Moderne benaderingen van arbeidsregulering in medische organisaties. Wetgevend kader van de Russische Federatie Geschatte regelgeving inzake arbeidsnormen in de gezondheidszorg

Geldig Redactie van 02.10.1987

BRIEF van het Ministerie van Volksgezondheid van de USSR gedateerd 02.10.87 N 02-14/82-14 "OVER DE PROCEDURE VOOR HET UITBREIDEN VAN DE ONAFHANKELIJKHEID EN HET VERHOGEN VAN DE VERANTWOORDELIJKHEID VAN HOOFDEN VAN GEZONDHEIDSINSTELLINGEN BIJ TOEPASSING VAN HET BESLUIT VAN HET MINISTERIE VAN VOLKSGEZONDHEID VAN DE USSR DATUM AUGUSTUS 13, 1987N955"

Hoofdstuk 2. BEOORDELING VAN HET WERK VAN MEDISCH PERSONEEL VAN DE BELANGRIJKSTE SOORTEN INSTELLINGEN

2.1. Arbeidstijdbudget voor medisch personeel

Een van de belangrijkste indicatoren bij het ontwerpen van arbeidsnormen in alle soorten zorginstellingen en het analyseren van het werkvolume van een functie is het arbeidstijdbudget.

Het bepalen van het jaarlijkse arbeidstijdbudget voor medisch personeel heeft zijn eigen kenmerken, in tegenstelling tot wat in de productiesector van de nationale economie wordt gehanteerd.

Bij het plannen van het aantal werknemers in de belangrijkste beroepen in industriële sectoren van de nationale economie wordt rekening gehouden met hun aanwezigheid en samenstelling van de loonsom, en wordt de methodologie voor het berekenen van het aantal werknemers, dat wil zeggen de levende beroepsbevolking, gebruikt om de gepland plan, waarbij rekening wordt gehouden met alle factoren die de werknemer ervan weerhouden om op de werkplek te zijn.

Arbeidsrantsoenering in de gezondheidszorg heeft zijn eigen specifieke kenmerken en wordt methodisch bepaald volgens het functieprincipe, volgens hetwelk een bepaalde hoeveelheid werk onder bepaalde organisatorische omstandigheden wordt geleverd door één functie, ongeacht het aantal personen dat in deze functie werk zal verrichten. tijdens het jaar. Het gaat hierbij om het werken van een bepaalde hoeveelheid tijd per werkdag en een aantal werkdagen per jaar. Bij zorginstellingen wordt dus niet het aantal levende arbeid bepaald, maar het aantal staffuncties.

Onder een medische functie wordt verstaan ​​het scala aan verantwoordelijkheden en het specifieke werkvolume van een arts gedurende een bepaalde arbeidstijd, gereguleerd door de berekende normen van de werklast van de arts, de duur van de werkuren en de duur van de vakantie. Positie, als indicator van een gezondheidszorgplan, is een maatstaf voor de hoeveelheid werk van een arts op verschillende gebieden van zijn activiteit.

De inhoud van het concept ‘medische functie’ komt alleen overeen met het concept ‘arts’ als individu in het geval dat één arts werk zal verrichten in één medische functie en het saldo van de werktijd voor deze functie volledig zal overeenkomen met de feitelijke situatie. de door de arts gedurende het jaar gewerkte werktijd in overeenstemming met de vastgestelde werktijden onder de huidige wetgeving.

Gedurende het jaar zijn artsen echter afwezig op het werk vanwege ziekte, pre- en postnataal verlof, kinderopvang en zieke familieleden. Bovendien wordt medisch personeel vaak afgeleid van het werk dat verband houdt met het verlenen van medische en preventieve zorg aan de bevolking om geavanceerde trainingen en specialisatiecursussen te volgen, in verschillende commissies en vergaderingen te werken en staats- en publieke taken uit te voeren. In deze gevallen heeft het hoofd van de instelling het recht om tijdens de afwezigheid van de werknemer een andere persoon als zijn plaatsvervanger uit te nodigen en zo de voltooiing van de geplande hoeveelheid werk te verzekeren. Tegelijkertijd vertraagt ​​de afwezigheid van een medewerker op het werk in een zorginstelling het werk van ander personeel niet en kan het werk zelf in een andere ploeg worden uitgevoerd. Tegelijkertijd maakt het feit dat er in veel gevallen niet voldoende werk is om voltijdbanen in een zorginstelling te kunnen invoeren, het mogelijk dat een deel ervan door deeltijdwerkers wordt gevestigd en bezet. De aanwezigheid van deeltijdwerk en vervanging, die het mogelijk maakt een arts te vervangen tijdens zijn afwezigheid wegens vakantie, ziekte en andere geldige redenen, bepaalt dus feitelijk het verschil in de standaardisatie van arbeid in de gezondheidszorg ten opzichte van de industriële sectoren van de nationale economie. .

De berekening van de geplande arbeidsduur gedurende het jaar voor medisch personeel wordt uitgevoerd door weekends en feestdagen en de vakantieduur uit te sluiten van het aantal kalenderdagen in het jaar.

Er zijn 365 kalenderdagen in een jaar, waarvan 52 weekends en 8 feestdagen. Omdat één van de feestdagen per jaar doorgaans samenvalt met een zondag, worden er 59 weekends en feestdagen per jaar in aanmerking genomen. De totale verlofduur voor gezondheidszorgwerkers die recht hebben op één of meer soorten aanvullend verlof is de som van het hoofdverlof van 12 werkdagen en de duur van de extra verlof(en). Volgens de “Lijst van bedrijfstakken, werkplaatsen, beroepen en posities met gevaarlijke arbeidsomstandigheden, waarbij werk recht geeft op extra verlof en een verkorte werkdag” (sectie “Zorg”), goedgekeurd door een resolutie van het Staatscomité van de Raad van Ministers van de USSR voor kwesties van arbeid en lonen en presidium van de Centrale Raad van Vakbonden van de hele Unie gedateerd 25 oktober 1974 N 298/P-22, medische hulpverleners hebben extra verlof van 6, 12, 18, 24 en 30 werkende dagen, afhankelijk van hun functie en werkplek. Bovendien krijgen sommige werknemers extra betaald verlof naast het verlof waarin deze resolutie voorziet:

Er wordt extra betaald driedaags verlof verleend aan artsen van lokale ziekenhuizen en poliklinieken in plattelandsgebieden, lokale therapeuten en kinderartsen van territoriale stadsklinieken, bezoekende teams van stations en afdelingen van ambulance- en spoedeisende medische zorg, luchtambulancestations en afdelingen van geplande en noodadvieszorg voor continu werk in de gespecificeerde instellingen en territoriale gebieden gedurende een periode van drie jaar;

Er wordt aan donoren extra verlof verleend na elke dag van bloeddonatie; moeders met 2 of meer kinderen van 12 jaar, als het totale jaarlijkse verlof niet meer dan 28 kalenderdagen bedraagt; studenten van hogere en secundaire gespecialiseerde onderwijsinstellingen voor de periode van het uitvoeren van laboratoriumwerk, het behalen van tests en examens.

Een noodzakelijk element bij de berekening van het jaarlijkse arbeidstijdbudget voor een functie is het aantal gewerkte uren per dag.

Voor de meeste artsen en verplegend personeel is een kortere werktijd vastgesteld - niet meer dan 38,5 uur per week, voornamelijk als gevolg van de neuropsychische stress van het werk. Artsen en verpleegkundigen krijgen in de regel een werkdag van 6,5 uur toegewezen met een zes -daagse werkweek; voor junior medisch personeel - 7 uur. Aan de vooravond van weekends en feestdagen wordt de werkdag met 30 minuten verkort, en voor werknemers met een werkdag van 7 uur - met 1 uur Er is een dag van 6 uur vastgesteld: in ziekenhuizen en afdelingen voor tuberculose en infectieziekten, psychiatrische, psychoneurologische, medicamenteuze en neurochirurgische instellingen en afdelingen wordt de werkdag in het weekend en op feestdagen niet verkort Zo wordt bijvoorbeeld een werkdag van nog kortere duur ingesteld voor artsen van medische arbeidsdeskundigencommissies (VTEK) en medische adviescommissies, tandartsen (met uitzondering van kaakchirurgen in ziekenhuizen), tandartsen en prothesemakers.

Naast het junior medisch personeel hebben de volgende personen een werkdag van 7 uur:

Hoofdartsen en hun plaatsvervangers;

Artsen en verplegend personeel van algemene sanatoria en rusthuizen;

Diëtisten van alle medische instellingen en verplegend personeel van zuivelkeukens;

Tandtechnici.

Op basis van de bovenstaande gegevens over het aantal werkdagen van een functie in een jaar en de dagelijkse werktijd wordt het jaarlijkse budget voor de werktijd van een functie, uitgedrukt in uren of minuten, berekend.

Zoals eerder aangegeven, tijdens een dokterswerkdag gemiddeld zo’n 30 minuten. Er wordt tijd besteed aan werk dat geen verband houdt met het ontvangen van patiënten of het verlenen van medische en preventieve zorg aan hen, en deze tijd moet in aanmerking worden genomen en buiten beschouwing worden gelaten bij de berekening van het jaarlijkse werktijdbudget van de functie.

De berekening van het jaarlijkse werktijdbudget van een functie (in uren) wordt dus uitgevoerd volgens de formule:

B = a x (c - c) - d

a - het aantal werkdagen van de functie in een jaar;

c - dagelijkse werktijden;

c - tijd die gedurende de dag wordt doorgebracht en die geen verband houdt met diagnostisch en behandelwerk;

d - werktijdverkorting tijdens pre-weekends en feestdagen (in uren).

Bij de berekening van het aantal functies van endoscopisten, fysiotherapieverpleegkundigen, massageverpleegkundigen, gecentraliseerde sterilisatieverpleegkundigen, etc. wordt het jaarlijkse tijdsbudget bepaald, waarmee rekening wordt gehouden op conventionele eenheden.

Veel onderzoekers die de activiteiten van poliklinieken analyseren, komen tot de conclusie dat de werkelijke jaarlijkse werklast van artsen lager is dan gepland, terwijl de dagelijkse werklast van een arts vaak hoger is dan de normen voorzien. Dit moet zowel worden toegeschreven aan de onvoldoende bevredigende organisatie van het werk van de artsen, als aan het feit dat de arts in werkelijkheid een aanzienlijk kleiner aantal dagen en uren bij de receptie werkt dan voorzien door de geplande berekeningen van de werklast van de artsen. een medische functie.

Speciale aandacht wordt besteed aan het probleem van het bestuderen van het verlies aan arbeidstijd van medisch personeel en manieren om dit te verminderen, aangezien onvolledig gebruik van werkdagen in een jaar leidt tot een afname van de beschikbaarheid, het volume en de kwaliteit van medische zorg.

Zoals hierboven vermeld, wordt bij de berekening van het geplande werktijdbudget voor een functie geen rekening gehouden met de dagen waarop een medisch hulpverlener afwezig is van het werk, met uitzondering van weekends, vakanties en vakanties. Dit is het gevolg van het systeem van vervanging en deels -tijdarbeid die van kracht is in de gezondheidszorg.

Tegelijkertijd is het in zorginstellingen noodzakelijk om de redenen voor verzuim te analyseren en de mogelijkheden om een ​​afwezige medewerker te vervangen conform de huidige wetgeving (Fig. 4).

Gebaseerd op materialen uit een speciaal uitgevoerd onderzoek naar de hoogte en structuur van de verloren werktijd van 765 artsen uit 20 poliklinieken, bedraagt ​​het aantal dagen dat één arts gedurende het jaar afwezig is van het werk gemiddeld 41,7 dagen.

Meer dan de helft van deze verliezen is te wijten aan tijdelijke invaliditeit als gevolg van ziekte, pre- en postnataal verlof. Specialisatie en verbetering, dienstreizen, uitvoering van overheidstaken zijn goed voor ongeveer 20%, d.w.z. 9 dagen.

Het volledige gebruik door het hoofd van de instelling van de mogelijkheden van vervanging en deeltijdwerk, terwijl de voltooiing van de overeenkomstige werktijd wordt bewaakt, zal bijdragen tot een rationelere plaatsing van personeel en een vermindering van het verschil tussen het geplande budget van de werktijd van de functie. en de indicatoren van het daadwerkelijke gebruik ervan.

Rijst. 4

JAARLIJKSE BEGROTING VOOR DE WERKTIJD VAN MEDISCH PERSONEEL

De standaardisatie van de arbeid voor medisch personeel in poliklinieken is voornamelijk gebaseerd op de studie van de arbeid van medisch personeel. Het ontwerp van normen voor de posities van artsen die poliklinische bezoeken afleggen, wordt uitgevoerd volgens twee leidende indicatoren:

1. De behoeften van de bevolking aan verschillende soorten medische zorg, uitgedrukt in aanwezigheidsindicatoren.

2. De geplande functie van een medische functie.

De basis voor het bepalen van de behoefte van de bevolking aan een bepaald type medische zorg zijn de indicatoren voor intensieve aanwezigheid die in wetenschappelijk onderzoek voor de lange termijn zijn ontwikkeld en die de aard van de pathologie van de bevolking, het ziekteniveau, de demografische situatie, weerspiegelen. evenals de verworvenheden van de medische wetenschap en het effect van de implementatie ervan in de gezondheidszorgpraktijk. Indicatoren van de behoefte van de bevolking aan poliklinische zorg worden vastgesteld op basis van een alomvattende methodologie, waaronder het onderzoek naar de morbiditeit door aanwezigheid, diepgaande medische onderzoeken van de bevolking en het gebruik van deskundige beoordeling van de volledigheid en kwaliteit van de medische zorg. Het gebrek aan verdeling van de aanwezigheid per type instelling (niveau van dienstverlening) en het doel van het bezoek zorgen echter voor aanzienlijke problemen bij de toepassing ervan in normatief onderzoekswerk. Bovendien wordt de morbiditeit die wordt vastgesteld als gevolg van aanvullende medische onderzoeken waarbij rekening wordt gehouden met het gebruik van de expertmethode, in de regel niet gerealiseerd in de vorm van oproepen van de bevolking aan zorginstellingen. De taak van planning, waarvan arbeidsrantsoenering een integraal onderdeel is, is de meest rationele combinatie van de werkelijke capaciteiten van gezondheidszorginstellingen en de wens om maximaal te voldoen aan de behoefte van de bevolking aan medische zorg.

Het bepalen van de behoefte van de bevolking aan een of ander type medische zorg voor rantsoeneringsdoeleinden is gebaseerd op de studie van drie groepen gegevens:

1. Materialen uit wetenschappelijk onderzoek naar de behoefte van de bevolking aan medische zorg.

2. Indicatoren van de activiteiten van artsen van de bestudeerde soorten instellingen in 19 economische en geografische regio's van het land, gebruikt als basis voor het verzamelen van materiaal over arbeid.

3. Indicatoren van de prestaties van medisch personeel in speciaal geselecteerde instellingen, bemand, met gebruikmaking van geavanceerde, vooruitstrevende vormen van dienstverlening, methoden voor preventie, diagnose en behandeling.

In de regel bedraagt ​​het verschil in opkomstpercentages tussen de tweede en de derde groep instellingen 15-20%. Het bevolkingsaantal bij tbc-artsen in stadsapotheken in instellingen van de tweede groep bedroeg bijvoorbeeld 168 per 1000 inwoners, en in de derde groep - 203.

Om deze gegevens te vergelijken met de eerste groep indicatoren – de wetenschappelijk ontwikkelde behoefte van de bevolking aan een bepaald type medische zorg – is een passende analyse en verduidelijking van de indicator vereist.

Dit komt door het feit dat normatieve onderzoeken de aanwezigheid van de bevolking in een bepaald specialisme in een specifiek type instelling bestuderen. De behoefte wordt als geheel vastgesteld voor de gehele bevolking in alle stadia van de medische zorg. Door de herberekening van de indicatoren, rekening houdend met het aandeel stads- en plattelandsbewoners, maken wetenschappelijke onderzoeksgegevens over de verdeling van de aanwezigheid in stadia van de medische zorg het mogelijk om één enkele totale indicator te verkrijgen die de behoefte van de bevolking aan een bepaald type medische zorg weerspiegelt. De implementatie van het voldoen aan de behoeften van de bevolking voor het soort hulp dat wordt onderzocht, hangt zowel af van de mate van ontwikkeling van de dienst als van de toegankelijkheid ervan.

Het is legitiem om feitelijke indicatoren van de bevolkingsaanwezigheid te vergelijken met gegevens over de behoeften in het algemeen voor alle specialismen, rekening houdend met het ontwikkelingsniveau van de gespecialiseerde diensten, aangezien een mogelijke “onderbelasting” in het aantal bezoeken in het ene of het andere specialisme kan leiden tot tot op zekere hoogte gecompenseerd door hogere prestatie-indicatoren in een ander, breder specialisme. Een dergelijke vergelijking kan echter niet beweren een volledige analyse te zijn, omdat geen rekening wordt gehouden met de proportionaliteit of mogelijke disproporties in de ontwikkeling van poliklinische, intramurale en spoedeisende medische zorg.

De prospectieve indicator van de behoefte van de bevolking aan ambulante diensten wordt bepaald op basis van gegevens over de feitelijke aanwezigheid van de bevolking in de derde groep instellingen met een retrospectieve analyse van aanwezigheidsindicatoren voor een aantal voorgaande jaren (3-5 of meer). . Vervolgens wordt de gemiddelde toename van het aantal bezoeken per jaar berekend als het rekenkundig gemiddelde met behulp van de formule:

a is de gemiddelde jaarlijkse toename van het aantal doktersbezoeken;

b - aanwezigheidsniveau van artsen in een bepaald boekjaar;

b_1 - aanwezigheidsniveau van artsen van het basisjaar, vergeleken met het berekeningsjaar;

n is de duur van de basisperiode in jaren.

In dit geval wordt de optimale waarde van de normatieve behoefte voor een toekomstige periode van vijf jaar bepaald door de formule:

N - voorspelde opkomst aan het einde van de periode van vijf jaar.

In sommige gevallen kan tijdens de vorming en ontwikkeling van een nieuw medisch specialisme de toename van het aantal bezoeken plaatsvinden in geometrische progressie en wordt de planning van de regelgevingsbehoeften voor de komende periode uitgevoerd door de exponentiële groei in bezoekersaantallen te extrapoleren:

b_2 - jaarlijkse stijging van het aantal bezoeken in %%;

n is de duur van de geplande periode in jaren.

<*>G.A. Popov, 1974

De waarde van de aanwezigheidsindicator, die als initiële waarde wordt genomen bij het ontwerpen van de standaard voor artsenposities in poliklinieken, is dus gebaseerd op het bepalen van het aanwezigheidsniveau en het analyseren van de dynamiek ervan.

De functie van een medische functie wordt bepaald door de hoeveelheid werk die moet worden verricht binnen het jaarlijkse arbeidstijdsaldo voor deze functie.

De arbeidsproductiviteit van een arts die een poliklinische afspraak maakt, dat wil zeggen de indicator van zijn werklast, wordt beïnvloed door verschillende factoren: de structuur van bezoeken door nosologische vormen, de aard en ernst van de pathologie, de verhouding tussen initiële en herhaalde bezoeken, evenals bezoeken in verband met morbiditeit, voor preventieve doeleinden, observatie in de apotheek, enz.; het kwalificatieniveau van de arts, zijn technische uitrusting, de aanwezigheid van assistenten, de werkorganisatie, enz. (Fig. 5). De gemiddelde tijd die aan het eerste bezoek wordt besteed, integreert waarden die de invloed weerspiegelen van verschillende factoren die verband houden met zowel de aard van het bezoek als de leeftijd-geslachtssamenstelling van patiënten, en met de vormen en voorwaarden van de organisatie van het werk van artsen . Dit omvat de ontwikkeling van gedifferentieerde arbeidsnormen en de daaropvolgende berekening op basis hiervan van één enkele werklast, rekening houdend met de diversiteit aan activiteiten van medisch personeel.

De definitieve gegevens over de arbeidskosten, uitgedrukt in tijd, verkregen als resultaat van aggregatie, maken het mogelijk om ze te berekenen in de “bezoek”-indicator, waarvan het aantal per eenheid werktijd (uur) de medische belasting bij een poliklinische patiënt bepaalt afspraak (60 min: M min = N).

Rijst. 5

FACTOREN waarmee rekening moet worden gehouden bij het ontwerpen van arbeidsnormen voor poliklinische polykliniekinstellingen

In de toekomst zal er een transitie plaatsvinden van indicatoren van de arbeidskosten naar de “positie”-indicator. Momenteel is de indicator en maatstaf voor het volume van de poliklinische zorg in de gezondheidszorg de ‘medische positie’.

Het aantal bezoeken dat een artsenpositie in een jaar moet afleggen, wordt de functie van de artsenpositie genoemd. Het wordt uitgedrukt door de formule:

F - functie van de medische positie (aantal bezoeken);

A, B, C - de werklast van de arts per 1 uur werk in de kliniek, respectievelijk tijdens preventieve onderzoeken en thuiszorg;

t_а, t_b, t_с - aantal werkuren per dag voor het gegeven type werk;

De werklast van een arts bij een afspraak in een kliniek en thuis wordt geregeld door de berekende servicenormen voor artsen in poliklinieken, goedgekeurd door het Ministerie van Volksgezondheid van de USSR of verkregen als resultaat van wetenschappelijk onderzoek. Het jaarlijkse arbeidstijdsaldo wordt bepaald op basis van het aantal werkdagen in een jaar en de lengte van de werkdag, in overeenstemming met de geldende arbeidswetgeving. Het begin en het einde van het werk, de verdeling van de werktijd per soort activiteit tijdens de boekhoudperiode, wordt vastgesteld door een ploegendienstschema, goedgekeurd door de administratie in overleg met het vakbondscomité, afhankelijk van specifieke omstandigheden. Het werkschema van medisch personeel kan zeer verschillend zijn, niet alleen in verschillende zorginstellingen, maar ook tussen artsen van hetzelfde specialisme in dezelfde polikliniek. De verdeling van de werktijd van een arts voor poliklinische bezoeken en zorg voor patiënten thuis moet gedifferentieerd zijn, rekening houdend met de omvang en leeftijdssamenstelling van de bevolking, het ziekteniveau en de vraag naar medische zorg, en de kenmerken van de locatie.

Aangezien de dienstverleningsnormen voor een afspraak van 1 uur in de kliniek, het uitvoeren van preventieve onderzoeken en het verlenen van medische zorg aan huis niet gelijkwaardig zijn, verschilt de functie van de medische functie afhankelijk van het werkschema, onder voorbehoud van gelijke omstandigheden.

Voorbeeld. Als een plaatselijke arts op een werkdag gemiddeld 4 uur besteedt aan een bezoek aan een kliniek, waarvan 1 uur aan preventieve onderzoeken en 2 uur aan medische zorg thuis, dan

Ф = (5 x 3) + (7,5 x 1) + (2 x 2) x 282 = 7473 bezoeken.

Bij een ander werkschema zal, in het geval dat een huisarts 2,5 uur uittrekt voor een afspraak in de kliniek, 1 uur voor preventieve onderzoeken en 2,5 uur voor het verlenen van zorg aan huis, de geplande functie van de medische functie

Ф = (5 x 2,5) + (7,5 x 1) + (2 x 2,5) x 282 = 7050 bezoeken.

Bij het ontwikkelen van standaarden voor poliklinische medische functies is het noodzakelijk om te beschikken over een stabiele indicator van een geplande medische functie, gestandaardiseerd volgens alle gespecificeerde parameters. Aan deze vereisten wordt voldaan door alle soorten bezoeken om te zetten in eenheden die gelijkwaardig zijn aan elk van deze soorten, bijvoorbeeld bezoeken aan een kliniek. De methode van conversie naar equivalente eenheden wordt vrij veel gebruikt in de gezondheidseconomie.

Het totale aantal bezoeken in equivalente eenheden wordt berekend met behulp van de formule:

P is het totale aantal bezoeken in equivalente eenheden;

A is het aantal diagnostische en behandelingsbezoeken aan de kliniek;

B - aantal preventieve bezoeken;

C - aantal huisbezoeken;

K_1,2 is de coëfficiënt voor het omzetten van de overeenkomstige bezoeken in eenheden die gelijkwaardig zijn aan bezoeken aan de kliniek.

Met deze berekening zal de geplande functie van de functie van een lokale huisarts, ongeacht het werkrooster, 8460 bezoeken bedragen (5 x 6 x 282).

Het is mogelijk om de invloed van verschillende werkschema's van artsen gedurende de dag, de maand en het jaar op de waarde van de functie van de functie en dus op de personeelsstandaardindicator te elimineren met behulp van een andere methodologische benadering, waarbij het gewogen gemiddelde aantal bezoeken per 1 wordt berekend. uur werk met behulp van de formules:

P - gewogen gemiddeld aantal bezoeken per 1 uur werk;

m, n, p - het aandeel van het aantal diagnostische en behandelbezoeken, preventieve bezoeken en huisbezoeken in de totale aanwezigheidsstructuur in %%;

M, N, P - berekend laadpercentage voor verschillende soorten bezoeken.

De laatste fase in de ontwikkeling van een normatieve indicator is de overgang van de meter van het activiteitsvolume van een positie in het aantal bezoeken naar de 'bevolkingsmeter', wat handiger is voor praktisch gebruik. De norm wordt berekend met behulp van de formule:

N - norm voor een medische functie;

P - aanwezigheidspercentage per 1 inwoner per jaar;

H - bevolkingsomvang waarvoor de norm voor een medische functie wordt berekend (10 duizend, 100 duizend);

F - geplande functie van een medische positie.

Rekenvoorbeeld. Uit wetenschappelijk onderzoek is gebleken dat het geplande aantal bezoeken per 1 volwassen bewoner per jaar aan een lokale huisarts 4,3 bedraagt, waarvan 2,4 therapeutische en diagnostische, 1,2 preventieve en 0,7 bezoeken voor medische zorg aan huis (tabel 5).

Tabel 5

Verdeling van bezoeken aan de plaatselijke huisarts per 1 volwassen inwoner per jaar

1 berekeningsoptie (volgens formule 2.2.5.). De functie van de positie van een lokale huisarts bij de voorwaardelijke poliklinische behandeling en de diagnostische bezoeken bedraagt ​​8460 bezoeken. Het geplande aantal voorwaardelijke gelijkwaardige bezoeken wordt verkregen door het aantal verschillende soorten bezoeken (kolom 3) te vermenigvuldigen met de waarde van de coëfficiënt (kolom 5) en bedraagt ​​4,95 voorwaardelijke bezoeken, rekening houdend met de waarde van de standaardpositie van een lokale therapeut is gelijk aan 5,9 posities per 10.000 volwassen inwoners:

Berekeningsoptie 2 (volgens formule 2.2.6). Het gewogen gemiddelde aantal bezoeken per 1 uur werk van een lokale huisarts met deze bezoekstructuur bedraagt ​​4.342:

Hetzelfde resultaat wordt verkregen bij gebruik van formule 2.2.7 bij het berekenen van de gewogen gemiddelde belasting voor 1 uur werk.

De functie van de huisartsenfunctie zal daarmee gelijk zijn aan 7347 bezoeken per jaar (6 x 4.342 x 282) en de waarde van de personeelsnorm zal 5,9 functies van een lokale huisarts per 10.000 volwassenen bedragen:

De hoofdtaak van intramurale medische instellingen is het waarborgen van de volledige reikwijdte van het onderzoek en de behandeling van de patiënt in overeenstemming met de materiële en personele capaciteiten tijdens de verschillende perioden van zijn verblijf in het ziekenhuis (opname, onderzoek, behandeling, ontslag) en in verschillende stadia van zijn verblijf in het ziekenhuis. zorg (reanimatie en intensive care, actieve behandeling, vervolgbehandeling en revalidatiebehandeling) in omstandigheden van continuïteit van het diagnose- en behandelproces gedurende de dag.

De hoeveelheid tijd die medisch personeel besteedt aan het bedienen van patiënten in een ziekenhuis wordt beïnvloed door talrijke factoren, waarvan de belangrijkste zijn: de samenstelling van patiënten volgens nosologische ziektevormen; medische maatregelen die overeenkomen met de duur van het verblijf van de patiënt in het ziekenhuis, afhankelijk van de volgorde van opname (geplande of spoedopname in het ziekenhuis); gemiddelde duur van het ziekenhuisverblijf (Fig. 6).

Bovendien heeft de mate waarin aan de behoeften van de bevolking aan intramurale zorg wordt voldaan, ceteris paribus, een indirecte impact op de arbeidsnormen voor medisch personeel in ziekenhuisinstellingen.

De consolidatie van indicatoren voor de werklast van werknemers, afhankelijk van de gespecificeerde factoren, om een ​​enkele gewogen gemiddelde indicator te verkrijgen, wordt uitgevoerd, zoals in het geval van arbeidsstandaardisatie in poliklinieken, met behulp van een stapsgewijze methode.

Rijst. 6

STANDAARDVORMENDE FACTOREN DIE BIJ DE ONTWIKKELING VAN ARBEIDSNORMEN IN ZIEKENHUISINSTELLINGEN IN AANMERKING WORDEN GEHOUDEN

Bij het uitvoeren van dit werk hanteert de onderzoeker een andere volgorde van berekeningen. In de eerste fase worden bijvoorbeeld de arbeidskosten voor het bedienen van patiënten met verschillende nosologische vormen van ziekten bepaald, waarbij rekening wordt gehouden met de leeftijds- en geslachtssamenstelling van gehospitaliseerde patiënten naar perioden van intramurale behandeling.

Fotochronometrische waarnemingen, die doorgaans binnen twee weken worden uitgevoerd, onthullen niet altijd de werkelijke werklast van een werknemer voor een aantal werkzaamheden die in de loop van het jaar zijn uitgevoerd, vooral voor zelden uitgevoerde instrumentele en hardware-onderzoeksmethoden. In dit geval worden fotochronologische observatiegegevens aangevuld met tijdmetingen. Als het onmogelijk is om ze uit te voeren, worden gegevens over de tijdskosten gebruikt die zijn verkregen van werknemers die deze manipulaties en onderzoeken rechtstreeks uitvoeren. Het aantal van deze onderzoeken gedurende het jaar wordt vastgesteld op basis van de prestatie-indicatoren van de afdeling voor het kalenderjaar, verkregen uit de “Kaarten van het activiteitenvolume van medisch personeel van een zorginstelling” op basis van boekhoudkundige documentatiegegevens.

Zo besteedt een uroloog, volgens fotografische observaties, bijvoorbeeld 30 minuten aan dit soort activiteiten, d.w.z. gemiddeld 1,2 minuten. per behandelde patiënt. Het volume van deze onderzoeken wordt bepaald op basis van de “Kaart van het activiteitenvolume...”, het gaat om 0,8 onderzoeken per patiënt, en dus de geschatte tijd die per patiënt wordt doorgebracht met een gemiddelde verblijfsduur in het ziekenhuis van 13 dagen. zal 1.85 minuten zijn.

De vergelijking van directe observatiegegevens met het jaarlijkse volume van de activiteit van een werknemer maakt het dus mogelijk om de kosten van zijn arbeid voor bepaalde soorten werk objectiever vast te stellen.

Verdere berekening van de geaggregeerde indicator wordt uitgevoerd met behulp van de formule:

M is de gewogen gemiddelde tijd besteed aan directe patiëntenzorg per onderzoek (in minuten);

M_n is de tijd die de arts besteedt aan het verlenen van medische zorg aan een opgenomen patiënt (in minuten);

M_l - de tijd die de arts besteedt aan het verlenen van medische zorg aan een patiënt die wordt behandeld op de dag van onderzoek (in minuten);

M_в - de tijd die de arts besteedt aan het verlenen van medische zorg aan een ontslagen patiënt (in minuten);

K is de frequentiecoëfficiënt van medische onderzoeken van behandelde patiënten per werkdag van de arts;

N - gemiddelde duur van de intramurale behandeling (in dagen);

7 is het aantal dagen in een week.

In de regel onderzoekt een arts dagelijks een patiënt in een ziekenhuis, en dan K = I. In sommige gevallen wijkt het aantal patiëntonderzoeken per dag, vanwege de specifieke kenmerken van het medische werk en de bevolking die wordt bediend, in de ene of de andere richting af. . Zo interviewt en onderzoekt de arts de patiënt op de intensive care en intensive care-afdelingen, op de kraamafdeling, tijdens de werkdag meerdere keren. In psychiatrische ziekenhuizen, sanatoria, nazorgafdelingen is een medisch onderzoek één keer per 2, 3 of meer dagen mogelijk, in kindersanatoria één keer per 5 dagen, enz. Daarom is de inspectiefrequentiecoëfficiënt respectievelijk 0,5; 0,3 en 0,2.

Deze methode berekent de kosten van de arts die rechtstreeks verband houden met de patiëntenzorg: interview, onderzoek, verstrekking van medische zorg en documentatie. In de toekomst wordt de tijd die tijdens de werkdag wordt besteed aan andere soorten werk (hulpwerkzaamheden, officiële gesprekken, overgangen, etc.) en persoonlijke tijd bepaald.

Bij de rantsoenering van het werk van het medisch personeel wordt ook rekening gehouden met het werk van de arts in de avond en de nacht, op algemeen vastgestelde weekenden en feestdagen (de zogenaamde “dienstplicht”). Medische zorg voor patiënten wordt op dit moment in de regel verleend door artsen wier positie wordt bepaald door de personeelsnormen van een bepaalde instelling, binnen de grenzen van hun werkuren voor de boekhoudperiode. Bij deze werkzaamheden zijn artsen betrokken die medisch werk verrichten. Radiologen die zich uitsluitend bezighouden met diagnostisch werk, laboratoriumassistenten en bacteriologen zijn niet betrokken bij ‘plichtstaken’. Deze artsen kunnen binnen hun specialiteit betrokken zijn bij zogenaamde ‘plichtstaken’.

De "dienstplicht", waarvan de duur in de regel niet langer mag zijn dan 12 uur, wordt uitgevoerd voor het ziekenhuis als geheel, en in grote ziekenhuizen bovendien voor een groep afdelingen als er minstens 200 bedden zijn in de groep. In zorginstellingen op het platteland en kraamklinieken in de steden kan ‘thuisplicht’ worden ingevoerd.

De verkregen gegevens over de tijd die de arts besteedt aan alle soorten uitgevoerde werkzaamheden maken het mogelijk om deze te berekenen in de “patiënt”-indicator met behulp van de formule:

Waarbij N_b een meter is voor de indicator “patiënt” (werklast van de arts per werkdag);

T - duur van de werkdag voor deze functie (in minuten);

B - gemiddelde tijd tijdens de werkdag die geen verband houdt met directe patiëntenzorg (in minuten);

D - gemiddelde tijd uitgesloten van de duur van de werkdag voor het uitvoeren van "diensttaken" (in minuten);

M is de gemiddelde geschatte tijd om 1 patiënt te bedienen (uit formule 2.2.1.).

Rekenvoorbeeld.

Een therapeut besteedt dagelijks gemiddeld 15 minuten. per patiënt. Gedurende de maand wordt er 24 uur voorzien voor “dienst”, d.w.z. de dagelijkse werktijd wordt met gemiddeld 1 uur verkort; de gemiddelde tijd tijdens de werkdag die geen verband houdt met directe patiëntenzorg bedraagt ​​0,5 uur, daarom:

Om over te gaan naar de “bed”-indicator die wordt geaccepteerd voor het berekenen van de personeelsbezetting van ziekenhuisinstellingen, wordt de volgende methodologische techniek gebruikt. Het is bekend dat de geplande operatietijd van een bed per jaar niet hetzelfde is in instellingen van verschillende typen: voor stadsziekenhuizen is dit 340 dagen, voor landelijke ziekenhuizen - 320, voor infectieziekten - 310, kraamklinieken - 300. Dus tijdens Het hele jaar door staan ​​sommige ziekenhuisbedden stil, omdat ze om een ​​aantal redenen niet door patiënten worden bezet. Daarom is het bij de overgang van de indicator “patiënt” naar de indicator “bed” noodzakelijk om, rekening houdend met de geplande duur van de bedbezetting per jaar, de eerder verkregen berekende indicator te verhogen:

365 - het aantal kalenderdagen in een jaar;

P is de geplande gebruiksduur van het bed per jaar;

Een onderscheidend kenmerk van arbeidsstandaardisatie voor medisch personeel in ziekenhuisinstellingen is dus dat de berekende werklast wordt vastgesteld voor een werkdag, en niet voor een gepland werkjaar, zoals het geval is voor artsen in poliklinieken (eenheden).

Ziekenhuisinstellingen zijn gezondheidszorginstellingen met een 24-uurs, continue werking. Daarom worden de posities van afdelingsverpleegkundigen en verpleegkundigen of afdelingsschoonmakers gepland, rekening houdend met de implementatie van therapeutische maatregelen, zorg, monitoring van patiënten en het waarborgen van een sanitaire en hygiënische situatie. regime gedurende de dag. In dit opzicht is een kenmerk van de arbeidsstandaardisatie voor deze posities van medische hulpverleners in het midden- en lager onderwijs het vaststellen van de arbeidstijdkosten gedurende de dag. Het uitvoeren van fotografische observaties, het berekenen van de structuur van de werkdag en de arbeidskosten per patiënt alleen overdag zal leiden tot een overschatting van de hoeveelheid werk van medisch personeel, aangezien de intensiteit van de behandeling en zorg voor patiënten op verschillende tijdstippen van de dag , verschilt in de regel aanzienlijk. Na het bepalen van de beladingsnorm voor het geschatte aantal bedden wordt er geen standplaats gepland, maar een 24-uurspost. In de voorheen van kracht zijnde besluiten inzake personeelsnormen voor ziekenhuizen en sanatoria (NN 194-M, 282-M, 830) werden verschillende werklastnormen voor afdelingsverpleegkundigen en verplegers afzonderlijk goedgekeurd voor dag en nacht. De afgelopen jaren is er één 24-uurspost geïnstalleerd voor een bepaald aantal bedden, en hebben de hoofden van zorginstellingen of structurele eenheden de kans gekregen om de normen voor de werklast van het personeel te veranderen, door deze overdag te verminderen en in de loop van de tijd te verhogen. 's avonds en 's nachts, en breng andere wijzigingen aan, afhankelijk van specifieke lokale omstandigheden.

Momenteel breidt zich, onder invloed van de wetenschappelijke en technologische vooruitgang en de sociale ontwikkeling van arbeidscollectieven in de gezondheidszorg, het toepassingsgebied van de teamvorm van organisatie en stimulering van arbeid, die aanzienlijke voordelen heeft ten opzichte van individueel werk, uit. Een brigade is een primair productieteam dat werknemers van een of meer beroepen verenigt, gezamenlijk een enkele productietaak uitvoert en gebonden is door collectieve verantwoordelijkheid, een gemeenschappelijk moreel en materieel belang in de resultaten van arbeid. Om het uiteindelijke resultaat van het werk van het team te evalueren, moet een collectieve arbeidsnorm worden ontwikkeld, die een norm vertegenwoordigt voor het gehele scala van door het team uitgevoerde werkzaamheden, dat wil zeggen een alomvattende norm.

De brigadevorm van organisatie en beloning introduceert nieuwe elementen in het werk van het standaardiseren van arbeid. Bij het standaardiseren van het collectieve arbeidsproces verandert de taak van het vaststellen van individuele tijdnormen voor verschillende soorten werk in de taak van het vaststellen van de productiviteit van het werk van het team dat het arbeidsproces als geheel uitvoert. De belangrijkste vereiste voor de standaardisatie van arbeid in teams is de voorwaarde dat de collectieve norm voor het team niet gelijk mag zijn aan de som van de normen die vóór de oprichting ervan aan individuele werknemers werden toegekend, maar iets lager mag zijn. Dit wordt bereikt door het gebruik van progressieve vormen van organisatie, verdeling en samenwerking van de arbeid in de brigade, met het bereiken van volledige en gelijke werkgelegenheid voor elk lid van de brigade, een brede combinatie van beroepen en functies, en de afhankelijkheid van de lonen van de mate van bekwaamheid. werknemersparticipatie in het arbeidsproces.

Hulpbehandeling en diagnostische diensten in zorginstellingen spelen een belangrijke rol. In de structuur van medisch personeel in poliklinieken en ziekenhuizen beslaat deze dienst tot 25%, in sanatoria en resorts tot 50%, en in sommige gevallen meer dan alle posities.

Het gebruik van moderne methoden voor het onderzoeken en behandelen van patiënten houdt zowel verband met de materiële en technische basis van de instelling, de uitrusting ervan, instrumenten, enz., als met het niveau van paraatheid van de behandelende artsen, hun kennis van indicaties en contra-indicaties, de mogelijkheden van bepaalde instrumentele diagnostische methoden en fysieke behandelingsmethoden. In dit opzicht is het voor standaardisatie van groot belang om het vereiste aantal onderzoeken of behandelingsprocedures te bepalen dat overeenkomt met de aard van de ziekte, de toestand van de patiënt, het type instelling en de mogelijkheden om de ontvangen informatie te gebruiken in het diagnostische en behandelingsproces. .

Verschillende opvattingen over de rol en betekenis van ondersteunende diensten in het behandelproces bepalen de tegenstrijdigheden die ontstaan ​​in de activiteiten van verschillende instellingen, die uitgebreid aan bod komen in tijdschriften en gespecialiseerde literatuur. De ontwikkeling van arbeidsnormen vereist niet alleen dat rekening wordt gehouden met een specifieke beslissing over de rol, plaats en betekenis van de hulpdienst, maar ook dat de benodigde tijd wordt bepaald die aan elk type werkactiviteit wordt besteed.

De meest controversiële kwestie is dus de mate van deelname van artsen van de hulpdiensten aan het diagnostische en behandelingsproces. Een aantal gezondheidszorgorganisatoren beperkt de activiteiten van artsen van deze dienst tot het uitvoeren van onderzoek, terwijl anderen het opportuun achten om hen breder te betrekken bij het stellen van een diagnose en het beoordelen van de dynamiek van de toestand van de patiënt. Een gezamenlijke discussie over de voortgang van het onderzoek en de behandeling van de patiënt draagt ​​naar hun mening bij aan het vergroten en verdiepen van de kennis van behandelend artsen over de mogelijkheden van moderne onderzoeksmethoden en het kiezen van het meest geschikte behandelplan voor de patiënt, waarbij rekening houden met de informatieve waarde van elk type examen. Bij het ontwerpen van een personeelsnorm voor fysiotherapeuten in de fysiotherapie is het bijvoorbeeld noodzakelijk om de kwestie van de frequentie van onderzoeken van patiënten door deze artsen tijdens verschillende behandelingskuren op te lossen, dat wil zeggen dat in wezen dezelfde problemen zich voordoen tussen de relatie tussen gespecialiseerde artsen en hulpartsen. Deskundigen zijn van mening dat de patiënt tijdens een behandeling met fysieke methoden driemaal moet worden onderzocht door een arts van het betreffende specialisme: aan het begin, in het midden van de behandeling en aan het einde ervan. Uit onderzoeksmateriaal van 140 stadsklinieken blijkt dat de patiënt minder dan één keer per behandelingskuur een fysiotherapeut bezoekt. Opmerkelijk is het grote bereik aan schommelingen in deze indicator: van 0,2 tot 3 bezoeken, dat wil zeggen dat in sommige instellingen het type fysiotherapeutische behandeling en het aantal procedures wordt voorgeschreven door de behandelende arts, in andere is er een verwijzing naar een fysiotherapeut zonder met vermelding van het soort behandeling. Dit geeft aan dat er geen duidelijke richtlijnen zijn over de rol van de fysiotherapeut in het behandelproces, en bevestigt de complexiteit van de relatie tussen artsen die rechtstreeks voor patiënten zorgen en artsen van de hulpdienst. Bij het ontwerpen van het aantal posities voor fysiotherapeuten, maar ook voor fysiotherapie, wordt de mening van specialisten over de noodzaak voor patiënten om deze artsen driemaal te bezoeken als basis genomen.

Kenmerkend voor een aantal instrumentele onderzoeksmethoden is de compatibiliteit en onderlinge afhankelijkheid van het handelen van arts en verplegend personeel. Bij deze vorm van werkorganisatie (team) kan een van de medische hulpverleners onvrijwillig ‘downtime’ ervaren op het werk, wat een reserve is bij het rantsoeneren van werk en vooraf zou moeten bepalen of de organisatorische vorm van werk moet veranderen: herverdeling van functionele verantwoordelijkheden, veranderingen bij de fasering van werkzaamheden etc.

Van groot belang voor de standaardisatie van het werk is de ongelijke werklast van het medisch personeel van de hulpdienst gedurende het hele jaar, evenals de mate waarin artsen informatie gebruiken die is verkregen met behulp van diagnostische onderzoeksmethoden. In de meeste gevallen hangt deze ongelijkheid af van verschillen in organisatorische redenen: onduidelijke definitie van de functionele verantwoordelijkheden van individuele werknemers, onvoldoende ontwikkeling van het systeem van uitwisselbaarheid en gebruik van de werktijd van het personeel, problemen in verband met de logistiek van het werk (reparaties, tijdige levering van film, reagentia), enz. - en het onvermogen om de hoeveelheid werk die niet is voltooid tijdens de dagen van gedwongen stilstand verder te compenseren.

Bijzonder dringend is de vraag naar de geldigheid van het doel van de relevante onderzoeken en het gebruik van de verkregen informatie. Een aanzienlijk deel van de zogenaamde ‘niet-geclaimde’ tests leidt dus tot irrationele uitgaven aan inspanning, geld en werktijd van medisch laboratoriumpersoneel. Een groot potentieel voor het vergroten van het werkvolume van de laboratoriumdiensten is het elimineren van duplicatie van tests in verschillende soorten instellingen en in verschillende stadia van de behandeling. Uit ons onderzoek naar de validiteit van laboratoriumtests in een van de centrale districtsziekenhuizen in de regio Moskou bleek dat meer dan de helft van alle patiënten die op geplande basis in het ziekenhuis werden opgenomen met chronische ziekten en die vóór opname een volledig laboratoriumonderzoek ondergingen. herhaald tijdens de eerste 3 dagen van het ziekenhuisverblijf, wat niet werd veroorzaakt door de noodzaak van follow-up of diagnose.

Het werkvolume van medewerkers van de ondersteunende dienst wordt beïnvloed door verschillende factoren, waarvan de belangrijkste technische uitrusting, organisatorische werkvormen van de instelling (eenheid), organisatie van het werk van medisch personeel, de behoefte aan een of ander type onderzoek of behandeling. Een uitgebreide studie van alle factoren is verplicht bij het rantsoeneren van de arbeid van deze werknemers.

De leidende indicator bij de ontwikkeling van normen voor de posities van medisch personeel in ondersteunende diensten is de behoefte van de bevolking, haar individuele contingenten, patiënten die in het ziekenhuis zijn opgenomen voor een of ander type onderzoek of behandeling.

De behoefte van de bevolking aan bepaalde soorten onderzoek, zoals bepaald in een aantal wetenschappelijke werken, wordt in de regel niet onderscheiden door de stadia van de medische zorg, die nodig zijn bij het ontwerpen van normen die verschillen per type instelling. Wat betreft de deskundige beoordeling van de behoefte aan ondersteunende diensten: in veel gevallen is het gebruik van deze materialen bij rantsoenering onmogelijk, omdat het onderzoek bijna altijd leidt tot meer dan het dubbele van het daadwerkelijke onderzoek dat de komende decennia niet door zorginstellingen kan worden geleverd.

Om arbeidsnormen te ontwikkelen, moeten daarom indicatoren worden gebruikt voor de prestaties van instellingen die goed zijn uitgerust, een brede invoering van de wetenschappelijke organisatie van de arbeid, moderne methoden voor diagnose en behandeling, en perfecte organisatorische vormen van werk. Het gebrek aan voldoende informatie in de huidige statistische rapportage over individuele onderzoeken en gedragsmethoden bepaalt vooraf de noodzaak om deze uit de boekhouddocumentatie te kopiëren naar speciaal ontworpen kaarten (bijlage 1). De op deze manier verkregen gegevens over het jaarlijkse activiteitenvolume vormen de basis voor het ontwerpen van normen voor het aantal werknemers.

Een andere indicator voor het rechtvaardigen van de norm zijn de geschatte tijdsnormen, uitgedrukt in tijdseenheden of in conventionele eenheden voor het uitvoeren van een bepaald onderzoek, medische manipulatie of procedure. Verschillen in de tijd die aan elk onderzoek wordt besteed, worden niet alleen bepaald door het type onderzoek, maar ook door het type en merk apparatuur waarop het wordt uitgevoerd, wat de complexiteit van de uitvoering van deze regelgevende werkzaamheden bepaalt.

Bij het vormen van personeelsnormen voor medisch personeel van aanvullende behandelings- en diagnostische diensten per type instelling, worden in de regel geschatte tijdsnormen gebruikt: voor laboratoriumklinische diagnostische onderzoeken<1>voor röntgendiagnostische onderzoeken,<2>conventionele eenheden voor het uitvoeren van fysiotherapeutische procedures,<3>tijdnormen voor massage,<4>tijdelijke werklastnormen voor een arts en instructeur fysiotherapie,<5>geschatte tijdsnormen voor sterilisatie van medische producten,<6>werklastnormen voor medisch personeel in laboratoria voor radio-isotopendiagnostiek,<7>afdeling pathologie<8>en etc.

<1>Beschikking van het Ministerie van Volksgezondheid van de USSR, gedateerd 18 mei 1973, N 386

<2>Beschikking van het Ministerie van Volksgezondheid van de USSR, gedateerd 30 december 1977, N 1172, en een toelichting bij deze beschikking, gedateerd 11 juli 1980, N 101-10/35

<3>Orde van het Ministerie van Volksgezondheid van de USSR, gedateerd 21 december 1984, N 1440

<4>Beschikking van het Ministerie van Volksgezondheid van de USSR, gedateerd 18 juni 1987, N 817

<5>Orde van het Ministerie van Volksgezondheid van de USSR, gedateerd 29 december 1985, N 1672

<6>Beschikking van het Ministerie van Volksgezondheid van de USSR, gedateerd 30 augustus 1985, N 1156

<7>Beschikking van het Ministerie van Volksgezondheid van de USSR gedateerd 08.08.86 N 1029

<8>Beschikking van het Ministerie van Volksgezondheid van de USSR, gedateerd 23 oktober 1981, N 1095

Op basis van deze gegevens en de resultaten van het kopiëren van het aantal onderzoeken en procedures dat per jaar bij de instelling wordt uitgevoerd, wordt het jaarlijkse activiteitenvolume van de structurele eenheid bepaald met behulp van de formule:

T - jaarlijks activiteitenvolume, uitgedrukt in minuten of aantal conventionele eenheden;

n - aantal onderzoeken, procedures;

t - in minuten of conventionele eenheden per onderzoek, procedure.

In gevallen waarin één structurele eenheid geschatte tijdstandaarden heeft, uitgedrukt zowel in minuten als in conventionele eenheden, wordt T afzonderlijk bepaald door deze indicatoren.

De berekening van het vereiste aantal posities (W) om het jaarlijkse werkvolume te voltooien, wordt uitgevoerd volgens de formule:

T - komt overeen met formule 2.4.1;

B - jaarlijks werktijdbudget voor de functie.

Het jaarlijkse arbeidstijdbudget voor de posities van het medisch personeel in de ondersteunende behandel- en diagnosedienst kan, zoals aangegeven in de betreffende paragraaf, worden uitgedrukt in minuten of in conventionele eenheden. Zo bedraagt ​​het jaarbudget van een laboratoriumarts, laboratoriumassistent, arts en verpleegkundige voor functionele diagnostiek 101.910 min., een radioloog - 66.240 min., een fysiotherapieverpleegkundige - 15.000 conventionele fysiotherapeutische eenheden, een massageverpleegkundige - 8.340 massageeenheden.

In de regel is de indicator waarmee de standaard voor de positie van medisch personeel van de aanvullende behandelings- en diagnostische dienst in poliklinieken wordt bepaald, de medische positie die poliklinische bezoeken aflegt, en in ziekenhuis- en sanatoriuminstellingen - een bed.

De norm voor posities van medisch personeel in de ondersteunende behandel- en diagnosedienst wordt berekend met behulp van de formule:

N - positiestandaard;

F is de standaardindicator (het aantal medische posities dat poliklinische zorg biedt of het aantal bedden);

W - komt overeen met formule 2.4.2.

Tabel 6

BEREKENING VAN JAARLIJKSE TIJDKOSTEN VAN LABORATORIUMMEDISCH PERSONEEL VOOR LABORATORIUMONDERZOEK

Een voorbeeld van het berekenen van de norm voor de functie van laboratoriumassistent op een polikliniek

De hoeveelheid werk aangegeven in het vorige voorbeeld, overeenkomend met 4.268 posities van laboratoriumtechnici, wordt uitgevoerd in een kliniek met 33,75 posities van artsen die poliklinische bezoeken afleggen:

Die. er wordt een norm gesteld van 1 laboratoriumassistentpositie voor 8 poliklinische artsposities.

Een voorbeeld van het berekenen van de norm voor de functie van laboratoriumassistent in een ziekenhuisinstelling

Dit werkvolume, dat overeenkomt met 4.268 posities als laboratoriumtechnicus, wordt uitgevoerd in een ziekenhuis met 210 bedden.

N - positiestandaard;

B - jaarlijks werktijdbudget voor de functie;

F - bedomzet;

D - het aandeel patiënten dat onderzoek en procedures nodig heeft (in %%);

T - gemiddelde geschatte of standaardtijd voor 1 onderzoek, procedure, examen;

N - aantal procedures, onderzoeken, onderzoeken per behandelingskuur.

Formule 2.4.4. Het is handig omdat de componenten ervan tot op zekere hoogte kunnen worden gebruikt om de organisatie van het diagnostische en behandelproces, de volledigheid en kwaliteit van de medische zorg voor patiënten te evalueren en aanpassingen te maken op basis van deskundigenbeoordelingen. Deze formule is vooral toepasbaar bij het uitvoeren van wetenschappelijk onderzoek.

Rekenvoorbeeld

In het ziekenhuis is de bedomzet 20, van alle patiënten heeft 30% therapeutische massage nodig, het aantal conventionele massage-eenheden per procedure is 2,2 eenheden; Per behandelingskuur worden gemiddeld 12 procedures uitgevoerd

Die. De post van massageverpleegkundige is ingericht voor 50 bedden.

Wanneer er wijzigingen worden aangebracht in een van de indicatoren, verandert de standaard. Dus als de selectie van patiënten voor behandeling niet op 30, maar op 60% wordt bepaald, dan zal de standaardpositie 25 bedden zijn, met een afname van het gemiddelde aantal procedures van 12 naar 10-60 bedden, enz.

Bij de rantsoenering van de werkzaamheden van het paramedisch personeel van de ondersteunende behandel- en diagnosedienst wordt in een aantal gevallen gebruik gemaakt van een verhoudingsnorm. Het aantal posities voor röntgentechnici wordt dus vastgesteld op basis van het aantal posities voor radiologen.

Organisatiewetenschappen (wetenschappelijk management) hebben in verschillende perioden de problemen van rationalisatie en optimalisatie van de arbeidsactiviteit opgelost om de productiviteit te verhogen, de fysieke en materiële kosten te verlagen, de werkloosheid te bestrijden, enz. Nu worden deze problemen steeds relevanter. Bijgevolg moet er meer aandacht worden besteed aan de problemen van de arbeidsregulering, waardoor verschillende gebieden van de arbeidsactiviteit zullen worden gerationaliseerd en geoptimaliseerd.

De processen die plaatsvinden in de moderne economie, gekenmerkt door een verschillende dynamiek van marktverhoudingen, vertegenwoordigen een nieuwe fase in de geschiedenis van de vorming van sociale en arbeidsverhoudingen. De sociale en arbeidsverhoudingen kunnen echter, zoals de ervaring van de ontwikkelde landen laat zien, alleen effectief zijn als de garant een sterke en stabiele staat is, waarvan de belangrijkste parameters zijn: een constante groei van het bruto nationaal product, staatscontrole is onvoorwaardelijk , en de effectiviteit van de gevolgde economische koers wordt bevestigd door zichtbare resultaten voor de burgers. Voor een federale staat is de sociaal-economische ontwikkeling van de samenstellende entiteiten en gemeenten de belangrijkste indicator, die de levenskwaliteit van de bevolking van het land bepaalt.

En een van de belangrijkste gebieden die van invloed zijn op de levenskwaliteit van de bevolking is de gezondheidszorg, waarvan het ontwikkelingsniveau grotendeels wordt bepaald door de efficiëntie-indicatoren voor het gebruik van de arbeidsmiddelen van het land.

In de gezondheidszorg ontwikkelen technologieën voor het verlenen van medische diensten zich voortdurend, de structuren van de pathologie van ziekten veranderen, wat een voortdurende verbetering van de methodologieën op het gebied van arbeidsregulering van personeel van medische zorginstellingen vereist.

Er werd heel wat aandacht besteed aan de studie van problemen op het gebied van de arbeidsregulering. Er werd met name intersectoraal, sectoraal en lokaal regelgevingsmateriaal ontwikkeld over de tijdsnormen voor het uitgevoerde werk, de normen voor de werklast en de personeelsbezetting, en er werd ook onderzoek uitgevoerd om de samenstelling van werk in de vorm van kwalificatiereferenties.

Het verbeteren van de organisatie van het werk in zorginstellingen vereist de verdere ontwikkeling van een methodologie voor het bepalen van tijdnormen voor medische diensten, methoden voor het berekenen van werklastnormen voor medisch personeel, en benaderingen voor het bepalen en plannen van het aantal medisch personeel.

Om het bovenstaande doel te bereiken, is het noodzakelijk om de volgende taken op te lossen:

• de vorming van een nieuw systeem voor het reguleren van het werk van medisch personeel, waarbij gebruik wordt gemaakt van mondiale normen voor technologieën voor het verlenen van medische diensten;
• ontwikkeling van moderne methoden voor het ontwikkelen van tijdnormen (arbeidsintensiteit van het werk) voor het verlenen van eenvoudige en complexe medische diensten;
• het ontwikkelen van een methodologie voor het berekenen van werklastnormen voor medisch personeel in zorginstellingen op drie gebieden (poliklinieken, diagnostische diensten, ziekenhuizen), rekening houdend met de prioriteiten voor de ontwikkeling van de gezondheidszorg in de Russische Federatie;
• ontwikkeling van nieuwe benaderingen voor het bepalen en plannen van het aantal medisch personeel in zorginstellingen.

Opgemerkt moet worden dat de basis voor het functioneren van medische instellingen arbeidsmiddelen zijn. Daarom moet een speciale rol worden gegeven aan de organisatie van de arbeid, die gebaseerd moet zijn op het beheer van personeel van medische instellingen op basis van wetenschappelijke en rationele ( regelgevende) activiteiten. Momenteel geeft een hoge organisatie van het werk betere resultaten, wat zeker leidt tot een grotere toewijding van de werknemer, een hogere productiviteit van zijn werk, zelfrealisatie onder georganiseerd leiderschap, ontworpen om de werknemer te motiveren en te stimuleren met managementmiddelen en, het allerbelangrijkste, zorgt voor de noodzakelijke kwaliteit van de verleende medische diensten.

Het is duidelijk dat alleen een op wetenschappelijke basis georganiseerd management het mogelijk zal maken optimale oplossingen te vinden voor veel maatschappelijke problemen die verband houden met de levensstandaard, niet alleen van medisch personeel van zorginstellingen, maar ook van potentiële werknemers.

De relatie tussen arbeidsrantsoenering en de algemene levensstandaard

De afgelopen jaren is onderzoek uitgevoerd door de Federal State Unitary Enterprise "Research Institute TSS" van het Ministerie van Volksgezondheid en Sociale Ontwikkeling van de Russische Federatie, bedoeld voor zorginstellingen van de Russische Federatie.

Gebaseerd op een alomvattende analyse van het functioneren van medische instellingen, verzameld materiaal en verwachte vooruitzichten, werd onthuld: met behulp van arbeidsstandaardisatie is het mogelijk om veel problemen op te lossen met betrekking tot de levensstandaard van medisch personeel in zowel de micro- als de micro-industrie. macroniveaus.

Een zorginstelling slaagt er, met behulp van een wetenschappelijk onderbouwde werkorganisatie, in om de effectiviteit van al haar activiteiten te vergroten, de productiviteit van haar medewerkers te verhogen en een verhoging van de efficiëntie van medisch personeel bij het uitvoeren van hun taken te realiseren. Dit leidt op zijn beurt tot een hogere beloning voor verricht werk in de vorm van lonen en daardoor tot een grotere koopkracht. En effectieve activiteiten georganiseerd door de gezondheidszorginstelling als geheel en het hoogwaardige functioneren van deze instelling als geheel leiden tot de verbetering van haar activiteiten op staatsniveau. Dit garandeert de mogelijkheid van een alomvattende invloed op de levensstandaard van de bevolking van het land.

Rantsoenering en efficiëntie

Bij het bepalen en plannen van het aantal medisch personeel moeten arbeidsnormen worden toegepast. Het heeft een directe impact op de beloning van primair en ondersteunend medisch personeel in zorginstellingen.

Deze richting speelt nu een sleutelrol bij het vormgeven van de ontwikkelingsstrategie van zorginstellingen. De effectiviteit van de gehele zorginstelling als geheel hangt af van hoe optimaal de samenstelling van het medisch personeel is gevormd. Helaas wordt de moderne ontwikkelingsperiode gekenmerkt door een acuut probleem van zowel de kwaliteit als de samenstelling van het medisch personeel in zorginstellingen.

Een van de meest urgente problemen voor openbare gezondheidszorginstellingen is het gebrek aan materialen die op sectorniveau zijn goedgekeurd met betrekking tot arbeidsnormen voor spoedeisende hulpafdelingen, die de volledige reikwijdte van de uitgevoerde medische functies bestrijken. In dit verband doen zich de volgende onzekerheden voor bij het vaststellen van de lonen en het aantal personeelsleden op de opvangafdelingen:

• gebrek aan arbeidsnormen voor personeel op de spoedeisende hulpafdelingen van volksgezondheidsinstellingen;
• gebrek aan arbeidsnormen voor ondersteunend personeel (verpleegkundigen, verplegers) op de spoedeisende hulpafdelingen van openbare gezondheidsinstellingen;
• de noodzaak om de werkintensiteit van het personeel van de spoedeisende hulp van openbare gezondheidszorginstellingen te bepalen;
• Standaardcriteria voor de werking van spoedeisende hulpafdelingen naar type zorginstelling zijn niet ontwikkeld.

Momenteel zijn er geen regelgevende documenten over de werklast van artsen, verplegend personeel en ondergeschikt medisch personeel op spoedeisende hulpafdelingen (met uitzondering van het besluit van het Ministerie van Volksgezondheid van de USSR nr. 560 van 31 mei 1979, dat momenteel van adviserende aard is, is sterk verouderd en daarom in de praktijk niet toepasbaar).

Al deze bovengenoemde problemen maken het moeilijk om een ​​adequaat beloningssysteem te ontwikkelen dat rekening houdt met de werkintensiteit van het hoofd- en hulppersoneel van de opvangafdelingen van publieke gezondheidszorginstellingen. Als gevolg hiervan heeft dit alles invloed op de kwaliteit van de medische dienstverlening aan de bevolking.

Methodologie voor het berekenen van arbeidsnormen

Bijna elke medische instelling wordt geconfronteerd met de hierboven beschreven moeilijkheden. Individuele tarieven bestaan ​​al simpelweg omdat ze altijd hebben bestaan, zelfs als de last erop daalt. Er zijn geen tarieven voor ander werk en andere werklasten, omdat het management van de instelling, hoewel er duidelijk veel vraag naar is, niet altijd weet hoe ze hun behoefte moeten rechtvaardigen en berekenen.

Voor een gedetailleerde analyse van de beschreven problemen en als oplossing geven wij een voorbeeld van het berekenen van de vereiste tarieven op basis van de daadwerkelijk uitgevoerde werkzaamheden en de tijdsbesteding van de arts van de opnameafdeling van de Rijkszorginstelling.

Wie richt het arbeidsstandaardisatiesysteem in zorginstellingen op?

Het arbeidsstandaardisatiesysteem in zorginstellingen wordt door de werkgever vastgesteld op basis van standaard arbeidsnormen. Op grond van art. 161 van de Arbeidswet van de Russische Federatie worden standaardarbeidsnormen ontwikkeld en goedgekeurd op de manier zoals vastgesteld door het federale uitvoerende orgaan dat is gemachtigd door de regering van de Russische Federatie. In de gezondheidszorgsector is zo'n orgaan het Russische ministerie van Volksgezondheid. Dus, in opdracht van het Ministerie van Volksgezondheid van Rusland van 2 juni 2015 nr. 290n, standaard industrienormen voor het uitvoeren van werk in verband met het bezoek van één patiënt aan een plaatselijke kinderarts, een plaatselijke huisarts, een huisarts (huisarts) Er werden een neuroloog en een KNO-arts opgericht, een oogarts en een verloskundige-gynaecoloog. Deze standaardnormen vormen de basis voor het berekenen van werklastnormen, personeelsbestandnormen en andere arbeidsnormen voor artsen van medische organisaties die eerstelijnsgeneeskundige zorg en eerstelijnsgespecialiseerde gezondheidszorg verlenen in een poliklinische setting.

Op zijn beurt, volgens art. 163 van de Arbeidswet van de Russische Federatie worden lokale voorschriften die voorzien in de introductie, vervanging en herziening van arbeidsnormen door de werkgever aangenomen, rekening houdend met de mening van het representatieve orgaan van werknemers.

De belangrijkste lokale regelgeving in dit geval is het personeelsschema van de instelling.

Wat zijn de vereisten voor het personeelsschema van een medische organisatie en de berekening van personeelsnormen?

Momenteel is het bij het berekenen van de personeelsnormen in de eerste plaats noodzakelijk om ons te laten leiden door het decreet van de president van de Russische Federatie van 7 mei 2012 nr. 597 en het bevel van de regering van de Russische Federatie van 26 november 2012.
Nr. 2190-r, waarin het programma voor de geleidelijke verbetering van het beloningssysteem in staats- (gemeentelijke) instellingen voor 2012-2018 werd goedgekeurd.

Volgens het gespecificeerde programma voor de geleidelijke verbetering van het beloningssysteem moet de vorming van het personeelsbestand van instellingen worden uitgevoerd met behulp van arbeidsstandaardisatiesystemen, rekening houdend met de behoefte aan hoogwaardige levering van staats- (gemeentelijke) diensten, het vervullen van de volumes aan medische zorg die zijn vastgesteld door het Programma van Staatsgaranties voor Gratis Medische Zorg aan Burgers en het overeenkomstige territoriale programma.

In overeenstemming met art. 159 van de Arbeidswet van de Russische Federatie worden arbeidsstandaardisatiesystemen bepaald door de werkgever, rekening houdend met de mening van het representatieve orgaan van werknemers, of worden ze vastgelegd door een collectieve overeenkomst. Instellingen kunnen zelfstandig passende arbeidsnormen ontwikkelen, rekening houdend met de aanbevelingen van de organisatie die de functies en bevoegdheden van de oprichter uitvoert, of met de betrokkenheid van relevante specialisten op de voorgeschreven manier (clausule 16 van de Methodologische Aanbevelingen, goedgekeurd in opdracht van het ministerie van de Arbeid van Rusland gedateerd 30 september 2013 nr. 504).

Opgemerkt moet worden dat overeenkomstig sub. "g"-clausule 39 sectie. X Uniforme aanbevelingen, goedgekeurd. Bij besluit van de Russische Tripartiete Commissie van 24 december 2014 (notulen nr. 11) moet bij het opstellen van personeelsschema's voor gezondheidszorginstellingen rekening worden gehouden met de goedgekeurde nomenclatuur van posities van medisch personeel en farmaceutisch personeel. in opdracht van het Ministerie van Volksgezondheid van Rusland van 20 december 2012 nr. 1183n.

Met betrekking tot de personeelsnormen van organisatorische en methodologische afdelingen van medische organisaties in de Sovjettijd werden de volgende bevelen ontwikkeld.

1. Beschikking van het Ministerie van Volksgezondheid van de USSR gedateerd 06/06/1979 nr. 600 (met wijzigingen en aanvullingen).
2. Beschikking van het Ministerie van Volksgezondheid van de USSR gedateerd 26 september 1978 nr. 900 (met wijzigingen en aanvullingen).
3. Beschikking van het Ministerie van Volksgezondheid van de USSR van 31 mei 1979 nr. 560.

Deze documenten zijn niet officieel geannuleerd door het Russische Ministerie van Volksgezondheid en zijn, in overeenstemming met het bevel van het Ministerie van Volksgezondheid van de USSR van 31 augustus 1989 nr. 504, van adviserende aard. In dit verband kunnen ze worden gebruikt als basis voor de ontwikkeling van arbeidsstandaardsystemen die in medische organisaties zijn geïnstalleerd. Bij het toepassen van deze documenten moet er rekening mee worden gehouden dat de namen van functies van medisch en ander personeel van zorginstellingen moeten voldoen aan de Nomenclatuur van posities van medisch personeel en farmaceutisch personeel (goedgekeurd bij besluit van het Ministerie van Volksgezondheid van Rusland van december 20, 2012 nr. 1183n).

Met betrekking tot het bepalen van de standaard van personeelseenheden voor werknemers en werknemers van staats- en gemeentelijke gezondheidszorginstellingen, kan men zich laten leiden door het bevel van het Ministerie van Volksgezondheid van Rusland van 06/09/2003 nr. 230, waarin de afhankelijkheid van de aantal personeelseenheden van arbeidersberoepen op basis van het werkvolume volgens technisch verantwoorde normen, en bij gebrek daaraan - volgens normen die experimenteel en statistisch door de instelling zijn ontwikkeld.

Het personeelsschema van een medische organisatie wordt dus door de medische organisatie zelf opgesteld op basis van redelijke arbeidsnormen en goedgekeurd door haar hoofd (subparagraaf “d”, paragraaf 33 van sectie VIII van de Unified Recommendations, goedgekeurd bij besluit van de Russische Tripartiete Commissie van 25 december 2013, protocol nr. 11).

Er moet vooral worden opgemerkt dat de personeelstabel uniform moet zijn en rekening moet houden met al het personeel dat betrokken is bij zowel de uitvoering van overheidstaken als het verlenen van betaalde diensten.

De personeelstabel wordt gebruikt om de structuur, de personeelsbezetting en de personeelsbezetting van een organisatie te formaliseren in overeenstemming met haar charter (regelgeving). De personeelstabel bevat een lijst met structurele eenheden, namen van functies, specialiteiten, beroepen die kwalificaties aangeven, informatie over het aantal personeelseenheden (instructies voor het gebruik en invullen van formulieren voor primaire boekhouddocumentatie, goedgekeurd bij resolutie van het Staatsstatistiekcomité van Rusland gedateerd 5 januari 2004 nr. 1).

Volgens sub. “c”-clausule 35 van de Uniforme Aanbevelingen, goedgekeurd. Bij besluit van de Russische Tripartiete Commissie van 24 december 2014 (notulen nr. 11) wordt de vorming van een uniforme personeelstabel in een instelling uitgevoerd, ongeacht tot welke soorten economische activiteiten de structurele afdelingen van de instelling behoren.

Op zijn beurt, in overeenstemming met clausule 10 van de Regeling over het opzetten van beloningssystemen voor werknemers van federale budgettaire, autonome en overheidsinstellingen (goedgekeurd bij decreet van de regering van de Russische Federatie van 05.08.2008 nr. 583), is de personeelstabel moet alle functies (beroepen) van deze instelling omvatten. Tegelijkertijd wordt het loonfonds voor werknemers van een federale begrotingsinstelling gevormd op basis van het bedrag aan middelen dat de federale begrotingsinstelling op de voorgeschreven wijze uit de federale begroting ontvangt, en de middelen die worden ontvangen uit inkomstengenererende activiteiten (clausule 11 van Reglement nr. 583).

Uit deze bepalingen van de wetgeving volgt dat instellingen één personeelstabel opstellen, waarin alle functies (beroepen) van deze instelling zijn opgenomen, ongeacht welke middelen worden gebruikt om een ​​bepaalde functie te financieren.

Als we het hebben over de vorm van personeelsbezetting, is het de moeite waard om te zeggen dat er geen directe verklaringen zijn van de federale autoriteiten over deze kwestie. Aangezien een departementale regelgevingswet (Beschikking van het Ministerie van Volksgezondheid en Medische Industrie van Rusland van 18 januari 1996 nr. 16) echter zijn eigen vorm van personeelsbezetting voor zorginstellingen goedkeurde, is dit naar mijn mening wat er moet worden gebruikt.

In het relevante departementale reglement zijn bijvoorbeeld goedgekeurde roosterformulieren voor ondergeschikte instellingen: personeelstabel, goedgekeurd. in opdracht van het Federaal Agentschap voor Speciale Bouw van 3 december 2010 nr. 540, personeelstabel, goedgekeurd. in opdracht van het Federaal Agentschap voor Staatsreserves van 09.09.2010 nr. 180, personeelstabel, goedgekeurd. in opdracht van de federale douanedienst van 18 oktober 2005 nr. 970, personeelstabel, goedgekeurd. Methodologische aanbevelingen voor het werken met documenten in onderwijsinstellingen (brief van het Ministerie van Onderwijs van Rusland gedateerd 20 december 2000 nr. 03–51/64) en andere.

Vanaf 1 januari 2013 in verband met de inwerkingtreding van de bepalingen van de federale wet van 6 december 2011
Nr. 402-FZ “Over boekhouding”, uniforme formulieren voor de boekhouding van arbeid en de betaling ervan, goedgekeurd bij resolutie van het Staatsstatistiekcomité van Rusland van 5 januari 2004 nr. 1 “Over de goedkeuring van uniforme vormen van primaire boekhouddocumentatie voor boekhouding voor arbeid en de betaling ervan”, zijn niet verplicht voor gebruik. Tegelijkertijd wordt in de informatie van het Ministerie van Financiën van Rusland van 4 december 2012 nr. PZ-10/2012 uitgelegd dat formulieren van documenten die worden gebruikt als primaire boekhoudkundige documenten, opgesteld door bevoegde instanties in overeenstemming met en op de op basis van andere federale wetten blijven verplicht voor gebruik (bijvoorbeeld contante documenten).

Wie moet het personeelsschema van een medische organisatie goedkeuren?

Een soortgelijke verantwoordelijkheid is wettelijk toegewezen aan het hoofd van een medische organisatie.

Het recht van het hoofd van een medische organisatie om de personeelstabel goed te keuren wordt dus gewaarborgd door de volgende regelgevende rechtshandelingen:

• Besluit van het Ministerie van Volksgezondheid en Medische Industrie van de Russische Federatie van 18 januari 1996 nr. 16 “Over de introductie van personeelsformulieren voor zorginstellingen”;
• Uniforme aanbevelingen voor het opzetten op federaal, regionaal en lokaal niveau van beloningssystemen voor werknemers van staats- en gemeentelijke instellingen voor 2015, die zijn goedgekeurd door het besluit van de Russische Tripartiete Commissie voor de Regulering van Sociale en Arbeidsverhoudingen van 24 december 2014 , Protocol nr. 11 (subparagraaf “d”, paragraaf 33).

Bovendien is volgens sub. “e” clausule 8 van het standaardformulier van een arbeidsovereenkomst met het hoofd van een staats- (gemeentelijke) instelling, goedgekeurd. Bij decreet van de regering van de Russische Federatie van 12 april 2013 nr. 329 heeft het hoofd het recht om op de voorgeschreven manier de structuur en de personeelsbezetting van de instelling goed te keuren. Het is vermeldenswaard dat, op grond van deel 3 van art. 275 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt een arbeidsovereenkomst met het hoofd van een staats- (gemeentelijke) instelling gesloten op basis van een standaard arbeidsovereenkomst, goedgekeurd door de regering van de Russische Federatie, rekening houdend met de advies van de Russische tripartiete commissie voor de regulering van de sociale en arbeidsverhoudingen.

Er moet ook worden gezegd dat op grond van de directe instructies van de wet, namelijk Deel 2 van Art. 13 van federale wet nr. 174-FZ van 3 november 2006 keurt het hoofd van een autonome instelling onafhankelijk de personeelstabel goed.

Moet het hoofd van een medische organisatie de personeelsplanning afstemmen met hogere autoriteiten?

In overeenstemming met clausule 19 van de Uniforme Aanbevelingen voor de invoering op federaal, regionaal en lokaal niveau van beloningssystemen voor werknemers van staats- en gemeentelijke instellingen voor 2015, goedgekeurd door het besluit van de Russische Tripartiete Commissie voor de Regulering van Sociale en Arbeidsverhoudingen gedateerd 24 december 2014, Protocol nr. 11, De personeelstabel is goedgekeurd door het hoofd van de instelling en omvat alle functies van werknemers (beroepen van werknemers) van deze instelling. De verplichting van het hoofd van een begrotingsinstelling om de personeelsplanning, inclusief informatie over het aantal personeelseenheden, met de oprichter te coördineren, is op zijn beurt niet vastgelegd in federale wetgeving.

Tegelijkertijd kan deze verplichting voor bepaalde soorten instellingen zijn vastgelegd in de rechtshandeling van de oprichter of zijn vastgelegd in andere overeenkomsten waarin kwesties op het gebied van de beloning van werknemers worden geregeld.

Volgens clausule 11 van Verordening nr. 583 wordt het loonfonds voor werknemers van een federale begrotingsinstelling gevormd op basis van de omvang van de subsidies die op de voorgeschreven wijze door de federale begrotingsinstelling uit de federale begroting worden ontvangen, en de middelen die worden ontvangen van inkomensgenererende instellingen. activiteiten.

Bijgevolg is de procedure voor het goedkeuren van de personeelstabel niet afhankelijk van de financieringsbronnen voor de beloning van de werknemers van de instelling.

Dus als de verplichting om de personeelstabel te coördineren niet is vastgelegd in de rechtshandeling van de oprichter of in andere overeenkomsten die de beloningskwesties van werknemers regelen, dan ontwikkelt en keurt de begrotingsinstelling de personeelstabel zelfstandig goed. In dit geval is geen aanvullende goedkeuring vereist.

Het is vooral vermeldenswaard dat er in de praktijk ook vaak eisen worden gesteld aan de territoriale verplichte ziekteverzekeringsfondsen om de personeelsbezetting rechtstreeks met hen te coördineren. Het moet gezegd worden dat de federale wetgeving ook niet voorziet in een soortgelijke verplichting voor de hoofden van een medische organisatie. Op zijn beurt legt de FFOMS-brief van 04/06/2015 nr. 1726/30-4 “Over de procedure voor het maken van personeelsroosters” rechtstreeks uit dat de structuur en het personeelsniveau worden vastgesteld door het hoofd van de medische organisatie op basis van het volume van de personeelsbezetting. uitgevoerde diagnostische en behandelwerkzaamheden en het aantal inwoners dat wordt bediend, rekening houdend met de aanbevolen personeelsnormen die zijn vastgelegd in de procedures voor het verlenen van medische zorg. Coördinatie van de personeelstafel, goedgekeurd door het hoofd van de medische organisatie, met het Federal Compulsory Compulsory Medical Insurance Fund is dus niet vereist.

Waar moet het hoofd van een medische organisatie zich door laten leiden bij het berekenen van de personeelsnormen? Is het mogelijk om bevelen toe te passen, bijvoorbeeld het bevel van het Russische ministerie van Volksgezondheid van 06/09/2003 nr. 230?

De personeelsnormen die zijn vastgesteld in opdracht van het Ministerie van Volksgezondheid van Rusland van 9 juni 2003 nr. 230 worden aanbevolen; ze moeten worden gevolgd bij het opstellen van de personeelstabel, samen met de procedures voor het verlenen van medische zorg, maar de medische organisatie is hiertoe niet verplicht deze strikt na te leven.

In overeenstemming met de brief van het Ministerie van Volksgezondheid van Rusland gedateerd 01/08/2004 nr. 14-04/9846, werd het bevel van het Ministerie van Volksgezondheid van Rusland gedateerd 06/09/2003 nr. 230 erkend door het Ministerie van Volksgezondheid Justitie van Rusland (brief gedateerd 26/06/2003 nr. 07/6476-YUD) omdat er geen staatsregistratie vereist is, omdat het een organisatorisch karakter heeft en geen wettelijke normen bevat. Dienovereenkomstig is, zoals uit de bovenstaande brieven blijkt, het bevel van het Ministerie van Volksgezondheid van Rusland van 06/09/2003 nr. 230 adviserend van aard, aangezien het geen bindende wettelijke normen bevat.

Bovendien mogen de hoofden van gezondheidszorginstellingen, in overeenstemming met clausule I van het huidige besluit van het Ministerie van Volksgezondheid van de USSR van 10 februari 1988 nr. 90, op basis van de productiebehoeften individuele structurele eenheden versterken of posities introduceren waarin niet is voorzien. volgens de huidige personeelsnormen, ten koste van posities in andere divisies van structurele eenheden binnen de grenzen van het aantal posities en de loonsom zoals vastgesteld door de instelling. In dit geval is vervanging van posities in willekeurige volgorde toegestaan. Wijzigingen in de personeelsroosters worden aangebracht zonder goedkeuring van een hogere gezondheidsautoriteit.

Er moet ook worden opgemerkt dat economische rechtvaardiging geen prioriteit is in de moderne benadering van het vaststellen van personeelsnormen:

1. In overeenstemming met sectie IV van het Programma voor de geleidelijke verbetering van het loonsysteem in staats- (gemeentelijke) instellingen voor 2012-2018. (goedgekeurd in opdracht van de regering van de Russische Federatie van 26 november 2012 nr. 2190-r) de vorming van het personeelsbestand van instellingen moet worden uitgevoerd met behulp van arbeidsstandaardisatiesystemen, rekening houdend met de behoefte aan hoogwaardige verstrekking van rijks(gemeentelijke) diensten (uitvoering van werkzaamheden).
2. In overeenstemming met het bevel van het Ministerie van Volksgezondheid van Rusland van 26 juni 2014 nr. 322 wordt bij het bepalen van de behoefte aan medisch personeel rekening gehouden met het volgende:

• kenmerken van de morbiditeit, rekening houdend met het geslacht en de leeftijd van de bevolking in een constituerende entiteit van de Russische Federatie;
• territoriale kenmerken van de samenstellende entiteiten van de Russische Federatie (locatie van het onderwerp in de regio's van het Verre Noorden en gelijkwaardige gebieden, bevolkingsdichtheid, aandeel van de plattelandsbevolking);
• het volume aan medische zorg dat wordt verleend in het kader van het territoriale programma van staatsgaranties op gratis medische zorg aan burgers (TPGG);
• de aanwezigheid in een deelgebied van de Russische Federatie van nederzettingen die ver (meer dan 400 km) verwijderd zijn van medische organisaties waar gespecialiseerde medische zorg wordt verleend.

Bovendien is, overeenkomstig sub. 7 lid 2 kunst. 7 van federale wet nr. 174 van 3 november 2006 moet het charter van een autonome instelling noodzakelijkerwijs de structuur en de bevoegdheid van de organen van de autonome instelling weerspiegelen. Dus als de bevoegdheden om het personeelsbestand van werknemers van een bepaalde instelling goed te keuren niet binnen de bevoegdheid van de oprichter of raad van toezicht vallen, behoren ze tot de bevoegdheden van het hoofd van de autonome instelling, samen met de goedkeuring van de personeelstabel ( Clausule 2 van artikel 13 van de federale wet van 3 november 2006 nr. 174).

Ook de rechterlijke praktijk is van mening dat het vaststellen van personeelsnormen het recht is van het hoofd van de instelling. Zo oordeelde het gerechtelijk panel in de uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Tomsk van 14 februari 2014 in zaak nr. 33-140/2014: “Bij het implementeren van de rechten die zijn vastgelegd in de grondwet van de Russische Federatie (deel 1 van artikel 34 en deel 2 van artikel 35) heeft de werkgever, om een ​​effectieve economische activiteit en een rationeel vastgoedbeheer te implementeren, het recht om zelfstandig, onder zijn eigen verantwoordelijkheid, de noodzakelijke personeelsbeslissingen te nemen, terwijl hij ervoor zorgt dat in overeenstemming met de vereisten van Art. 37 van de grondwet van de Russische Federatie, garanties voor de arbeidsrechten van werknemers vastgelegd in de arbeidswetgeving.”

Het is vooral vermeldenswaard dat momenteel de procedures voor het verlenen van medische zorg, die volgens de huidige wetgeving verplicht zijn, aanbevolen personeelsnormen voor het aantal medisch personeel bevatten. Alleen al het feit dat deze personeelsnormen worden aanbevolen, verplicht het hoofd van een medische organisatie er niet toe deze strikt te volgen bij het opstellen van het personeelsrooster. Er moet ook worden opgemerkt dat als er in de Uniforme Aanbevelingen voor de oprichting op federaal, regionaal en lokaal niveau van beloningssystemen voor werknemers van staats- en gemeentelijke instellingen voor 2014 een indicatie was voor de vorming van een personeelstabel in overeenstemming met de procedures voor het verlenen van medische zorg, dan vergelijkbare aanbevelingen voor 2015 bestaat er geen dergelijke indicatie. De wetgeving heeft dus geen strikte verplichting ingevoerd om bij het opstellen van de personeelstabel gebruik te maken van de aanbevolen personeelsnormen die zijn vastgelegd in de procedures voor het verlenen van medische zorg.

Kan het hoofd van een medische organisatie de personeelsnormen verhogen, bijvoorbeeld om inkomensgenererende activiteiten te organiseren?

Ja, de beheerder heeft het recht om dit te doen. Bovendien staat dit in een brief van het Russische ministerie van Volksgezondheid van 25 oktober 2012
Nr. 16–5/10/2–3238 “Over de richting van methodologische aanbevelingen “Bepaling van de optimale verhouding van medisch / paramedisch / ander personeel in staats- en gemeentelijke gezondheidszorginstellingen van het algemene medische netwerk en gespecialiseerde diensten” bevat verduidelijkingen die bij het bepalen van de optimale verhouding van medisch / paramedisch / ander personeel in staats- en gemeentelijke zorginstellingen van het algemeen medisch netwerk en gespecialiseerde dienstinstellingen is het raadzaam rekening te houden met factoren zoals de beschikbaarheid van voltijdse en bezette functies, ondersteund door inkomensgenererende activiteiten (betaalde diensten). Deze activiteit onderhoudt zichzelf en het is niet nodig om de beschikbaarheid en verhouding van posities die worden gefinancierd door betaalde medische diensten en andere gebieden van inkomensgenererende activiteiten te monitoren. Extra functies van ander personeel helpen bijvoorbeeld de kwaliteit van de patiëntenzorg te verbeteren bij het verlenen van betaalde medische diensten.

Moet een medische organisatie aparte personeelsroosters invoeren op basis van de financieringsbron (bijvoorbeeld de verplichte ziektekostenverzekering en inkomensgenererende activiteiten)?

Nee, het opstellen van aparte personeelstabellen is in dit geval niet nodig. De FFOMS wijst hier rechtstreeks op in brief nr. 1726/30-4 d.d. 04/06/2015, waarin wordt uitgelegd dat een aparte personeelsformatie in het kader van de activiteiten op het gebied van de verplichte ziektekostenverzekering niet is voorzien en ook niet vereist is.

Het beheer van de arbeidsorganisatie bij elke onderneming (organisatie) wordt uitgevoerd door van plan om de arbeidsorganisatie te verbeteren , dat deel uitmaakt van de economische planning van zijn activiteiten, en de strikte implementatie van geplande activiteiten.

Marktrelaties ontkennen niet alleen niet de noodzaak van planning binnen ondernemingen, maar vergroten ook het belang ervan. De planning wordt voorafgegaan door een analyse van het niveau van de arbeidsorganisatie en, op basis daarvan, de identificatie van zwakke schakels in de arbeidsorganisatie.

De belangrijkste vereiste voor een dergelijke planning in een medische instelling is maximale specificiteit en geldigheid van elke werkfase.

En natuurlijk moeten de planningsactiviteiten om de arbeidsorganisatie te verbeteren gebaseerd zijn op een duidelijk systeem van normen (standaarden) en wetenschappelijke organisatie van de arbeid (SLO).

Rantsoenering is het belangrijkste element van de arbeidsorganisatie , waarvan de essentie is het bepalen van de objectief noodzakelijke kosten werkuren bij het ontwerpen van rationele arbeidsprocessen en het vaststellen van vooruitstrevende, wetenschappelijk onderbouwde arbeidsnormen.

Het systeem van arbeidsnormen draagt ​​bij tot het beste gebruik van materiële en arbeidsmiddelen, aangezien het de fundamentele basis vormt van de arbeidsorganisatie en wordt bepaald op basis van een of meer arbeidsnormen.

In de zorg gelden de volgende arbeidsnormen (normen): .

Tijd normen - dit is de gereguleerde duur van de uitvoering van een werkeenheid door personeel of een groep werknemers in gestandaardiseerde organisatorische en technische activiteitsomstandigheden. Tijdstandaarden worden uitgedrukt in minuten, uren, conventionele eenheden, conventionele eenheden van arbeidsintensiteit (CUT).

Belastings(onderhouds)normen – een vaste hoeveelheid werk die per tijdseenheid wordt uitgevoerd door personeel of een groep personeelsleden in specifieke organisatorische en technische activiteitsomstandigheden. Belasting(service)normen worden uitgedrukt in aantal bezoeken per uur, dienst, jaar; aantal patiënten dat per dag wordt behandeld; aantal onderzoeken, behandelingen per uur, dienst, maand, kwartaal, jaar of ander tijdvak.

Aantalnormen (bezettingsnormen) – het vereiste aantal personeelsleden om alle functies uit te voeren die aan de instelling (divisie) zijn toegewezen en een bepaalde hoeveelheid werk, vastgesteld volgens standaardindicatoren en hun combinaties, berekende waarden.

Personeelsnormen in de gezondheidszorg worden geformaliseerd in de vorm van personeelsnormen of standaardpersoneelsniveaus. De belangrijkste indicator en meter voor het vaststellen van de posities van medisch personeel in poliklinieken is de omvang van de bevolking of haar individuele contingenten, voor ziekenhuisinstellingen - het aantal bedden.

Tegelijkertijd worden er op intersectoraal (voor werknemers en werknemers van gezondheidszorginstellingen) en sectoraal niveau verschillende soorten arbeidsnormen vastgesteld voor verschillende groepen personeel.

Voor het hoofdpersoneel van poliklinieken of afdelingen zijn er dus alle drie soorten normen; het hoofdpersoneel van ziekenhuisinstellingen (eenheden), medische noodhulpposten - alleen nummernormen.

Voor het personeel van de hulpbehandelings- en diagnostische dienst zijn tijdnormen en personeelsnormen ook verplicht voor werknemers en werknemers van medische instellingen.

Tijdnormen voor bepaalde soorten werk voor personeel, werknemers en werknemers van zorginstellingen worden in de regel bepaald op basis van documenten die op intersectoraal niveau zijn goedgekeurd. Bovendien doet de leeftijd waarop deze documenten worden goedgekeurd, twijfel rijzen over de relevantie ervan.

Voor andere groepen personeel zijn er op federaal niveau geen tijdsnormen voor bepaalde soorten werk goedgekeurd, behalve voor het verlenen van poliklinische tandheelkundige zorg.

Conventionele eenheden voor het registreren van de arbeidsintensiteit van tandartsen en tandartsen werden goedgekeurd in opdracht van het Ministerie van Volksgezondheid van de USSR van 25 januari 1988 nr. 50 “Over de overgang naar een nieuw systeem voor het registreren van de arbeid van tandartsen en het verbeteren van de organisatievorm tandartsafspraken.” Vervolgens werden deze normen vele malen herzien, voornamelijk in de richting van het vergroten van de inhoud van de classificatie van medische diensten.

De overgang naar een nieuwe indicator voor het rantsoeneren van het werk van tandartsen (individuele diensten in plaats van de algemeen aanvaarde indicator voor poliklinische artsen - bezoeken) is volgens deskundigen onjuist, aangezien bij gebrek aan registratie van het volume van deze diensten in de rapportage en boekhoudkundige documentatie kan dit leiden tot te hoge financiële eisen voor de betaling van tandheelkundige zorg.

Normen voor de werklast (dienstverlening) zijn op federaal niveau vastgesteld voor twee groepen personeel: poliklinische artsen en gedeeltelijk voor medisch personeel van aanvullende behandelings- en diagnostische diensten.

Voor poliklinische artsen werden normen voor de werklast (service) in de vorm van het aantal bezoeken per opnameuur goedgekeurd in opdracht van het Ministerie van Volksgezondheid van de USSR van 23 september 1981, nr. 1000 “Over maatregelen om de organisatie van het werk te verbeteren op poliklinieken.”

Vervolgens, in verband met de uitbreiding van de rechten van hoofdartsen, in opdracht van het Ministerie van Volksgezondheid van de USSR van 22 juli 1987, nr. 902 “Over de afschaffing van de planning en evaluatie van het werk van poliklinieken op basis van het aantal bezoeken”, werden deze berekende servicenormen voor artsen van poliklinieken ongeldig verklaard. Bij gebrek aan andere officieel goedgekeurde indicatoren worden ze echter nog steeds gebruikt in de gezondheidszorgpraktijk.

Voor sommige groepen medisch personeel van de hulpbehandelings- en diagnosedienst worden werklast(dienst)normen in de vorm van het aantal manipulaties en procedures per dag gegeven in een aantal orders naar tijdsnormen.

Het verbeteren van de organisatie van het werk in zorginstellingen vereist verdere ontwikkeling van een methodologie voor het bepalen van tijdnormen voor medische diensten, methoden voor het berekenen van werklastnormen voor medisch personeel, benaderingen voor het bepalen en plannen van het aantal medisch personeel.

Voor deze het is noodzakelijk om de volgende problemen op te lossen :

• de vorming van een nieuw systeem voor het reguleren van het werk van medisch personeel, waarbij gebruik wordt gemaakt van mondiale normen voor technologieën voor het verlenen van medische diensten;
• ontwikkeling van moderne methoden voor het berekenen van tijdnormen (arbeidsintensiteit van het werk) voor het verlenen van eenvoudige en complexe medische diensten;
• ontwikkeling van een methodiek voor het berekenen van werklastnormen voor medisch personeel in zorginstellingen op de volgende gebieden: poliklinieken, diagnostische diensten, ziekenhuizen. Tegelijkertijd moet rekening worden gehouden met de prioriteiten voor de ontwikkeling van de Russische gezondheidszorg in moderne omstandigheden;
• ontwikkeling van nieuwe benaderingen voor het bepalen en plannen van het aantal medisch personeel in zorginstellingen.

De manieren om de organisatie van de arbeid te verbeteren, gebaseerd op een standaardisatiesysteem, leiden via de systematische en consistente implementatie van de principes van de wetenschappelijke organisatie van de arbeid (SLO) .

Een wetenschappelijke benadering van de organisatie van de arbeid maakt het mogelijk om technologie en mensen op de beste manier te combineren, het meest efficiënte gebruik van materiële en financiële middelen te garanderen, de arbeidsintensiteit te verminderen en de arbeidsproductiviteit te verhogen. Het is gericht op het behoud van de gezondheid van werknemers, het verrijken van de inhoud en het humaniseren van hun werk.

De wetenschappelijke organisatie van arbeid in zorginstellingen is als volgt :

• Regulering van arbeidsfuncties op basis van werk omschrijving . Het werk in deze richting omvat een periodieke herziening van de bestaande organisatorische schema's voor het werk van medisch personeel, waarbij deze worden vervangen door meer geavanceerde en rationele vormen van verdeling van arbeidsfuncties.
• Centralisatie van behandeling en diagnostiek, ondersteunende economische diensten en herstructurering van het werk van deze diensten “in afdelingen”.
• Het verbeteren van vormen van medische documentatie en methoden om deze bij te houden, met behulp van organisatorische intra-institutionele communicatiesystemen.
• Rationele organisatie van werkplekken (uitrusting en indeling, creëren van hygiënisch comfort en esthetische werkomgeving).
• Het verbeteren van sociaal-psychologische relaties in zorginstellingen. Dit is een belangrijk element van NOT zoals toegepast op het werk van medisch personeel. Een belangrijke rol wordt gespeeld door organisatorische maatregelen als materiële en morele stimulering van het werk, het plannen van de sociale ontwikkeling van het team, het verbeteren van de stijl en methoden van leiderschap en het gebruik van de educatieve kracht van tradities.

De introductie van aanbevelingen voor het verbeteren van de organisatie van het werk in de praktijk van gezondheidszorginstellingen houdt in de regel verband met de noodzaak om technische middelen te gebruiken - kantoorapparatuur, nieuwe moderne apparatuur, intra-institutionele communicatie, enz.

Tegelijkertijd is er behoefte aan het ontwikkelen van organisatorische en technische projecten; het is vaak nodig om commercieel geproduceerde apparaten te reconstrueren in relatie tot de specifieke omstandigheden van medische instellingen, en soms om monsters te maken van niet-standaard kantoorapparatuur.

Het is dus duidelijk dat alleen een op wetenschappelijke basis georganiseerd management het mogelijk zal maken om optimale oplossingen te vinden voor veel problemen die zich voordoen in snel veranderende economische omstandigheden en dat het zal kunnen bijdragen aan het effectieve werk van medisch personeel.

Lijst met gebruikte bronnen

1. Androsova L.A. Arbeidseconomie: leerboek. Federaal Agentschap voor Onderwijs. Penza State University, 2005. - 160 blz.;
2. Ashirov R.Z. Economie en organisatie van de gezondheidszorg: leerboek. - Saransk: Rood oktober 2002. - 250 p.;
3. Genkin B.M. Economie en arbeidssociologie: leerboek voor universiteiten - 5e druk / B.M. Genkin. – M.: Norma, 2006. – 343 blz.;
4. Kravchenko AI Geschiedenis van het management. 5e druk. - M.: Academisch. Project: Trixta, 2005 - RGUI-bibliotheek [Elektronische hulpbron] - toegangsmodus: ttp://www.i-u.ru;
5. Medisch management. 2011. [Elektronische hulpbron] – toegangsmodus: http://handbooks.ru;
6. Rofe AI Arbeidseconomie: leerboek - M.: KNORUS, 2010 - 400 pp.;
7. Shipova V. M. Arbeidsrantsoenering als systeem ter ondersteuning van personeelsbeslissingen in zorginstellingen / HR Director’s Handbook. 2009. - Nr. 4.;

2012-2015 Lana Zabrodskaya (op Google+). Bij het kopiëren van materiaal van deze site is een link naar de bron vereist

8 . 499 . 138 . 51 . 34

119331 Moskou,

st. Maria Ulyanova, 9, gebouw. 1

Moderne benaderingen van arbeidsnormen in medische organisaties

Organisatie van arbeidsnormen in medische organisaties

Een aantal bepalingen van het besluit komen overeen met de ardie in de gezondheidszorg wordt gebruikt, maar het document introduceert ook bepaalde veranderingen in de organisatie van arbeidsstandaardisatie in medische organisaties.

Het besluit bevat de volgende definities van fundamentele arbeidsnormen:

Tijdnormen - de kosten van de werktijd om een ​​werkeenheid (functie) uit te voeren of een dienst te verlenen door een of een groep werknemers met de juiste kwalificaties;

Servicenormen - het aantal objecten (werkplekken, apparatuur, gebieden, enz.) dat een werknemer of een groep van voldoende gekwalificeerde werknemers moet onderhouden tijdens een werktijdeenheid;

Aantalnormen zijn het vastgestelde aantal werknemers met een bepaalde beroeps- en kwalificatiesamenstelling die nodig zijn om specifieke productie-, managementfuncties of werkvolumes uit te voeren.

Deze definities worden traditioneel gebruikt in de gezondheidszorg. Tijdstandaarden worden uitgedrukt in minuten, conventionele eenheden, conventionele eenheden van arbeidsintensiteit (CUT).

De standaardkosten van de werktijd van een arts voor één bezoek bedragen bijvoorbeeld 15 minuten, terwijl de standaardkosten van een massageverpleegkundige voor het masseren van een baby 3 massage-eenheden bedragen.

Normen voor de werklast (service) worden uitgedrukt in het aantal bezoeken per uur, jaar (geplande functie van een medische functie), patiënten per dag, aantal onderzoeken, procedures per dag, jaar of voor een andere periode. Bijvoorbeeld 4 bezoeken per uur voor een poliklinische arts, 20 patiënten per dag voor een ziekenhuisarts.

Cijfernormen worden in de zorg uitgedrukt in de vorm van personeelsnormen en standaardbezettingsniveaus. Voor medisch personeel worden personeelsnormen gebruikt en voor het formuleren van arbeidsnormen wordt een berekende methode gebruikt.

Voor niet-medisch personeel worden standaardbezettingsgraden gehanteerd, er zijn geen berekeningen nodig en de norm wordt vastgesteld voor een instelling of eenheid met een bepaalde capaciteit.

De normen voor het aantal poliklinische artsen worden uitgedrukt in het aantal medische posities per 10,0 duizend van de bevolking of haar contingent, bijvoorbeeld 5,9 posities van een lokale therapeut per 10,0 duizend van de volwassen bevolking; of in de populatie per 1 functie, bijvoorbeeld 1 functie verloskundige-gynaecoloog per een bepaald aantal vrouwen.

Normen voor het aantal medische hulpverleners in ziekenhuiseenheden worden vastgesteld op basis van het aantal bedden per positie of per 1-uurspost.

In het geanalyseerde besluit wordt opgemerkt dat bij gebrek aan standaardarbeidsnormen voor bepaalde soorten werk en werkplekken, de overeenkomstige arbeidsnormen in de instelling worden ontwikkeld, rekening houdend met de aanbevelingen van de organisatie die de functies en bevoegdheden van de oprichter uitoefent, of met de betrokkenheid van relevante specialisten op de voorgeschreven wijze.

Analyse van het arbeidsproces op basis van de norm voor het verlenen van staats(gemeentelijke) diensten, opgedeeld in delen;

Selectie van de optimale technologie en arbeidsorganisatie, effectieve werkmethoden en -technieken;

Ontwerp van de werkingsmodi van de apparatuur, werktechnieken en -methoden, onderhoudssystemen voor de werkplek, werk- en rustmodi;

Bepaling van arbeidsnormen in overeenstemming met de kenmerken van technologische en arbeidsprocessen, hun implementatie en daaropvolgende aanpassing naarmate de organisatorische en technische omstandigheden voor het uitvoeren van technologische (arbeids)processen veranderen.

Bij het uitvoeren van dit werk wordt aanbevolen om zich te concentreren op methodologische aanbevelingen voor federale uitvoerende autoriteiten over de ontwikkeling van standaard arbeidsnormen in de sector, goedgekeurd door Order nr. 235, met betrekking tot de organisatie van het werk en de berekeningen van arbeidsnormen.

In het bijzonder wordt in staats- (gemeentelijke) instellingen aanbevolen om een ​​regeling te ontwikkelen over een arbeidsstandaardisatiesysteem, dat ofwel wordt goedgekeurd door een lokale regelgevende handeling van de instelling, rekening houdend met de mening van het representatieve orgaan van werknemers, ofwel wordt opgenomen als apart onderdeel in de cao.

Arbeidsnormen toegepast in de instelling;

De procedure voor het invoeren van arbeidsnormen;

De procedure voor het organiseren van de vervanging en herziening van arbeidsnormen;

Maatregelen gericht op naleving van vastgestelde arbeidsnormen.

Het belangrijkste en meest relevante voor medische organisaties is de eerste van deze secties. De bijlage bij dit onderdeel bevat:

Toegepaste methoden voor het bepalen van de nummernorm op basis van de standaardtijdnorm, de nummernorm op basis van de standaard servicenorm en de servicenorm op basis van de standaardtijdnorm (indien er berekeningen zijn uitgevoerd);

Berekening van de correctie van standaard arbeidsnormen, rekening houdend met de organisatorische en technische voorwaarden voor de implementatie van technologische (arbeids) processen in de instelling (indien correctie werd uitgevoerd);

Methoden en technieken voor het vaststellen van arbeidsnormen voor individuele functies (arbeidersberoepen), soorten werk (functies) waarvoor geen standaard arbeidsnormen bestaan.

Order nr. 504 beveelt aan een periode te bepalen voor het uitvoeren van een analyse om de haalbaarheid te bepalen van een herziening van de toepasselijke arbeidsnormen ten minste eens in de vijf jaar. Op basis van de resultaten van de analyse kan worden besloten de bestaande arbeidsnormen te handhaven of nieuwe normen te ontwikkelen.

Totdat er nieuwe arbeidsnormen worden ingevoerd, blijven eerder vastgestelde normen van toepassing. De inconsistentie, zoals aangegeven, van het moderne regelgevingskader voor arbeid in de gezondheidszorg bepaalt de noodzaak om ons te wenden tot regelgevingsdocumenten van 30-40 jaar geleden, die in sommige gevallen niet overeenkomen met de technologie van het diagnostische en behandelingsproces.

Tegelijkertijd hebben de belangrijkste arbeidsactiviteiten van behandelende artsen in ziekenhuisinstellingen, poliklinische artsen en hun structuur geen significante veranderingen ondergaan.

Dit blijkt uit de resultaten van time-lapse-observaties die in 2013 zijn uitgevoerd naar de activiteiten van artsen in de eerstelijnszorg.

Tegelijkertijd is de toename van het volume aan diagnostische onderzoeken, en vooral - de levering van moderne apparatuur aan medische organisaties, in strijd met de tijdsnormen voor diagnostische onderzoeken, die 20-30 jaar geleden zijn ontwikkeld en goedgekeurd.

Op sectorniveau wordt er niet gewerkt aan de herziening van de arbeidsnormen.

Het ontwikkelen van arbeidsnormen rechtstreeks in een medische organisatie is een zeer arbeidsintensieve klus die speciale training vereist. In deze gevallen is het naar onze mening raadzaam om te profiteren van de bepalingen van Order nr. 504 over de introductie van correctiefactoren voor arbeidsnormen.

Een belangrijke bepaling van Order nr. 504 is de definitie van de kring van arbeiders voor het organiseren van arbeidsnormen.

Het document stelt dat de ontwikkeling (definitie) van een arbeidsstandaardisatiesysteem in een instelling moet worden uitgevoerd door specialisten met de benodigde kennis en vaardigheden op het gebied van organisatie en arbeidsstandaardisatie.

Rekening houdend met het aantal werknemers en de specifieke kenmerken van de activiteiten van de instelling, wordt het aanbevolen om voor het uitvoeren van werkzaamheden die verband houden met arbeidsstandaardisatie een gespecialiseerde structurele eenheid (dienst) voor arbeidsstandaardisatie in de instelling op te richten. Als dit niet het geval is, kan werk dat verband houdt met arbeidsstandaardisatie worden toevertrouwd aan de structurele eenheid (werknemer), die verantwoordelijk is voor de kwesties van het bemannen van de activiteiten van de instelling, de arbeidsorganisatie en de lonen (zie materialen in de ES "Economie van gezondheidszorginstellingen" - krijg toegang > 9gt;) .

Naar onze mening zou de plaatsvervangend hoofdarts voor economische kwesties verantwoordelijk moeten zijn voor het organiseren van arbeidsnormen in medische organisaties.

Een dergelijke positie is echter niet in alle medische organisaties beschikbaar. In dit geval kan de verantwoordelijkheid voor het organiseren van arbeidsnormen worden toegewezen aan een econoom, plaatsvervangend hoofdarts voor personeelszaken, hoofd van de personeelsafdeling, personeelsspecialist en hoofdaccountant.

In alle gevallen is het echter noodzakelijk om specialisten, organisatoren van medische zorg en vooral plaatsvervangend hoofdartsen voor medische zaken, hoofden van medische en diagnostische afdelingen te betrekken bij de standaardisatie van arbeid in medische organisaties. Dit komt door het feit dat alleen deze specialisten die de technologie van het diagnostische en behandelingsproces kennen een deskundige beoordeling kunnen uitvoeren van de kwaliteit en het volume van de medische zorg die nodig is bij het ontwikkelen van arbeidsnormen.