उद्योजकतेतील विशिष्ट प्रक्रिया म्हणून कार्मिक व्यवस्थापन. लहान व्यवसायातील मानव संसाधन व्यवस्थापन - गोषवारा

अभ्यासक्रम कार्य

लहान व्यवसाय कर्मचारी व्यवस्थापन

परिचय

अभ्यासक्रमाच्या कामाचा निवडलेला विषय सध्या संबंधित आहे, कारण रशियामध्ये छोट्या व्यावसायिक कंपन्यांची संख्या सतत वाढत आहे आणि त्यांच्यासाठी, कोणत्याही आधुनिक उद्योगाप्रमाणेच, कर्मचारी व्यवस्थापन ही त्यांची देखभाल आणि भरभराट करण्यासाठी सर्वात महत्वाची पायरी आहे. उपक्रम सर्वप्रथम, क्रियाकलापांचे हे क्षेत्र नवीन कर्मचारी शोधण्याची किंमत, त्यांचे अनुकूलन आणि संस्थेमध्ये प्रशिक्षण कमी करते, जे लहान व्यवसायांसाठी सर्वात महत्वाचे आहे. दुसरे म्हणजे, कामाची सक्षम दिशा आणि व्यवस्थेमुळे संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या कामाची कार्यक्षमता वाढते. तिसरे म्हणजे, हा विषय कार्मिक व्यवस्थापकाच्या कामात उणीवा निर्माण करण्यास मदत करतो, ज्यांची कार्ये, नियमानुसार, लहान एंटरप्राइझमध्ये, मुख्य व्यवस्थापकाद्वारे केली जातात, त्यांना फायद्यांमध्ये बदलण्याचे मार्ग शोधा, अधिक कार्यक्षम कार्यासाठी संघाला एकत्र करा, इ. कार्यक्षम ऑपरेशन सुनिश्चित करण्यासाठी आणि या उच्च स्तरावर त्याची देखभाल करण्यासाठी या विषयाचा अभ्यास करणे हे एंटरप्राइझचे अनिवार्य कार्य आहे.

डेंटलियम एलएलसी हा अभ्यासक्रमाच्या अभ्यासाचा विषय आहे, हा विषय लहान व्यवसायातील कर्मचारी व्यवस्थापनाची प्रक्रिया आहे.

लहान व्यवसायातील कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या वैशिष्ट्यांचे विश्लेषण करणे आणि डेंटलियम एलएलसीमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन सुधारण्यासाठी शिफारसी विकसित करणे हे या कामाचे उद्दिष्ट आहे.

ध्येय साध्य करण्यासाठी, कामात खालील कार्ये सोडविली जातात:

कंपनी व्यवस्थापन संरचनेत कर्मचारी व्यवस्थापनाचे स्थान निश्चित करणे;

लहान व्यवसायातील कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या प्रक्रियेची ओळख;

लहान व्यवसायांमध्ये कामगारांचे प्रशिक्षण, अनुकूलन आणि नियुक्त करण्याच्या वैशिष्ट्यांचे विश्लेषण;

डेंटलियम एलएलसी मधील कर्मचारी व्यवस्थापन क्रियाकलापांचे विश्लेषण;

पहिल्या अध्यायात सैद्धांतिक पाया - रशियन फेडरेशनमधील लहान व्यवसायाची संकल्पना आणि सार, लहान व्यवसाय संस्थांमधील कर्मचारी व्यवस्थापनाची वैशिष्ट्ये यावर चर्चा केली आहे.

दुसरे प्रशिक्षण, अनुकूलन, लहान संस्थांच्या संबंधात प्रमुख आणि कर्मचार्‍यांचे संबंध यासारख्या कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या महत्त्वपूर्ण पैलूंचे तपशीलवार परीक्षण करते.

तिसरा अध्याय डेंटलियम एलएलसी मधील कर्मचारी व्यवस्थापन क्रियाकलापांच्या व्यावहारिक अनुप्रयोगावर चर्चा करतो, सद्य परिस्थितीचे विश्लेषण करतो, संस्थेतील परिस्थिती सुधारण्यासाठी संस्थेचे वर्णन, नियंत्रण आणि नवीन तंत्रांची अंमलबजावणी यांचे वर्णन करतो.

टर्म पेपर लिहिताना, खालील लेखकांचे साहित्य आणि लेख वापरले गेले: Grazhdankina E.V., Silevanov A.T., Kibanov A.Ya., Vesnin V.R. इ.

1. लहान व्यवसाय संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापनाचा सिद्धांत

.1 लघु व्यवसायाची संकल्पना आणि सार

कर्मचारी अनुकूलन व्यवस्थापन प्रमुख

एंटरप्राइझ ही एक स्वतंत्र आर्थिक संस्था आहे जी सामाजिक गरजा पूर्ण करण्यासाठी आणि नफा मिळविण्यासाठी उत्पादने तयार करण्यासाठी, काम करण्यासाठी आणि सेवा प्रदान करण्यासाठी उद्योजक किंवा उद्योजकांच्या संघटनेच्या निर्मितीच्या परिणामी तयार केली जाते.

एंटरप्राइझची मुख्य वैशिष्ट्ये, त्यास बाजार संबंधांचा स्वतंत्र विषय बनवते:

संघटनात्मक एकता म्हणजे संघाच्या एंटरप्राइझमध्ये विशिष्ट प्रकारे आयोजित केलेली उपस्थिती, ज्याची स्वतःची अंतर्गत रचना आणि व्यवस्थापन प्रक्रिया असते.

उत्पादन आणि तांत्रिक एकता ही वस्तू आणि सेवांच्या उत्पादनासाठी आर्थिक संसाधनांच्या एंटरप्राइझची संघटना आहे (उत्पादन, भांडवल, तंत्रज्ञानाचा एक विशिष्ट संच).

स्वतंत्र मालमत्तेची उपस्थिती जी एंटरप्राइझ स्वतंत्रपणे विशिष्ट हेतूंसाठी वापरते.

एंटरप्राइझ त्याच्या क्रियाकलापांच्या दरम्यान उद्भवलेल्या दायित्वांसाठी त्याच्या मालमत्तेसह संपूर्ण जबाबदारी घेते.

ऑपरेशनल-आर्थिक आणि आर्थिक स्वातंत्र्य - एंटरप्राइझ स्वतःच विविध प्रकारचे व्यवहार आणि ऑपरेशन्स करते, स्वतः नफा कमावते आणि तोटा सहन करते.

रशियन फेडरेशनचा नागरी संहिता व्यावसायिक एंटरप्राइझचे मुख्य उद्दिष्ट परिभाषित करते - ते जास्त नफा किंवा जास्त नफा मिळवणे, म्हणजेच खर्चापेक्षा जास्त परिणाम. तसेच, एंटरप्राइझमध्ये बहु-स्तरीय उद्दिष्टांचे संपूर्ण कॉम्प्लेक्स आहे जे क्रियाकलापांची रणनीती निर्धारित करतात आणि या एंटरप्राइझच्या उद्दिष्टांचे वृक्ष बनवतात.

एंटरप्राइझच्या कार्याच्या प्रक्रियेत सोडवलेली कार्ये:

विद्यमान उत्पादन क्षमतांनुसार उच्च-गुणवत्तेच्या उत्पादनांचे अखंड आणि लयबद्ध उत्पादन.

उत्पादनांमध्ये सार्वजनिक गरजा पूर्ण करणे, ग्राहकांच्या गरजा पूर्ण करणे, प्रभावी विपणन धोरण तयार करणे.

उत्पादन संसाधनांचा कार्यक्षम वापर (निश्चित भांडवल, साहित्य, आर्थिक आणि श्रम संसाधने), उत्पादन कार्यक्षमतेत वाढ.

बाजारातील एंटरप्राइझ वर्तनाची रणनीती आणि युक्ती विकसित करणे.

एंटरप्राइझ आणि त्याच्या उत्पादनांची स्पर्धात्मकता सुनिश्चित करणे, एंटरप्राइझची उच्च प्रतिमा आणि व्यावसायिक प्रतिष्ठा राखणे.

उत्पादन, श्रम आणि व्यवस्थापनाची संघटना सुधारणे; उत्पादनातील वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगतीच्या नवीनतम उपलब्धींचा वापर.

उत्पादनाची सामाजिक कार्यक्षमता सुनिश्चित करणे (कामगारांच्या कामाची पात्रता आणि अधिक सामग्री वाढवणे, त्यांचे जीवनमान वाढवणे, कामगारांमध्ये अनुकूल नैतिक आणि मानसिक वातावरण तयार करणे).

लघु व्यवसाय हा छोट्या कंपन्यांच्या उद्योजकीय क्रियाकलापांवर आधारित व्यवसाय आहे, लहान उद्योग जे औपचारिकपणे संघटनांचे सदस्य नाहीत.

लहान व्यवसायातील उद्योजक क्रियाकलाप कायदेशीर अस्तित्वाच्या निर्मितीसह आणि या प्रक्रियेशिवाय निधी आणि वेळेच्या विशिष्ट खर्चाशी संबंधित दोन्हीही केले जाऊ शकतात. बर्‍याचदा, ज्यांना उद्योजक बनायचे आहे त्यांना कायदेशीर अस्तित्व तयार करण्याची आवश्यकता नसते, म्हणजे एक एंटरप्राइझ. अनेक देशांचे कायदे त्यांच्या कायदेशीर क्षमतेमध्ये मर्यादित नसलेल्या नागरिकांना कायदेशीर अस्तित्व न बनवता उद्योजक म्हणून नोंदणी करण्याची, म्हणजेच वैयक्तिक उद्योजक बनण्याची संधी प्रदान करतात.

लहान आणि मध्यम आकाराच्या कंपन्यांचा वाटा रशियन फेडरेशनच्या जीडीपीच्या सुमारे 20% आहे आणि आतापर्यंत केवळ एक चतुर्थांश कार्यरत रशियन लोक त्यांच्यामध्ये कार्यरत आहेत. इतर विकसित देशांच्या तुलनेत रशियन फेडरेशनच्या जीडीपीमध्ये लहान व्यवसायांचा वाटा तक्ता 1.1 मध्ये दर्शविला आहे.

तक्ता 1.1. विकसित देशांमध्ये जीडीपीमध्ये लहान व्यवसायाचा वाटा

देश लघु व्यवसाय वाटा जपान 65-70% इटली 55-60% फ्रान्स 50-55% जर्मनी 60-65% यूएसए 55-60% यूके 50-55% रशिया 20-25%

24 जुलै 2007 च्या फेडरल कायद्यानुसार क्रमांक 209-FZ "रशियन फेडरेशनमधील लहान आणि मध्यम आकाराच्या व्यवसायांच्या विकासावर" (अनुच्छेद 4), सूक्ष्म-उद्योग (कायदेशीर संस्था) मध्ये ग्राहक सहकारी आणि व्यावसायिक संस्थांचा समावेश आहे. कायदेशीर संस्थांच्या युनिफाइड स्टेट रजिस्टरमध्ये प्रवेश केला आहे (राज्य आणि नगरपालिका एकात्मक उपक्रमांचा अपवाद वगळता) जे खालील अटी पूर्ण करतात:

) रशियन फेडरेशनच्या सहभागाचा एकूण हिस्सा, रशियन फेडरेशनच्या घटक संस्था, नगरपालिका, परदेशी कायदेशीर संस्था, परदेशी नागरिक, सार्वजनिक आणि धार्मिक संस्था (संघटना), धर्मादाय आणि अधिकृत (शेअर) भांडवल (शेअर फंड) मध्ये इतर निधी या कायदेशीर संस्थांपैकी पंचवीस टक्क्यांपेक्षा जास्त नसावी (जॉइंट-स्टॉक इन्व्हेस्टमेंट फंड आणि क्लोज-एंड इन्व्हेस्टमेंट फंड्सची मालमत्ता वगळता), लहान आणि मध्यम आकाराचे व्यवसाय नसलेल्या एक किंवा अधिक कायदेशीर संस्थांच्या मालकीच्या सहभागाचा वाटा असावा. पंचवीस टक्क्यांपेक्षा जास्त नसावे (हे निर्बंध व्यावसायिक कंपन्यांना लागू होत नाही, बौद्धिक क्रियाकलापांच्या परिणामांचा (इलेक्ट्रॉनिक संगणक, डेटाबेस, आविष्कार, उपयुक्तता मॉडेल्स, औद्योगिक डिझाइन, निवड कृत्यांसाठी कार्यक्रम) व्यावहारिक अनुप्रयोग (अंमलबजावणी) मध्ये समाविष्ट असलेल्या क्रियाकलापांना लागू होत नाही. , एकात्मिक सर्किट्सचे टोपोलॉजीज, चे रहस्य उत्पादन (कसे-कसे), ज्यांचे अनन्य अधिकार अशा व्यावसायिक संस्थांच्या संस्थापकांचे (सहभागी) आहेत - अर्थसंकल्पीय वैज्ञानिक संस्था किंवा राज्य विज्ञान अकादमींनी स्थापित केलेल्या वैज्ञानिक संस्था किंवा उच्च व्यावसायिक शिक्षणाच्या अर्थसंकल्पीय शैक्षणिक संस्था किंवा उच्च व्यावसायिक शैक्षणिक संस्था राज्य विज्ञान अकादमींनी तयार केलेले शिक्षण;

) मागील कॅलेंडर वर्षासाठी कर्मचार्‍यांची सरासरी संख्या 15 लोकांपेक्षा जास्त नसावी;

) मागील कॅलेंडर वर्षासाठी मूल्यवर्धित कर किंवा मालमत्तेचे पुस्तक मूल्य (स्थिर मालमत्तेचे अवशिष्ट मूल्य आणि अमूर्त मालमत्ता) वगळून वस्तू (कामे, सेवा) विक्रीतून मिळणारे उत्पन्न 60 दशलक्ष रूबल पेक्षा जास्त नसावे (च्या डिक्रीद्वारे स्थापित 22 जुलै 2008 च्या रशियन फेडरेशनचे सरकार क्रमांक 556 "लहान आणि मध्यम आकाराच्या व्यवसायांच्या प्रत्येक श्रेणीसाठी वस्तू (कामे, सेवा) विक्रीतून मिळालेल्या किरकोळ मूल्यांवर").

एका कॅलेंडर वर्षासाठी मायक्रो-एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांची सरासरी संख्या, सिव्हिल लॉ कॉन्ट्रॅक्ट किंवा अर्धवेळ नोकरीत काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांसह, प्रतिनिधी कार्यालये, शाखांमधील कर्मचार्‍यांनी काम केलेले वास्तविक तास विचारात घेऊन निर्धारित केली जाते. आणि मायक्रो-एंटरप्राइझचे इतर वेगळे विभाग.

मायक्रोएंटरप्राइजेसचे नमुना सर्वेक्षण आयोजित करण्याची प्रक्रिया रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या 16 फेब्रुवारी 2008 क्रमांक 79 च्या डिक्रीद्वारे स्थापित केली गेली आहे.

वैयक्तिक उद्योजक एक लहान व्यवसाय आयोजित करण्याचा सर्वात सोपा प्रकार तयार करतात, इतर, अधिक जटिल निर्मितीसाठी आधार तयार करतात - भागीदारी (सामान्य आणि मर्यादित भागीदारी), उत्पादन सहकारी संस्था आणि मर्यादित (अतिरिक्त) दायित्व कंपनी आणि संयुक्त स्टॉकच्या रूपात व्यावसायिक कंपन्या. बंद आणि खुल्या प्रकारच्या कंपन्या. लहान व्यवसाय संस्थेच्या वरील स्वरूपांचा अधिक तपशीलवार विचार करा.

एक स्वतंत्र उद्योजक ही अशी व्यक्ती आहे जी स्वतःच्या खर्चावर व्यवसाय करते, स्वतंत्रपणे निर्णय घेते आणि त्याच्या दायित्वांसाठी संपूर्ण आर्थिक आणि भौतिक जबाबदारी घेते. त्याचा मोबदला म्हणजे व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या परिणामी मिळालेला नफा आणि त्याला मुक्त उद्योगात गुंतल्यामुळे मिळालेल्या नैतिक समाधानाची भावना.

एकमात्र मालक स्वतःला व्यवसायात पूर्णपणे झोकून देऊ शकतो, केवळ उद्योजकतेच्या क्षेत्रात काम करतो किंवा तो रोजगार किंवा अभ्यासासह उद्योजक क्रियाकलाप एकत्र करू शकतो.

कायदेशीर संस्था न बनवता व्यवसाय करण्याची रशियन वैशिष्ट्ये लक्षात घेता, आम्ही हे देखील लक्षात घेऊ शकतो की वैयक्तिक उद्योजकांना कर्मचारी नियुक्त करण्याचा अधिकार आहे. लहान व्यवसायाच्या प्रणालीमध्ये, हे संस्थात्मक आणि कायदेशीर स्वरूप खूप मोबाइल आहे आणि वास्तविक व्यक्ती आणि कायदेशीर अस्तित्व यांच्यामध्ये स्पष्ट विभाजन नाही.

वैयक्तिक उद्योजक वस्तू आणि सेवांचे समान उत्पादक म्हणून एंटरप्राइझच्या बरोबरीने बाजारावर कार्य करतात. एखाद्या उद्योजकाचे व्यावसायिक बँकेत खाते असू शकते, त्याचा ट्रेडमार्क असू शकतो आणि त्याला बँकेचे कर्ज वापरण्याचा अधिकार आहे. उद्योजकीय क्रियाकलापांचा हा प्रकार सर्वात सोप्या आर्थिक आणि कर लेखाशी संबंधित आहे.

वैयक्तिक उद्योजक क्रियाकलाप वस्तू आणि सेवांच्या छोट्या उत्पादकांसाठी तसेच व्यापारासाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे.

सामान्य भागीदारी ही अशी भागीदारी असते ज्याचे सहभागी (सामान्य भागीदार), त्यांच्या दरम्यान झालेल्या करारानुसार, भागीदारीच्या वतीने उद्योजक क्रियाकलापांमध्ये गुंतलेले असतात आणि त्यांच्या मालमत्तेसह त्याच्या दायित्वांसाठी जबाबदार असतात.

सर्वसाधारण भागीदारीच्या कंपनीच्या नावामध्ये एकतर सर्व सहभागींची नावे (नावे) आणि "सामान्य भागीदारी" हा शब्द किंवा "कंपनी" आणि "सर्वसाधारण" या दोन्ही शब्दांच्या जोडीने एक किंवा अधिक सहभागींचे नाव (नाव) असणे आवश्यक आहे. भागीदारी ". सामान्य भागीदारीच्या क्रियाकलापांचे व्यवस्थापन सर्व सहभागींच्या सामायिक कराराद्वारे केले जाते. पूर्ण भागीदारीतील प्रत्येक सहभागीला एक मत असते, जोपर्यंत घटक करार त्याच्या सहभागींच्या मतांची संख्या निर्धारित करण्यासाठी भिन्न प्रक्रिया प्रदान करत नाही. सामान्य भागीदारीतील नफा आणि तोटा त्याच्या सहभागींमध्ये भाग भांडवलामधील त्यांच्या समभागांच्या प्रमाणात वितरीत केले जातील, अन्यथा असोसिएशनच्या मेमोरँडम किंवा सहभागींच्या इतर कराराद्वारे प्रदान केल्याशिवाय.

मर्यादित भागीदारी ही एक सामान्य भागीदारी आहे. सामान्य भागीदारीच्या तुलनेत, त्यात खालील वैशिष्ट्ये आहेत: यात सहभागींचे दोन गट आहेत:

) सामान्य भागीदार - भागीदारीच्या वतीने उद्योजक क्रियाकलाप करतात आणि भागीदारीच्या दायित्वांसाठी अमर्यादित आणि संयुक्त आणि अनेक दायित्वे सहन करतात;

) योगदानकर्ते (मर्यादित भागीदार) - केवळ भागीदारीच्या मालमत्तेमध्ये योगदान देतात, परंतु त्यांच्या दायित्वांसाठी त्यांच्या वैयक्तिक मालमत्तेसह उत्तर देऊ नका.

मर्यादित दायित्व कंपनी (LLC) ही एक किंवा अधिक व्यक्तींनी स्थापन केलेली कंपनी आहे, ज्याचे अधिकृत भांडवल घटक दस्तऐवजांद्वारे निर्धारित समभागांमध्ये विभागले जाते; मर्यादित दायित्व कंपनीमधील सहभागी तिच्या दायित्वांसाठी जबाबदार नसतात आणि त्यांच्या योगदानाच्या मूल्याच्या मर्यादेपर्यंत कंपनीच्या क्रियाकलापांशी संबंधित नुकसानाचा धोका सहन करतात.

अतिरिक्त दायित्व कंपनी (ALC) - अशी कंपनी एलएलसीचा एक प्रकार आहे, तथापि, ALC चे एक विशिष्ट वैशिष्ट्य म्हणजे या कंपनीची मालमत्ता तिच्या कर्जदारांचे दावे पूर्ण करण्यासाठी अपुरी असल्यास, कंपनीतील सहभागींना जबाबदार धरले जाऊ शकते. , आणि संयुक्तपणे आणि एकमेकांशी स्वतंत्रपणे. तथापि, या दायित्वाची रक्कम मर्यादित आहे - ती त्यांच्या सर्व वैयक्तिक मालमत्तेशी संबंधित नाही, जी संपूर्ण भागीदारांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे, परंतु केवळ त्याच्या काही भागासाठी - सर्वांसाठी समान एकाधिक आकार आणि योगदानाची रक्कम. या दृष्टिकोनातून, असा समाज समाज आणि भागीदारी यांच्यात मध्यवर्ती स्थान व्यापतो.

जरी लहान व्यवसाय व्यावहारिकपणे बंद आणि खुल्या संयुक्त-स्टॉक कंपन्या वापरत नाहीत, जे मध्यम आणि मोठ्या उद्योगांसाठी अधिक योग्य आहेत, आम्ही त्यांचा विचार करू.

जॉइंट स्टॉक कंपनी (JSC) ही एक कंपनी आहे जिचे अधिकृत भांडवल ठराविक समभागांमध्ये विभागलेले असते. JSC सहभागी त्याच्या दायित्वांसाठी जबाबदार नाहीत आणि त्यांच्या समभागांच्या मूल्याच्या आत कंपनीच्या क्रियाकलापांशी संबंधित नुकसानाचा धोका सहन करतात. एक संयुक्त स्टॉक कंपनी ज्याचे सदस्य इतर भागधारकांच्या संमतीशिवाय त्यांचे समभाग वेगळे करू शकतात ती खुली संयुक्त स्टॉक कंपनी (OJSC) म्हणून ओळखली जाते. JSC, ज्याचे शेअर्स केवळ संस्थापक किंवा इतर पूर्वनिर्धारित व्यक्तींमध्ये वितरीत केले जातात, बंद JSC (CJSC) म्हणून ओळखले जाते.

उत्पादन सहकारी (पीसी) ही उत्पादन, प्रक्रिया, विपणन, व्यापार, ग्राहक सेवा, वैद्यकीय सेवा इत्यादी क्षेत्रातील संयुक्त क्रियाकलापांसाठी नागरिकांची स्वयंसेवी संघटना आहे. सहकारी कंपनीच्या नावामध्ये त्याचे नाव आणि "उत्पादन सहकारी" किंवा "आर्टेल" हे शब्द असणे आवश्यक आहे. PC ची मालमत्ता त्याच्या सदस्यांच्या योगदानामुळे सामायिक आधारावर तयार केली जाते, रोख आणि प्रकारात. पीसीचे संस्थापक दस्तऐवज हे त्याचे चार्टर आहे. सहकारी सदस्यांची संख्या किमान 5 लोक असणे आवश्यक आहे. PC च्या मालकीची मालमत्ता सहकारी च्या चार्टर नुसार त्याच्या सदस्यांच्या समभागांमध्ये विभागली गेली आहे. सहकाराचा नफा त्यांच्या सहभागींमध्ये त्यांच्या श्रम सहभागानुसार वितरीत केला जातो, अन्यथा सहकाराच्या चार्टरद्वारे प्रदान केल्याशिवाय. एक PC स्वेच्छेने व्यावसायिक भागीदारी किंवा कंपनीमध्ये त्याच्या सदस्यांच्या एकत्रित निर्णयाद्वारे पुनर्गठित केला जाऊ शकतो किंवा रद्द केला जाऊ शकतो. पीसीला शेअर्स जारी करण्याचा अधिकार नाही.

लहान व्यवसायातील कर्मचार्यांच्या संख्येवर मर्यादा - 100 कर्मचारी पर्यंत.

महसूल मर्यादा:

1 जानेवारी, 2008 पासून, 22 जुलै 2008 क्रमांक 556 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीनुसार, मागील वर्षासाठी वस्तूंच्या (कामे, सेवा) विक्रीतून मिळालेल्या रकमेची मर्यादा, वगळून मूल्यवर्धित कर, लहान आणि मध्यम आकाराच्या व्यवसायांच्या खालील श्रेणींसाठी स्थापित केले गेले: लहान उद्योग - 400 दशलक्ष रूबल.

सारांश, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की रशियन फेडरेशनमधील लहान आणि सूक्ष्म व्यवसायांच्या विकासाची पातळी विकसित बाजार अर्थव्यवस्था असलेल्या अनेक देशांच्या तुलनेत लक्षणीयरीत्या कमी आहे. त्या. विकसित बाजार अर्थव्यवस्था असलेल्या देशांमध्ये, लहान आणि सूक्ष्म उद्योगांची टक्केवारी, जीडीपीमध्ये त्यांचे योगदान रशियन फेडरेशनपेक्षा जास्त आहे.

1.2 लहान व्यवसाय संस्थेमध्ये कार्मिक व्यवस्थापन: वर्तमान ट्रेंड

1991 पासून, रशिया समाजाभिमुख बाजार अर्थव्यवस्था, मुक्त उद्योग आणि कामगार संबंधांच्या नवीन मॉडेलमध्ये संक्रमणासाठी सुधारणा कार्यक्रम राबवत आहे.

कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या निर्मितीसाठी वैज्ञानिक दृष्टीकोन म्हणजे कर्मचार्यांच्या कामाच्या क्रियाकलापांच्या संघटनेसाठी शरीरविज्ञान आणि मानसशास्त्राच्या आवश्यकता विचारात घेण्याची आवश्यकता.

कर्मचार्‍यांची भरती आणि प्रवेश आयोजित करताना, कामगार परीक्षा आयोजित करताना, व्यावसायिक निवड आणि व्यावसायिक मार्गदर्शन करताना कामगारांच्या मानसशास्त्र आणि शरीरविज्ञानाच्या मूलभूत गोष्टींचे ज्ञान आधीपासूनच आवश्यक आहे.

विकसित देशांचा अनुभव, शिक्षण आणि उत्पादन यांच्यातील दुवा आवश्यकतेबद्दल, शाळेच्या खंडपीठापासून सुरू होणारी, विकसित देशव्यापी करिअर मार्गदर्शन प्रणाली तयार करण्याची गरज आणि उपयुक्तता या दोन्हीची साक्ष देतो.

सायकोफिजियोलॉजिकल श्रमाच्या मुख्य तरतुदींवर आधारित, प्रत्येक संस्था काम आणि विश्रांतीचा तर्कसंगत मोड विकसित करते.

संस्थेचे एक महत्त्वाचे कार्य म्हणजे श्रमाची इष्टतम तीव्रता स्थापित करणे, ज्यावर कामगारांकडून शारीरिक खर्च आवश्यक आहेत जे त्यांच्या आरोग्यास धोका असलेल्या मर्यादेच्या पलीकडे जात नाहीत.

कामगारांसाठी प्रतिकूल कामाची परिस्थिती विशेष चिंतेची बाब आहे. संस्था, कठीण परिस्थितीत टिकून राहण्यासाठी, कामाची परिस्थिती सुधारण्याच्या उद्देशाने खर्च कमी करतात आणि कामगार, त्यांच्या नोकऱ्या गमावण्याच्या भीतीने, प्रतिकूल परिस्थितीत काम करण्यास सहमती देतात. शास्त्रज्ञांनी "कामगारांचे स्वच्छ वर्गीकरण" प्रस्तावित केले आहे, ज्याच्या आधारावर संस्था कार्यस्थळांचे प्रमाणन आयोजित करते, गुण वापरून, कामकाजाच्या परिस्थितीचे अविभाज्य सूचक मोजले जाते आणि प्रतिकूल कामकाजाच्या परिस्थितीसाठी आवश्यक भरपाईची रक्कम स्थापित केली जाते.

सायकोफिजियोलॉजिकल समस्यांसह कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या निर्मिती आणि कार्यप्रणालीच्या वैज्ञानिक दृष्टिकोनामध्ये सामाजिक समस्यांचे निराकरण समाविष्ट आहे.

श्रमाचे समाजशास्त्र या समस्यांचा अभ्यास करण्यासाठी आणि त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी शिफारसी विकसित करण्यासाठी एक पद्धतशीर आधार म्हणून काम करते.

श्रमाचे समाजशास्त्र एक सामाजिक प्रक्रिया म्हणून श्रम क्रियाकलापांचा अभ्यास करते, श्रमाची कार्यक्षमता वाढवणारे सामाजिक घटक, कामाकडे पाहण्याच्या वृत्तीवर तांत्रिक, तांत्रिक आणि सामाजिक परिस्थितीचा प्रभाव शोधते.

बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेत, कर्मचार्‍याच्या श्रम क्षमतेची चांगल्या प्रकारे जाणीव करण्याचे मार्ग शोधण्याच्या उद्देशाने संशोधन एक विशेष भूमिका प्राप्त करते.

श्रमाची सामग्री आणि आकर्षण वाढवण्याच्या कामातील मुख्य दिशांपैकी एक म्हणून, समाजशास्त्र कामगार संघटनेच्या सामूहिक स्वरूपाचा विकास, ऑपरेशनल प्लॅनिंग आणि व्यवस्थापनाच्या कार्यांचे प्राथमिक कामगार समूहाद्वारे हस्तांतरण, संख्या आणि प्लेसमेंट निश्चित करते. कर्मचारी.

कोणत्याही श्रम प्रक्रियेत, उत्पादनाच्या दोन घटकांचे संयोजन असते: वैयक्तिक आणि सामाजिक.

कार्मिक व्यवस्थापन हे अधीनस्थतेची संघटनात्मक आणि आर्थिक यंत्रणा मानली जाते आणि व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये भाड्याने घेतलेल्या कामगारांचा वापर केला जातो.

आधुनिक परिस्थितीत कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणातील संक्रमण नवीन मानक संस्कृतीच्या निर्मितीशी संबंधित आहे जी मानवाभिमुख आहे आणि संस्थेच्या कामकाजात कर्मचार्‍यांचा जास्तीत जास्त सहभाग आणि स्वयं-शिस्त प्रदान करते.

लहान व्यवसायाच्या वैशिष्ट्यांसाठी व्यवस्थापकांकडून कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात उच्च व्यावसायिकता आवश्यक आहे. एखाद्या लहान एंटरप्राइझच्या कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या सामान्य वैशिष्ट्यांमध्ये, मालकीच्या स्वरूपापासून आणि संस्थेच्या व्याप्तीपासून स्वतंत्र, अनेक वैशिष्ट्ये समाविष्ट आहेत:

क्रियाकलापांचे व्यापक स्वरूप आणि कामाची लवचिक संघटना. प्रशासकीय आणि उत्पादन कर्मचार्‍यांमध्ये स्पष्ट कार्यात्मक पृथक्करण नसल्यामुळे कर्मचार्‍यांमधील अंतर कमी होण्यास मदत होते, परंतु सामाजिक मतभेद दूर होत नाहीत (उदाहरणार्थ, वेतनात). छोट्या उद्योगातील कर्मचार्‍यांना त्यांच्या पदांचे वैशिष्ट्य नसलेली कार्ये करावी लागतात, म्हणून येथे त्यांना अरुंद-प्रोफाइल व्यावसायिकांची आवश्यकता नाही, परंतु सार्वत्रिक कामगारांची आवश्यकता आहे जे पोझिशन्स एकत्र करण्यास आणि विविध प्रकारचे कार्य करण्यास सक्षम आहेत. जबाबदारी परिभाषित करण्याचे स्वातंत्र्य आणि त्वरीत बदलण्याची क्षमता ही लहान व्यवसायाची एक ताकद आहे.

बहु-स्तरीय संघटनात्मक संरचनेचा अभाव. यामुळे कर्मचाऱ्यांना करिअरचा विस्तार आणि कार्यात्मक कर्तव्ये, व्यावसायिकतेची वाढ, वेतनात वाढ, पदोन्नती नव्हे तर गुंतागुंतीची समज होते.

कामगारांमध्ये तुलनेने जास्त जागरूकता. एंटरप्राइझच्या प्रमुखांना कामाच्या पद्धती आणि ग्राहक आणि सरकारी एजन्सींशी असलेल्या संबंधांबद्दल कर्मचार्यांची माहिती लपविणे कठीण आहे. या जागरूकतेमुळे नियोक्ता काही प्रमाणात कर्मचार्‍यांवर अवलंबून असतो आणि अशा प्रकारे त्यांना नातेवाईक, वैयक्तिक ओळखीच्या किंवा विश्वासू लोकांच्या शिफारशीनुसार कर्मचारी शोधण्यास भाग पाडतो.

कामात नोकरशाही कमी. लहान उद्योगांकडे कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या नियमनावर अनेक उपदेशात्मक दस्तऐवज नाहीत आणि अनौपचारिक स्थापनांची एक प्रणाली आहे. हे प्रत्येक परिस्थिती आणि कर्मचार्‍याकडे वैयक्तिक दृष्टिकोनास प्रोत्साहित करते, तथापि, यामुळे संघर्ष, कर्मचार्‍यांबद्दल व्यवस्थापकाच्या वैयक्तिक आवडी आणि नापसंती व्यक्त होतात.

संस्थात्मक शिक्षण व्यावहारिकदृष्ट्या अस्तित्वात नाही. हे अनेक कारणांद्वारे स्पष्ट केले आहे: प्रशिक्षणाची आवश्यकता असलेल्या एंटरप्राइझच्या प्रमुखाद्वारे कमी लेखणे, निधीची कमतरता, एंटरप्राइझच्या संभाव्यतेबद्दल अनिश्चितता.

एखादा छोटा व्यवसाय कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक गुणांवर जास्त मागणी करतो. एक लहान संघ त्वरीत कामगारांपासून मुक्त होईल ज्यांचे गुण एंटरप्राइझच्या स्वीकृत मानदंड आणि मूल्यांशी जुळत नाहीत.

कर्मचारी निवडीची तत्त्वे कधीकधी थेट नसून व्यावसायिक योग्यतेच्या अप्रत्यक्ष पुराव्यावर केंद्रित असतात. लहान उद्योगांवरील शिफारसी ही वस्तुस्थिती पुष्टी करतात की उमेदवाराचे परिचित आणि सहकारी आहेत जे कर्मचार्‍यांच्या कृतींसाठी त्यांच्या प्रतिष्ठेसह उत्तर देण्यास तयार आहेत. दुसऱ्या शब्दांत, केवळ शिफारसीची सामग्रीच महत्त्वाची नाही तर ती देणार्‍याचे व्यक्तिमत्त्व (स्थिती) देखील महत्त्वाचे आहे. कर्मचारी निवडीची तत्त्वे थेट नव्हे तर उमेदवाराच्या व्यावसायिक व्यवहार्यतेच्या अप्रत्यक्ष पुराव्यावर केंद्रित आहेत. कंपनीला एक कर्मचारी प्राप्त होतो ज्याच्याकडे वैयक्तिक ओळखी, नोकरी संपर्क आणि अनौपचारिक कनेक्शनच्या स्वरूपात विशिष्ट भांडवल असते, जे भविष्यात कंपनीला अतिरिक्त ऑर्डर आणि ऑफर आणू शकतात.

लहान व्यावसायिक कामगारांची सर्वात महत्वाची समस्या म्हणजे सामाजिक असुरक्षितता. कर्मचार्‍यांचे कल्याण हे नेत्यावर अवलंबून असते. कामगार संबंधांचे कमकुवत औपचारिकीकरण आहे: मौखिक कामगार करारांना प्राधान्य दिले जाते, कामगार संरक्षणाची क्वचितच हमी दिली जाते, कर्मचार्‍यांना आजारी रजा आणि वार्षिक रजा न देता काम करण्यास भाग पाडण्याचे लवचिक प्रकार मोठ्या प्रमाणावर वापरले जातात. व्यावहारिकदृष्ट्या सर्व लहान उद्योगांमध्ये कोणतेही सामूहिक करार किंवा कामगार संघटना नाहीत ज्यामुळे कामगारांच्या हिताच्या रक्षणासाठी प्रशासनावर दबाव येऊ शकेल.

एंटरप्राइझच्या सुरुवातीच्या परिस्थितीत महत्त्वपूर्ण फरक. पूर्वीच्या सरकारी मालकीच्या उद्योगांकडे आधीच परिसर, उपकरणे आणि आर्थिक संबंधांची स्थापित प्रणाली होती. यामुळे त्यांना सामाजिक क्षेत्राचा विकास आणि सुधारणा करण्याची आणि कर्मचाऱ्यांच्या प्रशिक्षण आणि विकासामध्ये गुंतवणूक करण्याची संधी मिळते. तथापि, कामगारांच्या पारंपारिक संघटनेवर लक्ष केंद्रित केल्याने त्यांना बाजारपेठेतील वातावरणात कार्य करण्यासाठी पुरेशी लवचिकता प्रदान करण्याची परवानगी मिळत नाही, जी नवीन उद्योगांच्या तुलनेत कमी नफा दर्शवते.

लघु उद्योगांच्या क्रियाकलापांच्या संघटनेतील सूचीबद्ध पैलूंव्यतिरिक्त, उच्च पात्र कामगार आणि कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्यासाठी वापरले जाणारे अनेक मुद्दे वेगळे केले जाऊ शकतात:

कामाचे ठिकाण घराच्या जवळ आहे;

कर्मचारी अनेकदा निर्णय घेण्याच्या आणि संप्रेषण प्रक्रियेच्या गतीने प्रभावित होतात;

नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील घनिष्ठ व्यावसायिक संबंध समस्या सोडवणे सोपे करतात;

कर्मचार्‍यांचे यश ओळखले जाते आणि अधिक त्वरीत पुरस्कृत केले जाते;

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांना करिअरच्या वाढीसाठी अधिक संधी आहेत;

कर्मचारी निर्णय प्रक्रियेत भाग घेऊ शकतात;

मजुरी मोठ्या उद्योगांमध्ये दिलेल्या वेतनाशी तुलना करता येते;

लहान व्यवसाय असंख्य नियमांद्वारे मर्यादित नाहीत;

एंटरप्राइझच्या उत्पन्नात सहभाग;

कर्मचारी भागधारक किंवा भागीदार बनू शकतात.

हे सर्व पर्याय प्रत्येक लहान व्यवसायासाठी उपलब्ध नाहीत, परंतु अनेक एचआर योजनेचा भाग असू शकतात.

सर्वसाधारणपणे, लहान उद्योगाचे कर्मचारी व्यवस्थापन ही थोडी पद्धतशीर प्रक्रिया असते. तथापि, कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे जटिल स्वरूप आणि सर्व कार्ये एका व्यक्तीच्या अधीन करणे, कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी पद्धतशीर दृष्टिकोन उदयास येण्यासाठी पूर्व-आवश्यकता निर्माण करते.

2. लहान व्यवसायातील कर्मचारी व्यवस्थापनाची वैशिष्ट्ये

.1 कर्मचारी निवड आणि अनुकूलनाची वैशिष्ट्ये

भर्ती ही एक प्रक्रिया आहे ज्यामध्ये एखादे एंटरप्राइझ अर्जदारांच्या सूचीमधून एखाद्या रिक्त पदासाठी योग्य असलेल्या निकषांसाठी योग्य व्यक्ती किंवा व्यक्ती निवडते.

लहान व्यवसायातील कर्मचार्‍यांची निवड मोठ्या कंपन्यांमधील निवडीपेक्षा फारशी वेगळी नाही. मुख्य फरक मर्यादित वित्तपुरवठ्यामध्ये आहे आणि परिणामी, अशा महागड्या विश्लेषणात्मक ऑपरेशन्स पार पाडण्याची अशक्यता, उदाहरणार्थ, अर्जदारांच्या निवडीमध्ये हस्तलेखन आणि शारीरिक परीक्षा तसेच कर्मचार्‍यांचे सार्वत्रिकीकरण (एकत्रित करणे. त्याच्याद्वारे अनेक पदे किंवा फक्त साइड वर्क करणे जे त्याच्याद्वारे प्रदान केले जात नाही. पद).

लहान व्यवसायातील मानवी संसाधन व्यवस्थापक हा सहसा छोट्या व्यवसायातील एकमेव फर्मचा संसाधन असतो जो अर्जदाराच्या अर्जाच्या कागदपत्रांचे विश्लेषण करतो आणि प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान त्याच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करतो.

सुरुवातीला, एका छोट्या व्यवसायातील एचआर व्यवस्थापकास अशा प्रश्नांचा विचार करण्यासाठी आमंत्रित केले जाते ज्याची उत्तरे मिळू शकतील अशी माहिती मिळवण्यासाठी जी तुम्हाला नोकरीचे वर्णन लिहू देते आणि त्याच्याशी जुळणारा कर्मचारी अधिक प्रभावीपणे निवडू देते.

नोकरीचे नाव काय आहे?

हे काम कुठे केले पाहिजे?

कामाचा उद्देश काय आहे, कर्मचाऱ्याची जबाबदारी कोणाची आहे?

कर्मचारी कशासाठी जबाबदार आहे?

काम करताना कर्मचारी कोणाशी व्यवहार करतो?

कामाची मुख्य कामे कोणती आहेत, ही कामे कशी पार पाडली जातात?

काय कामाचे मानक अपेक्षित आहेत?

हे काम करण्यासाठी तुम्हाला कोणती कौशल्ये, ज्ञान आणि अनुभव आवश्यक आहेत?

या कामासाठी शारीरिक आणि/किंवा मानसिक श्रम आवश्यक आहेत का?

कोणती कामे सोपी आहेत, कोणती कामे अवघड आहेत?

अंतर्गत स्त्रोत - आधीच संस्थेमध्ये कार्यरत असलेले कर्मचारी आणि रिक्त जागा भरण्याची इच्छा, संधी (किंवा गरज) आणि क्षमता असलेले कर्मचारी.

बाह्य स्त्रोत - रिक्त पदासाठी अर्जदार ज्यांच्याकडे योग्य शिक्षण आणि व्यावसायिक कौशल्ये आहेत, परंतु ते इतर उद्योगांमध्ये कार्यरत आहेत; तात्पुरते काम करत नाही किंवा विविध पदांच्या शैक्षणिक संस्थांच्या पदवीधरांच्या स्थितीत.

छोट्या व्यवसायांसाठी, उमेदवारांना आकर्षित करण्यासाठी बाह्य स्रोताची निवड ही वैशिष्ट्यपूर्ण आहे.

अशा प्रकारे, भविष्यातील कर्मचार्‍यांच्या स्थितीचे सामान्य चित्र संकलित केल्यावर, एचआर व्यवस्थापक विविध इंटरनेट आणि प्रिंट संसाधनांमध्ये कर्मचार्‍याच्या शोधासाठी जाहिराती देतो, भर्ती एजन्सीकडे वळतो (कर्मचारी शोधण्याचे पर्याय त्याच्या भविष्यातील स्थितीवर अवलंबून असतात आणि आवश्यक पात्रता).

आधुनिक रशियामध्ये, केवळ मोठ्या कंपन्यांमध्येच नाही, तर लहान व्यवसायांमध्ये देखील, अर्जदारास मुख्यतः बायोडाटा असणे आवश्यक आहे - व्यावसायिक आणि वैयक्तिक डेटाच्या सादरीकरणाचे मानक स्वरूप. रेझ्युमे शक्य तितके पूर्ण आहे आणि त्याच वेळी रिक्त पदासाठी अर्जदाराच्या प्रतिमेसह नियोक्ताला संक्षिप्तपणे सादर करतो.

पुढे, एचआर व्यवस्थापक मुलाखतीसाठी सर्वात मनोरंजक रेझ्युमेसह अर्जदारांना आमंत्रित करतो. मोठ्या कंपन्यांमध्ये, मुलाखतीपूर्वी सर्वेक्षण करणे अर्थपूर्ण आहे; लहान व्यवसायात, संघाच्या विशिष्ट "गर्दी" मुळे, लगेचच मुलाखत घेणे श्रेयस्कर आहे. इच्छित परिणाम साध्य करण्यासाठी, मॅनेजरला मुलाखतीची तयारी, संचालन आणि मूल्यांकन कसे करावे हे माहित असणे आवश्यक आहे. तो संभाव्य उमेदवाराची चाचणी देखील घेऊ शकतो. वरील प्रक्रिया पूर्ण केल्यानंतर, उमेदवाराची चर्चा होते, जी मुलाखतीदरम्यान देखील आयोजित केली जाऊ शकते.

लहान व्यवसायाची वैशिष्ट्ये भाड्याने घेतलेल्या कर्मचाऱ्यातील गुणांचा अनिवार्य संच सूचित करतात:

"सार्वत्रिकता", कारण बर्‍याचदा लहान उद्योगांमध्ये कर्मचार्‍याला बदलण्याची आवश्यकता असते आणि इतर क्रियाकलाप करणार्‍या कर्मचार्‍याने त्याच्या कर्तव्याचा एक भाग गृहित धरला जातो;

संघाच्या "घट्टपणा" मुळे तडजोड करण्याची इच्छा;

भावी कर्मचार्‍याची प्रेरणा सामाजिक, भौतिक, आर्थिक गरजा असू शकते, परंतु पदोन्नतीची गरज नाही.

नवीन कर्मचारी नियुक्त केल्यानंतर, एचआर व्यवस्थापकाचे कार्य उच्च-गुणवत्तेचे प्रशिक्षण आणि नवीन कर्मचार्‍याचे अनुकूलन प्रदान करणे आहे.

लघु व्यवसाय ऑनबोर्डिंग प्रोग्राममध्ये खालील गोष्टींचा समावेश आहे:

) कंपनीची सामान्य कल्पना (संस्थेचा इतिहास; परंपरा; उत्पादने (सेवा) आणि त्याचे ग्राहक; संस्थात्मक रचना; व्यवस्थापनाबद्दल माहिती);

) धोरण आणि प्रक्रियांचे पुनरावलोकन (सुट्ट्या देणे; प्रशिक्षण आणि विकासाचे क्षेत्र; व्यापार रहस्यांच्या संरक्षणासाठी नियम);

) श्रमाचे मोबदला (पेमेंट प्रकार; आठवड्याच्या शेवटी कामासाठी देय; ओव्हरटाईम; अटी आणि पेमेंट प्रकार (कॅश रजिस्टर, एटीएमद्वारे); कर; मजुरी सुधारणे; बोनस; खर्चाची परतफेड);

) अतिरिक्त फायदे (विम्याचे प्रकार; उत्पादनांवरील सवलतींची उपलब्धता; कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांसाठी इतर सेवा);

) व्यावसायिक आरोग्य व सुरक्षा;

) संस्थेमध्ये लागू असलेले नियम, नियम (दिसण्याचे मानक; व्यावसायिक पत्रव्यवहार आणि टेलिफोन संभाषणांसाठी मानके इ.).

सामान्य अभिमुखतेसाठी इष्टतम कालावधी, भरती प्रक्रियेपासून सुरू होणारा, रोजगाराचा पहिला आठवडा असतो, परंतु रोजगाराच्या पहिल्या महिन्याच्या नंतरचा नाही.

) कर्मचार्‍यांची नोकरी कर्तव्ये आणि जबाबदाऱ्या (सध्याच्या कामाचे तपशीलवार वर्णन आणि अपेक्षित परिणाम; हे विशिष्ट काम का महत्त्वाचे आहे याचे स्पष्टीकरण, संभाव्य समस्या आणि निराकरणे; आठवड्याच्या शेवटी काम, ओव्हरटाइम; अतिरिक्त असाइनमेंट (उदाहरणार्थ, गैरहजर बदलणे कर्मचारी);

) आवश्यक अहवाल (रिपोर्टिंगचे स्वरूप; मुदती);

) नियम, नियम (या प्रकारच्या कामासाठी विशिष्ट नियम; अपघात आणि धोके याबद्दल माहिती देणे; स्वच्छता आवश्यकता; सुरक्षा आणि चोरीशी संबंधित समस्या; कामाच्या ठिकाणी वाटाघाटी; युनिटमधून वस्तू बाहेर काढणे; वैयक्तिक कारणांसाठी फोन आणि इंटरनेट वापरणे ).

एक नवीन कर्मचारी, एक नियम म्हणून, इतरांपेक्षा कामाबद्दल अधिक गंभीर आहे. हा मूड त्याच्यामध्ये ठेवणे आणि नवीन कर्मचाऱ्यासाठी विशिष्ट तणावाच्या स्थितीतून बाहेर आणणे हे कर्मचारी व्यवस्थापकाचे कार्य आहे. आपण कर्मचाऱ्याशी असे वागणे आवश्यक आहे की जणू तो पृथ्वीवरील एकमेव व्यक्ती आहे जो हे काम करण्यास सक्षम आहे. मग अनुकूलन यशस्वी होईल, आणि नवीन कर्मचारी ठरवेल की आमची संस्था तीच आहे ज्यामध्ये त्याने काम करण्याचे स्वप्न पाहिले होते.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला लहान व्यवसायात प्रशिक्षण देण्याची प्रक्रिया देखील महत्त्वाची आहे. कर्मचार्‍यांची निवड झाल्यापासून, नियमानुसार, सार्वत्रिक, प्रशिक्षणात केवळ कर्मचार्‍यांची प्रत्यक्ष कर्तव्येच नव्हे तर अप्रत्यक्ष कर्तव्ये देखील समाविष्ट केली पाहिजेत. उदाहरणार्थ, खाजगी वैद्यकीय दवाखान्यात, परिचारिका, त्यांच्या थेट कर्तव्यांव्यतिरिक्त - रुग्णांची काळजी घेणे, डॉक्टरांना मदत करणे - देखील उपकरण नसबंदी पद्धती, स्वच्छताविषयक कर्तव्ये यांचे प्रशिक्षण दिले पाहिजे - जर या ऑपरेशन्ससाठी जबाबदार कामगार, काही कारणास्तव, माझे काम करू शकत नाही.

लहान व्यवसाय ऑफ-साइट प्रशिक्षणाऐवजी नोकरीवर प्रशिक्षण पद्धती वापरतात.

त्यांच्या पैकी काही:

ब्रीफिंग - कामाच्या पद्धतींचे स्पष्टीकरण आणि प्रात्यक्षिक;

कामाच्या ठिकाणी बदल (रोटेशन) - तुम्हाला एखाद्या कर्मचार्‍याला पद्धतशीरपणे एका कामातून दुसर्‍या नोकरीत हलवून त्याचा अनुभव वाढविण्याची परवानगी देते;

मार्गदर्शन - खास निवडलेले आणि प्रशिक्षित कर्मचारी (मार्गदर्शक) त्यांच्या प्रोटेजना त्यांच्या व्यवसायात विकसित होण्यास मदत करण्यासाठी मार्गदर्शन आणि सल्ला देतात;

कार्ये आणि जबाबदाऱ्यांचा भाग सोपविण्याची पद्धत;

विशिष्ट समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी तयार केलेल्या प्रकल्प संघांमध्ये प्रशिक्षण.

ऑन-द-जॉब प्रशिक्षणाचे मुख्य फायदे कमी खर्च आहेत; संस्थेच्या गरजेनुसार सामग्री आणि प्रशिक्षणाची वेळ अधिक अनुकूलता; प्रशिक्षणाच्या वैयक्तिकरणासाठी उत्तम संधी. या पद्धतीचा मुख्य तोटा म्हणजे प्रशिक्षण आयोजित करणार्‍या तज्ञांवर मोठा भार आहे.

कर्मचार्‍याचे व्याख्यान आणि स्वयं-प्रशिक्षण हे लहान व्यवसायांमध्ये वापरल्या जाणार्‍या कार्यस्थळाच्या बाहेर शिकण्याची पद्धत मानली जाऊ शकते, कारण मोठ्या संस्थांमध्ये नियम म्हणून इतर पद्धती वापरल्या जातात.

कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण, तसेच कामाच्या नवीन ठिकाणी त्याचे रुपांतर ही संस्थेच्या प्रभावी कार्यासाठी अत्यंत महत्त्वाची साधने आहेत; छोट्या व्यवसायात, ही साधने अत्यंत महत्त्वाची असतात, कारण. कामाच्या ठिकाणांची घट्टपणा आणि अष्टपैलुत्व कामगारांमधील जवळचा संपर्क गृहीत धरते.

2.2 लहान एंटरप्राइझचे प्रमुख आणि कर्मचारी यांच्यातील परस्परसंवादाची वैशिष्ट्ये

वर नमूद केल्याप्रमाणे, एका लहान व्यवसायाचे वैशिष्ट्य म्हणजे व्यवस्थापन आणि कर्मचारी यांच्यातील अतिशय जवळचा संवाद. लहान संस्थांमधील सर्व नियोक्ते त्यांच्या कर्मचार्‍यांसह चांगले कामकाजाचे संबंध ठेवू इच्छितात. परंतु हे साध्य करण्यासाठी, कर्मचार्‍यांशी सतत संवाद साधणे, त्यांना उत्तेजित करणे, त्यांच्या समस्या सोडवणे आणि संघातील संघर्ष दूर करणे आवश्यक आहे. तसेच, या व्यतिरिक्त, लहान व्यवसायातील नेत्याला केवळ कर्मचार्‍यांच्या जीवनातील व्यावसायिक बाबींमध्येच नव्हे तर वैयक्तिक समस्यांमध्ये देखील समजून घेणे आणि सहाय्य आवश्यक आहे.

लघु व्यवसाय संप्रेषण: ही नियोक्ता आणि त्यांचे कर्मचारी यांच्यातील द्वि-मार्गी प्रक्रिया असावी. व्यवस्थापकाने कर्मचार्‍यांना खालील मुद्द्यांवर संपूर्ण माहिती प्रदान करणे आवश्यक आहे: कामाच्या सूचना, अटी आणि शर्तींमधील बदल, उत्पादन प्रक्रियेचे नियम आणि प्रक्रिया, एंटरप्राइझच्या विकासामध्ये. त्याच वेळी, व्यवस्थापकाने कर्मचाऱ्यांचे संदेश, त्यांची मते, सूचना आणि तक्रारी काळजीपूर्वक ऐकल्या पाहिजेत.

अभिप्राय एंटरप्राइझवर प्रदान करेल:

कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील सामान्य व्यवसाय (आणि केवळ नाही) संबंध;

अफवा आणि तक्रारींचा अभाव;

संघ एकसंध, विश्वास संबंध;

कर्मचारी आणि संपूर्ण संस्थेच्या समस्यांचे निराकरण करण्यात कार्यक्षमता.

लहान व्यवसायात संप्रेषण सहसा याद्वारे केले जाते:

संवाद: अनौपचारिक संभाषण किंवा औपचारिक चर्चेदरम्यान कर्मचार्‍यांशी संप्रेषण करताना, व्यवस्थापक कर्मचार्यांना संपूर्ण माहिती प्रदान करतो आणि एक प्रभावी अभिप्राय यंत्रणा वापरतो. हे संभाषण आणि चर्चा महत्त्वाच्या मुद्द्यांवर चर्चा करण्याची संधी देतात आणि कर्मचाऱ्यांना व्यवस्थापकाला प्रश्न विचारण्याची आणि त्यांचे मत व्यक्त करण्याची संधी देतात. लहान व्यवसायात संवाद हा संवादाचा प्राथमिक मार्ग आहे.;

बुलेटिन बोर्ड: सर्व कर्मचार्‍यांना संदेश पोहोचवण्याचा हा एक प्रभावी मार्ग आहे, जर माहिती त्यावर नियमितपणे अद्यतनित केली गेली असेल;

सूचना बॉक्स: व्यवस्थापकाने त्याच्या कर्मचाऱ्यांच्या कल्पना विचारात घेतल्या पाहिजेत. सूचना पेटी (किंवा पुस्तक) हा कर्मचाऱ्यांसाठी त्यांचे मत मांडण्याचा एक मार्ग आहे. चारित्र्य, शरीरविज्ञान इत्यादींमुळे एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याचे मत किंवा प्रस्ताव मॅनेजरला तोंडी व्यक्त करणे नेहमीच शक्य नसते. व्यवस्थापक त्याच्या प्रस्तावावर किंवा टिप्पणीवर कर्मचाऱ्याला लेखी प्रतिसाद देखील देऊ शकतो.

सांघिक एकसंधता प्राप्त करण्यासाठी, आणि परिणामी, अधिक कार्यक्षम टीमवर्क, लहान व्यवसायाच्या प्रमुखाने कर्मचार्यांना उत्तेजित आणि प्रेरित केले पाहिजे. नेता खालील प्रेरणा घटक वापरू शकतो:

पगार - कर्मचारी त्याला मिळालेल्या रकमेनुसार एकूण निकालात त्याच्या योगदानाचे मूल्यांकन करतो;

कामाच्या परिस्थिती - नियोक्त्याने सुरक्षित कामाचे वातावरण आणि आरामदायक कामाची परिस्थिती प्रदान करणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांनी हे समजून घेतले पाहिजे आणि त्यांचे कौतुक केले पाहिजे की त्यांचा नेता त्यांच्यासाठी अशी परिस्थिती निर्माण करू इच्छित आहे;

सामाजिक संधी - एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांना वस्तू आणि सेवांवर सवलत प्रदान करणे, प्रवासासाठी पैसे भरण्यात मदत, व्याजमुक्त कर्ज किंवा विविध उद्देशांसाठी कमी व्याजासह कर्ज, आरोग्य विमा, शिक्षण शुल्क आणि इतर सामाजिक फायदे हे काम सुधारण्यासाठी प्रोत्साहन आहे. कर्मचारी;

स्वायत्तता प्रदान करणे - कर्मचार्‍यांना त्यांच्या दैनंदिन कामात अधिक स्वायत्तता आणि जबाबदारी देणे हे देखील काम करण्यासाठी प्रोत्साहन आहे (उदाहरणार्थ, काम सोपवणे, ते कसे पूर्ण करायचे ते निवडण्याचा अधिकार कर्मचार्‍याला सोडून देणे, किंवा कर्मचार्‍यांना उद्दिष्टे आणि कामाची कामे निश्चित करण्यात गुंतवणे).

एका लहान व्यवसायाच्या प्रमुखाने प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या कामात स्वारस्य दाखवले पाहिजे, आठवडा, महिना, तिमाहीसाठी वैयक्तिक उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे निश्चित केली पाहिजेत. बर्‍याच कामगारांना वैयक्तिक किंवा कामाशी संबंधित समस्या असतात, अनेकदा त्यांच्या कार्यक्षमतेवर परिणाम करणारे संघर्ष वाढतात. एका छोट्या व्यवसायात, व्यवस्थापक कर्मचार्‍यांशी खूप जवळचे कार्य संबंध विकसित करतो. यामुळे सुरुवातीच्या टप्प्यावर अडचणी आणि समस्या ओळखणे शक्य होते. कर्मचाऱ्याला हे माहित असणे आवश्यक आहे की तो मदतीसाठी आणि सल्ल्यासाठी व्यवस्थापकाकडे जाऊ शकतो. कर्मचार्‍यांशी संवाद साधण्याचा एक महत्त्वाचा पैलू म्हणजे एंटरप्राइझमधील संघर्ष व्यवस्थापित करण्याची आणि योग्य कर्मचारी निवडण्याची क्षमता.

नियोक्तासह रोजगार करारामध्ये सूचीबद्ध केलेल्या कर्मचार्‍यांच्या कर्तव्यांपैकी, त्याच्या एंटरप्राइझच्या सर्व कर्मचार्‍यांसाठी निरोगी आणि सुरक्षित कामाची परिस्थिती, कामगार संरक्षण सुनिश्चित करणे ही व्यवस्थापकाची कर्तव्ये सर्वात महत्वाची आहेत.

छोट्या उद्योगाच्या प्रमुखाने व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षिततेच्या क्षेत्रात एक कार्यक्रम विकसित केला पाहिजे. कायद्यानुसार, इमारती, उपकरणे, तसेच वापरलेले कच्चा माल आणि साहित्य, कर्मचार्‍यांसाठी वैयक्तिक आणि सामूहिक संरक्षणात्मक उपकरणे वापरणे, कामगारांच्या कामाच्या परिस्थितीची पूर्तता करणार्‍या कामकाजादरम्यान कर्मचार्‍यांची सुरक्षा सुनिश्चित करणे नियोक्ता बांधील आहे. प्रत्येक कामाच्या ठिकाणी संरक्षण आवश्यकता इ. कामगार संरक्षण सुनिश्चित करण्यासाठी नियोक्ताच्या दायित्वांची ही यादी संपूर्ण नाही. हे विशिष्ट प्रकारचे काम, इतर कायदे आणि नियम तसेच सामूहिक करार आणि करार, अंतर्गत कामगार नियमांसाठी संबंधित कामगार सुरक्षा मानकांद्वारे पूरक आहे.

छोट्या व्यवसायासाठी प्रभावी कर्मचारी व्यवस्थापन उत्पादकता सुधारू शकते आणि व्यवसाय यशस्वी होऊ शकते. कर्मचार्‍यांचा शोध, निवड, नियुक्ती आणि विकासासाठी कर्मचार्‍यांच्या गरजा जाणून घेणे आवश्यक आहे.

लहान एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांना उत्तेजित करण्यासाठी, त्याच्या कार्याच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक प्रणाली विकसित करणे आवश्यक आहे.

मूल्यांकन एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीबद्दलच्या वैयक्तिक वृत्तीवर आधारित असू शकत नाही, अन्यथा ते टीकामध्ये विकसित होऊ शकते, ज्यामुळे बहुतेक प्रकरणांमध्ये नकारात्मक प्रतिक्रिया येते.

परिणाम कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कामाच्या प्रभावीतेद्वारे निर्धारित अंतराने कळवले जाणे आवश्यक आहे.

मूल्यमापनाने नेहमी विशिष्ट उद्दिष्टे आणि मानके निश्चित केली पाहिजेत. मूल्यांकन प्रणालीची मुख्य आवश्यकता म्हणजे आमच्या बाबतीत, व्यवस्थापकाची, मूल्यांकनकर्त्याची वस्तुनिष्ठता.

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेचे मूल्यमापन करण्याच्या क्रियाकलापांना प्रमाणीकरण म्हणतात.

कार्मिक प्रमाणन हे कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलाप आणि कामगिरीचे सर्वसमावेशक मूल्यांकन आहे. एका छोट्या उपक्रमात, व्यवस्थापक सतत त्याच्या सर्व कर्मचार्‍यांच्या संपर्कात असतो आणि कर्मचार्‍यांची ताकद आणि कमकुवतता त्वरीत निर्धारित करण्याची क्षमता त्याच्याकडे असते.

त्याच वेळी, नियतकालिक प्रमाणन कर्मचार्यांच्या काही कमतरता आणि सकारात्मक पैलू प्रकट करते. लहान व्यवसायात, सर्वोत्तम प्रमाणन पद्धत ही एक मुलाखत आहे जी कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या सर्व समस्यांचे निराकरण करते.

कर्मचार्‍यांच्या पदाचे पालन, कामाच्या परिणामांवर परिणाम करणारी वैयक्तिक वैशिष्ट्ये, कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी आणि प्रशिक्षणाची आवश्यकता ओळखण्यासाठी लहान उद्योगांच्या व्यवस्थापकांना कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्याची शिफारस केली जाते.

एका छोट्या उपक्रमात, कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापन स्थापित केले जावे, जे कर्मचार्‍यांच्या कार्यप्रदर्शन शिस्तीचे निरीक्षण करण्यासाठी "पारदर्शकता" सुनिश्चित करेल आणि त्यामुळे त्यांची जबाबदारी वाढेल.

सारांश, आम्ही असे म्हणू शकतो: लहान एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन आणि त्याचे कर्मचारी यांच्यातील सामान्य व्यावसायिक संबंध साध्य करण्यासाठी, कर्मचार्‍यांशी सतत संवाद साधणे, त्यांना उत्तेजित करणे, त्यांच्या समस्या सोडवणे, संघातील संघर्ष दूर करणे आवश्यक आहे. लहान उद्योगातील संघर्षाचे निराकरण मुख्यत्वे व्यवस्थापकाच्या व्यावसायिक क्षमतेच्या पातळीवर अवलंबून असते, त्याच्या कर्मचार्‍यांशी संवाद साधण्याची क्षमता, जी त्याच्या सामान्य संस्कृती आणि करिष्माद्वारे निश्चित केली जात नाही.

2.3 संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्रियाकलापांचे विश्लेषण

लहान व्यवसाय संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन क्रियाकलापांचे विश्लेषण विविध निकषांनुसार केले जाऊ शकते, हा पेपर मुख्य गोष्टींचे वर्णन करेल.

) कर्मचार्‍यांची रचना आणि रचना यांचे विश्लेषण.

कर्मचार्‍यांची रचना आणि संरचनेची वैशिष्ट्ये निर्देशकांच्या संदर्भात दिली आहेत, जसे की: लिंग, वय, शिक्षण (सामान्य माध्यमिक, माध्यमिक विशेषीकृत, विशेषज्ञ, पदवीधर, मास्टर), या संस्थेतील कामाची वेळ; संस्थेच्या सांख्यिकीय दस्तऐवजांमध्ये, कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक फायलींमधून विश्लेषणासाठी माहिती गोळा केली जाऊ शकते.

विश्लेषण केलेल्या कालावधीत (सामान्यतः 1-5 वर्षे) कर्मचार्‍यांच्या संरचनेत झालेल्या बदलांचे मूल्यांकन दिले जाते. अहवाल कालावधीतील कर्मचार्‍यांची रचना प्रतिबिंबित करणारे आकृत्या तयार केल्या जातात आणि त्यांचे विश्लेषण केले जाते.

) श्रम क्षमतेच्या वापराचे विश्लेषण.

एंटरप्राइझच्या श्रम क्षमतेच्या वापराचे विश्लेषण करण्यासाठी, प्रमाणपत्राच्या परिणामी प्राप्त झालेल्या कर्मचार्यांच्या सर्वसमावेशक मूल्यांकनाचे संकेतक वापरले जातात.

विश्लेषणाचा उद्देश श्रम संभाव्यतेच्या वास्तविक पातळीचे आवश्यकतेसह अनुपालन किंवा गैर-अनुपालन ओळखणे आणि श्रम क्षमतेच्या वापराची डिग्री ओळखणे हा आहे. तुम्ही प्रत्येक निर्देशकासाठी (उदाहरणार्थ, कौशल्य पातळी) आकृती तयार करू शकता जे कर्मचार्‍यांच्या श्रम क्षमतेचे वैशिष्ट्य दर्शवते, तसेच सर्व निर्देशकांसाठी कर्मचार्‍यांच्या श्रम क्षमतेचा वापर दर्शवणारे आकृती.

कर्मचार्‍यांचे कौशल्य स्तर त्यांच्या पदाच्या गरजा पूर्ण करू शकतात, नोकरीच्या आवश्यकतांपेक्षा जास्त असू शकतात, खूप जास्त असू शकतात आणि ज्यांची कौशल्य पातळी नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी अपुरी आहे.

कर्मचाऱ्याच्या (किंवा स्वतः संघाच्या) श्रम क्षमतेच्या गुणोत्तरासाठी पर्याय, प्रत्यक्ष वापर आणि उत्पादन परिस्थितीनुसार आवश्यक श्रम क्षमता पातळी. एंटरप्राइझच्या श्रम क्षमतेची गुणवत्ता कर्मचार्यांच्या मुख्य भागाच्या वैशिष्ट्यांद्वारे निर्धारित केली जाते.

सर्वोत्तम (आदर्श) गुणोत्तर:

संभाव्य = त्याचा प्रत्यक्ष वापर = श्रम क्षमता

संस्थेमध्ये विद्यमान कामगार क्षमता, म्हणजे. कामगार शक्तीचे वाहक म्हणून कामगारांच्या सर्व शक्यता पूर्णपणे वापरल्या जातात आणि हे उत्पादनाच्या गरजेशी संबंधित आहे.

सराव मध्ये, खालील पर्याय अनेकदा आढळतात:

संभाव्य > त्याचा प्रत्यक्ष वापर = श्रम क्षमता

असे गुणोत्तर सूचित करते की उपलब्ध श्रम क्षमता पूर्णपणे वापरली जात नाही, परंतु त्याच्या वास्तविक वापराची पातळी उत्पादनाच्या गरजा पूर्ण करते. या कारणास्तव, प्रत्यक्ष गरज नसल्यामुळे श्रम क्षमतेचा राखीव वापर केला जाऊ शकत नाही.

कर्मचार्‍यांच्या विद्यमान श्रम क्षमतेच्या कमी वापरामुळे कर्मचार्‍यांच्या चुकांमुळे कामकाजाच्या वेळेच्या निधीचा कमी वापर होऊ शकतो, उच्च उत्पादक कामासाठी कर्मचार्‍यांची कमकुवत प्रेरणा, व्यावसायिक वाढीच्या संधींच्या अभावामुळे नोकरीतील असंतोष, कमी श्रम तीव्रता, इ.

जेव्हा उपलब्ध श्रम क्षमतेचा कमी वापर होतो तेव्हा परिस्थिती खूप मोठी होते, उदा.

संभाव्य > वास्तविक वापर< Трудовой потенциал, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что из-за этого страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

खालील पर्याय देखील शक्य आहे:

संभाव्य = वास्तविक वापर< Трудовой потенциал.

हे सूचित करते की, उपलब्ध श्रम क्षमतेचा पूर्ण वापर करूनही, श्रमांच्या गरजा, प्रमाण आणि गुणवत्तेच्या दृष्टीने, पूर्णपणे समाधानी नाहीत. या परिस्थितीचे सूचक असे असू शकतात: कामगारांची कमतरता, मोठ्या प्रमाणात ओव्हरटाइम काम, त्यांच्या कामगिरीची खराब गुणवत्ता इ. या परिस्थितीत, व्यवस्थापकीय निर्णयांचा उद्देश श्रम क्षमता वाढवणे, त्याची परिमाणात्मक आणि गुणात्मक वैशिष्ट्ये बदलणे हे असले पाहिजे.

ज्ञान बेस मध्ये आपले चांगले काम पाठवा सोपे आहे. खालील फॉर्म वापरा

विद्यार्थी, पदवीधर विद्यार्थी, तरुण शास्त्रज्ञ जे ज्ञानाचा आधार त्यांच्या अभ्यासात आणि कार्यात वापरतात ते तुमचे खूप आभारी असतील.

तत्सम दस्तऐवज

लहान व्यवसायाची संकल्पना आणि सार. दिलेल्या संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापनातील वर्तमान ट्रेंडचा अभ्यास: निवड आणि अनुकूलनची वैशिष्ट्ये, व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील परस्परसंवादाची वैशिष्ट्ये. विश्लेषण, मूल्यमापन आणि सुधारणेसाठी सूचना.

टर्म पेपर, जोडले 12/04/2014


व्यवस्थापनाचे कार्य म्हणून कार्मिक व्यवस्थापन. छोट्या व्यवसायाच्या या क्षेत्राची वैशिष्ट्ये. कर्मचारी व्यवस्थापनातील परदेशी अनुभव. एंटरप्राइझच्या उदाहरणावर कर्मचारी व्यवस्थापनाचे विश्लेषण आणि मूल्यांकन. कर्मचारी व्यवस्थापनाचे आयोजन करण्याच्या तत्त्वांमध्ये सुधारणा करणे.

प्रबंध, 01/23/2016 जोडले


लहान एंटरप्राइझच्या कर्मचारी व्यवस्थापनाची वैशिष्ट्ये. लहान एंटरप्राइझची कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली सुधारण्यासाठी विश्लेषणात्मक आधार. लहान एंटरप्राइझच्या कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या पद्धती सुधारणे. एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांसह कामाची योजना.

टर्म पेपर, जोडले 12/13/2007


श्रमिक बाजाराचे विश्लेषण. कर्मचारी व्यवस्थापनातील आधुनिक ट्रेंड. समस्या सोडवण्याचा सराव आणि रशियन उपक्रमांमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापनावर यशस्वी कार्य आयोजित करणे. कर्मचारी निवड आणि कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन प्रक्रियेत सुधारणा करण्यासाठी उपाय.

प्रबंध, 01/24/2013 जोडले


अकार्यक्षम एंटरप्राइझ कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या मूल्यांकनाचे विश्लेषण. XX शतकातील कर्मचारी व्यवस्थापनाचे नमुना. संयुक्त क्रियाकलापांच्या प्रकारांची उत्क्रांती आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाची निर्मिती. कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या व्यावसायिक संस्कृतीचे मुख्य प्रकार.

टर्म पेपर, 07/27/2010 जोडले


लघु व्यवसाय आणि ना-नफा उपक्रमाची संकल्पना, त्यांच्यावरील व्यवस्थापनाची तत्त्वे. संस्थेचे संक्षिप्त वर्णन आणि आर्थिक निर्देशकांचे विश्लेषण, संघटनात्मक संरचनेचे विश्लेषण, बाह्य आणि अंतर्गत वातावरण. संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन.

प्रबंध, 06/20/2012 जोडले


संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचे सार, धोरण आणि तत्त्वे, त्याच्या विकासासाठी एक वैचारिक दृष्टीकोन. OOO "गॅलरी-अॅलेक्स" च्या कर्मचारी व्यवस्थापनाचे विश्लेषण: कर्मचारी भरती, प्रशिक्षण, मूल्यांकन आणि निवड, प्रेरणा आणि उत्तेजनाच्या प्रणालीची स्थिती.

प्रबंध, जोडले 12/08/2011

व्यवसाय प्रशिक्षक अलेक्झांडर सागालोविच म्हणतात, कंपनीची कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली कशी व्यवस्थापित करण्यासाठी प्रक्रिया दृष्टिकोन वापरून.

कार्मिक व्यवस्थापन नेहमीच पद्धतशीर आणि नियोजित आधारावर केले जात नाही. तत्त्वे आणि मूल्ये जी कर्मचार्‍यांसह काम करतात ते तयार केले जाऊ शकत नाहीत किंवा कंपनीच्या धोरणाशी संबंधित नसतात. प्रेरणा प्रणाली समजणे आणि गणना करणे कठीण असू शकते आणि त्यांच्या प्रभावीतेचा मागोवा घेतला जात नाही.

परिणामी, कंपनीची कार्यक्षमता कमी होत आहे, कर्मचार्‍यांची उलाढाल वाढत आहे, काही पदे अनेक महिने भरलेली नाहीत. ग्राहक सेवेची गुणवत्ता घसरत आहे, कर्मचार्‍यांचा खरा खर्च वाढत आहे (जरी वेतन कमी होत आहे).

लेखांच्या या मालिकेत, मला प्रक्रिया दृष्टिकोनावर आधारित कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची माझी दृष्टी सादर करायची आहे. हे शैक्षणिक नाही, मी ते एचआरसाठी मॅन्युअल म्हणून देत नाही. कंपनीच्या व्यवसाय प्रक्रियेचा एक भाग म्हणून कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली तयार केली जाते त्या तत्त्वांचे प्रदर्शन करणे हे मुख्य उद्दिष्ट आहे, नियमित व्यवस्थापनाच्या एकूण प्रणालीमध्ये एकत्रित केले आहे. भरती, प्रेरणा इ. संदर्भात कर्मचारी व्यवस्थापनाबाबत विशिष्ट सल्ला जो तुम्हाला आढळेल तो माझे वैयक्तिक मत आहे, अनुभव आणि प्रशिक्षणाचा परिणाम आहे.

मानव संसाधन व्यवस्थापन म्हणजे काय ते परिभाषित करूया. द प्रॅक्टिस ऑफ ह्युमन रिसोर्स मॅनेजमेंटमध्ये मायकेल आर्मटस्रॉन्ग हे असे सांगतात: “मानव संसाधन व्यवस्थापन (HRM) ची व्याख्या एखाद्या एंटरप्राइझची सर्वात मौल्यवान मालमत्ता व्यवस्थापित करण्यासाठी एक धोरणात्मक आणि सुसंगत दृष्टीकोन म्हणून केली जाऊ शकते: जे लोक तेथे काम करतात, जे सामूहिक आणि वैयक्तिकरित्या उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी हातभार लावा. त्याच वेळी, लोकांच्या मदतीने या संस्थेचे यश सुनिश्चित करणे हे एचआरएमचे मुख्य ध्येय आहे.”

ही व्याख्या मला या लेखाच्या उद्देशांसाठी अगदी योग्य वाटते. काही लेखक HRM आणि "कार्मचारी व्यवस्थापन" संकल्पना सामायिक करतात. पण या लेखात ते महत्त्वाचे नाही, मी या संकल्पना समानार्थी शब्द म्हणून वापरणार आहे.

आता काही व्याख्या मी इतर लेखांमध्ये आधीच दिल्या आहेत.

व्यवसाय प्रक्रिया संरचना- हे कंपनीच्या व्यवसाय प्रक्रियेचे एक मॉडेल आहे, जे प्रक्रियांचे पदानुक्रम आणि त्यांच्यामधील संबंध, विभाग आणि बाह्य वातावरण इनपुट आणि आउटपुटद्वारे प्रतिबिंबित करते. सर्व इनपुट/आउटपुटचा स्वतःचा पुरवठादार/प्राप्तकर्ता असतो: प्रक्रिया, विभाग, विशिष्ट कर्मचारी, बाह्य प्रतिपक्ष.

व्यवसाय प्रक्रिया- अधूनमधून पुनरावृत्ती, नियंत्रित क्रियाकलाप, ज्याचा परिणाम असा काही संसाधने आहे ज्याचे विशिष्ट ग्राहक (क्लायंट) साठी मूल्य आहे. ग्राहक एकतर अंतर्गत किंवा बाह्य असू शकतो.

म्हणून, आम्ही प्रामुख्याने एचआरएम प्रक्रियेची रचना, त्यांचे एकमेकांशी असलेले संबंध, इतर प्रक्रिया आणि कंपनीच्या धोरणाचा विचार करू.

कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये काही घटक असतात जे व्यवसाय प्रक्रियेच्या व्याख्येच्या पलीकडे जातात, मी एक अतिरिक्त संकल्पना लागू करेन. त्याचे कार्य शीर्षक आहे सार्वत्रिक प्रक्रियाa. ही एक विनियमित क्रियाकलाप आहे जी कोणत्याही प्रकल्प किंवा व्यवसाय प्रक्रियेत समान प्रकारे केली जाऊ शकते. त्याचा परिणाम मूर्त किंवा माहिती उत्पादन असू शकतो जो प्रक्रिया किंवा प्रकल्पात पुढे वापरला जातो.

उदाहरणार्थ, प्रोग्रामिंगमध्ये, काही मानक फंक्शन किंवा प्रक्रिया - म्हणा, स्ट्रिंग जोडणे - विविध प्रकरणांमध्ये वापरली जाऊ शकते: वर्ग, वस्तू, इतर प्रक्रिया आणि कार्ये यांचे वर्णन करताना. दस्तऐवजावर सहमत होणे, ई-मेल पाठवणे या प्रक्रियेचे उदाहरण म्हणून तुम्ही उल्लेख करू शकता. या क्रियाकलाप पूर्णपणे कोणत्याही प्रकल्प किंवा प्रक्रियेत केले जाऊ शकतात. स्वत: हून, ते वेगळ्या प्रक्रियेस "होल्ड" करत नाहीत, परंतु त्याच वेळी, ते विशिष्ट नियमांनुसार केले पाहिजेत.

अशा प्रक्रियांचा वापर सामान्यतः प्रक्रियांचे नियमन सुलभ करू शकतो. त्यांचे वर्णन एकदाच करता येईल. जेव्हा ते पुन्हा भेटतात, इतर प्रक्रियेच्या नियमांमध्ये, आवश्यक दस्तऐवजाची लिंक तयार करणे पुरेसे असेल. यामुळे, नियमांचे वाचन सोपे केले जाते, वेळेची बचत होते आणि क्रियाकलापांमध्ये विशिष्ट एकसमानता देखील प्राप्त होते.

HRM ची सामान्य रूपरेषा

चला सामान्य मानव संसाधन व्यवस्थापन योजनेपासून सुरुवात करूया, आणि उदाहरणांसह त्यातील घटकांचा विचार करून आपण सातत्याने पुढे जाऊ.

थोडक्यात, या HRM प्रणालीचे सार खालीलप्रमाणे व्यक्त केले जाऊ शकते:

(1) कंपनीकडे क्रियाकलाप, धोरणात्मक उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे यांची स्पष्ट किंवा अस्पष्ट दृष्टी आहे जी कर्मचारी व्यवस्थापनाची तत्त्वे आणि धोरणात्मक उद्दिष्टे निर्धारित करतात.

(2) कर्मचारी व्यवस्थापनाची धोरणात्मक उद्दिष्टे त्यांच्या स्वत: च्या मार्गाने HRM च्या विशिष्ट व्यावसायिक प्रक्रिया निर्धारित करतात.

(3) ते सार्वत्रिक HRM प्रक्रिया देखील परिभाषित करतात.

(4) प्रक्रिया आणि प्रक्रियांमध्ये स्थापित केलेल्या नियम आणि तत्त्वांनुसार, कर्मचारी व्यवस्थापनाची विशिष्ट कृती केली जातात.

(5) त्याच वेळी, कर्मचार्‍यांच्या माहितीसह कार्य करण्यासाठी एक विशेष डेटाबेस (यापुढे "कार्मिक डेटाबेस" म्हणून संदर्भित) वापरला जातो.

उदाहरण. कंपनी लक्ष्यांची पूर्तता करताना वैयक्तिक परिणामांवर आधारित वेतनाच्या परिवर्तनीय भागाची गणना करण्याच्या तत्त्वावर कार्य करते. हा प्रणालीचा वरचा, धोरणात्मक भाग आहे.

"मटेरियल मोटिव्हेशन व्यवस्थापित करा" या व्यवसाय प्रक्रियेचा एक भाग म्हणून, मूलभूत तत्त्वे विचारात घेऊन, वेतनाच्या परिवर्तनीय भागाची गणना करण्यासाठी एक प्रणाली विकसित केली गेली. मुख्य क्रियाकलापांशी संबंधित व्यवसाय प्रक्रियांच्या अंमलबजावणीनंतर, सहभागी आणि / किंवा मालक ज्याचा एक विशिष्ट कर्मचारी होता, त्याने निर्देशकांची नियोजित मूल्ये प्राप्त केली नाहीत.

अहवाल कालावधीच्या शेवटी, व्यवसाय प्रक्रियेचा एक भाग म्हणून गणना केली गेली "मजुरीच्या परिवर्तनीय भागाची गणना करा". म्हणजेच, प्रक्रिया नियमांची पूर्तता करण्यासाठी एक विशिष्ट कृती केली गेली आहे. त्यानंतर किमान प्रीमियम जारी करण्यात आला. ही माहिती कार्मिक डेटाबेसमध्ये प्रविष्ट केली गेली.

त्यानंतर, आपल्याला कर्मचार्याशी संभाषण करण्याची आवश्यकता आहे. कमी परिणामांचे कारण ओळखण्यासाठी आणि भविष्यात त्यांना प्रतिबंध करण्यासाठी हे आवश्यक आहे. हे "पीडीसीए सायकल" (प्लॅनिंग-एक्सिक्युशन-कंट्रोल-विश्लेषण सायकल) प्रक्रियेच्या नियमांमध्ये केले जाऊ शकते. कर्मचार्‍याशी संभाषण देखील या प्रक्रियेची विशिष्ट क्रिया असेल.

आता वरील चित्रातील वैयक्तिक घटक पाहू.

दृष्टी आणि धोरण

कंपनीची दृष्टी, धोरण आणि उद्दिष्टे - कर्मचारी व्यवस्थापनाशी संबंधित सर्व प्रक्रियांवर परिणाम करतात. ते मूलभूत तत्त्वे तयार करतात ज्यावर विशिष्ट प्रक्रिया आणि कार्यपद्धती तयार केली जातात आणि ते HRM क्रियाकलापांचे नियोजन आणि लक्ष्य-निर्धारण करण्यासाठी देखील आवश्यक आहेत.

HRM धोरणाची दोन महत्त्वाची तत्त्वे:

1. हा संपूर्ण कंपनीच्या धोरणाचा भाग असावा. सर्व तत्त्वे आणि मूल्ये समान असली पाहिजेत आणि एकमेकांच्या विरोधात नसावीत. सोप्या भाषेत सांगायचे तर, जर एखाद्या कंपनीने उच्च किमतीच्या विभागात अद्वितीय उत्पादन देण्यावर लक्ष केंद्रित केले असेल, तर एचआरएम धोरणाने अशा उत्पादनावर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे, कर्मचारी उच्च व्यावसायिक स्तर, कमी कर्मचारी उलाढाल, सर्जनशीलता राखणे. , इ.

2. भर्ती, प्रेरणा, प्रशिक्षण, करिअर व्यवस्थापन या संदर्भात कर्मचारी व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे विशिष्ट, स्पष्ट आणि समजण्यायोग्य असावीत. उदाहरणार्थ, कर्मचार्‍यांच्या बोनसचे तत्त्व, "आम्ही कामासाठी योग्य मोबदला देतो" असे परिभाषित केले आहे, ते खरोखर कर्मचार्‍यांसाठी ठोस काहीही व्यक्त करत नाही. तसेच कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणाचा अंतर्निहित तत्त्व "आम्ही कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणात दुर्लक्ष करत नाही." आणि उलट. तत्त्व "आमच्या कंपनीकडे मोबदल्याचा बदलणारा भाग नाही आणि प्रमाणन परिणामांवर आधारित वर्षातून एकदा स्थिर भाग सेट केला जातो", जरी ते प्रेरणा प्रणालीबद्दलच्या एखाद्याच्या कल्पनांशी जुळत नसले तरी ते सोपे आणि समजण्यासारखे असेल. . परंतु प्रमाणीकरणाची तत्त्वे देखील निश्चित केली जातील.

कंपनीची विशिष्ट धोरणात्मक उद्दिष्टे डिजिटल स्वरूपात व्यक्त करणे इष्ट आहे. एचआरएम प्रक्रियांचे नियोजन आणि ध्येय-निर्धारण करण्यासाठी ते आवश्यक आहेत. उत्पादनात वाढ, विक्री, नवीन तंत्रज्ञानाचा परिचय इ. केवळ उपकरणे, सॉफ्टवेअर, विपणन मोहिमा, वित्तपुरवठा इ.च्या बाबतीतच नव्हे तर कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती, प्रशिक्षण, प्रेरणा, करिअर विकास या बाबतीतही आगाऊ नियोजन केले पाहिजे.

कर्मचारी व्यवस्थापन प्रक्रियेच्या निर्देशकांची नियोजित मूल्ये देखील एकूण धोरणात्मक उद्दिष्टांशी संबंधित असावीत.

कंपनीच्या विकास योजनेच्या मुख्य मुद्द्यांवर आधारित कर्मचार्‍यांसह काम करण्याच्या धोरणात्मक योजनेचे उदाहरण.

प्रत्येक सेलसाठी, आम्ही मुख्य उद्दिष्टे, उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठीचे उपाय, लक्ष्य साध्य करण्यासाठीचे निकष, लक्ष्य निर्देशकांची नियोजित मूल्ये निर्धारित करतो.

HRM व्यवसाय प्रक्रिया

वरील सामान्य आकृतीवरून लक्षात आल्याप्रमाणे, HRM व्यवसाय प्रक्रियांमध्ये थेट कर्मचारी व्यवस्थापनाशी संबंधित - कर्मचारी भरती आणि निवड, प्रशिक्षण, करिअर नियोजन इत्यादींचा समावेश होतो. मी तुम्हाला आठवण करून देतो की आकृतीमध्ये दर्शविलेल्या व्यवसाय प्रक्रियेची यादी पूर्ण आणि अंतिम नाही. सराव मध्ये, कंपन्या स्वतःच त्यांच्या स्केलवर आधारित काही प्रक्रियांमध्ये फरक करतात, व्यवस्थापन संस्कृतीची वैशिष्ट्ये, क्रियाकलापांचे प्रकार इ.

कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी व्यवसाय प्रक्रियांची संभाव्य योजना, तसेच कंपनीतील इतर प्रक्रियांसह HRM प्रक्रियांचा संबंध विचारात घ्या. मूलभूत धोरणात्मक तत्त्वे विचारात घेऊन नियमन केलेल्या प्रक्रियेच्या इनपुट आणि आउटपुटद्वारे या लिंक्सचे पालन करणे हे आहे जे कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या प्रक्रियेच्या दृष्टिकोनातून आवश्यक सहक्रियात्मक प्रभाव प्रदान करते.

छोट्या कंपनीसाठी कर्मचारी व्यवसाय प्रक्रिया प्रणालीचे उदाहरण:

एचआरएम प्रक्रिया आणि कंपनीच्या इतर व्यावसायिक प्रक्रियांमधील संबंध जवळून पाहू.

प्रक्रिया "कर्मचारी निवड आणि भरती"

प्रक्रिया "बग आणि बदलांवर शिकणे"

प्रक्रिया "कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली विकसित करा आणि आणा"

त्याचप्रमाणे, उर्वरित कर्मचारी व्यवस्थापन प्रक्रिया कंपनीच्या इतर व्यवसाय प्रक्रियांशी एकमेकांशी जोडलेल्या आहेत.

पुढे चालू.

अलेक्झांडर सागालोविच

सल्लागार, व्यवसाय प्रशिक्षक.

मॅन्युफॅक्चरिंग, लॉजिस्टिक आणि ट्रेडिंग कंपन्यांमध्ये विविध पदांवर अनुभव.

2003 पासून ते अध्यापन आणि प्रशिक्षण देत आहेत. 2008 पासून, ते व्यवसाय प्रक्रिया व्यवस्थापन क्षेत्रात सल्लामसलत कार्यात गुंतले आहेत.

स्पेशलायझेशन: व्यवसाय प्रक्रिया व्यवस्थापन प्रणाली, वेअरहाऊस लॉजिस्टिक्स, व्यवसाय प्रक्रिया ऑटोमेशन, कर्मचारी व्यवस्थापन.

कार्मिक व्यवस्थापन हा एक प्रकारचा कर्मचारी व्यवस्थापन क्रियाकलाप आहे ज्याचा उद्देश या कर्मचार्‍यांचे श्रम, अनुभव, प्रतिभा वापरून त्यांच्या कामाच्या परिणामांबद्दल त्यांचे समाधान लक्षात घेऊन संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करणे आहे.

कार्मिक व्यवस्थापन ही संस्थात्मक, आर्थिक आणि सामाजिक उपायांची एक प्रणाली आहे जी कर्मचार्यांच्या प्रभावी कार्य आणि विकासासाठी परिस्थिती निर्माण करण्यावर परिणाम करते.

कार्मिक व्यवस्थापन तीन मुख्य पैलूंमध्ये विचारात घेतले पाहिजे (चित्र 1):

तांदूळ. एक कर्मचारी व्यवस्थापनाचे पैलूओडेगोव्ह यु.जी. कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये आउटसोर्सिंग: पदवीपूर्व आणि पदवीधर विद्यार्थ्यांसाठी पाठ्यपुस्तक आणि कार्यशाळा. - एम.: युरयत, 2015. - 91 पी.

कार्मिक व्यवस्थापन संस्थेच्या एकूण व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये अग्रगण्य स्थान व्यापते. नवीन कामकाजाची परिस्थिती, जी कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक गुणांसाठी स्पर्धेच्या कठोर अभिव्यक्तीद्वारे दर्शविली जाते, पूर्णपणे भिन्न कामकाजाचे वातावरण, कर्मचारी व्यवस्थापनाची आधुनिक वैशिष्ट्ये निर्धारित करतात.

व्यवस्थापनाचे विशिष्ट क्षेत्र म्हणून कार्मिक व्यवस्थापनामध्ये हे समाविष्ट आहे:

• 1) पात्र कर्मचार्‍यांच्या गरजेचे नियोजन;
• 2) कर्मचारी आणि नोकरीचे वर्णन तयार करणे;
• 3) कर्मचार्‍यांची निवड आणि कर्मचार्यांची एक टीम तयार करणे;
• 4) कामाच्या गुणवत्तेचे आणि नियंत्रणाचे विश्लेषण;
• 5) व्यावसायिक प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण कार्यक्रमांचा विकास;
• 6) कर्मचार्‍यांचे प्रमाणन: निकष, पद्धती, मूल्यांकन;
• 7) प्रेरणा: पगार, बोनस, फायदे, पदोन्नती Shcherbakova Yu.V., Kupriyanchuk E.V. कार्मिक व्यवस्थापन: मूल्यांकन, संपादन, अनुकूलन, विकास: एक पाठ्यपुस्तक. - एम.: इन्फ्रा-एम, 2016. - २८७ पी..

बाजार परिस्थीतींनुसार कर्मचार्‍यांचे सादरीकरण, अनेक नवीन, आत्तापर्यंत अनोळखी आवश्यकता, ग्राहकांसाठी संघर्ष, मागणीला प्रतिसाद देण्याची गती आणि वारंवार होणाऱ्या बदलांशी जुळवून घेण्याची क्षमता यासह बाजार कोणत्याही एंटरप्राइझला त्याचे कामाचे नियम काळजीपूर्वक ठरवते. कार्यात्मक कर्तव्यांच्या संरचनेत.

व्यावसायिक क्रियाकलापांची उच्च गतिमानता प्रत्येक कर्मचार्‍याला त्यांची स्वतःची पात्रता सुधारण्यासाठी सतत अतिरिक्त प्रयत्न करण्यास भाग पाडते, जरी बाजार अर्थव्यवस्थेतील कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणामध्ये प्रगत प्रशिक्षणासाठी पूर्वीच्या शाखा संस्थांमधील कामगारांच्या प्रशिक्षणापेक्षा लक्षणीय फरक आहेत. .

प्रामुख्याने अल्प-मुदतीच्या करारावर नियुक्ती, विविध पूर्व शर्ती लादणे, नफा आणि इतर घटकांसह भौतिक प्रोत्साहनांचा कठोर संबंध, कर्मचार्‍यांच्या प्रोत्साहन आणि प्रेरणा प्रणालीमध्ये एक महत्त्वपूर्ण गुंतागुंत निर्माण झाली आहे. म्हणून, व्यावसायिक तज्ञांच्या योग्यरित्या निवडलेल्या संघासाठी, सर्वात कठीण कार्ये सोडवणे ही समस्या नाही. आणि त्याउलट, जर संघ उदासीन असेल, अंतर्गत संघर्ष आणि अस्वास्थ्यकर स्पर्धेला बळी पडेल, तर तो एक विजय-विजय प्रकल्प "भरू" शकतो.

कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या संघटनात्मक संरचनेची रचना ही कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली आणि त्याच्या अधिकार्यांमध्ये एकमेकांशी जोडलेले विभाग आणि सेवांचा संच आहे. कर्मचारी व्यवस्थापनाची कार्ये करणारी एकके -- व्यापक अर्थाने कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा म्हणून मानली जाऊ शकते. संस्थेच्या एकूण व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये निर्दिष्ट सेवेची विशिष्ट भूमिका आणि स्थान आणि भूमिका प्रत्येक विशेष कर्मचारी व्यवस्थापन युनिटद्वारे व्यापलेल्या भूमिका आणि स्थान आणि त्याच्या थेट व्यवस्थापकाच्या संस्थात्मक स्थितीद्वारे निर्धारित केली जाते.

जर संस्थेतील तज्ञ विद्यमान समस्यांना तोंड देत नाहीत, तर कारणे विचारात घेतली जाऊ शकतात:

• - कर्मचाऱ्यांची चुकीची निवड;
• - कर्मचार्याद्वारे कर्तव्ये पूर्ण न करणे;
• - जबाबदारीचे चुकीचे वितरण;
• - विकासाच्या या टप्प्यावर संस्थेच्या उद्दिष्टांची चुकीची किंवा अगदी चुकीची व्याख्या, सोकोलोवा एम.आय., डिमेंटिव्हा ए.जी. कार्मिक व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक. - एम.: मास्टर, 2014. - 465 पी.

संस्था अशा समस्यांचे निराकरण कर्मचार्‍यांची बदली करून, त्यांची पात्रता सुधारून, शिस्त व्यवस्थापनाच्या अधिक प्रभावी पद्धती, कामगार प्रेरणा बळकट करून आणि कर्मचारी फेरबदल करून करते.

कार्मिक व्यवस्थापन हा एंटरप्राइझच्या जीवनातील सर्वात महत्वाचा भाग आहे, जो या एंटरप्राइझची कार्यक्षमता लक्षणीयरीत्या वाढवू शकतो. तीव्र स्पर्धेच्या आधुनिक परिस्थितीत, कोणत्याही एंटरप्राइझला बाजाराच्या परिस्थितीशी जुळवून घेण्यास भाग पाडले जाते. परंतु एंटरप्राइझच्या व्यवसाय प्रक्रियेसाठी नवीन आवश्यकता पुढे ठेवून बाजाराची परिस्थिती सतत बदलत आहे. या संदर्भात, कर्मचार्‍यांच्या व्यवस्थापनाची प्रासंगिकता वाढत आहे, ज्याचा विकास सतत असणे आवश्यक आहे, सध्याच्या बाजाराच्या आर्थिक परिस्थितीचे चांगले आकलन आणि प्रभुत्व मिळवण्यासाठी.

अशा प्रकारे, व्यवस्थापनाचे एक विशिष्ट क्षेत्र म्हणून कर्मचारी व्यवस्थापन हा लोकांचे व्यवस्थापन करण्यासाठी एक प्रकारचा क्रियाकलाप आहे, ज्याचा उद्देश या लोकांचे श्रम, अनुभव, प्रतिभा वापरून, त्यांच्या नोकरीतील समाधान लक्षात घेऊन कंपनी, एंटरप्राइझची उद्दिष्टे साध्य करणे आहे.

व्याख्येचा आधुनिक दृष्टिकोन ग्राहक निष्ठा, खर्च बचत आणि नफा यासारख्या कॉर्पोरेट उद्दिष्टांमध्ये नोकरी-समाधानी कर्मचार्‍यांच्या योगदानावर भर देतो. हे विसाव्या शतकाच्या शेवटच्या दशकात "कार्मिक व्यवस्थापन" या संकल्पनेच्या सुधारणेमुळे झाले आहे. अशाप्रकारे, नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील विरोधाभासी संबंध, ज्यामध्ये संस्थेच्या कामकाजाच्या वातावरणात कर्मचार्‍यांशी संवाद साधण्याच्या प्रक्रियेच्या कठोर नियमनाचे वर्चस्व होते, ते परस्पर सहकार्याच्या वातावरणाने बदलले गेले.

परिचय

रशियामधील बाजार संबंधांच्या निर्मितीने अनेक महत्त्वपूर्ण कार्ये निश्चित केली आहेत, त्यापैकी एक लहान व्यवसायाचा विकास आहे. आज विशेष महत्त्व म्हणजे लहान उद्योगांची कार्यक्षमता आणि टिकाऊपणा, त्यांच्या सहभागासह नवीन आर्थिक संबंधांची निर्मिती (परकीय आर्थिक संबंधांसह), आणि उत्पादन आणि नाविन्यपूर्ण क्रियाकलापांची तीव्रता. या समस्यांचे निराकरण जुन्या कल्पना, दृष्टिकोन आणि व्यवस्थापनाच्या पद्धतींच्या आधारे अशक्य आहे.
तथापि, उद्योजकता उत्तेजित करणे आणि विविध प्रकारच्या मालकी असलेल्या एंटरप्रायझेसचे बाजार संबंध विकसित करण्याच्या उद्देशाने फॉर्म आणि व्यवस्थापनाच्या पद्धतींमधील परिवर्तनांची अंमलबजावणी अनेकदा पुरेशी प्रभावी नसते आणि निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करत नाहीत.

आधुनिक बाजार परिस्थितीमध्ये एंटरप्राइझ व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये, कंपनीच्या कार्यसंघाचे प्रभावी कार्य समोर येते. कर्मचार्‍यांच्या कामात यशस्वी निर्णय, अपयश आणि एंटरप्राइझच्या कामकाजातील सामान्य समस्या प्रतिबिंबित होतात, ज्या लहान व्यवसायात या कर्मचार्‍यांनी तयार केल्या आहेत.

लहान व्यवसायांच्या अकार्यक्षम कार्याचे एक कारण म्हणजे व्यवस्थापन सुधारणा प्रक्रियेत सहभागी असलेल्या कर्मचार्‍यांची खराब तयारी. यामुळे, ते उच्च व्यावसायिक स्तरावर जटिल आणि अपारंपारिक समस्या सोडविण्यास सक्षम नाहीत. या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी, लहान उद्योगासाठी एक प्रभावी कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली तयार करणे आवश्यक आहे.

लहान व्यवसायाचे सार आणि महत्त्व.

जागतिक सराव दर्शविल्याप्रमाणे, लहान व्यवसाय देशाच्या अर्थव्यवस्थेत खूप महत्त्वाची भूमिका बजावतात. लघु व्यवसायाची आर्थिक आणि सामाजिक भूमिका ही नागरिकांच्या त्यांच्या क्षमता आणि मालमत्तेचा उद्योजकीय क्रियाकलापांसाठी मुक्तपणे वापर करण्याच्या अधिकारात आहे.

लहान व्यवसायाचे सार खालीलप्रमाणे आहे: लहान व्यवसाय हा बाजार अर्थव्यवस्थेच्या विशिष्ट विषयांद्वारे चालविला जाणारा क्रियाकलाप आहे ज्यात कायद्याद्वारे स्थापित चिन्हे आहेत.

लघु व्यवसाय (SE) हा आधुनिक बाजार आर्थिक प्रणालीचा एक अविभाज्य घटक आहे, ज्याशिवाय अर्थव्यवस्था आणि समाज संपूर्णपणे अस्तित्वात आणि सामान्यपणे विकसित होऊ शकत नाही. हे एंटरप्राइझ संस्थेचे सर्वात लवचिक, गतिशील आणि वस्तुमान स्वरूप आहे.

उद्योजकता विविध दृष्टीकोनातून परिभाषित केली जाऊ शकते, जसे की:

नफा वाढविण्याच्या उद्देशाने क्रियाकलाप;

नागरिकांची पुढाकार क्रियाकलाप, ज्यामध्ये नफा मिळवण्याच्या उद्देशाने वस्तू आणि सेवांच्या विकासाचा समावेश आहे;

मालमत्तेच्या प्राप्तीचे थेट कार्य, त्याचे मुख्य उत्पादन कार्य;

नफा मिळविण्यासाठी संस्थात्मक नवोपक्रमाची प्रक्रिया;

· भांडवल वाढवणे, उत्पादन विकसित करणे आणि नफा विनियोग करणे या उद्देशाने कृती;

· एक विशिष्ट प्रकारचा क्रियाकलाप ज्याचा उद्देश एंटरप्राइजेस आणि समाजाच्या विद्यमान जीवनातील बदलांसाठी अथक शोध, या बदलांची सतत अंमलबजावणी करणे.

एक लहान व्यवसाय खाजगी व्यक्ती आणि एंटरप्राइझ, संस्था, राज्य आणि सार्वजनिक दोन्हीद्वारे तयार केला जाऊ शकतो. प्रथम, ते "एक-सेल" आणि अधिक जटिल असू शकते, शाखा, विभाग आणि प्रतिनिधी कार्यालये असू शकतात. दुसरे म्हणजे, एंटरप्राइझ तयार केले जाऊ शकते अशा विविध उद्देश: कलात्मक आणि सहाय्यक हस्तकला, ​​लोकसंख्येसाठी विविध सेवांची तरतूद, कायद्याद्वारे प्रतिबंधित नसलेली जवळजवळ कोणतीही क्रियाकलाप सुरू करणे. तिसरे म्हणजे, ते स्थापना आणि नोंदणीची तुलनेने सोपी प्रक्रिया आकर्षित करते.
लघुउद्योगांची व्यवहार्यता त्यांच्या निर्मितीचे स्वातंत्र्य आणि साधेपणा, प्रशासकीय बळजबरी नसणे, अधिमान्य करप्रणाली आणि बाजारातील किमतीची यंत्रणा यावर अवलंबून असते.
विद्यमान एंटरप्राइझ, असोसिएशन, ऑर्गनायझेशनपासून विभक्त झाल्यामुळे लहान उद्योग तयार केले जाऊ शकतात. या प्रकरणांमध्ये, ज्या संस्था (एंटरप्राइझ) मधून लघुउद्योग काढून टाकण्यात आला होता ती संस्था तिचे संस्थापक म्हणून कार्य करते.

एमपीच्या सीमा या निकषांवर (कर्मचाऱ्यांची संख्या, विक्रीचे प्रमाण, मालमत्तेचे पुस्तक मूल्य) अवलंबून असतात जे या संकल्पनेचे सार बनवतात, जे राज्य संस्था किंवा इतर प्रतिनिधी संस्थांद्वारे कायदेशीररित्या स्थापित केले जातात. आपल्या देशात, फेडरल लॉ क्रमांक 88 च्या आधारावर "रशियन फेडरेशनमधील लहान व्यवसायासाठी राज्य समर्थनावर", एसई संस्थांमध्ये व्यावसायिक संस्था (कायदेशीर संस्था) समाविष्ट आहेत, ज्याच्या अधिकृत भांडवलामध्ये राज्य मालमत्तेचा हिस्सा आहे. रशियन फेडरेशन आणि रशियन फेडरेशनचे घटक घटक, नगरपालिका मालमत्ता, सार्वजनिक आणि धार्मिक संस्था, धर्मादाय आणि इतर फाउंडेशन 25% पेक्षा जास्त नाही, एमपीचे विषय नसलेल्या एक किंवा अधिक कायदेशीर संस्थांच्या मालकीचा हिस्सा 25% पेक्षा जास्त नाही आणि ज्यांच्या कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या जास्त नाही:

उद्योग, बांधकाम आणि वाहतूक - 100 लोक;

कृषी आणि विज्ञान मध्ये - 60 लोक;

घाऊक व्यापारात - 50 लोक;

किरकोळ व्यापार आणि ग्राहक सेवांमध्ये - 30 लोक;

इतर उद्योगांमध्ये आणि इतर क्रियाकलापांच्या अंमलबजावणीमध्ये - 50 लोक.

कर्मचार्‍यांच्या संख्येच्या निकषानुसार मध्यम आकाराच्या संस्थांचा आकार 100 ते 300 लोकांपर्यंत, मोठ्या - 300 आणि त्याहून अधिक लोकांपर्यंत निर्धारित केला जातो.

उद्योजकीय व्यवस्थापन.

रशियन लघु व्यवसाय अस्थिर वातावरणात चालतो. आपण बदलांची वाट पाहिल्यास आणि नंतर त्यांना प्रतिक्रिया दिल्यास येथे यशस्वी होणे अशक्य आहे. नेते, लघुउद्योग व्यवस्थापकांनी उद्योजकांप्रमाणे वागले पाहिजे. याचा अर्थ असा आहे की उद्योजक व्यवस्थापक सक्रियपणे संधी शोधतो, कंपनीच्या कामात बदल आणि सुधारणा शोधतो, नवीन उपक्रम सुरू करणे किंवा नवीन कल्पना, उत्पादने, सेवांचे प्रकार विकसित करण्याशी संबंधित जोखमीला घाबरत नाही.

या हेतूंसाठी, व्यवस्थापकाने केवळ उद्योजकच नसावे, तर एंटरप्राइझमध्ये, संघात उद्योजकतेची भावना जोपासण्यासाठी, खरोखर सर्जनशील क्रियाकलापांचे वातावरण तयार करण्यासाठी, प्रत्येकाच्या वैयक्तिक क्षमतांचा वापर करण्यास वाव देण्यासाठी प्रयत्नशील असले पाहिजे. कर्मचारी

रशियन व्यवस्थापक का वापरत नाहीत, उदाहरणार्थ, जपानी कंपनी ओमरॉन, जी लहान व्यवसायांच्या प्रभावाचा वापर करते. प्रत्येक लहान व्यवसायातील प्रत्येक कर्मचाऱ्याकडे तीन घोषणा आहेत: “प्रत्येकजण विकतो”, “तात्काळ प्रतिक्रिया द्या” आणि “विजेच्या वेगाने कृती करा” 1.

या तत्त्वांमध्ये लहान व्यवसायांच्या यशस्वी ऑपरेशनचे संपूर्ण रहस्य आहे. याचा अर्थ काय? "प्रत्येकजण विकतो" म्हणजे त्याच्या कामाची कार्यक्षमता, उत्पादनाची गुणवत्ता आणि स्पर्धात्मकता, जी कंपनीचे बाजारपेठेतील यश, तिचा नफा, आणि म्हणूनच या यशात प्रत्येक कर्मचाऱ्याचा वैयक्तिक सहभाग आणि त्याचे आर्थिक आणि संघात नैतिक स्थान. "तात्काळ प्रतिक्रिया द्या" म्हणजे मागणीच्या स्थितीचे बारकाईने निरीक्षण करणे, ग्राहकांच्या गरजा बदलणे आणि बाजाराच्या गरजांना त्वरित प्रतिसाद देणे. "विजेच्या वेगाने कृती करा" म्हणजे स्थिर आणि शक्य असल्यास, बाजारातील अग्रगण्य स्थान सुनिश्चित करण्याच्या उद्देशाने झटपट निर्णय घेणे, जे शेवटी सतत नवनवीनतेशी संबंधित आहे.

अशाप्रकारे, एक लहान व्यवसाय, केवळ जगण्यावरच नव्हे तर यशस्वी क्रियाकलापांवर देखील मोजला जातो, त्यात उद्योजकीय व्यवस्थापन असणे आवश्यक आहे, म्हणजेच एक व्यवस्थापक ज्याच्याकडे केवळ एक नेता म्हणून चांगले गुण नाहीत, तर उद्योजकाची प्रतिष्ठा, सर्जनशील वृत्ती देखील आहे. व्यवसाय, पुढाकार, नवनिर्मितीसाठी सतत प्रयत्न करणे, अपारंपरिक उपाय आणि संधींचा शोध आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे जोखीम घेण्याची आणि त्यावर मात करण्याचे मार्ग शोधण्याची सतत तयारी.

कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी मूलभूत दृष्टिकोन

कार्मिक व्यवस्थापन क्रियाकलाप हा संस्थेच्या मानवी घटकावर लक्ष्यित प्रभाव असतो, जो कर्मचार्‍यांच्या क्षमता आणि संस्थेच्या विकासासाठी उद्दिष्टे, धोरणे आणि अटींवर लक्ष केंद्रित करतो.

संस्थेच्या मानवी बाजूचे व्यवस्थापन करण्याच्या सिद्धांत आणि सराव मध्ये, चार संकल्पना ओळखल्या जाऊ शकतात ज्या व्यवस्थापनाच्या तीन मुख्य दृष्टिकोनांच्या चौकटीत विकसित झाल्या आहेत - आर्थिक, सेंद्रिय आणि मानवतावादी.

1) श्रम संसाधनांचा वापर;

2) कर्मचारी व्यवस्थापन;

3) मानव संसाधन व्यवस्थापन;

4) मानवी व्यवस्थापन.

व्यवस्थापनाच्या आर्थिक दृष्टिकोनाने कामगार संसाधने वापरण्याच्या संकल्पनेला जन्म दिला - या दृष्टिकोनाच्या चौकटीत, अग्रगण्य स्थान तांत्रिक (सर्वसाधारण बाबतीत, वाद्य, म्हणजे, कामगार तंत्रांवर प्रभुत्व मिळवण्याच्या उद्देशाने) व्यापलेले आहे, व्यवस्थापकीय नाही. एंटरप्राइझमधील लोकांचे प्रशिक्षण. येथे संघटना म्हणजे संपूर्ण भागांच्या स्पष्टपणे परिभाषित भागांमधील संबंधांची क्रमवारी, विशिष्ट क्रमाने.

कार्यक्षमतेची परिस्थिती: पार पाडण्यासाठी एक स्पष्ट कार्य, वातावरण बर्‍यापैकी स्थिर आहे, त्याच उत्पादनाचे उत्पादन, व्यक्ती मशीनचा भाग होण्यास सहमत आहे आणि नियोजित प्रमाणे वागते.

विशेष अडचणी: बदलत्या परिस्थितीशी जुळवून घेण्यात अडचण, अनाड़ी नोकरशाही अधिरचना (व्यवस्थापन संरचनेची कठोर असाइनमेंट आणि पदानुक्रम, ज्यामुळे परफॉर्मर्सना परिस्थिती बदलते तेव्हा सर्जनशील आणि स्वतंत्र निर्णय घेणे कठीण होते), जर कर्मचार्‍यांच्या हितांना प्राधान्य दिले जाते. संस्थेची उद्दिष्टे, अवांछित परिणाम शक्य आहेत (कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा बाह्य प्रोत्साहनांमध्ये कमी केल्यामुळे, नंतर प्रोत्साहन योजनेतील किरकोळ बदल देखील अप्रत्याशित परिणामांसाठी पुरेसे आहेत), कामगारांवर अमानवीय प्रभाव (मर्यादित कर्मचार्‍यांच्या क्षमतांचा वापर प्रभावी असू शकतो) कमी-कुशल कामगारांसह).

सेंद्रिय दृष्टीकोन - सेंद्रिय प्रतिमानाच्या चौकटीत, कर्मचारी व्यवस्थापनाची संकल्पना आणि मानवी संसाधन व्यवस्थापनाची संकल्पना सातत्याने विकसित झाली आहे. हा संघटनात्मक दृष्टीकोन होता ज्याने कर्मचारी व्यवस्थापनावर एक नवीन दृष्टीकोन चिन्हांकित केला, ज्याने या प्रकारच्या व्यवस्थापन क्रियाकलापांना कामगार आणि वेतन आयोजित करण्याच्या पारंपारिक कार्यांच्या पलीकडे आणले. व्यवस्थापनासाठी सेंद्रिय दृष्टीकोन - संस्थेचा विचार पर्यावरणात अस्तित्वात असलेल्या जिवंत प्रणालीप्रमाणेच आहे.

परिणामकारकतेच्या अटी: पर्यावरणाशी संवाद साधण्यासाठी संस्थेच्या उद्दिष्टांचे अधीनता, लोकांच्या भिन्न गरजांकडे लक्ष देऊन व्यवस्थापन सुधारणे, ध्येय, रणनीती, रचना आणि इतर परिमाणे यांच्या परस्परसंवादाच्या दृष्टीने संस्थेचा दृष्टिकोन, विविध गोष्टींची ओळख. संस्थेची उपप्रणाली, नवकल्पना प्रक्रियेतील नैसर्गिक संधींचा लेखाजोखा, आंतर- आणि आंतर-संघटनात्मक परस्परसंवादाच्या "पर्यावरणशास्त्र" कडे वाढलेले लक्ष.

विशेष अडचणी: विचार, कल्पना, निकष आणि विश्वास यांचे उत्पादन म्हणून संस्थेची सामाजिकता लक्षात न घेणे, लोकांना विकसित करणे आवश्यक असलेल्या संसाधनात बदलणे, व्यक्तीच्या निवडीच्या अधिकाराला हानी पोहोचवणे; "कार्यात्मक ऐक्य" ची धारणा, जेव्हा सर्व अवयव संपूर्णपणे जीवाच्या फायद्यासाठी कार्य करतात; कामगारांनी त्यांच्या सर्व गरजा संघटनेच्या माध्यमातून पूर्ण केल्या पाहिजेत ही धारणा; सामाजिक डार्विनवादात पडण्याचा धोका; जबाबदारी मार्ग बदलण्याऐवजी बाह्य कारणांकडे वळविली जाऊ शकते.

मानवतावादी दृष्टीकोन. अलीकडे विकसित होत असलेला मानवतावादी नमुना एखाद्या व्यक्तीचे व्यवस्थापन करण्याच्या संकल्पनेतून आणि सांस्कृतिक घटना म्हणून संस्थेच्या कल्पनेतून आला आहे. संस्थात्मक संस्कृती - संस्थेमध्ये अंतर्भूत असलेली उद्दिष्टे आणि मूल्ये यांचे समग्र दृश्य, वर्तनाची विशिष्ट तत्त्वे आणि प्रतिसाद देण्याचे मार्ग हे स्पष्टीकरणात्मक तत्त्वांपैकी एक बनते.

मानवतावादी दृष्टिकोनानुसार, संस्कृती ही एक वास्तविकता निर्माण करण्याची प्रक्रिया म्हणून पाहिली जाऊ शकते जी लोकांना घटना, कृती, परिस्थिती विशिष्ट प्रकारे पाहण्यास आणि समजून घेण्यास आणि त्यांच्या स्वत: च्या वागणुकीला अर्थ आणि अर्थ देते. असे दिसते की एखाद्या व्यक्तीचे संपूर्ण जीवन लिखित आणि विशेषतः अलिखित नियमांद्वारे निर्धारित केले जाते. तथापि, प्रत्यक्षात, नियम हे केवळ एक साधन असते आणि मुख्य क्रिया केवळ निवडीच्या क्षणीच होते: या प्रकरणात कोणते नियम लागू करायचे. परिस्थितीची आमची समज हे ठरवते की आम्ही कोणते नियम वापरतो. मानवतावादी दृष्टीकोन संस्थेच्या मूळ मानवी बाजूवर लक्ष केंद्रित करतो, ज्याबद्दल इतर दृष्टीकोन थोडेसे सांगतात.

लहान व्यवसायातील कर्मचारी व्यवस्थापन पद्धतींची वैशिष्ट्ये

मालकीच्या स्वरूपावर आणि एंटरप्राइझच्या व्याप्तीवर अवलंबून नसलेल्या छोट्या एंटरप्राइझच्या कर्मचारी व्यवस्थापनाची वैशिष्ट्ये अनेक वैशिष्ट्ये समाविष्ट करतात.

कामाची लवचिक संघटना. प्रशासकीय आणि उत्पादन कर्मचार्‍यांमध्ये स्पष्ट कार्यात्मक पृथक्करण नसल्यामुळे कर्मचार्‍यांमधील अंतर कमी होण्यास मदत होते, परंतु सामाजिक मतभेद दूर होत नाहीत (उदाहरणार्थ, वेतनात).

बहु-स्तरीय संघटनात्मक संरचनेच्या अभावामुळे कर्मचाऱ्यांना करिअरचा विस्तार आणि कार्यात्मक कर्तव्यांची जटिलता, व्यावसायिकतेची वाढ, वेतनात वाढ, पदोन्नती नव्हे तर समज होते.

कर्मचाऱ्यांची उच्च जागरूकता. एंटरप्राइझच्या प्रमुखांना कामाच्या पद्धती आणि ग्राहक आणि सरकारी एजन्सींशी असलेल्या संबंधांबद्दल कर्मचार्यांची माहिती लपविणे कठीण आहे. कर्मचार्‍यांच्या जागरूकतेमुळे नियोक्ता काही प्रमाणात त्यांच्यावर अवलंबून असतो आणि अशा प्रकारे त्यांना नातेवाईक, वैयक्तिक ओळखीच्या किंवा विश्वासू लोकांच्या शिफारशीनुसार कर्मचारी भरती करण्यास भाग पाडतो.

कामात नोकरशाही कमी. लहान उद्योगांमध्ये कर्मचार्‍यांसह कामाच्या नियमनावर बरेच नियम आणि कागदपत्रे नसतात आणि अनौपचारिक स्थापनांची एक प्रणाली असते.

संघटित शिक्षणाचा अभाव. हे अनेक कारणांद्वारे स्पष्ट केले आहे: एंटरप्राइझच्या प्रमुखास प्रशिक्षण देण्याची गरज कमी लेखणे, निधीची कमतरता, एंटरप्राइझच्या संभाव्यतेबद्दल अनिश्चितता, विद्यमान अभ्यासक्रमांचे कमी मूल्यांकन.

कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक गुणांसाठी वाढीव आवश्यकता. एक लहान संघ त्वरीत त्यांच्यापासून मुक्त होईल ज्यांचे गुण एंटरप्राइझच्या स्वीकृत मानदंड आणि मूल्यांशी जुळत नाहीत.

कामगारांची विस्तृत निवड. विद्यमान बेरोजगारी व्यवस्थापकांना कमी वेतनासाठी कर्मचार्‍यांना कामावर ठेवण्याची परवानगी देते, तर सामाजिक लाभ, प्रशिक्षण, कामाची परिस्थिती इत्यादींवर बचत करण्याची संधी असते.

अभिमुखता निर्देशित करण्यासाठी नाही, परंतु कर्मचाऱ्याच्या व्यावसायिक योग्यतेचा अप्रत्यक्ष पुरावा. लहान उद्योगांमधील शिफारशींचे महत्त्व सध्या केवळ कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिकतेची पुष्टी करण्याच्या दृष्टीनेच विचारात घेतले जात नाही.

सामाजिक असुरक्षितता. कर्मचार्‍यांचे कल्याण व्यवस्थापकावर अवलंबून असते.

निष्कर्ष

एका छोट्या व्यवसायात, व्यवस्थापनाच्या समस्या कमी नसतात आणि मोठ्या एंटरप्राइझच्या तुलनेत अनेकदा अधिक महत्त्वाच्या असतात, कारण तिक्ष्ण स्पर्धा असते आणि स्थिरतेचा एक लहान फरक असतो. कोणत्याही एंटरप्राइझच्या उद्दिष्टांची यशस्वी पूर्तता थेट त्याच्या मानवी संसाधनांच्या इष्टतम वापराशी संबंधित आहे.

छोट्या व्यवसायाच्या वैशिष्ट्यांसाठी व्यवस्थापकांना कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात उच्च व्यावसायिक असणे आवश्यक आहे, मानवी क्षमतांना अनुकूल करण्यासाठी आधुनिक तंत्रज्ञानाचा वापर करण्याचे कौशल्य आणि स्पर्धात्मकता वाढविण्यासाठी आणि एंटरप्राइझ विकसित करण्यासाठी त्याच्या मर्यादा कमी करणे आवश्यक आहे.

वापरलेल्या साहित्याची यादी

14 जून 1995 च्या फेडरल लॉ क्रमांक 88-एफझेड "रशियन फेडरेशनमधील लहान व्यवसायासाठी राज्य समर्थनावर".

व्यवस्थापन कर्मचारीवर लहानआणि सरासरी व्यवसायगोषवारा >> व्यवस्थापन

मध्ये वैयक्तिक अनुभवाच्या लेखकांद्वारे संचित व्यवस्थापन कर्मचारीमध्ये लहान व्यवसाय, त्यांच्या वापरासाठी सर्जनशील दृष्टिकोनासह ... . एम.: प्रगती, 1997. उत्किन ई.ए., कोचेत्कोवा ए.आय. नियंत्रण कर्मचारीमध्ये लहानआणि सरासरी व्यवसाय. - एम.: AKALIS, 1996. 23 24 सामग्री ...

1. नियंत्रण कर्मचारीआंतरराष्ट्रीय मध्ये व्यवसाय

   गोषवारा >> अर्थशास्त्र

   कोणतीही कंपनी. पण कंपन्या काहीफक्त एक योग्य नेता आहे, ... पैलू व्यवस्थापन कर्मचारीआंतरराष्ट्रीय मध्ये व्यवसाय 1.1 मुख्य दृष्टिकोन व्यवस्थापन कर्मचारी नियंत्रण कर्मचारीसंकल्पनेवर आधारित व्यवस्थापन- सारांशित...

2. नियंत्रणमध्ये संघर्ष लहान व्यवसाय (2)

   अभ्यासक्रम >> व्यवस्थापन

   "व्यवस्थापन" विषयात: " नियंत्रणमध्ये संघर्ष लहान व्यवसाय"हे काम विद्यार्थी पोपोवा एल.एस. समूह ... या क्षेत्रातील देशांतर्गत शास्त्रज्ञांची कामे आहेत व्यवस्थापन कर्मचारीसंस्था एक नियंत्रणसंघर्ष 1.1. संघर्षाचे सार...

3. नियंत्रणआर्थिक संसाधने लहान व्यवसायकझाकस्तान प्रजासत्ताक मध्ये

   अभ्यासक्रम >> आर्थिक विज्ञान

   ... लहान व्यवसाय 1.2 मूलभूत व्यवस्थापनआर्थिक संसाधने लहान व्यवसायकझाकस्तान प्रजासत्ताक मध्ये 1.3 परदेशी अनुभव व्यवस्थापनआर्थिक संसाधने लहान व्यवसाय 2. वैशिष्ट्ये व्यवस्थापन ...