नेतृत्व क्षमता कशी मिळवायची. व्यवस्थापकीय क्षमता

बहुसंख्य कर्मचारी धोरणाचे विश्लेषण रशियन कंपन्याहे दर्शविते की विभाग प्रमुखांच्या पदांसाठी उमेदवारांची निवड आणि मूल्यांकन करताना, प्रामुख्याने व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्ये विचारात घेतली जातात आणि बहुतेकदा ते व्यवस्थापक आणि नेत्याच्या गुणांकडे लक्ष देत नाहीत.

उदाहरणार्थ, विक्री व्यवस्थापकांकडे केवळ विक्रीमधील व्यावसायिक क्षमता, उच्च परिणाम आणि यशांवर लक्ष केंद्रित नसून नेतृत्व, ग्राहक फोकस, टीम वर्क आणि संप्रेषण कौशल्ये देखील असणे आवश्यक आहे.

सक्षमतेच्या मॉडेल्सच्या विकासासाठी समर्पित प्रकाशनांचे विश्लेषण सक्षमतेच्या संकल्पनेसाठी विविध प्रकारचे दृष्टिकोन दर्शविते. सक्षमतेचे वर्गीकरण, प्रभावी मॉडेलमधील क्षमतांची संख्या, सक्षमतेच्या मॉडेलमधील स्तरांची व्याख्या इत्यादींवर भिन्न दृष्टिकोन आहेत.
परंतु ते एका गोष्टीवर सहमत आहेत, योग्यता हे एखाद्या व्यक्तीचे मुख्य वैशिष्ट्य आहे, जे प्रभावी कार्याशी संबंधित आहे.

विक्री विभागाच्या प्रमुखाच्या क्षमतेचे मॉडेल विचारात घ्या.

कर्मचार्‍यातील सक्षमतेच्या अभिव्यक्तीचे मूल्यांकन करण्याचे स्तर:

पातळी	संक्षिप्त वर्णन
1 - नवशिक्या पातळी	या क्षेत्रात पुरेसे ज्ञान नाही. वागणूक योग्यतेशी सुसंगत नाही. योग्य वर्तनाचे प्रशिक्षण/सुधारणा/विकास आवश्यक आहे.
2 - विकासाची पातळी	ज्ञान आणि कौशल्यांमध्ये लक्षणीय अंतर आहे. सक्रियपणे शिकतो आणि अनुभव मिळवतो. प्रशिक्षणाद्वारे वागणूक सहज सुधारली जाते.
3 - अनुभव पातळी	या क्षमतेमध्ये कर्मचारी पुरेसे ज्ञान दाखवतो. कर्मचारी त्याच्या अनुभवाच्या आधारे या क्षमतेचा ताबा दाखवतो. क्रियाकलापांमध्ये प्रामुख्याने त्यांच्या स्वतःच्या अनुभवावर अवलंबून असते.
4- प्रभुत्व पातळी	या क्षमतेमध्ये कर्मचारी व्यावसायिक स्तरावरील ज्ञानाचे प्रदर्शन करतो. कर्मचारी व्यावसायिक क्षमता दाखवतो. कर्मचारी सहकार्यांसह ज्ञान आणि अनुभव सामायिक करतो.
5 - तज्ञ पातळी	कर्मचारी या क्षमतेमध्ये तज्ञ पातळीचे ज्ञान प्रदर्शित करतो. कर्मचारी व्यावसायिक पात्रतेचे उदाहरण दाखवतो. कर्मचारी सक्रियपणे सहकार्यांना ज्ञान आणि अनुभव हस्तांतरित करतो.

विक्री विभागाच्या प्रमुखांच्या क्षमतांचे प्रोफाइल मॉडेल

व्यावसायिक क्रियाकलाप, कामगार कार्ये, आवश्यक ज्ञान आणि कौशल्ये यांच्या विश्लेषणावर आधारित, विक्री विभागाच्या प्रमुखाचा सक्षमता नकाशा संकलित केला गेला.

व्यवस्थापकासाठी 10 महत्त्वाच्या क्षमता निवडल्या गेल्या आहेत:

1. नेतृत्व.
2. निर्णय घेणे.
3. कामाचे संघटन.
4. साध्य अभिमुखता.
5. ग्राहकाभिमुखता.
6. टीमवर्क.
7. कर्मचार्यांची प्रेरणा आणि विकास.
8. विश्लेषणात्मक विचार.
9. सामाजिकता.
10. निष्ठा.

प्रत्येक सक्षमतेसाठी विकासाच्या स्तरांचा विचार करा.

1. नेतृत्व.

संघाचे वर्तन, विश्वास आणि प्रेरणा प्रभावित करण्याची क्षमता.

पातळी, गुण	पातळीचे संक्षिप्त वर्णन
1 - नवशिक्या पातळी	ज्या परिस्थितीत त्याला नेत्याची भूमिका बजावण्यास भाग पाडले जाते ते टाळतो. समूह एकत्रित करणे आवश्यक असलेल्या परिस्थितीत कमी क्रियाकलाप दर्शविते. अधीनस्थांशी संवाद साधताना, त्याला औपचारिकपणे ठेवले जाते, पुरेसे सक्रिय नसते. अधीनस्थांची मते आणि वर्तन प्रभावित करण्यास अक्षम. अधीनस्थांना "पुश थ्रू" करण्याचा प्रयत्न करतो. संघात विध्वंसकता आणते. अनेकदा उंचावलेल्या टोनमध्ये संवाद साधतो. हुकूमशाही व्यवस्थापन शैली स्वीकारते.
2 - विकासाची पातळी	वैयक्तिक उदाहरण दाखवते. नेतृत्व करण्याचा प्रयत्न करतो. स्पर्धेमध्ये, ती आपली भूमिका अनौपचारिक नेत्याकडे सोपवते. केवळ त्यांच्या प्रशासकीय अधिकारांवर अवलंबून राहून अधीनस्थांना प्रभावित करते. प्रतिकारावर मात करू शकत नाही. नवीन कर्मचारी आणि निष्ठावंत अधीनस्थांवर प्रभाव टाकू शकतात.
3 - अनुभव पातळी	संघातील नेता आहे. संघाची जमवाजमव करते. संघातील संघर्ष सोडवतो. संघामध्ये संस्थेच्या विकासाची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे स्थापित करते. अधीनस्थांना त्यांची कार्ये पूर्ण करण्याची गरज पटवून देते. त्याचा अनुभव आणि पद्धती संघात हस्तांतरित करतो, परंतु विकसित होत नाही. अधिक वेळा व्यवस्थापनाची लोकशाही शैली वापरते.
4- प्रभुत्व पातळी	संघातील नेता आहे. कठीण परिस्थितीतही संघाला यशाचा आत्मविश्वास कायम ठेवतो. स्वेच्छेने गट आणि स्वत: साठी जबाबदारी घेते. इतरांवर यशस्वीरित्या प्रभाव टाकतो. अधीनस्थांना प्रेरित करते, त्यांच्यामध्ये पुढाकार, यशाची इच्छा जागृत करते. प्रत्येक कार्यसंघ सदस्याला प्रशिक्षण देते आणि विकसित करते. अधिक वेळा व्यवस्थापनाची लोकशाही शैली वापरते.
5 - तज्ञ पातळी	निर्विवाद नेता. प्रशिक्षण आणि करिअर टीम तयार करते. कार्यसंघ विकास आणि उच्च परिणाम साध्य करण्यावर केंद्रित आहे. संघामध्ये विकास, परस्पर सहाय्य आणि सहकार्याचे वातावरण तयार करते. अर्ज कसा करायचा हे माहीत आहे विविध शैलीव्यवस्थापन, परिस्थितीवर अवलंबून.

2. निर्णय घेणे.

नेत्याची प्रभावी निर्णय घेण्याची क्षमता आणि त्यांची जबाबदारी घेण्याची तयारी.

1 – पहिला स्तर	स्वतःहून निर्णय घेता येत नाही. कोणताही पुढाकार दाखवत नाही. परिस्थिती विचारात घेत नाही. त्याच्या कृतींचा इतरांच्या कृतींशी समन्वय साधत नाही. अधीनस्थ आणि व्यवस्थापनासमोर त्याच्या निर्णयांचा बचाव करत नाही. अनेकदा त्याचा विचार बदलतो आणि बहुसंख्यांच्या मताशी सहमत होतो. घेतलेल्या निर्णयांची जबाबदारी घेत नाही. जबाबदारी अधीनस्थांकडे सरकते. धोका पत्करायला तयार नाही.
2 – अत्याधूनिक	तो घडलेल्या घटनांचे विश्लेषण करण्याचा प्रयत्न करतो, विशेषतः कठीण परिस्थितीत तो उपाय काढतो. कमकुवत पुढाकार. घेतलेल्या निर्णयांनंतर परिस्थितीच्या विकासाची दृष्टी नाही. अधिक वेळा, अधिक अनुभवी सहकाऱ्याशी सल्लामसलत केल्यानंतर निर्णय घेतला जातो. संबंधित विभागांशी त्यांचे निर्णय समन्वयित करण्याची गरज पुरेशी समजत नाही. तो व्यवस्थापन आणि अधीनस्थांसमोर युक्तिवादांसह त्याच्या निर्णयांचा बचाव करण्यास सक्षम नाही. साठी जबाबदारी घेतलेले निर्णयसंघाच्या सर्व सदस्यांमध्ये सामायिक करण्याचा प्रयत्न करतो. मागील अनुभवाच्या आधारे निर्णय घेतो. पूर्वनिर्धारित निर्णय प्रक्रियेचे पालन करते.
3 – अनुभवाची पातळी	निर्णय घेण्यासाठी आवश्यक असलेली सर्व माहिती गोळा करते आणि वापरते. नियमितपणे पुनरावलोकन करते आणि त्याच्या भूमिकेनुसार निर्णय मर्यादांवर सहमत होते. शक्य असल्यास निर्णय इतरांना सोपवा. स्वतंत्रपणे निर्णय घेते, फक्त तत्सम निर्णय घेण्याचा आधीच अस्तित्वात असलेला अनुभव. क्वचितच धोका पत्करतो. परिणामकारक निर्णय घेण्यासाठी इतरांच्या कृतींशी त्याच्या कृतींचा समन्वय साधण्याची गरज त्याला त्याच्या स्वतःच्या अनुभवावरून समजते, परंतु हे नियमितपणे करतो.
4- कौशल्य पातळी	आवश्यक असल्यास जोखीम पत्करण्याची तयारी. इतरांच्या कृतींसह त्यांच्या कृतींचे समन्वय साधण्याची गरज समजते, नियमितपणे हे करण्याचा प्रयत्न करते. नेत्याच्या अनुपस्थितीत, तो स्वतंत्रपणे निर्णय घेण्यास आणि त्यांची जबाबदारी घेण्यास सक्षम आहे. त्याच्या निर्णयांचा बचाव करताना स्पष्ट युक्तिवाद वापरतो, व्यवस्थापकांना पटवून देण्यास, संघाला मोहित करण्यासाठी सक्षम आहे. त्याच्या अधीनस्थांमधील परस्परसंवाद आयोजित करते, त्यांच्या क्रियाकलापांवर नियंत्रण ठेवते, अंतिम मुदत आठवते, ज्या अटींबद्दल कर्मचारी विसरले होते, ज्यामुळे जबाबदारीची भावना दिसून येते. शोधत आहे विविध पर्यायनिर्णयांची अंमलबजावणी. निर्णय घेण्याची जबाबदारी घेते. तो त्याच्या निर्णयांचे रक्षण करतो, व्यवस्थापकांना खात्री देतो की त्याला या समस्या सोडवण्याचा आधीच अनुभव आहे. कामाच्या विशिष्ट क्षेत्राची जबाबदारी घेते.
5 – तज्ञ स्तर	सर्वसमावेशक योजना तयार करते, सर्वसमावेशक विश्लेषण करते. विविध विश्लेषणात्मक पद्धती वापरते आणि शोधते संभाव्य उपाय, ज्याची ते नंतर त्यांच्या मूल्याच्या दृष्टीने तुलना करते. निर्णय घेण्यापूर्वी नेहमी पर्यायी पर्यायांचा विचार करतो, जोखीम आणि परिणामांचे विश्लेषण करतो. नवीन घटनांचे आणि त्यांच्या संभाव्य परिणामांचे काळजीपूर्वक विश्लेषण करते. धोरणात्मक निर्णय घेतो. कोणत्याही परिस्थितीत योग्य निर्णय कसा घ्यायचा हे त्याला माहीत आहे. व्यवस्थापनाच्या सर्व स्तरांवर निर्णयांच्या अंमलबजावणीस समर्थन देण्याची गरज सिद्ध करते. जेव्हा परिस्थिती आवश्यक असते तेव्हा अलोकप्रिय निर्णय घेते. घेतलेल्या निर्णयांची उच्च कार्यक्षमता.

3. कामाचे संघटन

HTP द्वारे सेट केलेल्या कार्यांच्या अंमलबजावणीची प्रभावीपणे योजना करण्याची क्षमता, त्यांना कार्ये योग्यरित्या सोपविण्याची क्षमता, प्रभावीपणे प्रेरित करणे आणि कार्यांच्या अंमलबजावणीचे सक्षमपणे निरीक्षण करणे.

1 – पहिला स्तर	अधीनस्थांना प्रवृत्त करणे आवश्यक मानत नाही. कार्याच्या प्रगतीवर नियंत्रण ठेवत नाही. ध्येय सेट करताना SMART तत्त्व वापरत नाही. संघासोबत बैठका / नियोजन बैठका आयोजित केल्या जात नाहीत किंवा गोंधळलेल्या असतात.
2 – अत्याधूनिक	बैठकी / नियोजन बैठका दरम्यान, अधीनस्थांसाठी कार्ये निश्चित करणे पुरेसे स्पष्ट नसते. विशिष्ट मानके आणि नियंत्रण मापदंड सूचित करत नाही. वेळेनुसार कृती परिभाषित करत नाही. अधीनस्थांना प्रेरित करण्यासाठी, तो केवळ भौतिक प्रेरणा आणि प्रशासकीय संसाधनांच्या पद्धती वापरतो. SMART तंत्रज्ञानाचे कमी ज्ञान.
3 – अनुभवाची पातळी	मीटिंग दरम्यान, तो स्पष्टपणे आणि विशेषतः VTP ची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे सेट करतो. आवश्यक असल्यास, त्यांचे अर्थ आणि सार स्पष्ट करते. स्पष्ट टिप्पण्या आणि शिफारसी देते जेणेकरून कार्य शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने पूर्ण होईल. ध्येय सेट करताना स्मार्ट तंत्र वापरते. वेळोवेळी गैर-भौतिक प्रेरणा पद्धती वापरतात.
4- कौशल्य पातळी	कार्याच्या अंमलबजावणीसाठी मध्यवर्ती नियंत्रण बिंदू आगाऊ ठरवते. अनपेक्षित परिस्थितीत ऑर्डर पूर्ण करण्यासाठी यंत्रणेद्वारे विचार करते. SMART तंत्रज्ञानाचे उत्कृष्ट ज्ञान. पद्धती किंवा प्रकल्प नियंत्रणे लागू करते.
5 – तज्ञ स्तर	विविध प्रकल्प व्यवस्थापन तंत्रे जाणून घेतात आणि लागू करतात. कार्ये आणि परिणामांचे स्पष्ट नियोजन. सतत देखरेख आणि कार्यांचे समायोजन. SMART तंत्रज्ञानाचे उत्कृष्ट ज्ञान. कर्मचार्‍यांना कसे प्रेरित करावे हे माहित आहे.

4. साध्य अभिमुखता.

- लक्ष्ये/प्राधान्यक्रम योग्यरित्या सेट करून जास्तीत जास्त संभाव्य इच्छित परिणाम साध्य करण्याची क्षमता;
- ध्येये आणि उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी प्रयत्न करण्याची आणि सक्रिय राहण्याची क्षमता;
- अंतिम निकाल स्पष्टपणे सादर करण्याची क्षमता आणि कामाच्या प्रक्रियेत ते साध्य करण्याचा प्रयत्न करणे.

1 - नवशिक्या पातळी	मिळालेल्या परिणामांवर समाधानी आहे. योजनांच्या अंमलबजावणीसाठी डावपेचांची निवड गोंधळलेली आहे. बाह्य परिस्थितींवरील निकालाची जबाबदारी पूर्णपणे काढून टाकते.
2 - विकासाची पातळी	परिणाम मोजण्यासाठी स्वतःचे गुणवत्तेचे निकष तयार करते आणि त्यांची स्वतःच्या मानकांशी तुलना करते, इतरांनी सेट केलेले नाही. यशस्वी व्हायचे आहे. अपयशाचा सामना करताना ते चिकाटी, आवड आणि कामाचा वेग गमावतात. चुकांवर लक्ष केंद्रित करते. त्यांच्या निर्णयांमध्ये नेहमीच सातत्य नसते.
3 - अनुभव पातळी	सतत आणि हळूहळू त्याच्या कामाची कार्यक्षमता सुधारते; त्याच्या तात्कालिक कर्तव्यांच्या क्षेत्रातील कार्ये अधिक चांगल्या, सुलभ, जलद आणि अधिक गुणात्मकपणे पार पाडण्याचे मार्ग सतत शोधतात. तो आत्मविश्वासाने घोषित करतो की नियोजित पेक्षा खूप जास्त निकाल मिळविण्याची त्याची योजना आहे. चाचणी निवडणुकीनंतर ते पुरेसे समायोजित करते. सर्व वेळ उत्साहाने काम करतो. लक्ष केंद्रित आणि लक्ष केंद्रित. अडथळ्यांचा सामना करताना चिकाटी आणि कामाची गती कायम ठेवते. अपयशांबद्दल बोलताना, तो त्यांना त्याच्या स्वत: च्या चुकीच्या गणिते आणि मर्यादांशी जोडतो (रणनीतीची चुकीची निवड, ज्ञानाचा अभाव, पांडित्य, तणावपूर्ण परिस्थितीत "एकत्र" होण्यास असमर्थता). सहमत वचनबद्धतेनुसार उद्दिष्टे साध्य करता येतील याची खात्री करते. यश आणि मूल्यमापनासाठी योग्य निकष शोधतो. उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी संभाव्य परिस्थिती प्रकट करते आणि हायलाइट करते.
4- प्रभुत्व पातळी	अचूक गणनेवर आधारित निर्णय घेताना आणि प्राधान्य देताना - मायावी उद्दिष्टे सेट करते. स्पष्ट ध्येये परिभाषित आणि सेट करते. सध्याच्या कामगिरीच्या वर लक्ष्य सेट करते. ध्येय साध्य करण्यासाठी विविध पद्धती वापरतो. स्वत:च्या कामगिरीचे सतत मूल्यमापन करतो. यश आणि कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनासाठी निकष स्थापित करते. ध्येय साध्य करण्यासाठी इतरांच्या पाठिंब्याचा विचार करते. उद्दिष्टांची उजळणी करून बदलत्या परिस्थितींशी जुळवून घेते.
5 - तज्ञ पातळी	दीर्घकालीन फायदे आणि फायदे मिळविण्यासाठी महत्त्वपूर्ण संसाधने आणि/किंवा वेळ (अनिश्चिततेच्या परिस्थितीत) वाटप करते. कार्यांचे मूल्यांकन आणि प्राधान्य देण्यासाठी संस्थेच्या उद्दिष्टांवर लक्ष केंद्रित करते. सतत सर्व स्तरांवर ध्येय साध्य करण्याचे मूल्यांकन करते. विशिष्ट कलाकारांना वाजवीपणे कार्ये नियुक्त करते. नवीन कल्पनांना कृतीत रूपांतरित करण्यासाठी नवीन पद्धती आणि पद्धती विकसित करते. व्यवसायातील कल्पनांच्या अंमलबजावणीच्या वास्तविकतेचे मूल्यांकन करते. ऊर्जा आणि उत्साहाने अग्रेषित-विचार करण्याच्या कल्पनांना प्रोत्साहन देते.

5. ग्राहकाभिमुखता.

- स्पष्ट आणि अंतर्निहित गरजा समजून घेणे;
- या गरजा पूर्ण करण्यासाठी खर्च केलेले प्रयत्न आणि वेळ;
- इच्छा आणि तक्रारींना प्रतिसाद;
- ग्राहकांशी संबंध प्रस्थापित करणे आणि राखणे;
- दीर्घकालीन सहकार्यावर लक्ष केंद्रित करा.

1 - नवशिक्या पातळी	ग्राहकांबद्दल नकारात्मक वृत्ती व्यक्त करते. सापडत नाही परस्पर भाषाग्राहकांसह. व्यवस्थापक किंवा सहकाऱ्याशी वाटाघाटी करते. क्लायंटसोबत काम करण्याचा निर्णय घेण्यास प्रतिबंधित.
2 - विकासाची पातळी	क्लायंटच्या सोबत (क्लायंटच्या विनंत्या, त्यांच्या मागण्या आणि तक्रारी पूर्ण करते, परंतु क्लायंटच्या अंतर्भूत गरजा, लपविलेल्या समस्या किंवा प्रश्न स्पष्ट करत नाही). क्लायंटशी स्वतंत्रपणे वाटाघाटी करते. जबाबदारीच्या स्थापित मर्यादेत काटेकोरपणे कार्य करते. व्यवस्थापनासह सर्व क्रिया समन्वयित करते. क्लायंट बेस राखतो.
3 - अनुभव पातळी	क्लायंटसाठी पूर्णपणे उपलब्ध (स्पष्ट आणि अंतर्निहित क्लायंट विनंत्यांवर कार्य करते). आत्मविश्वासाने बोलणारा. विरुद्ध बाजूवर प्रभाव पाडण्यास सक्षम. क्लायंट बेसचे समर्थन आणि सक्रियपणे विकास करते.
4- प्रभुत्व पातळी	दीर्घकालीन दृष्टीकोन लागू करते (क्लायंटच्या दीर्घकालीन उद्दिष्टांवर कार्य करते, त्याच्यासाठी दीर्घकालीन लाभ शोधते. प्रमुख व्यक्तींशी वाटाघाटी करण्यास सक्षम, करारावर पोहोचण्यास सक्षम. महत्त्वपूर्ण, जटिल, गैर-मानक समस्यांचे रचनात्मकपणे निराकरण करण्यास सक्षम. विक्री पद्धती आणि प्रक्रियांमध्ये लक्षणीय सुधारणा अंमलात आणण्यास सक्षम. प्रेरक आणि सुस्थापित युक्तिवाद सादर करते. मनाने स्वतःचा दृष्टिकोन व्यक्त करतो. इच्छित परिणाम साध्य करण्यासाठी युक्तिवाद स्वीकारतो आणि विकसित करतो. क्लायंटच्या सखोल गरजांनुसार कार्य करते: क्लायंटचा व्यवसाय जाणून घेतो आणि/किंवा क्लायंटला मुळात तयार केलेल्या गोष्टींपेक्षा खरोखर काय आवश्यक आहे याबद्दल माहिती गोळा करते. क्लायंटच्या सखोल गरजा पूर्ण करणार्‍या उपलब्ध (किंवा खास ऑर्डर केलेल्या) वस्तू आणि सेवांमधून निवडतात.
5 - तज्ञ पातळी	क्लायंटचा विश्वासू सल्लागार म्हणून काम करतो. नवीन संभाव्य ग्राहकांशी संवाद साधण्यास सक्षम. क्लायंटच्या क्लिष्ट परिस्थिती चांगल्या प्रकारे हाताळते. वाटाघाटींमध्ये, परस्पर फायदेशीर परिणाम प्राप्त करण्याचा प्रयत्न करतो. ग्राहकांशी संवाद साधण्याच्या पद्धतींमध्ये नवकल्पना सादर करते. या सक्षमतेमध्ये धोरणात्मक उपक्रम राबवते. दीर्घकालीन दृष्टीकोन वापरते: ग्राहकांच्या समस्या सोडवताना, दीर्घकालीन कार्य करते. दीर्घकालीन नातेसंबंधांसाठी तात्काळ फायद्यांचा त्याग करू शकतो दीर्घकालीन लाभ शोधतो ज्यामुळे ग्राहकांना देखील फायदा होतो. विश्वासू वैयक्तिक सल्लागार म्हणून कार्य करते; ग्राहकाच्या बाजूने निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेत समाविष्ट आहे. क्लायंटच्या गरजा, समस्या आणि संधींबद्दल स्वतःचे मत तयार करते. त्या मतावर कार्य करते (उदा., क्लायंटने मूळ प्रस्तावित केलेल्या दृष्टिकोनातून विचलित होणार्‍या दृष्टिकोनांची शिफारस करते).

6. टीमवर्क.

सामान्य परिणामासाठी कार्य करण्याची क्षमता, एक सामान्य माहिती फील्ड तयार करणे, जबाबदारीने पार पाडणे
त्यांची कर्तव्ये, इतर कार्यसंघ सदस्य आणि आपापसात झालेल्या करारांचा आदर करा.

1 – पहिला स्तर	त्याच्या पर्यायांचा जोरदार बचाव करतो. निष्क्रीय, ती यात भाग घेते सामान्य काम. इतर सहभागींशी उघडपणे संघर्ष करतात किंवा त्यांची तोडफोड करतात.
2 – अत्याधूनिक	केवळ त्यांच्या स्वतःच्या पर्यायांच्या अंमलबजावणीमध्ये सहकार्यांसह सहकार्य करते. वाद निर्माण झाला तर एकतर गुंततात किंवा गप्प बसतात. निकालाच्या सादरीकरणात, जोर देते की गटाने चुकीचा निर्णय घेतला, कारण. त्याचे मत ऐकले नाही.
3 – अनुभवाची पातळी	इतर सहभागींच्या संबंधात सहकारी - भिन्न दृष्टिकोन ऐकतो. वापरण्यास सुचवते सर्वोत्तम कल्पना, प्रत्येकाच्या योजनांचा विचार करते. प्रत्येक सहभागीला स्वतःला व्यक्त करण्याची - योगदान देण्याची संधी देते. सहकाऱ्यांना संघात योगदान देण्यासाठी प्रेरित करते. टीममध्ये इतर लोकांच्या योगदानाची दखल घेते आणि त्याची पावती देते. सहकाऱ्यांसोबत अनुभव आणि माहिती शेअर करतो.
4- कौशल्य पातळी	संघात सहज कार्य करते. संभाव्य मतभेदांचा अंदाज घेतो आणि ते टाळण्यासाठी उपाययोजना करतो. मतभेद झाल्यास, तो कंपनीच्या उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टांवर आधारित संवाद साधतो. टीमवर्क सुधारण्यासाठी पुढाकार घेतो. सर्व कार्यसंघ सदस्यांना अपहोल्स्टर केलेल्या कामात उपयुक्त योगदान देण्यासाठी प्रेरित करते. समर्थन कार्यसंघ सदस्यांना काय आवश्यक आहे ते निर्धारित करते आणि ते समर्थन प्रदान करते. सहकाऱ्यांच्या संघातील योगदानाला सकारात्मक प्रतिसाद देतो.
5 – तज्ञ स्तर	ज्ञानाचा उपयोग करतो शक्ती, संघ कार्यात वैयक्तिक कार्ये निश्चित करण्यासाठी कार्यसंघ सदस्यांमध्ये रुची आणि गुण विकसित करणे आवश्यक आहे. कार्यसंघ सदस्यांना नियमित अभिप्राय प्रदान करते. कार्यसंघ सदस्यांना वैयक्तिक आणि सामूहिक जबाबदारी समजून घेण्यासाठी प्रोत्साहित करते.

7. कर्मचार्यांची प्रेरणा आणि विकास.

सैद्धांतिक ज्ञान आणि व्यावहारिक कौशल्ये, ज्यात कर्मचार्यांना त्यांच्यासाठी नवीन प्रशिक्षण देण्याची क्षमता असते कार्यात्मक कर्तव्येआणि कॉर्पोरेट संस्कृतीचे मानदंड संबंधित स्थितीचे वैशिष्ट्य.

1 – पहिला स्तर	अधीनस्थ आणि मार्गदर्शकांना प्रशिक्षित करण्याची इच्छा आणि क्षमता नाही. त्यात काही मुद्दा दिसत नाही. कर्मचारी प्रेरणा साधने वापरत नाही.
2 – अत्याधूनिक	एखाद्या कर्मचार्‍याला सूचना देण्याची इच्छा आहे, परंतु त्याची प्रभावीपणे अंमलबजावणी कशी करावी याबद्दल सैद्धांतिक ज्ञान आणि व्यावहारिक कौशल्ये नाहीत किंवा कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण कसे द्यावे याबद्दल सामान्य कल्पना नाही. कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्याचा प्रयत्न करतो.
3 – अनुभवाची पातळी	मार्गदर्शन यंत्रणेची इच्छा आणि चांगले सैद्धांतिक ज्ञान आहे, परंतु त्याच्या प्रभावी व्यवस्थापनासाठी पुरेसा व्यावहारिक अनुभव नाही. किंवा, त्याउलट, एखाद्या कर्मचाऱ्याची एखाद्या पदावर/व्यवसायाशी ओळख करून देण्याचा पुरेसा व्यावहारिक अनुभव आहे/ कॉर्पोरेट संस्कृती, परंतु ते सैद्धांतिक ज्ञानाच्या प्रणालीद्वारे संरचित आणि न्याय्य नाही आधुनिक प्रणाली"कार्मचारी व्यवस्थापन". संस्था, तिचे लोक आणि सेवांबद्दल स्वतःचे ज्ञान तयार करते. स्वतःचे कौशल्य विकसित करण्याच्या संधी शोधत आहेत. सकारात्मक दिशेने अभिप्राय. वैयक्तिक विकास योजनांचे नियमितपणे विश्लेषण आणि सुधारणा करते. मर्यादित प्रकारच्या प्रेरणेने प्रेरित करते.
4- कौशल्य पातळी	कर्मचार्‍यांना कार्ये देते किंवा त्यांचे कार्य गुण विकसित करण्यासाठी प्रशिक्षण देते. विकासाच्या संधी ओळखताना, ते त्याच्या युनिटमधील व्यवसायाच्या वास्तविक गरजा विचारात घेते. त्याच्याकडे उच्च पातळीचे सैद्धांतिक ज्ञान आणि व्यावहारिक कौशल्ये आहेत जी मार्गदर्शन प्रक्रिया निर्धारित करतात: प्रभावीपणे आणि दिलेल्या वेळेत, तो कर्मचार्‍यांना कार्यात्मक कर्तव्ये, कॉर्पोरेट संस्कृतीचे नियम, विद्यमान औपचारिक आणि अनौपचारिक संप्रेषण चॅनेलचे प्रशिक्षण देतो. SMART मानकांनुसार कर्मचार्‍यांच्या विकासासाठी कृती योजनांना सहमती देते आणि अंमलबजावणी करते. स्थापित करण्याचा आणि सकारात्मक अभिप्राय प्रदान करण्याचा प्रयत्न करतो. मिळवलेले ज्ञान प्रत्यक्षात आणण्याच्या त्यांच्या इच्छेमध्ये लोकांना समर्थन देते. वैयक्तिक विकासातील प्रगतीचे नियमितपणे मूल्यांकन करते. कर्मचार्‍यांना कसे प्रेरित करावे हे माहित आहे.
5 – तज्ञ स्तर	दीर्घकालीन मार्गदर्शन किंवा प्रशिक्षणाची प्रणाली आयोजित करते, इतर कर्मचार्‍यांच्या क्षमतांचा विस्तार आणि विकास करण्याच्या संधी शोधते, इतरांची कौशल्ये आणि क्षमता विकसित करण्याच्या उद्देशाने अतिरिक्त कार्ये किंवा प्रशिक्षण प्रदान करते; विकासाच्या संधी ओळखताना खऱ्या गोष्टी विचारात घेतल्या जातात? संपूर्ण संस्थेत आणि दीर्घकालीन व्यवसायाच्या गरजा शिक्षण आणि विकास योजना व्यवसायासाठी उपयुक्त योगदान देतात याची खात्री करते. क्रियाकलापांच्या प्रक्रिया आणि कार्यपद्धती कर्मचार्‍यांना शिकण्यासाठी प्रेरित करतात याची खात्री करते. संस्थेच्या सर्व स्तरांवर शिक्षणास समर्थन देण्यासाठी संसाधनांची विनंती करते. कर्मचार्‍यांची भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रेरणा यशस्वीरित्या लागू करते

8. विश्लेषणात्मक विचार.

समस्यांचे विश्लेषण करण्याची आणि त्यांचे घटक ओळखण्याची क्षमता, त्यावर आधारित पद्धतशीर आणि तार्किक निष्कर्ष काढण्याची क्षमता
योग्य माहितीवर.

1 – पहिला स्तर	समस्यांना आणखी अनेकांमध्ये विभाजित करते साधी कामेकिंवा त्यांच्या महत्त्वाचा क्रम स्थापित केल्याशिवाय कृती. विशिष्ट क्रम किंवा प्राधान्यक्रम सेट न करता कार्यांची सूची बनवते. बाह्य वातावरणाचे वैशिष्ट्य दर्शविणारे केवळ सर्वात स्पष्ट घटकांचे वाटप करते. त्याच्या निर्णयांचा किंवा कृतींचा कामावर कसा परिणाम होईल हे विचारात घेत नाही. स्वतंत्र तथ्यांसह कार्य करते, त्यांना एकत्र जोडत नाही. त्याला घटनांचा परस्परसंबंध लक्षात येत नाही.
2 – अत्याधूनिक	परिस्थितीच्या दोन पैलूंमधील कार्यकारण संबंध स्थापित करते. हे घटक दोन वर्गांमध्ये विभागू शकतात: साधक आणि बाधक. संस्थेच्या बाह्य वातावरणाचे वर्णन करणारे स्पष्ट आणि कमी स्पष्ट दोन्ही घटक ओळखतात. हे सर्व महत्वाची माहिती विचारात घेत नाही. प्रतिस्पर्ध्यांचे काम विचारात घेत नाही. कंपनीच्या क्रियाकलापांवर त्याचे निर्णय आणि कृतींचा प्रभाव मर्यादितपणे पाहतो (बाह्य परिस्थितीवर जबाबदारी हस्तांतरित करते (कठीण आर्थिक परिस्थितीच्या समाप्तीची आशा, विद्यमान परिस्थितीत काहीही बदलण्याची असमर्थता) परिस्थितीचे विश्लेषण करताना, तो ओळखतो आणि तुलना करतो. एकसंध माहिती. घटनांमधील सर्वात स्पष्ट कारण आणि परिणाम संबंध स्थापित करते.
3 – अनुभवाची पातळी	विश्लेषणामध्ये बाह्य घटकांची संपूर्णता लक्षात घेतली जाते जे संस्थेचे भविष्य निश्चित करू शकतात. प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या जबाबदारीचे क्षेत्र, उद्दिष्टे साध्य करण्यात त्याचे योगदान माहीत आहे. व्हॉल्यूम कमी होण्याची जबाबदारी बाह्य परिस्थितींकडे हलवत नाही - संकट इ. शाखेच्या कामावर (कर्मचारी प्रशिक्षण, गैर-भौतिक प्रेरणा, ग्राहक विकास) त्यांच्या कृतींच्या प्रभावाचा अंदाज लावतो. परिस्थितीचे विश्लेषण करणे, विविध माहितीची तुलना करणे, सर्व महत्त्वपूर्ण कारण-आणि-परिणाम संबंध प्रकट करणे, तथ्ये एका प्रणालीमध्ये जोडणे.
4- कौशल्य पातळी	एकाधिक कार्यकारण संबंध हायलाइट करते; एखाद्या घटनेची अनेक संभाव्य कारणे, क्रियेचे अनेक परिणाम पाहतो. समस्येच्या घटकांमधील संबंधांचे विश्लेषण करते, अडथळ्यांचा अंदाज घेण्यास सक्षम आहे, पुढील अनेक हालचालींवर अवलंबून आहे. माहितीच्या कमतरतेच्या परिस्थितीत, ते संपूर्ण चित्रातून गहाळ असलेले दुवे निर्धारित करते. इतर विभागांच्या उद्दिष्टांमध्ये आणि कार्यक्षमतेतील बदलांची अपेक्षा करतो आणि हे लक्षात घेऊन त्याचे कार्य तयार करतो. रणनीतीतील बदलामध्ये समाकलित होण्यास आणि मर्यादित संसाधनांच्या परिस्थितीत कार्य करण्यास तयार. मोठ्या प्रमाणात विषम माहितीची प्रभावीपणे रचना आणि पद्धतशीरीकरण करते. अपूर्ण आणि/किंवा परस्परविरोधी डेटावर आधारित योग्य निष्कर्ष काढते.
5 – तज्ञ स्तर	एकाधिक कार्यकारण संबंध हायलाइट करते; एखाद्या घटनेची अनेक संभाव्य कारणे, क्रियेचे अनेक परिणाम पाहतो. समस्येच्या घटकांमधील संबंधांचे विश्लेषण करते, अडथळ्यांचा अंदाज घेण्यास सक्षम आहे, पुढील अनेक हालचालींवर अवलंबून आहे. सर्वसमावेशक योजना तयार करते, सर्वसमावेशक विश्लेषण करते. विविध विश्लेषणात्मक पद्धती वापरतात आणि संभाव्य उपाय शोधतात, ज्याची नंतर त्यांच्या मूल्याच्या दृष्टीने तुलना केली जाते. प्रत्येक निर्णयाच्या जोखमीचे मूल्यांकन करते.

9. सामाजिकता.

1 – पहिला स्तर	क्लायंटशी कमी आणि कमी व्यावसायिक पातळीवर संवाद साधतो खराब सादरीकरण कौशल्ये दाखवतो क्लायंटवर प्रभाव टाकू शकत नाही.
2 - विकासाची पातळी	ग्राहकांशी संप्रेषणाची व्यावसायिक पातळी विकसित करते. सादरीकरण कौशल्यांचा विकास दर्शवितो. क्लायंटवर प्रभाव टाकण्याचा प्रयत्न करतो.
3 – अनुभवाची पातळी	ग्राहकांशी व्यावसायिक पद्धतीने संवाद साधतो. सादरीकरण कौशल्य आहे. वाटाघाटीचे कौशल्य आहे.
4- कौशल्य पातळी	माहिती योग्यरित्या तयार करते आणि पोहोचवते. कंपनीच्या हिताचे रक्षण करते कंपनी, उत्पादन, स्वतःला कसे सादर करायचे हे माहित आहे. वाटाघाटींमध्ये, प्रभाव आणि मन वळवण्याचे कौशल्य दाखवते.
5 – तज्ञ स्तर	कल्पना स्पष्टपणे आणि अचूकपणे व्यक्त करतात. क्लायंटशी कुशलतेने वाटाघाटी करतो, त्याच्या दृष्टिकोनावर तर्क करतो. विवादास्पद परिस्थितीत, परस्पर फायदेशीर उपाय शोधणे. वाटाघाटींच्या परिणामांवर परिणाम होतो. अपयशांसह कार्य करण्यास सक्षम. नवीन संप्रेषण चॅनेल तयार करण्यास आणि माहिती प्रभावीपणे संप्रेषण करण्यास सक्षम. भावनिक दबाव प्रतिरोधक.

10. निष्ठा.

कंपनीच्या गरजा, प्राधान्यक्रम आणि मूल्यांनुसार त्यांचे वर्तन तयार करण्याची क्षमता आणि तत्परता.

1 – पहिला स्तर	कंपनीच्या नियमांकडे दुर्लक्ष करते किंवा सतत अवज्ञा करते. कंपनीच्या मानकांची पूर्तता करण्यासाठी कमीत कमी प्रयत्न करतो किंवा नोकरी ठेवण्यासाठी कमीत कमी करतो. सतत देखरेख आवश्यक आहे.
2 - विकासाची पातळी	नियम आणि नियमांचे पालन करण्याचा प्रयत्न करते. योग्य कपडे घाला आणि कंपनीच्या मानकांचा आदर करा. कंपनीमधील आचार नियमांचे मॉडेल बनवते.
3 - अनुभव पातळी	कंपनीचे ध्येय आणि उद्दिष्टे समजून घेते आणि सक्रियपणे समर्थन करते. कंपनीच्या गरजांनुसार त्याच्या कृती आणि प्राधान्यक्रम संरेखित करते. कंपनीची प्रमुख उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी सहयोग करण्याची गरज ओळखते.
4- प्रभुत्व पातळी	वैयक्तिक किंवा व्यावसायिक त्याग करतो. तो कंपनीच्या गरजा स्वतःच्या पुढे ठेवतो. कंपनीच्या गरजा पूर्ण करण्याच्या नावाखाली व्यावसायिक आत्मनिर्णय आणि प्राधान्ये, तसेच कौटुंबिक बाबींशी संबंधित वैयक्तिक त्याग करते.
5 - तज्ञ पातळी	कंपनीचे ध्येय आणि उद्दिष्टे अधीनस्थांना हस्तांतरित करते. निष्ठा, विकास आणि उच्च परिणाम साध्य करण्यावर केंद्रित कॉर्पोरेट संस्कृती तयार करते.

निकालांची क्रमवारी लावणे आणि विक्री विभागाच्या प्रमुखाच्या पदासाठी क्षमतांचे वजन निश्चित करणे.

सक्षमतेची तुलना जोड्यांमध्ये केली जाते आणि तुलना केल्या जात असलेल्या सक्षमतेवर सक्षमतेच्या विकासाच्या पातळीचे अवलंबित्व दिसून येते.

0 गुण - सक्षमतेची पातळी तुलनात्मक क्षमतेच्या पातळीला प्रभावित करत नाही.

1 पॉइंट - मध्यम अवलंबित्व आणि यशावर प्रभाव.

2 गुण - क्षमता तुलनात्मक क्षमतेच्या तीव्रतेवर जोरदार परिणाम करते.

संस्था आणि कर्मचार्‍यांसाठी सक्षमतेचे मॉडेल तयार करणे आणि लागू करण्याचे फायदे:

कर्मचाऱ्यासाठी:

- त्यांच्या क्षमतांची आवश्यकता समजून घेणे;

- कर्मचारी राखीव मध्ये प्रवेश.

- विकासासाठी प्रेरणा आणि उच्च परिणाम साध्य करणे.

संस्थेसाठी:

- कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन;

- कर्मचार्यांची निवड आणि रोटेशनसाठी आवश्यकता;

- कर्मचारी विकास नियोजन;

- एक कर्मचारी राखीव निर्मिती;

- कर्मचारी प्रेरणा;

- KPI मॉडेल तयार करणे.

सीईओ

लुईस कॅरोल, "एलिस थ्रू द लुकिंग ग्लास"

व्यवस्थापनातील विकृती हे डोक्याच्या व्यवस्थापकीय क्षमतांच्या असमान विकासाचा परिणाम आहे

कोणाला:मालक, शीर्ष व्यवस्थापक, व्यवस्थापक आणि ज्यांना ते बनायचे आहे

आरशात कसे पहावे जेणेकरून ते तुम्हाला अधिक पैसे आणेल

लेख एक संपूर्ण प्रदान करतो साठी नेतृत्व क्षमतांची यादी प्रभावी व्यवस्थापनअलेक्झांडर फ्रिडमनच्या मते अधीनस्थ. वाचल्यानंतर, तुम्ही तुमच्या व्यवस्थापकीय विकासाचा वेक्टर बनवू शकाल आणि नैसर्गिक परिणाम म्हणून, स्वतःसाठी आणि तुमच्या कंपनीसाठी अधिक पैसे कमवा. लवकरच परीकथा विकसित होते, परंतु लवकरच कृत्य केले जात नाही. चला काही गीतांनी सुरुवात करूया...

"पर्यवेक्षक! या आवाजात किती..."

"पर्यवेक्षक! रशियन हृदयासाठी या आवाजात किती विलीन झाले आहे! तो किती गुंजला..."- मला यावरून वाक्यांश दुरुस्त करू द्या प्रसिद्ध कविताअलेक्झांडर पुष्किन.

“नेता होणे हे गौरवशाली आणि सन्माननीय आहे. स्वतःला ओळखा, ऑर्डर द्या आणि तुमचे गाल फुगवा”, - हे विचार मनात ठेवून अनेकजण नेते होण्याचे स्वप्न पाहतात. सर्वात वाईट गोष्ट म्हणजे अनेक ते असेच वागतातनेतृत्व पदावर घेणे.

परिचित लक्षणे: “स्वतः करणे सोपे”, “स्लिपेज”, “मानकांकडे दुर्लक्ष करणे”?

देव तुम्हाला मना करू, तुमची व्यवस्थापकीय क्षमता पाहून, स्वतःला फसवा!

खरे आहे, या दृष्टिकोनाने, एका चांगल्या दिवशी, तुमच्या कंपनीत/विभागात खालील अप्रिय लक्षणे दिसतात: "गौणांना सोपवण्यापेक्षा ते स्वतः करणे सोपे आहे", प्राथमिक कार्यांचे निराकरण लक्षणीय "स्लिपिंग" सह येते, अधीनस्थ गुणवत्ता मानके आणि कार्य कामगिरी तंत्रज्ञानाकडे दुर्लक्ष करतात.

मी माझ्या मागील लेखात नमूद केल्याप्रमाणे “”, अशा परिस्थितीत, सर्वप्रथम आरशात पाहणे आवश्यक आहेआणि निष्कर्ष काढा.

"मी इतरांचे नेतृत्व करीन, त्यांना मला शिकवू द्या"

ठीक आहे, आपण सहमत आहात असे म्हणूया (मागील परिच्छेदातील लेख वाचल्यानंतर) की व्यवस्थापक पूर्ण जबाबदारी घेतेत्याच्या अधीनस्थांच्या सर्व कृतींसाठी. “बरं, बरं, ते वाहून घेते. पण त्याचे काय करायचे? कंपनी/विभागातील सध्याची परिस्थिती कशी दुरुस्त करावी?”- प्रेक्षकांकडून अधीर रडणे ऐकले.

प्रभावी नेतृत्वासाठी तुम्हाला काही व्यवस्थापकीय कौशल्ये आवश्यक आहेत या वस्तुस्थितीचा तुम्ही कधी विचार केला आहे का? अरेरे, ते पोर्टफोलिओसह हस्तांतरित केले जात नाहीत. आणि फक्त दोनच पर्याय आहेत - एकतर पूर्णपणे तुमच्या अनुभवावर अवलंबून रहा (जसे बरेच जण करतात), किंवा - हेतुपुरस्सर त्यांची क्षमता विकसित करा(या प्रकरणात अनुभव एक चांगली जोड असेल).

फक्त दोनच पर्याय आहेत: एकतर पूर्णपणे तुमच्या अनुभवावर अवलंबून रहा (जसे बरेच जण करतात), किंवा हेतुपुरस्सर तुमची क्षमता विकसित करा.

पण!.. एखाद्या गोष्टीचा हेतुपुरस्सर विकास करायचा असेल तर प्रथम त्याची व्याख्या करणे आवश्यक आहे. माझ्या व्यावसायिक कामात मी "चाक पुन्हा शोधणे" टाळण्याचा प्रयत्न करतो. म्हणून, मी "ओपन स्टुडिओ" मधील नेत्यांच्या विकासाचा आधार घेतला. अलेक्झांडर फ्रिडमनची प्रणाली"गौण कर्मचाऱ्यांच्या कामाच्या प्रभावी व्यवस्थापनासाठी व्यवस्थापकीय क्षमतांचा संच."

व्यवस्थापकीय क्षमता: त्यांच्यावर किती अवलंबून आहे?

माझ्या माफक व्यवस्थापकीय अनुभवाने ते दाखवून दिले आहे सर्किट 100% कार्यरत आहे. यासह, मी माझ्या सर्वात अविकसित (आणि काही, मला म्हणायला भीती वाटते, पूर्णपणे अनुपस्थित) क्षमता ओळखल्या. आणि मग - सर्व काही एकाच वेळी सोपे आणि जटिल आहे - त्याने त्यांचा उद्देशपूर्ण विकास केला. खरं तर, मी ते नियमितपणे सुरू ठेवतो.

चेकलिस्ट "अलेक्झांडर फ्रिडमनच्या मते अधीनस्थांच्या कार्याच्या प्रभावी व्यवस्थापनासाठी व्यवस्थापकीय कौशल्यांचे तीन गट"

गटांसह काम करणे अर्थपूर्ण आहे सलग. सर्व प्रथम, “गट क्रमांक 1” पासून, नंतर “गट क्रमांक 2” पासून आपल्या कौशल्यांवर काम करण्यास प्रारंभ करा आणि त्यानंतरच - “गट क्रमांक 3” गांभीर्याने घ्या.

खाली दिलेली सामग्री स्वतःसाठी शक्य तितकी उपयुक्त कशी बनवायची? एक प्रकारची चेकलिस्ट म्हणून वापरा. सारणीमध्ये सर्व कौशल्ये / क्षमतांची यादी करा. पाच-बिंदू स्केलवर प्रत्येकाच्या प्रभुत्वाच्या डिग्रीचे मूल्यांकन करा. ही क्षमता विकसित करण्यासाठी प्रत्येक आयटमच्या पुढे तुमची पुढील पायरी ठेवा.

ज्यांना मिळवायचे आहे त्यांच्यासाठी माझे वैयक्तिकवर्तमान सारणी, मी लेखाच्या शेवटी थोडे आश्चर्य तयार केले.

गट क्रमांक 1 “तुमची स्वतःची कार्यक्षमता व्यवस्थापित करणे”

निर्णय घेणे
समाधान प्रतिनिधित्व
नियोजन
स्व-विकास

या गटातील क्षमता प्रामुख्याने निर्धारित केल्या जातात वैयक्तिक परिणामकारकतानेता मी प्रत्येकाचे तपशीलवार विश्लेषण करण्याचा प्रस्ताव देतो.

१.१. निर्णय घेणे

सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे कोणताही निर्णय घेण्यापूर्वी ध्येये परिभाषित कराजे आपण साध्य करण्याची योजना आखत आहात. मनात येणारा पहिला निर्णय टाळा (नेहमी विचार करण्यासाठी वेळ काढा).

अनेक पर्यायी उपायांचा विचार करा. महत्त्वपूर्ण निकषांची यादी तयार करा

थोडा विचार करा पर्यायी पर्यायउपाय. मेक अप करा महत्त्वपूर्ण निकषांची यादी, त्यानुसार तुम्ही "कोणता पर्याय निवडायचा" हे ठरवाल. व्यवस्थापन निर्णयांची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी, मूलभूत गोष्टींमध्ये प्रभुत्व मिळवणे उपयुक्त आहे तार्किक विचारआणि गुणात्मक माहिती विश्लेषणाच्या पद्धती.

१.२. समाधान प्रतिनिधित्व

खरं तर, हे आपले समाधान "विक्री".: अधीनस्थ, सहकारी, वरिष्ठ. याची गरज का आहे? "विकलेले" उपाय अधिक उत्साहाने (कार्यक्षमतेने) केले जातात.

ही क्षमता विकसित करताना, साहित्य चालू आहे आयोजित करणे, तयार करणे आणि तार्किक रचना करणेसादरीकरणे

१.३. ऑपरेशनल नियोजन

आपण आपल्या स्वतःच्या कामाचे नियोजन करण्याबद्दल बोलत आहोत, तसेच नियोजनाचा वापर करत आहोत सर्व अधीनस्थांसाठी. तथापि, हे विसरू नका की योजनांच्या अंमलबजावणीचे निरीक्षण करणे देखील महत्त्वाचे आहे. "गट क्रमांक 2" मधील "नियंत्रण" सक्षमतेमध्ये खाली याबद्दल अधिक.

१.४. स्व-विकास

येथे सर्व काही सोपे आहे. लोकांचे व्यवस्थापन करताना आणि त्यांच्या व्यवस्थापकीय क्षमतांच्या लक्ष्यित विकासामध्ये तुम्हाला सतत सुधारणे आवश्यक आहे (प्रत्येकाला माहित आहे, परंतु कोणीही करत नाही). नियमितपणे काम करा कपिंगत्यांच्या कमतरता.

विधायक टीका काळजीपूर्वक ऐकायला शिका. फक्त ध्येय गोंधळात टाकू नका: आपल्याला आवश्यक आहे आपल्या कमकुवतपणा शोधात्यांच्या पुढील विकासाच्या उद्देशाने, आणि "स्वत: खोदण्यात" गुंतण्यासाठी नाही. सक्षमतेच्या चौकटीत, मी व्लादिमीर तारासोव्ह कडून चांगली मूल्ये वापरण्याची शिफारस करतो: “क्षैतिज करिअर निवडा” आणि “स्वतःला सत्य सांगा.” आपण लेख "" सह प्रारंभ करू शकता.

गट क्रमांक 2 "गौण अधिकाऱ्यांच्या क्रिया व्यवस्थापित करणे"

गट व्यवस्थापन
नियमन
शिष्टमंडळ
समन्वय
नियंत्रण
ऑपरेशनल प्रेरणा

या गटातील क्षमता आपल्याला साध्य करण्याची परवानगी देतात अधीनस्थांचे आवश्यक वर्तन"खेळाचे नियम" तयार केल्यामुळे आणि त्यांच्या पालनावर नियंत्रण ठेवल्यामुळे व्यवस्थापन प्रणालीच्या दृष्टिकोनातून.

२.१. क्षमता "संघ व्यवस्थापन"

अभ्यास करायला हवा गट वर्तन आणि गट कार्याची संघटना या दोन्हीचे नियम आणि नमुने. त्याचा कुठे उपयोग होईल? बैठका घेणे, गटचर्चा घेणे, अधीनस्थांचे सामूहिक कार्य व्यवस्थापित करणे इ.

नियमितपणे होणारे अतिरेक: समूह किंवा संपूर्ण अराजक व्यवस्थापित करण्याची एक दिशात्मक पद्धत. आपल्या बाबतीत असे असल्यास, हे सूचित करते की व्यवस्थापकास ही क्षमता गंभीरपणे "पंप" करणे आवश्यक आहे.

२.२. नियमन

स्वतःमध्ये आणि आपल्या अधीनस्थांमध्ये दोन्ही विकसित करणे आवश्यक आहे. जोपर्यंत तुमच्या कंपनीमध्ये अनियंत्रित व्यवसाय प्रक्रिया राहतील तोपर्यंत त्यांची अंमलबजावणी तुमच्या कर्मचाऱ्यांच्या स्मृती, ज्ञान आणि सद्भावना यांच्या गुणवत्तेवर अवलंबून असते.

सर्व ट्यूनिंग रहस्ये नियमन प्रणाली"" लेखातील "आग".

२.३. शिष्टमंडळ

डेलिगेशन म्हणजे गौण व्यक्तीच्या समीप विकासाचे क्षेत्र लक्षात घेऊन तपशीलवार कार्य तयार करणे, आणि फक्त "ते करा ..." असे संक्षिप्त शब्द नाही.

शिष्टमंडळ- अधीनस्थांकडे कामाचे हस्तांतरण, तसेच जबाबदारी आणि अधिकार. सोपवताना, 2 महत्वाचे घटक विचारात घ्या:

कार्याची जटिलता, त्याची नवीनता, परिणामाची गंभीरता / महत्त्व.
ज्ञान, अनुभव, गौण व्यक्तीची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये (दुसर्‍या शब्दात, कर्मचार्‍यांच्या समीप विकासाचे क्षेत्र).

एक महत्त्वाचा मुद्दा: जर परिस्थिती अशी असेल की आपण अधीनस्थांमध्ये या घटकांच्या निम्न पातळीच्या कॉन्फिगरेशनमुळे बहुतेक कार्ये सोपवू शकत नाही, तर ते एकतर विकसित करणे आवश्यक आहेआवश्यक स्तरावर; किंवा, - जर त्याला नको असेल आणि/किंवा विकास करू शकत नसेल, - आग. स्वत: ची फसवणूक करणे थांबवा - एक चमत्कार होणार नाही!

माझ्या मते, साठी प्रभावी अनुप्रयोगशिष्टमंडळ खूप आहे अंमलात आणण्यासाठी उपयुक्ततुमच्या कंपनी/विभागात “”. अन्यथा, आपण प्रभावीपणे सोपवू शकता, केवळ केलेल्या कार्याचे परिणाम आपल्याला पुन्हा पुन्हा निराश करतील.

२.४. समन्वय

समर्थन करण्याची क्षमता अभिप्राय मोडअधीनस्थांच्या कार्याच्या कामगिरीमध्ये, त्यांना कामाच्या प्रक्रियेत पाठिंबा देण्यासाठी. मी "माकडाचे प्रत्यारोपण" (त्यांना आधी सोपवलेले काम पूर्ण किंवा अंशतः परत करण्यासाठी) अधीनस्थांच्या प्रयत्नांपासून वेगळे समर्थन करण्याची शिफारस करतो.

"माकड" हलविणे आवश्यक आहे रूट काढणे. हे नाकारले जाऊ नये की तुमचे अधीनस्थ "माकडांचे प्रत्यारोपण करतात" कारण त्यांना याची खूप सवय झाली आहे (तुम्ही त्यांना आधी परवानगी दिली!). साधी शिफारसतुम्‍हाला तत्सम समस्‍या येताच, थेट प्रश्‍न विचारा: "मी माकडाचे प्रत्यारोपण करावे अशी तुमची इच्छा आहे का, किंवा कदाचित मी सध्याच्या परिस्थितीचा गैरसमज केला असेल?"

"माकडांचा बळी" कसा होऊ नये याबद्दल अधिक वाचा.

2.5. नियंत्रण

नियंत्रणाचे सार म्हणजे कार्याचे पॅरामीटर्स आणि प्राप्त परिणाम यांच्यातील पत्रव्यवहाराचे मूल्यांकन. नियंत्रण 3 मुख्य प्रकारांमध्ये विभागलेले आहे:

नियंत्रण सुरू करा:पुन्हा एकदा खात्री करा की अधीनस्थांकडे कार्य पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक सर्वकाही आहे आणि त्याला ते योग्यरित्या समजले आहे.
मध्यवर्ती नियंत्रण:मध्यवर्ती टप्प्यावर कार्याच्या शुद्धतेचे मूल्यांकन (या टप्प्यांची व्यवस्था करणे महत्वाचे आहे जेणेकरून आढळलेले विचलन दुरुस्त करण्यास उशीर होणार नाही).
अंतिम नियंत्रण:अंतिम निकालाचे मूल्यांकन. मी शिफारस करतो की आपण या वस्तुस्थितीकडे लक्ष द्या की कार्ये 99% पूर्ण झाली नाहीत. कार्य अंमलबजावणीच्या परिणामामध्ये फक्त 2 पर्याय असू शकतात: एकतर ते पूर्णपणे पूर्ण झाले आहे किंवा ते पूर्ण झाले नाही.

पे विशेष लक्षप्रारंभ आणि मध्यवर्ती नियंत्रणासाठी. अंतिम रेषेवर, कोणत्याही गोष्टीचे निराकरण करण्यासाठी अनेकदा उशीर झालेला असतो.

नियंत्रणाचा परिणाम म्हणून, ते असणे आवश्यक आहे रेट केलेलेकेलेल्या कामाची गुणवत्ता तसेच त्याचा परिणाम. परिणाम नकारात्मक असल्यास काय? प्रथम कारण शोधा. आणि मगच जबाबदारांना ओळखून शिक्षा करा.

२.६. ऑपरेशनल प्रेरणा

नेता पाहिजे मूलभूत प्रेरक सिद्धांत समजून घ्या, तसेच कॉर्पोरेट प्रेरणा प्रणालीच्या सर्व वैशिष्ट्यांमध्ये. जर अधीनस्थांना (आणि त्याहूनही अधिक नेता) प्रेरणा प्रणाली समजत नसेल तर ती फक्त कार्य करणे थांबवते.

म्हणून, नेत्याचे कार्य अधीनस्थांना (100% समजून घेण्याच्या टप्प्यापर्यंत) सर्वांपर्यंत पोहोचवणे आहे. कॉर्पोरेट प्रेरणा प्रणालीचे बारकावे+ पूरक म्हणून आपल्या शस्त्रागारातून ऑपरेशनल प्रेरणांच्या वैयक्तिक पद्धती जोडा. एक बद्दल अधिक प्रभावी पद्धतीप्रेरणा "".

तसे, अवघड प्रश्न "प्रेरित कर्मचारी कोण आहे?" चल मित्रा, आम्ही परीक्षेला नाही. प्रेरित कर्मचारी- ही अशी व्यक्ती आहे जी कंपनीला आवश्यक त्या पद्धतीने आपले काम करू इच्छिते.

गट क्रमांक 3 "गौण लोकांच्या विचारांचे व्यवस्थापन करणे"

ऑपरेशनल लीडरशिप
संप्रेषण तंत्र
प्रशिक्षण

कोणत्याही नेत्याचे स्वप्न म्हणजे अधीनस्थांच्या कृती आणि कृतींवर प्रभाव पाडणे. त्यांच्या विचारातून. आणि याबद्दल धन्यवाद, कामाचा इच्छित परिणाम साध्य करण्यासाठी. बरं, परीकथा का नाही?

अन, नाही! इतके साधे नाही. पासून क्षमता "गट #3"मी कुशलतेमध्ये सुधारणा केल्यानंतरच मास्टर आणि सक्रियपणे वापरण्याची शिफारस करतो "गट # 1"आणि "गट #2". नाही, ठीक आहे, अर्थातच तुम्ही इथून सुरुवात करू शकता. तुम्ही कोण आहात याचा अंदाज लावू द्या: संमोहनतज्ञ की प्रतिभावान?

३.१. ऑपरेशनल लीडरशिप

नेतृत्व म्हणजे अधीनस्थांवर प्रभाव टाकण्याची क्षमता त्यांच्या शक्तींचा वापर न करता. सक्षमता निर्माण करण्यासाठी, तुमचा भावनिक भाग (EQ) विकसित करण्यात अर्थ आहे.

मला खात्री आहे की नेतृत्व म्हणजे काय हे अनेकांना अधिक तपशीलवार समजून घ्यायला आवडेल. प्रो नेतृत्व यंत्रणाव्लादिमीर तारासोव्ह ऑडिओ कोर्स "पर्सनल मॅनेजमेंट आर्ट" मध्ये खूप तपशीलवार सांगतात. मी ऐकण्याची, पुनरावलोकन करण्याची आणि पुन्हा ऐकण्याची शिफारस करतो.

ऑपरेशनल नेतृत्वाशिवाय करणे शक्य आहे का? होय आपण हे करू शकता. तथापि, "नेतृत्व" सह तुमची कंपनी/विभाग त्याशिवाय अधिक कार्यक्षम असेल. तसे, "ऑपरेशनल" या शब्दाचा अर्थ तुमच्या सेवा संबंधांच्या व्यावसायिक व्याप्तीद्वारे मर्यादित आहे.

३.२. संप्रेषण तंत्र (संवाद)

साठी वापरला जातो इतर सर्व क्षमता मजबूत करणे(आपण अधीनस्थ, सहकारी, व्यवस्थापक, इतरांशी संवाद साधण्याचा मार्ग). हे संप्रेषण आहे जे सहकारी, अधीनस्थ आणि व्यवस्थापन यांच्याशी परस्परसंवादाची परिणामकारकता (म्हणून आपल्या कार्याची प्रभावीता) निर्धारित करेल. स्पष्ट परिणाम: संवादाच्या तंत्रात तुम्ही जितके चांगले प्रभुत्व मिळवाल तितके तुम्ही कामावर आणि जीवनात अधिक साध्य कराल.

अर्थात, असे लोक आहेत ज्यांचे संप्रेषण “देवाकडून” आहे, परंतु हे आपल्याबद्दल नसल्यास काय करावे. ठीक आहे. ही क्षमता किमान वाढवणे हे तुमचे कार्य आहे वर सरासरी पातळी . नेत्याची कार्ये यशस्वीरित्या पूर्ण करण्यासाठी हे पुरेसे असेल. मी "" वाचण्याची शिफारस करतो.

३.३. प्रशिक्षण

स्टेजिंग आणि दोन्ही मध्ये अधीनस्थांना सहाय्य व्यावसायिक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी. परंतु ही क्षमता अत्यंत सावधगिरीने वापरली पाहिजे. “एखाद्याला कोचिंगमध्ये घेण्यापूर्वी”, अनेक घटक विचारात घेणे आवश्यक आहे: एखाद्या व्यक्तीची नैतिक आणि मानसिक स्थिती, त्याची क्षमता, समीप विकासाचे क्षेत्र, अनुभव इ.

सक्षमतेचे फायदे - एक कर्मचारी बरेच काही साध्य करू शकतो अधिक कार्यक्षमता आणि परिणाम(कोचशिवाय काही लोक गंभीर स्पर्धा जिंकतात).

कर्मचारी आणि कंपनी दोघांनाही फायदा होतो. दोघेही अधिक पैसे कमावतात आणि बाजारात अधिक स्पर्धात्मक असतात

माझ्या मते, येथे योग्य दृष्टीकोनआम्हाला परिस्थिती समजते "विन-विन": 1) श्रमिक बाजारपेठेत अधीनस्थ व्यक्तीची किंमत वाढत आहे, तो आयुष्यात अधिक साध्य करू शकतो. 2) अधिक अनुभवी आणि कार्यक्षम कर्मचाऱ्यामुळे कंपनीला अतिरिक्त नफा मिळतो.

नेत्याची सर्वात महत्वाची जबाबदारी कोणती असते?

नेत्याची कोणती कर्तव्ये अधिक महत्त्वाची आहेत, याबाबत अनेक वाद आहेत. माझ्या मते, नेत्याचे सर्वात महत्वाचे कर्तव्य आहे त्यांच्या व्यवस्थापकीय क्षमतांचा नियमित विकास आणि सुधारणा करण्यात गुंतणे.

तुमच्या कंपनी/विभागाच्या व्यवस्थापनातील अनेक विकृती (आणि ते नेहमी एका ना कोणत्या स्वरूपात अस्तित्वात असतात) हे तुमच्या वरील क्षमतांच्या डिग्रीमधील अत्यंत असमान गुणोत्तराचा परिणाम आहे.

समजा तुमच्याकडे कंपनी/विभागात एक व्यवस्थित "प्लॅनिंग" आहे. तथापि, त्याच वेळी आपल्याकडे "नियंत्रण" क्षमता नसल्यास, नियोजनाचे सर्व फायदे "वाया जातील". आणि फायद्याऐवजी योजना आणि कार्ये पूर्ण करण्यात सतत अपयश, शासन व्यवस्थेचा पाया खराब करेलआणि तुमचा अधिकार.

नेत्यांसाठी गृहपाठ

आता एक पेन्सिल घ्या आणि तुमचा गृहपाठ लिहा:

नेत्याच्या वरील व्यवस्थापकीय कौशल्यांची यादी असलेले टेबल बनवा.
त्या प्रत्येकाला पाच-पॉइंट स्केलवर रेट करा.
ही क्षमता विकसित करण्यासाठी प्रत्येक आयटमच्या पुढे तुमची पुढील पायरी ठेवा. होय, शक्यतो विशिष्ट मुदतीसह.

मी माझे टेबल चांगल्या हातात देईन

हा लेखही वाचकांनी वाचला

नोकरीच्या मुलाखती दरम्यान शीर्ष व्यवस्थापक आणि मध्यम व्यवस्थापकांच्या व्यवस्थापकीय क्षमतांचे मूल्यांकन कसे करावे

लीड जनरेशन सिस्टम आणि सतत अतिरिक्त विक्रीसाठी इंटरनेटवर वेबसाइट आणि व्यवसायाची जाहिरात आणि विकास धोरण

योग्यता(lat पासून. प्रतिस्पर्धी- पत्रव्यवहार, तंदुरुस्त) - ज्ञान, कौशल्ये लागू करण्याची क्षमता, सामान्य प्रकारच्या समस्या सोडविण्याच्या व्यावहारिक अनुभवाच्या आधारे यशस्वीरित्या कार्य करण्याची क्षमता, विशिष्ट विस्तृत क्षेत्रात देखील.

योग्यता- दिलेल्या विषयातील प्रभावी क्रियाकलापांसाठी आवश्यक ज्ञान आणि अनुभवाची उपलब्धता. सक्षमता (lat. competens - योग्य, योग्य, योग्य, सक्षम, ज्ञानी) - एखाद्या व्यक्तीची गुणवत्ता ज्याला कोणत्याही क्षेत्रातील सर्वसमावेशक ज्ञान आहे आणि ज्याचे मत वजनदार, अधिकृत आहे; सक्षमता - वास्तविक, जीवन कृती करण्याची क्षमता आणि एखाद्या व्यक्तीची पात्रता वैशिष्ट्य, क्रियाकलापांमध्ये त्याच्या समावेशाच्या वेळी घेतलेली; कोणत्याही कृतीचे दोन पैलू असतात - संसाधन आणि उत्पादक, हे क्षमतांचा विकास आहे जे संसाधनाचे उत्पादनात रूपांतर निर्धारित करते; सक्षमता - प्रकरणाच्या ज्ञानासह समस्या सोडविण्याची संभाव्य तयारी; सामग्री (ज्ञान) आणि प्रक्रियात्मक (कौशल्य) घटक समाविष्ट करतात आणि समस्येचे सार आणि त्याचे निराकरण करण्याची क्षमता यांचे ज्ञान सूचित करते; ज्ञानाचे सतत अद्ययावतीकरण, विशिष्ट परिस्थितीत या ज्ञानाचा यशस्वी वापर करण्यासाठी नवीन माहितीचा ताबा, उदा. ऑपरेशनल आणि मोबाइल ज्ञानाचा ताबा;

योग्यता म्हणजे विशिष्ट क्षमतेचा ताबा, म्हणजे. त्यांच्या स्वतःच्या क्रियाकलापांचे ज्ञान आणि अनुभव, त्यांना निर्णय घेण्यास आणि निर्णय घेण्यास अनुमती देते.

एक सामान्य विश्वास तयार झाला आहे, त्यानुसार "योग्यता" आणि "योग्यता" या संकल्पना खालील अर्थ व्यक्त करतात:

- कामाची कार्ये सोडवण्यासाठी आणि आवश्यक कामाचे परिणाम प्राप्त करण्यासाठी आवश्यक असलेली क्षमता बहुतेकदा सक्षमता म्हणून परिभाषित केली जाते.
- वर्तनाची आवश्यक मानके प्रतिबिंबित करणारी क्षमता सक्षमता म्हणून परिभाषित केली जाते.

सराव मध्ये, अनेक संस्थात्मक कार्ये, कार्यप्रदर्शन परिणाम आणि वर्तनामध्ये वर्णनातील क्षमता आणि क्षमता या दोन्हींचा समावेश होतो आणि या दोन संकल्पना एकत्र केल्या जातात. परंतु समस्या सोडवणे किंवा कार्यप्रदर्शनापेक्षा वर्तनाचे मानक प्रतिबिंबित करणार्‍या क्षमतांचे वर्णन क्षमतांशी जोडणे अधिक वैशिष्ट्यपूर्ण आहे.

मूलभूत क्षमता- क्षमतांचा समूह, जो एखाद्या व्यक्तीच्या बौद्धिक, संप्रेषणात्मक, भावनिक आणि स्वैच्छिक गुणांवर आधारित असतो.

मुख्य क्षमतांमध्ये दोन वैशिष्ट्ये आहेत. प्रथम, ते पाया आहेत ज्यावर व्यवस्थापकाची व्यवस्थापकीय क्रियाकलाप तयार केली जाते. दुसरे म्हणजे, विशेष कौशल्यांच्या तुलनेत, ते दुरुस्त करणे अधिक कठीण आहे: व्यावसायिक क्षेत्रात कार्यपद्धती किंवा तंत्रज्ञानावर प्रभुत्व मिळवण्यापेक्षा विचार किंवा संप्रेषणाची शैली बदलणे अतुलनीयपणे अधिक कठीण आहे.

नेत्याची मूलभूत क्षमता एखाद्या व्यक्तीच्या मूलभूत गुणांनुसार सात गटांच्या स्वरूपात दर्शविली जाऊ शकते. पारंपारिक आणि आधुनिक वैज्ञानिक वर्णनांमध्ये, वैयक्तिक गुणांचे सात गट वेगळे करण्याची प्रथा आहे. ते एखाद्या व्यक्तीच्या वैयक्तिक सामर्थ्याचे सात परिमाण म्हणून बोलले जाऊ शकतात.

1) धारणा - माइंडफुलनेस, सूक्ष्मतेची भावना आणि शिकण्याची क्षमता.
परिस्थितीच्या आवश्यक पैलूंवर प्रकाश टाकून, अंतर्ज्ञानाने आणि द्रुतपणे प्रकरणाचे सार समजून घेण्याची क्षमता.
· सखोलपणे पाहणे, गोष्टींचे सार आणि पार्श्वभूमी समजून घेणे.
· शिकण्याची इच्छा आणि नवीन गोष्टींसाठी मोकळेपणा.
2) संबंध - बुद्धिमत्ता, भाषण आणि संवाद.
संपूर्ण वेगळे करण्याची आणि त्याच्या भागांमधील सूक्ष्म कनेक्शन पाहण्याची क्षमता.
· कल्पना तयार करण्याची आणि त्यांना इतर लोकांपर्यंत पुरेशी संवाद साधण्याची क्षमता.
· माहितीचे प्रभावीपणे आकलन आणि मूल्यमापन करण्याची क्षमता.
· सहकारी आणि अधीनस्थांशी संबंध प्रस्थापित करण्याची आणि टिकवून ठेवण्याची क्षमता.
· लोकांशी त्यांच्या भाषेत बोलण्याची, समजावून सांगण्याची, शिकवण्याची क्षमता, त्यांचा विकास लक्षात घेऊन.
3) निवड - "योग्य", पुरेशा मार्गासाठी संवेदनशीलता.
· मानसिक कट्टरतेच्या वर उठण्याची आणि वास्तविक परिस्थितीवर आधारित अचूक निर्णय घेण्याची क्षमता.
· मूल्यांवर आधारित धोरणात्मक निर्णय घेण्याची क्षमता.
माहिती आणि वेळेच्या कमतरतेच्या परिस्थितीत अंतर्ज्ञानाने पुरेसे निर्णय घेण्याची क्षमता.
· कारणाच्या हितासाठी घटनांच्या प्रवाहाचे अनुसरण करण्याची क्षमता, कर्मकांड, नियमन आणि वैयक्तिक महत्वाकांक्षा यांचा त्याग करणे.
· सामाजिक मानकांपासून स्वतंत्र असण्याची क्षमता आणि मूल्यमापनाची भीती.
4) क्रियाकलाप - परिवर्तनात्मक कृती आणि रणनीतिक क्रियाकलाप.
वर्तमानात जगण्याची आणि पुढे जाण्याची क्षमता.
लोकांच्या मतांच्या विरूद्ध निवडलेल्या दिशेने कार्य करण्याची क्षमता.
उच्च पातळीचे प्रयत्न आणि जोम राखण्याची क्षमता.
· वाजवी जोखीम घेण्याची आणि गंभीर परिस्थितीत कार्य करण्याची क्षमता.
5) इच्छाशक्ती - इच्छाशक्ती, जागरूकता आणि लक्ष केंद्रित करण्याची क्षमता.
· स्वतंत्रपणे निर्णय घेण्याची क्षमता.
आपले लक्ष प्राधान्य लक्ष्यांवर ठेवण्याची क्षमता.
जागरुकता आणि निवडीचे स्वातंत्र्य राखून आपल्या भीतीचा सामना करण्याची क्षमता.
तणाव आणि संघर्षाच्या परिस्थितींसह भागीदारांच्या कोणत्याही वर्तनासह, कोणत्याही बाह्य परिस्थितीत एखाद्याचा हेतू राखण्याची क्षमता.
नवीन गोष्टी करण्याची प्रेरणा मिळण्याची क्षमता.
6) विश्वास - स्वतःवर, लोकांवर, जगावर विश्वास.
· स्वतःच्या सामर्थ्यावर विश्वास.
इच्छाशक्ती आणि आत्म्याची उपस्थिती राखून जबाबदारी घेण्याची क्षमता.
· इतर लोकांवर विसंबून राहण्याची आणि अधिकार सोपवण्याची क्षमता.
· भीती न बाळगता इतरांना आधार देण्याची क्षमता आणि दया न करता दयाळू राहण्याची क्षमता.
सहकारी आणि अधीनस्थांना त्यांच्या आंतरिक शांततेसह समर्थन देण्याची क्षमता.
· एखादी गोष्ट अक्षम किंवा अयोग्य असेल तेथे मदत स्वीकारण्याची क्षमता.
आत्म-महत्त्वाच्या भावनांपासून मुक्त होण्याची क्षमता.
7) शहाणपण - मर्यादांची जाणीव, वेळेची जाणीव, शिस्त आणि चिकाटी, सहनशीलता आणि संयम.
· निर्दोष असण्याची क्षमता (दिलेल्या परिस्थितीत करता येईल ते सर्वोत्तम करणे - तथापि, बाह्य फायद्याची जोड न ठेवता).
· मानवी मर्यादांबद्दल सहिष्णुता.
· प्रकल्पांची नैसर्गिक गती स्वीकारण्याची क्षमता, तुमच्या संघात आणि स्वतःमध्ये बदल.
पराभूत न वाटता विजय आणि हरणे रोखणे.

सूचीबद्ध मूलभूत क्षमतांच्या आधारे, सिस्टमिक विचारसरणी, संघात काम करण्याची क्षमता, व्यवसायाला चालना देण्याची क्षमता, नेता बनणे इत्यादी अविभाज्य कौशल्ये तयार केली जातात.

मानवी गुणांचा प्रत्येक सूचीबद्ध गट एखाद्या व्यक्तीच्या मानस किंवा उर्जेचा एक विशिष्ट मूड दर्शवितो, जो जीवन कथा जगण्याच्या किंवा प्रकल्प पूर्ण करण्याच्या विशिष्ट टप्प्यावर योग्य आहे.

म्हणून, कोणत्याही प्रकल्पाच्या सुरूवातीस, आपल्याला माहिती संकलित करणे आणि प्रकरणाचे सार शोधणे आवश्यक आहे, म्हणजे. आवश्यक गुण समज. मग प्रत्येक गोष्टीवर विचार करणे, त्याबद्दल बोलणे, व्यवसाय योजना तयार करणे इत्यादी आवश्यक आहे, म्हणजे. गट गुण आवश्यक परस्पर संबंध. पुढे, व्यवसाय योजना अंमलात आणण्याचे सामरिक मार्ग निवडले जातात, म्हणजे. गटाचे आवश्यक गुण निवड

संपूर्ण प्रकल्प अंमलबजावणी प्रक्रियेत सांघिक गुणांची आवश्यकता असते इच्छाते प्रकल्पाला परिपूर्णता आणि सामर्थ्य देतात आणि विशेषत: अडथळे आणि अडचणी उद्भवतात अशा प्रकरणांमध्ये ते महत्वाचे आहेत.

प्रकल्पाच्या व्यावहारिक अंमलबजावणीच्या टप्प्यावर, गटाचे गुण खूप महत्वाचे बनतात. क्रियाकलापआणि गुणवत्ता विश्वासप्रकल्पाला विशिष्टता द्या, त्यास विशेष अर्थ द्या, प्रेरणा द्या, हार मानू नका आणि गंभीर परिस्थितीत लढा सुरू ठेवा.

गुणांचा शेवटचा गट - शहाणपण- एक समर्पित स्थान आहे. हे एखाद्या व्यक्तीच्या सभोवतालच्या घटनांच्या अखंडतेच्या आणि परस्परसंबंधाच्या खोल जागरूकतेशी संबंधित आहे. हे गुण, उदाहरणार्थ, पर्यावरणास अनुकूल रीतीने वागण्याची परवानगी देतात, प्रकल्पाची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी नेहमीच टिकून राहत नाहीत, अंतिम विजयावर विश्वास ठेवतात आणि विजय आणि मान्यता मिळवतात, यशाच्या सापळ्यात अडकू नयेत. आणि व्यर्थता.

येथे पहिली तीन तत्त्वे आहेत.

1) ज्या कंपन्यांनी चांगले यश मिळवले आहे, त्यांच्या नेत्यांमध्ये उत्कृष्ट वैयक्तिक गुण आणि मजबूत व्यावसायिक इच्छाशक्तीचे संयोजन असते.

जिम कॉलिन्सच्या पुस्तकात, अशा नेत्यांसाठी एक विशेष संज्ञा सादर केली गेली आहे - "5 व्या स्तराचे नेते."

पुस्तकातील कोट: “बदल घडवून आणण्यासाठी कोणत्या प्रकारचे नेतृत्व आवश्यक आहे हे लक्षात आल्यावर आम्हाला आश्चर्य वाटले, धक्का बसला. सुप्रसिद्ध कॉर्पोरेट नेत्यांच्या विपरीत, ज्यांना, एक नियम म्हणून, आहे मजबूत वर्णआणि मासिके आणि वृत्तपत्रांच्या पृष्ठांवरून, ज्या नेत्यांनी त्यांचे उद्योग बदलले आणि चांगल्यापासून श्रेष्ठ बनले ते मंगळावरून आलेले दिसतात. शांत, समजूतदार, राखीव आणि लाजाळू, हे अधिकारी नम्रता आणि व्यावसायिक इच्छाशक्तीच्या असामान्य संयोजनाचे प्रतिनिधित्व करतात."

२) कंपनीत योग्य लोक असले पाहिजेत आणि अनावश्यक लोक नसावेत. "प्रथम कोण, मग काय" तत्त्व

पुस्तकातील कोट: "मोठ्या कंपन्यांच्या नेत्यांना तीन साधी सत्ये माहित आहेत.

पहिला,जर तुम्ही "काय" नाही तर "कोण" या प्रश्नाने सुरुवात केली, तर तुम्हाला तुमच्या सभोवतालच्या जगाशी जुळवून घेणे सोपे जाईल. जर लोक फक्त कुठेतरी जाण्यासाठी तुमच्या जहाजावर चढले तर, दहा मैल प्रवास केल्यानंतर, तुम्हाला वाटले की तुम्हाला मार्ग बदलण्याची गरज आहे तर काय होईल? तुम्हाला समस्या असतील. परंतु जर लोक तुमच्या जहाजावर असतील कारण त्यांना इतरांसोबत राहायचे असेल तर दिशा बदलणे खूप सोपे आहे.

दुसरा,जर तुमच्याकडे बोर्डवर योग्य लोक असतील, तर प्रेरणा आणि व्यवस्थापनाची समस्या, तत्त्वतः, स्वतःच नाहीशी होते. योग्य लोकांना थेट मार्गदर्शन किंवा प्रोत्साहनाची गरज नसते; त्यांच्याकडे पुरेशी आत्म-प्रेरणा आहे, काहीतरी उत्कृष्ट तयार करण्यासाठी अपवादात्मक परिणाम मिळविण्याच्या अंतर्गत इच्छेमुळे.

तिसऱ्या,जर तुमच्याकडे चुकीचे लोक असतील, तर तुम्ही योग्य दिशेने जाऊ शकत असाल तर काही फरक पडत नाही, तरीही तुम्ही एक उत्तम कंपनी तयार करू शकणार नाही. महान लोकांशिवाय उत्तम रणनीती व्यर्थ आहे."

संशोधनात असेही दिसून आले आहे की "आवश्यक लोक" "अनावश्यक" पेक्षा वेगळे असतात ते विशेष कौशल्याने नव्हे तर व्यावसायिक नोंदणीमध्ये नसलेल्या गुणांमुळे.

पुस्तकातील कोट: “...कंपनीला उत्कृष्ट परिणाम मिळावेत याची खात्री करण्यासाठी ते त्यांच्या सामर्थ्याने सर्व काही करतील आणि त्यासाठी त्यांना जे काही मिळेल त्यासाठी ते करणार नाहीत, परंतु ते अन्यथा करू शकत नाहीत म्हणून. त्यांचा स्वभाव आणि नैतिकता त्यांच्या प्रत्येक गोष्टीत उच्च दर्जाची असणे आवश्यक आहे...”

3) "कठोर तथ्यांसमोर अढळ विश्वास" - कंपनीच्या टीमला विश्वास असला पाहिजे की ते काहीतरी सार्थक करत आहेत आणि त्यात ते यशस्वी होतील.

पुस्तकातील कोट: “सत्याचा सामना करण्याची क्षमता कंपन्यांना उत्कृष्ट निकाल देण्यास सक्षम बनवते आणि त्यांच्या क्षमतेवर अधिक विश्वास ठेवते. ते हार मानत नाहीत आणि तक्रार करत नाहीत. धोक्याचा सामना करणे आणि "आम्ही कधीही हार मानणार नाही" असे म्हणणे रोमांचक आहे. आम्ही शरणागती पत्करत नाही. यासाठी आम्हाला बराच वेळ लागू शकतो, परंतु आम्ही जिंकण्याचा मार्ग शोधू."

जेव्हा एखादी व्यक्ती जीवनातील परीक्षांमधून जाते तेव्हा मूलभूत क्षमतांची पातळी वाढते. महान अध्यात्मिक परंपरांमध्ये, असे मानले जाते की शिकण्याची ही पद्धत केवळ अशा लोकांसाठी उपलब्ध आहे जे परीक्षांमध्ये निर्दोषता राखण्यास सक्षम आहेत, म्हणजे. निकालाशी संलग्न होऊ नका. याचा अर्थ यशाच्या स्वरूपात बक्षीसाची अपेक्षा न करता जास्तीत जास्त समर्पणाने कार्य करण्याची क्षमता.

शिकण्याचा आणखी एक मार्ग म्हणजे जवळ असणे बलवान माणूसवैयक्तिक गुणांच्या उच्च पातळीच्या विकासासह. अशा परिस्थितीत, काही लोक स्वेच्छेने किंवा अनैच्छिकपणे शिक्षकाची कौशल्ये आणि क्षमता स्वीकारतात. आधुनिक जगात नंतरची यंत्रणा सर्वात प्रभावी आहे. क्षमता मूलभूत व्यवस्थापक गुणवत्ता

नेता कसा असावा आधुनिक व्यवसाय? तथापि, प्रत्येकजण उच्च पातळीची वैयक्तिक परिपक्वता आणि सामर्थ्य असलेल्या किंवा दुसर्‍या शब्दात, उच्च पातळीच्या मूलभूत क्षमता असलेल्या व्यक्तीच्या शेजारी काम करण्यास पुरेसे भाग्यवान नाही.

सध्या अध्यात्मिक पद्धतींवरील संशोधनाच्या आधारे अ मूलभूत क्षमतांच्या विकासासाठी तंत्रज्ञानाची अविभाज्य प्रणाली.

या प्रणालीनुसार, मुख्य क्षमता विकसित करण्याची प्रक्रिया सध्याच्या उत्पादन क्रियाकलापांमध्ये तयार केली जावी. व्यवस्थापक, ज्यामध्ये तो सहभागी आहे अशा (झालेल्या किंवा आगामी) उत्पादन कार्यक्रमांच्या संबंधात मूलभूत क्षमतांच्या विकासासाठी तंत्रज्ञानाचा वापर करून, त्याच्या प्रक्रियेत सतत सुधारणा करू शकतो. व्यवस्थापन क्रियाकलापआणि त्याच वेळी एक नेता म्हणून आणि सर्वसाधारणपणे एक व्यक्ती म्हणून त्यांची परिपक्वता विकसित करा.

नेत्यामध्ये कोणती क्षमता असावी? खूप स्वारस्य विचारा, ज्याला आज बॉस काय आहे हे समजून घेण्यासाठी उत्तर आवश्यक आहे जो कंपनी प्रभावीपणे व्यवस्थापित करण्यास सक्षम आहे.

नेतृत्व क्षमतांचे प्रकार:

सामान्य कॉर्पोरेट;
वैयक्तिक;
व्यावसायिक;
व्यवस्थापकीय.

सामान्य कॉर्पोरेट क्षमता

कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांसाठी सामान्य आवश्यकता.

उदाहरण:

व्यवस्थापकाने, सर्व कर्मचार्‍यांप्रमाणे, विद्यमान कौशल्ये वापरणे आवश्यक आहे, तसेच नवीन शिकणे आवश्यक आहे. आणि आम्ही बोलत आहोतकेवळ सतत शिकण्याबद्दलच नाही तर मिळवलेले ज्ञान वापरण्याबद्दल देखील व्यावहारिक काम. तुमची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी तुम्ही सहकाऱ्यांशी प्रभावीपणे संवाद साधण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. ग्राहकांवर, त्यांच्या गरजांवर लक्ष केंद्रित करणे, तसेच परिणाम-केंद्रित असणे, कंपनीसाठी सेट केलेली कार्ये यशस्वीरित्या सोडवणे, व्यवसाय ऑपरेशन दरम्यान निर्धारित केलेली उद्दिष्टे सतत साध्य करणे आवश्यक आहे.

नेत्याची वैयक्तिक क्षमता

नावीन्य, नवोपक्रम;
उपायांचा विकास;
माहितीसह कार्य करण्याची क्षमता;
ध्येय साध्य;
आत्म-नियमन आणि सहनशक्ती;
पुढाकार आणि दृढनिश्चय;
सामाजिकता आणि आत्मविश्वास;
इतरांबद्दल वृत्ती;
विकास अभिमुखता;
स्वतःसाठी विधायकता.

नेत्याची वैयक्तिक क्षमता निसर्गात अंतर्भूत असलेल्या संभाव्यतेशी जोडलेली असते. या प्रकरणात नेत्याचे गुण आणि क्षमता खूप मजबूत संबंध आहेत. उदाहरणार्थ, सर्व व्यवस्थापक पुरेसे सक्रिय आणि निर्णायक नसतात, ज्यामुळे कंपनीच्या व्यवस्थापनावर नकारात्मक परिणाम होतो, आत्मविश्वासाच्या कमतरतेमुळे स्पर्धकांमध्ये कंपनीचे अस्थिर वर्तन होते, इ. तथापि, इच्छित असल्यास, सूचीबद्ध केलेल्या सर्व क्षमता विकसित केल्या जाऊ शकतात. वैयक्तिक क्षमतांचा विकास आपल्याला कंपनीची कार्यक्षमता सुनिश्चित करण्यास सक्षम आधुनिक नेता बनण्याची परवानगी देतो.

व्यवस्थापकाची व्यावसायिक क्षमता

व्यावसायिक क्षमता ही विशिष्ट व्यवसायाची आवश्यकता आहे + व्यवस्थापकीय पदासाठी आवश्यकता. या प्रकरणात, डोक्याच्या क्षमतेमध्ये हे समाविष्ट आहे:

व्यावसायिक ज्ञान, कौशल्ये;
साध्य अभिमुखता;
क्रियाकलापांचे आयोजन, नियंत्रण;
प्रेरणा, कर्मचाऱ्यांचा विकास;
अधीनस्थांवर प्रभाव टाकण्याची क्षमता;
स्वतःचे काम आयोजित करण्याची क्षमता.

एका प्रभावी नेत्याला कंपनीच्या दिशेबद्दल सर्व काही माहित असणे आवश्यक आहे आणि त्याची संपूर्ण माहिती असणे आवश्यक आहे. तथापि, यशांवर लक्ष केंद्रित करून व्यवस्थापित करण्यास सक्षम असणे महत्वाचे आहे. एक नेता जो कार्य आयोजित करण्यास सक्षम आहे, त्याच्या अंमलबजावणीच्या प्रगतीवर नियंत्रण ठेवू शकतो आणि त्याच वेळी त्याच्या अधीनस्थांना परिणाम मिळविण्यासाठी प्रेरित करतो, त्याच्या क्रियाकलापांच्या संघटनेबद्दल न विसरता, निःसंशयपणे कोणत्याही कंपनीसाठी मौल्यवान आहे. प्रभावी नेतृत्व.

डोक्याची व्यवस्थापकीय क्षमता

व्यवस्थापकीय समजल्या जाणार्‍या नेत्याची क्षमता काय असते? चला सिंगल आउट करूया टॉप ५:

नेतृत्व;
धोरणात्मक विचार;
तांत्रिक क्षमता;
संस्थात्मक कौशल्ये;
स्वतःची कार्यक्षमता.

नेतृत्व म्हणजे आत्मविश्वासाची उपस्थिती, कोणत्याही परिस्थितीत त्वरीत निर्णय घेण्याची क्षमता, संघाचे नेतृत्व करण्याची क्षमता. धोरणात्मक विचार - बॉक्सच्या बाहेर समस्या सोडविण्यास सक्षम व्हा, विघटन आणि अंदाज लावण्याची प्रवृत्ती आहे. सर्वात मौल्यवान नेता आहे ज्याला कंपनीच्या क्रियाकलापांच्या तांत्रिक पैलूंची संपूर्ण माहिती आहे, पूर्ण-प्रमाणात तांत्रिक ज्ञान आहे. या बदल्यात, संघटनात्मक कौशल्ये नेत्याची एकच संघ तयार करण्याची क्षमता सूचित करतात, जी आपल्याला कंपनीसाठी एक ठोस फ्रेमवर्क तयार करण्यास अनुमती देते. तितकेच महत्वाचे म्हणजे स्वतःची कार्यक्षमता, स्वतःला सादर करण्याच्या क्षमतेमध्ये, पटवून देण्याच्या क्षमतेमध्ये, एखाद्याचे विचार अचूकपणे व्यक्त करण्याच्या क्षमतेमध्ये व्यक्त केले जाते.

नेत्यासाठी कोणती क्षमता महत्त्वाची आहे? त्यांचा विकास कसा करायचा?

वरील सर्व क्षमता अर्थातच असणे आवश्यक आहे आधुनिक नेता. व्यवस्थापनाचे यश त्या प्रत्येकावर अवलंबून असते, निकालाची उपलब्धी, जी या वस्तुस्थितीमध्ये व्यक्त केली जाते की कंपनी आणि संपूर्ण व्यवसाय सतत विकसित होत आहे, नवीन उंची गाठत आहे, त्यांच्या गौरवांवर विश्रांती घेत नाही.

कंपनीच्या संचालकाची कोणतीही क्षमता विकसित केली जाऊ शकते. नेतृत्व प्रशिक्षण अशा स्तरावर पोहोचण्याची संधी देते जे तुम्हाला प्रभावी नेतृत्वाबद्दल बोलण्याची परवानगी देते. प्रशिक्षणातील सहभागींना अशा तज्ञांद्वारे प्रशिक्षित केले जाते ज्यांना ज्ञान हस्तांतरित करण्याचा व्यापक अनुभव आहे ज्यामुळे ते स्वतःला सुधारू शकतात. वर्ग केवळ सिद्धांतावर आधारित नाहीत. प्रशिक्षणामध्ये समाविष्ट केलेल्या कार्यशाळा शिकण्याचे परिणाम सुधारतात, तुम्हाला भविष्यातील कामात मिळवलेले ज्ञान यशस्वीपणे लागू करण्याची परवानगी देतात.

अनेक नियोक्ते नेतृत्वाच्या पदांवर कर्मचार्‍यांच्या विकासासाठी मोठ्या प्रमाणात गुंतवणूक करतात. परंतु कधीकधी प्रशिक्षण, सेमिनार, प्रशिक्षण कार्यक्रम अपेक्षित परिणाम आणत नाहीत. म्हणूनच, मुख्य गोष्टी विकसित करण्यापूर्वी, नेतृत्व पदासाठी उमेदवाराच्या कौशल्यांचे आणि वैयक्तिक गुणांचे गुणात्मक मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. योग्य मूल्यमापनामुळे अगदी खालच्या स्तरावर असलेले गुण विकसित करणे किंवा त्याउलट निवडलेल्या उमेदवाराला नकार देणे शक्य होईल.

डोक्याची व्यावसायिक क्षमता - काय आवश्यक आहे?

व्यवस्थापकीय पदासाठी उमेदवाराचे मूल्यमापन करण्याची पद्धत निवडण्याआधी, आपण व्यवस्थापकाच्या कोणत्या प्रमुख क्षमतांचे मूल्यांकन कराल हे ठरविणे आवश्यक आहे. अर्थात, प्रत्येक कंपनीमध्ये, प्रमुखांच्या व्यावसायिक कौशल्यांचा संच वेगळा असेल. तुम्ही ज्या पदासाठी उमेदवाराची नियुक्ती करत आहात त्यावर ते अवलंबून असेल: लाइन मॅनेजर, टॉप मॅनेजमेंट किंवा प्रोजेक्ट मॅनेजर, तसेच कंपनीची व्याप्ती. उदाहरणार्थ, वरिष्ठ व्यवस्थापन, धोरणात्मक आणि विश्लेषणात्मक विचार, कार्यप्रदर्शन आणि बदल व्यवस्थापित करण्याची क्षमता ही महत्त्वपूर्ण कौशल्ये असतील. लाइन मॅनेजरसाठी - संस्थात्मक कौशल्ये, कार्ये सोपवण्याची आणि सेट करण्याची क्षमता, प्रोजेक्ट मॅनेजरसाठी - धोरणात्मक कार्यांमध्ये स्पष्टपणे विभाजित करण्याची क्षमता आणि प्राधान्यक्रम सेट करण्याची क्षमता. तसे, नेतृत्वाचे स्थान जितके जास्त असेल तितके अधिक वैयक्तिक गुण परिणामकारकतेवर परिणाम करतील. नेतृत्वाचे स्थान जितके जास्त असेल तितके तुम्ही व्यवस्थापकाच्या व्यवस्थापकीय क्षमता आणि वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन करण्यासाठी अधिक काळजीपूर्वक संपर्क साधला पाहिजे.

व्यवस्थापकीय क्षमतांच्या विकासातील तज्ञ, अॅलेक्सी शिरोकोपोयास, कर्मचार्‍यांच्या प्रमुख कामगिरी निर्देशकांवरील व्यवस्थापकांसाठी प्रशिक्षण आयोजित केले जातात. प्रशिक्षक-सल्लागार. मुख्य संपादक .

8-926-210-84-19. [ईमेल संरक्षित]

आम्ही व्यवस्थापकाच्या प्रमुख क्षमतांच्या प्रभुत्वाची पातळी निश्चित करतो

तुम्हाला कोणत्या प्रमुख नेतृत्व क्षमता विकसित कराव्या लागतील हे समजून घेण्यासाठी, उमेदवार कोणत्या स्तरावर त्यांचा मालक आहे हे ओळखणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, व्यवस्थापकाच्या प्रत्येक व्यावसायिक क्षमतेसाठी उच्च आणि निम्न स्तरावरील प्रवीणतेचे निकष निर्धारित करणे आवश्यक आहे आणि त्यानंतर निवडलेल्या मार्गाने अर्जदाराच्या कौशल्यांचे आणि वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. प्रतिनिधी मंडळ आणि तणाव सहिष्णुतेचे उदाहरण वापरून नेत्याची प्रमुख क्षमता कशी प्रकट केली जाऊ शकते यावर आम्ही विचार करण्याचा प्रस्ताव देतो.

शिष्टमंडळ.व्यवस्थापन कार्यांमध्ये, हे लीडरसाठी मूलभूत कौशल्य आहे. व्यवस्थापकाच्या या व्यावसायिक क्षमता अधीनस्थांच्या विकासासाठी, त्यांची कार्यक्षमता आणि कंपनीसाठी महत्त्व वाढवण्यासाठी सर्वात महत्वाची आहेत.

निर्देशक उच्चस्तरीयव्यवस्थापकाच्या मुख्य क्षमतांचा ताबा: व्यवस्थापक कर्मचार्यांना वाजवी जोखीम घेण्याची आणि प्रयत्न करण्याची संधी देण्यास घाबरत नाही विविध उपाय, अधीनस्थांना त्यांच्या कम्फर्ट झोनच्या पलीकडे जाऊन नवीन कामांवर काम करण्यास प्रोत्साहित करते, त्यांचे अधिकार इतरांना सहजपणे सोपवतात, एखाद्या कर्मचाऱ्याने चूक केली तरीही त्यांचे समर्थन करते, इ.

व्यवस्थापकीय क्षमतांच्या निम्न पातळीचे सूचक: व्यवस्थापक कार्याच्या अंमलबजावणीमध्ये हस्तक्षेप करतो किंवा कर्मचार्‍यांचे निर्णय रद्द करण्यास स्वतःला परवानगी देतो, पुढाकारासाठी कमी जागा देतो, फक्त तीच कार्ये सोपवतो ज्यात कमी धोका असतो, त्याचे मत लादतो इ.

बोलतो: स्वेतलाना मेलनिकोवा - एचआर विभाग प्रमुख INEK (मॉस्को):

"प्रभावी प्रतिनिधी मंडळासाठी आवश्यक आहे: कार्याचे स्पष्ट विधान, आवश्यक अधिकारांसह कर्मचार्‍याला सक्षम करणे, अंतिम मुदत सेट करणे, परिणामांचे निरीक्षण करणे आणि अपरिहार्यपणे अभिप्राय. मॅनेजर, व्यवसाय प्रकरणे किंवा मूल्यांकन केंद्राच्या महत्त्वाच्या कौशल्यांवर मुलाखती वापरून उमेदवाराच्या मुलाखतीदरम्यान प्रतिनिधी कौशल्याची उपस्थिती निश्चित केली जाऊ शकते. अप्रभावी प्रतिनिधीत्व आणि नियंत्रणाचे संकेतक असतील: कर्मचार्‍यांचा कार्याबद्दल गैरसमज, कार्य वेळेवर पूर्ण झाले नाही, कार्याच्या प्रत्येक टप्प्यावर व्यवस्थापकाचे अत्यधिक नियंत्रण, व्यवस्थापकाने केलेले कार्य दुरुस्त करण्याची आवश्यकता, अभिप्रायाचा अभाव. अधीनस्थ पासून.

मूल्यांकनासाठी शिफारस केली आहे मुलभूत उपलब्धतानेता त्याच्या नेतृत्वाची शैली देखील ठरवतो. हे बॉस आणि अधीनस्थ यांच्यातील संबंधांच्या प्रणालीमध्ये नेत्याच्या वर्तनाची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये ओळखण्यास मदत करेल. आणि मागील कामाचा अनुभव आणि अर्जदाराने काम केलेल्या कंपन्यांच्या क्रियाकलापांचे क्षेत्र देखील विचारात घ्या

प्रतिनिधीत्व कौशल्य उदाहरण केस स्टडी

प्रमुख व्यवस्थापकीय कौशल्यांच्या उच्च पातळीच्या प्रभुत्वाचे निर्देशक: उमेदवार कोणत्याही प्रकारच्या तणावात शांत आणि लवचिक राहतो, तणाव अपरिहार्य मानतो. व्यावसायिक क्षेत्रआणि त्याच्याशी कसे जुळवून घ्यावे हे माहित आहे, वैयक्तिक जीवनावरील तणावाचा प्रभाव टाळतो, साध्य करतो उच्च गुणवत्तादबावाखाली देखील काम करा.

व्यवस्थापकीय कौशल्यांमध्ये कमी पातळीचे प्रवीणतेचे निर्देशक: तणाव अस्वस्थ होतो, उच्च तणावाच्या परिस्थितीत एखादी व्यक्ती अव्यवस्थित होते, इतरांवर अनावश्यक दबाव टाकते, प्राधान्य कार्ये करण्यास नकार देते, योजनांमध्ये कोणतेही बदल किंवा त्यांच्या व्यत्ययामुळे तणाव आणि चिंता निर्माण होते.

बोलतो: अण्णा फोमिचेवा - बालरोग विज्ञानाचे उमेदवार, सहयोगी प्राध्यापक, मानव संसाधन तज्ञ (मॉस्को):

"माझ्या मते, मूल्यमापन प्रक्रियेत एचआर व्यवस्थापक आणि स्वतः उमेदवाराचे "संयुक्त" निदान कार्य वापरणे उपयुक्त आहे. या कॉम्प्लेक्समध्ये व्यक्तिमत्त्वाचे सामान्य अभिमुखता निश्चित करण्यासाठी चाचण्या, आत्म-सन्मानासाठी चाचण्या, मागील अनुभवाचा अभ्यास करण्याच्या पद्धती समाविष्ट आहेत. म्हणून, उदाहरणार्थ, उमेदवाराकडे यशस्वी स्टार्ट-अप प्रकल्प आहेत, ज्याच्या अंमलबजावणीमध्ये त्याने एकाच वेळी अनेक भूमिका पार पाडल्या (कल्पना तयार केली, एक संघ तयार केला, सुसंवाद आयोजित केला, "प्रक्रियेचा मालक" इ.) मर्यादित संसाधने, अंतिम मुदत आणि यशस्वी अपेक्षित परिणाम साध्य केला. असे गृहीत धरले जाऊ शकते की उमेदवाराला, एक किंवा दुसर्या प्रमाणात, जबाबदारी घेण्याची, मुख्य गोष्ट त्वरीत निवडण्याची आणि त्यावर लक्ष केंद्रित करण्याची आणि तणाव-प्रतिरोधक होण्याची क्षमता दर्शविण्यास भाग पाडले गेले. म्हणूनच, त्याचे मूल्यांकन करण्याच्या प्रक्रियेत, प्रेरणा आणि आरामाची डिग्री ओळखण्यावर लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे, स्वतःच्या गुणांच्या पातळीत वाढ करणे आणि नेत्याच्या व्यवस्थापकीय प्रमुख क्षमतांच्या विकासासह कार्य करणे सुरू ठेवणे आवश्यक आहे.

तणाव सहिष्णुतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी प्रक्षेपित प्रश्नांची उदाहरणे

व्यवस्थापकाच्या व्यवस्थापकीय व्यावसायिक क्षमता आणि त्याच्या वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन करण्यासाठी आम्ही एक पद्धत निवडतो

व्यवस्थापकीय कौशल्ये आणि वैयक्तिक गुणांचे प्रथम मूल्यांकन रेझ्युमेच्या अभ्यासाच्या प्रक्रियेत होते (अंतर्गत उमेदवारांसाठी - रिक्त जागा बंद करण्याच्या स्पर्धेत सहभागी होण्यासाठी अर्जाचा अभ्यास करण्याच्या प्रक्रियेत). तेथे उमेदवार त्याला काय करू शकतो आणि काय माहित आहे हे प्रतिबिंबित करतो. एचआर तज्ञाचे कार्य व्यवस्थापकाच्या निर्दिष्ट प्रमुख कौशल्यांच्या प्रभुत्वाची पदवी ओळखणे आहे. अर्थात, रेझ्युमे वाचून आणि संदर्भ गोळा करूनही हे करता येत नाही. म्हणून, मूल्यांकनाचा दुसरा टप्पा म्हणजे उमेदवाराची मुलाखत (त्यामध्ये प्रक्षेपित प्रश्न समाविष्ट करण्याचे सुनिश्चित करा), ज्यामध्ये त्याला अनेक व्यावहारिक कार्ये (प्रकरणाचे निराकरण, सहभाग भूमिका बजावणेइ.). मूल्यांकनाचा तिसरा टप्पा वर चालते परीविक्षण कालावधी, उदाहरणार्थ, व्यवस्थापकाच्या कामाचे निरीक्षण करून (परिणामांवर आधारित, वर्तन मूल्यांकन स्केल संकलित केले जाते), तसेच मूल्यांकन क्रियाकलापांच्या मदतीने, उदाहरणार्थ, 360-डिग्री मूल्यांकन इ.

बोलतो: अण्णा ओव्हचिनिकोवा - टेलिपरफॉर्मन्स रशिया आणि युक्रेन येथे भर्ती सेवेचे प्रमुख:

“आदर्श परिस्थिती म्हणजे जेव्हा कंपनीकडे प्रमुखांच्या व्यवस्थापकीय व्यावसायिक कौशल्यांचे स्वीकारलेले मॉडेल आणि त्यांच्या मूल्यांकनासाठी योजना असते, तसेच व्यवस्थापकीय स्थिती प्रोफाइल संकलित करण्याचा सराव असतो, जे यशस्वी कामासाठी आवश्यक विशिष्ट गुण दर्शवते. नेत्याची प्रमुख क्षमता आणि वैयक्तिक गुण या दोन्ही मालिका “इमॅजिन द यू...”, “तुम्ही काय कराल? किंवा "भूतकाळातील वास्तविक परिस्थितीचे वर्णन करा ज्यामध्ये तुम्ही तुमची सर्जनशीलता दर्शविली होती." जर कंपनीकडे पुरेसा वेळ आणि संसाधने असतील आणि व्यवस्थापकीय स्थिती उच्च स्तरावर असेल तर, व्यवस्थापकाच्या व्यावसायिक क्षमतांचे पूर्ण मूल्यांकन करणे अर्थपूर्ण आहे, ज्यामध्ये वैयक्तिक गुण ओळखण्यास मदत करणारी कार्ये किंवा परिस्थिती देखील समाविष्ट आहे. या दृष्टिकोनामुळे भरतीतील त्रुटींची शक्यता लक्षणीयरीत्या कमी होईल. जेव्हा मूल्यांकन आणि मुलाखती केल्या जातात, तेव्हा परिणामांचे विश्लेषण करणे आणि त्यावर सहमत होणे आवश्यक आहे, आणि त्यानंतर त्यांच्या आधारे एक माहितीपूर्ण नियुक्ती निर्णय घेण्यात यावा.”

बोलतो: लीग रिक्त - ग्लोबस हायपरमार्केट (क्लिमोव्स्क) च्या कर्मचारी विभागाचे प्रमुख:

"व्यवस्थापकीय पदासाठी अर्जदारांचे मूल्यांकन करण्यासाठी, आम्ही "व्यवस्थापकाच्या मुख्य क्षमतांनुसार मूल्यांकन" पद्धत वापरतो आणि यासाठी प्रमाणित पोझिशन प्रोफाइल वापरतो, जिथे व्यवस्थापकाच्या सर्व व्यावसायिक क्षमता, व्यावसायिक आणि वैयक्तिक अशा दोन्ही प्रकारच्या रचना केल्या जातात. याव्यतिरिक्त, आपण संरचित मुलाखत, विविध प्रकरणे, चाचणी वापरू शकता. सर्वात संपूर्ण मूल्यांकन प्रक्रिया ही एक मूल्यांकन आहे, कारण अशा इव्हेंटमध्ये विविध चाचण्या समाविष्ट असतात ज्या केवळ सैद्धांतिक ज्ञानच नव्हे तर व्यवस्थापकाच्या काही प्रमुख कौशल्यांचे वर्तणूक निर्देशक देखील ओळखण्यास मदत करतात. नियमानुसार, मूल्यांकनादरम्यान, सहभागी गटामध्ये अनेक कार्ये करतात, जेथे संप्रेषण कौशल्ये विशेषतः उच्चारली जातात. विविध प्रकारच्या तज्ञ चाचण्यांव्यतिरिक्त, विविध पद्धती वापरून (उदाहरणार्थ, “360 अंश”) तत्काळ पर्यवेक्षक, अधीनस्थ, सहकारी यांच्या शिफारसी विचारात घेणे आवश्यक आहे. कामाच्या परिणामाचे विश्लेषण करणे देखील आवश्यक आहे, जे आर्थिक किंवा गुणात्मक (कर्मचारींसह कार्य) निर्देशकांमध्ये व्यक्त केले जाऊ शकते, जे अगदी वस्तुनिष्ठ आहे”

व्यवस्थापकाच्या व्यवस्थापकीय व्यावसायिक कौशल्यांचे मूल्यांकन करताना, मागील कामाच्या अनुभवाकडे आणि अर्जदाराने ज्या कंपनीमध्ये काम केले त्या कंपनीच्या क्रियाकलापाच्या क्षेत्राकडे देखील लक्ष द्या.

कृपया लक्षात घ्या की केस स्टडी वैयक्तिक गुणांचे प्रभावीपणे मूल्यांकन करण्यात मदत करतात. आपण त्यांना स्वतः बनवू शकता, मुख्य गोष्ट म्हणजे स्पष्टपणे निकष सांगणे ज्याद्वारे आपण उमेदवाराच्या गुणांच्या अभिव्यक्तीच्या डिग्रीचे मूल्यांकन कराल.

बोलतो: एल्डर सलाखेतदिनोव - बँक आयटीबी (मॉस्को) च्या संस्थात्मक आणि कार्मिक विभागाचे प्रमुख:

“तुम्ही एका मुलाखतीदरम्यान व्यवस्थापकीय पदासाठी उमेदवाराच्या वैयक्तिक गुणांचे आकलन त्याला प्रोजेक्टिव्ह प्रश्न विचारून करू शकता. तुम्ही अर्जदाराला काही पूर्व-तयार मॅनेजमेंट केस सोडवण्यास सांगू शकता, जिथे त्याला एक नेता म्हणून अनेक निर्णय घेण्यास सांगितले जाईल. मग त्यांच्याबद्दल तपशीलवार टिप्पण्या विचारा. असे साधन वापरणे देखील योग्य आहे: अर्जदाराला त्याच्या सरावातून अनेक कठीण परिस्थिती आठवण्यास सांगितले जाते ज्याचे त्याने यशस्वीरित्या निराकरण केले, तसेच जेव्हा त्याच्या मते, त्याने परिस्थितीचा सामना केला नाही तेव्हा अशा प्रकरणाचे विश्लेषण करण्यास सांगितले जाते. खुल्या प्रश्नांद्वारे, परिस्थितीचे निराकरण करण्यात कशामुळे मदत झाली किंवा अडथळा आला, त्याने कोणते गुण वापरले, त्याने कोणते निष्कर्ष काढले, इत्यादी शोधणे आवश्यक आहे. नियमानुसार, ही साधने उमेदवारातील वैयक्तिक गुणांच्या उपस्थितीचे मूल्यांकन करण्यासाठी पुरेसे आहेत. नेतृत्व पदासाठी.

स्रोत व्यवसाय जग