Vadītāja pamatkompetences efektīvai padoto vadīšanai - “biedējoša” kontrolsaraksts pašpārbaudei un novērtēšanai.

Kas ir kompetence? Katrs šim jēdzienam piešķir savu nozīmi, taču saskaņā ar Vikipēdiju kompetence ir “spēja pielietot zināšanas un prasmes, veiksmīgi darboties, balstoties uz praktisko pieredzi risināšanā. dažādi uzdevumi" Pārāk racionalizēts priekš precīza definīcija. Tomēr šim terminam ir citas interpretācijas, un tie daudz detalizētāk raksturo profesionālo kompetenci. Ja mēs runājam par līdera kompetenci, tas ietver milzīgu punktu skaitu. Vissvarīgākais no tiem ir spēja vadīt citus cilvēkus. Ja vadītājs prot saimniekot, tad viņš jau ir diezgan kompetents. Bet ar to absolūti nepietiek, lai kļūtu par veiksmīgu vadītāju. Spēja dot pavēles pavēlošā balsī nepadara cilvēku par līderi, neskatoties uz to, ka viņš nomināli tāds ir.

Kas ir kompetence

Ja par piemēru ņemam vidējā līmeņa vadītāju, izrādās, ka viņa kompetences lielā mērā sakrīt ar augstāka ranga vadītāju profesionālajām prasmēm. Tomēr daudzas līdzības var atrast arī, salīdzinot viņa kompetences un pieticīgākus amatus uzņēmuma struktūrā ieņemošo vadītāju prasmes. Kādas īpašības piemīt pieredzējušam vadītājam neatkarīgi no tā, kādā amatā viņš strādā? Gan nodaļas vadītājam, gan uzņēmuma viceprezidentam ir daudz tādu pašu kompetenču, bez kurām viņi nekad nekļūtu par vadītājiem. Ir vērts tos aplūkot tuvāk.

Vadītāja pamatkompetences

Profesionalitāte– šī ir pieredzes bagātība un universālu zināšanu krātuve, kas ļauj vadītājam efektīvi strādāt noteiktā uzņēmuma vai organizācijas darbības jomā.

Pilnvaru deleģēšana. Viena no patiesa vadītāja īpašībām ir spēja daļu darba deleģēt citiem cilvēkiem. Labs vadītājs zina un var daudz, bet viņš saprot, ka nevar tērēt savu laiku sekundāro problēmu risināšanai. Viņa padotie var viegli tikt galā ar tiem. Izvēlēties pareizo izpildītāju, kurš precīzi izpildīs visus vadītāja norādījumus, ir ļoti svarīga prasme veiksmīgam vadītājam.

Komunikācijas prasmes. Kompetents vadītājs zina, kā sazināties ar cilvēkiem formātā “priekšnieks-padotais”, neieslīdot pazīstamībā. Spēja saglabāt distanci un tajā pašā laikā uzturēt labas un uzticamas attiecības ar komandu ir prasme, kas tiek attīstīta smaga darba gadiem.

Savu mērķu sasniegšana. Viena no svarīgākajām vadītāja kompetencēm. Vadītājam jāprot problēmas pārvērst uzdevumos, jābūt atbildīgam par rezultātu un pilnībā jākontrolē viss darba process. Daudzi nepieredzējuši vadītāji bieži vien zaudē orientāciju, darot nenozīmīgas lietas. Labs vadītājs vienmēr aprēķina situāciju vairākas kustības uz priekšu un nekad neaizmirst galveno mērķi.

Vadītāja pamatkompetencēs ietilpst arī:

• Organizācija
• Komunikācijas prasmes
• Padoto attīstība
• Intelektuālais līmenis
• Inovācijas
• Konfliktu vadība
• Situācijas prognozēšana
• Oratora prasmes
• Efektīva pieejamo resursu sadale

Vadītāja kompetences

Ir ierasts atšķirt korporatīvās un vadības kompetences. Tā kā vadītājs strādā pie uzņēmuma personāla, viņam jāievēro korporatīvie noteikumi un jābūt pēc iespējas lojālākam pret organizācijas politiku. Tāpat kā citiem darbiniekiem, viņam ir pastāvīgi jāuzlabo savas prasmes, jābūt labas attiecības ar kolēģiem esi mērķtiecīgs un saglabā komandas garu.

Taču līdztekus korporatīvajām kompetencēm vadošā vadītāja amats uzliek personai papildu pienākumus. Lai izpildītu sava amata līmeni, vadītājam ir jābūt atbilstošām kompetencēm. Ja tas nenotiek un jebkurš vadītājs agrāk vai vēlāk sasniedz savu spēju robežu gan intelektuālo, gan fizisko, tad cilvēks riskē zaudēt darbu.

Un tas notiek diezgan regulāri. Saskaņā ar Pētera principu hierarhiskā sistēmā ikviens indivīds var pacelties līdz savas nekompetences līmenim. Tas nozīmē, ka vadītājs virzīsies uz augšu karjeras kāpnēm līdz viņš stājas amatā, kurā viņš nevar tikt galā ar viņam uzticētajiem pienākumiem. Tas ir, viņš izrādīsies nekompetents.

Lai tas nenotiktu, vadītājam nepārtraukti jāstrādā pie savām prasmēm. Kompetences līmeni paaugstina ne tikai nemitīgā prakse – mūsdienās vadītājiem regulāri jāapmeklē semināri un apmācības, kurās var apgūt jaunas pieejas personāla vadībā. Bez padziļinātas apmācības ir ļoti viegli pārkāpt savas nekompetences slieksni, jo daudzos uzņēmumos paaugstināšana ir cieši saistīta ar darba stāžu. Tādējādi jaunais amats var būt pēdējais slikti sagatavota vadītāja darbā.

Līderi un vadītāji

Ikvienam vadītājam ir svarīgi skaidri saprast, uz kāda veida vadītājiem viņš skatās. Ir vadītāji-līderi un vadītāji-menedžeri. Jūs varat kļūt veiksmīgs neatkarīgi no jūsu psihotipa - svarīgi ir tikai pārvērst savas visspilgtākās rakstura iezīmes instrumentos efektīva vadība personāls.

Starp vadošo vadītāju trūkumiem var minēt pārlieku optimistisko uzņēmuma nākotnes redzējumu: viņi ir lieliski runātāji, taču viņu harizma bieži traucē, jo ne vienmēr ar motivāciju vien ir iespējams tikt tālu - viņiem ir nepieciešams ilgs, rūpīgs darbs katrā uzņēmuma darbības posmā. pašreizējais projekts. Līderim ir grūti koncentrēties uz rutīnas darbu, viņš ir orientēts uz pēc iespējas ātrāku mērķa sasniegšanu un sliecas uzticēt rutīnas uzdevumu risināšanu saviem padotajiem. Šī pieeja dažkārt var būt kļūdaina, jo darbinieki, kas nesaņem skaidrus norādījumus, var pieļaut daudzas kļūdas.

Vadītājs-vadītājs ir orientēts galvenokārt uz darba lietām – viņam daudz svarīgāk ir sistemātiski virzīties uz priekšu, stingri ievērot termiņus un ievērot apstiprinātos norādījumus. Nevarētu teikt, ka vadītāji, kas pieder šim tipam, ir kaut kādā veidā sliktāki par saviem kolēģiem vadītājiem. Nemaz. Tas viss ir par to, kādas biznesa pieejas izmanto vadītājs. Iespējams, ka viņš neprot runāt spilgti un tēlaini, taču viņa rīcībā vienmēr ir citi instrumenti darbinieku motivēšanai. Ievērojams pieaugums algasļoti bieži darbojas labāk nekā visugunīgākā runa.

Tāpēc nav svarīgi, kāda veida vadītājs viņš ir - ja viņš ir pietiekami kompetents, viņam nebūs grūti tikt galā ar visiem viņam uzticētajiem pienākumiem. Izmanto dažādi vadītāji dažādas pieejas– biznesā un cilvēku vadīšanas mākslā nav skaidru noteikumu un negrozāmu likumu. Ja izvēlētā stratēģija ir pareiza un taktika darbojas, lai sasniegtu starprezultātus, tad šādam vadītājam ir visas nepieciešamās kompetences, lai likumīgi ieņemtu savu amatu.

Līdera prasmes. Kas vadītājam jāspēj, lai būtu veiksmīgs, cienīts, pieprasīts un autoritatīvs? Kā nopelnīt autoritāti? Labs priekšnieks, kāds viņš ir? (10+)

Vadības kompetences. Ko dara labs, veiksmīgs vadītājs?

Kas ir "labs vadītājs"

Lai saņemtu norādījumus. Labs vidējā līmeņa vadītājs ir tāds, kuram var uzticēt kādu uzdevumu, tā izveidošanai veltot minimālu laiku, būt pārliecinātam, ka cilvēks pareizi plānos un prasīs reālus termiņus un projekta īstenošanai nepieciešamos resursus, neuztraucas par niekiem. , bet operatīvi informēs par progresa projektu, veiksmēm un grūtībām, izpildīs uzdevumu laikā.

Darbiniekiem. Labs vadītājs formulēs mērķus, plānos un organizēs darbu tā, lai nebūtu sasteigtu darbu un pārslodzes. Viņš neļaus jums uzsākt biznesu, viņš regulāri uzraudzīs, spiedīs un palīdzēs, uzraudzīs lietu gaitu. Novedīs projektu līdz veiksmīgai pabeigšanai. Novērtēs ieguldījumu. Organizē stimulus.

Darbinieks vēlas zināt, kur mēs ejam, pa kuru ceļu ejam un kā virzīsimies. Darbiniekam gribas ticēt, ka tiksim.

Lai motivētu darbiniekus, nav jābūt daiļrunīgam, harizmātiskai, ugunīgam, mākslinieciskam, nav nepārtraukti jāsazinās ar katru darbinieku, ir jābūt labam vadītājam, jābūt vajadzīgām prasmēm, kvalifikācijai un vadības kompetencēm. .

Vadītāja, vadītāja, priekšnieka kompetences, prasmes

Ir tikai pieci no tiem:

• Mērķa izvirzīšana
• Plānošana
• Kontrole
• Motivācija
• Resursu nodrošināšana

Mērķa izvirzīšana

Darbiniekiem ir jāzina, kur mēs ejam, kad mums vajadzētu ierasties, kā mēs uzzināsim, ka esam ieradušies, un kas tur notiks. Ir nepieciešams skaidrs mērķa uzstādījums. Ir jānosaka termiņš. Mums ir jāsaprot, kāpēc katram darbiniekam esam vajadzīgi šī mērķa sasniegšanai. Vai būs prēmijas vai morāls gandarījums? Jums jāpārliecinās, ka darbinieki saprot mērķi un termiņus.

Ja šobrīd esat vienīgais darbinieks, tad jums joprojām ir nepieciešams mērķis, termiņš, atbilde uz jautājumu "Kāpēc?"

Plānošana

Ceļš jāsadala mazos soļos, saprotami darba apjoma un termiņu ziņā. Katram darbiniekam ir jāzina, kas un kad viņam jādara. Ideāli, ja plāna sastādīšanā piedalās paši darbinieki. Tad viņi dala atbildību par plānu. Bet ne vienmēr to ir iespējams izdarīt. Jebkurā gadījumā darbiniekiem ir jāpiekrīt plānam.

Priekš sevis lietās, kur iesaisties tikai tu, ir vajadzīgs arī plāns.

Kontrole

Mums regulāri jāpārbauda plāns un jāsaprot, kur atrodamies. Ja kāds ir aiz muguras, kaut kas tiek darīts nelaikā, tad tā ir ārkārtas situācija. Tas ir jāapspriež, jāveic pasākumi un nekavējoties jālabo situācija.

Savā dzīvē es varu teikt, ka labākais vadītājs ir tas, kurš neļauj lietām sākt, regulāri pārbauda un āmuru. Šādus vadītājus par ideāliem sauc vairāk nekā 80% anonīmo aptaujāto. Tas ir ļoti vienkārši. Ja cilvēks netiek kontrolēts, tad viņam ir tendence spert, vilcināties, vilkt un sist. Rezultātā daudz kas sakrājas, sākas visi darbi, apgrūtinājumi, diskomforts no pārslodzes, neveiksmēm, kļūdām, neveiksmēm. Bet cilvēks nekad nemēdz sevi vainot. Vienmēr vainīgs ir kāds cits. Parasti vadītājs. Un, ja vadītājs regulāri kontrolē, tad kaudze neuzkrājas, viss iet gludi, viss izdodas, algas un reitingi aug. Izcils vadītājs, šādā vadībā ir viegli un patīkami strādāt. Un noslēpums ir regulāra uzraudzība.

Ir cilvēki, kas kategoriski pretojas plāna plānošanai un izpildei. Vislabāk ir mēģināt pārliecināt šādu cilvēku personīgi, jo ir daudz argumentu par labu plānošanai un regulārai uzraudzībai. Jūsu vadība jūs regulāri uzrauga, jums ir jāziņo saskaņā ar plānu.

Ja argumenti nedarbojas, jums vajadzētu viņu atlaist bez nožēlas, pat ja viņš ir ļoti kompetents un labi lasīts cilvēks. Viņš sabojās visu. Ja vēl nav iespējams atlaist, tad šo cilvēku vajag īpaši, uzsvērti neiekļaut plānā, atņemt līdzdalību kopējā lietā un attiecīgi arī veiksmes prieku un materiālos bonusus. Nostājai šajā gadījumā vajadzētu būt šādai: ja nevēlaties strādāt saskaņā ar plānu, es ar jums nestrādāšu. Ja varēšu, es jūs atlaidīšu, ja nē, es jūs vienkārši neiekļaušu darbā. Saņem savu algu, jo lietas ir izvērtušās šādi, es vēl nevaru tevi atlaist, bet bez prēmijām, bez stimuliem, nē paldies, nē finansiāla palīdzība. Tu vienkārši neeksistē, tu man esi tukša vieta, ja nevari paveikt darbu laikā.

Motivācija

Izpratne par projekta būtību, tā iespējamību, soļiem un sagaidāmajiem rezultātiem pati par sevi ir spēcīgs motivējošs faktors. Ja ar šo komandu jau esi kaut ko veiksmīgi paveicis, tad ticība tev radīs papildus motivāciju. Tāpat rūpējieties par cilvēkiem, novērtējiet un cieniet viņus. Atcerieties, ka viņi nav tikai darbinieki, viņi ir dzīvesbiedri, vecāki, ceļotāji, fotogrāfi utt. Viņiem ir aktivitātes, rūpes un intereses ārpus darba.

Atzīt un pateikties cilvēkiem par atbalstu, sasniegumiem un plāna izpildi publiski un privāti, kā arī priekšnieku klātbūtnē. Atcerieties, ka jūsu padoto panākumi priekšnieku acīs ir arī jūsu panākumi. Nebaidieties parādīt vadībai savu labāko talantu. Bet tajā pašā laikā neradiet sev konkurentu vadības acīs – nevajag visu laiku iedrošināt tikai vienu cilvēku. Jābūt vairākām "zvaigznēm".

Resursu nodrošināšana

Projektam jābūt nodrošinātam ar resursiem. Jābūt pietiekami daudz cilvēku, tehnikas, izejmateriālu u.t.t.. Protams, ir atsevišķas avārijas situācijas, un reizēm pašam jātaisa osciloskops, taču cilvēkiem nevajadzētu pastāvīgi dzīvot darbā un graut savu veselību.

Gatavojas kļūt par līderi

Nav nepieciešams demonstrēt uzskaitītās prasmes vadošā amatā. Jebkurā darba vietā, jebkurā biznesā, darbā vai personīgajā dzīvē cilvēks ir pats sev vadītājs. Ja vēlaties kļūt par priekšnieku, augt savā karjerā vai vienkārši būt veiksmīgs cilvēks, pastāvīgi darbojas kā veiksmīgs vadītājs, demonstrē vadības prasmes. Tas vienkārši atvieglos jūsu dzīvi, atbrīvos laiku un nesīs papildu ienākumus.

Ir teorija, kuru es personīgi esmu pārbaudījis daudzas reizes. Ja cilvēks vēlas par kādu kļūt, tad viņam ir jāizskatās, jārunā un jāuzvedas kā šim cilvēkam. Tiklīdz tā iederēsies kā atslēga slēdzenē, tā uzreiz būs īstajā vietā. Tāpēc skaties, runā, domā, rīkojies kā līderis, un tu ātri par tādu kļūsi.

Ja nepieciešams individuāls padoms karjeras jautājumos, karjeras izaugsme, efektīva projektu un vispārējā vadība, lūdzu sazinieties.

Diemžēl rakstos periodiski tiek konstatētas kļūdas, tās tiek labotas, raksti tiek papildināti, izstrādāti un sagatavoti jauni. Abonējiet jaunumus, lai būtu informēti.

Ja kaut kas nav skaidrs, noteikti jautājiet!
Uzdodiet jautājumu. Raksta diskusija. ziņas.

Mazliet pietrūka uz zemes.... jo... Es vēl neesmu līderis, bet es virzos uz šo mērķi. Man vajag padomu par manu karjeru. Man ir 27 gadi, karjeru sāku 18 gadu vecumā par biroja vadītāju izdevniecībā (nostrādāju apmēram 6 mēnešus). Tajā pašā laikā viņa ieguva augstāko izglītību ekonomikā

Mana viltīgā kontroles un motivācijas metode....
Regulārs personisks kontakts, problēmu analīze, pateicība par panākumiem - mana pieeja...

Galvenie darbības rādītāji, kpi, personiskās īpašības. Darbinieks, ra...
Darbības rādītāju un personisko īpašību saraksts dažādām nodaļām....

Kā skatīties uz darbu? Ko vilkt mugurā, ko vilkt mugurā, ko vilkt uz biroju? Apģērbs priekš...
Karjeras apģērbs. Kā izskatīties pareizi, lai birojā tevi cienītu un mīlētu...

Demotivējoši, mazinoši, traucējoši faktori, darba apstākļi, darbs...
Kādi apstākļi traucē strādāt, demotivē, mazina darbiniekus. Demotivuru...

Kā attīstīt, stiprināt un uzlabot savu mērķtiecību. Padoms....
Par apņēmību parunāsim, izlasot grāmatu "Gribasspēks. Kā attīstīt un stiprināt...

Licencēšana, sertifikācija. Licence, atļauja. Saņemšana, saņemšana. L...
Kā iegūt licenci, sertifikātu vai atļauju? Soli pa solim instrukcijas....

Kādas stratēģijas pastāv kompetenču attīstīšanai, kādas ir katras priekšrocības un ierobežojumi, kā maksimāli uzlabot personāla prasmes efektīvos veidos, portālam pavēstīja vietneJūlija Siņicina, Konsultāciju direktors, Talent Q.

Kas ir kompetences?

1973. gadā Deivids K. Makklelands publicēja rakstu, kurā apgalvoja, ka tradicionālā spēju un zināšanu pārbaude un izglītības sertifikāti neparedz panākumus darbā un dzīvē. Viņš aicināja meklēt “kompetences” cilvēka īpašībās, motivācijā un uzvedībā, kas noteiktu tās indivīda pamatīpašības, kas nosaka efektīvu cilvēka uzvedību darbā. Ikvienam ir zināmas situācijas, kad kolēģu vadībā tiek likts izcils profesionālis un atzīts eksperts, kurš netiek galā ar jauniem uzdevumiem. Tas ir tieši tas gadījums, kad, neskatoties uz profesionālajām zināšanām un prasmēm, cilvēkam nav vadītāja uzvedības modeļu (kompetenču).

Savā grāmatā Kompetentais vadītājs (1982) Ričards Bojatzis definēja kompetenci kā: “cilvēka pamatīpašība, kas var būt motivēta,

personības iezīme, prasme, paštēla aspekts, sociālā loma vai zināšanas..." Citiem vārdiem sakot, kompetence ir tādu darbinieku īpašību mijiedarbības rezultāts kā:

Iespējas

Personības īpašības

Zināšanas un prasmes

Motivācija

Varam piedāvāt universāls modelis, kas ietver kompetences, kas saistītas ar trim jomām:

Attiecību vadība - atspoguļo to, kā cilvēks mijiedarbojas ar citiem.

Uzdevumu vadība - atspoguļo personas pieeju aktivitāšu organizēšanai un biznesa problēmu risināšanai.

Pašpārvalde atspoguļo emocionālās-gribas un motivācijas sfēras īpašības.

Kompetenču un to attīstības stratēģiju attīstība

Katrs cilvēks ir individuāls. Tomēr zināma līdzība ir apstāklī, ka katram no mums nav viegli apzināties un piekrist pieraduma uzvedības izmaiņu nepieciešamībai - mūsu “tēlu par sevi” atbalsta un stiprina ierastās idejas.

Uzņēmums var sniegt diezgan vērtīgu metodisko informāciju par kompetences attīstību. Tomēr ir svarīgi saprast, ka tieši darbinieks ir tas, kurš nes pilnu atbildību par savu attīstību.

Kad plānojat attīstīt kādu no kompetencēm (vai kādu tās sastāvdaļu), vispirms ir svarīgi novērtēt, cik asi darbinieks izjūt šīs kompetences attīstības trūkumu. efektīvs darbs vai karjeras attīstība.

Fakts ir tāds, ka motivācija ir "kompetences dzinējspēks", bez kura nav iespējams nekur "aiziet". Motivācija praktiski nav attīstīta. Vienkāršākais veids ir apgūt un apgūt jaunas zināšanas un prasmes. Tiek attīstītas arī personiskās īpašības un spējas, bet mazākā mērā.

Parasti kompetences veidošanas process aizņem 2 gadus, ja to aktīvi izmanto darbā, bet individuālus komponentus, īpaši tos, kas saistīti ar zināšanām un prasmēm (piemēram, mērķu noteikšanas algoritmu), var izstrādāt arī īsākā laika posmā. .

Attīstīt kompetences no minimālā līmeņa līdz vajadzīgajam līmenim, vēl jo mazāk novest to līdz automātiskumam, ir ļoti grūts uzdevums. Ir vairākas kompetenču attīstības stratēģijas, un katrai no tām ir savas priekšrocības un ierobežojumi:

Kompetences attīstības stratēģijas

1. Attīstība vājās puses

Īpatnības:

Vismazāk attīstīto kompetenču pilnveidošana, lai tās “uzvilktu” līdz līmenim, kas nepieciešams efektīvai profesionālo uzdevumu veikšanai, ļauj samazināt kritisku kļūdu iespējamību darbā.

Ierobežojumi:

Tas nav attiecināms uz grūti attīstāmām kompetencēm, kurās dominējošā loma ir tādam komponentam kā “motivācija”.

2. Vājās puses kompensēt, aktīvi izmantojot stiprās puses

Īpatnības:

Augstā līmenī attīstītās kompetences tiek izmantotas, lai kompensētu citu kompetenču attīstības trūkumu.

Ierobežojumi:

Tendence ievērot pazīstamu uzvedības stilu ierobežo spēju pielāgoties mainīgajiem apstākļiem.

Jebkuras kompetences uzvedības izpausmju pārsvars rada riskus (detalizēti aprakstīts pielikumā Nr. 1 “Tipiski pārmērīgas koncentrēšanās riski uz kompetences attīstību” un pielikumā Nr. 2 “Karjeras destruktori”).

3. Integrēta pieeja kompetenču attīstībai

Īpatnības:

Darbību kombinācija vājo vietu “pastiprināšanai” un to kompensēšanai, izmantojot attīstītākās kompetences, ļauj sasniegt labākos rezultātus izmantojot līdzsvaru visu kompetenču uzlabošanā.

Tādējādi visaptveroša stratēģija ir visefektīvākā, jo tā ļauj ne tikai paļauties uz savu stiprās puses, bet arī strādāt pie vismazāk attīstītajām kompetencēm, panākot līdzsvaru un harmoniju attīstībā, kā arī uzvedības efektivitāti.

PIRMIE Attīstības principi

Lai kompetenču attīstības process būtu efektīvs, nepieciešams ievērot PIRMĀ nepārtrauktas attīstības principu:

Koncentrējieties uz prioritātēm(koncentrēties uz prioritātēm) - pēc iespējas precīzāk definēt attīstības mērķus, izvēlēties konkrētu jomu uzlabošanai;

Ieviesiet kaut ko katru dienu(praktizē regulāri) - regulāri veic darbības, kas veicina attīstību, pielietojot jaunas zināšanas un prasmes praksē, risinot vairāk sarežģīti uzdevumi, kas pārsniedz "komforta zonu";

Atspoguļotieslēgtskonotiek(novērtējiet progresu) - pastāvīgi uzraugiet izmaiņas jūsu uzvedībā, analizējiet savas darbības un sasniegtos rezultātus, veiksmes un neveiksmju iemeslus;

Meklējiet atsauksmes un atbalstu(meklējiet atbalstu un atsauksmes) - izmantot atgriezenisko saiti un atbalstu, mācoties no ekspertiem, pieredzējušiem kolēģiem, uzklausīt viņu viedokļus un ieteikumus;

Pārsūtīšanamācīšanāsiekšānākamaissoļi(izvirziet sev jaunus mērķus) - nepārtraukti pilnveidojieties, pastāvīgi uzstādiet sev jaunus attīstības mērķus, neapstājas pie tā.

Kompetences attīstības metodes

Kompetences var attīstīt, izmantojot vairākas metodes. Lai kompetenču pilnveidošana notiktu visefektīvāk, ir jāizmanto attīstības metodes no trim galvenajām kategorijām, no kurām katra ietver savu veidu, kā apgūt veiksmīgas uzvedības modeļus, ko raksturo savas priekšrocības, kā arī daži ierobežojumi. :

1. Tell (teorijas izpēte) - veiksmīgas uzvedības modeļu identificēšana procesā pašmācība teorētisko materiālu (biznesa literatūra, video kursi, materiālu meklēšana internetā u.c.), kā arī piedaloties tematiskajā izglītības programmas(apmācības, semināri, kursi, sekundes iegūšana augstākā izglītība citā specialitātē, MBA grāds un citas izglītības programmas).

2. Parādīt (mācīties no citu pieredzes) - veiksmīgas uzvedības modeļu identificēšana, novērojot cilvēkus darba situācijās, kuriem ir augsts līmenis attīstīt šīs kompetences, pārrunājot ar tām veidus un paņēmienus, kas ļauj sasniegt augstus rezultātus; kā arī kompetenču uzlabošana, iesaistot kouču, mentoru un saņemot atsauksmes no pieredzējušiem cilvēkiem.

3. Darīt (pielietojums praksē) - veiksmīgas uzvedības modeļu apgūšana, regulāri pielietojot iegūtās teorētiskās zināšanas reālās darbībās, gan veicot uzdevumus, kas ietilpst darbinieka tiešajos pienākumos, gan veicot īpašus uzdevumus un projektus, kas papildina darba pienākumus. galvenie pienākumi vai nav saistīti ar profesionālo darbību.

Lietošanas priekšrocības un ierobežojumi dažādas metodes attīstību

1. Pastāstiet (teorijas izpēte)

1.1. Pašizglītība

(biznesa literatūra, video kursi, internets utt.)

Priekšrocības:

Sniedz iespēju sev ērtā laikā iegūt attīstībai nepieciešamās teorētiskās zināšanas

Ļauj dziļi izprast un strādāt cauri attīstībai nepieciešamo teorētisko materiālu.

Pašizglītojošo aktivitāšu regularitāte ir personīgās motivācijas pārbaude

Ierobežojumi:

Ne vienmēr ir pietiekami daudz laika, lai patstāvīgi apgūtu teorētisko materiālu.

Grūti novērtēt pašattīstības steidzamību, jo trūkst atgriezeniskās saites no citiem cilvēkiem.

Ne vienmēr ir skaidrs, kā to vai citu tehniku ​​vai pieeju var pielietot reālajā dzīvē.

1.2. Apmeklējot apmācības, seminārus un citas izglītības programmas

Priekšrocības:

Ļauj iegūt pamatzināšanas un prasmes par interesējošo tēmu.

Sniedz iespēju konsultēties ar skolotāju pasniedzējiem, kuri ir eksperti šajā jomā.

Palīdz sakārtot zināšanas un prasmes, kas jums jau ir.

Ierobežojumi:

Apmācību laikā tiek izmantoti uzdevumi, kas simulē konkrētas darba situācijas, bet neatspoguļo visu reālo problēmu sarežģītību.

Apmācību laikā jaunās prasmes netiek pilnībā nostiprinātas, tās jāpraktizē reālās praktiskās darbībās.

2.1. Vērojot citu rīcību

Priekšrocības:

Iespēja iegūt informāciju par konkrētām praktiskām metodēm, kas ir efektīvas reālās biznesa situācijās (arī Jūsu uzņēmumā).

Spēja apgūt veiksmīgas uzvedības modeļus, novērojot cilvēku ar augstu kompetences attīstības līmeni uzvedību neatkarīgi no tā, vai viņi ir uzņēmuma darbinieki.

Ļauj konsultēties ar pieredzējušiem kolēģiem, jautāt viņu viedokli un konkrētus ieteikumus par labākie veidi darot darbu.

Ierobežojumi:

Ne vienmēr savā vidē ir iespējams atrast cilvēkus, kas ir standarts jomā, kurā esat koncentrējies uz attīstību.

Pieredzējuši kolēģi vai citi ideāli uzvedības modeļi var gūt panākumus, izmantojot metodes, kas jums personīgi nav piemērotas, un jūs nevarēsit tās pielietot.

Pieredzējuši izpildītāji ne vienmēr var detalizēti runāt par metodēm un paņēmieniem, ko viņi izmanto, lai gūtu panākumus, vai izskaidrot darbību shēmu.

2. Izrāde (mācīšanās no citu pieredzes)

2.2. Atgriezeniskās saites saņemšana, attīstība ar mentora iesaisti, koučinga attīstība ar mentora, kouča iesaisti

Priekšrocības:

Ļauj uzzināt to cilvēku viedokļus, ar kuriem jūs visbiežāk mijiedarbojaties profesionālā darbība, par savu uzvedību (kolēģi, padotie, vadītājs).

Iespēja pārrunāt un kopā ar pieredzējušu mentoru vai kouču izstrādāt rīcības plānus, kas atbilst Tavas darbības specifikai.

Pieņem individuāla pieeja, sniedz iespēju mērķtiecīgāk pielāgot jūsu kompetences.

Ierobežojumi:

No kolēģiem saņemtās atsauksmes ne vienmēr var būt objektīvas.

Ir nepieciešama jūsu iekšējā vēlme uzklausīt kritiskus vērtējumus.

Var būt grūti atrast darbiniekus uzņēmumā, kas palīdzēs jums sistemātiski un regulāri attīstīties,
nodrošināt mentoringu.

3. Dariet (praktisks pielietojums)

3.1. Attīstība darba vietā

Priekšrocības:

Sniedz iespēju nostiprināt iegūtās zināšanas un prasmes, patstāvīgi studējot literatūru, apgūstot apmācības un izglītības programmas, vērojot citu cilvēku uzvedību u.c.

Ļauj regulāri praktizēt nepieciešamās prasmes, iemaņas un uzvedības stilus pazīstamās darba situācijās.

Nodrošina augstu iesaistīšanos attīstībā, jo Pielietojot jaunas zināšanas un prasmes, var pamanīt darba rezultātu pieaugumu.

Ierobežojumi:

Bez iepriekšējas teorētiskas sagatavošanās tas nebūs pietiekami efektīvs.

Efektīva, ja to lieto kopā ar citām individuālās attīstības metodēm.

Nepietiekami attīstītu un praktizētu prasmju izmantošana reālās darba situācijās var izraisīt kļūdas un īslaicīgi samazināt efektivitāti.

Jūsu pašreizējais darba pienākumi un uzdevumi ne vienmēr var ļaut praktizēt jaunas zināšanas un prasmes praksē.

3.2. Speciālie uzdevumi/projekti

Priekšrocības:

Sniedz iespēju praktizēt nepieciešamās prasmes un uzvedību, kad jūsu profesionālajā darbībā nav tam piemērotu apstākļu.

Ļauj praktizēt nepieciešamās prasmes un uzvedību netipiskās situācijās.

Ierobežojumi:

Šādam projektam jābūt nepieciešamam un noderīgam organizācijai vai jums personīgi.

Speciālie uzdevumi un projekti neļauj regulāri praktizēt iemaņas, jo... parādās ik pa laikam.

Priekšnieks ir nesaskaņā ar priekšnieku (tautas gudrība)

Tēma vairs nav jauna, bet joprojām aktuāla: organizācijas panākumi ir atkarīgi no tās vadītāju kompetences. Ne tikai krīzes laikā ir ļoti svarīgi paļauties uz vadītāju spēju koncentrēties uz efektivitāti mērķu sasniegšanā valdības sarežģījumu periodos, tiek pievienota nepieciešamība vadīt komandas emocionālo stāvokli (emocionālā inteliģence); uz efektivitātes prasmi. Šīs prasmes ir svarīgas jebkurā laikā, bet tagad bez tām ir īpaši grūti sasniegt kādu rezultātu.

Un tajā pašā laikā liela daļa vadītāju ne vienmēr var skaidri formulēt mērķi, nemaz nerunājot par tā sasniegšanas procesa efektivitāti. Es pat nerunāju par emocionālo inteliģenci. Diemžēl vēl nesen Ukrainas uzņēmumi maz uzmanības pievērsa vadītāju vadības prasmju attīstībai. Varbūt ir pienācis laiks augt.

Ja jūs domājat tāpat, apspriedīsim ideālo līdera tēlu, kādu vēlētos iegūt jebkurš uzņēmums. Protams, ir dažādu nozaru vadītāju raksturojums (ražošanas vadītājs atšķirsies no pārdošanas vai servisa nodaļas vadītāja), un prasības augstākā līmeņa vadītājam un vidējā līmeņa vadītājam būs atšķirīgas. Tāpēc es ierosinu tagad apspriest tikai vispārīgas tendences, izmantojot vidējā līmeņa vadītāja piemēru. Atkarībā no darba līmeņa vai nozares prasībām šo kompetenču modeli var paplašināt vai vienkāršot.

Pirmkārt, vadītājam jābūt profesionālim savā jomā un viņam ir jābūt profesionālām zināšanām . Tieši viņa profesionalitātes dēļ padotie viņu cienīs. Tāpēc bieži vien par vadītājiem tiek virzīti savas jomas profesionāļi. Piemēram, "viņam labi klājas, viņš var labi organizēt citus." Diemžēl šis noteikums ne vienmēr darbojas. Jo ir iekšā profesionālās un vadības prasmes dažādas lidmašīnas. Un dažreiz prasme labi organizēt procesu ir svarīgāka par prasmēm labs sniegums atsevišķi apakšprocesi.

Vājš vadītājs ir potenciāls drauds uzņēmumam: Viņš ne tikai nevar uzlabot nodaļas efektivitāti, bet bieži vien viņam ir grūti saglabāt tādu produktivitātes līmeni, kāds bija pirms viņa. Dažkārt jaunieceltais vadītājs sāk pielietot krasi autoritāras metodes – dot komandas un norādījumus, kas ļoti demotivē viņa padotos. Dažreiz, gluži pretēji, vadītājs baidās sarežģīt attiecības ar padotajiem un seko viņu piemēram. Es bieži sastopu vadītājus, kuri tik ļoti baidās zaudēt viņiem nodoto personālu, ka rezultātā ar zemāka līmeņa darbinieku manipulācijām nonāk “kontrolē”. Ir skaidrs, ka tad, kad uzņēmumam ir jāveic izmaiņas, jāpārskata procesi vai jāsamazina darbību skaits (kas var izraisīt darbinieku atlaišanu), šādi vadītāji aktīvi kavē veiktās izmaiņas. Vāji vadītāji baidās pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību un attiecīgi kavē vai sabotē nepieciešamās izmaiņas, kas var radīt finansiālus zaudējumus visam uzņēmumam. Un, visbeidzot, vāji vadītāji baidās izrādīties vāji – bieži vien viņi nav gatavi mācīties no saviem kolēģiem, viņi drīzāk sacenšas un cenšas parādīt, ka viņu kolēģi kļūdās. Tas noved pie neveselīgas konkurences vides uzņēmumā un palielina iepriekš aprakstītos zaudējumus.

Kā uzlabot savas komandas veselību un stiprināt līderus? Pirmkārt, mums ir skaidri jāsaprot, kādus vadītājus mēs vēlamies redzēt savā uzņēmumā, un šim nolūkam varam izmantot vadītāja kompetences modeli.

Tātad, papildus savas profesijas apgūšanai, labi vidējā līmeņa vadītājs vajadzētu zināt :

— finanšu pratības un ekonomikas pamati. Viņam jāsaprot, kas ir apgrozījums, peļņa, algas, ROI, EBITDA utt...

— instrumenti “pašreizējās situācijas” analīzei un “vēlamā” plānošanai

Līderim ir jābūt pielietot šādas prasmes :

— plānošanas prasme (plānošanas dziļums ir atkarīgs no biznesa, uzņēmuma struktūras un vadītāja vietas struktūrā) un budžeta veidošana gaidāmie periodi;

—procesu organizēšanas prasmes savu mērķu sasniegšanu. Šī prasme ietver, bet ne tikai:

— uzdevumu iestatīšana

— kontrole un atgriezeniskā saite darbiniekam

— plānu pielāgošana

— lēmumu pieņemšana

— prasme sasniegt gaidītos rezultātus ar optimālu resursu patēriņu. Šī prasme ietver arī laika plānošanas un pašpārvaldes prasmes.

— cilvēku vadības prasmes:

— efektīvas vienības veidošana (efektīvu personāla lēmumu pieņemšana, atlase, attīstība, komunikāciju vadība)

— padoto motivēšana un iedvesma, pareiza vadības stila izvēle

- komunikācijas prasmes

— ārējai komunikācijai: sarunu, sanāksmju, prezentāciju rīkošana

— un iekšējām: sanāksmju rīkošana, starppersonu attiecību veidošana, mijiedarbība ar citām uzņēmuma struktūrām

Un visbeidzot labam vadītājam piemīt šādas īpašības personiskās īpašības :

- viņš ir atbildīgs – pieņemot uzdevumu, viņš uzņemas atbildību par tā izpildi, par visu resursu atrašanu tā izpildei, skaidri iezīmē uzdevuma izpildes termiņus, koncentrējoties uz reālas iespējas;

- viņš ir proaktīvs un orientēts uz rezultātu (un ne par procesu). Tas nozīmē, ka viņš meklē veidus, kā sasniegt savus mērķus, piedāvā jaunus risinājumus un veidus to īstenošanai, brīdī, kad saskaras ar sarežģījumiem – maina taktiku, bet nemaina mērķi;

- viņš ir elastīgs un domā pozitīvi , kas nozīmē, ka jebkurā situācijā viņš ir gatavs saskatīt iespējas savai attīstībai un savas vienības attīstībai. Šāds cilvēks ir gatavs pārmaiņām un pastāvīgai sevis pilnveidošanai un mācībām;

- viņš ir komandas spēlētājs – zina kolēģu mērķus, par prioritāti izvirza komandas mērķus augstāk par saviem, ir gatavs veidot darba sakarus starp nodaļām, novērtē un sniedz savstarpēju palīdzību;

- viņam ir augsti attīstīta emocionālā inteliģence – izprot kolēģu jūtas, pārvalda emocijas, izvēloties konstruktīvas konkrētai situācijai, prot sniegt un saņemt atgriezenisko saiti un ietekmē kolēģu emocionālo stāvokli.

Protams, tās nav visas vadītājam nepieciešamās prasmes. Katrai organizācijai var būt savas papildu prasības vadītājiem. Ārpus apskata bija arī tādas īpašības kā godīgums, pieklājība utt.

Un, aplūkojot šo prasmju un personisko īpašību sarakstu, dabiski rodas jautājums: "kur es varu tādu iegūt?" Turpmākajos rakstos aplūkosim vadītāju atlases principus un veidus, kā tos attīstīt uzņēmuma ietvaros.

Ekspertu komentāri:

Marina labi atklāja līdera pamatkompetences.

Es vēlētos pievienot nelielu detaļu “profesionalitātes” kompetencei.

Man patīk šo kompetenci saukt nedaudz savādāk – “Satraukums darbā”. Uzskatu, ka vadītājam savs darbs ir jāmīl vairāk nekā dzīve. Viņam pirmajā vietā vajadzētu būt vēlmei realizēt savu karjeru dzīves prioritāte. Kāpēc tas tā ir? Līderim ir jābūt vairāk enerģijas nekā visiem viņa darbiniekiem. Viņam vajadzētu būt viņu "vējam burās".

Tam nav obligāti jānozīmē, ka vadītājs darbā pavada vairāk nekā 12 stundas. Bet šāds vadītājs tiešām domās par darbu 24 stundas diennaktī, 7 dienas nedēļā.

Mihails Pritula,

Aktiermāksla HR- STB direktors

Šis raksts lieliski atspoguļo vidējā līmeņa vadītāja vispārējo portretu.

Piekrītu autoram, ka vadītājs, pirmkārt, ir līderis, kurš prot stratēģiski domāt un vadīt komandu. Un otrajā - labs profesionālis jūsu reģionā. Ne katrs augsti kvalificēts speciālists spēs kompetenti izvirzīt uzdevumu, motivēt kolēģus un tādējādi sasniegt pozitīvus rezultātus. Lai to izdarītu, viņam ir jābūt personiskām īpašībām, kas ļauj viņam to izdarīt veiksmīgi. Vai ir iespējams sevī attīstīt līdera īpašības? Tas ir cits jautājums.

Marina arī uzsver nozīmi Emocionālā inteliģence par vadītāju. Un šajā skatījumā esmu gatavs atbalstīt autoru. Galu galā vadītājs, būdams lēmumu pieņēmējs, regulāri saskaras ar situācijām, kurās ir jāuzrauga viņa un savu padoto emocionālais stāvoklis.

Jāpiebilst, ka valsts pašreizējās ekonomiskās situācijas nestabilitāte liek mūsdienu vadītājiem attīstīt krīzes vadības prasmes. Viņam ir jābūt ne tikai labai analītiskajai domāšanai, bet arī spējai ātri pieņemt lēmumus sarežģītā situācijā, spējai "klausīties un dzirdēt" sarunu biedrus. konfliktsituācijas un nebaidās pieņemt nepopulārus, smagus lēmumus.

Jūlija Kirilova

vecākais konsultants

ANCOR personāla Ukraina

Jautājums par dziļām profesionālajām zināšanām savā specialitātē vadītājam ir retorisks un nav vienīgais pareizais lēmums. Varbūt tas viss ir atkarīgs no darbības jomas. Piemēram, vadošā amatā tehniskajā vai IT jomā ir grūti iedomāties cilvēku, kuram nav dziļu priekšmeta zināšanu. Galu galā, no vienas puses, viņam ir jāspēj novērtēt savu padoto darba efektivitāti, un tas nav iespējams bez profesionālām zināšanām, no otras puses, iegūt viņu autoritāti un, no otras puses, rīkoties. kā starpnieks starp savu nodaļu un citiem, kas, kā likums, neko nedara, neizprot tehnisko speciālistu darba specifiku. Šādam vadītājam dažkārt nākas darboties kā savu padoto aizstāvim un citiem departamentiem izskaidrot savas nodaļas darba pilno nozīmi. Tajā pašā laikā ir funkcionālās jomas, kurās daudz lielāku lomu spēlē vadītāja komunikācijas un vadības prasmes. Mūsu praksē bija piemērs ļoti veiksmīgs vadītājs juridisko virzienu, kuram bija nedaudz mazāk tiesību zināšanu nekā viņa padotajiem. Bet tajā pašā laikā šis vadītājs spēja ļoti kompetenti strukturēt savu darbu, ņemt vērā visu ieinteresēto pušu intereses un pārliecināties, ka iekšējais klients ir apmierināts, un to var būt ļoti grūti izdarīt plašā mērogā. liels uzņēmums, kur dažādu grupu un nodaļu intereses var konfliktēt savā starpā. Viņš ir izcila komunikatora un sarunu vedēja iemiesojums.

Turklāt ir ļoti svarīgi, lai vadītājs labi pārzinātu uzņēmuma biznesu un saprastu, kā viņa nodaļas darbs ietekmē attēlu kopumā. Līderim jābūt elastīgam un ļoti jutīgam pret jebkādām ārējās vides izmaiņām. Viņam jābūt gatavam pieņemt nestandarta un dažkārt nepopulārus lēmumus augstas konkurences un strauji mainīgā vidē.

Ir vairāki līderu veidi (Adizes rakstīja par to un ne tikai). Dažiem ir ļoti spēcīgs procesa vadības komponents. Šāda veida vadītājs ir nepieciešams uzņēmumam stabilas, mierīgas izaugsmes periodā, kad nepieciešams nodrošināt visu procesu konsekvenci un sakārtotību. Citās novatoriskais komponents ir ļoti izteikts. Bez šādiem cilvēkiem neiztikt, kad uzņēmumam jāsasniedz jauni apvāršņi vai jāpārvar krīze. Pamatojoties uz uzņēmuma mērķiem, vadītāja kompetences būs nedaudz atšķirīgas. Viņa vadības apjoms atstāj savu zīmi arī uz vadītāja prasībām. Piemēram, pārdošanas direktora vai finanšu direktora profilā būs gan vispārējās vadītāja kompetences, gan tās, kuras noteiks profesijas specifika.

Marija Mihaiļuka

Vecākais konsultants

Personāla atlases aģentūra PERSONĀLS Izpilddirektors

Kādām kompetencēm jābūt vadītājam? Ļoti interesants jautājums, kas prasa atbildi, lai saprastu, kas mūsdienās ir priekšnieks, kurš var efektīvi vadīt uzņēmumu.

Vadītāja kompetenču veidi:

• Vispārējā korporācija;
• Personīga;
• Profesionāls;
• Vadības.

Vispārējās korporatīvās kompetences

Uzņēmuma vispārīgās prasības saviem darbiniekiem.

Piemērs:

Vadītājam, tāpat kā visiem darbiniekiem, ir jāizmanto esošās prasmes, kā arī jāapgūst jaunas. Turklāt mēs runājam par ne tikai par pastāvīgu mācīšanos, bet arī par iegūto zināšanu izmantošanu praktiskais darbs. Ir jāprot efektīvi sadarboties ar kolēģiem, panākot saskaņotas darbības izvirzīto mērķu sasniegšanai. Nepieciešams būt orientētam uz klientiem, viņu vajadzībām, kā arī būt orientētam uz rezultātu, veiksmīgi risinot uzņēmumam uzticētos uzdevumus un pastāvīgi sasniedzot tos mērķus, kas noteikti biznesa darbības laikā.

Vadītāja personīgās kompetences

1. Inovācijas, inovācijas;
2. Risinājumu izstrāde;
3. Spēja strādāt ar informāciju;
4. Mērķu sasniegšana;
5. Pašregulācija un izturība;
6. Iniciatīva un mērķtiecība;
7. Sabiedriskums un pārliecība;
8. Attieksme pret citiem;
9. Orientācija uz attīstību;
10. Konstruktīva attieksme pret sevi.

Līdera personīgās kompetences ir saistītas ar dabai piemītošo potenciālu. Līdera īpašības un kompetences šajā gadījumā ir ļoti cieši saistītas. Piemēram, ne visi vadītāji ir pietiekami proaktīvi un izlēmīgi, kas negatīvi ietekmē uzņēmuma vadību, kļūst par iemeslu uzņēmuma nestabilai uzvedībai konkurentu vidū utt. Taču, ja vēlas, visas augstāk minētās kompetences var attīstīt; . Personīgo kompetenču attīstība ļauj kļūt par mūsdienīgu vadītāju, kas spēj nodrošināt uzņēmuma efektivitāti.

Vadītāja profesionālās kompetences

Profesionālās kompetences ir noteiktas profesijas prasības + prasības vadošam amatam. Šajā gadījumā vadītāja kompetencē ietilpst:

• Profesionālās zināšanas, prasmes;
• Orientācija uz sasniegumiem;
• Pasākumu organizēšana, kontrole;
• Darbinieku motivēšana un attīstība;
• Spēja ietekmēt padotos;
• Spēja pašam organizēt savu darbu.

Efektīvam vadītājam ir jāzina viss par uzņēmuma darbības virzienu, un tam ir jābūt pilnīgai izpratnei. Tomēr svarīgi ir prast saimniekot, koncentrējoties uz sasniegumiem. Vadītājs, kurš spēj organizēt darbu, sekot līdzi tā īstenošanas gaitai un vienlaikus motivēt savus padotos sasniegt rezultātus, neaizmirstot par savas darbības organizāciju, neapšaubāmi ir vērtīgs jebkuram uzņēmumam, kuram interesē efektīva vadība.

Līdera vadības kompetences

Kādas ir vadības kompetences, kas tiek uzskatītas par vadītāju? Izcelsim TOP 5:

• Līderība;
• Stratēģiskā domāšana;
• Tehnoloģiskās kompetences;
• Organizatoriskās prasmes;
• Pašu efektivitāte.

Līderība paredz pārliecības klātbūtni, spēju ātri pieņemt lēmumus jebkurā situācijā un vadīt komandu. Stratēģiskā domāšana - spēj risināt problēmas ārpus rāmjiem, ir tieksme uz dekompozīciju un prognozēšanu. Visvērtīgākais vadītājs ir tas, kuram ir pilnīga izpratne tehnoloģiskie aspekti uzņēmuma darbību, ir pilna mēroga tehniskās zināšanas. Savukārt organizatoriskās prasmes paredz vadītāja spēju veidot vienotu komandu, kas ļauj izveidot spēcīgu ietvaru uzņēmumam. Svarīga ir arī pašefektivitāte, kas izpaužas prasmē sevi prezentēt, spējā pārliecināt un precīzi izteikt savas domas.

Kādas kompetences ir svarīgas vadītājam? Kā tās attīstīt?

Visām iepriekš minētajām kompetencēm, bez šaubām, ir jābūt mūsdienu vadītājam. Vadības panākumi un rezultātu sasniegšana, kas izteikti apstāklī, ka uzņēmums un bizness kopumā nepārtraukti attīstās, sasniedzot jaunas virsotnes, neapstājoties pie tiem, ir atkarīgi no katra no tiem.

Var attīstīt jebkuru no uzņēmuma direktora kompetencēm. Apmācības vadītājiem sniedz iespēju sasniegt līmeni, kas ļauj runāt par efektīvu vadību. Apmācību dalībniekus apmāca speciālisti, kuriem ir liela pieredze zināšanu nodošanā, kas ļauj sevi pilnveidot. Nodarbības balstās ne tikai uz teoriju. Apmācībās iekļautās praktikumi uzlabo mācību rezultātus un ļauj veiksmīgi pielietot iegūtās zināšanas turpmākajā darbā.