2 uzņemšanas apgrozījuma koeficients. Nodiluma apgrozījuma koeficientu aprēķina kā attiecību starp darbinieku skaitu, kuri pārtrauc darbu, pret vidējo darbinieku skaitu

Uzņēmuma personāla nodaļai ir uzticēta atbildība par pastāvīga darbaspēka veidošanu.

Cienījamie lasītāji! Rakstā ir runāts par tipiskiem juridisku problēmu risināšanas veidiem, taču katrs gadījums ir individuāls. Ja vēlaties uzzināt, kā atrisināt tieši savu problēmu- sazinieties ar konsultantu:

PIETEIKUMU UN ZVANU TIEK PIEŅEMTI 24/7 un 7 dienas nedēļā.

Tas ir ātri un PAR BRĪVU!

Šis faktors veicina visas komandas produktīvu darbu. Tāpēc ir jāsaprot, kā tiek aprēķināts darbinieku noturēšanas rādītājs.

Kas jums jāzina

Organizācijas pastāv tikai pateicoties saviem darbiniekiem.

Krievijas tirgū ir parādījies liels skaits ārvalstu uzņēmumu ar uzlabotām personāla vadības sistēmām, kas liecina, ka pašmāju uzņēmumiem ir jāuzlabo vadības līmenis.

Administrācijas sastāvdaļas:

• regulējums;
• personāla vajadzību prognozēšana;
• apzinīgu, atbildīgu, kvalificētu kandidātu atlase;
• stimulēšanas programmu izstrāde;
• darbinieku darbības analīze;
• rezervju (ārējo un iekšējo) sagatavošana;
• regulāru darbinieku apmācības pasākumu organizēšana;
• strādnieku kopīgas atpūtas veidošana.

Ja jūs efektīvi izmantojat visus iepriekš minētos faktorus, varat izveidot komandu, kuras dalībnieki sapratīs, ka visas organizācijas panākumi ir atkarīgi no katra pūlēm.

Ir svarīgi, lai darbinieki būtu pilnībā kvalificēti ieņemamajam amatam. Personāla nodaļā parasti ir jurists, psihologs, personāla atlases vadītājs un inženieris, kas atbild par darbinieku apmācību.

Vadošajam speciālistam ir jābūt labai izpratnei par vadību, ekonomiku, darba tiesībām, psiholoģiju, pedagoģiju.

HR speciālisti veic analīzi dažādās jomās. Viņiem jāapsver šādi jautājumi:

Pamatjēdzieni

Ņemot vērā veiktos uzdevumus, personāls ir šādās šķirnēs:

Personāls ir galvenā organizācijas sastāvdaļa. Tajos ietilpst visi kvalificētie darbinieki, kuru spējas tiek pastāvīgi izmantotas, ņemot vērā ražošanas vajadzības.

Svarīgas ir šādas personības iezīmes:

• radošs;
• darbaspēks;
• uzņēmīgs;
• profesionāli.

Personāla noturēšanas rādītājs ir nodarbināto darbinieku attiecība ilgā laika periodā pret vidējo darbinieku skaitu.

Personas, kas dažādu iemeslu dēļ atstājušas darbaspēku, netiek ņemtas vērā. Organizācijā ir vairāki kustības veidi:

Personāla kustība palīdz radīt līdzsvaru starp vakancēm un veiktā darba kvalitāti. Izmaiņas darbinieku skaitā bieži vien ir saistītas ar darbaspēka pārvietošanos.

Rezultātā ir iespējams noteikt uzņemšanas un atsavināšanas apgrozījumu. Uzņemšanas apgrozījums parāda uzņēmumā uzņemto personu skaitu noteiktā laika periodā.

Darba resursi ir:

• izglītības iestādes;
• nodarbinātības centri;
• personāla apmaiņa;
• ierīce darbam.

Atbrīvošanās apgrozījums skaidri parāda, cik daudz cilvēku tika atlaisti dažādu iemeslu dēļ. Visizplatītākie no tiem:

1. Strādnieka nāve.
2. Iesaukšana obligātajā militārajā dienestā.
3. Beigas.
4. Ieeja uz .

Personāla mainība ir pārmērīga mainība, kas rada negatīvas sociālās un ekonomiskās sekas - samazinās darba ražīgums, pasliktinās saražoto preču un sniegto pakalpojumu kvalitāte.

Šķidrums tiek novērots šādās situācijās:

• darbinieks maksā saskaņā ar;
• organizācija tika likvidēta;
• darbinieks tika atlaists par atkārtotiem uzņēmuma iekšējo noteikumu pārkāpumiem;
• gadā bija ražošanas kritums.

Kāpēc nepieciešami aprēķini?

Darbaspēka profesionalitātei ir tieša ietekme uz biznesa attīstības stratēģijām. Tas ir svarīgi sīvas tirgus konkurences apstākļos.

Lai uzņēmuma vadībai būtu pilnīga informācija par cilvēkresursiem, tiek veikti atbilstoši aprēķini.

Tas ļauj saskatīt esošā darbaspēka potenciālu un virzīt to uzņēmuma modernizācijai.

Pateicoties tam, tiek iegūta noderīga pieredze un uzņēmums kļūst konkurētspējīgs. Cilvēkresursu spēju izpēte stimulē tādu darbību attīstību, kuru mērķis ir personāla noturēšana.

Uzņēmums kļūst pievilcīgs potenciālajiem darbiniekiem, kuriem ir nepieciešamā kvalifikācija, pieredze un profesija.

Patieso iemeslu identificēšana palīdz radīt darba apstākļus, kas samazinātu personāla mainību.

Praksē personāla sadale notiek vairākās kategorijās:

Tiesiskais regulējums

Definē nodarbinātību kā darbību, kas nav pretrunā ar likumu un ir vērsta uz pilsoņu sabiedrisko un personīgo vajadzību apmierināšanu.

Darba rezultāts ir algas izmaksa. Federālā likuma Nr.1032-1 2. pantā ir ietverta nodarbināto pilsoņu definīcija.

Tie ir:

1. Līgumdarbinieki.
2. Individuālie uzņēmēji.
3. Īstenotāji.
4. Kooperatīvu biedri.
5. Militāri uz līguma pamata.
6. Profesionālo izglītības iestāžu audzēkņi.
7. Pilsoņi ar īslaicīgu invaliditāti.
8. Lauksaimnieki.

Katram pilsonim garantē brīvību aizsargāt savas tiesības, izmantojot likumīgas metodes.

satur sarakstu ar veidiem, kā atjaunot darba tiesības:

darba procesus regulē Darba likumdošana:

Ir aģentūras, kas specializējas personāla atlasē. Viņi apkopo detalizētu informāciju par personālu un pēc tam sniedz to pieprasītājam uzņēmumam.

Personāla vadību uzņēmumā regulē šādu dokumentu kopums:

Kā atrast koeficientus attiecībā uz personālu uzņēmumā

Darbinieku mainība organizācijā tiek noteikta, izmantojot formulas. Aprēķins tiek veikts
pamatojoties uz datiem par darbiniekiem, kuri piedalījās uzņēmuma darbībā.

Svarīgs rādītājs ir saraksta vidējais rādītājs. Personas, par kurām darba devējs ir izdevis atbilstošu rīkojumu, tiek uzskatītas par pieņemtām amatam vai vietai.

Personāla mainības apjoms ir svarīgs ne tikai uzņēmumam kopumā, bet arī ņemot vērā tā individuālās struktūrvienības. Šādi rādītāji tiek uzskatīti par daļējiem koeficientiem.

To aprēķināšanas metode ir vienāda ar līdzīgu vispārējā rādītāja noteikšanu. Aprēķinot darbaspēka kustību, tiek ņemti vērā šādi koeficienti:

Aprēķinu formulas

Lai aprēķinātu, jums jāzina šādi dati:

Personāla atlases likme:

Uzņemšanas līmenis:

Papildināšanas līmenis:

Indikators norāda personāla nomaiņas ātrumu. Labākais rezultāts ir skaitlis, kas vienāds ar vienu.

Personāla mainības koeficients:

Personāla mainības līmenis:

Personāla zaudējumi darbinieku skaita mainīguma dēļ:

Uzņēmuma personāla pieprasījuma noteikšana:

kur Op ir ražošanas apjoms, B ir darba vienības izlaide.

Darba resursu fonda aprēķināšanas metode:

kur Трв ir vidējais darba perioda ilgums (dienas, stundas).

Slēpto laika zudumu definīcija:

kur Pt ir paredzamais produktivitātes pieaugums, Fv ir darba laika fonds uz vienu vienību.

Plūsmas intensitātes koeficients:

Tas ir noteiktas vienības mainīguma rādītājs.

Noturība (stabilitāte)

Personāla sastāva nemainīgo koeficientu aprēķina, ņemot vērā šādus datus:

Personāla noturēšanas koeficients tiek aprēķināts kā attiecība:

Stabilitātes indikatoram jābūt tuvu vienotībai. Tas labi raksturos uzņēmuma darbību un darbinieku potenciāla izmantošanu.

Personāla nomaiņa

Lai atrastu darbaspēka aizstāšanas likmi, jums būs nepieciešami šādi rādītāji:

Aprēķina formula:

Aprēķinu piemērs

Rādītāju var aprēķināt pēc vidējā darba līgumu noslēgušo vai atmaksāto personu skaita attiecības pret vidējo darbinieku skaitu.

Paraugs

Vidējais darbinieku skaits gadā uzņēmumā bija 2000 cilvēku. No tiem 300 darbinieki pārtrauc darbu. Noslēdza līgumu par 500 cilvēku nodarbināšanu.

Aizstāšanas likme būs vienāda ar:

Piemērs personāla kustības koeficientu noteikšanai uzņēmumā:

Rādītāju standarta vērtība

Visu koeficientu standarta vērtības atšķiras atkarībā no uzņēmuma plānotajām darbībām. Visus rādītājus regulē attiecīgie tiesību akti.

Vairumā gadījumu stabilitātes koeficientam jābūt nullei vai pozitīvam.

Optimālā speciālista meklēšanas izmaksu attiecība pret viņa pielāgošanas izmaksām būs attiecība 3:1. Papildināšanas koeficientam jābūt vienādam ar vienu.

Negatīvs rādītājs norāda uz nepieciešamību samazināt personālu, kas palielina bezdarbnieku skaitu. Pozitīvs rādītājs norāda, ka ir nepieciešams komplektēt komandu.

Mainības rādītājs liecina par personāla stabilitāti un visu darbinieku labi izveidoto komandas darbu. Rādītājiem jābūt minimāliem.

Personāla noturēšanas līmeņa nozīme mašīnbūvē

Socioloģiskās aptaujas dati liecina, ka mašīnbūves nozarē nav pietiekami daudz kvalificētu speciālistu. Tas ir 25%.

Krievijas rūpniecības uzņēmumos pensionēšanās līmenis ir 29,5%. Aizstāšanas procents ir 1,022. Kas liecina par lielu kadru mainību.

Padoms darbinieku mainības novēršanai

No biežas personāla maiņas var izvairīties, veicot vairākas darbības:

Mūsdienu ekonomiskās ražošanas apstākļos pieaug efektīvas personāla vadības loma. Tās galvenais mērķis ir pietiekami nodrošināt uzņēmumus ar darbiniekiem ar nepieciešamo kvalifikāciju un pieredzi, racionālu personāla izmantošanu un paaugstināt darba ražīguma līmeni. Efektīva personāla vadība palīdz palielināt ražošanas apjomu un uzlabot tās efektivitāti, samazināt saražotās produkcijas pašizmaksu un palielināt saņemtās peļņas apjomu.

Personāla izmantošanas efektivitātes analīzes pirmais posms ir pētot tās struktūru pa kategorijām un profesijām, izvērtējot uzņēmuma profesionālā personāla piedāvājumu, personāla mainību un to iemeslus, apzinot rezerves personāla izmantošanas efektivitātes paaugstināšanai. Analīze tiek veikta gan pamatojoties uz personāla pakalpojumu primāro dokumentāciju: personāla pieņemšana darbā, atlaišana, pārvietošana un apmācības pakāpe, gan dati no darba laika uzskaites un algu aprēķiniem un statistiskām pārskatiem par darbaspēku un darbaspēka resursiem.

Pievērsiet uzmanību! Uzņēmuma nodrošinājuma pakāpi ar personālu nosaka faktiskā vidējā personāla skaita, kas sadalīts pa kategorijām un profesijām, attiecība pret plānoto.

Tabulā 1. attēlā ir parādīti dati par tirdzniecības uzņēmuma darbinieku skaitu, uz kuru pamata tiek veikta personāla izmantošanas efektivitātes analīze.

1.tabula. Uzņēmuma personāla nodrošinājums pa kategorijām un galvenajām profesijām 2010.gadam

Kopumā uzņēmumam un pa kategorijām novirze skaitļos nepārsniedz 5%. Savukārt krāvēja profesijai tie ir 11% - pierādījums tam, ka pārāk daudz vakanto darba vietu šajā profesijā netiek aizpildītas ilgstoši, kā iemesls var būt, piemēram, zemais atalgojums.

Būtisks rādītājs ir vidējais darbinieku skaits, kas ietver visus uzņēmuma darbiniekus, kuri ar to ir darba līgumā noteiktās darba attiecībās. Papildus algas darbiniekiem uzņēmums var nodarbināt arī ārštata darbiniekus, kas strādā saskaņā ar pakalpojumu līgumiem vai citiem civiltiesiskiem līgumiem.

FYI. Mēneša vidējo darbinieku skaitu aprēķina šādi: katras mēneša kalendārās dienas skaits tiek summēts un dalīts ar kalendāro dienu skaitu mēnesī. Ceturkšņa, pusgada vai gada vidējo darbinieku skaitu nosaka, summējot pārskata periodā iekļauto mēnešu vidējo darbinieku skaitu, kas dalīts ar mēnešu skaitu (3, 6, 9 vai 12).

Ietver arī personāla izmantošanas efektivitātes analīzi personāla kvalitatīvā sastāva analīze atbilstoši viņu kvalifikācijas līmenim, kuram tiek salīdzinātas faktiskās vidējās strādājošo kategorijas ar plānoto skaitļu sadalījumu, kas atbilst veikto darbu kategorijām. Akorda algas sistēmas gadījumā strādnieki neatkarīgi no viņiem piešķirtās kategorijas saņem samaksu atbilstoši veiktā darba kategorijai. Ja darba līmenis ir zemāks par darbiniekam noteikto tarifa likmi, tad viņš saņem tarifu kategoriju starpību. Saskaņā ar laika sistēmu strādnieki saņem algu atbilstoši viņu pakāpei. Mācekļa perioda laikā darbinieki veic tikai vienkāršus uzdevumus un tikai mentora vadībā. Tabulā 2. attēlā parādīts, kā tiek analizēts personāls pēc kvalifikācijas sastāva.

2. tabula. Personāla analīze pēc kvalifikācijas līmeņiem

Tā kā krāvēja profesija neprasa apmācību, strādnieki tiek pieņemti uzreiz pēc 2.kategorijas, kas atbilst plānotajam izvietojumam. Citos gadījumos zemākā līmenī uzņemto studentu bez darba pieredzes klātbūtne noved pie faktiskā vidējā līmeņa novirzēm no plānotā.

Strādnieki var pāriet no vienas darba vietas uz citu, paaugstināt savu rangu, aiziet, un uz vakantajām darbavietām tiek aicināti jauni cilvēki. To sauc par personāla kustību, kuras izpētei un analīzei tiek izmantoti šādi rādītāji:

Personāla rekrutācijas mainības koeficients = Pārskata periodā pieņemto darbinieku skaits / Vidējais personāla skaits;

Apgrozījuma koeficients personāla aiziešanai pensijā = Pārskata periodā atlaisto darbinieku skaits / Vidējais personāla skaits;

Personāla mainības rādītājs = Darbinieku skaits, kuri atkāpušies pēc paša vēlēšanās un par darba disciplīnas pārkāpumiem / Vidējais personāla skaits;

Personāla aizstāšanas koeficients = (Pārskata periodā pieņemto darbinieku skaits – Pārskata periodā atlaisto darbinieku skaits) / Vidējais personāla skaits;

Pastāvīgo darbinieku attiecība = darbinieku skaits, kuri nostrādājuši pilnu kalendāro gadu / Vidējais darbinieku skaits.

Veicot personāla kustības analīze Lai novērstu masveida atlaišanu, katrā konkrētajā gadījumā ir jāsaprot darbinieka atlaišanas iemesls. Kā liecina prakse, tā galvenokārt ir neapmierinātība ar saņemtās algas apmēru.

Piemērs

Jau minētajā tirdzniecības uzņēmumā 2010.gada apgrozījuma koeficients personāla algošanai ir 9 (gada laikā pieņemtie darbinieki) / 224 (2010.gada vidējais darbinieku skaits) = 0,04. Tas ir, pieņemtais darbinieku skaits ir 4% no kopējā darbinieku skaita.

Apgrozījuma koeficients personāla aiziešanai pensijā ir 12 (2010. gadā aizgājušo darbinieku skaits) / 224 = 0,05. Tādējādi atmesto skaits ir 5% no kopējā darbinieku skaita.

Atbrīvošanas līmeņa pārsniegums pār uzņemšanas līmeni liecina, ka 2010. gadā ir palielinājies brīvo darba vietu skaits, un personāla nodaļai ir jāizmanto jauni rīki un paņēmieni, lai pēc iespējas ātrāk aizpildītu vakances.

Personāla mainības koeficients ir 6 (darbinieki, kuri izstājas pēc paša vēlēšanās un par darba disciplīnas pārkāpumiem) / 224 = 0,03 (mazāk par 4%). Tas liecina par stabilu un pastāvīgu darbaspēku.

Personāla aizvietošanas likme ir (9 – 12) / 224 = –0,01. Ideālā gadījumā šim rādītājam vajadzētu būt nulle vai pozitīvam skaitlim. Mūsu gadījumā koeficientam ir negatīva vērtība, kas liecina par brīvo darba vietu skaita pieaugumu un negatīvi raksturo personāla nodaļas darbu.

Personāla noturības koeficients ir 203 (darbinieku skaits, kas strādāja visu 2010. gadu) / 224 = 0,91. Tas ir augsts rādītājs, kas raksturo darbaspēka stabilitātes pakāpi. No 12 pametušajiem pieci pameta pēc savas iniciatīvas, četri sakarā ar pensijas vecuma sasniegšanu un vecuma pensijas saņemšanu, divi invaliditātes dēļ, bet viens tika atlaists par darba disciplīnas pārkāpšanu (prombūtne). No pieciem cilvēkiem, kuri brīvprātīgi pametuši darbu, trīs aizgājuši neapmierinātības ar atalgojuma līmeni dēļ, viens ģimenes apstākļu dēļ, viens – karjeras izaugsmes perspektīvu trūkuma dēļ.

Nākamais personāla efektivitātes analīzes veids ir darba laika fonda izlietojuma analīze. Lai to izdarītu, aizpildiet pārskata veidlapu “Darba laika izlietojuma bilance”, pamatojoties uz visu uzņēmuma struktūrvienību darba laika uzskaites uzskaiti. Apskatīsim šī ziņojuma piemēru (3. tabula).

3. tabula Darba laika izlietojuma bilance 2010. gadam

Darba laika analīze liecina, ka uzņēmuma personāls tiek izmantots efektīvi, darba laika zudums ir 2%, un darba disciplīna ir diezgan augstā līmenī. Varat arī salīdzināt faktiskos rādītājus ar plānotajiem un ar pagājušā gada faktiskajiem rezultātiem (4. tabula).

4.tabula Darba laika izlietojuma efektivitāte 2010.gadam

Ņemot vērā darba laika izlietojumu dinamikā, var pamanīt, ka, pieaugot brīvo darba vietu skaitam, palielinās virsstundu skaits, kā arī darbinieku deklarēto brīvo dienu skaits. Zaudētā darba laika apjoms (324 dienas) atbilst pusotra strādnieka gada darbam. Principā tas nav daudz, bet ir rezerves rādītāja uzlabošanai.

Ja uzņēmums veic defektīvu produktu vai neproduktīvo darbaspēka izmaksu uzskaiti bojāto produktu ražošanā, tad tiek veikta neproduktīvā darbaspēka izmaksu analīze (5. tabula).

5. tabula. Neproduktīvā darbaspēka izmaksu analīze 2010. gadam

Ņemot vērā, ka 2010. gadā vidēji katrs strādnieks strādāja 1679 stundas, neproduktīvās izmaksas ir vienādas ar personāla izmaksām, kas atbilst 23 cilvēku gada darbam, un tas ir milzīgs rādītājs. Ir jācenšas samazināt defektu un citu ar ražošanu nesaistītu zaudējumu, piemēram, zādzību, skaitu.

Personāla izmantošanas efektivitātes analīzē nozīmīgu vietu ieņem darba ražīguma analīze. Atkarībā no ražošanas specifikas darba ražīguma rādītāji ietver vidējo gada, vidējo dienas vai vidējo stundas izlaidi uz vienu strādnieku vai darba laika stundu fiziskajā vai vērtības izteiksmē. Tie ietver arī mazākus rādītājus - atbilstību laika standartiem preces vienības ražošanai un faktisko izlaidi preces vienības ražošanai. Diezgan ilgā laika posmā ir pētīta vidēji gadā saražotās tirgojamās produkcijas dinamika uz vienu darbinieku. Tās izmaiņas ir atkarīgas ne tikai no strādnieku produktivitātes, bet arī no primārajā ražošanā strādājošo īpatsvara kopējā uzņēmuma darbinieku skaitā.

Darba ražīguma apgrieztais rādītājs ir ražošanas darbietilpība vai darba laika izmaksas uz vienību vai visu ražošanas apjomu. Darba intensitātes samazināšanās ir atkarīga no darba ražīguma pieauguma, un otrādi - produktivitātes pieaugums samazina darbaspēka intensitāti.

Izmantojot iepriekš minētās tabulas, jūs varat aprēķināt īpašo darbaspēka intensitāti: 273 962 / 215 500 = 1,27 cilvēkstundas uz 1 tūkstoti rubļu; kā arī vidējā stundas izlaide uz vienu darbinieku: 215 500 / 273 962 × 1000 = 786,6 tūkstoši rubļu / persona. vai vidējā dienas izlaide uz vienu darbinieku: 215 500 / 33 410 = 6 450,2 tūkstoši rubļu vienai personai. Tādējādi darbaspēka intensitātes līmenis ir atkarīgs no tiem pašiem faktoriem kā darba ražīguma līmenis.

Lai analizētu uzņēmumā pieņemtās personāla politikas efektivitāti, ir jāaprēķina dažādi koeficienti, kas atspoguļo notiekošo no dažādiem leņķiem. Pamatojoties uz iegūtajiem rezultātiem, varēs izdarīt secinājumu par to, vai ir nepieciešams steidzami veikt pasākumus nopietnas problēmas risināšanai, vai arī personāla politika kopumā ir pieņemamā līmenī. Rakstā aplūkosim galvenos praksē izmantotos personāla koeficientus.

Nepieciešamība aprēķināt personāla koeficientus

Nepieciešamība aprēķināt personāla koeficientus ir raksturīga absolūti visām organizācijām, jo ​​šāda informācija ļauj pilnīgāk raksturot personāla situāciju, kas šobrīd pastāv uzņēmumā.

Pamatojoties uz iegūtajiem rezultātiem, iespējams pēc iespējas ātrāk identificēt acīmredzamas vai slēptas problēmas, kas prasa rūpīgāku izpēti un risinājumus.

• Koeficientu aprēķināšanas galvenais mērķis ir analizēt uzņēmuma personāla politiku un tās atbilstību mūsdienu standartiem un likumdošanas prasībām. Saskaņā ar šo problēmas formulējumu ir lietderīgi atrisināt šādas problēmas:
• primāro un sekundāro koeficientu noteikšana, kam nepieciešama analīze;
• galveno rādītāju sistēmas izstrāde un to aprēķināšana, pamatojoties uz pieejamo primāro informāciju;
• saņemtās informācijas analīze un personāla politikas uzlabošanas pasākumu izstrāde;

faktoru identificēšana, kuriem ir lielāka ietekme uz risku rašanos personāla politikā.

Galvenie koeficienti: apraksts un mērķis

Šie koeficienti ir galvenie, analizējot personāla politiku uzņēmumā, un tie ir jāvērtē kopā, lai būtu skaidrs priekšstats par organizācijā notiekošo. Sistemātisks cilvēkresursu novērtējums lielā mērā ļauj identificēt nepilnības personāla politikā vai riskus, kuru ietekme novedīs pie dažādu negatīvu situāciju rašanās uzņēmuma komandā.

Personāla pamatkoeficientu aprēķināšanas formulas

Šo koeficientu aprēķināšanai tiek izmantotas īpašas formulas, kuras var uzrādīt šādā formā:

Rādītāju standarta vērtības

Šo koeficientu standarta vērtības ir atkarīgas no daudziem faktoriem un galvenokārt no organizācijas darbības virziena.

Kas attiecas uz lauksaimniecības uzņēmumiem, tad personāla sastāvā ir pagaidu darbinieki, kas tiek nolīgti uz sezonu noteiktu uzdevumu veikšanai. Šajā gadījumā uzņemšanas un izbraukšanas likmēm būs noteiktas vērtības.

Kas attiecas uz stabilitātes un personāla mainības koeficientiem, tie ir apgriezti proporcionāli, tas ir, ja viens palielinās, tad attiecīgi samazinās otrs un otrādi. Šo rādītāju analīze lielā mērā palīdz atklāt slēptās problēmas komandā, un tāpēc, kad aprēķinātie rezultāti šķērso normatīvās robežas, vispirms ir jāidentificē šādu noviržu iemesli.

Kļūdas koeficientu aprēķināšanā

Kļūdas lielākās daļas personāla koeficientu aprēķinā var uzskatīt par neprecizitātēm sākotnējo datu noteikšanā. Piemēram, visizplatītākā kļūda ir nepareizi aprēķināts vidējais darbinieku skaits pa mēnešiem, kurā tiek ņemti vērā darbinieki, kuri gan pilnībā nostrādāja noteikto mēnesi, gan daļēji strādāja šajā periodā. Jāņem vērā, ka analīzei tiek ņemts tikai to darbinieku skaits, kuri nostrādājuši mēnesi, jo pretējā gadījumā informācija tiks sagrozīta.

Turklāt ļoti izplatīta kļūda ir koeficientu aprēķināšana visam uzņēmumam, ja tas ir diezgan liels un tajā ir daudz dažādu virzienu departamentu. Šajā gadījumā katrai nodaļai ir jāaprēķina savs koeficients, jo, piemēram, ražošanā standarti nedaudz atšķiras no administratīvās vadības aparāta standartiem.

Jāņem vērā arī tas, ka dažkārt analīzes nolūkos izmantotie standarti atšķiras no standartiem, kas noteikti konkrētai darbībai, piemēram, ražošanas vai lauksaimniecības uzņēmumam. Katrai profesionālās darbības jomai ir savi standarti, jo tie ir balstīti uz sava segmenta organizāciju darbības īpašībām; nepareiza standartu izmantošana novedīs pie informācijas sagrozīšanas un nepareizu vadības lēmumu pieņemšanas, kas var radīt negatīvas sekas personāla politikā.

Iegūto rezultātu izmantošana praktiskiem mērķiem

Personāla koeficientu aprēķināšanas rezultātu izmantošana ir ne tikai jāfiksē uz papīra, bet arī jāizmanto praktiskiem mērķiem, pretējā gadījumā šai darbībai nebūs jēgas. Saņemtā informācija norādīs uz jebkādām personāla problēmām, kas pastāv uzņēmumā, tāpēc ir nepieciešams sīkāk izpētīt rezultātus. Tajā pašā laikā sniegtie dati var raksturot situāciju no dažādiem leņķiem, taču kopumā tie ir jāizmanto kā sistēma, tas ir, pēc dažādiem kritērijiem atklāj apstākļus.

Rezultātus var izmantot šādās jomās:

• identificēt acīmredzamas un slēptas problēmas uzņēmuma personāla politikā;
• pasākumu izstrāde, kas var uzlabot darbinieku darba apstākļus;
• rezervju meklēšana personāla politikas īstenošanas izmaksu samazināšanai;
• neefektīvu uzņēmuma personāla politikas uzturēšanas veidu un metožu likvidēšana;
• personāla vadības mehānisma pilnveidošana uzņēmumā;
• samazinot negatīvu situāciju rašanās risku nākotnē.

5 zibenīgas atbildes uz personāla rādītājiem

Jautājums Nr.1. Vai pietiek vienkārši aprēķināt personāla koeficientus un pieņemt jebkādus vadības lēmumus, pamatojoties uz to rezultātiem?

Personāla attiecību aprēķināšana ir personāla politikas analīzes sākuma posms. Šajā gadījumā pētījumam ir jāizmanto šo rādītāju dinamika ilgā laika periodā, piemēram, 5 gados. Pamatojoties uz šādu informāciju, ir jēga izveidot tabulas, grafikus vai diagrammas, ar kuru palīdzību var skaidri pamanīt jebkuru tendenci. Šādi grafiskie materiāli palīdzēs labāk novērtēt situāciju un pieņemt kompetentākus vadības lēmumus.

Jautājums Nr.2. Ja mēs aprēķināsim šos koeficientus, kādu rezultātu tas mums dos?

Balstoties uz informāciju, kas saņemta, aprēķinot koeficientus, būs iespējams pieņemt jebkādus vadības lēmumus personāla politikas pilnveidošanas jomā. Taču paši rezultāti nepalīdzēs pieņemt lēmumus, tāpēc ir jāsalīdzina to izmaiņas ar izmaiņu iemesliem. Starp citu, iemeslu var būt ļoti daudz, un to identificēšana ir galvenais uzdevums, no kura lielā mērā ir atkarīga visa pasākuma veiksme.

Jautājums Nr.3. Vai ir kādi faktori, kas ietekmē izmaiņas noteiktā personāla proporcijā?

Protams, šādi faktori pastāv, un to ir ļoti daudz. Protams, katra konkrētā situācija organizācijā ir jāapsver sīkāk no sociālajiem vai ekonomiskajiem aspektiem. Visi cilvēki ir atšķirīgi, un viņu uzvedība ir atkarīga no ļoti dažādiem faktoriem, un tāpēc viņu uzvedībai ir arī daudz iemeslu. Ja ir kāda interesanta koeficientu tendence, jums jāanalizē ne tikai acīmredzamas, bet arī slēptas problēmas komandā, lai, pamatojoties uz saņemto informāciju, pieņemtu kompetentus vadības lēmumus.

Jautājums Nr.4. Ja personāla stabilitātes koeficients ir ļoti zemā līmenī, bet mainības līmenis, gluži pretēji, ir augsts, vai tas liecina par sliktu situāciju uzņēmumā?

Protams, personāla mainība ir negatīvs punkts, jo personāla politikā ir nepilnības. Taču mēs varam paskatīties uz situāciju no citas puses: iespējams, organizācijā ir tik labs personāla apmācības un kvalifikācijas paaugstināšanas process, ka personāls kļūst par īpaši vērtīgu resursu. Šī iemesla dēļ citas organizācijas cenšas piesaistīt darbiniekus sev, vienlaikus piedāvājot labvēlīgākus darba apstākļus. Ja patiesībā situācija izskatās šādi, ir jāpieņem lēmumi par kvalificētu darbinieku noturēšanu, piedāvājot viņiem kādus pievilcīgus sadarbības nosacījumus.

Jautājums Nr.5. Kā pareizi organizēt personāla pārvietošanas procesu, lai tas nestu maksimālu efektivitāti?

Lai to izdarītu, pirmkārt, ir jāanalizē personāla attiecību izmaiņu dinamika, kas atspoguļo uzņēmumā esošo situāciju. Otrkārt, jāpievērš uzmanība acīmredzamajām un slēptajām personāla politikas problēmām, kā arī tās priekšrocībām attiecībā pret citiem uzņēmumiem. Treškārt, ir jāizpēta labākās prakses vadošo uzņēmumu personāla veidošanā, lai varētu salīdzināt savu rīcību ar profesionālo šajā darbības jomā. Un, ceturtkārt, ir savlaicīgi jāreaģē uz jebkādām izmaiņām organizācijas finansiālajā un saimnieciskajā darbībā, tas ir, jāidentificē sekas, kas var rasties no noteiktiem vispārējiem vadības lēmumiem.

Darbinieku kustība organizācijā ir pastāvīgs process. Augsta kadru mainība, liels pastāvīgi jaunu darbinieku skaits, no vienas puses, nodrošina jauna svaiga darbaspēka pieplūdumu, no otras puses, var slikti ietekmēt uzņēmuma attīstību. Lai analizētu personāla kustību uzņēmumā, tiek izmantoti dažādi relatīvie un absolūtie rādītāji, kas palīdz pieņemt vadības lēmumus. Viens no šiem relatīvajiem rādītājiem ir darbinieku pieņemšanas apgrozījuma koeficients. Šis rādītājs ļauj noteikt algoto darbinieku proporciju pret vidējo uzņēmumā jau strādājošo sarakstu analizētajā periodā.

Apgrozījuma koeficienta aprēķins darbinieku pieņemšanai darbā

Aprēķinot apgrozījuma koeficientu darbinieku pieņemšanai darbā, jums jāvadās pēc šādas formulas.

Pieņemto darbinieku apgrozījuma koeficients = (algoto darbinieku skaits analizētajā periodā (mēnesis, ceturksnis, gads) / vidējais sarakstā iekļauto darbinieku skaits analizētajā periodā) * 100%

Apgrozījuma koeficienta formulā darbinieku pieņemšanai darbā pieņemto darbinieku skaits tiek aprēķināts, pamatojoties uz pārskata periodā izdoto darbā pieņemšanas rīkojumu skaitu. Rīkojumi pieņemt darbā nepilnu darba laiku, kā arī personas, ar kurām ir sastādīti civiltiesiski līgumi, netiek ņemti vērā. Rādītājs saucējā - vidējais darbinieku skaits sarakstā analizētajā periodā - nav nekas vairāk kā vidējais darbinieku skaits.

Lai noteiktu vidējo darbinieku skaitu, jums būs jāzina darbinieku skaits katrā analizētā perioda dienā. Datus var iegūt no darba laika uzskaites lapas, kas atspoguļo darbinieku skaitu un nostrādātās stundas.

Vidējais darbinieku skaits mēnesī tiek aprēķināts šādi. Darbinieku skaits katrai mēneša kalendārajai dienai tiek summēts un dalīts ar kalendāro dienu skaitu mēnesī. Līdzīgi ceturkšņa, pusgada vai gada vidējo darbinieku skaitu aprēķina kā analizētajā periodā iekļauto mēnešu vidējā darbinieku skaita summu, kas dalīta ar mēnešu skaitu (3, 6, 9 vai 12).

Apgrozījuma koeficienta aprēķināšanas piemērs darbinieku pieņemšanai darbā

Apgrozījuma koeficienta aprēķināšanas piemērs darbinieku pieņemšanai darbā.

Apgrozījuma koeficients darbinieku pieņemšanai darbā = (50/500) * 100% = 10%

Aprēķinot apgrozījuma koeficientu darbinieku algošanai uz dažādiem periodiem, var sekot līdzi, kā mainās situācija uzņēmumā kopumā vai atsevišķās tā nodaļās. Šī rādītāja analīze ļauj uzņēmuma personāla dienestam savlaicīgi izstrādāt pasākumu kopumu mainības samazināšanai, darbinieku motivēšanai un darbinieku pārvietošanai uzņēmuma ietvaros. Regulāri aprēķinot šo rādītāju, var iegūt skaidru priekšstatu par darbinieku pieņemšanas dinamiku uzņēmumā.

Analizējot dinamiku, var novērtēt, vai jaunu darbinieku pieņemšanas pieauguma temps ir pamatots, vai jaunu darbinieku skaita pieaugums atbilst uzņēmuma reālajām vajadzībām, vai to izraisa citi iemesli. Darbinieku pieņemšanas darbā mainības rādītājus ieteicams salīdzināt ar darbinieku aiziešanas tempu. Ja uz lielas darbinieku mainības fona ir arī augsts darbinieku atlaišanas rādītājs, tad var runāt par lielu kadru mainību. Personālvadības dienestam, izmantojot viegli aprēķināmus rādītājus, ir iespēja analizēt darbinieku dinamikas iemeslus uzņēmumā.

Viena no personāla dienesta funkcijām ir stabila organizācijas darbaspēka veidošana, kas ir viens no būtiskiem ražošanas efektivitātes paaugstināšanas faktoriem.

Šis materiāls piedāvā diezgan vienkāršu metodi personāla mainības analīzei organizācijā.

Bieža personāla, piemēram, strādnieku, mainība negatīvi ietekmē plānoto ražošanas attīstību: samazinās darba ražīguma pieauguma temps un pasliktinās produkcijas kvalitāte.

Personāla mainība rada zaudējumus slēptā veidā. Parasti darbinieki, kas atkāpjas no darba, ir mazāk produktīvi visā laika posmā no pieteikuma iesniegšanas līdz izbeigšanai. Turklāt personāla mainība palielina darbinieku apmācības un pārkvalifikācijas izmaksas, jo ievērojams skaits to, kas pārtrauc darbu, strādājot pie cita darba devēja, maina darba profilu.

Pamatojoties uz personāla analīzes rezultātiem, tiek noteiktas darbinieku kategorijas un grupas, kuru faktiskais skaits ir mazāks par plānoto, tiek izstrādāti pasākumi personāla nodrošināšanai, kā arī nepieciešamo profesiju un kvalifikācijas cilvēku piesaistei. uzņēmums.

Šo pasākumu īstenošana ļauj mazināt spriedzi uzņēmuma nodrošināšanā ar personālu. Turklāt, analizējot personāla kustību, ir jānoskaidro darbinieku atlaišanas iemesli un, pamatojoties uz to, jāizstrādā konkrēti pasākumi personāla mainības samazināšanai.

Strādnieku kustības rādītāji

Praksē tiek izmantoti tādi darbinieku kustības rādītāji kā pieņemšana darbā un atlaišana, kas raksturo darbinieku algu skaita izmaiņas laika periodā.

Nodarbināto personu skaitā ir iekļautas personas, kuras ir uzņemtas organizācijā pārskata periodā pēc darba devēja rīkojuma (instrukcijas) par pieņemšanu darbā.

Atlaisto darbinieku skaitā tiek iekļauti visi darbinieki, kuri aizgājuši no darba organizācijā neatkarīgi no darba līguma uzteikuma pamatojuma (pušu vienošanās; darba līguma izbeigšanās; darba līguma izbeigšana pēc darbinieka paša lūguma vai pēc darba līguma izbeigšanas). darba devēja iniciatīva darbinieka pārcelšana ar viņa piekrišanu pie cita darba devēja vai vēlamā amatā u.tml., kura aiziešana vai pārcelšana noformēta ar rīkojumu (instrukciju), kā arī tos, kuri aizgājuši nāves dēļ.

Sakarā ar skaita samazināšanos no darba atbrīvoto skaitā ir iekļauti darbinieki, kas atlaisti organizācijas likvidācijas, darbinieku skaita vai personāla samazināšanas gadījumos.

Tie, kas atlaisti pēc viņu pašu lūguma un pušu vienošanās, ietver darbiniekus, kas atlaisti, pamatojoties uz:

Uz nenoteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšana pēc darbinieka lūguma;

Darba līguma izbeigšana pēc pušu vienošanās.

Par darba kavējumiem un citiem darba disciplīnas pārkāpumiem atlaisto skaitā ir iekļauti darbinieki, kas atlaisti šādos gadījumos:

Prombūtne (ieskaitot prombūtni no darba ilgāk par 3 stundām darba dienas laikā) bez pamatota iemesla;

Parādīšanās darbā alkohola, narkotiskā vai toksiskā reibuma stāvoklī, kā arī alkoholisko dzērienu lietošana, narkotisko vai toksisko vielu lietošana darba vietā un darba laikā;

Personas, kura noslēgusi darba līgumu uz nenoteiktu laiku, bez pamatota iemesla pamešana no darba, nebrīdinot darba devēju par līguma izbeigšanu, kā arī pirms uzteikuma termiņa beigām;

Darba pamešana bez pamatota iemesla, ja persona, kas noslēgusi darba līgumu uz noteiktu laiku pirms līguma termiņa beigām;

Sistemātisks darba disciplīnas pārkāpums.

Uz ilgu prombūtni atlaistie (kad atlaišana notiek, darbiniekam nedodoties uz darbu) tiek izslēgti no darba algas no rīkojumā norādītā atlaišanas datuma.

Tajā pašā laikā strādnieku kustību raksturo personāla mainības rādītāji un personāla noturības rādītājs (sk. tabulu).

Piemērs apgrozījuma un citu personāla kustības tempu aprēķināšanai organizācijā

* Atlaižamo personu skaitā ir iekļautas arī personas, kas atlaistas pēc pušu vienošanās.

Strādnieku kustību analīze

Personāla mainība ir pieņemto (pieņemto) un atlaisto darbinieku kopums, kas tiek uzskatīts attiecībā pret vidējo darbinieku skaitu noteiktā (pārskata) periodā.

Šajā gadījumā darbinieku kustību raksturo koeficienti:

Uzņemšanas apgrozījums;

Apgrozījums pēc atlaišanas;

Kopējais apgrozījums;

Personāla konsekvence;

Papildināšana; - plūstamība.

Personāla mainības intensitāti raksturo šādi koeficienti.

Uzņemšanas apgrozījuma koeficients atspoguļo pārskata periodā pieņemto darbinieku skaita attiecību (2.lpp.) pret vidējo algoto darbinieku skaitu šajā periodā (1.lapa) un nosaka pēc formulas:

Kp = Chpr / Chsr, (1)

kur Kp ir pieņemšanas apgrozījuma koeficients;

NPR - pieņemto darbinieku skaits pārskata periodā;

Ņemot vērā tabulā uzrādītos datus, uzņemšanas koeficients (Kp) būs 0,131 (114 / 870).

Nosakot pieņemšanas procentus, iegūtais rezultāts jāreizina ar 100. Tādējādi mūsu piemērā pieņemšanas procents būs vienāds ar 13,1 (0,131 × 100).

Dotie dati par darbinieku piesaisti liecina, ka galvenais darbinieku papildināšanas avots bija pašas organizācijas veiktā darbinieku pieņemšana darbā.

Šī koeficienta pieaugums salīdzinājumā ar bāzes periodu liecina par organizācijas vai atsevišķas struktūrvienības attīstības dinamiku. Šī rādītāja samazināšanās liecina par komandas statisku attīstību un stabilitāti.

Atlaišanas apgrozījuma koeficients aprēķina kā pārskata periodā atlaisto (4. lpp.) attiecību pret vidējo algoto darbinieku skaitu šajā periodā (1. lpp.) pēc formulas:

Ku = Chu / Chsr, (2)

kur Ku ir atlaišanas apgrozījuma koeficients;

Chu - atlaisto darbinieku skaits pārskata periodā;

Chsr - vidējais darbinieku skaits pārskata periodā.

Pamatojoties uz tabulā sniegtajiem datiem, atlaišanas koeficients (Ku) būs 0,0782 (68 / 870). Nosakot atlaišanas procentu, rezultāts jāreizina ar 100 (0,0782 × × 100 = 7,82).

Visvairāk mūsu gadījumā ir atlaisti cilvēki, kuri darba attiecības pārtrauca pēc paša lūguma. Šajā sakarā ir jāizpēta šādas atlaišanas iemesli.

Šī rādītāja pieaugums liecina vai nu par organizācijas (atsevišķas struktūrvienības) lieluma optimizāciju, vai arī esošām problēmām ar personāla mainību.

Kopējais apgrozījuma koeficients parāda attiecību starp pārskata periodā pieņemto un atlaisto kopējo skaitu (2. rinda + 4. rinda) pret vidējo darbinieku skaitu šajā periodā (1. rinda) un nosaka pēc formulas:

Ko = (Chn + Chu) / Chsr, (3)

kur Ko ir kopējā apgrozījuma koeficients.

Pēc doto datu aizstāšanas 3. formulā nosaka kopējo apgrozījuma koeficientu: Ko = =0,2092 = (114 + 68) / 870, jeb 20,92%.

Apgrozījumu raksturo to darbinieku skaits, kuri pēc paša vēlēšanās izstājušies, par kavējumiem un citiem darba disciplīnas pārkāpumiem, ko nosaka 2 savstarpēji saistīti rādītāji - apgrozījuma rādītājs un apgrozījuma procents.

Šī rādītāja pieaugums norāda uz personāla mainību organizācijā.

Apgrozījuma ātrums aprēķina kā atskaites periodā par kavējumu un citiem darba disciplīnas pārkāpumiem atlaisto (4.3.p.) un pēc pašu pieprasījuma atlaistamo (4.1.p.) attiecību pret vidējo algā nodarbināto skaitu šajā periodā. (1. lpp.) pēc formulas

Kt = (Chuszh + Chund) / Chsr, (4)

kur Kt ir darbinieku mainības rādītājs;

Chuszh - to skaits, kuri atkāpās pēc paša vēlēšanās;

Čunds - cilvēku skaits, kas atlaisti par darba kavējumiem un darba un ražošanas disciplīnas pārkāpumiem.

Organizācijā apgrozījuma rādītājs (CT) būs 0,0666 ((53 + 5) / 870), un apgrozījuma procents būs 6,66 (0,0666 × 100).

Papildināšanas līmenis raksturo dažādu iemeslu dēļ no organizācijas aizgājušo darbinieku (4. lpp.) papildināšanu ar jaunpieņemtajiem (2. lpp.) un tiek aprēķināts, dalot pieņemto darbinieku skaitu pārskata periodā ar šajā periodā atlaisto darbinieku skaitu:

Kv = Chu / Chp, (5)

kur Kv ir darbinieku papildināšanas koeficients.

Citi apzīmējumi doti 1. un 2. formulā.

Organizācijā darbinieku papildināšanas koeficients (Q) būs 0,5965 (68 / 114), un papildināšanas procents būs 59,65.

Šis rādītājs norāda uz organizācijas darbaspēka papildināšanas efektivitāti, un jo tuvāk tas ir 1, jo labāk. Turklāt ir jāņem vērā tā organizācijas personāla daļa, kuru mēs mērķtiecīgi neaizpildām. Analīzes nolūkos šo skaitli vēlams summēt ar algoto darbinieku skaitu.

Personāla noturēšanas līmenis tiek definēta kā darbinieku skaita, kas nostrādājuši organizācijā visu gadu (no 1.janvāra līdz 31.decembrim) attiecība pret vidējo darbinieku skaitu šajā periodā pēc formulas:

Kpos = Chr / Chsr, (6)

kur Kpos ir rāmja noturības koeficients;

HR - darbinieku skaits, kuri strādāja organizācijā visa gada garumā (7. lpp.);

Chsr - vidējais darbinieku skaits šajā periodā (1. lpp.).

Pamatojoties uz tabulas datiem, personāla konsekvences koeficients (Kpos) būs 0,8621 (751 / 870), jeb 86,21%.

Saskaņā ar iedibināto praksi šim koeficientam jābūt 1,0. Šajā gadījumā ir jāvadās no organizācijā esošajiem ražošanas faktoriem.

Raksturīgākie iemesli darbinieku atlaišanai pēc viņu pašu pieprasījuma parasti ir neapmierinātība ar darba apstākļiem un organizāciju, zemas algas un to maksājumu kavējums, dzīvesvietas attālums no darba vietas un sliktas attiecības ar darba devējs.

Zaudētā darba laika analīze

Personāla mainības analīzes pēdējais posms ir šī iemesla dēļ slēpto darba laika zudumu noteikšana. Šādi zaudējumi raksturojas ar iespējamu jaunpieņemto darbinieku produktivitātes samazināšanos salīdzinājumā ar organizācijas vidējo. Saskaņā ar socioloģiskiem pētījumiem jaunpieņemtā darbinieka izlaide pirmajā darba mēnesī ir par aptuveni 1/3 zemāka par vidējo, otrajā mēnesī - par 10%.

Veicot statisko analīzi, pamatojoties uz aprēķināto personāla kustību raksturojošo rādītāju rezultātiem, tiek noteiktas vienības, kas atšķiras:

Augsta kadru mainība, kā arī tas, ka atlaisto skaits pārsniedz pieņemto;

Nelabvēlīga vecuma struktūra, kad izkrīt jauniešu vai vidēja vecuma darbinieku grupas, kas kavē profesionālās pieredzes nodošanu;

Personāla trūkums vai pārpalikums noteiktā darbinieku kategorijā; - darbinieku ar prombūtni un disciplinārsodiem klātbūtne.

Tajās nodaļās, kurās ir personāla trūkums, kuru darba kolektīvos tiek pārtrauktas attiecības starp paaudzēm, personāla potenciāls ir jāstiprina uz to nodaļu rēķina, kurās ir potenciāli lieki darbinieki.

Dinamiskā analīze tiek veikta, salīdzinot datus pārskata un bāzes periodos.

Piemēram, tiek veikta 2011. gada 1. pusgada un 2010. gada šī paša perioda pašreizējo rādītāju salīdzinošā analīze.

Šāda analīze ļauj identificēt organizācijas pieaugošās tendences personāla mainības jomā un, pamatojoties uz to, izstrādāt efektīvus pasākumus, lai novērstu personāla mainības pieaugumu.

Tādējādi, apgūstot personāla mainības analīzes rīkus, HR darbinieki varēs efektīvi ietekmēt organizācijas personāla politiku un stratēģiju. Personāla mainības novēršana un samazināšana palīdzēs uzlabot organizācijas darbību bez papildu materiālu un darbaspēka izmaksām.

Aleksandrs Škels, ekonomists