Как ввести новую систему оплаты труда без конфликтов с работниками и проблем с документами. Как перевести работников на сдельную систему оплаты труда

Я как работодатель перевожу работников с тарифа на сдельную оплату труда. Вопрос: если в дополнительном соглашение касательно оплаты я укажу что размер оплаты указан в локальном акте это будет являться противозаконным? и какой штраф меня ожидает при проверки ГИТ?

Ответ

Если речь о расценках за сдельную работу, то их можно прописать в локальном акте, а в трудовом договоре сделать ссылку на локальный акт. Это не противоречит закону. ГИТ не привлечет к ответственности за это.

Как рассчитать зарплату при сдельной системе оплаты труда

Если организация устанавливает сдельную систему оплаты труда, то это нужно зафиксировать в локальном нормативном акте, например в Положении о сдельной оплате труда, коллективном или трудовом договоре. Об этом говорится в статьи 135 Трудового кодекса РФ.

Гость, знакомьтесь - !

Как правило, если сдельные расценки в организации типовые, например процент от продаж или количество произведенных изделий, то их отражают в Положении о сдельной оплате труда или коллективном договоре, а в трудовом договоре делают отсылки на эти документы.

Если сдельные расценки строго индивидуальные, то эти расценки указывают непосредственно в трудовом договоре с сотрудником либо в приложении к нему.

Вопрос из практики: как прописать условие о сдельной системе оплаты труда в трудовом договоре с сотрудником

При приеме на работу сотрудников со сдельной системой оплаты труда конкретные расценки указывают непосредственно в трудовом договоре ( ). Однако если в локальных документах организации установлено большое количество сдельных расценок, то в трудовом договоре сотрудника достаточно указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный акт, который устанавливает сдельные расценки. Например, Положение об оплате труда. При этом с таким локальным актом сотрудника нужно ознакомить под подпись до подписания трудового договора ( ).

Формулировка условия об оплате труда в трудовом договоре может быть такой:

«4. Условия оплаты труда

4.1. Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда. При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел, исходя из сдельных расценок, установленных в Положении об оплате труда в редакции от 15 сентября 2016 г., с которым работник ознакомлен до подписания трудового договора».».

Бесплатные конференции в регионах

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.

Смотрите, какие условия суды чаще всего оценивают по-разному. Возьмите в договор безопасные формулировки таких условий. Используйте позитивную практику, чтобы убедить контрагента включить условие в договор, а негативную – чтобы убедить отказаться от условия.

Оспаривайте постановления, действия и бездействие пристава. Освобождайте имущество от ареста. Взыскивайте убытки. В этой рекомендации все, что нужно: четкий алгоритм, подборка судебной практики и готовые образцы жалоб.

Читайте восемь негласных правил регистрации. Основано на показаниях инспекторов и регистраторов. Подойдет для компаний, которым ИФНС поставила метку о недостоверности.

Свежие позиции судов по неоднозначным вопросам взыскания судебных расходов в одном обзоре. Проблема в том, что множество деталей до сих пор не прописано в законе. Поэтому в спорных случаях ориентируйтесь на судебную практику.

Отправляйте уведомление на сотовый, по e-mail или бандеролью.

Чем поможет эта статья: Оперативно перевести всех работников компании или только часть из них на новую, более эффективную и выгодную систему оплаты труда . Мы подскажем, какие документы для этого оформить.
От чего убережет: От претензий со стороны проверяющих и от жалоб со стороны работников.

Руководство вашей компании решило пересмотреть в этом году систему оплаты труда в компании. Для всех сотрудников или же для отдельной их категории — не важно. Скажем, начальство захотело как-то стимулировать производительность своих подчиненных. И потому уйти с повременной системы на повременно-премиальную. То есть зарплата сотрудника теперь будет состоять из оклада и премии за определенные достигнутые результаты. Например, за объем продаж.

Если ваша компания на «упрощенке»

Советы, данные в этой статье, пригодятся любой компании: и той, которая находится на общей системе налогообложения, и той — что на упрощенной.

Или просто-напросто решили перейти на более эффективный и выгодный способ оплаты, учитывая особенности исполняемой работы. Возможно, вы подберете вместе с директором какие-то виды сдельной оплаты. Это может быть прямая сдельная система, когда зарплата напрямую зависит от объема выполненных работ. Или сдельно-премиальная, по сути схожая с повременно-премиальной. Тут помимо оплаты за выполненные объемы сотруднику полагаются еще и бонусы.

А может, привлекательной покажется сдельно-прогрессивная, при которой по повышенным расценкам оплачивают выработку сверх нормы. Еще один вариант — аккордная оплата. Это когда за работу платят поэтапно либо только после того, как сотрудник сделает ее всю полностью. Обычно так удобно рассчитываться с теми, кого наняли по срочным трудовым договорам, чтобы выполнить конкретное задание.

В общем, вариантов много. Но в любом случае изменить систему выплат работникам можно лишь скорректировав ряд кадровых документов.

Внесите изменения в локальные кадровые документы

Итак, руководство сделало свой выбор — с новой системой оплаты труда работников определились. Вам же остается претворить это решение в жизнь. Само собой, новый алгоритм надо закрепить в положении об оплате труда, а также в коллективном договоре (если, конечно, таковой есть в вашей компании). Этого требует статья 135 Трудового кодекса РФ.

Также придется внести изменения в штатное расписание. Вот, допустим, оклад менеджера по продажам был 40 000 руб. А с этого года начальство перевело такого специалиста на повременно-премиальную систему. В итоге базовая часть зарплаты теперь составляет 30 000 руб. плюс процент от продаж. Очевидно, что в «штатке» отныне будет стоять новое значение оклада.

Еще по этой теме

О том, какие еще кадровые изменения надо отражать в штатном расписании, мы писали в статье «Какие кадровые изменения надо отразить в штатном расписании компании» (опубликована в журнале «Главбух» № 1, 2012).

Все подобные правки в локальных бумагах зафиксируйте приказами. Как может выглядеть документ, который обновит цифры в штатном расписании, мы показали в образце ниже.

Все нововведения по оплате труда по максимуму согласуйте с работниками

Что важно: все перемены в системе оплаты труда нужно согласовывать с работниками. В идеале для этого необходимо подписать дополнительные соглашения к уже заключенным трудовым договорам (см. образец ниже). Так вы обезопасите и себя, и руководство компании от претензий со стороны трудовых инспекторов на случай проверки. Ведь иначе вам придется доказывать контролерам, что переход, скажем на сдельную оплату или же на повременно-премиальную, при которой размер оклада вообще стал меньше, был вызван объективными причинами. И лишь письменное согласие самого сотрудника тут предотвратит всякие споры.

Работник упорно отказывается переходить на сдельную систему оплаты труда? Тогда теоретически вы можете воспользоваться правом изменить условия об оплате в одностороннем порядке, сославшись на нормы статьи 74 Трудового кодекса РФ. Там сказано, что получать согласие работника необязательно, если в компании изменились технологические или организационные условия труда. И тогда, в принципе, достаточно лишь уведомить работников об изменениях, но учтите, не позднее чем за два месяца.

Но подобный подход, как вы понимаете, не столь надежен. И тут явно стоит запастись вескими доказательствами того, что руководство поменяло алгоритм расчета зарплаты по объективным причинам. Здесь вам пригодятся советы специалиста, размещенные ниже.

Как можно обосновать снижение оклада при переходе на оплату труда, включающую бонусы

Советует Елена Кузнецова , руководитель отдела аудиторских услуг АКГ «МЭФ-Аудит»

— Нередко система оплаты труда в компании меняется так, что в итоге размер оклада становится меньше, чем прежде. В частности, в ситуации, когда заработную плату делят на базовую часть и бонусную. Несмотря на то что в общей сложности сотрудник ничего не теряет в доходе, а то и вовсе получает больше, будьте готовы обосновать проверяющим из трудовой инспекции снижение оклада.

Чтобы у контролеров точно не возникло претензий, можно, к примеру, провести аттестацию сотрудников. Для этого издайте приказ и положение об аттестации, ознакомив с ними заранее всех участвующих в этом мероприятии работников. В итоге установите уровень квалификации каждого. А в зависимости от этого и величину оклада.

Если перешли на «сдельщину», разработайте учетную документацию

Допустим, начальство поручило вам перевести многих работников компании на сдельную систему. То есть с этого момента зарплата каждого такого специалиста будет зависеть от фактической выработки. А значит, такой показатель важно где-то фиксировать. Для этого понадобится вести учетную документацию.

Важная деталь

Переведя работников на сдельную зарплату, результаты их работы фиксируйте в отдельном учетном документе.

К слову, для некоторых видов деятельности есть унифицированные формы документов. Как, например, для автопредприятий — путевые листы. Если же строго утвержденного бланка, отвечающего особенностям работы вашей компании, вы не найдете, разработайте свой собственный. Это может быть, предположим, акт выполненных работ, ведомость учета результатов работ или просто какой-либо внутренний отчет по итогам месяца.

Главное, чтобы в форме присутствовали все обязательные реквизиты первичного документа. И не забудьте образец учетного документа оформить приложением к приказу об учетной политике.

Главное, о чем важно помнить

1. Менять условия оплаты труда без ведома самих работников запрещено. Лучше всего подписать с каждым дополнительное соглашение к трудовому договору.

2. Нововведения в системе оплаты труда необходимо зафиксировать в положении об оплате труда, в коллективном договоре или в каком-либо другом локальном акте. Также понадобится внести изменения в штатное расписание.

По некоторым профессиям заработок в виде оклада невыгоден работодателю. Работник получает одинаковую сумму независимо от количества сделанных деталей или подключенных к Интернету пользователей. Тогда работодатель может принять решение перевести работников на сдельную систему оплаты труда.

Чтобы изменить систему оплаты труда всем или части работников, внесите изменения в ПВТР, положение об оплате труда или другой аналогичный регламент. Закрепите категорию работников со сдельной оплатой труда, укажите расценки.

Проведите разъяснительную работу

Подготовьте работников к изменениям в такой деликатной сфере, как оплата труда. Не стоит просто давать документы для подписания. Пусть руководство расскажет о причинах изменений и порядке перевода на новую систему. Дайте работникам возможность в любой момент обсудить свои опасения и уточнить детали изменений с представителем администрации. Это снизит напряженность и уменьшит риски жалоб в ГИТ и в суд.

Заключите дополнительное соглашение со сдельными расценками

Условия оплаты труда - обязательное условие трудового договора. Поэтому без соглашения о его изменении не обойтись. В нем прописывают сдельные расценки. Их можно оформить как приложение к трудовому договору. Если расценок много, сделайте отсылку к локальному нормативному акту, в котором они закреплены.

Уведомите работников за 2 месяца, если не договорились с ними

Если работники не подписывают соглашение одним днем, используйте ст. 74 ТК РФ. Документы должны подтверждать организационные или технологические изменения. Вручите уведомления за 2 месяца, и в случае несогласия трудиться в новых условиях и отказа от перевода работников можно уволить с 2-недельным пособием.

Руководство компании считает, что сотрудники работают с интенсивностью ниже среднего, поэтому решило изменить систему оплаты труда : работников хозяйственной службы (электриков, сантехников, плотников, столяров, грузчиков и разнорабочих) перевести на сдельную оплату, а офисных сотрудников - на повременную. Фиксированных окладов у большинства сотрудников не будет. HR-департаменту поручили обеспечить переход на новую форму оплаты, все просчитать. У тех, кто работает как и прежде, зарплата должна уменьшиться на 1/4, у тех, кто исправится, - стать немного выше. С повременной оплатой все понятно. А как быть со сдельной? Как HR-менеджерам рассчитать расценки для разных сотрудников и разных операций, выполняемых ими?

Ответ

Действительно, перед HR-ми стоит непростая задача. Не для всех позиций можно применять единый подход, внедряя сдельную оплату труда. Например, привязать выполнение основной функции (разгрузки машин) к зарплате просто, если речь идет о грузчике. Достаточно рассчитать, скажем, стоимость разгрузки/погрузки одной машины, умножить ее на количество машин, разгруженных или погруженных в месяц. В итоге получим сумму заработной платы.

О методах материальной мотивации читайте подробнее здесь.

Но есть сотрудники, специфика работы которых такова, что сложно или невозможно рассчитать стоимость одной операции. В этом случае введите оплату не за каждую выполненную операцию, а за весь объем работ . Если по итогам месяца выполнен весь объем, то оклад выплачивается полностью, если нет - то его часть. Чтобы не действовать наугад, заранее установите, какой процент из общего объема работ приходится на каждую функцию сотрудника. Кроме того, можно определить срок для каждой работы . Если сотрудник сдаст работу раньше, то выплачивайте ему премию.

Если же ни один из указанных способов не подходит, то предлагаю использовать понижающий или повышающий коэффициент . Он зависит от того, какие результаты показали сотрудники (выполнили план, перевыполнили или не выполнили), а также от прибыли организации. Коэффициент в таком случае определяется ежемесячно руководством компании, которое учитывает соотношение фонда оплаты труда к сумме, направляемой на выплату зарплаты. Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, исходя из оклада по штатному расписанию, умноженного на коэффициент.

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о сдельной оплате труда.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое сдельная заработная плата и где она применяется;
2. Какие виды сдельной оплаты труда существуют;
3. Каковы предпосылки для перевода на сдельную оплату труда;
4. Преимущества и недостатки этого вида оплаты.

Один из важнейших аспектов организации трудовой деятельности в компании – выбор формы денежного вознаграждения сотрудников. Нам наиболее привычна повременная форма, когда зарплата начисляется в зависимости от оклада и количества отработанных дней. Однако такая схема не годится для многих видов деятельности, где работодателю крайне важно мотивировать сотрудника на повышение результативности, а также где есть возможность вести количественный учет выполненной работы. Тогда применяется другая распространенная форма – сдельная оплата труда.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная заработная плата – это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.

• Скачать образец договора сдельной оплаты труда

Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, член ремонтной бригады.

Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм. Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона». Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.

Пример . Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.

Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»

Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.

Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в . Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.

Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.

Тарифная сетка - тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).

Расчет сдельной заработной платы

Приведем два примера такого расчета.

Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

R = 1200/120 = 10 р./шт.

При этом месячный заработок мастера составит:

Z = 10*2400 = 24000 р.

Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.

Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.

Считаем величину сдельной расценки:

R = 150*30/60 = 75 р./операция

Месячный заработок составит:

Z = 75*600=45000 р.

Виды сдельной оплаты труда работников

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

Рассмотрим основные ее виды с примерами:

Порядок перевода на сдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки:

• Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
• Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
• Эффективное отслеживание качества;
• Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
• Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
• Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).

Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в , нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.

Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса.

Вся важная информация должна быть прописана в Трудовом договоре, желательно максимально подробно.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям. Однако преимущества этой формы также неоспоримы.

Рассмотрим их:

Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации. Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах. Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.