Maslovs ierosināja šādu klasifikāciju. Vajadzības

Tēma: Cilvēka vajadzību hierarhija pēc A. Maslova

Kadyrova R.K.

Jautājumi:

Vajadzību jēdziens.

Dažādas teorijas un vajadzību klasifikācijas.

Vajadzību hierarhija pēc A. Maslova.

Cilvēka pamatvajadzību raksturojums.

Pamatvajadzības cilvēka ikdienas darbībām.

Vajadzību apmierināšanas metodi un efektivitāti ietekmējošie nosacījumi un faktori.

Iespējamie aprūpes nepieciešamības iemesli (slimība, trauma, vecums).

Māsas loma pacienta neatkarības atjaunošanā un saglabāšanā viņa pamatvajadzību apmierināšanā

Māsas loma pacienta un viņa ģimenes dzīvesveida uzlabošanā.

Vajadzību jēdziens

Cilvēka kā sociālas būtnes, kas pārstāv neatņemamu, dinamisku, pašregulējošu bioloģisku sistēmu, normālu funkcionēšanu nodrošina bioloģisko, psihosociālo un garīgo vajadzību kopums. Šo vajadzību apmierināšana nosaka cilvēka izaugsmi, attīstību un harmoniju ar vidi.

Cilvēka dzīves aktivitāte ir atkarīga no daudziem faktoriem, kas ir sakārtoti laikā un telpā un kurus vides apstākļos atbalsta cilvēka ķermeņa dzīvības uzturēšanas sistēmas.

Vajag- tas ir kaut kā apzināts psiholoģisks vai fizioloģisks trūkums, kas atspoguļojas cilvēka uztverē, ko viņš piedzīvo visas dzīves laikā. (MANGO Glossary rediģēja G.I. Perfiļeva).

Pamatteorijas un vajadzību klasifikācijas

Vajadzīgās informācijas teorijas autori, kas skaidro cilvēka uzvedības cēloņus un virzītājspēkus, ir pašmāju zinātnieki Simonovs un Eršovs. Teorijas būtība ir tāda, ka vajadzības stimulē organisma pastāvēšanas apstākļi pastāvīgi mainīgā vidē.

Vajadzību pāreju uz rīcību un rīcību pavada emocijas.

Emocijas ir vajadzību indikators. Tie var būt pozitīvi un negatīvi, lai apmierinātu vajadzības. Simonovs un Eršovs visas vajadzības sadalīja trīs grupās:

Grupa – vitāla (vajadzība dzīvot un nodrošināt savu dzīvi).

grupa - sociāla (vajadzība ieņemt noteiktu vietu sabiedrībā)

grupa – kognitīvā (vajadzība izprast ārējo un iekšējo pasauli).

Amerikāņu psihofiziologs A. Maslovs, krievu izcelsmes, 1943. gadā identificēja 14 cilvēka pamatvajadzības un sakārtoja tās pēc pieciem posmiem (skat. diagrammu)

Fizioloģiskās vajadzības ir zemākas vajadzības, ko kontrolē ķermeņa orgāni, piemēram, elpošana, pārtika, seksuālās vajadzības un nepieciešamība pēc pašaizsardzības.

Uzticamības vajadzības - vēlme pēc materiālās drošības, veselības, drošības vecuma utt.

Sociālās vajadzības – šīs vajadzības apmierināšana ir tendencioza un grūti aprakstāma. Vienu cilvēku apmierina ļoti maz kontaktu ar citiem cilvēkiem, šī komunikācijas nepieciešamība izpaužas ļoti spēcīgi.

Vajadzība pēc cieņas, savas cieņas apzināšanās – šeit mēs runājam par cieņu, prestižu, sociālo panākumu. Šīs vajadzības, visticamāk, nespēs apmierināt grupās.

V. Nepieciešamība pēc personības attīstības, pēc pašrealizācijas, pašrealizācijas, pašrealizācijas, lai saprastu savu mērķi pasaulē.

Vajadzību hierarhija (attīstības stadijas) saskaņā ar a. Maslovs. Vajadzību teorijas būtība a. Maslovs. Cilvēka pamatvajadzību raksturojums

Cilvēka dzīve, veselība, laime ir atkarīga no vajadzību pēc ēdiena, gaisa, miega utt. Cilvēks šīs vajadzības patstāvīgi apmierina visas dzīves garumā. Tos nodrošina dažādu ķermeņa orgānu un sistēmu darbība. Slimība izraisa viena vai otra orgāna, vienas vai citas sistēmas darbības traucējumus, traucē vajadzību apmierināšanu, rada diskomfortu.

1943. gadā amerikāņu psihologs A. Maslovs izstrādāja vienu no teorijām par vajadzību hierarhiju, kas nosaka cilvēka uzvedību. Saskaņā ar viņa teoriju, dažas vajadzības cilvēkam ir svarīgākas nekā citas. Tas ļāva tos klasificēt pēc hierarhiskas sistēmas; no fizioloģiskajām līdz pašizpausmes vajadzībām.

Šobrīd valstīs ar augstu sociāli ekonomiskās attīstības līmeni, kur būtiski mainījušās prioritātes pamatvajadzību apmierināšanā, tas nav tik populāri. Mūsu mūsdienu apstākļos šī teorija joprojām ir populāra.

Lai dzīvotu, cilvēkam ir jāapmierina fizioloģiskās vajadzības pēc gaisa, pārtikas, ūdens, miega, atkritumvielu izvadīšanas, jāspēj kustēties, sazināties, ar apkārtējiem, sajust pieskārienu un apmierināt savas seksuālās intereses.

Nepieciešamība pēc skābekļa- normāla elpošana, viena no cilvēka fizioloģiskajām pamatvajadzībām. Elpa un dzīvība ir nedalāmi jēdzieni.

Ar skābekļa trūkumu elpošana kļūst bieža un sekla, parādās elpas trūkums un klepus. Ilgstoša skābekļa koncentrācijas samazināšanās audos izraisa cianozi, āda un redzamās gļotādas iegūst zilganu nokrāsu. Šīs vajadzības uzturēšanai jābūt veselības aprūpes speciālista prioritātei. Cilvēks, apmierinot šo vajadzību, uztur dzīvībai nepieciešamo asins gāzu sastāvu.

VajagV ēdiens ir svarīga arī veselības un labsajūtas uzturēšanai. Racionāls un adekvāts uzturs palīdz novērst daudzu slimību riska faktorus. Piemēram, koronāro sirds slimību izraisa regulāra ar piesātinātajiem dzīvnieku taukiem un holesterīnu bagātu pārtikas produktu lietošana. Diēta ar augstu graudu un augu šķiedrvielu saturu samazina resnās zarnas vēža risku. Augsts olbaltumvielu saturs pārtikā veicina brūču dzīšanu.

Veselības aprūpes speciālistam ir jāizglīto pacients un jāsniedz ieteikumi par racionālu un atbilstošu uzturu, lai apmierinātu personas uztura vajadzības.

Ierobežojums: olu dzeltenumu, cukura, saldo ēdienu, sāls, alkoholisko dzērienu lietošana.

Ēdienu labāk gatavot vai cept, bet ne cept.

Jāatceras, ka neapmierināta nepieciešamība pēc pārtikas noved pie sliktas veselības.

Nepieciešamība pēc šķidruma– tas ir dzeramais šķidrums, 1,5-2 litri dienā – ūdens, kafija, tēja, piens, zupa, augļi, dārzeņi. Šis daudzums kompensē zudumus urīna, fekāliju, sviedru un iztvaikošanas veidā elpošanas laikā. Lai uzturētu ūdens bilanci, cilvēkam jāuzņem vairāk šķidruma, nekā viņš izdala, pretējā gadījumā parādās dehidratācijas pazīmes, bet ne vairāk kā 2 litri, lai neizraisītu daudzu orgānu un sistēmu darbības traucējumus. Māsas spēja paredzēt dehidratācijas vai tūskas veidošanās draudus nosaka pacienta spēju izvairīties no daudzām komplikācijām.

Atkritumu produktu izvadīšanas nepieciešamība. Nesagremotā pārtikas daļa izdalās no organisma urīna un fekāliju veidā. Katra cilvēka izdalīšanās shēmas ir individuālas. Pārējo vajadzību apmierināšanu var atlikt, bet atkritumproduktu izlaišanu nevar atlikt uz ilgu laiku. Daudzi pacienti uzskata, ka atkritumu izvadīšanas process ir intīms, un viņi nevēlas apspriest šos jautājumus. Apmierinot aizskarto vajadzību, māsai jānodrošina viņam privātuma iespēja, jāievēro pacienta tiesības uz konfidencialitāti,

Nepieciešams miegs un atpūta– ar miega trūkumu samazinās glikozes līmenis asinīs, pasliktinās smadzeņu uzturs un palēninās domāšanas procesi; tiek zaudēta uzmanība un pasliktinās īslaicīga atmiņa. Amerikāņu ekspertu veiktie pētījumi liecina, ka cilvēkam, kurš nav gulējis pusi nakts, ir uz pusi mazāks par fagocitozi atbildīgo asins šūnu skaits. Brīvam cilvēkam miegs ir vairāk nepieciešams, jo palīdz uzlabot pašsajūtu. Neskatoties uz to, ka cilvēka jutība pret ārējiem stimuliem miega laikā ir samazināta, tas ir diezgan aktīvs stāvoklis. Pētījumu rezultātā ir identificēti vairāki miega posmi.

1. posms- lēns miegs. Viegls miegs un ilgst tikai dažas minūtes. Šajā posmā notiek organisma fizioloģiskās aktivitātes samazināšanās, pakāpeniska dzīvībai svarīgo orgānu aktivitātes un vielmaiņas samazināšanās. Cilvēku var viegli pamodināt, bet, ja miegs netiek pārtraukts, tad otrais posms iestājas pēc 15 minūtēm.

2. posms– lēns miegs Sekls miegs ilgst 10-20 minūtes. Dzīvības funkcijas turpina vājināties, un iestājas pilnīga relaksācija. Ir grūti pamodināt cilvēku.

3. posms– lēns miegs Dziļākā miega posms, kas ilgst 15-30 minūtes, apgrūtina guļošā pamodināšanu. Dzīvības funkciju pavājināšanās turpinās,

4. posms– lēns miegs Dziļš miegs, kas ilgst 15-30 minūtes, ļoti apgrūtina guļošā pamodināšanu. Šajā fāzē tiek atjaunots fiziskais spēks. Dzīvības funkcijas ir daudz mazāk izteiktas nekā nomoda laikā. Pēc 4. posma atkal sākas 3. un 2. posms, pēc kura gulētājs pāriet uz 5. miega posmu.

5. posms- REM miegs. Spilgti, krāsaini sapņi iespējami 50-90 minūtes pēc pirmā posma. Tiek novērotas straujas acu kustības, sirdsdarbības un elpošanas ātruma izmaiņas, kā arī asinsspiediena paaugstināšanās vai svārstības. Skeleta muskuļu tonuss samazinās. Šajā fāzē cilvēka garīgās funkcijas tiek atjaunotas, ir ļoti grūti pamodināt guļošu cilvēku. Šī posma ilgums ir aptuveni 20 minūtes.

Pēc 5. posmaĪsu laiku iestājas 4., 3., 2. miega stadija, tad atkal 3., 4. un 5. stadija, t.i., nākamais miega cikls.

Cilvēka miegu var ietekmēt vairāki faktori; fiziskas slimības, medikamenti un narkotikas, dzīvesveids, emocionāls stress, vide un vingrinājumi. Jebkura slimība, ko pavada sāpes, fiziskas slimības, trauksme un depresija, izraisa miega traucējumus. Medmāsai jāiepazīstina pacients ar izrakstīto medikamentu ietekmi un to ietekmi uz miegu.

Atpūta- samazinātas fiziskās un garīgās aktivitātes stāvoklis. Atpūsties var ne tikai guļot uz dīvāna, bet arī dodoties garā pastaigā, lasot grāmatas vai veicot īpašus relaksācijas vingrinājumus. Medicīnas iestādē atpūtu var traucēt skaļš troksnis, spilgtas gaismas un citu cilvēku klātbūtne.

Nepieciešamība pēc atpūtas un miega cilvēka mūža garumā, zināšanas par tās stadijām un iespējamiem cēloņiem, kas izraisa cilvēka organisma ierasto funkciju traucējumus, ļaus māsai ar viņai pieejamajiem līdzekļiem sniegt palīdzību pacientam un apmierināt viņa vajadzību pēc miega. .

Vajag iekšā kustība. Ierobežota mobilitāte vai nekustīgums rada cilvēkam daudzas problēmas. Šis stāvoklis var būt ilgs vai īss, īslaicīgs vai pastāvīgs. To var izraisīt trauma, kam seko šinas uzlikšana, ekstremitāšu vilkšana, izmantojot īpašas ierīces. Sāpes hronisku slimību klātbūtnē, cerebrovaskulāra negadījuma atlikušie efekti.

Nekustīgums ir viens no riska faktoriem izgulējumu attīstībai, muskuļu un skeleta sistēmas disfunkcijai, kā arī sirds un plaušu funkcionēšanai. Ar ilgstošu nekustīgumu tiek novērotas izmaiņas gremošanas sistēmā, dispepsija, meteorisms, anoreksija, caureja vai aizcietējums. Intensīva sasprindzinājums defekācijas laikā, kas pacientam ir jāizmanto, var izraisīt hemoroīdus, miokarda infarktu un sirdsdarbības apstāšanos. Nekustīgums, īpaši guļus stāvoklī, traucē urinēšanu un var izraisīt urīnpūšļa infekcijas un urīnpūšļa un nierakmeņu veidošanos.

Un galvenā pacienta problēma ir tā, ka viņš nevar sazināties ar vidi, kas būtiski ietekmē cilvēka personības veidošanos. Atkarībā no nekustīguma stāvokļa pakāpes un ilguma pacientam var rasties noteiktas problēmas psihosociālajā sfērā, var mainīties spēja mācīties, motivācija, jūtas un emocijas.

Pacienta dzīves kvalitātes uzlabošanā liela nozīme ir māsu aprūpei, kuras mērķis ir maksimāli atjaunot mobilitāti un kustību neatkarību, izmantojot kruķus, nūjas un protēzes.

Seksuālā vajadzība. Tas neapstājas pat ar slimību vai vecumu.

Cilvēka seksuālo veselību var tieši vai netieši ietekmēt slimība vai attīstības defekti. Tomēr daudzi cilvēki nevēlas runāt par šo tēmu, pat ja viņiem ir nopietnas seksuālas problēmas.

Faktisku vai potenciālu seksuālo problēmu risināšana var palīdzēt pacientam sasniegt harmoniju visos veselības aspektos.

Runājot ar pacientu, ir nepieciešams:

izstrādāt stabilu zinātnisku pamatu, lai izprastu veselīgu seksualitāti un tās visbiežāk sastopamos traucējumus un disfunkcijas;

saprast, kā seksualitāti ietekmē personas seksuālā orientācija, kultūra un reliģiskie uzskati;

iemācīties identificēt problēmas, kas ir ārpus māsas kompetences robežām, un ieteikt pacientam atbilstoša speciālista palīdzību.

Nepieciešamība pēc drošības. Lielākajai daļai cilvēku drošība nozīmē uzticamību un ērtības. Katram no mums ir vajadzīga pajumte, apģērbs un kāds, kas var palīdzēt. Pacients jūtas droši, ja ir fiksēta gulta, ratiņkrēsls, gurniņš, grīdas segums telpā un gaitenī ir sauss un uz tā nav svešķermeņu, telpa ir pietiekami apgaismota naktī; Ja jums ir slikta redze, valkājiet brilles. Cilvēks ģērbjas atbilstoši laikapstākļiem, un mājās ir pietiekami silts, lai vajadzības gadījumā saņemtu palīdzību. Pacientam jābūt pārliecinātam, ka viņš spēj ne tikai nodrošināt savu drošību, bet arī nenodarīt kaitējumu citiem. Izvairieties no stresa situācijām.

Sociālās vajadzības– tās ir vajadzības pēc ģimenes, draugiem, viņu komunikācijas, apstiprināšanas, pieķeršanās, mīlestības utt.

Cilvēki vēlas būt mīlēti un saprasti. Neviens nevēlas būt pamests, nemīlēts un viens. Ja tas notiek, tas nozīmē, ka personas sociālās vajadzības nav apmierinātas.

Par smagu slimība, invaliditāte vai vecums rodas vakuums, tiek izjaukti sociālie kontakti. Diemžēl šādos gadījumos komunikācijas nepieciešamība nav apmierināti, īpaši gados vecāku un vientuļu cilvēku vidū. Vienmēr jāatceras par cilvēka sociālajām vajadzībām, pat gadījumos, kad viņš labprātāk par to nerunā.

Palīdzot pacientam risināt sociālo problēmu, var būtiski uzlabot viņa dzīves kvalitāti.

Nepieciešamība pēc pašcieņas un cieņas. Komunicējot ar cilvēkiem, mēs nevaram būt vienaldzīgi pret apkārtējo vērtējumu par mūsu panākumiem.

Cilvēkā rodas vajadzība pēc cieņas un pašcieņas. Bet tam ir nepieciešams, lai darbs viņam sniegtu gandarījumu, un pārējais ir bagāts un interesants, jo augstāks ir sabiedrības sociāli ekonomiskās attīstības līmenis, jo pilnīgāk tiek apmierinātas pašcieņas vajadzības. Invalīdiem un gados vecākiem pacientiem šī sajūta zūd, jo viņi vairs nevienu neinteresē, nav kam priecāties par panākumiem, un tāpēc viņiem nav iespēju apmierināt savu vajadzību pēc cieņas.

Nepieciešamība pēc pašizpausmes Tas ir cilvēka vajadzību augstākais līmenis. Apmierinot savu vajadzību pēc pašizpausmes, katrs uzskata, ka viņam klājas labāk nekā citiem. Vienam pašizpausme ir grāmatas rakstīšana, citam dārza audzēšana, citam bērnu audzināšana utt.

Tātad katrā hierarhijas līmenī pacientam var būt viena vai vairākas neapmierinātas vajadzības, māsai, sastādot pacienta aprūpes plānu, ir jāpalīdz viņam realizēt vismaz dažas no tām.

Sveiki draugi. Šodien mēs runāsim par cilvēka vajadzībām. Ak, cik daudz lietu mēs gribam uzreiz! Turklāt dažreiz vēlmes mainās burtiski gaismas ātrumā (tas jo īpaši attiecas uz godīgo cilvēces pusi).

Taču ir vairākas pamatvajadzības, kuras gandrīz katrs cilvēks cenšas apmierināt visas dzīves garumā. Apskatīsim tos sīkāk.

Nepieciešamība pēc izdzīvošanas. Izdzīvošanas instinkts ir visspēcīgākais cilvēka instinkts. Katrs cilvēks vēlas glābt savu dzīvību, pasargāt ģimeni, draugus, tautiešus no briesmām. Tikai pēc izdzīvošanas garantijas saņemšanas cilvēks sāk domāt par citu vajadzību apmierināšanu.

Nepieciešamība pēc drošības. Kad cilvēks saņem izdzīvošanas garantijas, viņš sāk domāt par katra savas dzīves jomas drošību:

• Finansiālā drošība– katrs cilvēks baidās no nabadzības un materiālajiem zaudējumiem un cenšas tos pārvarēt. Tas izpaužas vēlmē ietaupīt un vairot bagātību.
• Emocionālā drošība nepieciešams, lai cilvēks justos ērti.
• Fiziskā drošība– katram cilvēkam līdz noteiktam līmenim ir vajadzīgs ēdiens, siltums, pajumte un apģērbs.

Apsardzes nepieciešamība nenozīmē, ka cilvēkam ir vajadzīgas bruņu durvis. Viņš, iespējams, vēlēsies iegādāties augstas kvalitātes tapetes, kas viņam kalpos ilgu laiku.

Nepieciešamība pēc komforta. Tiklīdz cilvēks sasniedz minimālo drošības un drošības līmeni, viņš sāk tiekties pēc komforta. Viņš iegulda milzīgu laiku un naudu, lai radītu mājīgu mājas vidi un cenšas radīt komfortablus apstākļus darbā. Lai to izdarītu, viņš izvēlas produktus, kas ir ērti un ērti lietojami.

Nepieciešams brīvais laiks. Cilvēki vēlas pēc iespējas vairāk atpūsties un meklēt jebkuru iespēju pārtraukt darbu un atpūsties. Lielākajai daļai cilvēku uzmanības centrā ir vakari, nedēļas nogales un brīvdienas. Brīvā laika aktivitātēm ir galvenā loma cilvēka uzvedībā un lēmumu pieņemšanā.

Vajadzība pēc mīlestības. Cilvēkiem ir steidzami jāveido un jāuztur mīlestības pilnas attiecības. Viss, ko cilvēks dara, ir vērsts vai nu uz mīlestības sasniegšanu, vai uz mīlestības trūkuma kompensēšanu. Pieauguša personība veidojas bērnībā saņemtās vai nesaņemtās mīlestības apstākļos. Vēlme radīt uzticamus apstākļus mīlestībai ir galvenais cilvēka uzvedības iemesls.

Vajadzība pēc cieņas. Cilvēks cenšas izpelnīties citu cilvēku cieņu. Uz to ir vērsta lielākā cilvēku darbības daļa. Cieņas zaudēšana var būt būtisks neapmierinātības cēlonis, un augsta amata iegūšana var būt lielāks stimuls nekā liela alga.

Nepieciešamība pēc pašrealizācijas. Cilvēka augstākā vēlme visas dzīves garumā ir indivīda radošā potenciāla, viņa talantu un spēju realizācija. Cilvēka motivācija ir vērsta uz to, lai sasniegtu visu, ko viņi spēj sasniegt. Nepieciešamība pēc pašrealizācijas var būt spēcīgāka par visām pārējām motivācijām.

Neskatoties uz to, ka cilvēkiem ir daudz vajadzību un vēlmju, tos var iedalīt noteiktās grupās. Amerikāņu psihologs Abrahams Harolds Maslovs visas cilvēka vajadzības apkopoja struktūrā jeb vajadzību piramīdā, kas ir vienkāršots viņa ideju izklāsts.

Maslova vajadzību klasifikācija atspoguļo vienu no mūsdienu slavenākajām motivācijas teorijām – vajadzību hierarhijas teoriju. Maslovs analizēja visas cilvēka vajadzības un sakārtoja tās piramīdas formā.

Maslovs uzskatīja, ka cilvēks nevar izjust augstāka līmeņa vajadzības, ja viņam trūkst vienkāršāku lietu. Piemēram, cilvēkam, kuram nav ko ēst, nav vajadzīga atzinība un apstiprinājums. Bet, kad izsalkums ir apmierināts, parādās augstākas kārtas vajadzības.

Maslova paplašinātā piramīda (7 pakāpieni)

Vienas un tās pašas vajadzības dažādiem cilvēkiem izpaužas atšķirīgi, jo katram ir savi motīvi, spējas, dzīves pieredze un mērķi. Piemēram, viena cilvēka vajadzība pēc cieņas un atzinības var izpausties vēlmē kļūt par izcilu zinātnieku, savukārt citam pietiek ar to, ka viņu ciena draugi un vecāki. To pašu var teikt par jebkurām vajadzībām, pat par pārtiku - viens priecājas, ja viņam ir maize, citam vajag gardumus pilnīgai laimei.

Maslovs par pamatu savai vajadzību klasifikācijai ņēma tēzi, ka cilvēka uzvedību nosaka pamatvajadzības, kuras var sakārtot soļu veidā atkarībā no to apmierināšanas nozīmīguma un nepieciešamības cilvēkam. Apskatīsim tos, sākot ar pirmo.

Cilvēka primārās (iedzimtās) vajadzības

Pirmais līmenis ir fizioloģiskās vajadzības(slāpes, izsalkums, atpūta, motora aktivitāte, reprodukcija, elpošana, apģērbs, mājoklis). Šī ir visizteiktākā cilvēku vajadzību grupa. Nabadzīgs cilvēks, pēc Maslova domām, piedzīvo, pirmkārt, fizioloģiskas vajadzības. Ja rodas jautājums starp izsalkuma remdēšanu un sociālo apstiprinājumu, lielākā daļa cilvēku izvēlēsies pārtiku.

Otrais līmenis ir nepieciešamība pēc drošības(esības drošība, komforts, darba drošība, nelaimes gadījumu apdrošināšana, pārliecība par nākotni). Vesels, labi paēdis cilvēks izjūt nepieciešamību pēc drošības un vēlas nodrošināt saprātīgu savas vides kārtību, struktūru un paredzamību. Piemēram, viņš vēlas saņemt noteiktas sociālās garantijas nodarbinātības laikā.

Sekundārās (iegūtās) cilvēka vajadzības

Trešais līmenis – sociālās vajadzības(sociālie sakari, komunikācija, pieķeršanās, rūpes par otru cilvēku, uzmanība sev, dalība kopīgās aktivitātēs). Pēc fizioloģisko vajadzību apmierināšanas un drošības nodrošināšanas cilvēks vēlas saņemt draudzīgu, ģimenisku vai mīlestības attiecību siltumu. Viņš meklē sociālo grupu, kas apmierinās šīs vajadzības un atbrīvos no vientulības sajūtas. Jo īpaši šādu lomu spēlē dažādas organizācijas, grupas, pulciņi un interešu klubi.

Ceturtais līmenis – prestižas vajadzības(pašnovērtējums, cieņa no apkārtējiem, atzinība no sabiedrības, panākumu gūšana un augstas uzslavas, karjeras izaugsme). Katram cilvēkam ir nepieciešams, lai sabiedrība izvērtētu viņa nopelnus un sasniegumus. Bet viņš sāk ticēt sev un saviem spēkiem tikai pēc tam, kad dzīvē kaut ko sasniedzis un izpelnījies sev atzinību un reputāciju.

Piektais līmenis – garīgās vajadzības(pašrealizācija, pašapliecināšanās, pašizpausme, pašattīstība caur radošumu). Saskaņā ar Maslova teoriju, cilvēks izjūt nepieciešamību pēc pašizpausmes tikai pēc visu zemākā līmeņa vajadzību apmierināšanas.

Maslova vajadzību hierarhijas teorija liek domāt, ka cilvēkam vispirms ir jāapmierina vajadzības, kas atrodas piramīdas apakšā, un tikai tad jāsaprot, ka viņš vēlas apmierināt vajadzības, kas atrodas nākamajā līmenī. Tas ir, šis secīgais pamatvajadzību izvietojums hierarhijā ir būtisks cilvēka motivācijas organizēšanā.

Lielākā daļa cilvēku to dara, taču šai teorijai ir izņēmumi. Piemēram, zinātnes un mākslas cilvēki var attīstīties un pašrealizēties, neskatoties uz badu, slimībām un sociālajām problēmām. Dažiem cilvēkiem viņu vērtības un ideāli ir tik svarīgi, ka viņi labprātāk panes visas grūtības, nekā atteiksies no tiem.

Cilvēki dažreiz var arī izveidot savu vajadzību hierarhiju un likt pirmajā vietā citas vērtības, piemēram, cieņu un karjeras izaugsmi, nevis ģimeni un bērnus.

Cilvēka vajadzības ir atkarīgas arī no vecuma. Piemēram, fizioloģisko vajadzību apmierināšana un nepieciešamība pēc drošības vairāk raksturīga bērniem, vajadzība pēc piederības un mīlestības - pusaudžiem, nepieciešamība pēc pašizpausmes - cilvēkiem, kas vecāki par 40 gadiem.

Maslovs ierosināja, ka vidusmēra cilvēks apmierina savas vajadzības šādā mērā:

• 85% fizioloģiski
• 70% drošība un aizsardzība
• 50% mīlestība un piederība
• 40% pašcieņa
• 10% pašrealizācija

Turklāt nav svarīgi, kādā vajadzību piramīdas līmenī cilvēks šobrīd atrodas. Ja rodas grūtības apmierināt zemāka līmeņa vajadzības, cilvēks tur atgriezīsies un paliks, līdz šīs vajadzības būs pietiekami apmierinātas.

Bet šī ir visa teorija. Mazliet trenēsimies. Vai jūs zināt savas vajadzības? Vai esat iedalījis savas vajadzības kategorijās? Ja nē, darīsim to tūlīt.

Padomā, kas tev ir svarīgāk – saldumu vai rotaļlietu iegāde bērnam, dzīvesbiedra piekrišana vai bonuss? Lai ko jūs izvēlētos, ir svarīgi zināt savu dzīves mērķi un, neatkāpjoties no tā, virzīties uz priekšu.

Es novēlu jums, dārgie lasītāji, apmierināt visas jūsu vajadzības.

Motivācijas jautājums, iespējams, ir vissvarīgākais visā personoloģijā. Maslovs (1968, 1987) uzskatīja, ka cilvēki ir motivēti atrast personiskus mērķus, un tas padara viņu dzīvi nozīmīgu un jēgpilnu. Tiešām, motivācijas procesi ir humānistiskās personības teorijas kodols. Maslovs cilvēku raksturoja kā “vēlošu būtni”, kas reti sasniedz pilnīgas, pilnīgas apmierinātības stāvokli. Pilnīga vēlmju un vajadzību neesamība, kad (un ja) tāda pastāv, labākajā gadījumā ir īslaicīga. Ja tiek apmierināta viena vajadzība, virspusē paceļas cita un virza cilvēka uzmanību un pūles. Kad cilvēks viņu apmierina, cits trokšņaini pieprasa apmierinājumu. Cilvēka dzīvi raksturo tas, ka cilvēki gandrīz vienmēr kaut ko vēlas.

Maslovs ierosināja, ka visas cilvēka vajadzības iedzimts, vai instinktoīds, un ka tie ir sakārtoti hierarhiskā prioritāšu vai dominējošā stāvokļa sistēmā. Attēlā Attēlā 10-1 shematiski parādīta šī cilvēka motivācijas vajadzību hierarhijas koncepcija. Vajadzības prioritārā secībā:

fizioloģiskās vajadzības;

Drošības un drošības vajadzības;

Vajadzības pēc piederības un mīlestības;

Pašcieņas vajadzības;

Pašaktualizācijas vajadzības vai vajadzības pēc personības uzlabošanas.

Rīsi. 10-1. Maslova vajadzību hierarhijas shematisks attēlojums.

Šīs sistēmas pamatā ir pieņēmums, ka dominējošajām vajadzībām, kas atrodas zemāk, ir jābūt vairāk vai mazāk apmierinātām, pirms cilvēks var apzināties un motivēt augstāk esošās vajadzības. Līdz ar to viena veida vajadzības ir pilnībā jāapmierina, pirms izpaužas un aktivizējas citas, augstākas vajadzības. Hierarhijas lejasdaļā esošo vajadzību apmierināšana ļauj atpazīt hierarhijā augstāk esošās vajadzības un to līdzdalību motivācijā. Tādējādi fizioloģiskajām vajadzībām jābūt pietiekami apmierinātām, pirms rodas drošības vajadzības; Fizioloģiskās, drošības un drošības vajadzības ir zināmā mērā jāapmierina, pirms rodas piederības un mīlestības vajadzības un tās pieprasa apmierinājumu. Pēc Maslova domām, šī secīgā pamatvajadzību sakārtošana hierarhijā ir galvenais princips, kas ir cilvēka motivācijas organizācijas pamatā. Viņš pieļāva, ka vajadzību hierarhija attiecas uz visiem cilvēkiem un jo augstāk cilvēks var pacelties šajā hierarhijā, jo lielāku individualitāti, cilvēka īpašības un garīgo veselību viņš demonstrēs.

Maslovs atzina, ka šajā hierarhiskajā motīvu izkārtojumā var būt izņēmumi. Viņš atzina, ka daži radoši cilvēki var attīstīties un izpaust savu talantu, neskatoties uz nopietnām grūtībām un sociālām problēmām. Ir arī cilvēki, kuru vērtības un ideāli ir tik spēcīgi, ka viņi ir gatavi izturēt badu un slāpes vai pat mirt, nevis atteikties no tiem. Piemēram, sociālie un politiskie aktīvisti Dienvidāfrikā, Baltijas valstīs un Austrumeiropas valstīs turpina cīņu, neskatoties uz nogurumu, cietumsodiem, fizisku trūkumu un nāves draudiem. Cits piemērs ir badastreiks, ko Tjaņaņmeņas laukumā organizēja simtiem Ķīnas studentu. Visbeidzot, Maslovs ierosināja, ka daži cilvēki var izveidot savu vajadzību hierarhiju savas biogrāfijas īpašību dēļ. Piemēram, cilvēki var piešķirt augstāku prioritāti cieņas vajadzībām, nevis mīlestības un piederības vajadzībām. Šādus cilvēkus vairāk interesē prestižs un karjeras izaugsme, nevis intīmas attiecības vai ģimene. Tomēr kopumā, jo zemāka vajadzība atrodas hierarhijā, jo spēcīgāka un lielāka tai ir prioritāte.

Maslova vajadzību hierarhijas galvenais punkts ir tāds, ka vajadzības nekad netiek apmierinātas, pamatojoties uz principu "viss vai nekas". Vajadzības pārklājas, un cilvēks vienlaikus var būt motivēts divos vai vairākos vajadzību līmeņos. Maslovs ierosināja, ka vidusmēra cilvēks apmierina savas vajadzības aptuveni šādā mērā: 85% fizioloģiskās, 70% drošības un drošības, 50% mīlestības un piederības, 40% pašcieņas un 10% pašaktualizācijas (Maslow, 1970). . Turklāt vajadzības, kas parādās hierarhijā, rodas pakāpeniski. Cilvēki ne tikai apmierina vienu vajadzību pēc otras, bet tajā pašā laikā apmierina daļēji daļēji tos neapmierina. Jāņem vērā arī tas, ka nav nozīmes tam, cik augstu cilvēks ir izvirzījies vajadzību hierarhijā: ja zemāka līmeņa vajadzības vairs netiek apmierinātas, cilvēks atgriezīsies šajā līmenī un paliks tur, līdz šīs vajadzības būs pietiekami apmierinātas. .

Tagad apskatīsim Maslova vajadzību kategorijas un uzzināsim, ko katra no tām ietver.

Mūsdienu materiālās motivācijas sistēmas modelis

Darba motivācijas problēma ir viena no aktuālākajām problēmām, ar ko saskaras mūsdienu Krievijas uzņēmumi. Parasti vietējie vadītāji uzskata motivācijas sistēmu par instrumentu, kas balstās uz personīgiem maksājumiem darbiniekam. Lielākajā daļā Krievijas uzņēmumu motivācijas sistēma nav atdalāma no algu fonda aprēķināšanas sistēmas, kuras vienu no labākajām iespējām var grafiski atspoguļot kā (1. att.):

1. attēls Algas aprēķināšanas shēma (materiālie stimuli).

Saskaņā ar pieņemtajām motivācijas sistēmām pašmāju uzņēmumos darbinieks saņem:

• Pamatalga atkarībā no vadības hierarhiskā līmeņa;
• Balvas un prēmijas, pamatojoties uz vienības darbības rezultātiem pārskata periodā;
• Balvas un prēmijas, pamatojoties uz darbinieka personīgās darbības rezultātiem (personīgās prēmijas un papildu maksājumi par projektu īstenošanu, komisijas maksas, atbalsts studentiem utt.);
• Balvas un prēmijas, kas balstītas uz organizācijas darbību kopumā (gada prēmijas);

Opcijas, kas ir aktuālas galvenokārt Rietumu valstīm, šajā modelī netiek ņemtas vērā, lai gan tās nes gan materiālus, gan morālus stimulus. Diemžēl Krievija vēl nav gatava adekvāti uztvert jēdzienu "tautas uzņēmums" uzņēmējdarbības un vadības darbības riski un peļņa joprojām ir pārāk autorizēti.

Turklāt 1. attēlā redzamā diagramma neatspoguļo “kompensācijas paketes” sastāvdaļas, kas mums nonāca ar Rietumu uzņēmumiem. Kopumā “kompensācijas pakete” ir materiālo stimulu sistēma 1. att. plus papildu pabalsti (organizatoriskie pasākumi) 2. att. un papildu stimuli darbiniekiem 3. att.

2. attēls Krievijas uzņēmumu piemēroto priekšrocību sastāvs (%%).

3. attēls Krievijas uzņēmumu izmantotie papildu stimulēšanas pasākumi (%%)

Taisnības labad jāatzīmē, ka 2. un 3. attēlā redzamie %% Krievijas uzņēmumu, kuri izmanto noteiktus darbinieku atvieglojumus un stimulus, tika noteikti, aptaujājot uzņēmumus, kuri paziņoja par “kompensācijas paketes” izmantošanu. Izlasi diez vai var uzskatīt par reprezentatīvu, tā būtība ir diezgan kvalitatīva. Lielākā daļa Krievijas uzņēmumu izmanto motivācijas sistēmu, kas ir līdzīga tai, kas parādīta 1. attēlā. Šī motivācijas shēma (1. att.) ir diezgan efektīva zemā dzīves līmeņa dēļ un lielākajai daļai uzņēmumu joprojām ir aktuāla. Taču, piemēram, Maskavas tirgū, neskatoties uz 1. att. shēmas ārējo loģiku un līdzsvaru, tā pamazām zaudē savu efektivitāti.

Tas ir saistīts ar šādiem faktoriem: Pirmkārt, ar regulāru prēmiju, komisiju un prēmiju izmaksu krasi samazinās vērtība un motivējošā ietekme - darbinieks pierod pie tiem, uzskata tos par darba samaksas veidu, un jebkurš tās samazinājums pēc būtības. papildus, maksājumi tiek uztverti kā pazemojums no darba devēja puses.

Otrkārt, atalgojuma mainīgās daļas sākotnējā motivējošā ietekme, kā likums, motivē darbinieka radošumu. Taču praksē aktīvu radošumu darba devējs gandrīz nekad neprasa. Radošums tiek uztverts kā kaitinošs pārpratums, kas traucē veikt regulāru darbu. Radošumu no mūsdienu Krievijas īpašnieka-menedžera viedokļa var izrādīt vai nu pats īpašnieks, vai augstākais vadītājs, jo viņi un tikai viņi “zina labāk un ir atbildīgi”. Konflikts rodas, pamatojoties uz savstarpēju neizpratni, motivējošo ietekmi kompensē negatīva attieksme pret radošiem impulsiem.

Motivācijas shēmu efektivitātes samazināšanās saskaņā ar 1. attēlu liek darba devējam meklēt jaunas personāla motivēšanas metodes. Šajā gadījumā morālie “motivatori” parasti netiek ņemti vērā, jo nav pilnīgi skaidrs, kāpēc tie būtu jāizmanto. Vienīgā Krievijā tradicionāli izmantotā morālā motivācijas metode ir personiskās komunikācijas metode. 3.attēlā norādītā “morālā atlīdzība” 85% gadījumu ir personīga uzslava un 10% gadījumu – uzslavas (apliecība, pateicība uc) kolēģu priekšā. Atkal procenti ir balstīti uz paraugu, ko nevar uzskatīt par reprezentatīvu. Tādējādi galvenais morālais faktors ir personiskā komunikācija. Šajā gadījumā ir vairāki motivējoši faktori (sarakstu var turpināt):

• Uzmanības un aizsardzības faktors no augstākā vadītāja puses - ir ar ko parunāt, ir uz kā pārbaudīt savas idejas, ir kam “raudāt vestē” un lūgt aizsardzību;
• “puiša puiša” faktors - jūs vēlaties strādāt ar šādu vadītāju, vēlaties viņu atbalstīt un nepieklājīgi maldināt;
• Iesaistīšanās faktors - tuvums lēmumu pieņemšanas centram, progresīva informācija un konfidenciālas informācijas glabāšana būtiski paaugstina darbinieka statusu;
• Ietekmes faktors - cieši kontakti ar lēmumu pieņemšanas centru provocē “padomdevēja sindromu”, kurā darbinieks cenšas emocionāli vai intelektuāli ietekmēt pieņemtos lēmumus. Ja tas izdodas, darbinieks sāk ietekmēt vadītāju, lai nostiprinātu viņa statusu, piešķirot sev svaru kā neformālas, iespējams, vēl neizveidotas grupas vadītājam.

Kopumā krievu morālās stimulēšanas tradīcijas trāpīgi atspoguļo termins “piekļuve ķermenim”. Kā parādīts iepriekš, šādas motivācijas metodes rada nopietnus draudus uzņēmējdarbībai, jo darbinieku ietekme uz vadītāju nav saistīta ar biznesa sistēmas efektivitāti kopumā, bet tikai atspoguļo atsevišķu speciālistu vēlmi nostiprināt savu statusu uzņēmums.

Uzslava kolēģu priekšā – citiem vārdiem sakot, aicinājums publiski atzīt darbinieka nopelnus – sāk kļūt arvien populārāka pašmāju vadītāju vidū. Tas ir saistīts ar faktu, ka šāda veida stimuliem ir vairāki faktori, ko var izmantot pārvaldībā:

• Statusa faktors - ja darbinieks tiek publiski uzslavēts, tas nozīmē, ka šis darbinieks kļūst tuvāks vadītājam un saņem morālas tiesības uz kādu vadošu amatu;
• Komandas faktors - publiski uzmundrinātais sāk justies kā “komandas” dalībnieks, veidojas atbildības sajūta par kopējo rezultātu;
• Vienotais faktors - slavējot kādu, vadītājs iznīcina šāda darbinieka neformālās saiknes, īpaši, ja darbinieks tika izcelts uz negatīvas attieksmes pret pārējo grupu fona;
• Mērķu noteikšanas faktors - publiska uzslava patiesībā atspoguļo līdera mērķus un parāda darbiniekiem "partijas un valdības līniju".

Šo sarakstu var arī turpināt, kas pieredzējušam vadītājam nebūs grūti.

Citas morālās motivācijas un darbaspēka stimulēšanas metodes, kas, starp citu, labi darbojās padomju laikos, diemžēl pašmāju uzņēmējiem un vadītājiem nedomā, jo nav izpratnes par to pielietojamību un nav skaidrības par to efektivitāti. Turpmākās sadaļas ir veltītas personāla motivēšanas nemateriālo metožu lomas un vietas apsvēršanai, bet ne piemērošanas praksei.

A. Maslova vajadzību hierarhijas teorija

Ābrahama Maslova vajadzību hierarhijas teorija, ko dažkārt dēvē par Maslova “piramīdu” vai “kāpnēm”, ir fundamentāla teorija, ko atzīst vadības zinātnieki visā pasaulē. Maslovs savā teorijā cilvēka vajadzības sadalīja piecos galvenajos līmeņos pēc hierarhiska principa, kas nozīmē, ka, apmierinot savas vajadzības, cilvēks pārvietojas kā pa kāpnēm, virzoties no zema līmeņa uz augstāku (4. att.).

4. attēls Vajadzību hierarhija (Maslova piramīda).

Neskatoties uz vajadzību hierarhijas teorijas acīmredzamo skaistumu un loģiku, pats A. Maslovs savās vēstulēs atzīmēja, ka teorija, kas viņu padarīja slavenu, ir piemērojama cilvēces vajadzību izpratnei kopumā, kā filozofisks vispārinājums, bet ne veidu var izmantot attiecībā uz konkrētu personu.

Tomēr, neskatoties uz autora pārliecību par savas teorijas nepiemērojamību reāliem cilvēkiem, Maslova vajadzību hierarhijas teorija jau ir pārdzīvojusi tūkstošiem (un, iespējams, desmitiem tūkstošu) mēģinājumu to pielietot reālajā dzīvē kā pamatu sistēmas izveidei. darba motivācija un stimulēšana. Neviens no šiem mēģinājumiem nebija veiksmīgs katra cilvēka individuālās un unikālās vērtību sistēmas dēļ. Patiešām, izsalcis mākslinieks piedzīvo badu, t.i. “zemākā līmeņa fizioloģiska vajadzība”, nepārtrauks gleznot viņa bildes, t.i. apmierinātu “augstāka līmeņa vajadzību”. Tādējādi augstāka līmeņa vajadzība ne vienmēr ir loģisks (hierarhisks) zemāka līmeņa vajadzību turpinājums.

Lai atrisinātu “izsalkušo mākslinieku problēmu”, daudzi pētnieki ir izmantojuši dažādas vajadzību (motivējošo faktoru) klasifikācijas atsevišķās grupās. Labi zināmās pamata teorijas ietver:

• Alderfera “SVR teorija”, kas vajadzības sadalīja eksistences vajadzībām “C”, starpsavienojuma vajadzībām “B” un izaugsmes vajadzībām “R”. Kustība starp vajadzībām var notikt gan “uz augšu”, gan “uz leju”. Tā var raksturot “izsalkušu mākslinieku”, bet, lai izveidotu vienotu sistēmu, kas piemērojama reālai cilvēku grupai, ir jāapraksta katra no tām vērtības, kas ir ļoti darbietilpīgi. Turklāt cilvēka vērtību sistēma dzīves laikā mainās, un šādi apraksti jāatkārto;
• McKelland “Iegūto vajadzību teorija”, kas identificēja trīs vajadzību grupas, kuras ieguvis cilvēks ar pieredzi - vajadzība pēc iesaistīšanās, vajadzība pēc panākumiem un nepieciešamība pēc varas. Tās ir augstāka līmeņa vajadzības, kas pastāv paralēli un neatkarīgi viena no otras. To paralēlisma un neatkarības dēļ tiek panākta “atskaņošana” no hierarhijas, t.i. konsekvenci, bet šīs teorijas trūkums ir tās pielietojamība tikai organizācijas augstākajai vadībai;
• Hercberga “Motivācijas-higiēniskā teorija”, kas identificēja divas faktoru grupas – “higiēnisks” un “motivējošs”, kas praktiski atkārto vajadzību hierarhiju. Turklāt higiēnas un motivējošu faktoru iedarbības rezultāti dažādiem indivīdiem ir atšķirīgi, un robežas starp tiem ir izplūdušas. Neskatoties uz ievērojamo ieguldījumu motivācijas izpratnē, “higiēnas teorija” joprojām ir tīri teorētisks ieguldījums speciālistu izpratnē par vadības pamatiem. Taisnības labad jāatzīmē, ka Hercberga teorija kļuva par pamatu daudzām citām motivācijas teorijām, kuras var apkopot ar terminu "higiēniska".

Teoriju sarakstu var turpināt, taču, tā vai citādi, absolūtais vairākums autoru (Adamss, Porters, Lorenss, Vrooms, Loks, Grifins, Hekmens, Oldhems u.c.) nonāk pie secinājuma, ka motivējošie faktori, vajadzības un gaidas pastāv paralēli, nevis pretrunā viena otrai, bet ir savstarpēji papildinošas, un katram indivīdam motivācijas faktoru un vajadzību kombinācija ir unikāla. Pētniekiem, kurus interesē rūpīgāka šo teoriju izpēte, vispirms vajadzētu pievērst uzmanību skolai L.S. Vigotskis, nepelnīti aizmirsts, lielākais gadsimta sākuma krievu psihologs (tāpēc arī tika aizmirsts – pēc 1917. gada apvērsuma tika aplūkotas arī citas motivācijas teorijas), kurš pirmais izvirzīja pieņēmumu par motivējošo faktoru paralēlismu un neatkarību. . Vigotska skolu turpina viņa mūsdienu sekotāji Krievijā, kas ļauj cerēt uz nacionālo motivācijas teoriju attīstību, kas atspoguļo mājstrādnieka mentalitāti.

Visu iepriekš minēto, neprecizēto un jaunu pieeju darba motivācijas un stimulēšanas sistēmas modelēšanai iezīme ir mēģinājums savienot motivējošus faktorus, kurus var ierosināt gan morāls, gan materiāls stimuls.

Jāpiebilst, ka šo problēmu var atrisināt Maslova modeļa pielietojuma ietvaros.

"Maslova piramīdas" transformācija

Lai savstarpēji saskaņotu idejas, kas izstrādāja un papildināja vajadzību hierarhisko teoriju, tai skaitā Vigotska teoriju par motivējošo faktoru paralēlismu un neatkarību, un vienlaikus ņemtu vērā morālo un materiālo stimulu sistēmu ietekmi, tiek piedāvāts aplūkot tipisko motivācijas stāvokli. sistēmas uzņēmumos.

Teoriju un pieeju pārpilnība, kurām ir noteikta kopība, var tikt integrēta noteiktā vienotā konceptuālā sistēmā, tikai modelējot atsevišķu reālu objektu esošo stāvokli, kas ļaus identificēt visām teorijām un pieejām kopīgo būtību, “filtrējot ” domstarpības un nesaskaņas. Lai to izdarītu, ir ērti izmantot “Maslova piramīdu” kā vispilnīgāko no konceptuāla vai vispārināta vajadzību apraksta viedokļa.

Šādai modelēšanai, kas ļauj noteikt morālo un materiālo stimulatoru vietu un lomu, ir ērti izmantot “Maslova piramīdu”, kas pagriezta par 90° (5. att.).

Ar šo “Maslova piramīdas” transformāciju iegūsim diagrammu par vajadzību skaitu (apjomu), ko apmierina organizācija ar standarta (1. att.) atalgojuma sistēmu. Šīs pieejas pareizības pamatojums ir tāds, ka jebkura organizācija ir sabiedrības atspulgs, uz kuru attiecas “Maslova piramīda”, kas ir obligāta prasība.

5. attēls Maslova piramīdas transformācija

5. attēls sniedz principiāli atšķirīgu izpratni par organizācijas personāla motivācijas sistēmu uzdevumiem. Vigotska, Vrooma, Portera, Hercberga, Adamsa un citu teoriju pamatotība un konsekvence liecina, ka organizācijai ir jānodrošina paralēla motivācija visā motivējošo faktoru spektrā - no augstāka līdz zemākam (pēc Maslova domām).

Maslova piramīdas pielietojums

Paralēlā motivācija ietver tādu īpašību piešķiršanu vadības sistēmai, kas ļautu jebkuram darbiniekam saņemt gandarījumu par visām Maslova teorijā noteiktajām vajadzību kategorijām. Tādējādi tiek novērstas pretrunas starp hierarhijas teorijām un vajadzību paralēlisma teorijām.

Nenoliedzami, katram darbiniekam ir sava vērtību sistēma, kas nosaka unikālu motivējošo faktoru kopumu un līdzsvaru. Tāpēc motivācijas sistēmai organizācijā jānodrošina darbiniekiem visplašākā un elastīgākā motivācijas līdzekļu izvēle, kuras ietvaros katrs darbinieks pats izvēlas to, kas viņam ir visaugstākā vērtība.

Šī pieeja parasti rada neskaidrības vadītāju vidū - "vai mums vajadzētu ieguldīt naudu un resursus, lai organizāciju pārvērstu par sociālās labklājības organizāciju vai Prasmīgo roku loku?" Nepavisam. Stimulēšanas sistēmas mērķiem ir jāatbilst uzņēmuma mērķiem, pirmkārt (un, ja uzņēmumam tas ir nepieciešams, jāizveido griešanas un šūšanas pulciņš), otrkārt, jāparedz uzņēmuma funkciju, procesu un procedūru nodrošināšana. uzņēmums ar nepieciešamajām un pietiekamām kompetencēm. Un kompetenču piesaistes un saglabāšanas ietvaros ir nepieciešams nodrošināt darbiniekam ērtākos darba apstākļus - gan "fizioloģisko" vajadzību apmierināšanas ziņā, gan visā Maslova piramīdas spektrā.

Tādējādi motivācijas sistēmas galvenajam uzdevumam vajadzētu būt Maslova apgrieztās piramīdas “trijstūra” pārveidošanai par taisnstūri, t.i. piešķirot vienādus stimulu svarus visiem personas motivāciju ietekmējošiem faktoriem organizācijā (4. att.).

6. attēls Motivācijas sistēmas mērķu grafisks attēlojums

Aplūkojot iegūto modeli (5. un 6. att.), skaidri parādās dažādu darbību uzdevumi, kas veido motivācijas un darba stimulēšanas sistēmas kontroles objektu. Turklāt grafiski var atspoguļot darbu veicinošo organizatorisko, morālo un materiālo faktoru vietu un lomu (7. att.).

7. attēls Darba stimulēšanas faktoru vieta un loma.

Dažas vajadzības var un vajag apmierināt tikai materiāli, dažas tikai morāli, bet lielāko daļu vajadzību var apmierināt tikai morālu (tostarp organizatorisko, t.i., acīmredzami vadības sistēmai raksturīgo) un materiālo faktoru kombinācija. Ir svarīgi, lai dažādu kategoriju darbinieki būtu atšķirīgi motivēti. Grāmatvedības un pārdošanas nodaļas morālo un materiālo stimulu attiecībai būtiski jāatšķiras. Šīs attiecības noteikšana slēpjas rūpīgā konkrētas nodaļas vai darbinieka mērķu formulēšanā uzņēmuma vispārējo mērķu kontekstā. Tā kā darbinieku ir daudz un mērķu izvirzīšanai katram no viņiem ir jāatbilst organizācijas vispārējiem mērķiem, ir loģiski pieņemt, ka pastāv kāda vispārēja motivācijas sistēma, kas piemērojama katram darbiniekam. Darbu stimulējošos un motivējošos faktorus var klasificēt pēc vajadzību formulējuma Maslova hierarhijā:

• Nepieciešamība pēc pašizpausmes. Viena no vissvarīgākajām vajadzībām. Ir zināms, ka radošums ir “metamotivators” līdzvērtīgi “patiesības meklējumiem”, “kalpošana citiem” un “aizbildniecība”. Šādi “metamotivatori” ir jākontrolē vai, vēl labāk, jāpārvalda. Lai atrisinātu šo problēmu, jums jāizmanto:
  • Organizatoriskās sviras (1.rinda), piemēram, pienākumu noteikšana augstākajiem vadītājiem un radošajiem speciālistiem strādāt (piedalīties) komisijās, padomēs, komitejās vai darba grupās, veicot projektu darbu;
  • Nemateriālās (2. rinda) metodes personāla stimulēšanai klubu, apļu, komandu, amatieru teātru utt. Diemžēl daudzi vadītāji to neuzskata par efektīvu naudas ieguldījumu. Taču kopīgu mērķu veidošana (sporta, konkurētspējīga, konstruktīva, radoša u.c.) būtiski ietekmē komandas kopējo komandas garu, to saliedē un motivē.
  • Materiālās metodes (3. rinda) - racionalizācijas un izgudrošanas stimulēšana (svētīgas atmiņas BRIZ), kvalitātes apļi, atbalsts nozīmīgiem notikumiem darbinieka dzīvē, dāvanas utt. Godīgi novērtējot darbinieka radošo ieguldījumu, ievērojami pieaug viņa lojalitāte un vēlme strādāt uzņēmumā.
• Nepieciešamība pēc cieņas un atzinības. Būtībā šī vajadzība pastāv uzņēmuma vadības vidū, kurai statuss ir virzītājspēks. Raksturīgi, ka galvenā motivējošā (vai demotivējošā) ietekme galvenokārt rodas, salīdzinot ar kaimiņu uzņēmuma darbiniekiem. Lai pārvaldītu šo vajadzību, jums jāpiesakās:
  • Organizatoriskās sviras (1. rinda), parādot vadītājam profesionālās izaugsmes iespēju un augstāka sociālā stāvokļa (statusa) sasniegšanu, kas ir galvenais, stimulējot vadītājus;
  • Nemateriālās sviras (2.rinda), piemēram, amata nosaukums (statuss), goda dalība dažādās biedrībās, rakstu publicēšana, izmantošana izstādēs kā uzņēmuma pārstāvim, profesijas labākā tituls, sertifikāti un pateicības, ceļojumu taloni, sociālā sfēra utt.;
  • Materiālās metodes (3.rinda) – darbinieka aktivitātes stimulēšana, konkurētspējīgs atalgojuma līmenis, atbalsts nozīmīgiem notikumiem darbinieka dzīvē, dāvanas u.c.
  • Tēla sviras (PR, 4. rinda) - uzņēmuma vispārējais tēls, birokrātiskie piederumi ar uzņēmuma nosaukumu vai zīmi, veiksmīga mūsdienu uzņēmuma darbinieka statuss, prestižs.
• Nepieciešamība piederēt noteiktai sociālajai grupai, iesaistīšanās, atbalsts. Šis faktors ir svarīgs visiem organizācijas darbiniekiem, savukārt dažādu darbinieku apziņā var būt dažādas mērķa sociālās grupas, pie kurām viņi vēlētos piederēt. Kā daļu no šī faktora pārvaldīšanas attiecas tālāk norādītais.
  • Nemateriālās sviras (2. rinda), piemēram, līdzdalība vadībā (pat ja tikai redzama), atgriezeniskās saites sistēma ar vadītājiem, tikšanās ar vadību, dalība amatieru vai sabiedriskās kustībās, radošās grupās vai interešu grupās, goda dalība dažādās biedrībās, raksti , izmantošana izstādēs kā uzņēmuma pārstāvim, profesijā labākā tituls, sertifikāti un pateicības, taloni, sociālā sfēra utt.;
  • Materiālās metodes (3.rinda) - darbinieka aktivitātes stimulēšana, konkurētspējīgs atalgojuma līmenis, atbalsts nozīmīgiem notikumiem darbinieka dzīvē, dāvanas, finansiāla palīdzība dzīves kritiskajos brīžos, apdrošināšana par ievērojamām summām, medikamentu apmaksa u.c.
  • Tēla sviras (PR, 4. rinda) - uzņēmuma vispārējais tēls, veiksmīga mūsdienu uzņēmuma darbinieka statuss, darba prestižs, korporatīvie pasākumi un brīvdienas.
  • Organizatoriskās sviras (5. rinda) – sabiedrības informēšana par uzņēmuma darbības perspektīvām ilgtermiņā, personāla apmācība, darba stabilitātes un profesionālās izaugsmes perspektīvu piešķiršana.
• Nepieciešamība pēc drošības un aizsardzības. Svarīgs faktors, kas būtiski ietekmē darbinieku lojalitāti, uzticību organizācijai un neatlaidību kritiskajos periodos. Lai pārvaldītu šo vajadzību, jums jāizmanto:
  • Materiālās metodes (3. rinda) - konkurētspējīgs atalgojuma līmenis, kas ļauj veidot apdrošinātus materiālos uzkrājumus, “baltā” alga (ļauj piesaistīt ilgtermiņa kredītus - bet tā ir atsevišķa tēma), atbalsts nozīmīgiem notikumiem darbinieka dzīvība, dāvanas, materiālā palīdzība kritiskos dzīves brīžos, apdrošināšana par ievērojamām summām, apmaksa par medikamentiem u.c.
  • Tēla sviras (PR, 4. rinda) - vispārēji publiski atpazīstams spēcīga un dinamiska uzņēmuma tēls, veiksmīga mūsdienīga uzņēmuma darbinieka mūža goda sociālais statuss un tā atbalsts, korporatīvie pasākumi un svētki.
  • Organizatoriskās sviras (5. rinda) – sabiedrības un kolektīva informēšana par uzņēmuma darbības perspektīvām ilgtermiņā, personāla apmācība, darba stabilitātes un profesionālās izaugsmes perspektīvu piešķiršana.
• Fizioloģiskās vajadzības. Darba līgumu slēgšanas pamats. Ir jāsaprot, ka jēdzienam “fizioloģiskās vajadzības” ir jāsaprot kaut kas vairāk nekā koncentrācijas nometnes vai ITU apstākļi. Civilizācija ir ievērojami palielinājusi tās vajadzības, kuras Maslovs sauca par "fizioloģiskām". Turklāt šādas vajadzības ir sadalītas pa valstīm un reģioniem. Mūsdienīgai šādu vajadzību definīcijai būtu jāizmanto noteiktas kvalifikācijas darbinieka “sociālā statusa” jēdziens, ņemot vērā vēsturiskos apstākļus konkrētajā darba tirgū. Bet tas ir cits stāsts, kas nav iekļauts izskatāmo jautājumu lokā. Lai pārvaldītu šo vajadzību, jums vajadzētu:
  • Veidot materiālo stimulu (3.rinda) tā, lai darbinieka darba vidējais materiālais novērtējums nebūtu zemāks par viņa kvalifikācijas speciālista tirgū esošo. Ir vēl viena pieeja, kas saistīta ar motivācijas materiālās sastāvdaļas tirgus definīciju. Ja ņemam uzņēmumam nepieciešamo darba apjomu par 100%, tad 75% izpilde būtu jāapmaksā speciālista vidējo tirgus izmaksu ietvaros. Citiem vārdiem sakot, darba vidējam sniegumam (apjoma un kvalitātes ziņā) jāatbilst šāda speciālista vidējam atalgojuma līmenim. Rezerve darba apjomam un attiecīgi arī atalgojumam ļaus radīt veselīgu konkurenci un piesaistīt tos, kuri ir gatavi veikt 100% un vairāk, vienlaikus pelnot vairāk nekā līdzīgs speciālists citā uzņēmumā.

Iepriekš minētās morālo un materiālo darba stimulēšanas un motivācijas faktoru lomas un uzdevumi neapšaubāmi ir tikai hipotēze, kas balstīta uz dažādu motivācijas shēmu veiksmīgas pielietošanas izpēti. Acīmredzami, ka motivācijas sistēmas ietvaros krustojas organizatoriskās, “tēla” morālās un materiālās sviras, kas apgrūtina to “tīri” izolāciju. Tomēr to noteikšanai ir būtiska nozīme morālo un materiālo stimulu metožu kombinācijas izstrādē.

Piedāvātās pieejas trūkums ir tāda svarīga darbinieku uzvedības faktora kā izvēles brīvība neņemšana vērā. Tomēr ir acīmredzams, ka strādājošais brīvā darba tirgū biežāk izvēlas uzņēmumu, kas izmanto gan materiālās, gan morālās motivācijas un darba stimulēšanas metodes, nevis uzņēmumu, kas sniedz neskaidru un neskaidru informāciju par izmantoto motivācijas sistēmu. Bet šī ir arī tēma, kas jāapsver atsevišķi.

Viens no pirmajiem biheivioristiem (no angļu valodas uzvedība - uzvedība - viens no 20. gs. sākumā radušajiem Amerikas psiholoģijas virzieniem, kas atšķirībā no citām teorijām par tēmu uzskata uzvedību, nevis apziņu vai domāšanu. psiholoģija. (Redaktora piezīme)), no kura darba vadītāji uzzināja par cilvēka vajadzību sarežģītību un to ietekmi uz motivāciju, bija Abraham Maslow. Kad Maslovs 1940. gados izveidoja savu motivācijas teoriju, viņš atzina, ka cilvēkiem ir daudz dažādu vajadzību, taču arī uzskatīja, ka šīs vajadzības var iedalīt piecās galvenajās kategorijās. Šo ideju detalizēti izstrādāja viņa laikabiedrs, Hārvardas psihologs Marejs.

1. Fizioloģiskās vajadzības ir nepieciešami izdzīvošanai. Tie ietver vajadzības pēc pārtikas, ūdens, pajumtes, atpūtas un seksuālās vajadzības.

2. Nepieciešamība pēc drošības un pārliecības par nākotni ietver vajadzības pēc aizsardzības pret fiziskām un psiholoģiskām briesmām no ārpasaules un pārliecību, ka fizioloģiskās vajadzības nākotnē tiks apmierinātas. Apsardzes nepieciešamības izpausme nākotnē ir apdrošināšanas polises iegāde vai droša darba meklējumi ar labām pensijas izredzēm.

3. Sociālās vajadzības, dažreiz sauc par piederības vajadzībām, ir jēdziens, kas ietver piederības sajūtu kaut kam vai kādam, sajūtu, ka citi pieņem, sociālās mijiedarbības, pieķeršanās un atbalsta sajūtas.

4. Cieņas vajadzības ietver vajadzības pēc pašcieņas, personīgiem sasniegumiem, kompetences, cieņas no citiem un atzinības.

5. Pašizpausmes vajadzības - nepieciešamība realizēt savu potenciālu un augt kā personībai.

MOTIVĀCIJA UN VAJADZĪBU HIERARHIJA. Saskaņā ar Maslova teoriju visas šīs vajadzības var sakārtot formā stingra hierarhiskā struktūra, attēlā parādīts. 13.2. Ar to viņš vēlējās parādīt, ka zemāku līmeņu vajadzības prasa apmierinātību un tādējādi ietekmē cilvēka uzvedību, pirms augstāka līmeņa vajadzības sāk ietekmēt motivāciju. Jebkurā laika brīdī cilvēks centīsies apmierināt vajadzību, kas viņam ir svarīgāka vai spēcīgāka. Pirms nākamā līmeņa vajadzības kļūst par visspēcīgāko cilvēka uzvedības noteicēju, zemākā līmeņa vajadzības ir jāapmierina. Lūk, ko savā Maslova teorijas interpretācijā saka psihologi Kalvins Hols un Gārdners Lindsijs:

Rīsi. 13.2 . Maslova vajadzību hierarhija.

“Kad ir apmierinātas visspēcīgākās un prioritārās vajadzības, rodas vajadzības, kas tām seko hierarhijā un pieprasa apmierinājumu. Kad šīs vajadzības ir apmierinātas, notiek pāreja uz nākamo pakāpienu faktoru kāpnēs, kas nosaka cilvēka uzvedību.

Tā kā līdz ar cilvēka kā indivīda attīstību paplašinās viņa potenciālās iespējas, pašizpausmes nepieciešamību nekad nevar pilnībā apmierināt. Tāpēc uzvedības motivēšanas process caur vajadzībām ir bezgalīgs.

Cilvēks, kurš izjūt badu, vispirms meklēs pārtiku un tikai pēc ēšanas mēģinās uzcelt pajumti. Dzīvojot komfortabli un drošībā, cilvēku uz darbību vispirms rosinās nepieciešamība pēc sociālajiem kontaktiem, un tad sāks aktīvi tiekties pēc cieņas no apkārtējo puses. Tikai pēc tam, kad cilvēks sajutīs iekšēju gandarījumu un cieņu no apkārtējo puses, viņa svarīgākās vajadzības sāks augt atbilstoši viņa potenciālam. Bet, ja situācija radikāli mainās, tad svarīgākās vajadzības var krasi mainīties. Cik ātri un spēcīgi pa hierarhijas kāpnēm var nokāpt augstākās vajadzības un cik spēcīgas var būt tās zemāko līmeņu vajadzības, liecina 1975. gadā Andos lidmašīnas avārijā izdzīvojušo cilvēku uzvedība - lai izdzīvotu, šie pilnīgi normālie cilvēki. bija spiesti apēst savus mirušos biedrus.

Lai nākamais, augstākais vajadzību hierarhijas līmenis sāktu ietekmēt cilvēka uzvedību, nav nepieciešams pilnībā apmierināt zemākā līmeņa vajadzības. Tādējādi hierarhiskie līmeņi nav diskrēti soļi. Piemēram, cilvēki parasti sāk meklēt savu vietu noteiktā kopienā ilgi pirms tiek apmierinātas viņu drošības vajadzības vai pilnībā apmierinātas viņu fizioloģiskās vajadzības. Šo punktu var labi ilustrēt ar rituālu un sociālo attiecību lielo nozīmi Amazones džungļu un Āfrikas daļu primitīvajās kultūrās, lai gan bads un briesmas tur vienmēr ir klāt.

Citiem vārdiem sakot, lai gan šobrīd viena no vajadzībām var dominēt, cilvēka darbību nestimulē tikai tā. Turklāt Maslovs atzīmē:

“Līdz šim mēs esam teikuši, ka vajadzību hierarhiskajiem līmeņiem ir noteikta kārtība, taču patiesībā šī hierarhija ne tuvu nav tik “stingra”, kā mēs domājām. Tā ir taisnība, ka lielākajai daļai cilvēku, ar kuriem mēs strādājām, viņu pamatvajadzības samazinājās aptuveni tādā secībā, kā mēs uzskaitījām. Tomēr bija vairāki izņēmumi. Ir cilvēki, kuriem, piemēram, pašcieņa ir svarīgāka par mīlestību.”

MASLO TEORIJAS IZMANTOŠANA VADĪBĀ. Maslova teorija ir devusi ārkārtīgi nozīmīgu ieguldījumu izpratnē par to, kas ir pamatā cilvēku vēlmei strādāt. Dažāda ranga vadītāji sāka saprast, ka cilvēku motivāciju nosaka visdažādākās viņu vajadzības. Lai motivētu konkrēto cilvēku, vadītājam jādod viņam iespēja apmierināt savas vissvarīgākās vajadzības, izmantojot darbības virzienu, kas veicina visas organizācijas mērķu sasniegšanu. Ne tik sen vadītāji varēja motivēt padotos gandrīz tikai ar ekonomiskiem stimuliem, jo ​​cilvēku uzvedību galvenokārt noteica viņu vajadzības zemākajos līmeņos. Šodien situācija ir mainījusies. Pateicoties augstākām algām un sociālajiem pabalstiem, kas iegūti ar darba cīņām un valdības noteikumiem (piemēram, 1970. gada Darbinieku veselības un drošības likums), pat organizācijas hierarhijas lejasdaļā esošie cilvēki atrodas Maslova hierarhijas līmenī. Kā atzīmē Terenss Mičels:

“Mūsu sabiedrībā fizioloģiskajām un drošības vajadzībām lielākajai daļai cilvēku ir salīdzinoši maza nozīme. Tikai patiesi atņemtās un nabadzīgākās iedzīvotāju daļas vadās no šīm zemākā līmeņa vajadzībām. Tas noved pie acīmredzama secinājuma kontroles sistēmu teorētiķiem, ka augstāku līmeņu vajadzības var kalpot par labākiem motivējošiem faktoriem nekā zemāku līmeņu vajadzības. Šo faktu apstiprina pētnieki, kuri veica strādnieku aptaujas par viņu darbības motīviem.

Būtība ir tāda, ka, ja esat vadītājs, jums rūpīgi jānovēro padotie, lai izlemtu, kādas aktīvās vajadzības viņus virza. Tā kā šīs vajadzības laika gaitā mainās, jūs nevarat gaidīt, ka motivācija, kas darbojas vienreiz, darbosies efektīvi visu laiku. Tabulā 13.1. apkopoti daži veidi, kā vadītāji var apmierināt savu padoto vajadzības augstākos līmeņos darba procesā.

VAJADZĪBU HIERARHIJA, STRĀDĀJOT MULTINACIONĀLĀ VIDĒ. Starptautiskajiem vadītājiem, tāpat kā viņu vietējiem kolēģiem, ir jānodrošina iespējas apmierināt darbinieku vajadzības. Tā kā vajadzību relatīvā nozīme dažādās valstīs tiek noteikta atšķirīgi, starptautiski strādājošu organizāciju vadītājiem šīs atšķirības ir jāapzinās un jāņem vērā.

Vienā diezgan visaptverošā pētījumā tika veikta piecu dažādu vadītāju grupu salīdzinoša analīze, pamatojoties uz Maslova vajadzību hierarhiju. Šīs grupas veidojās pēc ģeogrāfiskā pamata: 1) angļu un amerikāņu firmu vadītāji; 2) japāņu līderi; 3) Ziemeļeiropas un Centrāleiropas valstu (Vācijas, Dānijas, Zviedrijas un Norvēģijas) uzņēmumu vadītāji; 4) Dienvideiropas un Rietumeiropas valstu (Spānija, Francija, Beļģija, Itālija) uzņēmumu vadītāji; 5) uzņēmumu vadītāji attīstības valstīs (Argentīna, Čīle, Indija). Viens no šī pētījuma atklājumiem bija tāds, ka vadītāji no jaunattīstības valstīm lielāku nozīmi piešķīra visām Maslova hierarhijas vajadzībām un viņu apmierinātības pakāpei nekā vadītāji no citām valstīm. Vadītāji no jaunattīstības un Dienvidrietumu Eiropas valstīm visvairāk vēlas apmierināt sociālās vajadzības. Tas norāda uz to, cik svarīgi ir izmantot atlīdzības, piemēram, paaugstinātu statusu, sociālo cieņu un nopelnu atzīšanu, strādājot ar viņiem. Jaunākā pētījumā par šo pašu tēmu, kas balstīts uz aptauju rezultātiem un kura mērķis ir identificēt cilvēku no vairāk nekā 40 valstīm vajadzības, secināts, ka amerikāņu zinātnieku izstrādātās motivācijas teorijas ir balstītas uz netiešu pieņēmumu, ka Amerikas kultūras vērtību sistēma . un ideāli pastāv arī ārzemēs. Tomēr tā nav taisnība.

13.1. tabula. Augstāka līmeņa vajadzību apmierināšanas metodes