Примеры конфликтных ситуаций и способы их успешного разрешения. Руководство по составлению карты конфликта (P

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ

УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра: «социальных наук и государственного управления»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Конфликтология»

на тему: «Карта конфликтной ситуации в организации на примере ООО «Мираж»»

Студент 4 курса 41 учебной группы

Алексеев Василий Вячеславович

Ситуация в ООО « Мираж »

Отдел активных продаж организации состоит из 6 человек. Руководителем отдела является Семенова Екатерина Александровна - молодой женщина, лет 30, давно работающая в данной организации, не совсем успешно, но справляющаяся со своими обязанностями.

В отдел не так давно (около полугода) поступил на работу новый сотрудник - Лукина Людмила Ивановна. - молодая, симпатичная женщина,ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела. Активная, легко влилась в коллектив, всегда проявляет инициативу, амбициозная.

Начальник отдела некоторое время по-дружески опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для Лукиной причинам отношения резко ухудшились. Семенова. стала постоянно придираться к новенькой, стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно работать. Для Самохиной встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в дугой отдел?

Коллеги по работе внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию. По своему характеру Семенова достаточно властный человек, давно находится на руководящей должности.

Составим карту данного конфликта (рис.1).

Рис.1. Пример карты конфликта

Участниками этого конфликта являются: Семенова, Лукина и работники отдела. Основная проблема заключается во взаимоотношениях начальницы и подчиненной. Потребности и опасения каждой из сторон представлены на рис. 1

Делаем вывод об основе противоречий или предмете конфликта.

Предмет: серьёзные опасения Семеновой, в том, что возможно замещение его должностного места подчинённым сотрудником, в лице Лукиной (т.к. она, даже не смотря на то, что довольно новый сотрудник, отлично справляется со своими должностными обязанностями, а проявляемая инициатива, приносит свои положительные плоды, в работе не только организации, но и коллектива.), а также потеря репутации в лице подчиненных, из-за очень близких дружеских отношений с Лукиной, следственно опасение потери власти. Так же, Лукина не пересмотрела свои взгляды на работу, даже после довольно красноречивых намёков, со стороны начальника отдела.

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, знают, что процесс управления конфликтами зависит от множества прочих факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп, факторы среды. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения, если их не учесть в управлении, то могут иногда свестись на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, члены коллектива, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.

Прочие факторы можно разделить на 3 группы:

1. Факторы, способствующие развитию негативных эмоций в отношениях сторон. К ним можно отнести конфликтогенные личностные особенности поведения (например, эгоистичность, агрессивность, педантичность, неприятные манеры, несовместимость манер, взглядов, культур, опыта и т.д.). В нашем примере это авторитарность, жесткость и критический настрой Семеновой, а у Лукиной принципиальность и отказ подчинения прямому начальнику, стремление к самостоятельному выполнению заданий.

2. Факторы, снижающие способность к логическому осмыслению содержания конфликта, т.е. почему они не обменялись своими взглядами на ситуацию и не поработали ее логически, определяя пути выхода из ситуации. У нас это отсутствие у Семеновой желания пускаться в дискуссии со своим подчиненным тем самым признать себя проигравшим, а у Лукиной- это выполнение своих обязанностей, миную прямого руководителя, и порой открыто показывая всем, что именно её способ решения проблемы, верен, тем самым попираю начальника в глазах всего отдела.

3. Типичные трудные ситуации в которых происходит столкновение (поведенческие факторы). В нашей ситуации это ситуации раздражения Семеновой, когда Лукина вносит инициативу в выполнение общих по форме для всех сотрудников заданий.

Дальнейшее разрешение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта, далее это работа по устранению предмета конфликта с учетом действий, блокирующих воздействие прочих факторов.

Разрешение становится возможным только при выполнении 3 условий, создающих возможность управления конфликтом:

1. Наличие объективного анализа конфликта

2. Способность к активному творческому воздействию на конфликт

3. Наличие ресурсов управления

Первое условие требует времени на его выполнение. Значит управление без анализа становится менее эффективным либо только создает видимость управления конфликтом, а на самом деле переводит конфликт в скрытое состояние, сохраняя его основу. Для повышения качества управления нельзя приступать к этому процессу, не выполняя исследования В этот период становится возможным только регулирование для ограничения динамики развития конфликта.

ситуация конфликт отношение начальник сотрудник

Регулирование конфликта в период исследования ситуации

В нашем примере мы видим, что Лукина при её опыте работы могла бы стать полезным сотрудником, но наметившаяся тенденция в поведении Семеновой может привести к ее увольнению. Мы приступаем к управлению. Семенову отличает авторитарность, жесткость и критический настрой, Лукину высокомерие, высокие амбиции, стремление к самостоятельному выполнению заданий. Чтобы они вместе стали более внимательными и учли особенности поведения друг друга, их взаимодействие надо упредить собеседованием об их психологических особенностях. Применяя приемы конструктивной критики с опорой на положительное, акцентируем их внимание на необходимость найти подход друг к другу с учетом их психологических особенностей. Посредник должен настроить их на следующие действия. Лукина должна быть подготовлена показать свое умение работать в паре с руководителем, уважение к опыту и статусу начальника, а потом обсудить с ней содержание ошибок, в превратной беседе, а Семенова, соответственно, к тому, чтобы поощрить стремление Лукиной к активной работе, и наладить работу в паре, перенимая опыт подчинённого.

В нашей ситуации должен состояться диалог между Семеновой и Лукиной, закрепляющий новые установки, которые были достигнуты с посредником. Учитывая их несовместимость, желательно итоговый разговор проводить в присутствии посредника, с учетом демонстрации своего желания идти на компромисс взамен на взаимоучет их собственных требований. А это для Семеновой - внимательное отношение к правилам выполнения работ для всех сотрудников, декларированные начальством, а у Лукиной - внимание начальницы или наставника к ее непониманию и возможность получения своевременных консультаций в корректной негрубой форме. В этом разговоре они обе должны очно устно закрепить правила общения в подобных ситуациях.

В нашем примере организационно-управленческие меры по предупреждению подобных конфликтов в организации выглядят так:

Семенова не провела работу по налаживанию отношений со своим подчинённым, и не сделал попыток налаживания совместной работы. Она могла либо сама выполнить обязанности наставника-консультанта, либо делегировать эти полномочия одному из сотрудников. Могла найти точку соприкосновения с Лукиной, обсудить её дальнейший карьерный рост в организации. Предупредительная работа по адаптации должна состоять из мер, содержащих социально-эмоциональную и профессиональную адаптацию.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие конфликта как скрытого или явного противоборства сторон. Поведение в конфликтной ситуации: отношение к инициатору конфликта, позитивная формулировка острой ситуации, эмоциональная выдержка. Выход из конфликта: насилие, разъединение, примирение.

презентация , добавлен 17.03.2016


Понятие, функции, классификация и причины конфликта. Группы работников по приверженности к конфликтам. Организационные, социо-культурные, психологические способы управления. Анализ ситуации, структурные методы и межличностные стили разрешения конфликтов.

курсовая работа , добавлен 19.04.2011


Анализ конкретной конфликтной ситуации в организации, социально-политической конфликтной ситуации в регионе. Сохранение трудового потенциала коллектива. Анализ систем трудовых отношений, конфликтов между руководителями предприятий и наемными работниками.

контрольная работа , добавлен 21.07.2009


Классификация видов конфликтов в организации, характеристика основных методов их разрешения. Анализ конфликтной ситуации на примере ОАО "Брестский молочный комбинат". Общая характеристика организации. Роль менеджера в решении конфликтной ситуации.

курсовая работа , добавлен 29.12.2014


Теоретические аспекты конфликта и его профилактики. Практическое использование методик профилактики конфликта. Анализ конкретной конфликтной ситуации в организации и пути ее предотвращения. Средства, которые позволят не допустить развитие конфликта.

курсовая работа , добавлен 13.01.2011


Описание методик и стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций. Рационально- интуитивная модель овладения конфликтной ситуацией. Применение стратегий и методов для выработки модели поведения в конфликтной ситуации.

курсовая работа , добавлен 05.07.2007


Исследование природы и типов конфликтов в менеджменте. Определение их основных причин и механизмов управления конфликтной ситуацией. Анализ использования различных методов разрешения конфликта в ПАО "Ак Барс Банк", оптимизация конфликтной ситуации.

курсовая работа , добавлен 06.04.2019


Природа возникновения и пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе ООО ЧОП "Полад". Наличие и вид конфликта на анализируемом предприятии. Разработка мероприятий, направленных на разрешение конфликта и расчет экономического эффекта.

дипломная работа , добавлен 04.08.2008


Общее определение конфликта, его типы и модели в коллективе. Типы поведения людей в конфликтной ситуации, действия руководителя при разрешении споров. Определение путей решения и выхода из конфликтных ситуаций в процессе реорганизации учреждения.

дипломная работа , добавлен 24.11.2012


Типы конфликта и причины его возникновения. Модель конфликтной ситуации и методы её разрешения. Эмпирическое исследование причин конфликта и стратегий поведения. Мероприятия по предотвращению конфликтов на примере торговой организации магазина "Ева".

Состоит из 9 человек и только женщин. Руководителем подразделения является Спиридонова И.Г. - женщина среднего (предпенсионного) возраста, давно работающая в данной организации и успешно справляющаяся со своими обязанностями.

В отдел не так давно (около года) поступил на работу новый сотрудник - Григорьева Н.Н. - молодая, симпатичная женщина, которая заканчивает . Ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела и, в первую очередь начальника, у которой есть дочь такого же возраста.

Начальник отдела Спиридонова И.Г. некоторое время “по-матерински” опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для Григорьевой Н.Н. причинам отношения резко ухудшились. Спиридонова И.Г. стала постоянно придираться к Григорьевой Н.Н., стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно работать. Для Григорьевой встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в другое подразделение?

Другие сотрудницы отдела внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию. По своему характеру Спиридонова И.Г. достаточно властный человек, давно находится на руководящей должности.

Составим карту данного конфликта (рис.1).

Участниками этого конфликта являются: Спиридонова, Григорьева и работники отдела. Основная проблема заключается во взаимоотношениях начальника и подчиненной. Потребности и опасения каждой из сторон представлены на рис. 1

Делаем вывод об основе противоречий или предмете конфликта.

Предмет: невозможность одновременного удовлетворения потребности Спиридоновой в уважении (т.к. она жестко реагировала на все попытки Григорьевой проявить самостоятельность в выполнении своих заданий не смотря на то, что все подходы в этом отделе определяла начальница) и потребности Григорьевой в самоактуализации (т.к. она продолжала проявлять самостоятельность, не смотря на жесткую оценку самостоятельности начальницей). Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально , знают, что процесс управления конфликтами зависит от множества прочих факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп, факторы среды. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения, если их не учесть в управлении, то могут иногда свестись на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, члены коллектива, служба управления персоналом , отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.

Прочие факторы можно разделить на 3 группы:

1. Факторы, способствующие развитию негативных эмоций в отношениях сторон. К ним можно отнести конфликтогенные личностные особенности поведения (например, эгоистичность, агрессивность, педантичность, неприятные манеры, несовместимость манер, взглядов, культур, опыта и т.д.). В нашем примере это авторитарность, жесткость и критический настрой Спиридоновой, а у Григорьевой невнимательность к указаниям начальницы, стремление к самостоятельному выполнению заданий.

2. Способность к активному творческому воздействию на конфликт

3. Наличие ресурсов управления

Первое условие требует времени на его выполнение. Значит управление без анализа становится менее эффективным либо только создает видимость управления конфликтом , а на самом деле переводит конфликт в скрытое состояние, сохраняя его основу. Для повышения качества управления нельзя приступать к этому процессу, не выполняя исследования В этот период становится возможным только регулирование для ограничения

Случаются на каждом шагу. Для одних есть логическое объяснение, другие происходят по непонятным причинам, вызывая непонимание обеих сторон. Обратившись к можно творческим образом выявить все скрытые мотивы и истинные причины любого случившегося или назревающего конфликта.

Понятие

Картография конфликта - это психологический метод, который помогает понять причины возникновения конфликтного поведения и ситуаций. Картографией данный метод называется, потому вся информация, поступающая в мозг, способна упорядочиваться в нем, подобно странам на географической карте мира.

Суть метода

Метод картографии конфликта состоит их нескольких этапов, которые осуществляются при помощи графического изображение проанализированных данных. Оформление может быть любым, начиная от обычной таблицы и заканчивая красочной схемой. Также вы можете выбирать между обычным блокнотом и электронным редактором.

Каждый из этапов нацелен на выявление истинных причин конфликта, формулирование главных проблем, выявление опасений и претензий. Это в конечном итоге должно привести к тому, что конфликт будет исчерпан.

Поэтапный и подробный анализ поможет одной стороне как можно четче понять природу своего поведения и донести ее до второго участника конфликта. Тоже самое и наоборот - если оппонент успешно сможет проанализировать существующие проблемы, он сумеет рационально объяснить это и вам.

В каких случаях поможет картография конфликта

Этот психологический прием подходит как для разрешения существующего конфликта, так и назревающего. К таким случаям относятся ситуации, в которых напряжение партнеров становится очевидным, но пока еще никто не высказал свои недовольства и претензии. Это вопрос времени, своеобразная бомба замедленного действия. Чтобы избежать неприятных последствий, стоит на начальном этапе попытаться предотвратить приближающуюся конфликтную ситуацию.

Также этот метод используется для выбора правильного решения в сложной жизненной ситуации. Любые поставленные задачи и решения, которые могут повлиять на дальнейшую жизнь, часто вызывают сомнения и неуверенность. Чтобы определиться с правильным выбором, можно обратиться к данному методу.

Разбор конфликта методом картографии может быть осуществлен как одним человеком, так и при помощи каждого, кто в нем задействован и заинтересован в скорейшем его окончании. Участие всех сторон поможет более детально взглянуть на все составляющие конфликта. В то время как одиночный анализ может лишь создавать догадки относительно того, что двигает другим человеком.

Этап первый. Выявление главной проблемы

Если причины не всегда кроются на поверхности, то сама суть проблемы, как правило, очевидна. Для начала стоит ее озвучить и присвоить ей название из нескольких слов. Первоначальный этап не рассчитан на глубокий разбор проблемы, поиск причин и решений. Даже если сразу не получается обозначить четкие затруднения, можно обратиться к обобщенной форме, но стараться больше конкретизировать.

Примером картографии конфликта на первом этапе может послужить любая жизненная сфера. Если конфликт происходит в романтических отношениях, проблему можно назвать "недопониманием". Если супружеская пара ругается из-за уборки дома, проблему можно обозначить как "распределение домашних обязанностей". Если же конфликт происходит с начальником из-за того, что он не дает вам более серьезный и значимый проект, проблема может звучать как " неуверенность в профессиональных навыках".

Этап второй. Выявление задействованных лиц

Необходимо выявить каждого человека, который имеет отношение к конфликту. Это может быть как один человек, так и целая группа людей. Если количество получается внушительным, для удобства всех можно разбить на категории, в зависимости от значимости каждого лица.

Например, картография педагогического конфликта на данном этапе может включать в себя несколько групп. Конфликт мог произойти как по вине лишь двух преподавателей, так и с участием посторонних лиц. К ним могут относиться ученики или руководитель учебного заведения. В таком случае всех участников стоит разбить на категории: главное лицо - другой преподаватель, второстепенные лица - директор и ученики. Расписывать каждого участника группы стоит в случае необходимости.

Этап третий. Определение потребностей

На данном этапе картографии конфликта необходимо выявить потребности и сомнения каждого заинтересованно лица относительно сложившейся проблемы. У каждого человека потребности могут быть разные, к ним относятся: желание быть услышанным и признанным, карьерный рост, уважение со стороны коллег, взаимопонимание с близкими, интересные занятия, получение награды и вообще все, что так или иначе имеет ценность и значимость для индивидуального человека.

Чтобы узнать потребности каждого участника, стоит задать следующие вопросы:

• В рамках сложившейся ситуации, каковы твои потребности?
• Чего ты хочешь?
• Чего тебе еще не хватает?

После каждого заданного вопроса, на который есть ответ, спрашивайте:

• Почему ты этого хочешь?
• Для чего?

После того как выявлены потребности каждого из участников, стоит узнать о страхах, задавая вопросы:

• Что тебя смущает?
• Чего ты боишься?
• И почему?

Каждую выявленную потребность и опасение стоит записать в соответствующую графу.

Этап четвертый. Анализ проделанной работы

Оказавшись на последнем этапе картографии конфликта, многие замечают, что переживания или потребности одинаковы у обоих участников, даже если это не один человек, а целая группа. Любые схожие ответы необходимо выделить, это даст понять, что оба конфликтующих способны понять друг друга.

• Обращайте внимание на то, что стало для вас новой информацией, ранее неизвестной.
• Находите общие потребности, которые послужат точкой опоры.
• Выделяйте схожие интересы и ценности, разделяемые всеми заинтересованными сторонами.
• Найдите моменты, которые можно изменить в положительную сторону, что в итоге приведет к согласию обоих лиц.
• Обобщайте индивидуальные ценности в общую заинтересованность. Например, руководителю необходим ежедневно выполненный план, а работнику нужен отдых на воздухе, чтобы восполнить энергию. Оба этих момента можно объединить в одном рабочем дне.
• Выделяйте самые проблемные участки конфликта, рассматривая и озвучивая всевозможные варианты устранения этой проблемы.
• Уделяйте внимание тем потребностям и сомнениям, которые стали для вас неожиданностью. Подумайте, что можно с ними сделать.
• Определите награду, которую получат обе стороны в случае разрешения конфликта. Допустим, если муж перестанет курить в квартире, воздух станет чище и ароматней.

Анализируйте каждый полученный ответ, обсуждая его и варианты решения со второй заинтересованной стороной.

2.2 Карта конфликта

Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром . Суть ее в следующем:

определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки;

выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);

определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:

1)ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

2)создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

3)уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

4)создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

5)выбрать новые пути разрешения конфликта.

Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы:

хотите ли благоприятного исхода;

что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;

как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон;

нужен ли посредник для разрешения конфликта;

в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.

Взаимосвязь способов поведения в конфликте и эмоциональных особенностей супругов

На уровне житейских представлений слово «конфликт» часто употребляется в одном ряду с такими словами, как «ссора», «разногласие», «непонимание», «напряжение», «размолвка»...

Конфликт в организации

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой без-надежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное...

Конфликты и методы их регулирования

Что же такое конфликт? Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идёт о взаимодействии людей...

Особенности конфликтного поведения супругов

На уровне житейских представлений слово "конфликт" часто употребляется в одном ряду с такими словами, как "ссора", "разногласие", "непонимание", "напряжение", "размолвка"...

Последствия конфликтов в воинском коллективе

Для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить его, необходимо в первую очередь установить причины конфликта. Так как зная причины возникновения того или иного феномена...

Психодиагностика в профконсультировании

Для проведения исследования потребуется к" интересов - вопросник из 174 вопросов, отражающих, направленность интересов в 39 сферах деятельности лист ответов, представляющий собой матрицу из пи строк и двадцати девяти колонок...

Психологическая диагностика личностной сферы подростка с девиантным поведением

Общие сведения: Ф.И.О.: Климов Андрей Васильевич Класс: 8 «Б» МОУ СОШ № Возраст: 14 лет. Дата рождения: 23.09.1992 г. Пол: Мужской Состав семьи: отец Василий Павлович, возраст 39 лет, образование высшее техническое, инженер; мать Марина Николаевна...

Психолого-педагогические факторы возникновения конфликтов в юношеском возрасте

Исследования показали, что, несмотря на личностные различия, взаимоотношения юношей и родителей в большинстве случаев складываются довольно гармонично (Stefanko, 1984). Когда же возникает конфликт...

Краткая интерпретация: Методика используется в целях профориентации и при приеме на работу. Может применяться для обследования, как подростков, так и взрослых. Также рекомендуется этот тест для лиц, меняющих профессию. Методика А.Е...

Самооценка склонностей

Карта направлена на выявление склонностей, к которым относятся: интеллектуальные, художественные, музыкальные, склонности к научной работе, литературные, артистические и технические. ИНСТРУКЦИЯ. Задача состоит в том, чтобы...

Социально-управленческие механизмы разрешения конфликтов в малой учебной группе на примере средней общеобразовательной школы

Проблема изучения конфликтов интересует ученых и мыслителей уже на протяжении многих веков и даже тысячелетий. Первые попытки осмысления конфликтов относятся к глубокой древности. Так...

Типы конфликтных личностей

Источники (причины) конфликтов - это противоречия, возникающие между людьми, группами, организациями и т.д. Источниками конфликтных ситуаций являются обостренные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов...

Традиционные и новые пути разрешения конфликтов (Медиация)

Для того чтобы конфликт разрешить, для начала его необходимо проанализировать, т.е.: - понять, что же происходит; - выяснить природу конфликта; - разрешить конфликт. X. Корнелиус и Ш...

Управление конфликтами

1.1. Определение конфликта. Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций...

Характеристика конфликтов в воинских коллективах и пути их урегулирования

Наша ситуация

Экономический отдел акционерного общества состоит из 9 человек и только женщин. Руководителœем подразделœения является Спиридонова И.Г. - женщина среднего (предпенсионного) возраста͵ давно работающая в данной организации и успешно справляющаяся со своими обязанностями.

В отдел не так давно (около года) поступил на работу новый сотрудник - Григорьева Н.Н. - молодая, симпатичная женщина, которая заканчивает экономический институт. Ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всœех сотрудников отдела и, в первую очередь начальника, у которой есть дочь такого же возраста.

Начальник отдела Спиридонова И.Г. неĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ время “по-матерински” опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для Григорьевой Н.Н. причинам отношения резко ухудшились. Спиридонова И.Г. стала постоянно придираться к Григорьевой Н.Н., стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно работать. Для Григорьевой встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в другое подразделœение?

Другие сотрудницы отдела внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию. По своему характеру Спиридонова И.Г. достаточно властный человек, давно находится на руководящей должности.

Составим карту данного конфликта (рис.1).

Участниками этого конфликта являются: Спиридонова, Григорьева и работники отдела. Основная проблема заключается во взаимоотношениях начальника и подчинœенной. Потребности и опасения каждой из сторон представлены на рис. 1

Делаем вывод об базе противоречий или предмете конфликта.

Предмет: невозможность одновременного удовлетворения потребности Спиридоновой в уважении (т.к. она жестко реагировала на всœе попытки Григорьевой проявить самостоятельность в выполнении своих заданий не смотря на то, что всœе подходы в данном отделœе определяла начальница) и потребности Григорьевой в самоактуализации (т.к. она продолжала проявлять самостоятельность, не смотря на жесткую оценку самостоятельности начальницей ).

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, знают, что процесс управления конфликтами зависит от множества прочих факторов , значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. К примеру, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп, факторы среды. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения, в случае если их не учесть в управлении, то могут иногда свестись на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. Учитывая зависимость отвида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, члены коллектива, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.

Прочие факторы можно разделить на 3 группы:

1. Факторы, способствующие развитию негативных эмоций в отношениях сторон. К ним можно отнести конфликтогенные личностные особенности поведения (к примеру, эгоистичность, агрессивность, педантичность, неприятные манеры, несовместимость манер, взглядов, культур, опыта и т.д.). В нашем примере это авторитарность, жесткость и критический настрой Спиридоновой, а у Григорьевой невнимательность к указаниям начальницы, стремление к самостоятельному выполнению заданий.

2. Факторы, снижающие способность к логическому осмыслению содержания конфликта , ᴛ.ᴇ. почему они не обменялись своими взглядами на ситуацию и не поработали ее логически, определяя пути выхода из ситуации. У нас это отсутствие у Спиридоновой желания пускаться в детальное обсуждение своих требований, приказной тон, привычка к бесприкословному подчинœению своих подчинœенных, а у Григорьевой это ее неопытность в офисных отношениях, отношение к работе как к процессу независимому от кого либо и как к творческому процессу.

3. Типичные трудные ситуации в которых происходит столкновение (поведенческие факторы). В нашей ситуации это ситуации раздражения Спиридоновой когда Григорьева вносит творческое разнообразие в выполнение общих по форме для всœех сотрудников заданий.

Дальнейшее разрешение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целœей участников конфликта͵ далее это работа по устранению предмета конфликта с учетом действий, блокирующих воздействие прочих факторов.

Разрешение становится возможным только при выполнении 3 условий , создающих возможность управления конфликтом:

1. Наличие объективного анализа конфликта

2. Способность к активному творческому воздействию на конфликт

3. Наличие ресурсов управления

Первое условие требует времени на его выполнение. Значит управление без анализа становится менее эффективным либо только создает видимость управления конфликтом, а на самом делœе переводит конфликт в скрытое состояние, сохраняя его основу. Для повышения качества управления нельзя приступать к этому процессу, не выполняя исследования В данный период становится возможным только регулирование для ограничения динамики развития конфликта.

Пример карты конфликта - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Пример карты конфликта" 2017, 2018.