Dasar dari sistem pengupahan non-tarif adalah: Keuntungan dari upah non-tarif

Memungkinkan Anda menilai secara memadai tingkat partisipasi dalam pekerjaan umum setiap karyawan. Seringkali dalam sebuah tim, karyawan yang berpengalaman memiliki pangkat yang tinggi dan menerima gaji yang besar, namun tidak menunjukkan banyak ketekunan.

Bagi mereka yang baru saja mendapat pekerjaan, awalnya diberikan tarif yang lebih rendah upah di perusahaan. Tingkatnya tidak bergantung pada bagaimana perasaan pekerja terhadap aktivitas mereka. Sekalipun mereka menyelesaikan 80% dari total tugas, mereka tetap tidak akan menerima lebih dari yang menjadi haknya. Situasi ini berdampak negatif pada motivasi dan menghancurkan inisiatif apa pun. Masalah inilah yang dirancang untuk dipecahkan oleh metode distribusi terdiferensiasi. uang tunai antar pekerja.

Definisi

Sistem pengupahan bebas tarif Ini adalah algoritma untuk menghitung upah tergantung pada koefisien individu karyawan. Indikator ini bukanlah nilai konstan. Ketika menghitungnya, tidak hanya masa kerja, posisi dan kualifikasi yang diperhitungkan, tetapi juga kontribusi terhadap tujuan bersama, tingkat minat terhadap keberhasilan tim dan hasil spesifik dari aktivitas seseorang.

Gaji karyawan didistribusikan dari dana upah kolektif. Jika sebuah tim melakukan sebagian aktivitas perusahaan besar, maka tim tersebut dialokasikan dari total keuntungannya. Tim yang melakukan operasi atau penjualan tertentu membentuk dana upah dari sebagian hasil. Setiap anggota kru menerima sebagian dari total uang yang diperoleh. Bagiannya dihitung berdasarkan skor kualifikasi pribadinya.

Tidak ada aturan seragam untuk menghitung koefisien ini. Pemerintah mempunyai hak untuk mengembangkan secara mandiri cara yang nyaman menentukan bagian setiap pekerja. Aturan penghitungan harus adil, realistis, sederhana dan mudah dipahami.

Jika pekerja tidak setuju dengan sistem perhitungan koefisien maka produktivitasnya akan menurun.

Varietas

Dalam sistem bebas tarif, ada bermacam-macam bentuk remunerasi. Pilihan yang paling sesuai tergantung pada aktivitas perusahaan secara spesifik.

Opsi #1. Koefisien pekerja terdiri dari komponen kualifikasi yang konstan dan indikator efektivitas pribadi yang berubah-ubah. Tipe gabungan ini masuk akal untuk digunakan jika orang yang bekerja dalam tim yang sama memilikinya berbagai pendidikan dan keterampilan profesional.

Opsi #2. Satu-satunya kriteria untuk menghitung bagian pekerja dari total keuntungan brigade adalah KTU-nya. Cara ini dapat diterapkan jika terdapat indikator yang jelas yang dapat menentukan derajat partisipasi setiap anggota tim dalam proses.

Opsi #3. Koefisien dihitung berdasarkan jumlah operasi yang dilakukan dan tingkat kerumitannya. Menghitung upah menggunakan rumus ini paling rasional dalam organisasi di mana aktivitas kerja bersifat individu-kolektif.

Lingkup penggunaan

Metode penghitungan gaji bebas tarif masih terbatas kondisi penggunaan. Itu tidak cocok:

• perusahaan besar, di mana akan sulit menghitung koefisien setiap karyawan;
• perusahaan di mana karyawannya terlibat secara eksklusif dalam aktivitas individu.

Sistem ini dapat digunakan paling efektif saat menghitung gaji:

• pekerja tim yang untuk sementara waktu terlibat dalam kegiatan ketenagakerjaan umum (layanan bergilir, konstruksi);
• karyawan perusahaan yang terdiri dari divisi struktural kecil;
• karyawan perusahaan kecil.

Keuntungan dan Kerugian

Keuntungan utama perhitungan non-tarif adalah fleksibilitas dan mempertimbangkan prestasi nyata pekerja. Selain itu, ini sistem Pembayaran memiliki keuntungan sebagai berikut:

• kemungkinan pendekatan individual;
• tidak perlu menyesuaikan upah tergantung pada tingkat inflasi;
• meningkatkan kualitas kerja;
• kesederhanaan perhitungan, transparansi.

Namun ia juga memiliki kelemahan yang signifikan:

• ketergantungan pada penilaian subjektif;
• kurangnya stabilitas;
• perlunya mengembangkan standar kualitas untuk setiap tempat kerja;
• ketergantungan gaji setiap orang terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Contoh penggunaan

Dana upah untuk karyawan toko adalah 10% dari pendapatan. Dalam sebulan, barang senilai 2 juta rubel terjual, 200 ribu dialokasikan untuk gaji. Saat mendistribusikannya, mereka memperhitungkan jumlah shift dan tingkat partisipasi tenaga kerja yang ditugaskan mandor kepada setiap tenaga penjualan.

Tunduk pada penggunaan yang benar dan distribusi koefisien yang masuk akal sistem upah bebas tarif dapat menjadi insentif yang kuat untuk pengembangan profesional setiap karyawan tim. Akibatnya, hal ini akan membantu meningkatkan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan. Besaran KTU ini bukanlah sebuah dogma. Jika bulan depan mandor memutuskan bahwa pekerja lantai lebih bermanfaat bagi tim daripada salesman senior, maka dia dapat mengubah rasio yang ada. Yang terpenting adalah para pekerja sendiri menganggap pembagian uang yang mereka peroleh itu adil. Jika tidak, hubungan yang kompleks dan tegang akan tercipta dalam tim.

Ciri dari sistem pengupahan non-tarif adalah tidak adanya sistem tersebut tarif tarif dan koefisien. Namun pada saat yang sama, pekerjaan setiap karyawan dinilai oleh manajemen penilaian yang pasti. Hal ini secara langsung mempengaruhi bagiannya dalam dana gaji perusahaan.

Pembaca yang budiman! Artikel kami membahas tentang metode standar solusi terhadap permasalahan hukum, namun setiap kasus bersifat unik.

Jika Anda ingin tahu cara mengatasi masalah Anda dengan tepat - hubungi konsultan online di sebelah kanan atau telepon konsultasi gratis:

Peraturan perundang-undangan

Sistem pembayaran ini tidak diatur oleh undang-undang Rusia. Namun pada saat yang sama, undang-undang mengizinkan penggunaan berbagai bentuk remunerasi atau variasinya.

Prinsip dasar

Untuk memahami cara kerjanya sistem ini remunerasi pekerja, Anda perlu memahami prinsip dasarnya. Besaran total dana yang dimaksudkan untuk remunerasi ditentukan langsung oleh pemberi kerja sendiri.

Setiap karyawan dapat mengandalkan bagiannya dalam dana ini. Hal ini sangat tergantung atas kegunaan hasil kerjanya dalam menghasilkan pendapatan bagi perusahaan. Selain itu, besaran yang diterima dipengaruhi oleh waktu kerja aktual karyawan tersebut. Dalam hal ini nilai yang besar kualifikasi dan kualitasnya sebagai pekerja.

Majikan dapat, setelah jangka waktu tertentu menambah atau mengurangi bagian karyawan dalam dana umum perusahaan. Hal ini tergantung pada kemampuannya dalam bekerja, keinginannya untuk senantiasa meningkatkan keterampilan kerjanya dan meningkatkan keterampilannya. Karena tidak ada gaji tetap dengan sistem pembayaran seperti itu, fakta ini memaksa karyawan untuk memberi lebih banyak kekuatan dan waktu untuk bekerja.

Namun pemberi kerja harus memastikan menghitung bagiannya untuk setiap karyawan. Ia juga bertanggung jawab untuk mengkomunikasikan peraturan tersebut kepada seluruh karyawan.

SEBAGAI. Zhukov mengembangkan metode untuk menentukan tingkat keterampilan karyawan. Dia memperhitungkan banyak hal indikator penting. Diantaranya adalah intensitas pekerjaan, pendidikan karyawan, pengalamannya, serta kondisi dan kompleksitas pekerjaan.

Sistem remunerasi ini berbeda dengan sistem remunerasi sebelumnya tarif tarif tidak berlaku.

Prinsip yang sangat berbeda digunakan untuk menghitung gaji. Bisa berupa kesepakatan antara pengusaha dan pekerja, pembayaran hasil tertentu, dan lain-lain.

Formulir

Ada beberapa pilihan untuk sistem pengupahan non-tarif:

1. Remunerasi karyawan di bentuk kolektif tergantung pada cara kerjanya periode tertentu seluruh perusahaan. Pada saat yang sama, keberhasilan kerja orang tertentu tidak diperhitungkan. Semua peserta dalam sistem, tergantung pada gaji mereka, menerima gaji dari dana umum.
2. Formulir komisi biasanya digunakan di perusahaan swasta kecil. Ini melibatkan pembayaran upah berdasarkan hasil pekerjaan yang dilakukan. Besar kecilnya ditentukan oleh kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukannya.
3. Ketika sistem menerapkan apa yang disebut " peluang mengambang“, maka prinsip utama remunerasi adalah kualitas pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai. Paling sering, sistem seperti itu digunakan untuk memberi remunerasi kepada karyawan eksekutif.

Di negara lain, misalnya di Amerika, Perancis, Jepang, upah non-tarif banyak digunakan. Mereka biasanya menggunakan bentuk-bentuk berikut dari sistem pembayaran ini:

Bagaimana cara kerja sistemnya?

Pendeknya, Sistem bebas tarif didasarkan pada tiga elemen:

• minimum tingkat gaji yang terjamin untuk setiap karyawan;
• Saat menghitung upah, langkah pertama yang harus dilakukan adalah menentukan jumlah total gaji untuk seluruh tim. Dari situ besarnya upah seluruh pekerja di ukuran minimum. Sisa dana dibagikan kepada seluruh karyawan sesuai aturan yang telah ditetapkan sebelumnya;
• dimiliki semua anggota tim kepentingan materi langsung dalam hasil akhir pekerjaannya. Mereka juga mendapat manfaat dari efisiensi tinggi seluruh perusahaan.

Tonton video tentang artinya sistem yang benar upah:

Pro dan kontra

Keuntungan dari sistem:

• Gaji sebenarnya dihitung oleh pemberi kerja berdasarkan dana penggajian yang ada, yang bermanfaat dan nyaman baginya.
• Peningkatan keuntungan perusahaan tergantung pada kenaikan gaji pegawai. Dengan demikian, sistem bebas tarif mendorong mereka untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Hal ini membuat proses penggajian menjadi lebih sederhana dan nyaman.
• Dalam kondisi inflasi dan kenaikan harga barang dan jasa, keuntungan perusahaan meningkat, yang menyebabkan peningkatan gaji karyawan.
• Bentuk perhitungan sederhana gaji dan transparansinya bagi karyawan.

Kerugian dari sistem bebas tarif:

Rumus perhitungan

Yang paling umum adalah rumus berikut.

Untuk menghitung gaji karyawan, Anda perlu menjumlahkan seluruh bagian karyawan. Anda akan mendapatkan KTU umum. Selanjutnya besaran dana upah bulanan dibagi dengan total KTU dan jumlah yang dihasilkan dikalikan dengan bagian karyawan.

Contoh. Perusahaan mempekerjakan orang-orang berikut dengan KTU yang sesuai:

• CEO (1.8);
• manajer (1.5);
• asisten manajer (1.3);
• administrator (1).

Kami mempertimbangkan KTU umum: 1,8+1,5+1,3+1=5,6

Katakanlah dana upah berjumlah 400.000 rubel. Maka gajinya akan seperti ini:

Sistem bebas tarif banyak digunakan pada skala kecil dan menengah perusahaan manufaktur , organisasi perdagangan dan lembaga jasa. Perusahaan besar lebih jarang menggunakan sistem ini.

Hal ini disebabkan sulitnya menilai secara objektif kontribusi terhadap tujuan bersama setiap karyawan. Dalam hal ini, Anda bisa membagi tim menjadi unit-unit kecil dengan pemimpin tersendiri.

Peningkatan pendekatan terhadap remunerasi karyawan perusahaan dan organisasi telah mengarah pada fakta bahwa ketika menentukan tingkat upah, pendekatan baru telah digunakan, yang memiliki efek menguntungkan pada produktivitas staf dan memungkinkan karyawan untuk secara pribadi mempengaruhi tingkat pendapatan mereka.

Remunerasi yang tidak menyiratkan pemberian gaji yang dijamin kepada setiap karyawan untuk pekerjaan yang dilakukan, serta tarif tertentu, disebut remunerasi non-tarif. Ketentuan pembayaran gaji kepada pegawai dalam sistem ini juga tidak berarti pemberian bonus, bunga, dan tunjangan tambahan.

Bentuk pembayaran ini didasarkan pada penyaluran keuangan yang ditujukan untuk dana penggajian (payroll), di saham tertentu antara seluruh karyawan. Yayasan tersebut terbentuk dari dana yang diperoleh seluruh tim. Tahapan penting ketika menggunakan sistem seperti itu, penentuan koefisien individu untuk karyawan dilakukan.

Ketentuan dasar

Apabila digunakan sistem bebas tarif, besaran gaji ditentukan oleh dana pengupahan yang dibentuk berdasarkan kinerja pegawai. Hal ini sering digunakan untuk usaha kecil, di mana staf bulanan diberikan tujuan tertentu - sebuah rencana yang harus mereka penuhi.

Pencapaian hasil mengakibatkan staf dibayar di atas upah minimum. Pembayaran dilakukan dari dana cadangan atau bonus perusahaan. Pembagiannya tidak terjadi dalam bagian yang sama, tetapi dalam bagian (tergantung jabatan yang dipegang).

Ketika sistem ini digunakan, hal-hal berikut diperhitungkan:

• tingkat kualifikasi apa yang dimiliki karyawan tersebut;
• berapa lama dia bekerja;
• koefisien partisipasi tenaga kerja (KTU).

Remunerasi bebas tarif mengandaikan adanya gaji resmi, namun besarannya hanya boleh sedikit melebihi upah minimum.

Bonus bagian dihitung dengan mempertimbangkan indikator berikut:

• seberapa efektif kerja setiap anggota tim selama periode terakhir;
• berapa persentase rencana yang telah terpenuhi;
• tingkat pekerjaan staf;
• tidak ada keluhan pelanggan tentang tindakan karyawan;
• kualitas pekerjaan.

Untuk memberikan penilaian yang objektif terhadap kontribusi setiap pegawai, kepala departemen dalam rapor tidak hanya mencantumkan jam kerja, tetapi juga KTU. Indikatornya biasanya berkisar antara 0,5 hingga 1,2.

Seperti apa itu?

Upah bebas tarif adalah salah satu jenis sistem upah kolektif. Dasarnya adalah konsep seperti koefisien partisipasi tenaga kerja, yang mencirikan kegunaan setiap pekerja dalam produksi.

Apa inti dari sistem seperti itu:

• Tarif tarif yang dijamin tidak digunakan;
• gajinya berkorelasi dengan permintaan produk organisasi;
• pekerja dengan profesi dan kualifikasi yang sama dapat menerima upah yang berbeda untuk pekerjaannya;
• penolakan standar waktu dan harga;
• Keterampilan pekerja mencerminkan koefisien tingkat kualifikasi.

Secara umum sistem ini mirip dengan sistem konvensional upah, bedanya pangkat tidak ditentukan, tetapi koefisien yang diterapkan. Prestasi diperhitungkan menggunakan skala poin yang dikembangkan secara khusus.

Sistem ini tidak mengecualikan penjatahan tenaga kerja. Standar tersebut digunakan untuk menghitung harga internal, untuk menghitung pendapatan kotor awak kapal, dan sebagai hasilnya, untuk membentuk dana upah mereka. Bila menggunakan sistem ini, gaji setiap karyawan akan menjadi bagian dari total dana gaji seluruh tim.

Sistem ini dirancang untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Masing-masing dari mereka dalam hal ini mempunyai kepentingan langsung dalam melakukan segala upaya untuk meningkatkan hasil kerja.

Karakteristik sistem

Ciri-ciri sistem bebas tarif didasarkan pada prinsip-prinsip berikut:

• adanya keterkaitan antara tingkat pembayaran dengan dana pengupahan, yang dihitung berdasarkan hasil kerja kolektif;
• memberikan koefisien kepada pegawai yang mencirikan tingkat keahliannya dan mampu menentukan tingkat kontribusi terhadap hasil kerja;
• penggunaan KTU dalam menilai hasil kinerja saat ini.

Parameter kunci dari sistem ini adalah tingkat kualifikasi, yang dapat mencirikan produktivitas aktual seorang karyawan. Kapan dihitung? koefisien ini, pembayaran acak tidak diperhitungkan.

Apa yang diperhitungkan dalam hal ini:

• pembayaran dengan tarif per satuan kapan yang sedang kita bicarakan tentang pekerja, dan tentang gaji resmi, untuk spesialis dan manajemen;
• bonus atas hasil kinerja;
• tunjangan yang diberikan untuk bekerja dalam beberapa shift;
• biaya tambahan untuk perluasan wilayah layanan;
• pembayaran tambahan untuk mengelola tenaga kerja;
• dengan mempertimbangkan pengalaman kerja dan masa kerja yang ada.

Tipe yang ada

Jenis upah non-tarif apa yang ada:

• Sebuah model yang didasarkan pada penggunaan "garpu" rasio, yang melibatkan definisi berbagai kategori yang mewakili "garpu" dengan rentang yang luas. Hal ini memungkinkan Anda meminimalkan ketentuan premi yang mempersulit perhitungan. Pada saat yang sama itu digunakan pendekatan individu untuk merangsang peningkatan efisiensi tenaga kerja. Manajemen organisasi telah berkembang pilihan yang berbeda“garpu” hubungan yang serupa. Hal utama adalah menjaga keseimbangan, yang, sekaligus merangsang pelaksanaan tugas dengan kompleksitas yang berbeda-beda, pada saat yang sama tidak akan membiarkan diferensiasi yang tidak masuk akal.
• Sistem penilaian dan remunerasi pasar. Dalam hal ini digunakan indikator intensitas upah dari produk yang dijual. Ini digunakan untuk menentukan berapa kopek upah yang terkandung dalam setiap rubel yang diperoleh.
• Sistem kontrak - dalam hal ini, ketika mempekerjakan seorang karyawan, majikan segera menyetujui dengannya jumlah pembayaran untuk melakukan pekerjaan tertentu. Dalam hal ini, karyawan kurang terlindungi, hal ini disebabkan tidak adanya dasar perhitungan yang obyektif.
• Jenis sistem pembayaran bebas tarif lainnya adalah pembentukan pendapatan tenaga kerja berdasarkan jumlah pendapatan, pendapatan dari penjualan barang atau jasa, dan pendekatan serupa lainnya. Dalam hal ini, sisa laba bersih dibagikan, yang dapat diperoleh dengan mengurangkan biaya sewa, pajak, pembelian bahan dan pembayaran wajib lainnya dari total pendapatan.

Klarifikasi lain dalam proses

Divisi penghasilan

Besaran upah anggota angkatan kerja yang menggunakan sistem pengupahan non-tarif dapat dihitung berdasarkan berbagai prinsip, karena peraturan perundang-undangan tidak menetapkan prinsip-prinsip pembagian yang khusus.

Saat membuat perhitungan, fitur-fitur berikut harus diperhitungkan:

• Suatu perusahaan dapat menentukan aturan remunerasinya sendiri;
• sistemnya harus konsisten dengan kondisi yang ditentukan dalam kesepakatan bersama organisasi;
• penerapan ketentuan khusus harus disepakati dengan serikat pekerja/serikat buruh;
• semua prinsip remunerasi harus didokumentasikan.

Besaran remunerasi dapat dihitung, misalnya berdasarkan tingkat kualifikasi seseorang dan koefisien partisipasi kerjanya. Dalam hal ini, karyawan menerima koefisien kualifikasi individu, dan pada akhir bulan, anggota tim menetapkan KTU untuknya.

Dalam hal tim pekerja sementara, metode distribusi sering digunakan, yang didasarkan pada tingkat kerumitan dan jumlah tahapan pekerjaan yang diikuti orang tersebut.

Aturan perhitungan

Ada dua cara untuk melakukan perhitungan berdasarkan koefisien:

• Dalam kasus pertama, dua koefisien digunakan, yang pertama mencirikan kualifikasi karyawan, yaitu miliknya pada kelompok pekerjaan tertentu. Titik awal dalam hal ini adalah koefisien 1,0. Koefisien kedua adalah partisipasi kerja atau kontribusi pribadi terhadap hasil kerja.
• Dalam kasus kedua, koefisien komposit digunakan, yang memperhitungkan kualifikasi seseorang, hasil kerja dan sikap terhadap tanggung jawab.

Ketika perhitungan dilakukan, jumlah upah dibagi dengan koefisien karyawan, setelah itu nilai dasar yang dihasilkan dikalikan dengan koefisien. Pembayaran dan kompensasi tambahan ditambahkan ke jumlah yang diterima.

Perhitungan gaji setiap pegawai tergantung pada:

• dana upah, yang dibagikan kepada personel;
• indikator tingkat kualifikasi yang diberikan tim kepada karyawan;
• KTU yang diberikan kepada setiap orang oleh kolektif kerja;
• jumlah jam kerja setiap karyawan;
• jumlah pegawai yang mengikuti pendistribusian.

Remunerasi, kualifikasi dan peringkat

Undang-undang tidak menjelaskan prinsip-prinsip yang dengannya pemberi kerja harus menentukan jumlah remunerasi bagi spesialis. Namun tata cara penghitungan remunerasi dilakukan semata-mata berdasarkan prinsip-prinsip yang telah disepakati sebelumnya. Isi prinsip-prinsip tersebut ditetapkan langsung oleh manajemen perusahaan.

Tingkat kualifikasi masing-masing spesialis dinyatakan dalam koefisien tertentu, yang merupakan nilai yang relatif konstan. Selain itu, untuk setiap peserta dalam proses, koefisien partisipasi ditentukan setiap bulan, yang menentukan kontribusi pribadi karyawan terhadap hasil yang diperoleh.

Model pemeringkatan mengatur pembagian remunerasi berdasarkan hasil penilaian keseluruhan terhadap pekerjaan orang tertentu. Skema ini dapat digunakan bila memungkinkan untuk memperoleh indikator hasil integral tertentu, yang dianggap objektif bagi para peserta dalam proses. Contoh dari pendekatan tersebut adalah pembagian keuntungan antar tim balap Formula 1, yang dibagi secara proporsional dengan poin yang diperoleh.

Rumus dan contoh operasi

Rumus yang digunakan untuk menghitung gaji setiap pegawai adalah:

Tingkat kualifikasi seorang karyawan dihitung sebagai berikut: gaji aktual seseorang dibagi dengan upah minimum untuk periode yang sama. Sebuah organisasi paling sering mendefinisikan beberapa kelompok kualifikasi, untuk masing-masing kelompok kualifikasi ditetapkan, yang dapat ditingkatkan secara keseluruhan aktivitas tenaga kerja orang.

KTU merupakan indikator lain yang diperhitungkan saat menghitung upah. Koefisien tersebut ditentukan untuk semua anggota tim, termasuk direktur, dan harus disetujui oleh dewan kolektif buruh, yang tanggung jawabnya meliputi menentukan frekuensi penghitungan indikator ini.

Gajinya dapat ditentukan sebagai berikut:

Cara perhitungan ini sederhana dan mudah dipahami oleh setiap karyawan, sehingga dirasakan positif oleh staf dan memberikan pengaruh yang menguntungkan dalam pekerjaan.

Penerapan upah bebas tarif

Bentuk penerapan sistem nontarif tergantung pada asas dan aturan yang ditentukan oleh pengusaha sendiri. Dalam hal ini, majikan harus dipandu oleh orang Rusia Kode Tenaga Kerja dan kesepakatan bersama. Perkembangan prinsip-prinsip tersebut diakhiri dengan konsolidasi dokumenternya menjadi undang-undang lokal.

Sistem bebas tarif digunakan oleh usaha kecil dan menengah. Perusahaan besar jarang menggunakannya dalam pekerjaan mereka. Hal ini hanya mungkin terjadi jika tim dibagi menjadi unit-unit kecil yang memiliki pemimpinnya sendiri. Jika tidak, hampir mustahil untuk menilai kontribusi masing-masing karyawan.

Aturan penghitungan upah juga harus didokumentasikan; tugas manajemen adalah memberitahukannya kepada seluruh karyawan. Hanya dalam kondisi ini mereka akan sah dan sah.

Pro dan kontra

Sistem remunerasi ini memiliki keuntungan sebagai berikut:

• transparansi;
• kesederhanaan;
• aksesibilitas untuk memahami prinsip-prinsip perhitungan.

Singkatnya, karyawan yang memberikan kontribusi paling besar mendapat penghasilan lebih banyak. Hal ini mendorong karyawan untuk berbuat lebih banyak dan lebih baik, sehingga meningkatkan dan meningkatkan standar hidup mereka.

Namun, bentuk remunerasi ini juga mempunyai sejumlah kelemahan.

Ini termasuk:

• efisiensi dimungkinkan asalkan setiap orang, tanpa kecuali, setuju dengan prosedur perhitungan yang berlaku, jika tidak, terjadi penurunan indikator ketenagakerjaan;
• pendapatan dapat berfluktuasi tergantung pada periodenya, dan oleh karena itu sistem seperti itu tidak cukup stabil;
• Tingkat gaji individu bergantung pada tingkat produktivitas tim secara keseluruhan.

Dasar bagi remunerasi non-tarif yang efektif adalah pengembangan sistem koefisien yang adil. Penolakan total terhadap gaji tetap atau sistem campuran upah dengan elemen kedua model membantu melindungi pekerja dari inflasi. Hal ini juga memungkinkan untuk tidak merevisi besaran upah ketika harga naik secara umum, karena kenaikan harga pokok produksi menyebabkan peningkatan gaji.

Bertindak sebagai pilihan yang memungkinkan untuk meningkatkan organisasi dan merangsang kerja. Pada sistem upah bebas tarif upah seluruh pekerja perusahaan mulai dari direktur hingga pekerja adalah bagian karyawan (koefisien) dalam dana upah(penggajian) atau seluruh perusahaan, atau divisi terpisah. Setelah menentukan nilai spesifik koefisiennya untuk setiap karyawan (tempat kerja), Anda dapat menghitung gaji dengan menggunakan rumus berikut:

Saat menentukan nilai tertentu, setiap kelompok pekerja mengembangkan kriterianya masing-masing. Dalam kondisi ini gaji sebenarnya setiap karyawan tergantung pada sejumlah faktor:

tingkat kualifikasi pegawai;

koefisien partisipasi tenaga kerja (KTU);

waktu sebenarnya bekerja.

Tingkat kualifikasi ditetapkan untuk seluruh angkatan kerja dan didefinisikan sebagai hasil bagi membagi upah aktual pekerja pada periode yang lalu dengan tingkat upah minimum yang ditetapkan di perusahaan untuk periode yang sama.

Untuk menghilangkan perbedaan remunerasi untuk pekerjaan yang sama bagi pekerja dengan kualifikasi yang sama, tetapi dari divisi struktural perusahaan yang berbeda, diperlukan penyesuaian tambahan pada tingkat kualifikasi yang dihitung. Ini tidak berarti pemerataan gaji tingkat spesifik remunerasi seorang pegawai tergantung pada kinerja unit strukturalnya. Dengan demikian, sistem end-to-end untuk menilai pekerjaan dan pekerjaan pekerja di seluruh perusahaan tercipta.

Sebagai aturan, suatu perusahaan mendefinisikan beberapa kelompok kualifikasi. Setiap kelompok memiliki tingkat kualifikasinya masing-masing. Ketika menugaskan seorang pekerja atau spesialis ke dalam kelompok kualifikasi tertentu, tidak hanya tingkat kualifikasi yang dihitung berdasarkan upah yang diperhitungkan, tetapi juga kepatuhan karyawan terhadap persyaratan profesional, serta tanggung jawab pekerjaan tertentu. Kinerja pekerjaan pada kelompok kualifikasi yang lebih tinggi dapat menjadi dasar untuk memindahkan karyawan tertentu ke kelompok ini dan menugaskannya pada tingkat kualifikasi yang sesuai.

Tingkat kualifikasi seorang karyawan dapat meningkat sepanjang karirnya. Masalah memasukkan spesialis atau pekerja ke dalam kelompok kualifikasi yang sesuai diputuskan oleh dewan kolektif buruh, dengan mempertimbangkan karakteristik individu pekerja.

Tingkat partisipasi tenaga kerja ditentukan untuk semua anggota kolektif buruh, termasuk direktur, dan disetujui oleh dewan kolektif buruh, yang dengan sendirinya memutuskan frekuensi penentuan koefisien partisipasi tenaga kerja (sebulan sekali, seperempat, dll.) dan komposisinya indikator untuk perhitungannya.

Upah dalam sistem pengupahan non-tarif ditentukan sebagai berikut:

1. Jumlah poin yang diperoleh setiap anggota tim unit (toko, bagian, tim) dihitung: Mi = K ∙ N ∙ KTU,

K – tingkat kualifikasi; N – jumlah jam kerja.

2. Jumlah total poin yang diperoleh seluruh karyawan departemen ditentukan :.

3. Bagian dari dana upah yang dapat diatribusikan pada pembayaran satu poin (RUB) dihitung:

d = FOT / M

4. Gaji masing-masing karyawan departemen dihitung:

Metode penghitungan dana upah ini sederhana, mudah dipahami dan melibatkan hubungan langsung antara kontribusi tenaga kerja karyawan dengan gaji dan kemajuan karir.

Secara umum, sistem non-tarif menyerupai sistem remunerasi konvensional, hanya saja ketika digunakan, alih-alih peringkat menurut buku referensi tarif dan kualifikasi tunggal, koefisien pabrik diterapkan, dan pencapaian (kelalaian) tertentu diperhitungkan dengan menggunakan yang sudah dikembangkan sebelumnya sistem poin.

Sistem pengupahan bebas tarif tidak menghilangkan penjatahan tenaga kerja di perusahaan. Standar tersebut digunakan dalam menghitung harga internal, yang menjadi dasar penghitungan pendapatan kotor tim, bagian, bengkel dan, pada akhirnya, dana upah mereka.

Merangsang kerja karyawan

Motivasi kerja– salah satu fungsi manajemen yang paling penting, yaitu merangsang seorang karyawan atau sekelompok karyawan untuk bekerja mencapai tujuan perusahaan dengan memuaskan kebutuhannya sendiri. Pengungkit utama motivasi adalah insentif dan motif. Rangsangan– imbalan materi dalam bentuk tertentu, misalnya upah. Berbeda dengan insentif motif adalah kekuatan pendorong internal: keinginan, ketertarikan, orientasi, tujuan internal.

Hirarki kebutuhan menurut A. Maslow (dari yang paling penting hingga yang paling tidak penting):

1) kebutuhan fisiologis (makanan, papan, kehangatan, dll);

2) kebutuhan akan rasa aman (perlindungan dan ketertiban);

3) kebutuhan sosial(kebutuhan untuk bergabung dengan suatu kelompok, menjaga hubungan persahabatan dengan anggota kelompok ini, dll);

4) kebutuhan akan rasa hormat (kebutuhan akan harga diri dan rasa hormat orang lain, gengsi, ketenaran, dan sebagainya);

5) kebutuhan akan ekspresi diri (kebutuhan untuk mengembangkan potensi kreatif seseorang secara maksimal dalam pekerjaan, pendidikan dan membesarkan anak, dll).

Ada klasifikasi kebutuhan karyawan lainnya yang cukup umum, misalnya membaginya menjadi material, spiritual, dan sosial. Faktor perangsang yang paling efektif adalah kesesuaian pekerjaan yang dilakukan dengan kebutuhan seseorang akan penegasan diri sebagai individu dan kesempatan untuk berekspresi.

Bentuk dasar motivasi bagi karyawan suatu perusahaan:

1) upah– penilaian kontribusi karyawan terhadap hasil kegiatan perusahaan. Upah tersebut harus sebanding dan kompetitif dengan upah di perusahaan serupa di industri dan wilayah. Penghasilan seorang karyawan ditentukan tergantung pada kualifikasinya, kemampuan pribadinya dan prestasi dalam pekerjaannya. Ada berbagai bonus dan biaya tambahan;

2) sistem tunjangan karyawan intraperusahaan: makanan bersubsidi dan istimewa, menjual produk perusahaan kepada karyawannya dengan harga diskon, membayar biaya perjalanan ke dan dari tempat kerja, memberikan pinjaman kepada karyawannya (tanpa bunga atau bunga rendah), memberikan hak untuk menggunakan transportasi perusahaan, asuransi kesehatan untuk karyawan atas beban perusahaan, bonus efektif, pembayaran tambahan untuk masa kerja;

3) manfaat non-materi: pemberian hak atas jadwal kerja yang bergeser dan fleksibel, pemberian waktu istirahat, penambahan durasi cuti yang dibayar atas prestasi dalam pekerjaan, pensiun lebih awal atau lebih lambat;

4) meningkatkan konten pekerjaan, kemandirian, tanggung jawab pekerja, keterlibatannya dalam pengelolaan perusahaan;

5) menciptakan suasana sosial yang menyenangkan, penghapusan hambatan status, administratif, psikologis antara masing-masing kelompok pekerja, pengembangan kepercayaan dan saling pengertian dalam tim, dorongan moral pekerja;

6) promosi karyawan, merencanakan karir mereka, membayar untuk pelatihan dan pelatihan lanjutan.

Langkah-langkah untuk meningkatkan motivasi kerja ini memungkinkan penggunaan potensi tenaga kerja suatu perusahaan secara lebih efektif dan meningkatkan daya saingnya di pasar.