimento da escola de relações humanas foi feita por A. Maslow, que desenvolveu a teoria hierárquica das necessidades, e D. McGregor, que desenvolveu a teoria das características dos funcionários, teoria “X” e teoria “Y”.

Posteriormente, surgiu uma escola quantitativa, associada ao uso da matemática e da informática na gestão social.

A sétima fase caracteriza-se pelo facto de, a partir da década de 60. a abordagem psicológica abraçou completamente todo o campo da gestão social. Os problemas de gestão são seriamente desenvolvidos nos trabalhos de conhecidos pesquisadores americanos, ingleses e alemães G. Mintzbrg, P. Drucker, G. Simon, S. Argyris, T. Peters, R. Waterman, N. Siegert, L. Lang, K. O "Dell, M. Woodcock, D. Francis e outros.

Os representantes da abordagem sistêmica consideram o sujeito, o objeto da gestão, o próprio processo de gestão como um fenômeno sistêmico. A organização é vista como um sistema aberto.

A abordagem situacional não nega a abordagem sistêmica, mas se concentra em levar em consideração fatores situacionais específicos que surgem no processo de atividade gerencial. A eficácia da gestão é determinada pela flexibilidade do sistema de gestão, pela sua capacidade de adaptação a uma situação específica.

Abordagem empírica (pragmática) - sua essência é estudar e divulgar experiências específicas de gestão, utilizando técnicas adequadas.

A abordagem quantitativa está associada à utilização na gestão do conhecimento da matemática, da estatística, da cibernética, das conquistas da ciência e da tecnologia e da introdução da tecnologia informática. A abordagem quantitativa se reflete em vários conceitos de gestão.

As principais funções da psicologia gerencial também devem ser destacadas:
- Cognitivo - o estudo das principais características psicológicas da gestão como área específica de atividade profissional, para determinar o seu papel e significado no desenvolvimento das organizações e grupos.
- Avaliativo – identificar a conformidade ou não conformidade do sistema de gestão com as principais tendências da sociedade, expectativas sociais, necessidades e interesses dos colaboradores.
- Prognóstico - visa identificar as mudanças mais prováveis ​​​​e desejáveis ​​​​nas atividades de gestão num futuro próximo ou mais distante, ou seja, determinar as possíveis trajetórias de desenvolvimento da gestão, para prevê-la.
- Educacional (ensino). A sua essência reside na difusão do conhecimento de gestão através do sistema de instituições de ensino, diversos institutos e centros de formação avançada, reciclagem e reciclagem de pessoal. Aquisição de conhecimentos, competências e experiência na execução prática de atividades de gestão.

O sistema de controle é subdividido em dois subsistemas principais - controle e gerenciado, que devem ser considerados como subsistemas relativamente independentes com características próprias inerentes. Cada um deles possui uma estrutura hierárquica multinível, cada um de seus elos possui direções próprias de conexões correspondentes que formam fontes internas de autorregulação.

Além do objeto (“O”) e do sujeito (“S”) de gestão, interação (relações) gerenciais, objetivos, relações de controle externo e interno, inclui funções de gestão, que são entendidas como áreas específicas de atuação. As funções de gestão geralmente podem ser classificadas de acordo com seus significados comuns.

Juntamente com as funções, devem ser destacados os princípios da gestão social. Atuam como disposições fundamentais da patologia da gestão e são de natureza objetiva e universal. A. Fayol foi um dos primeiros a formular 14 princípios básicos de gestão.

As abordagens a esta questão também são muito diversas. Detenhamo-nos em um deles, em particular, V.I. Knoring.

Nos EUA, o pessoal administrativo é dividido em 18 categorias. Do 1º ao 8º - os quadros inferiores (escriturários, datilógrafos, estenógrafos), seus dirigentes (supervisores) ocupam cargos do 9º ao 12º escalão, os gestores médios (gerentes) - do 13º ao 15º, e os superiores os gerentes são certificados para cargos de 16 a 18 níveis (executivos) (ver: Martynov S: D. Profissionais em gestão. L., 1991). No Ocidente, o gestor não é o primeiro líder ou empresário, os gestores ocupam determinados cargos como chefes de determinadas unidades organizacionais. No entendimento europeu-americano, o diretor (o primeiro chefe) deveria lidar principalmente com gestão Estratégica, e atribui a gestão operacional aos deputados (ver: Meskol M., Albert M., Hedouri F. Fundamentals of Management. M., 1994).

Assim, as principais tarefas da gestão e dos seus componentes da organização são resolvidas pelo sistema de gestão. O resultado final do seu funcionamento é a adoção e implementação de uma decisão de gestão eficaz, que se representa sempre como um ato intelectual e psicológico de escolha de uma ou mais alternativas entre uma variedade de opções possíveis.

Ao descrever a gestão social, cabe ressaltar uma de suas principais características e dificuldades. No sistema de gestão social, o sujeito e o objeto da gestão podem mudar de lugar, o sujeito pode atuar simultaneamente como objeto e o objeto pode atuar como sujeito da gestão.

1. O conceito de psicologia gerencial e o conteúdo de suas principais direções

a psicologia da gestão é um ramo da ciência psicológica que reúne as conquistas de diversas ciências no campo do estudo dos aspectos psicológicos do processo de gestão e visa otimizar esse processo. Ao definir a psicologia da gestão como uma ciência, a gestão social está mais frequentemente implícita. A gestão como gestão social é um caso especial de gestão, cuja essência é orientar as pessoas na implementação dos planos da organização. Uma organização é uma forma de associação de pessoas cujas atividades são conscientemente coordenadas para atingir um objetivo comum e agilizar ações conjuntas. O sujeito da gestão é a pessoa (organização) de quem provêm as ações de controle, o objeto da gestão é a pessoa (organização) a quem essas ações são dirigidas. Um sistema é entendido como uma unidade objetiva de elementos interligados (objetos, fenômenos, conhecimentos) combinados em um único todo para atingir um objetivo específico. Assim, a gestão social é um processo contínuo de influência do líder (sujeito da gestão) sobre um grupo organizado de pessoas ou alguém desse grupo (objeto da gestão) para coordenar suas atividades conjuntas para alcançar seus melhores resultados.

Padrões psicológicos de atividade gerencial

Como vocês sabem, a gestão é realizada por meio da interação das pessoas, por isso o líder em suas atividades deve levar em consideração as leis que determinam a dinâmica dos processos mentais, das relações interpessoais, do comportamento grupal. As principais regularidades incluem:.5. A lei da autopreservação. Seu significado reside no fato de que o principal motivo do comportamento do sujeito da atividade gerencial é a preservação de seu status social pessoal, solvência pessoal, autoestima. A natureza e a orientação dos padrões de comportamento no processo de gestão estão diretamente relacionadas com a consideração ou ignorância desta circunstância.6. A Lei da Compensação. Com um alto nível de incentivos para este trabalho ou altas exigências ambientais para uma pessoa, a falta de quaisquer habilidades para uma atividade específica bem-sucedida é compensada por outras habilidades ou competências. Por exemplo, com memória subdesenvolvida, você pode usar cadernos, gravadores de voz, diários semanais.

O conceito de personalidade e sua estrutura

A personalidade é o principal elo nas humanidades, incluindo as ciências psicológicas. Na psicologia da gestão, a necessidade de levar em conta o fator pessoal (humano) adquire um significado especial. Neste sentido, é razoável estudar fenômenos mentais contenção pesquisa psicológica do ponto de vista do princípio da abordagem pessoal.2. O problema da personalidade desempenhou e continua a desempenhar um papel crescente na vida política da sociedade como um todo, de todos os estados e até mesmo de organizações. Isto explica a diferença nas abordagens de vários escolas científicasà questão do papel do indivíduo na história, uma discussão amplamente desenvolvida sobre a liberdade do indivíduo, sobre a proteção dos seus direitos. 3. Na psicologia da gestão, o conceito de “personalidade” assume particular importância..2. O conceito de “personalidade” O conceito de “personalidade” veio do teatro para a psicologia, onde personalidade é uma máscara que o ator coloca antes de entrar na arena ou palco. Este conceito mudou ao longo do tempo. Assim, na língua russa no século XVIII. significava uma resposta cáustica ao endereço de alguém, tinha um significado comum, negativo e até abusivo. Apesar da atenção dada ao problema da personalidade, hoje uma teoria adequada da personalidade ainda não foi estabelecida. Assim, em 1937, G. Allport contou 50 definições de personalidade, extraídas da filosofia, teologia, jurisprudência, sociologia e psicologia. Nossa compreensão da personalidade se resume à definição: “Personalidade é um indivíduo dotado de consciência e autoconsciência e possuindo uma série de propriedades por ele adquiridas no processo de comunicação com outras pessoas, e representando uma estrutura única que muda como resultado de adaptação ativa ao meio ambiente”.

Escolas psicológicas de estudo da personalidade

A teoria de I. P. Pavlov deveria ser conhecida pelos graduados do ensino médio. IP Pavlov (1849 - 1936) - fisiologista russo, criador da doutrina da atividade nervosa superior. Ele é creditado por descobrir o papel dos reflexos condicionados. Graças aos reflexos condicionados, o corpo se adapta às mudanças nas condições de existência, adquirindo novas formas de comportamento diferentes dos reflexos incondicionados inatos. Os alunos de Pavlov estudaram exaustivamente a dinâmica da formação e mudança de reflexos condicionados, os processos de excitação, inibição, etc. Determinando a diferença qualitativa entre a atividade nervosa superior de humanos e animais, Pavlov apresentou a doutrina de dois sistemas de sinais - sensorial e discurso. Com a ajuda da palavra como “sinal de sinais”, o cérebro geralmente reflete a realidade, e como resultado a natureza da regulação do comportamento muda radicalmente. Os ensinamentos de Pavlov sobre os tipos de atividade nervosa superior, sobre o "estereótipo dinâmico" como um complexo estável de reações a um estímulo, etc., também são importantes para a compreensão da personalidade. O psicólogo americano John B. Watson (1878 - 1958) aplicou o conceito de reflexo condicionado para a teoria da aprendizagem, argumentando que todo comportamento humano pode ser descrito em dois termos - estímulo e resposta. Um estímulo é uma mudança no ambiente externo e uma reação é a resposta do corpo a um estímulo. B. F. Skinner (n. 1904) expandiu significativamente a teoria clássica dos reflexos condicionados, destacando de sua diversidade as reações "operantes" que são produzidas espontaneamente pelo corpo (por exemplo, uma criança engatinhando quando domina o mundo). Estas respostas podem ser fortalecidas ou enfraquecidas por punição ou recompensa. Essas disposições já são mais do que uma teoria psicanalítica, são aplicáveis ​​​​na gestão e são aceitas pelos gestores como ferramenta de influência sobre os subordinados. Fatores como salário, desejo de uma pessoa de manter seu lugar, status, etc., são controláveis ​​​​pelo gestor.

Tipos de personalidade e suas características

As classificações por tipo de personalidade em psicologia são muito heterogêneas e numerosas. Enquanto isso, a fronteira entre os tipos de personalidade em qualquer classificação pode ser muito confusa. Certos traços de caráter, mentalidade e tipo de comportamento correspondem a um certo tipo psicológico de personalidade. Em cada pessoa podem-se encontrar quase todas as características existentes atribuídas a um determinado tipo de personalidade, no entanto, podemos falar da existência de critérios mais ou menos bem estabelecidos na psicologia para distinguir os tipos de personalidade. Um introvertido como tipo de personalidade Indivíduos cujo comportamento é dominado por características características desse tipo de personalidade estão imersos em seu mundo interior, e se pessoas desse tipo de personalidade precisam se distrair de seu "eu" e interagir com o mundo exterior, elas experimentam dificuldades com tal mudança no foco da atenção. Um extrovertido como tipo de personalidade Um indivíduo extrovertido entra facilmente em contato. O tipo de personalidade extrovertida é caracterizado pela expansividade, pelo desejo de interação social ativa com outros indivíduos. Entrar em contato social para esse tipo de personalidade não é difícil e é uma condição importante para o conforto psicológico.

Gestão de grupos informais

Um grupo informal surge espontaneamente com base em gostos e desgostos que surgem entre as pessoas, interesses semelhantes, amizade, assistência mútua, etc. Os grupos informais podem tomar forma tanto dentro de grupos formais (baseados numa orientação profissional comum) como actuar como comunidades isoladas fora de uma orientação profissional comum (baseada em interesses comuns - desporto, jogos, amigáveis).Não existem fronteiras intransponíveis entre grupos oficiais e informais. , porque podem passar um para o outro (as relações informais dos amantes são formalizadas no casamento e a família é a unidade oficial da sociedade).

instruções impacto psicológico na personalidade. As técnicas e métodos de influência são divididos em 2 grupos: direto, ou direto, e indireto, ou indireto.Os métodos de influência diretos ou diretos incluem persuasão, sugestão, infecção, imitação. A persuasão é um impacto psicológico intelectual baseado na transmissão de informações logicamente estruturadas e visando a sua aceitação voluntária como incentivo à atividade de fatos em forma de história ao vivo, a fim de persuadir o interlocutor a determinadas conclusões. A sugestão é um método de influência psicológica de natureza predominantemente emocional-volitiva, baseado na percepção acrítica e na aceitação por um indivíduo de um fluxo proposital de informações que não necessita de prova, lógica e contém conclusões prontas (“cura”). A infecção é entendida como um método de influência psicológica baseado na exposição inconsciente e involuntária do indivíduo a determinados estados emocionais transmitidos de fora (pânico, subbotnik). A imitação é um método de influência psicológica baseado tanto na aceitação de características externas do comportamento de outra pessoa ou de estados mentais em massa, quanto na reprodução por um indivíduo das características e padrões de comportamento e atividade demonstrados (mestre de escola profissional, herói de o romance, professor) Métodos de influência indiretos ou indiretos: orientação da situação, mudança ou preservação de elementos do papel, uso de símbolos - rituais, estimulação. A estimulação envolve o uso de atividades que incentivam uma pessoa a melhorar a qualidade e é percebida de forma negativa. Assim, o líder na regulamentação comportamento social e as atividades de um subordinado devem tratá-lo não apenas como objeto de liderança, mas como pessoa, parceiro de interação; focar constantemente nas melhores características, na dignidade das pessoas que lidera, utilizar diversos métodos de gestão, bem como nas capacidades da equipe. Com tal atitude do líder para com o subordinado, suas propriedades psicológicas individuais são reveladas, manifestadas e desenvolvidas - caráter, orientação, habilidades.

Potencial pessoal e autoestima

O potencial pessoal aparece como uma característica integrante do nível de maturidade pessoal, e o principal fenômeno da maturidade pessoal e a forma de manifestação do potencial pessoal é apenas o fenômeno da autodeterminação da personalidade, ou seja, a implementação de atividades em relação liberdade das condições dadas desta atividade - tanto externas quanto condições internas, que são entendidos como biológicos, em particular pré-requisitos corporais, bem como necessidades, caráter e outras estruturas psicológicas estáveis. O potencial pessoal reflete até que ponto uma pessoa supera determinadas circunstâncias e, em última análise, a auto-superação da pessoa. Remeto-me ao modelo antropológico geral de E. Fromm (1995), que me parece muito preciso e na íntegra pessoa. Fromm afirma a dualidade fundamental do homem. Por um lado, o homem emergiu do mundo natural e é conduzido pelo caminho de menor resistência traçado pela natureza. Este é o caminho do retorno ao seio da mãe natureza, o caminho da fusão com o clã, clã, e assim por diante, o caminho da renúncia à independência, da própria tomada de decisão, em última análise, da consciência, e da fuga da liberdade . Mas como a pessoa não pode voltar a este ventre, é expulsa do paraíso, deve procurar o seu próprio caminho, já humano, no qual ninguém a pode ajudar; ele deve ultrapassar o limite e criar os alicerces para sua vida, porque está privado dos alicerces que todos os outros seres vivos possuem. A rigor, na medida em que uma pessoa se autodetermina em relação a esta dicotomia, o potencial pessoal da personalidade também encontra a sua manifestação. Na verdade, o potencial pessoal reflete até que ponto um determinado indivíduo descende do macaco, pois uma das maiores ilusões é acreditar que já descendemos do macaco. Cada pessoa ao longo da sua vida continua a resolver este problema, e o resultado de uma variedade de respostas a este desafio evolutivo é um espectro muito grande de variações individuais no grau de humanidade. Infelizmente, esta imagem não é tão metafórica como parece à primeira vista.

Propriedades psicológicas da personalidade

A psicologia estuda não apenas os processos mentais individuais e aquelas combinações peculiares deles que são observadas na atividade humana complexa, mas também as propriedades mentais que caracterizam cada personalidade humana: seus interesses e inclinações, suas habilidades, seu temperamento e caráter. É impossível encontrar duas pessoas que sejam absolutamente idênticas em suas propriedades mentais. Cada pessoa difere das outras em uma série de características, cuja totalidade forma sua individualidade. Falando das propriedades mentais de uma personalidade, queremos dizer seus traços essenciais, mais ou menos estáveis, permanentes. Acontece que toda pessoa esquece alguma coisa; mas nem para todas as pessoas o "esquecimento" é um traço característico. Toda pessoa já experimentou em algum momento um humor irritável, mas a "irritabilidade" é característica apenas de algumas pessoas. As propriedades mentais de uma pessoa não são algo que uma pessoa recebe em pronto e permanece inalterado até o fim de seus dias. As propriedades mentais de uma pessoa - suas habilidades, seu caráter, seus interesses e inclinações - são desenvolvidas, formadas ao longo da vida. Esses recursos são mais ou menos estáveis, mas não imutáveis. Não existem propriedades absolutamente imutáveis ​​na personalidade humana. Enquanto uma pessoa vive, ela se desenvolve e, portanto, muda de uma forma ou de outra.

Motivação como fator de gestão da personalidade

Para conectar uma pessoa à solução de um problema específico, é preciso ser capaz de encontrar a motivação que a levaria à ação. E somente com a motivação adequada é possível inspirar as pessoas a resolver tarefas complexas e supercomplexas. A abordagem motivacional tem sido desenvolvida há muito tempo na psicologia nacional e estrangeira. A motivação como fenômeno psicológico é interpretada de diferentes maneiras. Em um caso, como uma combinação de fatores que determinam o comportamento. Em outro, como um conjunto de motivos. No terceiro - como um impulso que provoca a atividade do organismo e determina sua direção. E assim por diante. Para uma percepção inequívoca do conceito de “motivação” neste texto, consideraremos a motivação como um processo dinâmico de formação de um motivo (como base de um ato). Muitas vezes, os psicólogos, em seus trabalhos teóricos, tentam considerar separadamente a motivação externa - extrínseca e a interna - intrínseca. Mas, na prática, uma pessoa não pode deixar de depender, em suas decisões e ações, da influência do meio ambiente. Ou seja, a motivação interna é influenciada por fatores externos. Falando em motivação externa, é preciso levar em conta que circunstâncias, condições, situações só se tornam importantes para a motivação quando se tornam significativas para uma pessoa, para satisfazer necessidades, desejos. Portanto, os fatores externos devem ser transformados em internos no processo de motivação.

Personalidade como sujeito de gestão, gestão e liderança

Nas empresas, firmas, instituições, organizações ou equipas, via de regra, existe uma divisão clara das relações de gestão: alguns - gerir, gerir; outros estão sujeitos à liderança. O sujeito da gestão é na maioria das vezes o chefe da equipe, mas também pode ser um comitê. Às vezes, um membro comum da equipe, que nela é um líder informal, passa a ser objeto de gestão. Recentemente, a ideia de gestão participativa tem sido cada vez mais aceita, ou seja, tal gestão dos assuntos de uma organização, empresa, quando todos os membros da organização participam no desenvolvimento e adoção das decisões mais importantes. Na ciência da gestão, os psicólogos distinguem entre gestão e liderança. A liderança está sempre associada ao poder, é um fenômeno derivado das relações oficiais. O líder, via de regra, é nomeado de fora, por autoridades superiores, recebendo delas poderes de autoridade, incluindo o direito de aplicar sanções positivas e negativas. O líder surge espontaneamente. Qualquer líder informal possui uma atração pessoal, que se manifesta de diversas formas. Existem três tipos de líderes - o líder, o líder (no sentido estrito da palavra) e o líder situacional. O líder é o membro com maior autoridade do grupo, possuindo o dom da sugestão e da persuasão. Ele influencia os outros membros do grupo com uma palavra, um gesto, um olhar. O líder é muito menos autoritário do que o líder, junto com a sugestão e a persuasão, ele muitas vezes tem que induzir a ação pelo exemplo pessoal (faça como eu!).Um líder situacional tem qualidades pessoais que importam apenas em alguma situação muito específica. Existem líderes em qualquer equipe e eles merecem atenção especial, porque são eles que influenciam o clima moral e psicológico da equipa, podem tornar-se fonte de conflito, mas são eles que constituem a reserva para a promoção de pessoal. Apesar das diferenças óbvias entre gestão e liderança, elas têm muito em comum. Existem os três seguintes características comuns: - o chefe e o líder desempenham o papel de coordenadores, organizadores dos membros do grupo social; - o líder e o líder exercem influência social na equipe, apenas por meios diferentes; - o gestor e o líder utilizam relações de subordinação, embora no primeiro caso sejam claramente regulamentadas, no segundo não são previstas antecipadamente. Existem pelo menos três conceitos sobre a origem das qualidades pessoais de um líder. De acordo com o primeiro - uma pessoa desde o nascimento com qualidades de líder, ele é designado para liderar pessoas. De acordo com a segunda - “teoria dos traços”, a própria personalidade adquire o conjunto necessário de qualidades de um líder - alta inteligência, amplo conhecimento, bom senso, iniciativa, etc. Os defensores desta teoria acreditam que basta identificar

Gerente como líder gerencial

O chefe é a pessoa que dirige e coordena a atividade dos intérpretes, que deve obedecê-lo sem falta e, no âmbito de determinadas competências, cumprir todas as suas exigências. O próprio gestor só pode assumir as funções de executor para compreender as especificidades do problema. O chefe só pode gerenciar com sucesso os executores se eles se submeterem à sua autoridade. Poder é a capacidade de algumas pessoas subordinarem outras à sua vontade, influenciando-as. Este último é entendido como um impacto emocional ou racional que muda o comportamento na direção certa para a organização, incentiva um trabalho mais eficiente e evita conflitos.

Técnicas psicológicas para alcançar a disposição dos subordinados

Comunicação gerencial - comunicação entre o chefe e os dirigentes para a implementação da função de gestão (alterando a atividade dos subordinados em uma determinada direção, mantendo-a em uma determinada direção ou formando-a em uma nova direção). Existem três funções principais da comunicação gerencial: a emissão de informações administrativas, o recebimento de informações de volta (feedback) e a emissão de informações de avaliação (avaliação do desempenho da tarefa pelos subordinados). A psicologia gerencial, que estuda o comportamento das pessoas no processo de produção social, é importante do ponto de vista do trabalho com pessoas. Métodos psicológicos a gestão desempenha um papel muito importante no trabalho com o pessoal, pois dirige-se à personalidade específica do trabalhador ou empregado e, em regra, é estritamente personalizada e individual. Sua principal característica é o apelo ao mundo interior de uma pessoa, sua personalidade, intelecto, sentimentos, imagens e comportamento, a fim de direcionar o potencial interior de uma pessoa para resolver problemas específicos do empreendimento.

psicologia gestão personalidade autoestima

Uma das características do trabalho gerencial é a presença de dificuldades em avaliar sua eficácia, ou seja, alcançar os resultados desejados com custo mínimo. A liderança nem sempre traz resultados passageiros. As mudanças causadas pela gestão são na maioria das vezes de longo prazo e de natureza prolongada (formação do clima sócio-psicológico da força de trabalho), enquanto a avaliação das mudanças parciais é difícil devido à falta de critérios e dificilmente é apropriada. O verdadeiro critério de avaliação da atuação do líder é o resultado final do trabalho de toda a equipe, no qual se combinam organicamente os resultados do trabalho do líder e dos executores. Os resultados do trabalho do ponto de vista econômico se manifestam como o lucro da empresa, a qualidade e quantidade dos produtos, produtividade, eficiência (custo), inovação de produtos, eficiência (de acordo com D. Scott Sink).Para melhorar a eficiência de gestão, é necessária a realização de uma série de medidas nas áreas produtiva e organizacional. Então, no setor manufatureiro, essas medidas são: o lançamento de produtos que têm demanda, o uso tecnologias modernas... Em cada organização, deve ser determinado quantos subordinados um líder pode gerenciar. As regras de uma liderança eficaz, comprovadas pela experiência prática no estrangeiro e no nosso país, incluem as seguintes: transferência (delegação) para as estruturas adequadas de autoridade e responsabilidade pelos resultados do poder exercido; planejar as principais áreas de trabalho com pessoas; busca incessante do objetivo; clareza e clareza das ordens dadas; a relação entre as capacidades dos executores e a complexidade das tarefas; formação de um ambiente empresarial e amigável na organização; incentivo ao melhor desempenho no trabalho e exclusão de medidas punitivas; publicidade e abertura no trabalho; controle rigoroso da condição física e mental dos colaboradores; apoio material e moral aos colaboradores nos casos necessários; conversas regulares entre gerentes e subordinados. O cumprimento destas regras é a chave para melhorar a eficácia da gestão.

14. A estrutura das qualidades pessoais do líder

As qualidades sócio-políticas caracterizam o grau de maturidade política do líder, a compreensão e aceitação dos fundamentos da política externa e interna do Estado, os princípios ideológicos, a implementação activa das ideias para a formação do Estado bielorrusso, a transição para as relações de mercado. , cumprimento das normas socioculturais geralmente aceitas que regulam o comportamento de um líder no processo de desempenho de atividades e comunicação com os subordinados.As qualidades sociais e psicológicas proporcionam: - recepção e processamento eficazes dos fluxos de informação, ótima interação de informações tanto em termos de subordinação quanto de coordenação componentes desta interação, ou seja, e. sucesso da função comunicativa na gestão; - percepção, compreensão de um parceiro de comunicação, construindo relacionamentos com colegas e subordinados, concretizando assim a função perceptiva da comunicação; - distribuição de responsabilidades, delegação de autoridade, organização de atividades conjuntas dos colaboradores, criação de uma equipa (equipa), ou seja, implementação da função interativa de comunicação. As qualidades profissionais e gerenciais (empresariais) são traços de personalidade que se manifestam e melhoram (formam) no decorrer da atividade gerencial e em grande parte garantem e determinam o seu sucesso. As qualidades intelectuais de um líder determinam sua capacidade de encontrar melhor maneira resolução de problemas práticos no processo de situações emergentes de gestão de problemas, adaptabilidade às novas condições de vida, flexibilidade de comportamento, utilização da informação necessária na quantidade certa e no momento certo. Autoconfiança - firmeza, falta de hesitações, dúvidas na tomada de decisões e na sua implementação. produtos incomuns Atividades. O insight organizacional é o “talento” do líder, manifestado como atenção às complexidades dos relacionamentos, a capacidade de se colocar no lugar do outro, de compreendê-lo. A autoestima é um sentimento de valor próprio, aliado a uma atitude ciumenta em relação à opinião dos outros sobre si mesmo.

O conceito de métodos e estilos de liderança

No processo de desempenho de funções gerenciais, o gestor utiliza uma variedade de métodos de gestão. Método de gestão - conjunto de técnicas de gestão utilizadas pelo gestor no desempenho de suas funções. Tais métodos podem ser ordem, persuasão, incentivo, punição, incentivos materiais e morais. Estilo de gestão - de certa forma, uma aplicação ordenada de métodos, mediada pelas qualidades pessoais do líder, ou seja, estilo de gestão é uma implementação subjetiva-pessoal de um método específico ou sua combinação. Freqüentemente, método e estilo atuam como uma série de conceitos. Isto deve-se ao facto de tanto o método como o estilo de gestão perseguirem o mesmo objetivo, nomeadamente, a unificação das pessoas num grupo com capacidade para realizar atividades conjuntas. Nesse sentido, tanto o método quanto o estilo atuam como um kit de ferramentas do gestor para que a organização atinja o objetivo final da atividade. Método e estilo estão em estreita interação e influência mútua. Isto se manifesta no fato de que o método de liderança determina e subjuga o estilo de liderança; bem adequado a cada um dos métodos estabelecidos certo estilo guias; o método de liderança é implementado na prática em vários estilos; o método é mais móvel, mutável e sensível às novas necessidades no campo da gestão do que o estilo; o estilo de liderança afeta o método se este estiver estagnado. Ao mesmo tempo, existem algumas diferenças qualitativas nos métodos e estilos de gestão que caracterizam a sua originalidade. Se o método de liderança é uma forma de unir, reunir as pessoas em um grupo capaz de acordo com as condições objetivas de atividade, então o estilo de liderança é um conjunto estável de características pessoais, subjetivas e psicológicas do líder, por meio das quais esta ou aquela liderança método é realizado. Em outras palavras, o método é o lado do conteúdo da atividade gerencial e o estilo é a forma de sua implementação. O método e o estilo podem ser comparados com as notas e a forma de execução de uma peça musical: as notas são iguais para todos, mas cada intérprete interpreta a obra à sua maneira. Como a eficácia das atividades dos subordinados é em grande parte determinada pela personalidade do líder, o conceito de “estilo de liderança (gestão)” é mais frequentemente usado na psicologia gerencial, ou seja, o método está, por assim dizer, incluído no estilo de liderança, é equivalente, idêntico a ele.

Estilo de liderança considerando relações humanas e conquistas

De acordo com a predominância de métodos individuais ou grupais de influenciar o conteúdo da atividade, distinguem-se os estilos de liderança autoritário, democrático e liberal (de acordo com K. Levin).O estilo autoritário (autocrático) é caracterizado por alta centralização da liderança, domínio de gestão de um homem só. O líder exige que todos os casos lhe sejam comunicados, toma decisões sozinho ou as cancela. Não dê ouvidos à opinião da equipe. Os métodos de gestão predominantes são ordens, punições, comentários, reprimendas, privação de diversos benefícios. O controle é rígido, rigoroso, detalhado, privando os subordinados de iniciativa. Os interesses da causa são colocados acima dos interesses das pessoas, na comunicação prevalecem a aspereza e a grosseria. Este estilo é mais eficaz em situações bem ordenadas (estruturadas). O estilo democrático (colegial) é caracterizado pela distribuição de autoridade, iniciativa e responsabilidade entre o líder e os subordinados. O chefe do estilo democrático sempre ouve a opinião da equipe sobre questões importantes de produção. A comunicação com os subordinados ocorre na forma de desejos, recomendações, conselhos, recompensas por um trabalho operacional de alta qualidade, de forma amigável e educada. O líder estimula um clima psicológico favorável na equipe, defende os interesses dos subordinados. Este estilo é mais eficaz em situações semiestruturadas e tem como foco o relacionamento interpessoal, resolvendo problemas criativos. O estilo liberal (anarquista) é caracterizado pela falta de participação ativa do líder na gestão da equipe. Tal líder “segue o fluxo”, espera ou exige instruções de cima, ou cai sob a influência da equipe. Prefere não correr riscos, “manter a cabeça baixa”, evita a resolução de conflitos urgentes, procura reduzir a sua responsabilidade pessoal. Deixa o trabalho seguir seu curso, raramente controla. Este estilo de liderança é preferível em equipes criativas, onde os funcionários se distinguem pela independência e individualidade criativa.

Métodos psicológicos de gestão

Métodos psicológicos, que são um conjunto de formas específicas de influenciar as relações e conexões pessoais que surgem nos coletivos de trabalho, bem como os processos sociais que neles ocorrem. Baseiam-se na utilização de incentivos morais para o trabalho, influenciam a pessoa com o auxílio de técnicas psicológicas para transformar uma tarefa administrativa em um dever consciente, uma necessidade humana interna. O principal objetivo da aplicação destes métodos é a formação de um clima sócio-psicológico positivo na equipa, graças ao qual, em grande medida, os problemas serão resolvidos. tarefas nutricionais, organizacionais e econômicas.

Indicadores psicológicos de eficiência coletiva

A equipa é um pequeno grupo de contacto caracterizado por objetivos comuns, presença de atividades conjuntas socialmente úteis, elevado nível de organização, coesão, compatibilidade psicológica. A equipe possui as seguintes características: 1. O objetivo socialmente significativo que o grupo enfrenta é reconhecido e aceito por todos os membros do grupo, que colocam o máximo de suas habilidades na sua realização e, assim, garantem um desempenho ideal.2. A presença das relações interpessoais mais valiosas entre os colaboradores: confiança, assistência mútua, compreensão mútua, coesão, proporcionando um clima psicológico positivo, alto desempenho e estabilidade do grupo.3. A gestão do grupo pelo líder-líder. A. N. Lutoshkin chamou o grupo com tais características de “uma tocha acesa”.

O conceito de organização como objeto de gestão

grupo social como uma característica psicológica de uma organização

Uma organização é um tipo de sistema social caracterizado por uma estrutura multinível, capacidade de desenvolvimento e abertura. A organização está dividida em estruturas sociais, funcionais, sociodemográficas, profissionais e de qualificação. A estrutura social em uma organização pode ser representada por categorias como trabalhadores (qualificados e não qualificados), pessoal gerencial (gerentes, especialistas e executores técnicos).A estrutura funcional é geralmente representada por funcionários de trabalho predominantemente gerencial (principal, auxiliar, serviço) e predominantemente trabalhadores mentais ( pessoal administrativo e gerencial, trabalhadores de contabilidade e escritório, pessoal de produção e técnico) Na estrutura sociodemográfica, os grupos são diferenciados por sexo, idade, nacionalidade, etc. distinguem-se os trabalhadores: altamente qualificados, qualificados, pouco qualificados, não qualificados, estagiários, com uma média Educação especial, com ensino superior. A organização normal e eficaz do trabalho, a gestão das atividades conjuntas, a sua coordenação devem-se à estrutura comunicativa, ou seja, uma rede de canais ou caminhos através dos quais a informação é trocada (canais informais, formais, comunicação vertical com fluxo descendente, fluxo de comunicação ascendente, comunicação horizontal, etc.) O portador do signo de uma organização é um grupo de pessoas ( 2 ou mais pessoas), cujas atividades são conscientemente coordenadas para atingir um objetivo comum.

Mecanismo de dinâmica de grupo

Existem várias abordagens para descrever as características psicológicas da interação dos sujeitos do grupo. Um desses modelos foi proposto pelos psicólogos americanos M. Woodcock e D. Francis. A ideia deles sobre os principais estágios do desenvolvimento do grupo é a seguinte: O primeiro estágio do desenvolvimento do grupo é “moer”. Nesta fase, os membros do grupo se entreolham. O grau de interesse pessoal em trabalhar neste grupo é determinado. Sentimentos e experiências pessoais são mascarados ou ocultos. Praticamente não há discussão sincera e interessada sobre os objetivos e métodos de trabalho. Os membros do grupo não se interessam pelos colegas, quase não se ouvem. O trabalho coletivo criativo e inspirador é praticamente inexistente. A segunda etapa - segundo a terminologia dos autores - “combate corpo a corpo”. Este é um período de lutas e convulsões. Período em que a contribuição do líder é avaliada, quando se formam clãs e facções e as divergências são expressas de forma mais aberta. Nesta fase, as relações pessoais tornam-se cada vez mais importantes. Forte e lados fracos os membros individuais do grupo são cada vez mais claramente identificados. Às vezes há uma luta pelo poder pela liderança. O grupo começa a discutir formas de chegar a um acordo, busca estabelecer relações efetivas. A terceira etapa é a “experimentação”. Nesta fase, os integrantes do grupo percebem seu potencial, que como um todo aumenta. O problema do uso eficaz das habilidades e recursos do grupo torna-se cada vez mais urgente. Há um interesse em como você pode trabalhar melhor. Os métodos de trabalho estão sendo revisados. Há um desejo de experimentar. Estão sendo tomadas medidas para realmente aumentar a eficiência do trabalho do grupo. A quarta etapa é a “eficiência”. O grupo ganha experiência na resolução de problemas e na utilização de recursos com sucesso. Os colaboradores sentem orgulho por pertencerem à “equipa vencedora”. Os problemas que surgem são explorados de forma realista e resolvidos de forma criativa. As funções de gestão podem ser facilmente delegadas a um ou outro membro do grupo, dependendo da tarefa específica. A quinta etapa é a “maturidade”. Nesta fase, o grupo funciona como um coletivo unido em torno de reais objetivos comuns, bem compreendidos por todos, nos quais convergem (reduzem) os objetivos individuais. Existem laços fortes entre os membros do grupo.

22.Restrições típicas que dificultam o funcionamento eficaz da equipe

Principal restrições que impedem a contagem de ef-noy: 1. inadequação do hands-la, superdotação do hands-la (habilidades organizacionais) é encontrada 10 vezes menos frequentemente do que métodos musicais. Mas a qualidade das mãos é treinável 2. Funcionários não qualificados. Precisamos desses colaboradores e de sua composição, um gato. podem trabalhar frutuosamente juntos em uma equipe. os membros da contagem não podem contribuir. 4. Microclima anormal, as pessoas estão unidas: objetivos e emoções comuns. 5. resultados de trabalho insatisfatórios. e confronto. Quando não há liberdade de opinião na comunidade, surge nela um clima prejudicial. Os membros do conde devem ser capazes de expressar suas opiniões sem medo de vingança, ridículo, etc. 8. Modos pouco criativos do conde. ef-ny quantidade em mt gerar ideias criativas e gerá-las 9. relações não construtivas com outras pessoas.

Como aumentar a eficácia do grupo

Dado que estes grupos são uma componente deliberadamente criada da organização formal, muito do que dissemos sobre a gestão de uma organização também se aplica a eles. Assim como toda a organização como um todo, para atingir um funcionamento eficaz, os grupos necessitam de planejamento, organização, motivação e controle das atividades. Portanto, nesta secção iremos concentrar-nos apenas num aspecto do funcionamento de um pequeno grupo, que muitos líderes consideram mais difícil, nomeadamente, aumentar a eficácia das reuniões onde os problemas são resolvidos e as decisões são tomadas. Dependendo das características do grupo e da forma como é conduzido, uma reunião pode ser um exercício infrutífero ou uma ferramenta extremamente eficaz onde se unem o talento, a experiência e a capacidade de gerar novas ideias. Antes de apresentarmos algumas recomendações específicas sobre como tornar uma reunião eficaz, vejamos primeiro os factores gerais que afectam a eficácia de um grupo.

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