कर्मचाऱ्यांशी संघर्ष आणि कागदपत्रांसह समस्या न घेता नवीन वेतन प्रणाली कशी सादर करावी. कामगारांना तुकडा-दर वेतन प्रणालीमध्ये कसे हस्तांतरित करावे

एक नियोक्ता म्हणून, मी कामगारांना दरपत्रकातून तुकड्याच्या मजुरीवर हस्तांतरित करत आहे. प्रश्न: जर पेमेंटच्या अतिरिक्त करारामध्ये मी असे सूचित केले की देयकाची रक्कम स्थानिक कायद्यामध्ये निर्दिष्ट केली आहे, तर हे बेकायदेशीर असेल का? आणि राज्य कर निरीक्षक तपासताना मला कोणता दंड वाटेल?

उत्तर द्या

जर आपण पीसवर्कच्या किंमतींबद्दल बोलत आहोत, तर ते स्थानिक कायद्यात लिहून ठेवता येतात आणि रोजगार करारामध्ये स्थानिक कायद्याचा संदर्भ दिला जाऊ शकतो. हे कायद्याच्या विरोधात नाही. यासाठी GIT तुम्हाला जबाबदार धरणार नाही.

तुकडा-दर वेतन प्रणाली वापरून वेतनाची गणना कशी करावी

जर एखाद्या संस्थेने तुकडा-दर वेतन प्रणाली स्थापित केली असेल, तर हे स्थानिक नियामक कायद्यामध्ये नोंदवले जाणे आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ, तुकडा-दर वेतनावरील नियमांमध्ये, सामूहिक किंवा रोजगार करारामध्ये. हे कलम १३५ मध्ये नमूद केले आहे कामगार संहिताआरएफ.

पाहुणे, भेटा - !

नियमानुसार, एखाद्या संस्थेतील तुकडा दर मानक असल्यास, उदाहरणार्थ, विक्रीची टक्केवारी किंवा उत्पादित उत्पादनांची संख्या, नंतर ते पीस रेट किंवा सामूहिक कराराच्या नियमांमध्ये प्रतिबिंबित होतात आणि या दस्तऐवजांमध्ये संदर्भ दिले जातात. रोजगार करार.

जर तुकड्यांचे दर काटेकोरपणे वैयक्तिक असतील, तर हे दर कर्मचाऱ्यासोबतच्या रोजगार करारामध्ये किंवा त्याच्या परिशिष्टात थेट सूचित केले जातात.

सरावातून प्रश्न:कर्मचाऱ्यासोबतच्या रोजगार करारामध्ये तुकडा-दर वेतन प्रणालीवरील कलम कसे समाविष्ट करावे

तुकडा-दर वेतन प्रणालीसह कर्मचाऱ्यांना कामावर ठेवताना, विशिष्ट किंमती थेट रोजगार करारामध्ये दर्शविल्या जातात (). तथापि, संस्थेच्या स्थानिक दस्तऐवजांवर सेट केले असल्यास मोठ्या संख्येनेपीसवर्कचे दर, नंतर कर्मचाऱ्यांच्या रोजगार करारामध्ये पीसवर्कचे दर स्थापित करणाऱ्या स्थानिक कायद्याच्या संदर्भात पीसवर्क वेतन प्रणाली सूचित करणे पुरेसे आहे. उदाहरणार्थ, मोबदल्यावरील नियम. त्याच वेळी, रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वाक्षरीविरूद्ध अशा स्थानिक कृतीची माहिती असणे आवश्यक आहे ().

रोजगार करारातील मोबदल्याच्या अटींचे शब्द खालीलप्रमाणे असू शकतात:

"4. प्रदानाच्या अटी

४.१. कर्मचाऱ्यांसाठी तुकडा-दर वेतन प्रणाली स्थापित केली आहे. मोबदल्याच्या तुकडा-दर प्रणाली अंतर्गत, कर्मचाऱ्याला 15 सप्टेंबर 2016 रोजी सुधारित केलेल्या मोबदल्यावरील विनियमांमध्ये स्थापित केलेल्या पीस-रेट दरांवर आधारित, त्याने उत्पादित केलेल्या उत्पादनांच्या रकमेसाठी (काम, सेवा) पैसे दिले जातात, ज्यासह रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी कर्मचारी परिचित आहे.

प्रदेशांमध्ये विनामूल्य परिषदा

वकिलांसाठी एक व्यावसायिक मदत प्रणाली ज्यामध्ये तुम्हाला कोणत्याही, अगदी गुंतागुंतीच्या, प्रश्नाचे उत्तर मिळेल.

न्यायालये बहुतेक वेळा कोणत्या परिस्थितींचे वेगळ्या पद्धतीने मूल्यांकन करतात ते पहा. करारामध्ये अशा अटींचे सुरक्षित शब्द समाविष्ट करा. करारामध्ये अट समाविष्ट करण्यासाठी प्रतिपक्षाला पटवून देण्यासाठी सकारात्मक सराव वापरा आणि प्रतिपक्षाला अट नाकारण्यासाठी राजी करण्यासाठी नकारात्मक सराव वापरा.

बेलीफचे निर्णय, कृती आणि निष्क्रियता यांना आव्हान द्या. जप्तीतून मालमत्ता सोडा. नुकसान भरपाईचा दावा करा. या शिफारसीमध्ये आपल्याला आवश्यक असलेली प्रत्येक गोष्ट समाविष्ट आहे: एक स्पष्ट अल्गोरिदम, निवड न्यायिक सरावआणि तयार नमुनेतक्रारी

नोंदणीचे आठ न बोललेले नियम वाचा. निरीक्षक आणि निबंधकांच्या साक्षीवर आधारित. फेडरल टॅक्स सेवेद्वारे अविश्वसनीय म्हणून चिन्हांकित केलेल्या कंपन्यांसाठी योग्य.

एका पुनरावलोकनात कायदेशीर खर्चाच्या संकलनाच्या विवादास्पद मुद्द्यांवर न्यायालयांची नवीन स्थिती. समस्या अशी आहे की कायद्यात बरेच तपशील अद्याप स्पष्ट केलेले नाहीत. म्हणून, विवादास्पद प्रकरणांमध्ये, न्यायिक पद्धतीवर अवलंबून रहा.

तुमच्या सेल फोनवर, ई-मेलद्वारे किंवा पोस्टाने सूचना पाठवा.

हा लेख कसा मदत करेल:कंपनीच्या सर्व कर्मचाऱ्यांना किंवा त्यांच्यापैकी फक्त काही भागांना नवीन, अधिक कार्यक्षम आणि फायदेशीर मोबदला प्रणालीमध्ये त्वरित हस्तांतरित करा. यासाठी कोणती कागदपत्रे तयार करावीत हे आम्ही तुम्हाला सांगू.
ते तुम्हाला कशापासून वाचवेल:निरीक्षकांच्या दाव्यांमधून आणि कर्मचाऱ्यांच्या तक्रारींमधून.

तुमच्या कंपनीच्या व्यवस्थापनाने या वर्षी कंपनीच्या मोबदला प्रणालीचे पुनरावलोकन करण्याचा निर्णय घेतला आहे. सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी किंवा त्यांच्या विशिष्ट श्रेणीसाठी, काही फरक पडत नाही. समजा की बॉसना त्यांच्या अधीनस्थांची उत्पादकता कशीतरी उत्तेजित करायची होती. आणि म्हणूनच, वेळ-आधारित बोनस प्रणालीसाठी वेळ-आधारित प्रणाली सोडा. म्हणजेच, कर्मचाऱ्यांच्या पगारात आता पगार आणि प्राप्त झालेल्या काही परिणामांसाठी बोनस असेल. उदाहरणार्थ, विक्री व्हॉल्यूमसाठी.

तुमची कंपनी "सरलीकृत" असल्यास

या लेखात दिलेला सल्ला कोणत्याही कंपनीसाठी उपयुक्त ठरेल: अगदी ज्यावर स्थित आहे सामान्य प्रणालीकर आकारणी, आणि एक जे सरलीकृत आहे.

किंवा त्यांनी केलेल्या कामाचे तपशील लक्षात घेऊन अधिक कार्यक्षम आणि फायदेशीर पेमेंट पद्धतीवर स्विच करण्याचा निर्णय घेतला. कदाचित तुम्ही आणि दिग्दर्शक काही प्रकारचे पीसवर्क पेमेंट निवडाल. ही थेट पीस-रेट सिस्टम असू शकते, जेव्हा पगार थेट केलेल्या कामाच्या प्रमाणात अवलंबून असतो. किंवा पीसवर्क-बोनस, मूलत: वेळ-बोनस प्रमाणेच. येथे, पूर्ण झालेल्या खंडांसाठी देय देण्याव्यतिरिक्त, कर्मचारी बोनससाठी देखील पात्र आहे.

किंवा कदाचित प्रगतीशील पीस-रेट प्रणाली, ज्यामध्ये सर्वसामान्य प्रमाणापेक्षा जास्त उत्पादन वाढीव किमतीत दिले जाते, ते आकर्षक वाटेल. दुसरा पर्याय म्हणजे एकरकमी पेमेंट. जेव्हा ते टप्प्याटप्प्याने कामासाठी पैसे देतात किंवा कर्मचाऱ्याने ते पूर्ण केल्यानंतरच. विशिष्ट कार्य पूर्ण करण्यासाठी निश्चित मुदतीच्या रोजगार करारांतर्गत नियुक्त केलेल्यांना पैसे देणे सहसा सोयीचे असते.

सर्वसाधारणपणे, बरेच पर्याय आहेत. परंतु कोणत्याही परिस्थितीत, कर्मचारी फायद्यांची प्रणाली बदलणे केवळ अनेक कर्मचारी दस्तऐवज समायोजित करून केले जाऊ शकते.

स्थानिक एचआर दस्तऐवजांमध्ये बदल करा

म्हणून, व्यवस्थापनाने आपली निवड केली - त्यांनी कामगारांसाठी मोबदल्याच्या नवीन प्रणालीवर निर्णय घेतला. तुम्हाला फक्त हा निर्णय प्रत्यक्षात आणायचा आहे. अर्थात, नवीन अल्गोरिदम मजुरीच्या नियमांमध्ये तसेच सामूहिक करारामध्ये (जर, अर्थातच, तुमच्या कंपनीकडे असेल तर) समाविष्ट करणे आवश्यक आहे. हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 135 द्वारे आवश्यक आहे.

तुम्हाला स्टाफिंग टेबलमध्येही बदल करावे लागतील. समजा विक्री व्यवस्थापकाचा पगार 40,000 रूबल होता. आणि या वर्षापासून, व्यवस्थापनाने अशा तज्ञांना वेळ-आधारित बोनस प्रणालीमध्ये स्थानांतरित केले. परिणामी, पगाराचा मूळ भाग आता 30,000 रूबल आहे. तसेच विक्रीची टक्केवारी. आतापासून कर्मचाऱ्यांना नवीन पगारमूल्य मिळणार हे उघड आहे.

या विषयावर अधिक

"कंपनीच्या स्टाफिंग टेबलमध्ये कर्मचाऱ्यांचे कोणते बदल प्रतिबिंबित केले जावे" या लेखातील कर्मचारी टेबलमध्ये इतर कोणते बदल प्रतिबिंबित केले जावे याबद्दल आम्ही लिहिले आहे (“ग्लावबुख” क्रमांक 1, 2012 मध्ये प्रकाशित).

असे सर्व बदल स्थानिक कागदपत्रांमध्ये ऑर्डरसह नोंदवा. स्टाफिंग टेबलमधील संख्या अद्ययावत करणारा दस्तऐवज कसा दिसू शकतो हे आम्ही खालील नमुन्यात दाखवले आहे.

मोबदल्यामधील सर्व नवकल्पना कर्मचाऱ्यांसह जास्तीत जास्त प्रमाणात समन्वयित केल्या पाहिजेत.

काय महत्वाचे आहे: मोबदला प्रणालीतील सर्व बदल कर्मचाऱ्यांशी सहमत असणे आवश्यक आहे. तद्वतच, यासाठी आधीच पूर्ण झालेल्या रोजगार करारांवर अतिरिक्त करारांवर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे (खाली नमुना पहा). अशा प्रकारे तुम्ही स्वत:चे आणि कंपनीचे व्यवस्थापन या दोघांचेही निरीक्षण कराल. शेवटी, अन्यथा, तुम्हाला नियंत्रकांना हे सिद्ध करावे लागेल की संक्रमण, म्हणा, पीसवर्क पेमेंट किंवा वेळ-आधारित बोनस, ज्यामध्ये पगार सामान्यतः कमी झाला, वस्तुनिष्ठ कारणांमुळे झाला. आणि केवळ कर्मचाऱ्याची लेखी संमती कोणत्याही विवादांना प्रतिबंधित करेल.

एक कर्मचारी हट्टीपणे तुकडा-दर वेतन प्रणालीवर स्विच करण्यास नकार देतो? मग, सैद्धांतिकदृष्ट्या, आपण रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 च्या तरतुदींचा संदर्भ देऊन, एकतर्फीपणे देयकाच्या अटी बदलण्याचा अधिकार वापरू शकता. कंपनीची तांत्रिक किंवा संस्थात्मक कामकाजाची परिस्थिती बदलली असल्यास कर्मचाऱ्यांची संमती घेणे आवश्यक नाही असे त्यात म्हटले आहे. आणि मग, तत्त्वतः, कर्मचार्यांना फक्त बदलांबद्दल सूचित करणे पुरेसे आहे, परंतु लक्षात ठेवा, दोन महिन्यांपूर्वी नाही.

परंतु हा दृष्टीकोन, जसे आपण समजतो, इतका विश्वासार्ह नाही. आणि व्यवस्थापनाने वस्तुनिष्ठ कारणांसाठी पगार मोजण्याचे अल्गोरिदम बदलल्याचे स्पष्ट पुरावे येथे साठवून ठेवणे योग्य आहे. येथेच खालील तज्ञांचा सल्ला उपयोगी पडेल.

बोनस समाविष्ट असलेल्या वेतनावर स्विच करताना तुम्ही पगार कपातीचे समर्थन कसे करू शकता?

सल्ला देते एलेना कुझनेत्सोवा, एसीजी "एमईएफ-ऑडिट" च्या ऑडिट सेवा विभागाचे प्रमुख

- बऱ्याचदा कंपनीतील मोबदला प्रणाली बदलते ज्यामुळे, परिणामी, पगार पूर्वीपेक्षा कमी होतो. विशेषतः, अशा परिस्थितीत जेथे मजुरीचे मूळ भाग आणि बोनस भागामध्ये विभागले जाते. एकूणच कर्मचाऱ्याने उत्पन्नात काहीही गमावले नाही किंवा त्याहून अधिक प्राप्त होत आहे हे असूनही, निरीक्षकांना न्याय देण्यासाठी तयार रहा. कामगार तपासणीपगार कपात.

निरीक्षकांना कोणत्याही तक्रारी नाहीत याची खात्री करण्यासाठी, आपण, उदाहरणार्थ, कर्मचाऱ्यांचे प्रमाणन आयोजित करू शकता. हे करण्यासाठी, या इव्हेंटमध्ये सहभागी होणाऱ्या सर्व कामगारांना त्यांच्याशी अगोदर परिचित करून, प्रमाणपत्रावर ऑर्डर आणि नियम जारी करा. शेवटी, प्रत्येकाची कौशल्य पातळी स्थापित करा. आणि यावर अवलंबून, पगाराची रक्कम.

तुम्ही पीसवर्कवर स्विच केल्यास, अकाउंटिंग डॉक्युमेंटेशन विकसित करा

समजा तुमच्या बॉसने तुम्हाला कंपनीच्या अनेक कर्मचाऱ्यांना पीसवर्क सिस्टममध्ये हस्तांतरित करण्याची सूचना दिली आहे. म्हणजेच, आतापासून अशा प्रत्येक तज्ञाचा पगार प्रत्यक्ष आउटपुटवर अवलंबून असेल. याचा अर्थ असा की असा सूचक कुठेतरी रेकॉर्ड करणे महत्त्वाचे आहे. हे करण्यासाठी तुम्हाला रेकॉर्ड ठेवणे आवश्यक आहे.

महत्त्वाचा तपशील

कामगारांना पीसवर्क मजुरीमध्ये हस्तांतरित केल्यावर, त्यांच्या कामाचे परिणाम वेगळ्या लेखा दस्तऐवजात रेकॉर्ड करा.

तसे, काही प्रकारच्या क्रियाकलापांसाठी आहेत युनिफाइड फॉर्मकागदपत्रे उदाहरणार्थ, ऑटोमोबाईल उपक्रमांसाठी - वेबिल. तुमच्या कंपनीच्या कामाच्या तपशीलांची पूर्तता करणारा काटेकोरपणे मंजूर केलेला फॉर्म तुम्हाला सापडत नसेल, तर तुमचा स्वत:चा विकास करा. हे, उदाहरणार्थ, काम पूर्ण करण्याची कृती, कामाच्या परिणामांचे विधान किंवा महिन्याच्या शेवटी काही प्रकारचे अंतर्गत अहवाल असू शकते.

मुख्य गोष्ट अशी आहे की फॉर्ममध्ये प्राथमिक दस्तऐवजाचे सर्व आवश्यक तपशील आहेत. आणि अकाउंटिंग पॉलिसींच्या ऑर्डरमध्ये परिशिष्ट म्हणून नमुना लेखा दस्तऐवज सबमिट करण्यास विसरू नका.

लक्षात ठेवण्याची मुख्य गोष्ट

1. कर्मचाऱ्यांच्या स्वतःच्या माहितीशिवाय मोबदल्याच्या अटींमध्ये बदल करण्यास मनाई आहे. प्रत्येक व्यक्तीसोबत रोजगार कराराच्या अतिरिक्त करारावर स्वाक्षरी करणे चांगले.

2. पारिश्रमिक प्रणालीतील नवकल्पना मोबदल्यावरील नियमांमध्ये, सामूहिक करारामध्ये किंवा इतर काही स्थानिक कायद्यांमध्ये निश्चित केल्या पाहिजेत. तुम्हाला स्टाफिंग टेबलमध्येही बदल करावे लागतील.

काही व्यवसायांमध्ये, पगाराच्या स्वरूपात कमाई नियोक्तासाठी फायदेशीर नाही. कितीही भाग बनवलेले आहेत किंवा इंटरनेटशी जोडलेले वापरकर्ते कितीही असले तरीही कामगाराला समान रक्कम मिळते. मग नियोक्ता कामगारांना तुकडा-दर वेतन प्रणालीमध्ये हस्तांतरित करण्याचा निर्णय घेऊ शकतो.

सर्व किंवा काही कर्मचाऱ्यांसाठी वेतन प्रणाली बदलण्यासाठी, PVTR, वेतन नियम किंवा इतर तत्सम नियमांमध्ये बदल करा. पीसवर्क वेतनासह कामगारांची श्रेणी नियुक्त करा, किंमती दर्शवा.

पोहोच आयोजित करा

वेतनासारख्या संवेदनशील क्षेत्रातील बदलांसाठी कर्मचाऱ्यांना तयार करा. त्यांना फक्त सही करण्यासाठी कागदपत्रे देऊ नका. व्यवस्थापनास बदलांची कारणे आणि हस्तांतरित करण्याच्या प्रक्रियेबद्दल बोलू द्या नवीन प्रणाली. कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या चिंतेवर चर्चा करण्याची आणि व्यवस्थापन प्रतिनिधीसोबत बदलांचे तपशील कधीही स्पष्ट करण्याची संधी द्या. यामुळे तणाव कमी होईल आणि राज्य कर निरीक्षक आणि न्यायालयाकडे तक्रारींचा धोका कमी होईल.

तुकडा दरांसह अतिरिक्त करार करा

प्रदानाच्या अटी - आवश्यक स्थितीरोजगार करार. म्हणून, ते बदलण्यासाठी करार केल्याशिवाय करणे अशक्य आहे. ते तुकड्यांचे दर निर्दिष्ट करते. ते रोजगार कराराच्या संलग्नक म्हणून काढले जाऊ शकतात. जर खूप किंमती असतील तर, स्थानिक नियामक कायद्याचा संदर्भ घ्या ज्यामध्ये ते समाविष्ट आहेत.

तुम्ही त्यांच्याशी सहमत नसल्यास कर्मचाऱ्यांना 2 महिने अगोदर सूचित करा

जर कर्मचार्यांनी एका दिवसात करारावर स्वाक्षरी केली नाही तर कला वापरा. 74 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. दस्तऐवजांनी संस्थात्मक किंवा तांत्रिक बदलांची पुष्टी करणे आवश्यक आहे. 2 महिने अगोदर सूचना द्या, आणि नवीन परिस्थितीनुसार काम करण्यासाठी असहमत असल्यास आणि बदली करण्यास नकार दिल्यास, कामगारांना 2 आठवड्यांच्या फायद्यांसह डिसमिस केले जाऊ शकते.

कंपनीच्या व्यवस्थापनाचा असा विश्वास आहे की कर्मचारी सरासरीपेक्षा कमी तीव्रतेने काम करतात, म्हणून त्यांनी वेतन प्रणाली बदलण्याचा निर्णय घेतला: घरकाम करणारे कामगार (इलेक्ट्रीशियन, प्लंबर, सुतार, सुतार, लोडर आणि हॅन्डीमन) यांना तुकड्यांच्या मजुरीवर हस्तांतरित केले जावे आणि कार्यालयीन कर्मचाऱ्यांना वेळेत बदली करावी. आधारित वेतन. बहुतांश कर्मचाऱ्यांचे पगार निश्चित नसतील. एचआर विभागाला पेमेंटच्या नवीन प्रकारात संक्रमण सुनिश्चित करण्याचे आणि प्रत्येक गोष्टीची गणना करण्याचे काम देण्यात आले होते. जे पूर्वीप्रमाणे काम करतात त्यांचा पगार १/४ ने कमी झाला पाहिजे, जे सुधारतील त्यांचा पगार थोडा जास्त झाला पाहिजे. वेळ-आधारित पेमेंटसह सर्वकाही स्पष्ट आहे. पीसवर्क बद्दल काय? एचआर व्यवस्थापक वेगवेगळ्या कर्मचाऱ्यांसाठी दर आणि ते करत असलेल्या विविध क्रियाकलापांची गणना कशी करू शकतात?

उत्तर द्या

खरंच, एचआरला कठीण कामाचा सामना करावा लागतो. पीसवर्क वेजेस सुरू करून सर्व पदांवर एकच दृष्टीकोन लागू करणे शक्य नाही. उदाहरणार्थ, मुख्य कार्याचे कार्यप्रदर्शन (अनलोडिंग मशीन) पगाराशी जोडणेफक्त तर आम्ही बोलत आहोतलोडर बद्दल. एका कारच्या अनलोडिंग/लोडिंगची किंमत मोजणे, दरमहा अनलोड केलेल्या किंवा लोड केलेल्या कारच्या संख्येने गुणाकार करणे पुरेसे आहे. परिणामी, आम्हाला मजुरीची रक्कम मिळते.

बद्दल भौतिक प्रेरणा पद्धतीयेथे अधिक वाचा.

परंतु असे कर्मचारी आहेत ज्यांचे विशिष्ट कार्य असे आहे की एका ऑपरेशनची किंमत मोजणे कठीण किंवा अशक्य आहे. या प्रकरणात प्रत्येक पूर्ण झालेल्या ऑपरेशनसाठी नाही तर कामाच्या संपूर्ण रकमेसाठी देय द्या. जर महिन्याच्या शेवटी संपूर्ण खंड पूर्ण झाला, तर पगार पूर्ण दिला जातो, जर नसेल तर त्याचा काही भाग. यादृच्छिकपणे वागणे टाळण्यासाठी, प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या कार्यावर एकूण वर्कलोडची किती टक्केवारी येते हे आधीच ठरवा. याव्यतिरिक्त, आपण हे करू शकता प्रत्येक कामाची अंतिम मुदत निश्चित करा. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने नोकरी लवकर सादर केली तर त्याला बोनस द्या.

वरीलपैकी कोणतीही पद्धत योग्य नसल्यास, मी सुचवितो कमी करणारा किंवा वाढणारा घटक वापरा. कर्मचाऱ्यांनी कोणते परिणाम दर्शविले (योजना पूर्ण केली, ती ओलांडली किंवा ती पूर्ण केली नाही) तसेच संस्थेच्या नफ्यावर अवलंबून आहे. या प्रकरणात, गुणांक कंपनीच्या व्यवस्थापनाद्वारे मासिक निर्धारित केला जातो, जो पगार देण्यासाठी वाटप केलेल्या रकमेच्या वेतन निधीचे प्रमाण विचारात घेतो. त्यानुसार, प्रत्येक कर्मचाऱ्याचा पगार स्टाफिंग टेबलनुसार पगाराच्या आधारे मोजला जातो, गुणांकाने गुणाकार केला जातो.

नमस्कार! या लेखात आपण पीसवर्क मजुरीबद्दल बोलू.

आज तुम्ही शिकाल:

1. पीसवर्क वेतन म्हणजे काय आणि ते कुठे लागू केले जाते?
2. कोणत्या प्रकारचे पीसवर्क मजुरी अस्तित्वात आहे;
3. पीसवर्क मजुरीमध्ये हस्तांतरित करण्यासाठी कोणत्या आवश्यक गोष्टी आहेत;
4. या प्रकारच्या पेमेंटचे फायदे आणि तोटे.

संस्थेच्या सर्वात महत्वाच्या पैलूंपैकी एक कामगार क्रियाकलापकंपनीमध्ये - कर्मचाऱ्यांसाठी आर्थिक मोबदल्याचे स्वरूप निवडणे. आम्ही वेळ-आधारित फॉर्मशी परिचित आहोत, जेव्हा पगार आणि काम केलेल्या दिवसांच्या संख्येनुसार पगाराची गणना केली जाते. तथापि, अशी योजना अनेक प्रकारच्या क्रियाकलापांसाठी योग्य नाही जिथे नियोक्त्यासाठी कर्मचाऱ्याला उत्पादकता वाढविण्यासाठी प्रेरित करणे अत्यंत महत्वाचे आहे आणि तसेच केलेल्या कामाच्या परिमाणात्मक नोंदी ठेवणे शक्य आहे. मग दुसरा सामान्य फॉर्म वापरला जातो – तुकड्याचे काम मजुरी.

पीसवर्क मजुरी म्हणजे काय?

तुकडा मजुरी – एखाद्या कर्मचाऱ्यासाठी हा एक प्रकारचा आर्थिक मोबदला आहे जिथे त्याची कमाई थेट त्याच्या उत्पादनाच्या युनिट्सवर किंवा केलेल्या कामाच्या प्रमाणात अवलंबून असते, बशर्ते त्याच्या कामाच्या परिणामाची गणना केली जाऊ शकते आणि गुणवत्तेचा मागोवा घेतला जाऊ शकतो.

• नमुना पीसवर्क वेतन करार डाउनलोड करा

बऱ्याच प्रकारच्या कामांसाठी, दोनपैकी फक्त एक पेमेंट शक्य आहे. उदाहरणार्थ, प्रशासक, डॉक्टर, लेखापाल, सुरक्षा रक्षक आणि शिक्षक तात्पुरत्या ड्युटीवर असतात. टर्नर, वेल्डर, टॅक्सी ड्रायव्हर आणि दुरुस्ती टीमचे सदस्य अशा व्यवसायांसाठी पीसवर्क मजुरी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे.

तथापि, अनेकदा अशी प्रकरणे असतात जेव्हा, कर्मचाऱ्याला आणखी प्रेरित करण्यासाठी, नियोक्ता गणना प्रक्रिया वापरतो जी दोन्ही स्वरूपांची वैशिष्ट्यपूर्ण असते. कर्मचाऱ्याला मासिक निश्चित पगार दिला जातो, बहुतेकदा लहान परंतु हमी दिली जाते, जेणेकरून कर्मचाऱ्याला "ऑफ सीझन" च्या बाबतीत जगण्यासाठी काहीतरी असेल. याव्यतिरिक्त, कर्मचाऱ्याला उत्पादन केलेल्या प्रति युनिट किंवा विक्रीची टक्केवारी देय मिळते.

उदाहरण. बऱ्याच कपड्यांच्या किंवा इलेक्ट्रॉनिक्स स्टोअरमध्ये, जेथे विक्रीचे प्रमाण मोठ्या प्रमाणात विक्री सहाय्यकाच्या सक्रिय कार्यावर अवलंबून असते, कंपनी, पगाराव्यतिरिक्त, त्याला विकलेल्या वस्तूंच्या किंमतीची काही टक्के रक्कम देऊ शकते. मालकांनी बर्याच काळापासून असा निष्कर्ष काढला आहे की विक्रीच्या मजल्यावर निष्क्रिय राहिल्याबद्दल त्यांना डिसमिसच्या काठीने धमकावण्यापेक्षा आर्थिक बक्षीसाचे गाजर वापरणे अधिक प्रभावी आहे.

"पीसवर्क" या शब्दाशी अतूटपणे जोडलेल्या संकल्पना

उत्पादन दर - कंपनीने स्थापन केलेल्या उत्पादनांच्या युनिट्सची संख्या जी विशिष्ट कालावधीत तयार केली जाणे आवश्यक आहे. सहसा ते तासाला, दैनंदिन आणि मासिक नियमांबद्दल बोलतात.

शुल्क दर (पगार) - किमान हमी मासिक वेतन ही पातळीपात्रता मध्ये सूचित केले आहे. पगार हा पगाराचा फक्त एक भाग आहे, ज्यामध्ये पगाराव्यतिरिक्त, सर्व प्रकारचे बोनस आणि सामाजिक फायदे समाविष्ट असू शकतात.

किंमत - केलेल्या कामाच्या किंवा उत्पादित उत्पादनांच्या एका युनिटच्या कमाईची ही रक्कम आहे. गुणोत्तराद्वारे गणना केली जाते टॅरिफ दरउत्पादन दरापर्यंत.

दर वेळापत्रक - कामाची जटिलता आणि कर्मचाऱ्यांच्या पात्रतेवर आधारित मजुरीचे दर. रँक किंवा श्रेण्या आहेत (उदाहरणार्थ, पहिल्या श्रेणीचा अभियंता किंवा 5 व्या श्रेणीचा तुकडा कामगार).

तुकड्यांच्या मजुरीची गणना

अशा गणनेची दोन उदाहरणे देऊ.

उदाहरण १.साठी प्रक्रिया भागांचा दैनिक दर दळण गिरणी किंवा पिठाची गिरणी किंवा दळण उपकरणमिलिंग मशीनसाठी - 120 तुकडे. टॅरिफसाठी दैनिक दर 1200 रूबल आहे. एका महिन्यात, कर्मचाऱ्यांनी 2,400 भागांवर प्रक्रिया केली.

भागांच्या दैनंदिन दराने दैनिक टॅरिफ दर विभाजित करून तुकडा दर मोजला जातो:

R = 1200/120 = 10 रूबल/pcs.

या प्रकरणात, मास्टरचा मासिक पगार असेल:

Z = 10*2400 = 24000 घासणे.

उदाहरण २.जेव्हा मानक उत्पादनांची संख्या नव्हे तर कालावधी निर्धारित करते तेव्हा गणना थोडी वेगळी दिसते.

मशीन वापरण्याची वेळ मर्यादा प्रति ऑपरेशन 30 मिनिटे सेट केली आहे. प्रति तास दर 150 रूबल आहे. महिन्याभरात कर्मचाऱ्यांनी 600 ऑपरेशन केले.

आम्ही तुकडा दर मोजतो:

R = 150*30/60 = 75 रूबल/ऑपरेशन

मासिक कमाई असेल:

Z = 75*600=45000 घासणे.

कामगारांसाठी तुकड्यांच्या मजुरीचे प्रकार

या पेमेंटच्या अनेक प्रकारांचे अस्तित्व विविध वैशिष्ट्यांद्वारे स्पष्ट केले आहे विद्यमान कामे, जेथे पीसवर्क पेमेंट लागू केले जाते.

उदाहरणांसह त्याचे मुख्य प्रकार पाहू:

पीसवर्क मजुरीमध्ये हस्तांतरित करण्याची प्रक्रिया

आवश्यक पूर्वतयारी पूर्ण झाल्यास एखादे एंटरप्राइझ पीसवर्क वेतनावर स्विच करू शकते:

• उत्पादित उत्पादने किंवा प्रदान केलेल्या सेवांचे सु-स्थापित लेखांकन;
• सामग्रीचा अखंड पुरवठा आणि कामासाठी आवश्यक असलेल्या सर्व गोष्टींची उपस्थिती;
• प्रभावी गुणवत्ता ट्रॅकिंग;
• विकसित तार्किक दर प्रणाली आणि स्थानिक मानके;
• प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीवर स्वतंत्रपणे परिमाणवाचक डेटा विचारात घेण्याची क्षमता;
• कंपनीच्या विकासाच्या या स्तरावरील विद्यमान गरज म्हणजे उत्पादनाची पातळी (विक्री) अनेक पटींनी वाढवणे.

पीसवर्कसाठी अटी मजुरीवैयक्तिक आणि सामूहिक श्रम करार, कार्य स्वीकृती प्रमाणपत्रे, कार्य आदेश तसेच मोबदल्यावरील नियमांमध्ये सूचित केले आहे. नंतरचे एक मानक कायदा म्हणून समजले जाते जे केवळ एंटरप्राइझमध्ये वैध आहे, जे वेतन मोजण्याची प्रक्रिया, कर्मचाऱ्यांना मोबदला देण्याची वेळ, बोनस आणि भत्ते देण्याचे नियम निर्धारित करते.

अशा दस्तऐवजास मान्यता देताना, नियोक्ता त्याच्या संस्थेच्या आर्थिक क्षमतांमधून पुढे जातो आणि कामगार संहितेचे निकष देखील विचारात घेतो.

सर्व महत्वाची माहिती लिहून ठेवणे आवश्यक आहे रोजगार करार, शक्यतो शक्य तितक्या तपशीलात.

पीसवर्क मजुरीचे फायदे आणि तोटे

जर एखाद्या नियोक्त्याने त्याच्या कामगारांना तुकड्यांमध्ये बदलले तर त्याने काही अडचणींसाठी तयार असले पाहिजे. तथापि, या फॉर्मचे फायदे देखील निर्विवाद आहेत.

चला त्यांना पाहूया:

कोणत्या प्रकारचे वेतन किंवा कोणत्या प्रकारचे पीसवर्क सर्वोत्तम असेल याचे कोणतेही तयार उत्तर नाही. सर्व काही अगदी वैयक्तिक आहे आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या प्रकार आणि परिस्थितीवर अवलंबून असते. समान प्रणाली दोन संघांमध्ये वेगळ्या पद्धतीने कार्य करू शकते. आम्हाला असे दिसते की केवळ अनुभवाने, चाचणी आणि त्रुटीद्वारे, नियोक्ता त्याच्या कर्मचाऱ्यांसाठी आर्थिक प्रेरणाची आवश्यक योजना विकसित करण्यास सक्षम असेल.