पगार दर किती आहे? कामगारांच्या मोबदल्यासाठी दर प्रणाली: प्रकार, अतिरिक्त देयके, गणना उदाहरणे

मजुरीचा दर (मजुरीचा दर) - श्रमाची किंमत. स्पर्धात्मक श्रमिक बाजारात, मजुरीचा पुरवठा आणि मागणी यानुसार मजुरीचा दर ठरविला जातो. उत्पादन संसाधन म्हणून श्रमासाठी मागणी वक्र आहे नकारात्मक उतार (डीअंजीर मध्ये. 122), जे जास्त वापरताना श्रमाच्या किरकोळ उत्पादकतेत घट दर्शवते. विशिष्ट प्रकारच्या श्रमासाठी मागणी वक्रचे स्थान आणि उतार हे कामावर घेतलेल्या कामगारांच्या उत्पादकतेवर आणि त्यांनी तयार केलेल्या उत्पादनाची मागणी, मागणीची किंमत लवचिकता यावर अवलंबून असेल (चित्र पहा.आणि पासून).

पुरवठा वक्र ( एस) मजुरांना सकारात्मक उतार असतो: मजुरीचा दर जितका जास्त असेल तितका जास्त मजुरांचा पुरवठा केला जातो. कामगार पुरवठा वक्रचे स्थान आणि उतार कामगारांच्या कौशल्यांवर आणि त्यांच्या व्यावसायिक आणि भौगोलिक गतिशीलतेवर अवलंबून असतात. समतोल वेतन दर ( आम्ही) दोन्ही वक्रांच्या छेदनबिंदूशी संबंधित आहे.

प्रत्यक्षात, श्रमिक बाजारपेठेतील मागणी आणि पुरवठा या दोन्ही कामगार संघटनांच्या प्रभावाच्या अधीन असतात (पहा. ), जे मजुरांच्या पुरवठ्यावर प्रभाव टाकू शकतात आणि शक्तिशाली नियोक्ते आणि मालकांच्या संघटनांचा प्रभाव, ज्यांच्या कृतींवर कामगारांची मागणी अवलंबून असू शकते. याव्यतिरिक्त, या शक्तींचा श्रम बाजारासंबंधी सरकारी धोरणांवर प्रभाव पडतो, जसे की किमान वेतन आणि कमाल कामाचे तास, तसेच राज्ये, विशेषतः . उदाहरणार्थ, जर मक्तेदारी असलेल्या ट्रेड युनियन कामगार पुरवठादार किंवा सरकारी-कायदेशीर किमान वेतन हे वास्तविक वेतन दर निश्चित करते. Wm(Fig. 122), नंतर याचा परिणाम म्हणून बेरोजगारी समान असेल प्र 1 प्र 2 .

श्रम बाजार पहा,

रोख पगार (मनी मजुरी) - सध्याच्या आर्थिक अटींमध्ये वेतन दर. श्रमशक्तीच्या पैशाच्या भ्रमामुळे किंवा नियोक्ते वेतन वाढविण्यासाठी पैसे वाटप करण्यास नकार देत असल्यामुळे, वास्तविक वेतनात घट होण्यास कारणीभूत ठरलेल्या सामान्य किंमतीच्या पातळीत वाढ जे पैशाच्या वेतनात समतुल्य वाढीसह नाही. याचा अर्थ असा आहे की सतत पैशाची मजुरी उच्च किंमत पातळीवर कमी वस्तू आणि सेवा खरेदी करू शकते.

किमान पगार (किमान वेतन दर) - राज्याद्वारे स्थापित किंवा कामगार संघटना आणि नियोक्ता यांच्यातील स्वैच्छिक कराराच्या परिणामी कामगारांसाठी किमान पेमेंटची पातळी. कामगारांना मूलभूत मानक राहणीमान वेतन मिळेल याची खात्री करण्यासाठी किमान वेतन दरांची रचना केली जाते.

त्याच वेळी, अंजीर मध्ये दर्शविल्याप्रमाणे. 63, जर वेतन पातळी "समतोल पातळी" च्या वर सेट केली गेली असेल, आम्ही, यामुळे कामगार मागणीचे प्रमाण कमी होते (सह Qeआधी Qm). अशा प्रकारे, जे काम करत राहतात ( OQm) लाभ, आणि वेतन वाढल्यावर जे बेरोजगार झाले ( QmQe), गमावणे.

सेमी. , , .

कामगार बाजार देखील पहा,

पगार (पगार) - संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांसाठी मोबदल्याचा एक प्रकार. पगार समान आहे मजुरीउत्पादनाचा घटक म्हणून श्रमाच्या वापरासाठी ते दिले जाते या अर्थाने. आर्थिक अर्थाने, पगार त्यामधील वेतनापेक्षा भिन्न असतो

(अ) पगार कर्मचाऱ्याने काम केलेल्या वास्तविक तासांच्या संख्येशी थेट संबंधित नाही, तर वेतन प्राप्त करणाऱ्या व्यक्तींना सहसा तासाच्या आधारावर दिले जाते;

(b) पगार सहसा मासिक दिले जातात, तर वेतन साप्ताहिक दिले जाते.

मूलभूत कर दर (कर आकारणीचा मानक दर) - प्राप्तिकराचा मूळ दर, उदाहरणार्थ 1 f पासून 25 पेन्स. कला. करपात्र उत्पन्न. प्रणाली मध्ये फक्त करपात्र उत्पन्नाच्या सुरुवातीच्या ब्रॅकेटवर लागू होते. जर एखाद्या व्यक्तीचे उत्पन्न या मर्यादेपेक्षा जास्त असेल, तर तो या जादावर जास्त कर भरतो. .

सेमी. , , ,

प्रीमियम पेमेंट (बोनस योजना) हा मोबदल्याच्या उत्तेजक प्रकारांपैकी एक आहे, ज्यानुसार एखाद्या व्यक्तीचा किंवा गटाचा पगार उत्पादन कार्याच्या वैयक्तिक किंवा गटाच्या कामगिरीशी जोडला जातो. बोनस वेतन अनेकदा कर्मचाऱ्यांना हमी आधारभूत वेतन प्रदान करते.

सेमी.

पेमेंट (वेतन) - एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याने केलेल्या कामासाठी दिलेले पैसे. केलेल्या कामाचे पेमेंट दोन प्रकारे केले जाऊ शकते:

(अ) वेळ वेतन - ठराविक साप्ताहिक वेतन आणि मासिक पगारासह ओव्हरटाइम;

(b) पीसवर्क पेमेंट - केलेल्या कामासाठी देय, बोनस इ.

मोबदल्याच्या दोन नामांकित प्रकारांमधील मुख्य फरक असा आहे की कामगारांना वेळेवर (तास, आठवडे, इ.) श्रमाच्या रकमेसाठी वेळ-आधारित पेमेंट केले जाते, ते कितीही उत्पादने तयार करतात, पीसवर्क पेमेंट करताना. उत्पादनाच्या प्रमाणासाठी किंवा मूल्यासाठी तयार केले जाते, ज्यासाठी उत्पादित केले जाते हा काळवेळ बऱ्याच कंपन्या पीसवर्कला प्राधान्य देतात कारण ते कामगारांना कमी गतीने वेतन देण्यापेक्षा जास्तीत जास्त उत्पादनासाठी अधिक प्रोत्साहन देते. तथापि, उत्पादनाची गुणवत्ता आणि विश्वासार्हतेच्या खर्चावर जास्त आउटपुट प्राप्त झाले नाही याची खात्री करण्यासाठी फर्मला सत्यापन प्रणाली स्थापित करणे आवश्यक असू शकते.

देयक दर निश्चित केला जातो मोठी रक्कमकामगार बाजारातील विशिष्ट प्रकारच्या कामासाठी मागणी आणि पुरवठा यासह घटक (पहा), कामगार संघटनांची भूमिका (पहा) आणि सामान्य आर्थिक परिस्थिती (पहा, उदाहरणार्थ,).

पैशांव्यतिरिक्त, कर्मचाऱ्यांना इतर विविध काम-संबंधित फायदे मिळू शकतात जसे की मोफत किंवा अनुदानित अन्न, वाहतूक इ. (फ्रिंज फायदे पहा).

सीमा फायदे (फ्रिंज बेनिफिट्स) - व्यतिरिक्त कर्मचाऱ्यांना प्रदान केलेले फायदे मजुरीफायद्यांमध्ये कंपनीच्या कारचा वापर, मोफत जेवण किंवा जेवणाचे व्हाउचर, व्याजमुक्त कर्ज, खाजगी आरोग्य विमा, सशुल्क सुट्ट्या आणि तुमच्या व्यवसायातील शेअर्स खरेदी करण्यासाठी प्राधान्य अटी यांचा समावेश होतो. वरिष्ठ व्यवस्थापनासाठी, पगार आणि वेतनाच्या तुलनेत असे फायदे बरेच लक्षणीय असू शकतात. नवीन कामगारांना आकर्षित करण्यासाठी कंपन्या फ्रिंज फायदे देतात आणि कारण फायदे कर्मचारी भरपाईचे एक प्रकार आहेत ज्यावर सामान्य-दर कमाईच्या तुलनेत कमी किंवा कोणत्याही कर दराने कर आकारला जातो.

कमावलेले उत्पन्न (कमावलेले उत्पन्न) - केलेल्या कामासाठी जमा झालेले उत्पन्न (कामगार). मिळकत कराचे मूल्यांकन आणि संकलन सुलभ करण्यासाठी यूके रेव्हेन्यूद्वारे कमावलेल्या आणि न मिळालेल्या उत्पन्नातील फरक केला जातो. कमावलेल्या उत्पन्नामध्ये मजुरी, पगार, कमिशन आणि एकमेव मालक आणि भागीदारी सदस्यांचे नफा यांचा समावेश होतो. दुसरीकडे, अनर्जित उत्पन्न हे उत्पन्न आहे नैसर्गिक संसाधनेआणि भांडवल भाडे, लाभांश किंवा व्याज स्वरूपात. कमावलेल्या उत्पन्नावर सामान्यतः प्रगतीशील प्रमाणात कर आकारला जातो; उत्पन्नाच्या गैर-करपात्र स्तरापासून सुरुवात करून, विशिष्ट अंतराने उत्पन्नाची पातळी वाढल्यामुळे कर दर उत्तरोत्तर वाढत जातो.

कमावलेले आणि न मिळालेले उत्पन्न यातील फरक पाळला जात नाही आर्थिक सिद्धांत, कारण उत्पादनाच्या सर्व घटकांना "कमाई" असे म्हटले जाऊ शकते. परंतु कराच्या दृष्टिकोनातून देखील, हा फरक विवादास्पद आहे, कारण अनर्जित उत्पन्न हे पूर्वी कमावलेल्या उत्पन्नातून केलेल्या बचतीच्या गुंतवणुकीचे परिणाम आहे.

सेमी. ,

कमाई (कमाई) - मजुरी, पगार, कमिशन, नफा, लाभांश आणि व्याज या स्वरूपात उत्पादनाच्या घटकांद्वारे प्राप्त झालेले उत्पन्न.

शब्दावली, चरित्रात्मक साहित्य, पाठ्यपुस्तके आणि शोधास्कूल ऑफ इकॉनॉमिक्सच्या वेबसाइटवर वैज्ञानिक कार्ये:

जेव्हा एंटरप्राइझ आणि संस्थेमध्ये मोबदल्याचे प्रश्न सोडवले जातात तेव्हा कामगार भिन्नता हे मूलभूत तत्त्व असले पाहिजे. विविध परिमाणवाचक आणि गुणवत्ता खर्चकर्मचारी, त्यांची परिणामकारकता आणि परिणाम कामगार क्रियाकलापत्यांच्या श्रमाच्या मोबदल्याची पातळी निश्चित करताना निश्चितपणे विचारात घेतले पाहिजे. शिवाय, कोणत्याही कर्मचाऱ्याच्या वेतनाची पातळी हा त्याच्या यशस्वी कामाचा सर्वात महत्वाचा हेतू असतो. हे पूर्णपणे उघड आहे.

नियमानुसार, कोणालाही ते वाढविण्यात स्वारस्य आहे. आणि जर कर्मचाऱ्याला खात्री असेल की जेव्हा तो काही परिणाम साध्य करतो तेव्हा तो वाढेल, तो हा निकाल साध्य करण्यासाठी सर्वकाही करेल. आणि एक चांगला नियोक्ता, प्राप्त झालेले परिणाम लक्षात घेऊन, कुशलतेने अशा प्रोत्साहन लीव्हरचा वापर करेल आणि कर्मचाऱ्याला जास्त देय देईल.

त्याच्याकडे यासाठी विविध शक्यता आहेत:

• पगार वाढला.
• भत्ते.
• पीस पेमेंट इ.

अस्तित्वात आहे विविध योजनाकेलेल्या कामासाठी नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील समझोता.

हे कमाईच्या त्या भागाला दिलेले नाव आहे जे अपरिवर्तित राहते आणि तात्पुरती आजारी रजा (आजारी रजा), सुट्टीचे दिवस किंवा नुकसानभरपाईच्या दिवसांशिवाय, एका महिन्यासाठी पूर्ण काम केलेल्या कर्मचाऱ्याला दिले जाते. दुसऱ्या शब्दांत, त्याला पगाराचा स्थिर भाग म्हणता येईल. आणि तो कर्मचाऱ्याला त्याच्या क्रियाकलापांच्या शून्य परिणामांसह जमा केला जाईल.

पगाराची रक्कम रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केली आहे, कर्मचाऱ्यासोबत अतिरिक्त करारावर स्वाक्षरी होईपर्यंत ते अपरिवर्तित राहते, ज्याद्वारे पगारातील बदलांसह करारामध्ये कोणतेही बदल केले जाऊ शकतात.

आधीच बराच वेळपगार प्रणाली विविध क्षेत्रांमध्ये यशस्वीरित्या वापरली गेली आहे.

अधिकृत पगारराज्याशी संबंध निर्माण करतात, जे पूर्णपणे समजण्यासारखे आहे. हे सार्वजनिक क्षेत्रात वापरले जाते. वेतन शिक्षक आणि डॉक्टर, नागरी सेवक आणि लष्करी कर्मचारी इत्यादींना दिले जाते. मजुरीची गणना करताना हा फॉर्म अतिशय सोयीस्कर आणि अंदाजे मानला जाऊ शकतो. अनुभव आणि पात्रता, राहण्याची परिस्थिती आणि क्षेत्रफळ आणि इतर घटक विचारात घेतले जातात, ज्यामुळे, अगदी लहान पगारासह, कमाई लक्षणीय वाढू शकते.

संस्था आणि संस्था सहसा विकसित होतात कर्मचारी टेबल, जे भिन्न पात्रता असलेल्या विशिष्ट व्यवसायांच्या कर्मचाऱ्यांच्या पगाराची श्रेणी प्रतिबिंबित करतात.

अंशतः, ही योजना विक्रीच्या क्षेत्रात लागू होते, जेव्हा कमाईचा भाग म्हणून विशिष्ट स्थिर रक्कम स्थापित केली जाते आणि प्राप्त परिणामांवर अवलंबून, व्यवहार किंवा कराराची टक्केवारी यांसारखे बोनस दिले जातात.

परंतु कर्मचाऱ्याने हे समजून घेतले पाहिजे की करारामध्ये निर्दिष्ट केलेला पगार हा वैयक्तिकरित्या मिळणारा पैसा नाही. अखेर, या रकमेतून कर अजूनही रोखून ठेवलेला आहे.

या कामाच्या विशिष्ट रकमेसाठी किमान वेतनविशिष्ट पात्रता असलेल्या कर्मचार्याद्वारे केले जाते. त्याच्या आधारावर, नियोक्ता त्याच्या कर्मचार्याच्या कमाईच्या रकमेची गणना करतो. व्यवसाय/पद, श्रेणी/रँक विचारात घेतले जाते, परंतु विविध प्रोत्साहने, भरपाई आणि सामाजिक देयके विचारात घेतली जात नाहीत.

कामगारांच्या मोबदल्याचा हा दृष्टीकोन औद्योगिक उपक्रमांमध्ये यशस्वीरित्या वापरला गेला आहे, शेती, बांधकाम आणि अर्थव्यवस्थेच्या वास्तविक क्षेत्रातील इतर क्षेत्रे.

हे केवळ तेव्हाच लागू होते जेव्हा कर्मचाऱ्यांचा कामाचा कालावधी उत्पादन दिनदर्शिकेद्वारे प्रदान केलेल्या मानदंडाशी पूर्णपणे जुळतो. याचा अर्थ मासिक पगाराची गणना करताना महिन्यामध्ये प्रत्यक्षात किती दिवस आणि तास काम केले याचा विचार केला जात नाही.

• महिन्याचे पूर्ण काम झाल्यावर मजुरी मोजताना मासिक दर वापरला जातो.
• जेव्हा दैनंदिन काम होते आणि प्रत्येक शिफ्टवर सारखेच तास काम केले जातात तेव्हा दिवसाचे दर लागू होतात.
• कामाचे शेड्यूल बदलत असताना तासाचे दर वापरले जातात जर जास्त उत्पादन आणि रात्रीच्या शिफ्टसाठी, आठवड्याच्या शेवटी आणि धोकादायक आणि धोकादायक परिस्थितीत कामासाठी पैसे मोजले गेले तर ते आवश्यकपणे वापरले जातात.

टॅरिफ दरापेक्षा पगार कसा वेगळा असतो?

या दोन्ही संकल्पना कमीत कमी श्रमाचे प्रमाण प्रतिबिंबित करतात आणि जमा त्या खाली येऊ शकत नाहीत. परंतु त्यांच्यात लक्षणीय फरक आहेत.

1. अधिकृत पगार म्हणजे एका कॅलेंडर महिन्यासाठी कर्मचाऱ्याला नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी निश्चित केलेल्या मोबदल्याची विशिष्ट रक्कम. आणि टॅरिफ दर समान निश्चित रक्कम आहे, केवळ विशिष्ट कालावधीसाठी दिलेल्या जटिलतेच्या श्रम मानकांची पूर्तता करण्यासाठी.
2. पगार थेट कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेवर अवलंबून असतो आणि दर कर्मचाऱ्याला नियुक्त केलेल्या श्रेणीवर असतो.
3. वेतन सेटिंग कर्मचाऱ्याच्या स्थितीवर आणि त्याच्या पात्रतेवर प्रभाव टाकते, जे शिक्षण आणि कामाच्या अनुभवावर आधारित आहे. टॅरिफ दर सेट करताना, ते कामाची जटिलता, त्याची तीव्रता, परिस्थिती आणि महत्त्व यांच्याद्वारे मार्गदर्शन केले जाते.

अधिकृत पगार, टॅरिफ दरांप्रमाणे, एखाद्या कर्मचाऱ्यासाठी विशिष्ट वेळेसाठी सेट केलेल्या मोबदल्याच्या स्थिर रकमेचे प्रतिनिधित्व करतात - एक दिवस, एक महिना किंवा एक तास. या संकल्पना मोठ्या प्रमाणात समान आहेत. परंतु ते कसे वेगळे आहेत हे समजून घेणे फार महत्वाचे आहे. कारण त्यांच्यातील फरक मूलभूत आहेत.

वेतन प्रक्रिया ही सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी नेहमीच चिंताजनक बाब असते. सध्या आहेत विविध प्रणालीमजुरी, काहींना त्यांची कमाई निश्चित रकमेमध्ये मिळते, तर काहींना टॅरिफ दर असतो. खरं तर, प्रत्येक सिस्टममध्ये समान वैशिष्ट्ये आहेत आणि मूलभूत फरक. अधिकृत पगार आणि टॅरिफ दर काय आहेत, दोन भिन्न संकल्पनांमध्ये काय समानता आहे, तसेच त्यांची विशिष्ट वैशिष्ट्ये याचा विचार करूया.

पगार म्हणजे काय

टॅरिफ दर आणि पगार यातील फरक समजून घेण्यापूर्वी, तुम्हाला या दोन संकल्पनांचे तपशीलवार पुनरावलोकन करणे आवश्यक आहे. खरं तर, पगार ही एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या कमाईची एक निश्चित रक्कम आहे, जी त्याच्या अधिकृत कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी जमा केली जाते. सोप्या शब्दातदोन असल्यासच ते पूर्ण दिले जाते महत्वाच्या अटीकी कर्मचारी त्याची पूर्तता करतो कामाच्या जबाबदारीआणि त्याच्या कामाच्या वेळापत्रकानुसार कामाच्या ठिकाणी रहा.

वेतन आणि पगार या दोन भिन्न संकल्पना आहेत, कारण निश्चित रक्कम ही कर्मचाऱ्याच्या कमाईचा एक भाग आहे, त्याव्यतिरिक्त, त्याला विविध भत्ते मिळू शकतात, उदाहरणार्थ, बोनस आणि इतर देयके; पगाराच्या व्याख्येचा अर्थ एखाद्या कर्मचाऱ्याला काम केलेल्या महिन्याच्या निकालांच्या आधारे प्राप्त होणारी निश्चित रक्कम आहे, जर तो त्याच्या कामाच्या वेळापत्रकानुसार कामावर राहिला असेल तर.

टॅरिफ दर

खरं तर, टॅरिफ दर देखील एक निश्चित पेमेंट आहे, केवळ बिलिंग महिन्यासाठी नाही, परंतु विशिष्ट वेळेसाठी, उदाहरणार्थ, एक दिवस किंवा एक तास. म्हणजेच, या प्रकरणात वेतन कर्मचाऱ्याने किती वेळ काम केले यावर अवलंबून मोजले जाईल.

या प्रकरणात, मजुरी एक साधे सूत्र वापरून मोजली जाते: टॅरिफ दर काम केलेल्या वेळेने गुणाकार केला जातो. उदाहरणार्थ, जर एखाद्या कर्मचाऱ्याचा दर तासाला 120 रूबल असेल तर तो दरमहा 176 तास काम करतो, याचा अर्थ त्याचा पगार 21,120 रूबल असेल.

काय फरक आहे

म्हणून, आम्ही पगार आणि दर काय आहे, काय फरक आहे हे पाहिले आम्ही बोलूपुढील. दोन वेतन प्रणालींमध्ये अनेक फरक आहेत. मुख्य म्हणजे पगार प्रणालीनुसार, कर्मचाऱ्याला वेतन कालावधीसाठी, म्हणजे एक महिना किंवा एक वर्ष, कामाच्या वैशिष्ट्यांवर आणि त्याने व्यापलेल्या पदावर अवलंबून वेतन जमा केले जाते. टॅरिफ रेट हे ठराविक कालावधीसाठी दिले जाणारे पेमेंट आहे;

आणखी एक फरक असा आहे की पगार हा कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी जमा होतो आणि टॅरिफ दर म्हणजे काम केलेल्या वेळेची रक्कम. याव्यतिरिक्त, या दोन्ही प्रणाली कामाच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून वापरल्या जातात, उदाहरणार्थ, काही पोझिशन्समध्ये कर्मचार्याच्या उत्पन्नाची पातळी थेट केलेल्या कामावर आणि व्हॉल्यूमवर अवलंबून असते. जरी या प्रकरणात, मजुरीमध्ये एक तुकडा-दर वेतन प्रणाली आहे, ज्याच्या संबंधात पगार आणि टॅरिफ दर दोन्ही लागू केले जाऊ शकतात, म्हणजेच, बिलिंग कालावधीसाठी निश्चित देय रक्कम तसेच केलेल्या कामाच्या रकमेची टक्केवारी.

समानता

या प्रणालींमधील सर्व फरक असूनही, त्यांच्यात बरेच साम्य आहे. जसे पूर्वी दिसून आले आहे की, वेतन कालावधी पूर्ण केल्यानंतरच पगार मिळू शकतो आणि टॅरिफ रेटमध्ये एका विशिष्ट युनिटसाठी, दिवसातील एक तास किंवा आठवड्यातून कमाईचा समावेश असतो. परंतु जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने महिनाभर पूर्ण काम केले नसेल, उदाहरणार्थ, सुट्टीवर किंवा आजारी रजेवर असेल, तर त्याचा पगार प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठीच दिला जातो.

तुमच्या पगारातून तासाभराचा दर कसा काढायचा ते पाहू. यासाठी सर्व काही अगदी सोपे आहे तुम्हाला काम केलेल्या दिवसांच्या किंवा तासांच्या संख्येने निश्चित रक्कम विभाजित करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, जर ते दरमहा 25,000 रूबल असेल, तर कॅलेंडर महिन्यात प्रत्येकी 8 तासांचे 22 कामकाजाचे दिवस असतील तर तो दररोज किती कमावतो याची गणना करू शकता. अशा प्रकारे, त्याचा दर दिवसाचा दर 25000/22 असेल, प्रति दिन 1136.36 रूबल किंवा 142 रूबल प्रति तास.

कृपया लक्षात घ्या की पगारातून मजुरी मोजण्याच्या प्रणालीमध्ये, नियोक्ता स्पष्टपणे कर्मचाऱ्याला त्याने काम केलेल्या वेळेसाठीच पैसे देतो, म्हणजेच तो कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित असल्याच्या कालावधीसाठी पगारातून पैसे घेतले जातात.

अशा प्रकारे, नियोक्ता एकटा त्याच्या एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांसाठी मोबदल्याची प्रणाली स्थापित करतो: पगार आणि दर. काय फरक आहे? महत्त्वपूर्ण फरक म्हणजे उत्पादन किंवा सेवेच्या क्षेत्रातील एखाद्या व्यवसायाच्या प्रतिनिधींना टॅरिफ दर बहुतेक वेळा अर्थशास्त्र किंवा इतर बौद्धिक क्रियाकलापांच्या क्षेत्रातील कर्मचार्यांना लागू केला जातो;

अधिका-यांच्या पगाराचा नेहमीच विचार केला जातो नोकरी निवडताना मुख्य निकष. त्याचा आकार अनेक घटकांवर अवलंबून असू शकतो.

हे काय आहे

पगार म्हणतात पगाराचा कायमस्वरूपी भाग, जर कर्मचाऱ्याने एका महिन्यात कामाचा एकही दिवस चुकवला नाही, आजारपणामुळे गैरहजर राहिला नाही, सुट्टीवर नव्हता किंवा सुट्टी घेतली नाही तर त्यातील रक्कम बदलत नाही.

ही रक्कम कोणत्याही परिस्थितीत संस्थेच्या कर्मचाऱ्याला हस्तांतरित केली जाते आणि शून्य श्रम परिणामांच्या अधीन असते. हे स्थिर मूल्य, म्हणजेच पगार, मध्ये दर्शविला आहे कामगार करारएका अधिकाऱ्यासोबत. जेव्हा पगाराच्या संदर्भात समायोजन करणे आवश्यक असते तेव्हा दोन्ही पक्षांद्वारे अतिरिक्त करार तयार केले जातात आणि त्यावर स्वाक्षरी केली जाते.

एंटरप्राइझ मॅनेजर कार्यरत कर्मचाऱ्यांना चांगलेच गोंधळात टाकू शकतात आणि गोंधळात टाकू शकतात, पगार आणि दरात फरक शोधत नाहीत. दोन्ही पर्याय निःसंशयपणे आहेत वेतनाशी संबंधित.

परंतु उत्पन्नाच्या रकमेवर या दोन निर्देशकांच्या प्रभावाबाबत हा मुद्दा समजून घेतला पाहिजे. अतिरिक्त कामाच्या कामांसाठी पगारात बोनस जोडला जाऊ शकतो. नियोक्त्याला मोबदल्याच्या अटी माहित असणे आवश्यक आहे.

तेथे अनेक प्रकार आहेत: शुल्क-मुक्त, दरपत्रक आणि मिश्रित. सूचीबद्ध पर्यायांमध्ये विभागलेले आहेत तुकडा-दर आणि वेळ-आधारित पगार.

पहिल्या प्रकरणात, कामाच्या क्रियाकलापाच्या परिणामाचे उत्पादन मानदंडानुसार मूल्यांकन केले जाते, ज्यावर श्रम निर्देशकांचे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करणे शक्य आहे, उदाहरणार्थ, उत्पादन मानदंड स्थापित करून. वेळ-आधारित प्रकारात, पात्रतेनुसार वेतन मोजले जाते अधिकृतआणि काम पूर्ण करण्यात वेळ घालवला.

दोन्ही प्रकरणांसाठी, उत्पादन कार्यक्षमतेसाठी महत्त्वाची वैशिष्ट्ये आणि घटकांनुसार, कर्मचारी पगाराची गणना करण्यासाठी भिन्न प्रणाली स्वीकारल्या जातात. त्यामुळे मजुरीची रक्कम आहे थेट अवलंबित्वएक कार्य युनिट आणि संपूर्ण कार्यसंघ या दोघांच्या श्रम क्रियाकलापांच्या परिणामांसह.

मिश्रित आणि नॉन-टेरिफ प्रकारच्या पगारांमध्ये विशिष्ट माहिती तसेच कर्मचाऱ्यांच्या कामाचे परिणाम समाविष्ट नसतात. ते विश्लेषण करतात सहकार्यपूर्ण करण्याच्या उद्देशाने प्रदान केले आहे उत्पादन प्रक्रिया, उत्पादित परिणामांनुसार.

मजुरी मोजण्याची प्रक्रिया नेहमीच सर्वात सोयीस्कर असेल तर साधे आणि स्पष्ट. संस्थेचा प्रत्येक प्रमुख त्याच्या स्वत: च्या क्रियाकलापांच्या जास्तीत जास्त परिणामांसाठी प्रयत्न करतो, म्हणून तो वेतनाच्या रूपात परतफेड करण्यायोग्य आर्थिक संसाधनांच्या रकमेसह खर्च केलेला वेळ आणि श्रम यांची सक्षमपणे तुलना करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे.

पगार योजना

पगार योजना ही संस्थेच्या कार्य प्रक्रियेच्या विशिष्ट गुणांकांच्या मूल्याच्या आणि त्याच्या आकाराच्या संबंधात कर्मचाऱ्यांच्या मोबदल्याचे नियमन करण्याचा एक प्रकार आहे.

अशीच योजना आहे सामान्य वैशिष्ट्येमागील प्रशासकीय आणि नियोजन पासून आर्थिक धोरण. त्या वेळी, व्यवस्थापक, तज्ञ आणि इतर पदांवर विराजमान झालेल्यांचे वेतन राज्याने मंजूर केले होते आणि ते केंद्रीकृत होते.

या क्षणी फक्त महापालिका आणि राज्य कंपन्यापगाराच्या गणनेसाठी वेतन वेळापत्रक वापरा. इतर संस्था स्टाफिंग टेबल वापरतात.

गणना प्रक्रिया

अधिकाऱ्याच्या मोबदल्याची योग्य गणना करण्यासाठी, नियोक्त्याने खात्यात घेणे आवश्यक आहे खालील अटी:

• कर्मचाऱ्यांच्या निधीतून आयकर कापला जातो, परंतु विमा निधीतील योगदान एंटरप्राइझच्या प्रमुखाच्या खात्यातून हस्तांतरित केले जाते;
• कामगाराला आगाऊ रक्कम मिळण्याचा अधिकार आहे;
• एखाद्या कर्मचाऱ्याला अंमलबजावणीच्या रिटनुसार बाल समर्थन किंवा इतर देयके देणे आवश्यक असू शकते;
• कर्मचाऱ्यांच्या वेतनात अतिरिक्त भत्ते, गुणांक, बोनस, भरपाई आणि इतर देयके असतात.

गणना साधा मासिक पगारकार्यरत कर्मचारी सूत्रानुसार तयार केले जातात:

Zm.po. = पहा / वितळणे. *Tf.

मासिक पगाराचा दर बिलिंग महिन्यात कामाच्या शिफ्टच्या संख्येने भागला जातो आणि कर्मचाऱ्याने प्रत्यक्षात काम केलेल्या दिवसांच्या संख्येने गुणाकार केला जातो.

तासावर मोबदला- हे सेन्ट्रीचे काम आहे टॅरिफ दरपगाराच्या कालावधीच्या तुलनेत त्याने काम केलेल्या तासांसाठी कर्मचारी.

झ्पोव्ह. = खाते *Tf.

उदाहरण: कंपनीच्या कर्मचाऱ्याला 5 दिवसांच्या कामाच्या वेळापत्रकासह 65,000 रूबलचा मासिक पगार नियुक्त केला गेला. ऑगस्ट आणि सप्टेंबरमध्ये 2018 साठी त्याच्या पगाराची रक्कम मोजणे आवश्यक आहे.

ऑगस्टमध्ये त्यांनी पूर्णवेळ काम केले, परंतु सप्टेंबरमध्ये कौटुंबिक परिस्थितीमुळे ते 9 ते 13 पर्यंत विनावेतन रजेवर होते.

या प्रकरणात, संपूर्ण ऑगस्टसाठी त्याच्या पगाराची रक्कम खालीलप्रमाणे मोजली जाईल: नियुक्त केलेला पगार 23 दिवसांच्या कामाने विभागला जातो आणि पुन्हा 23 ने गुणाकार केला जातो. याचा अर्थ असा की ऑगस्टसाठी कर्मचाऱ्याचा पगार 65,000 रूबल असेल.

सप्टेंबरसाठी कर्मचाऱ्यांच्या पगाराची गणना वेगळी असेल: आकार स्थापित पगारमहिन्यातील 22 दिवसांनी भागले आणि सप्टेंबरमध्ये काम केलेल्या दिवसांच्या संख्येने गुणाकार केला. परिणामी रक्कम आहे: 56,136.36 rubles.

वेतन सामान्यतः कर्मचाऱ्यांना दिले जाते दोन पद्धतींवर आधारित महिन्यातून दोनदा:

1. महिन्याच्या निकालांनुसार आगाऊ आणि मजुरांची देयके. पहिल्या दोन आठवड्यांमध्ये, नियुक्त केलेल्या पगाराचा आगाऊ भाग जमा केला जातो. हे मूल्य रँक सिस्टीममध्ये रेकॉर्ड केले जाते, जे टॅरिफचे सारणी आहे. पगाराचा आगाऊ भाग प्राप्त करण्यासाठी, कर्मचाऱ्याने दोन आठवडे काम केले पाहिजे. महिन्याच्या शेवटच्या दिवसांत, त्याला उर्वरित रक्कम मिळण्याचा अधिकार आहे, जी स्थिर असू शकते किंवा प्रत्यक्षात काम केलेल्या शिफ्ट, तास किंवा पूर्ण केलेल्या कामाच्या संख्येवर अवलंबून असू शकते.
2. महिन्याच्या पहिल्या आणि दुसऱ्या आठवड्यांसाठी. मासिक वेतन दोन भागांमध्ये मोजले जाते: पहिल्या आणि दुसऱ्या सहामाहीत. दोन आठवड्यांच्या समान कालावधीत प्रत्यक्ष काम केलेला वेळ किंवा कामाच्या क्रियाकलापांची मात्रा म्हणून आधार घेतला जातो. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने 11 किंवा 12 कामकाजाचे दिवस काम केले असेल तर त्याला या वेळेसाठी पगार मिळण्यास पात्र आहे. पुढील दोन आठवड्यांच्या शेवटी, कर्मचाऱ्यांना या दिवसांचे वेतनही दिले जाते. ही पद्धतश्रम किंवा सामूहिक करारामध्ये निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे.

प्रादेशिक गुणांकाचा प्रभाव

विषयांमध्ये रशियाचे संघराज्यसह कठीण परिस्थितीकठोर हवामानाशी संबंधित कामगार, प्रदेशातील भूप्रदेशाची वैशिष्ट्ये किंवा वाढीव रेडिएशन, कर्मचाऱ्यांच्या पगाराव्यतिरिक्त, जमा केले जाते प्रादेशिक गुणांक.

रशियन सरकार प्रत्येक प्रदेशात मान्यता देते सानुकूल आकारपगारासाठी अतिरिक्त देयके. हा नियम एका सामान्य मानक कायद्याद्वारे समर्थित नाही आणि प्रत्येक विषयाचा स्वतःचा विशिष्ट क्रम असतो.

प्रादेशिक गुणांक जोडणे पगाराच्या भागामध्ये नाही तर वास्तविक पगारासाठी प्रदान केले जाते, ज्या रकमेतून वैयक्तिक आयकर अद्याप कापला गेला नाही.

सह काही भागात वेतन गणना विशेष अटीपगारात सर्व बोनस, भत्ते जोडून श्रम केले जातात, सर्व एक-वेळ देयके वगळून, म्हणजे, पेमेंट वैद्यकीय रजाआणि आर्थिक मदत. या ऑपरेशनचा परिणाम नंतर प्रादेशिक गुणांकाने गुणाकार केला जातो.

एक कर्मचारी ज्याला खूप वेळा वेतन मिळते आकडेमोड बरोबर असल्याची खात्री करायची आहे. हे पेस्लिप वापरून केले जाऊ शकते, ज्यामध्ये वेतन आणि त्याच्या गणनेशी संबंधित सर्व मूलभूत ऑपरेशन्सची माहिती असते.

पेस्लिप तुम्हाला कर्मचाऱ्यांच्या पगारावर आधारित वेतन मोजण्यासाठी अल्गोरिदम तपशीलवार सादर करण्याची परवानगी देते, ज्यामध्ये स्वतंत्र गणना करणे आणि निकाल तपासणे समाविष्ट आहे.

या गणनेबद्दल धन्यवाद, लेखा विभागाच्या कर्मचार्याद्वारे त्रुटी ओळखणे आणि दुरुस्त्या करणे शक्य आहे.

2018 साठी, किमान वेतन 11,163 रूबल आहे आणि या मूल्यापेक्षा कमी असू शकत नाही. रशियन फेडरेशनच्या विषयावर अवलंबून, किमान वेतन भिन्न असू शकते.

दर, फायदे आणि तोटे यातील फरक

बर्याच लोकांचा असा विश्वास आहे की वेतन आणि दर हे शब्द एकमेकांपेक्षा वेगळे नाहीत. परंतु दर हा एकूण पगार असतो जेव्हा कर कपात विचारात घेतली जात नाही, परंतु बोनस, गुणांक आणि भत्ते समाविष्ट केले जातात.

या प्रकरणात, कर्मचारी स्पष्टपणे त्याचे स्वतःचे उत्पन्न दर्शवते.

एखाद्या कर्मचाऱ्यासाठी तुकडा आणि वेळेवर आधारित वेतनाच्या स्वरूपात ही योजना संस्थेच्या प्रमुख आणि कर्मचाऱ्यांच्या बाजूने त्याच्या साधक आणि बाधकांनी वैशिष्ट्यीकृत आहे. TO फायदेया प्रणालीमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• उच्च कार्य परिणामांसाठी प्रेरणा;
• पेरोल खर्चासाठी लवचिक आणि कार्यक्षम दृष्टीकोन.

परंतु वेतन मोजण्यासाठी हा पर्याय कारणीभूत ठरू शकतो लेखा विभागासाठी अडचणी. पुढील पेमेंट करण्यापूर्वी काही कर्मचाऱ्यांच्या पगारासाठी अतिरिक्त देयकेच्या डेटाची प्रासंगिकता तपासण्यापेक्षा दरमहा समान रक्कम कार्यरत कर्मचाऱ्यांना हस्तांतरित करणे खूप सोपे आहे.

कर्मचारी, या बदल्यात, सतत आणि चांगले बोनस देयके असूनही, केवळ पगार मिळवण्यावर नेहमीच समाधानी नसतात. च्या अपेक्षित खर्चाचा कोणीही आगाऊ अंदाज लावू शकत नाही बर्याच काळासाठी, भविष्यातील महिन्यांसाठी वेतन मोजण्यात अडचणींमुळे.

बर्याचदा, यशस्वी क्रियाकलापांमध्ये हंगामी घट झाल्यामुळे वेतन कमी केले जाते. परंतु, त्याउलट, जेव्हा ते वाढविले जाऊ शकते चांगले परिणामश्रम

फरकांवरील अतिरिक्त माहिती व्हिडिओमध्ये सादर केली आहे.

लष्करी माणसासाठी वैशिष्ट्ये

या श्रेणीतील व्यक्तींचे वेतन समाविष्ट आहे अधिकृत भागआणि पद आणि श्रेणीनुसार रँक ते पगारानुसार रक्कम. कराराच्या आधारावर लष्करी कर्मचाऱ्यांसाठी, आयकर नागरिकांशी संबंधित आहे आणि समान आहे 13% .

रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या कलम 218 नुसार, लष्करी कर्मचाऱ्यांच्या मोबदल्याची गणना असे दिसते खालील प्रकारे:

1. पदासाठीचा पगार रँकनुसार पगारात जोडला जातो.
2. ते सेवेची लांबी, सेवेचे ठिकाण आणि इतरांशी संबंधित देयके जोडतात.
3. विशिष्ट लष्करी कर्मचाऱ्यांना पात्र कर कपात दिली जाते.

तर, कर्मचाऱ्याचा पगार दरमहा आर्थिक अटींमध्ये भिन्न असू शकतो. परंतु वेतनातील सर्व बदल ऑर्डर किंवा अतिरिक्त कराराद्वारे समर्थित असणे आवश्यक आहे रोजगार करार. अन्यथा, नियोक्ता, पगाराचा भाग बदलून, बेकायदेशीरपणे कार्य करेल.

काय चांगले आहे - स्थिर पगार किंवा व्याजासाठी काम? या प्रश्नाचे उत्तर या व्हिडिओमध्ये आहे.