Krievijas Federācijas Darba kodekss 2018. Darba līguma izbeigšana
DARBA KODEKSAS PRASĪBAS
Darba attiecību galvenie punkti ir:
1. Darbības izvēles brīvība.
2. Palīdzība nodarbinātībā.
3. Aizsardzība pret bezdarbu.
4. Godīgu apstākļu nodrošināšana darbā.
5. Savlaicīga naudas līdzekļu samaksa.
6. Vienlīdzīgu tiesību nodrošināšana darbiniekiem.
7. Bezprecedenta atlīdzība par darbiniekam, pildot darba pienākumus, nodarīto kaitējumu.
8. Sociālā partnerība.
Dokumenti
1. Pase vai cits dokuments pieteikuma iesniedzēja identificēšanai.
2. Darba uzskaites grāmatiņa. Nav jāuzrāda sekojošos gadījumos:
pretendents darbu iegūst pirmo reizi. Šajā gadījumā darba grāmatiņu izsniedz darba devējs;
darba grāmatiņa ir nozaudēta vai sabojāta - darba pretendentam pēc viņa pieteikuma (norādot darba grāmatiņas neesamības iemeslu) tiek izsniegta jauna;
ja darbinieks strādā nepilnu darba laiku.
Pēc darba attiecību izbeigšanas darbiniekam tiek izsniegta darba grāmatiņa.
3. Valsts pensiju apdrošināšanas (SNILS) apdrošināšanas apliecība. Ja pretendents pirmo reizi iegūst darbu, tad SNILS izsniedz darba devējs.
4. Militārā apliecība vai cits dokuments militārā reģistrācija(piemēram, reģistrācijas apliecība). Obligāti militārajam dienestam un personām, kas pakļautas iesaukšanai militārais dienests.
Apvienojot darbu un mācībasVai jūs mācāties un vēlaties iegūt darbu? Uzziniet, kā tiek apmaksāts mācību atvaļinājums.
Ierakstu veikšanas iezīmes darba grāmata darbinieks.
5. Dokuments par izglītību (diploms, var būt nepieciešama novērtējuma lapa). Nepieciešams, lai apstiprinātu pretendenta kvalifikāciju un izglītību, kas atbilst amatam, uz kuru viņš pretendē.
Atsevišķām profesijām, piemēram, autoceltņa operators, slingotājs, ekskavatoru operators u.c., ir nepieciešams arī sertifikāts par apmācības pabeigšanu attiecīgajā profesijā, kas apliecina viņa kvalifikāciju. Šādiem darbiniekiem katru gadu ir jāveic atkārtota sertifikācija (visbiežāk darba devējā organizācijā), par ko sertifikātā tiek veikta atbilstoša atzīme.
Autovadītājiem (kā arī autoceltņu un ekskavatoru operatoriem) ir nepieciešama autovadītāja apliecība, lai varētu vadīt transportlīdzekli, kurā viņi strādās.
6. Apliecība par sodāmības esamību vai neesamību. Nepieciešams, piesakoties darbam, uz kuru saskaņā ar likumu Krievijas Federācija, personām ar sodāmību vai kriminālvajāšanai nav atļauts.
Nodarbinātības nosacījumi, darba veids:
· pamatdarbs, pilna slodze;
· nepilnu darba laiku ar samaksu proporcionāli nostrādātajam laikam (par ārējais nepilnas slodzes darbinieks);
· aizvietot īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku;
· uz nosacījumiem iekšējais nepilna laika darbs ar samaksu proporcionāli nostrādātajam laikam;
· pamatdarbs, pagaidu, neregulārais darba laiks (direktoram, organizācijas vienīgajam dibinātājam);
· pamatdarbs, komisijas atalgojuma sistēma 10 procentu apmērā no darbinieka realizētās produkcijas pašizmaksas, pastāvīgi (darbiniekam ar komisijas algu) u.c.
Pārtraukšanas iemesli darba līgums
Apsvērsim galvenie iemesli šai priekšnieka vēlmei vai vadītājs. Tie ir skaidri norādīti likumā:
- organizācijas vai iestādes, kurā darbinieks strādāja, darbības izbeigšana;
- personāla samazināšana;
- uzņēmuma īpašnieku maiņa;
- instrukciju un disciplinārsūdzību pārkāpšana pret darbinieku, kā arī viņa tiešo pienākumu nepildīšana bez pamatota iemesla;
- rupjš darba pienākumu pārkāpums.
Bet ir gadījumi, kad darba līgumu vēlas uzteikt darbinieks, nevis vadītājs (darba devējs). Šajā pusē var būt daudz iemeslu izbeigšanai. Šajā gadījumā ir vairāki īpaši Tātad darba līguma izbeigšanas pamati ir:
1) pušu vienošanās (78. pants);
2) darba līguma izbeigšanās (58.panta 2.punkts), izņemot gadījumus, kad darba attiecības faktiski turpinās un neviena no pusēm nav pieprasījusi tās izbeigt;
3) darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas (80.pants);
4) darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas (81.pants);
5) darbinieka pārcelšana pēc viņa pieprasījuma vai ar viņa piekrišanu darbā pie cita darba devēja vai pārcelšana uz izvēlētu darbu (amatu);
6) darbinieka atteikšanās turpināt darbu saistībā ar organizācijas īpašuma īpašnieka maiņu, organizācijas jurisdikcijas (padotības) maiņu vai tās reorganizāciju (75. pants);
7) darbinieka atteikums turpināt darbu izmaiņu dēļ būtiski nosacījumi darba līgums (73. pants);
8) darbinieka atteikums pāriet uz citu darbu veselības stāvokļa dēļ saskaņā ar medicīnisko slēdzienu (72.panta otrā daļa);
9) darbinieka atteikums pārcelties sakarā ar darba devēja pārcelšanos uz citu vietu (72.panta pirmā daļa);
10) apstākļi, kas ir ārpus pušu kontroles (83. pants);
11) Darba kodeksa vai citu noteikumu pārkāpšana federālais likums noteikumus darba līguma noslēgšanai, ja šis pārkāpums izslēdz iespēju turpināt darbu (84.pants).
5. Darba samaksa (darbinieka atalgojums) - atlīdzība par darbu atkarībā no darbinieka kvalifikācijas, sarežģītības, daudzuma, kvalitātes un veiktā darba apstākļiem, kā arī atlīdzība un veicināšanas maksājumi. (Krievijas Darba kodeksa 129. pants) Alga (sarunvalodas alga) ir naudas kompensācija (citi kompensācijas veidi praktiski nav zināmi), ko darbinieks saņem apmaiņā par savu darbu.
Nomināls - naudas summa iekšā nominālais izmērs, ko darbinieks saņem atalgojuma veidā par darbu.
Nominālajā algā ietilpst:
darbiniekiem uzkrātā samaksa par nostrādāto laiku, veiktā darba daudzumu un kvalitāti;
samaksa par gabalu likmēm, tarifu likmes, algas, piemaksas gabaldarbiniekiem un laika strādniekiem;
papildu maksājumi sakarā ar novirzēm no normāli apstākļi darbs, nakts darbam, par virsstundu darbs, par brigādes vadību, samaksu par dīkstāvēm, kas nav strādnieku vainas dēļ utt.
Reālais ir preču un pakalpojumu apjoms, ko var iegādāties par nominālo algu; īsts algas ir nominālās algas “pirktspēja”. Reālā darba samaksa ir atkarīga no nominālās algas un iegādāto preču un pakalpojumu cenām.
6. Saīsināts darba laiks tiek noteikts:
nepilngadīgie, kas jaunāki par 18 gadiem (sk. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 43. pantu);
noteiktas strādnieku grupas viņu darba īpatnību dēļ (strādnieki ar smagiem un kaitīgiem apstākļiem darbaspēks, ārsti, skolotāji, pasniedzēji izglītības iestādēm utt., skatiet Art. 44 - 45 Krievijas Federācijas Darba kodekss);
apmācība darba vietā;
sievietes, kas strādā lauku apvidos;
I un II grupas invalīdi;
pedagogi, pasniedzēji un citi izglītības iestāžu mācībspēki.
Darba laiks tiek samazināts arī, strādājot naktī (no plkst. 22 līdz 6). Šis noteikums neattiecas uz:
darbiniekiem, kuriem jau ir piešķirts samazinājums darba laiks;
strādājot nepārtrauktā ražošanā, kad nepieciešams sabalansēt dienas darbu ar nakts darbu;
strādnieki, kas īpaši nolīgti darbu veikšanai naktī;
strādnieki, kas nodarbināti maiņu darbā ar sešu dienu darba nedēļu ar vienu brīvdienu.
7. Arodbiedrība (arodbiedrība) - brīvprātīga sabiedriska cilvēku apvienība, ko saista kopīgas intereses, pamatojoties uz viņu darbības veidu ražošanā, pakalpojumu nozarē, kultūrā utt.
Biedrības tiek veidotas ar mērķi pārstāvēt un aizsargāt strādājošo tiesības darba attiecībās, kā arī organizācijas biedru sociāli ekonomiskās intereses ar iespēju plašāk pārstāvēt darbiniekus.
Pusaudžu darba laiks ir stingri ierobežots:
Darba ņēmējiem, kas jaunāki par 16 gadiem - ne vairāk kā 24 stundas nedēļā;
Darba ņēmējiem vecumā no 16 līdz 18 gadiem - ne vairāk kā 35 stundas nedēļā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 92. pants).
Kas attiecas uz algām, saskaņā ar uz laiku balstītu sistēmu tā ir jāmaksā, ņemot vērā saīsināto darba laiku. Bet jūs varat piemaksāt darbiniekam uz rēķina pašu līdzekļi līdz algu līmenim tiem, kuri strādā pilnu slodzi. Maksa par gabaldarbu tiek aprēķināta atkarībā no produkcijas, un to var arī palielināt, veicot papildu maksājumus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 271. pants).
Darba attiecībās ar nepilngadīgajiem, kas jaunāki par 18 gadiem, ir aizliegts: uzticēt viņiem smagu, kaitīgu, bīstamu darbu (ZH RF 265. pants); piesaistīt viņus darbam naktī, brīvdienās un svētku dienās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 268. pants); nosūtīt tos komandējumos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 268. pants); noteikt viņiem pārbaudes laiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pants); pilnībā noslēgt ar viņiem līgumus finansiālās saistības(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 244. pants).
Ja pusaudzis uzņēmumam nodarījis materiālus zaudējumus, vai un kādā apmērā viņu var saukt pie atbildības?
Ieguves līgumu var izbeigt jebkurā laikā, pusēm vienojoties. Taču noteikums, kas veltīts šim darba attiecību izbeigšanas pamatam, ir pārāk vispārīgs un nesniedz atbildes uz daudziem praktiskiem jautājumiem. Nav skaidrs, piemēram, vai līgumā ir iespējams noteikt, ka darba līgums netiek uzteikts uzreiz, bet vairākus mēnešus pēc tā noslēgšanas? Vai pusēm ir tiesības atteikties pildīt šādu vienošanos? Vai ir iespējams uzteikt darba līgumu, pusēm vienojoties ar grūtnieci? Uz šiem un citiem jautājumiem atbildēsim, ņemot vērā aktuālo tiesu prakse.
Pušu vienošanās ir viens no darba līguma izbeigšanas pamatiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. daļa). Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pantu darba līgumu var izbeigt jebkurā laikā, pusēm vienojoties.
Lai uz šī pamata uzteiktu darba līgumu, ir nepieciešama nevis vienas, bet divu pušu griba. Darba attiecības tiek izbeigtas pēc savstarpējas vienošanās, kas nodrošina darba līguma pušu interešu līdzsvaru (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 2. pants).
Darba līguma izbeigšanas ierosinātājs var būt gan darbinieks, gan darba devējs. Bet par gribas izpausmi jebkurā gadījumā ir jāvienojas (Hantimansijskas autonomā apgabala - Ugras tiesas apelācijas spriedums 2012. gada 17. jūlijā lietā Nr. 33-3087/2012).
Ja vienošanos par darba līguma izbeigšanu puses noslēgušas in rakstiski un nav pretrunā ar darba likumdošanas prasībām, tad tas rada pusēm juridiski nozīmīgas sekas.
Līguma veidlapa
In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pantā nekas nav teikts par to, kādā veidā būtu jānoslēdz vienošanās par darba līguma izbeigšanu. Pamatojoties uz to, tiesu praksē tiek secināts, ka vienota dokumenta ar nosaukumu “Līgums par darba līguma izbeigšanu” sastādīšana nemaz nav nepieciešama.
Tiesu prakse
Sakļaut šovu
Darbiniece izteica vēlmi uzteikt darba līgumu pēc pušu vienošanās, rakstot attiecīgu paziņojumu. Savukārt darba devējs par to lika rezolūciju. Izpētot šo dokumentu, tiesa nonāca pie secinājuma, ka vienošanās starp darbinieku un darba devēju par atlaišanu saskaņā ar 1. daļas 1. punktu. Darba līguma puses panāca Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantu.
Tiesa par kļūdainiem uzskatīja prasītāja argumentus, ka vienošanās noformējama atsevišķā rakstveida dokumentā. Viņaprāt, to pamatā ir nepareiza darba tiesību normu interpretācija.
Izbeigt darba līgumu saskaņā ar 1. panta 1. daļas 1. punktu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantu, pietiek, lai puses panāktu savstarpēju vienošanos. Šajā gadījumā līguma formai nav nozīmes, jo Regulas Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pantā nav ietvertas prasības tā izpildei.
Raksturīgi, ka vienošanās starp pusēm nozīmē vienošanās panākšanu, kopīgu un abpusēju apņemšanās gribas izpausmi noteiktas darbības. Turklāt šāda vienošanās var būt gan mutiska, gan rakstiska.
Kopš Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pantā nav ietverta prasība pēc rakstiskas vienošanās, tad shēmu var uzskatīt par vienošanos. Tas nekādā veidā nav pretrunā ar spēkā esošo darba likumdošanu.
Prasītāja atsauces uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 67. pants (tur, mēs atceramies, mēs runājam par par darba līguma sastādīšanu) tiesa arī nepārliecināja. Šis pants nosaka prasības darba līguma formai, nevis vienošanās par tā izbeigšanu (Tveras apgabaltiesas 2012. gada 29. februāra apelācijas spriedums lietā Nr. 33-559).
Citā lietā tiesa norādīja, ka pieejamie pierādījumi (darbinieka iesniegums par darba līguma izbeigšanu pēc pušu vienošanās un darba devēja uzteikums par atlaišanu) liecina, ka vienošanās ir panākta (Jaroslavļas apgabaltiesas apelācijas spriedums, kas datēts ar 2012.gada 30.jūlijā lietā Nr.33-3957/2012).
Ņemsim vērā, ka Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pantā nav ietverta prasība pēc rakstiskas vienošanās. Taču tas nenozīmē, ka to var secināt mutiski. Lieta ir tāda, ka Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 67. pants paredz rakstisku darba līguma formu. Un, tā kā pušu līgums izbeidz pušu tiesības un pienākumus, kas izriet no rakstveida dokumenta, līgums par tā izbeigšanu ir jāsastāda “uz papīra”.
Darbiniekam pašam jāpierāda piespiešana
Biežākais iemesls, kādēļ darbinieki mēģina apstrīdēt noslēgto vienošanos par darba līguma izbeigšanu, ir arguments, ka dokuments parakstīts piespiedu kārtā. Brīvprātības trūkumam teorētiski vajadzētu padarīt pušu parakstīto dokumentu par nederīgu. Tomēr pienākums pierādīt apstākļus, kas apstiprina spiedienu uz darbinieku, parakstot līgumu, ir viņam (Krievijas Federācijas Civilprocesa kodeksa 56. pants).
Noskaidrojot darbinieka faktisko gribu, tiesa izvērtē visus būtiskos apstākļus. Piemēram, viņš var ņemt vērā, vai darbiniekam ir augstākā juridiskā izglītība. Tas nozīmē, ka šādam darbiniekam bija jāsaprot savas rīcības tiesiskās sekas (Maskavas pilsētas tiesas 2011. gada 10. oktobra lēmums lietā Nr. 33-30743).
Ja darbinieks nevarēs pierādīt spiediena faktu, tad vienošanās par darba līguma laušanu, visticamāk, paliks spēkā.
Tiesu prakse
Sakļaut šovu
Tiesa atzina par likumīgu darba devēja rīkojumu par darbinieka atlaišanu, pamatojoties uz iepriekš ar viņu noslēgtu vienošanos par darba līguma uzteikšanu. Darbinieks tiesā mēģināja pierādīt, ka viņam šo vienošanos piespieda darba devējs. Lietas materiālos viņš iesniedza ekspertīzes atzinumu, no kura izrietēja, ka viņam raksturīgs emocionāls jūtīgums, nemiers, tieksme uztraukties, kā arī saistībā ar atlaišanu ir vērojamas nelabvēlīgu psiholoģisku izmaiņu pazīmes.
Tiesa gan šādu secinājumu nepieņēma kā pierādījumu, jo tas pats par sevi neapliecināja piespiešanas faktu parakstīt līgumu. Tajā bija norādītas tikai darbinieka individuālās psiholoģiskās īpašības, bet nav norādīts uz darba devēja prettiesisku darbību (Saratovas apgabaltiesas 2012.gada 28.jūnija apelācijas spriedums lietā Nr.33-3502/2012).
Tādējādi, ja darbinieks nesniedz pierādījumus par piespiešanu un gribas trūkumu, tad rīkojums par viņa atlaišanu nav atzīstams par prettiesisku (Pleskavas apgabaltiesas 2012.gada 3.jūlija apelācijas spriedums lietā Nr.33-1027/2012).
Pierādījumi par piespiešanu
Patiess ir arī pretējs apgalvojums: ja darbinieks var pierādīt, ka viņš bijis spiests parakstīt līgumu, tad tiesa atzīs līgumu par nelikumīgu. Šāda vienošanās neradīs nekādas saistības juridiskās sekas. Ja darbinieks ir atlaists, viņš būs jāatjauno.
Tiesu prakse
Sakļaut šovu
Tiesa secināja, ka darbinieks bija spiests parakstīt vienošanos par darba līguma izbeigšanu, pamatojoties uz... paša līguma teksta analīzi. Dokumentā bija norādīts, ka darba devējam ir pienākums, atjaunojot pilnu ražošanas apjomu, pieņemt darbinieku darbā iepriekšējā amatā. Pamatojoties uz to, cita starpā, tiesa nonāca pie secinājuma, ka vienošanās parakstīšanas brīdī nebija abu darba līguma pušu brīvprātīgas un saskaņotas gribas izpausmes to izbeigt.
Ņemot vērā šo nosacījumu, darbinieka paskaidrojumus par labprātīgas gribas izteikšanas trūkumu uzteikt darba līgumu pēc pušu vienošanās, liecības, tiesa viņu atjaunoja darbā (Burjatijas Republikas Augstākās tiesas jūnija apelācijas spriedums 18, 2012 lietā Nr.33-1568).
Sniegsim vēl vienu piemēru.
Tiesu prakse
Sakļaut šovu
No lietas materiāliem izrietēja, ka darbiniece atradās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, kura laikā viņai tika paziņots par gaidāmo atlaišanu. Darba devējs informēja, ka darbinieka ieņemamais amats tiek samazināts, un tāpēc pēc diviem mēnešiem viņš ir pakļauts atlaišanai. Vienlaikus darbiniekam tika izteikts priekšlikums uzteikt darba līgumu, pusēm vienojoties.
Dienā, kad darbiniece atgriezās darbā, personāla speciāliste bez paskaidrojumiem un iepazīšanās uzstāja, lai darbiniece paraksta uzrādītos dokumentus. Uz darbinieka argumentiem, ka viņš nav sapratis juridiskos dokumentus un viņam ar tiem jāiepazīstas, viņa atbildēja, ka tā ir tikai formalitāte. Kadru darbiniece pēc iesniegto dokumentu parakstīšanas, ieliekot tos mapē, teica, ka ar viņu firma ir norēķinājusies un viņa nekādus maksājumus viņam neveiks, viņš tika atlaists. Ierodoties mājās, prasītājs atklāja, ka darba līgums tika uzteikts nevis štatu samazināšanas dēļ, bet gan pēc pušu vienošanās, lai gan darbinieks tam nav devis piekrišanu.
No darbinieka paskaidrojumiem izrietēja, ka viņš nevēlējās pamest darbu pēc pušu vienošanās; Es nerakstīju atlūguma vēstuli. Viņam ir četri apgādājami bērni. Parakstot papīrus personāldaļas speciālista piespiešanas un spiediena ietekmē, viņš pieņēma, ka paraksta dokumentus par štata samazināšanu, pamatojoties uz paziņojumu. Personāla darbinieks viņu apzināti maldināja un pievīla, parakstot vienošanos par darba līguma laušanu, pusēm vienojoties.
Tiesa ņēma vērā, ka pirms šiem notikumiem darbiniekam nebija nodoma atkāpties no amata, pusēm vienojoties, jo šajā gadījumā viņš būtu zaudējis spēkā esošajos tiesību aktos paredzētās garantijas štata samazināšanas gadījumā (DL 179.p. Krievijas Federācijas).
Turklāt tiesa norādīja, ka vienošanās nesatur nekādas papildu garantijas vai atlīdzību par līguma pirmstermiņa laušanu.
Tādējādi tiesa uzskatīja, ka starp pusēm nebija vienošanās par darba līguma uzteikšanu (Tīvas Republikas Augstākās tiesas 2011. gada 11. oktobra kasācijas nolēmums lietā Nr. 33-853/2011).
Medus muca un muša ziedē
Darba līguma izbeigšana pēc pušu vienošanās ir ērta, ja darbinieks, piemēram, ir izdarījis disciplinārpārkāpumu, kas ir par pamatu viņa atlaišanai, vai nav nokārtojis sertifikātu par atbilstību ieņemamajam amatam. Šajā gadījumā, lai neradītu šķēršļus viņa turpmākai nodarbinātībai, kā arī radītu iespēju darba devējam atrast aizvietotāju, puses var noslēgt vienošanos par darba līguma uzteikšanu. Tajā var ierakstīt, ka darba līgums tiek uzteikts, teiksim, 2-3 mēnešus pēc līguma noslēgšanas.
Šajā periodā darba devējs meklē citu darbinieku un, pienākot “X” stundai, atlaiž iepriekšējo. Darbinieks šādā situācijā saņem pieņemamu ierakstu darba grāmatiņā un viņam ir iespēja strādāt vairākus mēnešus, saņemot darba samaksu. Ja darbinieks nevēlas strādāt tālāk, puses var izbeigt darba attiecības pirms norunātā datuma.
Tiesu prakse
Sakļaut šovu
Darbinieks un uzņēmums uzteica darba līgumu, pusēm vienojoties. Atlaišanas iemesls bijis fakts, ka darbinieka dežūras laikā no darbnīcas pazuduši elektroniskie svari. Šajā sakarā uzņēmumam bija pretenzijas par darbinieka darbu, kas viņam tika izteiktas. Tomēr darbinieks tos uzskatīja par spiedienu uz viņu. Tiesa norādīja, ka darba devēja prasības ievērot darba līguma nosacījumus ir pamatotas ar likumu un pretenziju izteikšana nav uzskatāma par psiholoģiska spiediena izdarīšanu.
Pamatojoties uz notikušā rezultātiem, darba devējs piedāvāja darbinieku atlaist, pusēm vienojoties. Tās teksts tika iesniegts darbiniekam pārskatīšanai un pēc tam parakstīts ar savu roku. Pie šādiem apstākļiem tiesa uzskatīja, ka darbinieka atlaišana bija likumīga (Saratovas apgabaltiesas 2012.gada 24.maija apelācijas spriedums lietā Nr.33-2643/2012).
FYI
Sakļaut šovu
Praksē darba devējs bieži vien atrod aizvietotāju pirms pušu saskaņotā termiņa. Turklāt pret šādu situāciju nav iespējams apdrošināties, līgumā nosakot, ka darba attiecības beidzas ar brīdi, kad darba devējs atrod aizvietotāju. Šajā gadījumā nosacījums par darba līguma izbeigšanas brīdi netiks noteikts, jo Nav skaidrs, kad beigsies darba līgums un vai tas vispār notiks. Darba devējam šī situācija, pirmkārt, ir pilna ar to, ka strīda gadījumā tiesa uzskatīs pušu vienošanos par nepanāktu.
Kompensācija
Pamatojoties uz noslēgto līgumu, darba devējs izdod rīkojumu par darbinieka atlaišanu, veic viņam maksājumus un izsniedz darba grāmatiņu. Ja darba līgumā darbiniekam bija paredzētas kādas atlīdzības, tad vēlreiz jāprecizē, ka tās noteiktas tieši līguma laušanas gadījumā, pusēm vienojoties.
Tiesu prakse
Sakļaut šovu
Darba līgums noteica, ka, ja tas tiek izbeigts pēc vienas puses iniciatīvas, darbiniekam tiek izmaksāta darba alga tādā apmērā, par kādu puses vienojušās. Taču pēc darba līguma uzteikšanas šāda kompensācija nav izmaksāta. Darbiniece vērsās tiesā.
Izmeklēšanas laikā noskaidrojies, ka darbinieks atlaists pēc pušu vienošanās. Šajā sakarā nav pamata kompensācijas izmaksai (Tīvas Republikas Augstākās tiesas 2012. gada 17. aprīļa kasācijas nolēmums).
Vienošanās ar pārstāvja starpniecību
Tiesu prakses analīze liecina, ka iesniegumu par darba līguma uzteikšanu darba devējam var iesniegt nevis pats darbinieks, bet gan viņa pārstāvis. Protams, ja pilnvarā ir tam nepieciešamās pilnvaras. Apskatīsim situāciju, izmantojot piemēru par darba līguma uzteikšanu pēc paša darbinieka iniciatīvas.
Tiesu prakse
Sakļaut šovu
Pārstāvis ar pilnvaru nodeva darba devējam darbinieka iesniegumu par darba līguma izbeigšanu. Pēc tam visus dokumentus par darba attiecību izbeigšanu (apvedceļa lapa, atlaišanas rīkojums, darba grāmatiņas kvīts) parakstīja pārstāvis.
Tiesā darbinieks mēģināja apstrīdēt viņa parakstu uz iesnieguma par darba līguma uzteikšanu, un ekspertīze apstiprināja, ka paraksts īsti viņam nepieder.
Neskatoties uz to, tiesa joprojām nostājās darba devēja pusē.
Pārstāvis rīkojās, pamatojoties uz viņam izsniegto notariāli apliecinātu pilnvaru, nepārsniedzot tajā noteiktās pilnvaras. Pēc atlaišanas darbinieks neizvirza pretenzijas pret savu pārstāvi, neapstrīdēja savu rīcību, kā arī pēc paskaidrojumiem pie darba devēja nav vērsies. Tas nozīmē, ka viņš zināja un piekrita visām savām darbībām.
Tiesa turklāt norādīja, ka darbinieka un viņa pārstāvja rīcība bijusi negodīga, ar mērķi izraisīt materiālie bojājumi darba devējam un kaitējuma viņa biznesa reputācijai, nevis reālai darba tiesību atjaunošanai. Šādas darbības ir likuma ļaunprātīga izmantošana, kas ir nepieņemama (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2011. gada 10. jūnija nolēmums Nr. 5-B11-37).
Vienošanās ar grūtnieci
Jāņem vērā, ka pat apstāklis, ka darbiniece bija stāvoklī, par ko darba devējam bija zināms, nav pamats viņu starpā noslēgtās vienošanās par darba līguma uzteikšanu atzīšanai par spēkā neesošu. Lieta ir tāda, ka Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pants (kā arī citas darba likumdošanas normas) neizslēdz iespēju izbeigt darba attiecības, vienojoties ar grūtnieci.
Tiesu prakse
Sakļaut šovu
Strādnieks iekšā tiesas process prasīja vienošanos par darba līguma uzteikšanu atzīt par spēkā neesošu. Viņas argumenti izvērtās apstāklī, ka tā parakstīšanas brīdī viņa bija stāvoklī, turklāt, parakstot līgumu, viņai bija psiholoģisks spiediens.
Tiesa norādīja, ka darba līguma laušana ar grūtniecēm nav pieļaujama pēc darba devēja iniciatīvas. Izskatāmajā situācijā darba līgums tika uzteikts pēc pušu savstarpējas vienošanās.
Lai pamatotu savu otro argumentu, darbiniece iepazīstināja ar eksperta atzinumu. Tā apstiprināja, ka darbinieces telefonā bijis audioieraksts, kas apliecina psiholoģisko spiedienu.
Taču tiesa arī šo argumentu neņēma vērā. Ieraksts tika veikts mobilais tālrunis, un lietas materiālos ir uzrādīts noņemamā USB diskdzinī, t.i. ir pārstrādāts raksturs. Tas ir izņemts no konteksta, un ieraksta atrašanās vieta un personas, kas piedalās sarunā, nav ticami noteiktas. Pie šādiem apstākļiem tiesa audioierakstu atzina par nepieņemamu pierādījumu (Vladimiras apgabaltiesas 2012.gada 17.maija apelācijas spriedums lietā Nr.33-1268/2012).
Līguma atcelšana
Kā jau minēts, darba līguma izbeigšanai pēc pušu vienošanās ir jābūt brīvprātīgai gribas izpausmei. Tāpēc ir diezgan loģiski, ka šādu līgumu var atcelt tikai tad, ja ir abu pušu griba.
To apstiprina Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnums 2004.gada 17.aprīļa rezolūcijas Nr.2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu attiecībā uz Krievijas Federācijas Darba kodeksu” 20.punktā. Tajā teikts, ka puses var uzteikt darba līgumu jebkurā laikā savā noteiktajā termiņā. Līguma atcelšana par atlaišanas termiņu un pamatojumu iespējama arī pēc savstarpējas vienošanās.
Tiesu prakse
Sakļaut šovu
Kādu laiku pēc līguma noslēgšanas darbinieks pārdomāja par aiziešanu. Neskatoties uz to, darba devējs uzteica darba līgumu. Strīds nonāca tiesā.
Tiesa neņēma vērā atlaistā darbinieka argumentu, ka viņš ir mainījis nodomu atkāpties. Viņš uzsvēra, ka darba līguma pušu starpā panāktās vienošanās par atlaišanas pamatojumu un termiņu atcelšana saskaņā ar Art. 78 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, ir iespējama tikai ar viņu savstarpēju piekrišanu. Darba devējs savu nodomu uzteikt darba līgumu nemainīja (Sanktpēterburgas pilsētas tiesas 2011.gada 4.oktobra nolēmums Nr.14946).
Pie līdzīga secinājuma nonāca Maskavas pilsētas tiesa 2012.gada 14.februāra spriedumā lietā Nr.33-3653/2012.
Vienošanās par līguma atcelšanu var izrietēt ne tikai no parakstītas vienošanās vai darbinieka paziņojuma darba devējam, kurš izdod rīkojumu atcelt iepriekš izdotu rīkojumu par darbinieka atlaišanu, bet arī no pušu faktiskās rīcības darba devējam. darba attiecības.
Tiesu prakse
Sakļaut šovu
Darbinieks un darba devējs noslēdza vienošanos par darba līguma uzteikšanu, nosakot uzņēmuma pienākumu izmaksāt atlīdzību par atlaišanu divu oficiālo algu apmērā. Taču pēdējā dienā darbinieks darbu nepārtrauca, turpinot strādāt tajā pašā amatā.
Strīds izcēlās par atlīdzību, par kuru puses vienojās līgumā par darba līguma uzteikšanu. Pirmās instances tiesa uzskatīja, ka iepriekšējais darba līgums ir izbeigts, un starp pusēm ir izveidojušās jaunas attiecības, kuras darba devējs nebija pienācīgi noformējis.
Taču nākamā instance šādai nostājai nepiekrita, norādot, ka jaunas darba attiecības starp pusēm neradās. Rīkojums par darbinieka atlaišanu netika izpildīts, jo viņš turpināja strādāt. Viņam tika glabāta darba laika uzskaite. Līdz ar to pušu faktiskā rīcība liecināja, ka pēc vienošanās tika atcelta arī viņu iepriekš panāktā vienošanās par darba līguma laušanu. Darba attiecības starp pusēm turpinājās. Tādējādi par kompensāciju nevarēja būt runas (Maskavas pilsētas tiesas 2012. gada 16. februāra nolēmums lietā Nr. 33-4995).
Tādējādi vienošanās par darba līguma laušanu ir efektīvi līdzekļi pušu darba attiecību izbeigšana, pamatojoties uz to savstarpēju un brīvprātīgu gribas izteikšanu.
Šādas vienošanās noslēgšanai iesakām darba devējam saņemt no darbinieka ar roku rakstītu paziņojumu ar lūgumu viņu atlaist, pusēm vienojoties. Tas norādīs, ka iniciatīva nākusi no darbinieka un no darba devēja puses nebija spiediena. Pieteikumam jābūt apzīmogotam ar darba devēja pārstāvja vīzu. Pēc tam puses noslēdz vienošanos par darba līguma laušanu.
Ja darbinieks tika atlaists, pārkāpjot likumu, tad, lai izvairītos no negatīvām sekām, viņš nekavējoties jāatjauno. Rīkojums par darbinieka atjaunošanu iepriekšējā amatā, atceļot iepriekš izdotu atlaišanas rīkojumu, darba devējam ir jānosūta pa pastu vai jānosūta citā pieejamā veidā.
Prettiesisku atlaišanu darba devējs nevar izlabot, atceļot rīkojumu par atlaišanu pēc faktiskās darba attiecību izbeigšanas, nebrīdinot darbinieku un nesaņemot viņa piekrišanu pārkāpto tiesību atjaunošanai. Krievijas Federācijas Darba kodekss nepiešķir darba devējam tiesības bez viņa iepriekšējas rakstiskas piekrišanas veikt jebkādas juridiski nozīmīgas darbības, kas skar darbinieka tiesības un intereses, un jo īpaši pēc darba attiecību izbeigšanas pēc paša darba devēja iniciatīvas. Sanktpēterburgas pilsētas tiesas 2011.gada 21.decembra kasācijas nolēmums Nr.33-18575/2011).
Darba līguma izbeigšana nozīmē darbinieka atlaišanu no amata. Tieši atlaišanas laikā bieži notiek likuma pārkāpumi. Un darbinieks ir spiests izmantot vienu vai vairākas metodes.
Piedāvājam apsvērt, kā un kādos apstākļos tiek veikta darba līguma izbeigšana. Kas jums jāzina, atkāpjoties no amata, un kā to izdarīt pareizi.
Darba līguma izbeigšanas pamatojums
Darba tiesību akti paredz šādus darba attiecību izbeigšanas pamatus:
- darbinieku iniciatīva
- darba devēja un darbinieka līgums
- darba devēja iniciatīva
- darba līguma termiņa beigām
- ar darbinieka piekrišanu
- darbinieka atteikums turpināt darba aktivitāte sakarā ar izmaiņām darba apstākļos
- atteikums pāriet uz citu darbu darbinieka veselības stāvokļa dēļ
- likuma pārkāpums, slēdzot darba līgumu
- apstākļus, kurus puses nevar ietekmēt
- atteikums pārcelties uz citu vietu kopā ar darba devēju
- atteikums turpināt darbu sakarā ar organizācijas īpašnieka maiņu, jurisdikcijas, iestādes veida maiņu utt.
Darba devējs ir atbildīgs par ticamas informācijas ievadīšanu par uzteikuma (uzteikuma) pamatojumu. Pārkāpuma gadījumā var sazināties.
Darba līguma izbeigšanas kārtība
Izbeidzot darba līgumu, darba devējs izdod rīkojumu (rīkojumu) par konkrēta darbinieka atlaišanu. Rīkojumā norādīts tā numurs un publicēšanas datums, darbinieka pilns uzvārds, vārds un uzvārds, pilns viņa ieņemamā amata nosaukums, atlaišanas pamatojums, atsaucoties uz konkrētu Krievijas Darba kodeksa normu. Federācija.
Rīkojumā ir norādīts darbinieka atlaišanas datums. Rīkojuma izdošanas datums un darbinieka atlaišanas datums var nesakrist. Tas ir, rīkojumu par darbinieka atlaišanu var izdot šodien, bet rīt datumā. Atlaišanas dienā darbiniekam ir jāstrādā pilna darba diena.
Rīkojumu sastāda rakstiski un paraksta direktors. Tas tiek nodots darbiniekam pārbaudei pret parakstu. Situācijās, kad darbinieks atsakās iepazīties, tiek sastādīts atbilstošs dokuments.
Pēdējā darba dienā darba devējs darbiniekam veic pilnu samaksu un izsniedz viņam darba grāmatiņu ar ierakstu par atlaišanu. Ja darbinieks atlaišanas dienā neierodas pēc saviem dokumentiem, viņam tiek nosūtīta ziņa par nepieciešamību tos iegūt. Var pieteikties darbinieks, kurš nav laikus saņēmis dokumentus. Šajā gadījumā darba devējam dokumenti jāizsniedz trīs dienu laikā.
Darbiniekam, kurš strādā saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku, darba devējs trīs dienas pirms atlaišanas nosūta rakstisku brīdinājumu.
Līguma izbeigšanas iniciators var būt gan darba devējs, gan darbinieks. Mēs detalizēti analizējam katru procedūras pamatu un īsi aprakstām pušu tiesības un garantijas.
Izlasiet mūsu rakstu:
Darba līguma laušanas iemesli: Krievijas Federācijas Darba kodekss
Darba grāmatā visbiežāk atlaišanas ierakstā var redzēt saiti uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantu, kurā ir pilns līguma izbeigšanas nosacījumu saraksts. Daži no Darba kodeksa 13. nodaļas pantiem satur tikai noteikumus par atlaišanu, savukārt citos ir sīki izklāstīti iemesli. Piemēram, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā ir ietverti gadījumi, kas ļaus uzņēmumam ierosināt darbinieka aiziešanu.
Pušu vienošanās
Darba līguma izbeigšana pēc pušu vienošanās ir paredzēta Art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šis pamats ir spēkā, ja neviena no pusēm nav ieinteresēta attiecību pagarināšanā.
Visas vienošanās tiek fiksētas rakstveidā darba līguma papildu līgumā. Tajā teikts:
- atlaišanas datums;
- kompensācijas maksājumi;
- dokumentu un ienākumu izsniegšana;
- citi nosacījumi.
Ir vērts atzīmēt, ka līgumā nav jāiekļauj viss. Ja šie nosacījumi jau ir paredzēti kodeksā un tie tiek izpildīti atlaišanas procesā, tad tie nav jāpieraksta. Bet, ja darbinieks nevar saņemt darba grāmatu atlaišanas dienā, dokumentā var uzreiz norādīt darbinieka vēlmi to saņemt pa pastu un norādīt konkrētu adresi, kur to nosūtīt.
Neskatoties uz to, ka abas puses piekrīt atlaišanai, joprojām ir tikai viens iniciators. Ja tas ir darbinieks, viņš raksta paziņojumu vadītājam. Ja tas ir uzņēmums, tad vadītājs nosūta darbiniekam piedāvājumu.
Līguma termiņa beigas
Šis pamats attiecas tikai uz darba līgumiem uz noteiktu laiku. Šajā gadījumā līgumā jānorāda atlaišanas datums vai jāapraksta notikums, kura iestāšanās noved pie termiņa beigām. Izņēmums ir situācija, kad darbinieks turpina strādāt pēc norādītā datuma. Šajā gadījumā līgums automātiski tiks uzskatīts par neierobežotu.
Derīguma termiņa izbeigšanās iemesls var būt:
- ir pienācis līguma pēdējais datums;
- galvenā darbinieka aiziešana;
- veicot darbu;
- sezonas beigas.
Par līguma izbeigšanas datumu darbinieks rakstiski jāpaziņo ne vēlāk kā 3 kalendārās dienas iepriekš. Izņēmums ir, ja līguma laušanas iemesls ir galvenā darbinieka aiziešana no darba. Tas ir saistīts ar faktu, ka galvenajam darbiniekam nav pienākuma paziņot darba devējam par atgriešanās darbā datumu un atlaišana notiek viņa atgriešanās dienā.
Pašu vēlme
Darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas tiek veikta saskaņā ar 3. pantu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Darbiniekam nav jāatskaitās, kāpēc viņš pieņēmis šādu lēmumu. 2 nedēļas pirms noteiktā datuma viņš nosūta darba devējam iesniegumu ar atlaišanas pieprasījumu. Pēc uzņēmuma ieskatiem darba laiks var tikt samazināts vai atcelts.
Darba devējam nav tiesību novērst atlaišanu. Ja darbinieks pēc noteiktā termiņa nav atlaists, viņš var iesniegt sūdzību darba inspekcija vai prokuratūrā.
Darba devēja iniciatīva
Darba līguma izbeigšana pēc uzņēmumu kombināta pieprasījuma viss komplekss pamatojums. Visi no tiem ir apkopoti Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. un 81.
“Ātrākais” veids, kā darba devējs var atbrīvoties no jauna darbinieka, ir pārbaudes laiks. Tajā pašā laikā ir jāveic jaunpienācēja zināšanu novērtējums un viņa zināšanas vājās puses. Priekšmetam ir jāinformē par neapmierinošiem pārbaudes rezultātiem un nodomu izstāties no pārbaudes. Paziņojuma termiņš ir 3 kalendārās dienas pirms paredzētā datuma.
Ja pārbaudes laiks neizdodas, pirms atlaišanas procedūras uzsākšanas pārbaudiet savu darba līgumu. Ja TD izbeigšanas datums iekrīt ārpus pārbaudes laika, atlaišana būs nelikumīga.
Citi atlaišanas iemesli saskaņā ar 81. pantu Krievijas Federācijas Darba kodekss:
- uzņēmuma likvidācija;
- neatbilstība ieņemamajam amatam;
- īpašnieka maiņa;
- darba pienākumu pārkāpšana;
- citi darba līguma izbeigšanas iemesli.
Izbeigšanas pamati katrā gadījumā ir atšķirīgi, un tāpēc arī procedūras ir atšķirīgas. Ja runājam par likvidāciju un samazināšanu, iemesls būs vadības komandas lēmums. Šīs divas atlaišanas ir ilgstošas un ilgst vismaz 2 mēnešus. Tā kā par nodomu atlaist darbiniekus ir jābrīdina vismaz 2 mēnešus iepriekš.
Darba pienākumu un darba disciplīnas pārkāpumi ir jādokumentē, jāsastāda attiecīgi akti un rīkojumi.
Pāreja pie cita darba devēja
Arī viens no darba līguma izbeigšanas pamatiem var būt atlaišana, pārejot uz citu organizāciju. Tas iespējams, iepriekš vienojoties abiem darba devējiem un darbiniekam. Šajā gadījumā darbinieks raksta atkāpšanās vēstuli nodošanas kārtībā.
Daudzi cilvēki kļūdaini uzskata, ka šāds pārskaitījums ietaupa atvaļinājuma laiku, taču tas tā nav. Tas varētu būt iespējams, ja runātu par iekšējo pārcelšanu vienas juridiskās personas ietvaros. Bet, pārejot uz citu juridisku personu, pēctecības nav.
Darba līguma izbeigšanas iemesli, kurus puses nevar ietekmēt, ir izklāstīti 3. pantā. 83 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tajā pašā laikā abas puses izteica nevis vēlmi pārtraukt attiecības, bet gan rašanos noteiktiem apstākļiem liek lauzt līgumu. Tie ietver:
- iesaukšana militārajā (alternatīvajā) dienestā;
- darbinieka nāve;
- ārkārtas situācijas;
- medicīnisks aizliegums strādāt šādos apstākļos:
- neievēlēšana amatā;
- notiesāšana un soda izciešana cietumā;
- diskvalifikācija;
- apliecības, vadītāja apliecības un citu speciālo tiesību konfiskācija, ja bez tām nav iespējams veikt darbu ilgāk par 2 mēnešiem;
- nelikumīgi atlaista darbinieka atjaunošana darbā ar tiesas palīdzību u.c.
Darba līguma izbeigšanas kārtība
Atkarībā no iemesliem procedūra var radikāli atšķirties. Atšķirības galvenokārt slēpjas atlaišanas sagatavošanas posmos. Savukārt pēc rīkojuma parakstīšanas visu veidu atlaišanas algoritms ir vienāds.
Pušu vienošanās
Atkarībā no ierosinātāja pirmais posms būs vai nu darbinieka iesniegums, vai darba devēja piedāvājums rakstiski vai mutiski (1. solis). Sarunu rezultātā panāktās vienošanās tiek noformētas kā papildu vienošanās pie darba līguma (2.solis).
Solis 3. Atlaišanas dienā tiek izdots rīkojums par atlaišanu veidlapā T-8 un to paraksta vadītājs un darbinieks.
4. solis. Personiskajā kartē tiek veikts ieraksts 11. sadaļā.
5. solis. Darba grāmatiņā tiek veikts ieraksts un tas tiek izsniegts darbiniekam.
6. solis. Tiek veikts nopelnīto līdzekļu aprēķins un izmaksa un kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu. Līdzekļi tiek pārskaitīti uz darbinieka kontu.
3. līdz 6. darbība ir vienāda visiem atlaišanas iemesliem.
Līguma termiņa beigas
1. solis. Paziņojot darbiniekam līguma beigu datumu vismaz 3 dienas iepriekš.
2. solis. Paraksta iegūšana no darbinieka, kas norāda uz paziņojuma saņemšanu.
Darba devēja iniciatīva
Ja runājam par likvidāciju un samazināšanu, uzteikuma termiņš ir 2 mēneši no piegādes darbiniekam. Samazinājums ir saistīts ar papildu maksājumiem darbiniekiem.
Darba pienākumu un darba disciplīnas pārkāpšana prasa lielāku sagatavošanās darbi. Ja runājam par darba kavējumiem, tad vispirms tiek sastādīta izziņa par darba kavējumu. Ja esat bijis prombūtnē vairāk nekā vienu dienu, tad ir jābūt atbilstošam aktu skaitam. Pēc darbinieka atgriešanās darbā ir jāpieprasa viņam paskaidrojums par darba kavējuma iemesliem. Izvairīšanās no paskaidrojumiem nepalīdzēs izvairīties no sekām. Ja atsakāties sniegt paskaidrojumu par savu neierašanos darbā, tiek sastādīts cits akts. Tas paredz atteikšanos sniegt paskaidrojumus. Pēc tam tiek izdots rīkojums par rājienu darbiniekam. Pēc tam ir iespējams izdot rīkojumu par atlaišanu.
Apstākļi, kas ir ārpus pušu kontroles
Tā kā darba līguma izbeigšanai var būt daudz iemeslu, kas nav atkarīgi no pušu gribas un tie visi ir atšķirīgi, atšķiras arī procedūra. Bet vairumā gadījumu atlaišanai nepieciešams atbilstošs papīrs (militāra pavēste, medicīniskā izziņa, miršanas apliecība). Pamatojoties uz šādu dokumentu un darbinieka iesniegumu, un darbinieka nāves gadījumā iesniegumu raksta kāds no radiniekiem, tiek izdots rīkojums T-8 veidlapā.
Pamati darba līguma izbeigšanai pēc darbinieka iniciatīvas
Juridiskais pamats šeit būs darbinieka iesniegumā izteiktās vēlmes. Tas ir uzrakstīts 2 nedēļas pirms atlaišanas datuma, atpakaļskaitīšana sāksies no datuma, kas seko rakstīšanas dienai.
Bieži vien darba devējs novērš vērtīgu darbinieku atlaišanu. Tāpēc labāk ir iegūt atzīmi uz dokumenta kopijas, ka vadītājs ir saņēmis pieteikumu. Vai arī nosūtiet pa pastu - ierakstītā vēstulē ar paziņojumu par piegādi.
Vispārējie darba līgumu izbeigšanas pamati ir norādīti Art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Mēs jau esam pieskārušies dažiem no tiem iepriekš.
Vispārējie iemesli ir:
1. Pušu vienošanās.
Kā izriet no Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pantu darba līgumu var izbeigt jebkurā laikā, pusēm vienojoties. Svarīga ir ne tikai pušu vēlme pārtraukt attiecības, bet arī vienošanās par līguma laušanas laiku (periodu, datumu).
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants uzliek darba devējam pienākumu brīdināt darbinieku par noteikta laika darba līguma izbeigšanu rakstiski ne mazāk kā trīs dienas pirms atlaišanas, pretējā gadījumā darba līgums uz noteiktu laiku tiek pārveidots par darba līgumu, kas noslēgts uz nenoteiktu laiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pants).
Arī Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants nosaka noteiktu darba līgumu uz noteiktu laiku izbeigšanas brīdi. Tātad, slēdzot darba līgumu uz noteikta darba laiku, uz prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanas laiku, uz darba laiku. sezonas darbs- šādi līgumi tiek izbeigti attiecīgi: pēc līgumā paredzētā darba beigām, aizvietotājam atgriežoties darbā, sezonas beigās.
Visos gadījumos darba devējam ir jābrīdina darbinieks un jāizdod attiecīgs rakstisks rīkojums, kas tiek nodots darbiniekam pret parakstu.
3. Darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas.
Līgums tiek izbeigts līdz pēc vēlēšanās darbinieks (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pants). Šajā gadījumā darbiniekam par savu vēlmi izbeigt darba attiecības rakstiski jāpaziņo darba devējam vismaz divas nedēļas iepriekš. Pusēm vienojoties vai likumā var noteikt citu termiņu (piemēram, vadītājam par to jāpaziņo darba devējam vismaz mēnesi iepriekš - Krievijas Federācijas Darba kodeksa 280. pants). Un, ja ar darbinieku tiek noslēgts darba līgums uz laiku līdz diviem mēnešiem vai ar sezonas strādnieku, tad par darba līguma pirmstermiņa izbeigšanu darba devējs tiek brīdināts trīs kalendārās dienas iepriekš (Darba likuma 292., 296.p. Krievijas Federācijas kodekss).
Ja pēc uzteikuma iesniegšanas darbinieks maina savu lēmumu, viņam ir tiesības atsaukt savu uzteikumu jebkurā laikā pirms uzteikuma termiņa beigām. Tas ir iespējams vienmēr, izņemot gadījumu, kad aizejošā darbinieka vietā rakstveidā tiek uzaicināts cits darbinieks, kurš saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 64. pantu vai citus federālos likumus nevar atteikt slēgt darba līgumu.
4. Darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas.
Šo punktu nepiemēro atsevišķi, un tas attiecas uz Art. 81, kurā izklāstīti līguma laušanas pamati pēc darba devēja iniciatīvas. Mēs apsvērsim šos iemeslus sīkāk.
Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Civilkodeksa 61. pantu organizācijas likvidācija nozīmē tās izbeigšanu bez tiesību un pienākumu nodošanas mantošanas kārtībā citām personām.
Citā teritorijā esošās organizācijas filiāles, pārstāvniecības vai citas atsevišķas struktūrvienības darbības izbeigšanas gadījumā darba līgumu izbeigšana ar šo struktūrvienību darbiniekiem tiek veikta saskaņā ar noteikumiem, kas paredzēti uzņēmuma likvidācijas gadījumiem. organizācija (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 4. daļa). Darbinieki par gaidāmo atlaišanu ir jābrīdina rakstiski vismaz divus mēnešus iepriekš (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants).
Atlaistajam darbiniekam uz darba devēja rēķina izmaksā atlaišanas pabalstu mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Turklāt viņš saglabā vidējo mēnešalgu par nostrādāto laiku, bet ne vairāk kā divus mēnešus no atlaišanas dienas (ieskaitot atlaišanas pabalstu).
Izņēmuma gadījumos vidējo mēnešalgu atlaižamajam darbiniekam saglabā trešo mēnesi no atlaišanas dienas ar nodarbinātības dienesta lēmumu, ja divu nedēļu laikā pēc atlaišanas darbinieks vērsies šajā iestādē un nav bijis nodarbināts. tas (RF Darba kodeksa 178. panta 2. daļa). Un pēc atlaišanas no organizācijām, kas atrodas Tālajos Ziemeļos, algas saglabāšana ir iespējama ceturto, piekto un sesto mēnesi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 318. pants).
Darba devējam ar darbinieka rakstisku piekrišanu ir tiesības uzteikt ar viņu darba līgumu bez brīdinājuma divus mēnešus iepriekš, vienlaikus izmaksājot papildu atlīdzību proporcionāli uzteikuma termiņa samazinājumam (2. un 3.daļa). Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants).
Pagaidu darbinieki (ar līguma darbības laiku līdz diviem mēnešiem) tiek brīdināti par darbinieku likvidāciju un samazināšanu trīs dienas iepriekš, un līgumā var paredzēt atlaišanas pabalstu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 292. pants) , un sezonas darbinieki tiek brīdināti septiņas dienas iepriekš, un atlaišanas pabalsts nav mazāks par divu nedēļu izpeļņu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 296. pants).
Atlaižot darbiniekus sakarā ar darba devēja - fiziskās personas darbības pārtraukšanu, uzteikuma termiņus, kā arī atlaišanas pabalsta un citu kompensācijas izmaksu gadījumus un apmērus nosaka darba līgums (Darba likuma 307.p. Krievijas Federācijas kodekss). Ja līgumā šīs garantijas nav noteiktas, piemērojami likuma noteikumi.
2. Organizācijas darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšana.
Veicot šīs darbības, darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam citu pieejamu darbu (brīvas amata vietas). Ir jāpiedāvā visi amati (darbi), kurus darbinieks var ieņemt (veikt), ņemot vērā viņa prasmes un veselības stāvokli.
Ja darbinieku skaita samazināšana noved pie darbinieku atlaišanas, tad priekšrocības ir darbiniekiem ar lielāku darba ražīgumu un (vai) kvalifikāciju.
Ja darba ražīgums un kvalifikācija ir vienāda, priekšroka paliekot darbā tiek dota:
- ģimene - ja ir divi vai vairāki apgādājamie (ģimenes locekļi invalīdi, kuri atrodas pilns saturs darbinieks vai palīdzības saņemšana no viņa, kas ir viņu pastāvīgais un galvenais iztikas avots);
- personas, kuru ģimenē nav citu darbinieku ar neatkarīgiem ienākumiem;
- darbinieki, kuri šajā organizācijā guvuši darba traumu vai arodslimību;
- Lielās invalīdi Tēvijas karš un kaujinieki ar invaliditāti Tēvzemes aizstāvībā;
- darbinieki, kuri bez pārtraukuma paaugstina kvalifikāciju darba devēja vadībā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta 2. daļa);
- citas organizācijas koplīgumā noteiktās personas.
Saskaņā ar Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pantu par lēmumu samazināt organizācijas darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu un iespējamu darba līgumu izbeigšanu ar darbiniekiem, pamatojoties uz to, darba devējam rakstiski jāinformē arī ievēlētā šīs organizācijas arodbiedrības struktūra. , un, ja lēmums par organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanu var izraisīt darbinieku masveida atlaišanu - ne vēlāk kā trīs mēnešus pirms attiecīgo darbību uzsākšanas.
Atlaižot darbiniekus, kuri ir arodbiedrības biedri, lēmums jāsaskaņo ar arodbiedrību.
3. Darbinieka neatbilstība ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apliecina sertifikācijas rezultāti.
Pamatojoties uz to, darbinieku var atlaist, ja ar viņa piekrišanu nav iespējams viņu pārcelt uz citu darbu. Lai aizsargātu darbinieku tiesības, sertifikācijas komisijā jāiekļauj komisijas loceklis no attiecīgās ievēlētās arodbiedrības struktūras (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. panta 3. daļa).
4. Organizācijas īpašuma īpašnieka maiņa.
Izbeidzot darba līgumu ar organizācijas vadītāju, viņa vietniekiem un galveno grāmatvedi saistībā ar organizācijas īpašnieka maiņu, jaunajam īpašniekam ir pienākums izmaksāt šiem darbiniekiem kompensāciju ne mazāk kā trīs apmērā. darbinieka vidējā mēneša izpeļņa (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 181. pants). Tos nevar atskaitīt arī par nenostrādātām atvaļinājuma dienām, kas izmantotas avansā utt. (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 137. pants).
5. līdz 10. punkts art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants ir disciplinārsodu atlaišana (sodi - Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants), tāpēc to piemērošanas kārtībai stingri jāatbilst disciplinārsodu piemērošanas kārtībai (Darba kodeksa 193. pants). Krievijas Federācijas).
5. Atkārtota darbinieka darba pienākumu nepildīšana bez pamatota iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods.
Darba līguma izbeigšana uz šī pamata ir iespējama, ja darbinieks jau ir izdarījis disciplinārpārkāpumu, par kuru viņš ir pakļauts noteiktajā kārtībā tika piemērots disciplinārsods un šis darbinieks atkārtoti izdara disciplinārpārkāpumu, un iepriekšējais sods šobrīd vēl nav atcelts. Disciplinārsods tiek atcelts automātiski vienu gadu pēc pieteikuma iesniegšanas, ja vien tas nav atcelts agrāk ar darba devēja rīkojumu.
Vispārīgie sodu piemērošanas noteikumi ir šādi:
- jāsaņem paskaidrojums vai jāsastāda akts;
- rīkojums par katru pārkāpuma gadījumu tiek izdots ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot darbinieka slimības laiku, atvaļinājumu, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai saņemtu atzinumu. darbinieku pārstāvības institūcija, bet jebkurā gadījumā ne vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas un, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības pārbaudes vai revīzijas rezultātiem, - ne vēlāk kā divus gadus no pārkāpuma izdarīšanas dienas. nodarījums.
6. Darbinieka vienreizējs rupjš darba pienākumu pārkāpums.
Vienreizēji rupji darba pienākumu pārkāpumi nozīmē:
a) prombūtne, t.i. prombūtne no darba visu maiņu vai prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla vairāk nekā četras stundas pēc kārtas darba dienas laikā;
b) ierasties darbā alkohola, narkotiku vai citā toksiskā reibuma stāvoklī.
Atlaišana ir iespējama tikai tad, ja darbinieks darba laikā bija piedzēries organizācijas vai objekta teritorijā, kurā vadības uzdevumā viņam bija jāveic darba funkcijas.
Darbinieka alkohola, narkotiku vai cita toksiska reibuma klātbūtne un fakts, ka viņš šādā stāvoklī atrodas darbā, jāpierāda darba devējam. Pierādījumi būs medicīnisks ziņojums vai citi pierādījumi (piemēram, liecinieka liecība);
c) ar likumu aizsargātu (valsts, komerciālu, oficiālu un citu) noslēpumu izpaušana, kas darbiniekam kļuvuši zināmi saistībā ar viņa darba pienākumu veikšanu, kā arī cita darbinieka personas datu izpaušana;
d) ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu vai administratīvā soda piemērošanu pilnvarotas institūcijas lēmumu izdarīt svešas mantas zādzību (arī nelielas), piesavināšanos, tīšu iznīcināšanu vai bojāšanu darba vietā;
e) darbinieka darba aizsardzības prasību pārkāpums, ja šis pārkāpums izraisīja smagas sekas (industriālais negadījums, avārija, katastrofa) vai ir apzināti radīts. reāli draudišādu seku rašanās.
7. Darbinieka vainīgo darbību izdarīšana, kas tieši apkalpo naudas vai preču vērtības, ja šīs darbības izraisa darba devēja uzticības zaudēšanu viņam
Darba ņēmēji, uz kuriem var attiecināt šo pamatu, ir personas, kas apkalpo monetāros un preču aktīvus. Uz šī pamata nevar atlaist sargus, apkopējus u.c., kuri neapkalpo (uzglabā, neapstrādā, ražo) naudas un preču vērtības, lai gan var tās izmantot darba procesā.
Šī pamata piemērošana nav atkarīga no citiem atbildības veidiem un no vienošanās par pilnu atbildību esamības. Šajā situācijā darbinieka vainu konstatē pats darba devējs, pamatojoties uz viņa rīcībā esošajiem pierādījumiem.
8. Ar šī darba turpināšanu nesavienojama amorāla nodarījuma izdarīšana, ko veic darbinieks, kurš veic audzināšanas funkcijas.
Likumā nav amorāla nodarījuma definīcijas. Šķiet, ar to jāsaprot pieņemtās tiesību normas pārkāpjoši, ar tikumību tieši saistīti nodarījumi, ko darbinieks izdarījis gan darbā, gan mājās un kas neatbilst morālās īpašības prasības ieņemamajiem amatiem vai veiktajam darbam, kas saistīts ar nepilngadīgo izglītošanu.
Uz šī pamata var atlaist tikai darbiniekus, kas veic izglītības funkcijas, t.i., pedagogus, sociālos pedagogus, pedagogus u.c. Personas, kas veic tikai tehniskus pienākumus, uz šī pamata nevar atlaist.
9. Organizācijas (filiāles, pārstāvniecības) vadītāja, viņa vietnieku un galvenā grāmatveža nepamatota lēmuma pieņemšana, kas izraisīja īpašuma drošības pārkāpumu, tā nelikumīgu izmantošanu vai citu organizācijas īpašuma bojājumu.
10. Organizācijas (filiāles, pārstāvniecības) vadītāja vai viņa vietnieku vienreizējs rupjš darba pienākumu pārkāpums.
Vadītāju var atlaist par vispārējiem vienreizējiem rupjiem pārkāpumiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. un 6. pants), kā arī par citiem rupjiem pārkāpumiem, kas noteikti vai nu individuālā līgumā ar darbinieku, vai vietējos normatīvajos aktos. ar kuru vadītājs ir iepazinies ar glezniecību.
11. Darbinieka viltotu dokumentu iesniegšana darba devējam, slēdzot darba līgumu.
Saskaņā ar Darba kodeksu darbinieks uzrāda veselu dažādu dokumentu paketi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 65. pants), kuru atsevišķos gadījumos var likumīgi paplašināt, ņemot vērā darba specifiku.
Dokumentu viltošana var būt formā (ja viss dokuments ir viltots) un saturā (ja derīgā dokumentā ir nepatiesi ieraksti).
12. Šo punktu - pielaides valsts noslēpumam izbeigšana - likumdevējs pārcēla uz Art. 83 TK.
13. Darba līgumā ar organizācijas vadītāju, organizācijas koleģiālās izpildinstitūcijas locekļiem paredzētie gadījumi.
Līguma izbeigšana no pusēm neatkarīgu apstākļu dēļ
Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pantu darba līgums tiek izbeigts šādu apstākļu dēļ, kurus puses nevar ietekmēt:
1. Darbinieka izsaukšana militārajā dienestā vai nosūtīšana uz alternatīvu civildienestu, kas to aizstāj.
Izbeidzot darba attiecības uz noteikta pamata, darbiniekam tiek izmaksāts atlaišanas pabalsts divu nedēļu vidējās izpeļņas apmērā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants).
Darba līguma izbeigšana uz šī pamata tiek veikta, pamatojoties uz darbinieka iesniegumu, darbiniekam uzrādot militārās reģistrācijas un iesaukšanas biroja pavēsti ierasties darbā pieņemšanas stacijā dienestam. Tikai šajā gadījumā federālais likums “Par militārpersonu statusu” garantē dienesta karavīra, kurš pirms iesaukšanas strādāja valsts (pašvaldības) uzņēmumā, tiesības atgriezties iepriekšējā darbā sešu mēnešu laikā no demobilizācijas dienas.
2. Darbinieka, kurš iepriekš veica šo darbu, atjaunošana darbā, ar lēmumu valsts inspekcija darbs vai tiesa.
Darba līguma izbeigšana uz šī pamata ir iespējama tikai tad, ja darbinieku ar viņa piekrišanu nav iespējams pārcelt uz citu darbu. Turklāt šajā gadījumā darbiniekam tiek izmaksāts atlaišanas pabalsts divu nedēļu vidējās izpeļņas apmērā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants);
3. Nav ievēlēts amatā.
Loģiski, ka šis punkts ir piemērojams gadījumā, ja darbinieks, kurš ieņem noteiktu amatu, netiek pārvēlēts, jauns termins. Tā kā konkursa amata pildīšanā papildus šādam darbiniekam var piedalīties arī citus amatus pildošas personas, kuras, ja tās netiek ievēlētas, paliek savos amatos un nav jāatbrīvo no amata. Tāpat konkursa atlasē var piedalīties pretendents no ielas, t.i., ne organizācijas darbinieks, un, ja viņš netiek ievēlēts, tad arī nav jāatlaiž, jo par darbinieku viņš nav kļuvis.
4. Darbinieka notiesāšana uz sodu, kas izslēdz iepriekšējā darba turpināšanu saskaņā ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu.
Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Kriminālprocesa kodeksa 392. pantu, tiesas spriedums, kas stājies likumīgā spēkā, ir obligāts visām iestādēm. valsts vara, orgāni vietējā pašvaldība, sabiedriskās apvienības, amatpersonas, citas personas vai juridiskām personām un tiek stingri izpildīts visā Krievijas Federācijā.
Ja sodā izvēlētais sods darbiniekam liedz turpināt darba darbību (piemēram, brīvības atņemšana, tiesību atņemšana ieņemt noteiktu amatu vai veikt noteiktas darbības), tad šajā gadījumā darba līgums ir uzteikts ar darba ņēmēju. darba devējs izdod atbilstošu rīkojumu.
Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantu darbinieka atlaišanas diena ir viņa pēdējā darba diena. Ja darbinieks pirms tiesas bija arestēts, viņa atlaišanas diena tiks uzskatīta par viņa pēdējo darba dienu. Šis ir viens no retajiem darbinieka atlaišanas gadījumiem kopš pagājušā mēneša.
5. Darbinieka atzīšana par pilnīgu invalīdu saskaņā ar medicīnisko slēdzienu.
Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums izbeigt darba attiecības ar darbinieku. Par pamatu atbilstoša rīkojuma izdošanai var būt tikai MSEC (medicīnisko un sociālo ekspertu komisijas) pilnvarotu ekspertu medicīniskais atzinums.
6. Darbinieka vai darba devēja nāve — individuāls, kā arī tiesa, atzīstot darbinieku vai darba devēju - fizisko personu par mirušu vai bezvēsts pazudušo.
Ja šī pamata pirmā puse ir pietiekami skaidra, tad jautājums par personas atzīšanu par bezvēsts pazudušo vai mirušu tiek pagarināts laikā un arī noved pie atlaišanas pagātnē pēc personas atzīšanas par tādu tiesā.
7. Ārkārtas apstākļu rašanās, kas neļauj turpināt darba attiecības (militāras darbības, katastrofa, jebkura cita katastrofa, liela avārija, epidēmija un citi ārkārtas apstākļi), ja šis apstāklis ir atzīts ar Krievijas Federācijas valdības lēmumu vai Krievijas Federācijas attiecīgā subjekta valdības iestāde.
Jānotiek ne tikai notikumam, bet arī attiecīgās iestādes lēmumam atzīt to par ārkārtas situāciju.
8. Diskvalifikācija vai cits administratīvais sods, kas liedz darbiniekam pildīt darba līgumā noteiktos pienākumus.
9. Darbinieka speciālo tiesību (licences, vadīšanas tiesību) izbeigšanās, atstādināšana uz laiku, ilgāku par diviem mēnešiem vai speciālo tiesību atņemšana. transportlīdzeklis, tiesības nēsāt ieročus, citas īpašas tiesības) saskaņā ar federālajiem likumiem un citiem Krievijas Federācijas normatīvajiem aktiem, ja tas nozīmē, ka darbinieks nevar pildīt savus pienākumus saskaņā ar darba līgumu.
10. Pielaides valsts noslēpumam izbeigšana, ja veiktajam darbam šāda pieeja nepieciešama.
In Art. Krievijas Federācijas 1993. gada 21. jūlija likuma Nr. 5485-1 “Par valsts noslēpumu” 23. pantā ir noteikti piekļuves pārtraukšanas nosacījumi. ierēdnis vai pilsonim valsts noslēpumam.
Ja kāda no tajā norādītā iemesla dēļ darbiniekam tiek izbeigta pielaide valsts noslēpumam un tā rezultātā viņš zaudē iespēju turpināt pildīt darba funkcijas, tad darba līgumu var uzteikt darba devējs saskaņā ar Nolikuma 12. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Atlaišana ir pieļaujama saskaņā ar 8.-10.punktu, ja darbinieku ar viņa rakstisku piekrišanu nav iespējams pārcelt uz citu darba devējam pieejamu darbu (kā vakants amats vai darbinieka kvalifikācijai atbilstošs darbs, kā arī vakants zemāks amats vai zemāk atalgots darbs), ko darbinieks var veikt, ņemot vērā viņa veselības stāvokli. Šajā gadījumā darba devēja pienākums ir piedāvāt darbiniekam visas konkrētajā jomā pieejamās vakances, kas atbilst noteiktajām prasībām. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās, ja to paredz koplīgums, līgumi vai darba līgums.
11. Tiesas lēmuma atcelšana vai Valsts darba inspekcijas lēmuma par darbinieka atjaunošanu darbā atcelšana (atzīšana par prettiesisku).
12. Kopējā ārvalstu pilsoņu vai bezvalstnieku darbinieku skaita saskaņošana ar Krievijas Federācijas valdības noteikto pieļaujamo darba ņēmēju skaitu darba devējiem, kuri Krievijas Federācijas teritorijā veic noteikta veida saimniecisko darbību.
13. Nodibināto rašanās Darba kodekss, citi federālie likumi un izslēdzot iespēju darbiniekam pildīt savus pienākumus saskaņā ar darba līgumu ar ierobežojumiem iesaistīties noteikta veida darba aktivitātēs.
Šāda atlaišana ir pieļaujama, ja darbinieku ar viņa rakstisku piekrišanu nav iespējams pārcelt uz citu darba devējam pieejamu darbu. Šajā gadījumā darba devēja pienākums ir piedāvāt darbiniekam visas konkrētajā jomā pieejamās vakances, kas atbilst noteiktajām prasībām. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās, ja to paredz koplīgums, līgumi vai darba līgums.
Papildu pamati līgumu izbeigšanai ar noteiktām darbinieku kategorijām.
Pašreizējā darba likumdošana paredz būtisku darba līguma laušanas pamatojumu sarakstu. Tie ir tieši ietverti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, kā arī citos federālajos likumos.
In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 278. pants paredz papildu iemeslus darba līguma izbeigšanai ar organizācijas vadītāju. In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288. pantā ir ietverts papildu pamats darba līguma izbeigšanai ar personām, kas strādā nepilnu darba laiku. In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 336. pantā ir noteikti papildu pamati darba līguma izbeigšanai ar pedagogu. In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 241. pants nosaka papildu iemeslus darbinieku atlaišanai Krievijas Federācijas pārstāvniecībā ārvalstīs. In Art. 248.11 paredz papildu pamatojumu sportistu atlaišanai.
Īpaši pamati ir ierēdņu, likumsargu atbrīvošanai no dienesta, tiesnešu atkāpšanās no amata u.c.
