Apakah mungkin untuk membayar pekerja paruh waktu secara penuh? Fitur perhitungan gaji dan pendaftaran pekerja paruh waktu

Fungsi kerja karyawan (bekerja sesuai dengan posisi sesuai dengan tabel kepegawaian, profesi, spesialisasi yang menunjukkan kualifikasi, jenis pekerjaan tertentu yang diberikan kepada karyawan) disebutkan dalam kontrak kerja. Pekerjaan tambahan yang diberikan kepada pegawai pada profesi (jabatan) lain dapat dilakukan dengan menggabungkan profesi (jabatan). Hari ini kita akan mempertimbangkan situasi menggabungkan pekerjaan dalam satu institusi.

Fitur pekerjaan gabungan

Perlu dibedakan antara konsep “kombinasi” dan “substitusi”. Jadi, menggabungkan berarti Anda secara bersamaan melaksanakan tanggung jawab pekerjaan Anda dan tanggung jawab karyawan yang tidak hadir dalam satu hari kerja standar. Pergantian hanya mengatur pelaksanaan tugas-tugas karyawan yang tidak hadir (oleh karena itu disebut “akting”). Jika digabungkan, ada pembayaran tambahan pada gaji pokok Anda. Saat mengganti, gaji karyawan yang tidak hadir dibayarkan jika gajinya lebih tinggi dari gaji Anda.

Menggabungkan profesi (jabatan) juga harus dibedakan dari pelaksanaan tugas paruh waktu, ketika kontrak kerja terpisah (pekerjaan paruh waktu internal atau eksternal) dibuat dengan karyawan, dan tugas berdasarkan kontrak dilakukan di luar pekerjaan. hari (shift).

Pekerjaan tambahan yang diberikan kepada seorang karyawan dapat dilakukan sesuai dengan Art. 60.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam kasus berikut:

- kombinasi posisi (profesi): misalnya, kepala departemen dapat melakukan pekerjaan dokter departemen, dan kepala perawat departemen dapat mengambil alih fungsi perawat;

— perluasan area layanan atau peningkatan volume pekerjaan yang dilakukan: dokter dan perawat departemen melakukan tugas pekerjaan yang serupa dengan fungsi pekerjaannya;

- pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir bersama dengan tugas Anda sendiri (yang disebut substitusi sementara).

Mari kita lihat situasi ini.

Penggabungan jabatan (profesi) berarti melakukan, selain pekerjaan utama yang ditentukan dalam kontrak kerja, pekerjaan tambahan pada profesi (jabatan) lain pada lembaga yang sama dan pada jam kerja yang sama.

Memperluas wilayah pelayanan dan meningkatkan volume pekerjaan berarti melakukan pekerjaan tambahan, tetapi dalam profesi atau jabatan Anda. Artinya, di sini kita berbicara tentang menggabungkan profesi (jabatan) yang identik. Memperluas area layanan melibatkan pemberian tanggung jawab tambahan pada pekerjaan dengan batasan yang jelas. Jika volume pekerjaan meningkat, tanggung jawab tambahan diberikan tanpa menggambarkannya dengan jelas.

Pelaksanaan tugas pegawai yang berhalangan sementara tanpa keluar dari pekerjaan pokoknya harus dipahami sebagai pelaksanaan tugas pegawai lain yang berhalangan sementara karena sakit, liburan, perjalanan dinas atau sebab lain, bilamana sesuai dengan ketentuan yang berlaku. peraturan perundang-undangan yang berlaku, pekerjaannya (jabatannya) tetap dipertahankan. Perlu diperhatikan bahwa apabila seorang pegawai menjalankan tugas pegawai yang tidak hadir sementara dan sekaligus diberhentikan dari pekerjaan pokoknya, maka yang terjadi bukanlah kombinasi, melainkan pemindahan sementara ke pekerjaan lain (Bagian 1 Pasal 72.2 UU Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Bagaimanapun, penggabungan profesi (jabatan) adalah kinerja pekerjaan tambahan oleh seorang karyawan di unit kepegawaian lain yang tersedia di tabel kepegawaian.

Namun, semua jenis pekerjaan tambahan ini diperbolehkan dengan ketentuan sebagai berikut:

- dengan persetujuan wajib dari karyawan;

- dalam jam kerja normal, yaitu tidak lembur.

Menggabungkan profesi dan posisi diperbolehkan, sebagai suatu peraturan, dalam batas-batas kategori personel yang menjadi milik pekerja paruh waktu: misalnya, guru tidak akan dipekerjakan untuk menggantikan seorang akuntan.

FYI. Tawaran untuk melakukan pekerjaan tambahan dengan menggabungkan jabatan merupakan hak, bukan kewajiban pemberi kerja. Undang-undang ketenagakerjaan tidak membatasi jumlah posisi gabungan.

Berdasarkan arti Seni. 60.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemrakarsa penugasan pekerjaan kepada seorang karyawan untuk menggabungkan profesi (jabatan) adalah pemberi kerja, dan oleh karena itu ia wajib membuat penawaran mengenai hal ini secara tertulis.

Penugasan pekerjaan tambahan kepada seorang pegawai untuk menggabungkan profesi (jabatan) mengubah fungsi kerjanya. Karena kondisi fungsi ketenagakerjaan wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak ( Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dalam hal ini perlu dibuat perjanjian tambahan dengan kontrak kerja karyawan. Itu harus menentukan semua kondisi untuk kombinasi:

— nama gabungan profesi (jabatan);

— tanggal penetapan penyelarasan;

— masa berlaku kondisi kombinasi, di mana pekerja akan melakukan pekerjaan tambahan;

- jumlah biaya tambahan.

Selain itu, berdasarkan klausul 9 Rekomendasi untuk meresmikan hubungan kerja dengan pegawai lembaga negara (kota) ketika memperkenalkan kontrak yang efektif, disetujui oleh Perintah Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia tanggal 26 April 2013 N 167n (selanjutnya disebut Rekomendasi N 167n), dalam hal seorang pegawai suatu lembaga ditugaskan dengan persetujuan tertulisnya untuk melakukan pekerjaan tambahan yang berkaitan dengan penggabungan profesi (jabatan), perluasan wilayah pelayanan, penambahan volume pekerjaan atau pelaksanaan tugas. tugas karyawan yang tidak hadir sementara tanpa pelepasan dari pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja; disarankan untuk menunjukkan jenis dan ruang lingkup pekerjaan yang ditugaskan dalam perjanjian tambahan pada kontrak kerja.

Berdasarkan perjanjian tambahan, dikeluarkan perintah dari pengelola.

Perlu dicatat bahwa penggabungan profesi (jabatan) dapat diformalkan pada tahap pembuatan kontrak kerja. Dalam hal ini diperbolehkan untuk mencantumkan fungsi ketenagakerjaan pada gabungan profesi (jabatan) secara langsung dalam teks kontrak kerja untuk profesi (jabatan) utama, yang menunjukkan bahwa hak dan kewajiban pekerja terkait secara khusus berkaitan dengan profesi tersebut. (posisi) dia menggabungkan.

Memperhatikan! Lembar waktu disimpan hanya untuk pekerjaan utama, karena pekerjaan gabungan adalah pekerjaan tambahan yang diberikan kepada seorang karyawan pada profesi (jabatan) lain, yang dilakukan selama jangka waktu hari kerja (shift) yang ditetapkan bersama dengan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja. . Oleh karena itu, disarankan untuk melakukannya secara terpisah di setiap departemen.

Pekerja berhak menolak untuk melakukan pekerjaan tambahan lebih cepat dari jadwal, dan pemberi kerja berhak membatalkan perintah untuk melaksanakannya lebih cepat dari jadwal, dengan memperingatkan pihak lain secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari kerja sebelumnya (Pasal 60.2 UU Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Selain itu, alasan yang sah tidak diperlukan.

Remunerasi

Menurut Seni. 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan berhak atas pembayaran upah secara penuh sesuai dengan kualifikasinya, kompleksitas pekerjaan, kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan.

Berdasarkan Seni. 135 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, gaji seorang karyawan ditetapkan oleh kontrak kerja berdasarkan sistem remunerasi yang berlaku untuk pemberi kerja tertentu.

Sistem pengupahan, termasuk tarif, gaji (gaji resmi), pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat kompensasi, termasuk untuk pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari kondisi normal, sistem pembayaran tambahan dan tunjangan insentif serta sistem bonus, ditetapkan dengan kesepakatan bersama, kesepakatan , peraturan daerah sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan.

Peraturan daerah yang mengatur sistem remunerasi diadopsi oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja.

Syarat-syarat pengupahan yang diatur dalam kontrak kerja tidak dapat diperburuk dibandingkan dengan yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, perjanjian bersama, perjanjian, dan peraturan daerah.

Ketentuan pengupahan yang ditentukan oleh kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah juga tidak dapat diperburuk dibandingkan dengan yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan.

Pasal 40 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur tentang pembuatan perjanjian bersama antara majikan dan pekerja untuk mengatur hubungan sosial dan perburuhan. Sesuai dengan Seni. 41 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perjanjian bersama dapat memuat kewajiban pekerja dan pemberi kerja mengenai bentuk, sistem dan jumlah remunerasi. Oleh karena itu, pembayaran tambahan untuk penggabungan profesi (jabatan), termasuk penggantian pegawai yang mangkir sementara, bila kewajiban tersebut ditentukan oleh uraian tugas pegawai, harus ditetapkan berdasarkan kesepakatan para pihak dalam setiap kasus tertentu.

Tidak adanya kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja mengenai penetapan besaran pembayaran tambahan untuk penggabungan profesi (jabatan) dapat dikualifikasikan sebagai pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan di pihak pemberi kerja.

Menurut Seni. 149 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika melakukan pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari kondisi normal, khususnya ketika melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi, menggabungkan profesi (posisi), karyawan diberikan pembayaran yang sesuai yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan dan peraturan perundang-undangan lainnya. perbuatan yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan daerah, kontrak kerja. Artinya, menggabungkan posisi mengacu pada bekerja dalam kondisi yang menyimpang dari kondisi normal. Oleh karena itu, pembayaran untuk kombinasi berdasarkan norma peraturan perundang-undangan yang dibahas di atas, serta berdasarkan Bagian 1 Seni. 129 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia pada dasarnya merupakan pembayaran kompensasi (pembayaran tambahan untuk pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari normal).

Selain itu, karena pembayaran tambahan untuk menggabungkan profesi (jabatan) adalah bagian dari gaji, maka pembayaran tersebut tunduk pada koefisien regional dan bonus persentase (Pasal 315, 316 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia), yang termasuk dalam perhitungan pendapatan rata-rata (Bagian 2 Pasal 139 Kode Perburuhan Federasi Rusia , paragraf "k" ayat 2 Peraturan tentang kekhususan prosedur penghitungan upah rata-rata, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 24 Desember 2007 N 922).

Pasal 60.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia menekankan bahwa pekerjaan kombinasi dibayar tambahan.

Sesuai dengan Seni. 151 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika menggabungkan profesi (posisi), memperluas area layanan, meningkatkan volume pekerjaan, atau melakukan tugas karyawan yang mangkir sementara tanpa pelepasan dari pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja, karyawan tersebut dibayar tambahan.

Besarnya pembayaran tambahan, yang dapat ditentukan baik sebagai persentase dari gaji atau sebagai jumlah tetap, ditetapkan dengan kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja, dengan mempertimbangkan isi dan (atau) volume pekerjaan tambahan. Artinya, tidak ada besaran minimal dan maksimal tambahan pembayaran untuk penggabungan profesi (jabatan). Namun, pemberi kerja harus memperhatikan ketentuan Art. 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mewajibkan dia untuk memberikan upah yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama, terutama karena gaji setiap karyawan tergantung pada kualifikasinya, kompleksitas pekerjaan yang dilakukan, kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan dan tidak terbatas pada jumlah maksimum.

FYI. Menurut paragraf. "g" klausul 11 Rekomendasi No. 167n dalam sistem remunerasi, kontrak kerja dan perjanjian tambahan kontrak kerja dengan pegawai lembaga, direkomendasikan untuk menggunakan pembayaran insentif dan kompensasi untuk pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari normal (saat melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi , menggabungkan profesi ( jabatan), memperluas wilayah pelayanan, meningkatkan volume pekerjaan yang dilakukan, kerja lembur, kerja malam dan bila melakukan pekerjaan dalam kondisi lain yang menyimpang dari normal).

Gaji bulanan seorang karyawan yang telah bekerja penuh selama periode waktu kerja standar dan memenuhi standar ketenagakerjaan (tugas pekerjaan), dalam hal apa pun tidak boleh lebih rendah dari upah minimum (Bagian 3 Pasal 133 Kode Perburuhan Federasi Rusia ).

Dalam hal ini, pegawai yang bekerja kurang dari sebulan penuh dikenakan pembayaran tambahan untuk kerja lembur dalam jumlah yang ditetapkan sebanding dengan waktu kerja.

Pada saat yang sama, perlu diperhatikan bahwa tanggung jawab pekerjaan pekerja dirinci dalam uraian tugas, karena umumnya pemberi kerja tidak menentukan dalam kontrak kerja jenis pekerjaan yang diberikan, tetapi hanya menunjukkan posisi pekerja sesuai dengan. meja kepegawaian. Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, dilarang meminta seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja, kecuali untuk kasus-kasus yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan dan undang-undang federal lainnya.

Rostrud, dalam Surat tertanggal 24 November 2008 N 6234-TZ, menyatakan bahwa uraian tugas mengacu pada dokumen yang selain fungsi pekerjaan pegawai, juga memuat informasi sebagai berikut: ruang lingkup tanggung jawab pekerjaannya, batasan tanggung jawab dan persyaratan kualifikasi untuk posisi pekerjaan yang dilakukan. Pada bagian “Tanggung Jawab Pekerjaan” dalam uraian tugas, fungsi pekerjaan diatur secara rinci, dengan mengatur rentang tanggung jawab karyawan, ruang lingkup pekerjaan, bidang yang menjadi tanggung jawab karyawan, dll. Jika karyawan memahami uraian tugas dan tidak menandatanganinya, maka uraian tugas tersebut merupakan bagian integral dari kontrak kerja.

Uraian pekerjaan untuk kategori karyawan tertentu dapat mengatur bahwa selama tidak ada karyawan lain dengan fungsi pekerjaan serupa, mereka melakukan tugas-tugas yang tidak hadir. Dalam situasi ini, tenaga kerja tambahan tidak dibayar. Karena uraian tugas berlaku dalam kerangka kontrak kerja dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan, artinya tidak mengatur pembayaran tambahan (surat dari Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia tertanggal 12 Maret 2012 N 22-2-897, Rostrud tanggal 24 Mei 2011 N 1412-6-1).

Contoh

Lembaga ini memiliki jam kerja lima hari 40 jam seminggu (8 jam per hari) dengan dua hari libur (Sabtu dan Minggu). Standar waktu kerja pada bulan Agustus tahun berjalan adalah 168 jam. Dia menyelesaikan jam kerja normalnya secara penuh.

Perjanjian tertulis menetapkan bahwa untuk pelaksanaan tugas gabungan, pembayaran tambahan sebesar 50% dari tarif (gaji) yang terakhir harus dibayar.

Situasi 1

Gaji seorang karyawan adalah 15.000 rubel. Untuk posisi gabungan, gaji ditentukan sebesar 12.000 rubel.

Gaji dalam hal ini terdiri dari:

— gaji resmi — 15.000 rubel;

— pembayaran tambahan untuk penggabungan — 6.000 rubel. (RUB 12.000 x 50%).

Total gaji akan menjadi 21.000 rubel. ((15.000 + 6.000) gosok.).

Situasi 2

Karyawan tersebut memiliki tarif per jam sebesar 115 rubel/jam. Untuk posisi gabungan, tarif tarif 135 rubel/jam telah ditentukan.

Gaji seorang karyawan untuk posisi utama dalam hal ini adalah 19.320 rubel. (115 gosok/jam x 168 jam). Pembayaran tambahan untuk kombinasi - 11.340 rubel. (135 gosok/jam x 168 jam x 50%). Artinya, total gaji akan sama dengan 30.660 rubel. ((19.320 + 11.340) gosok.).

Situasi 3

Karyawan tersebut memiliki tingkat upah per jam sebesar 115 rubel/jam. Untuk posisi gabungan - gaji sebesar 22.000 rubel.

Gaji di tempat kerja utama adalah 19.320 rubel. (115 gosok/jam x 168 jam).

Pembayaran tambahan untuk kombinasi - 11.000 rubel. (RUB 22.000 x 50%).

Total gaji akan menjadi 30.320 rubel. ((19.320 + 11.000) gosok.).

Jadi, kami telah memeriksa fitur-fitur utama pekerjaan paruh waktu dan prosedur remunerasi dalam kasus ini. Jika pemberi kerja menawarkan pekerjaan tambahan (pekerjaan paruh waktu internal), Anda perlu mengingat hal berikut:

1. Majikan tidak berhak secara sepihak mewajibkan pekerja untuk melakukan pekerjaan tambahan, tetapi hanya dengan persetujuan tertulis dari pekerja.

2. Pekerjaan tambahan harus dilakukan sesuai dengan yang ditentukan dalam kontrak kerja selama jangka waktu hari kerja (shift) yang telah ditetapkan.

3. Pekerja berhak menolak melakukan pekerjaan tambahan lebih cepat dari jadwal dengan memberitahukan keputusannya kepada pemberi kerja selambat-lambatnya tiga hari kerja sebelumnya. Majikan, pada gilirannya, juga berhak membatalkan pesanan terkait lebih cepat dari jadwal dengan memberi tahu karyawan tentang keputusannya selambat-lambatnya tiga hari kerja. Dalam kedua kasus tersebut, peringatan harus dibuat secara tertulis.

4. Pekerjaan gabungan dibayar tambahan.

Selain itu, kami mencatat bahwa ketika menentukan kebutuhan untuk mengganti karyawan yang tidak hadir, manajemen juga harus mengevaluasi kelayakan ekonomi.

Jika karyawan yang tidak hadir tetap menerima gajinya (misalnya, dalam perjalanan bisnis atau saat menjalankan tugas pemerintahan), maka pembayaran tambahan untuk pekerjaan gabungan akan meningkatkan dana upah.

Apabila pegawai yang sakit diganti, maka pembayaran surat keterangan cacat sementara dilakukan atas biaya Dana Asuransi Sosial, dan gaji pegawai atau sebagiannya tidak boleh menambah dana tersebut.

Jumlah pembayaran tambahan untuk menggabungkan profesi dan memperluas wilayah layanan dikaitkan dengan biaya tenaga kerja dalam jumlah yang ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja, dan termasuk dalam pendapatan rata-rata dalam semua hal perhitungannya.

Pembayaran tambahan umumnya dikenakan pajak penghasilan pribadi dan premi asuransi.

Kata-kata tentang gaji dalam kontrak kerja pekerja paruh waktu atau pekerja paruh waktu (misalnya, sebesar 0,5 kali lipat) masih menimbulkan kontroversi serius di kalangan petugas personalia, pengacara, dan akuntan. Selain itu, sejujurnya, saya perhatikan bahwa masing-masing pihak benar dengan caranya sendiri-sendiri. Baik pengawas ketenagakerjaan maupun pengadilan tidak dapat mengakhiri perselisihan yang aneh ini. Dalam materi hari ini saya akan mencoba mempertimbangkan masalah ini lebih detail dari semua sisi.

Gaji karyawan adalah imbalan atas pekerjaan yang tergantung pada kualifikasi, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan karyawan, termasuk gaji dan insentif (bonus, pembayaran tambahan, tunjangan) dan pembayaran kompensasi (untuk kerja lembur, kerja malam). waktu, untuk pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya dan khusus lainnya, untuk bekerja di area dengan kondisi iklim khusus, dll.).

Gaji bulanan seorang karyawan yang telah bekerja penuh selama periode waktu kerja standar dan memenuhi standar ketenagakerjaan (tugas pekerjaan) tidak boleh lebih rendah dari upah minimum (Pasal 133 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Gaji adalah jumlah tetap imbalan bagi seorang karyawan untuk pelaksanaan tugas-tugas tenaga kerja (resmi) dengan kompleksitas tertentu selama satu bulan kalender, tidak termasuk kompensasi, insentif, dan pembayaran sosial (Bagian 4 Pasal 129 Kode Perburuhan Federasi Rusia) . Itu. jika kontrak kerja karyawan menentukan gaji 10.000 rubel, maka ini adalah jumlah uang (dikurangi pajak 13%) yang harus diterima karyawan untuk satu bulan bekerja penuh, berdasarkan jadwal kerja dan waktu istirahatnya. Paling sering, pembayaran untuk pekerja paruh waktu atau karyawan paruh waktu dilakukan sebanding dengan jam kerja.

Mengenai masalah ini, berapa jumlah gaji pasti yang harus dicantumkan dalam kontrak kerja pekerja paruh waktu (penuh atau proporsional) Beberapa posisi menonjol:

1. Kontrak kerja mencantumkan gaji penuh sesuai dengan tabel kepegawaian. Disebutkan pula bahwa gaji pegawai sebanding dengan lamanya bekerja.

2. Kontrak kerja menetapkan sebagian gaji berdasarkan tarif pekerja saat ini. Misalnya, jika pekerja paruh waktu diterima dengan tarif 0,5, maka setengah gajinya ditunjukkan.

3. Seperti dalam kasus kedua, kontrak kerja karyawan paruh waktu menentukan bagian gaji berdasarkan tingkat pekerjaan karyawan tersebut. Namun dengan catatan ini adalah 50% dari gaji ini dan itu untuk posisi penuh waktu. Ini seperti pilihan tengah, menghilangkan segala ambiguitas. Seperti kata pepatah, “serigala diberi makan dan domba aman.”

Dalam semua kasus, selain ketentuan remunerasi, kontrak kerja juga harus merinci jam kerja dan waktu istirahat pekerja paruh waktu atau pekerja paruh waktu. Mari kita lihat setiap opsi lebih detail.

Gaji penuh untuk pekerja paruh waktu
(menurut tabel kepegawaian)

Mungkinkah pekerja paruh waktu mendapat gaji penuh? Indikasi dalam kontrak kerja pekerja paruh waktu atau pekerja paruh waktu gaji penuh menurut tabel kepegawaian adalah pilihan yang cocok untuk banyak spesialis. Mereka menarik fakta bahwa dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan khususnya di Bagian 2 Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tertulis tentang gaji penuh, dan bukan sebagian. Seorang karyawan dipekerjakan untuk suatu posisi sesuai dengan tabel kepegawaian, yang dengannya gaji tertentu ditetapkan.

Ketentuan remunerasi (termasuk besarnya tarif atau gaji (gaji resmi) seorang karyawan, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif) wajib untuk dicantumkan dalam kontrak kerja (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia) .

Selain gaji penuh, dalam kontrak kerja pekerja paruh waktu atau pekerja paruh waktu, perlu disebutkan bahwa pembayaran pekerja dilakukan secara proporsional dengan waktu bekerja, dan menunjukkan jam kerja dan waktu istirahat( !), Karena ini jelas akan berbeda dari aturan umum yang ditetapkan oleh pemberi kerja (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Contoh kata-kata:

“Untuk pelaksanaan tugas yang ditentukan dalam syarat-syarat kontrak kerja ini dan uraian tugas, Karyawan diberikan gaji sebesar 10.000 (sepuluh ribu) rubel per bulan. Gaji Karyawan diberikan secara proporsional dengan masa kerja.”

Posisi ini juga didukung oleh Rostrud, meski juga mendukung pandangan sebaliknya, yaitu indikasi setengah gaji, yang juga akan dijelaskan di bawah ini.

Sayangnya, indikasi gaji penuh dalam kontrak kerja pekerja paruh waktu sering kali berujung pada litigasi, meskipun pada umumnya praktik peradilan berpihak pada pemberi kerja, namun tetap ada keputusan yang berpihak pada pihak pemberi kerja. karyawan.

Faktanya, keputusan pengadilan tidak hanya bergantung pada semua bukti yang diajukan masing-masing pihak (Pasal 56 KUHAP Federasi Rusia), tetapi juga pada keyakinan internal hakim (Pasal 67 KUHAP). Federasi Rusia). Selain itu, jika suatu pengadilan mengakui tunggakan upah berdasarkan gaji penuh yang ditentukan dalam kontrak kerja, meskipun pekerja tersebut adalah pekerja paruh waktu, maka hakim lain secara mandiri mengambil kesimpulan tentang besarnya gaji pekerja paruh waktu tersebut. sesuai dengan sifat dan cara kerjanya, meskipun gaji penuhnya juga ditentukan dalam kontrak kerja.

Mendukung majikan

Keputusan banding yang cukup menarik dari Okrug Otonom Khanty-Mansiysk - Ugra tertanggal 8 Desember 2015, oleh panel peradilan, yang secara harfiah menyelamatkan majikan dari penagihan tunggakan upah yang tidak adil demi kepentingan pekerja paruh waktu, berdasarkan pada penuh -gaji waktu untuk posisi yang ditentukan dalam kontrak kerja (pihak pertama mengambil keputusan yang positif bagi karyawan). Adalah penting bahwa karyawan tersebut, dan oleh karena itu penggugat, adalah seorang manajer personalia yang secara mandiri menyusun kontrak kerjanya, seperti yang biasanya terjadi.

Di sidang pengadilan, Penggugat bersikeras untuk memenuhi tuntutan secara penuh dan menunjukkan bahwa gaji 10.000 rubel disediakan dalam kontrak kerja yang dibuat dengannya, dan bukan dalam tabel kepegawaian, yang tidak dapat mengubah ketentuan kontrak kerja. disepakati dengannya. Dia sendiri yang membuat kontrak kerja. Direktur LLC, sebelum menandatangani kontrak kerja dengannya, menghabiskan waktu lama untuk membiasakan diri dengan isi kontrak, oleh karena itu, dia setuju dengan ketentuan yang termasuk di dalamnya. Majikan tidak mengharuskan dia untuk menyesuaikan kontrak kerja dengan tabel kepegawaian.

Dalam tanggapannya terhadap tuntutan tersebut, terdakwa LLC ... menunjukkan bahwa nama lengkapnya yang membuat kontrak kerja untuk dirinya sendiri. Akibatnya, nama lengkap yang diberikan dan kontrak kerja yang ditandatangani direktur tidak sesuai dengan keinginan majikan yang sebenarnya. Menurut tabel kepegawaian, gaji untuk unit staf penuh (jam kerja standar penuh) untuk posisi "manajer SDM terkemuka" adalah 10.000 rubel. Sementara itu, penggugat menjalankan tugas manajer SDM terkemuka secara paruh waktu. Dengan pekerjaannya 0,3 unit penuh waktu, gajinya adalah 3.000 rubel. Secara paruh waktu, lakukan pekerjaan untuk posisi penuh waktu dan terima gaji 10.000 rubel. Penggugat tidak bisa...

Durasi kerja harian nama lengkap adalah 2,88 jam. Penggugat tidak terlibat dalam kerja lembur, oleh karena itu, tidak ada alasan untuk mencatat jam kerja paruh waktu penggugat berdasarkan standar waktu kerja penuh 7,2 jam, serta untuk membayar gajinya sebesar 10.000 rubel. Persyaratan remunerasi yang ditentukan oleh penggugat dalam kontrak kerja tidak sesuai dengan persyaratan kerja dan pembayaran yang disetujui oleh pemberi kerja dalam tabel kepegawaian perusahaan. Dalam tingkat banding, tergugat meminta untuk membatalkan putusan pengadilan mengenai pemulihan upah dan ganti rugi atas kerusakan moral, dan mengambil keputusan baru dalam hal menolak memenuhi tuntutan.

Setelah memeriksa materi perkara dan membahas dalil-dalil banding, majelis hakim tidak sependapat dengan kesimpulan sidang, karena pengadilan salah menentukan keadaan yang relevan dengan perkara tersebut.

Sistem penggajian resmi digunakan bagi manajer, spesialis, dan karyawan, yang tenaga kerjanya dibayar bukan berdasarkan tarif, tetapi menurut gaji resmi bulanan yang ditetapkan.

Gaji resmi bulanan adalah besaran mutlak upah yang ditetapkan sesuai dengan jabatan yang dijabat.

Tabel kepegawaian di semua organisasi, perusahaan dan lembaga diisi dengan menggunakan formulir terpadu No. T-3. Di kolom 5 “Tarif tarif (gaji)” dari tabel kepegawaian, gaji bulanan ditunjukkan dalam rubel sesuai tarif. tarif (gaji), tergantung pada sistem remunerasi yang diadopsi oleh organisasi sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia saat ini, perjanjian bersama, kontrak kerja, perjanjian dan tindakan lokal organisasi (Instruksi No. 1). Di kolom 9 “Total per bulan” dari tabel kepegawaian, ditunjukkan jumlah yang sama dengan produk kolom 4 dan kolom 5, yang menentukan jumlah penghasilan pekerja paruh waktu, dengan mempertimbangkan jam kerja. Dengan demikian, dalam kontrak kerja gaji harus dicantumkan sesuai dengan tabel kepegawaian, yaitu secara penuh.

Pengadilan tingkat pertama secara keliru menganggap bahwa gaji yang ditentukan dalam kontrak kerja ditetapkan untuknya untuk pekerjaan paruh waktu. Sedangkan sebagaimana telah dikemukakan di atas, gaji adalah besarnya upah yang ditetapkan sebesar tarif penuh untuk jabatan yang dijabat. Menurut tabel kepegawaian LLC... gaji manajer SDM terkemuka adalah 10.000 rubel, tingkat kepegawaian adalah 0,3.

Pengadilan banding, sehubungan dengan penentuan yang salah oleh pengadilan atas keadaan penting dalam kasus tersebut, meminta lembar waktu penggugat dan perhitungan rinci pembayaran yang dilakukan, yang menunjukkan tanggal penerimaan sebenarnya dari jumlah yang masih harus dibayar oleh karyawan. Dari dokumen-dokumen ini dapat disimpulkan bahwa Penggugat dipekerjakan dengan tarif 0,3 dengan gaji resmi 10.000 rubel, dan oleh karena itu penghasilannya harus dihitung dari jumlah 3.000 rubel.
Dalam keadaan demikian, putusan pengadilan tingkat pertama dapat dibatalkan dengan diambilnya putusan baru untuk menolak memenuhi tuntutan.

Seperti yang Anda lihat, dalam teks keputusan tidak ada referensi tentang ketentuan kontrak kerja tentang remunerasi pekerja paruh waktu sebanding dengan jam kerja (bila menunjukkan gaji penuh untuk unit penuh waktu). Mengingat kontrak kerja dibuat sendiri oleh karyawan, maka kondisi tersebut kemungkinan besar tidak ada sama sekali. Meskipun tidak ada, pengadilan mengakui klausul gaji penuh dalam kontrak kerja pekerja paruh waktu berkaitan dengan pekerjaan sepanjang hari kerja, dan bukan sebagian darinya. Apa pendapat Anda tentang keputusan Pengadilan Kota Noginsk tanggal 17 Agustus 2015?

Mendukung karyawan

Jadi, Nama Lengkap dipekerjakan oleh LLC sebagai akuntan paruh waktu dengan gaji 10.000 rubel.

Menurut kuasa tergugat, perhitungan ganti rugi atas keterlambatan pembayaran upah yang diajukan Penggugat tidak benar, karena penggugat dalam perhitungannya didasarkan pada besar kecilnya tarif (gaji) untuk jabatan akuntan. dalam jumlah ... rubel, namun Penggugat dipekerjakan paruh waktu, dan berdasarkan Art. 284, 285 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, durasi hari kerjanya tidak boleh melebihi empat jam sehari, dan remunerasi harus diberikan sebanding dengan jam kerja. Padahal, dalam kondisi normal, remunerasi kerja paruh waktu adalah setengah dari tarif yang ditentukan dalam tabel kepegawaian untuk jabatannya bagi pegawai utama.

Pengadilan tingkat pertama tidak setuju dengan dalil-dalil tersebut. Keberatan perwakilan tergugat bahwa ... rubel adalah gaji penuh waktu, dan penggugat, sebagai karyawan paruh waktu, seharusnya menerima 50% dari ... rubel, pengadilan menganggap tidak berdasar, upah adalah syarat penting kontrak kerja, bukti bahwa setelah penggugat dipekerjakan, perjanjian tambahan dibuat dengannya yang mengubah syarat pembayaran, perwakilan tergugat tidak dihadirkan ke pengadilan.

Berdasarkan Seni. 285 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, remunerasi untuk orang yang bekerja paruh waktu dilakukan secara proporsional dengan jam kerja, tergantung pada output atau kondisi lain yang ditentukan oleh kontrak kerja.

Jadi, ketika bekerja paruh waktu, syarat-syarat kontrak dapat menetapkan gaji lebih dari 50 persen dari gaji untuk posisi yang dipegang, karena penetapan gaji karyawan berada dalam kewenangan eksklusif majikan, dan oleh karena itu pengadilan datang. sampai pada kesimpulan bahwa perhitungan hutang gaji tergugat kepada penggugat, pembayarannya harus dilakukan atas dasar bahwa gaji yang ditetapkan untuk penggugat adalah ... rubel per bulan.

Majikan mencoba mengajukan banding atas keputusan pengadilan di tingkat banding, tetapi gagal juga.

Majelis hakim menilai dalil banding tergugat tentang perhitungan tunggakan upah yang dilakukan pengadilan secara melawan hukum berdasarkan gaji resmi penggugat sebesar 10.000 rubel tidak berdasar, karena dalil tersebut terbantahkan dengan salinan surat perintah dalam perkara. ... tentang pekerjaan penggugat sebagai akuntan paruh waktu dengan gaji sebesar 10.000 rubel, disertifikasi oleh tergugat dengan cara yang ditentukan. Dalil terdakwa ini telah diperiksa dengan cermat oleh pengadilan; putusan pengadilan memuat kesimpulan yang menyeluruh dan disetujui oleh majelis hakim. Berdasarkan gaji tersebut, pengadilan menghitung tunggakan gaji pada saat menyelesaikan perselisihan serupa antara para pihak pada periode sebelumnya, sedangkan putusan pengadilan absensi tanggal ... 2013 tidak digugat oleh terdakwa.

Agar adil, saya perhatikan bahwa karyawan ini beruntung. Kemungkinan besar, peran tersebut dimainkan tidak hanya oleh fakta bahwa majikan untuk pertama kalinya tidak menentang keputusan pengadilan yang tidak hadir mengenai perselisihan serupa (yang menjadi fokus banding), tetapi juga, tampaknya, oleh ketidakhadiran di tata cara kerja dan kontrak kerja yang ada tulisan “remunerasi sebanding dengan waktu bekerja”, walaupun mungkin ada, hanya saja tidak ada yang fokus pada hal itu. Penggugat lainnya tidak seberuntung itu.

Mendukung majikan

Pada bulan Februari 2015, Pengadilan Distrik Basmanny Moskow menolak sepenuhnya tuntutan penggugat atas penagihan tunggakan upah, kompensasi atas liburan yang tidak digunakan, kompensasi atas keterlambatan pembayaran, dan kompensasi atas kerusakan moral.

Pada tahun 2010, Nama Lengkap dipekerjakan oleh LLC sebagai manajer kantor paruh waktu. Sesuai dengan klausul 1.4 kontrak kerja yang ditentukan, karyawan memiliki waktu kerja 8 jam seminggu dengan waktu mulai dan berakhirnya hari kerja yang fleksibel. Karyawan mempunyai waktu kerja lima hari dalam seminggu dari Senin sampai Jumat, dengan dua hari libur (Sabtu dan Minggu). Jam kerja selama seminggu kerja minimal 8 jam.

Sesuai dengan perubahan No.... tanggal 1 April 2013 kontrak kerja, nama lengkap, gaji resmi ditetapkan sebesar ... kopeck sebelum pembayaran pajak penghasilan orang pribadi sebanding dengan waktu bekerja.

Perlu diketahui bahwa teks keputusan tersebut mencatat bahwa perjanjian tambahan pada kontrak kerja karyawan mencantumkan gaji resmi dengan catatan yang menunjukkan proporsionalitas dengan jam kerja. Lebih lanjut dalam teks tersebut jelas bahwa gaji ditunjukkan pada tingkat penuh.

Keputusan akhir diambil oleh pengadilan secara keseluruhan, berdasarkan lembar waktu yang diserahkan, slip gaji, perintah pembayaran, serta sifat hubungan kerja antara pekerja dan majikan, yaitu. sifat kombinasinya.

Menurut tabel kepegawaian LLC pada 1 April 2013, gaji penuh waktu seorang manajer kantor adalah 105.208 rubel 25 kopeck.

Sementara itu, selama pertimbangan kasus, perwakilan LLC menyerahkan dokumen, termasuk slip gaji, perintah pembayaran dan daftar untuk periode yang disengketakan, yang darinya jelas bahwa penggugat memperoleh dan membayar upah berdasarkan informasi yang tersedia. dalam lembar waktu kerja, untuk jam kerja yang sebenarnya, dan oleh karena itu tidak ada alasan untuk meyakini bahwa tergugat mempunyai tunggakan gaji dan kompensasi atas liburan yang tidak digunakan pada saat pemecatan kepada penggugat.

Dalil wakil penggugat bahwa kutipan dari lembar waktu yang diajukan tergugat merupakan alat bukti yang tidak dapat diterima, pengadilan berpendapat tidak berdasar, karena lembar waktu dan slip gaji bukan merupakan perbuatan normatif, tetapi hanya mencatat kegiatan pengusaha dalam memantau pelaksanaan fungsi ketenagakerjaan. oleh karyawan dan kinerja yang menjadi tanggung jawab mereka untuk membayar imbalan atas pekerjaan mereka.

Indikasi tergugat dalam perubahan No. ... tanggal ... 2013 kontrak kerja tentang besarnya gaji resmi penggugat sebesar tarif penuh ... bukan merupakan keadaan yang secara hukum penting untuk pertimbangan perselisihan, karena perburuhan hubungan yang berkembang antara nama lengkap dan LLC bersifat paruh waktu, yang tidak disengketakan oleh penggugat selama pertimbangan kasus.

Sementara itu, penggugat, yang menerima upah bulanan, tidak mengajukan tuntutan apapun mengenai upah selama hubungan kerja terhadap pemberi kerja.
Tuntutan penggugat untuk pembayaran gajinya dan kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, berdasarkan gaji resminya sebesar ..., yaitu melebihi kontribusinya yang sebenarnya terhadap kegiatan tergugat, bertentangan dengan prinsip-prinsip yang diatur dalam Art. 129 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sehubungan dengan itu pengadilan sampai pada kesimpulan bahwa LLC tidak memiliki hutang kepada Penggugat...

Karyawan tersebut mencoba untuk mengajukan banding atas keputusan pengadilan secara langsung ke pengadilan kasasi, melewati pengadilan banding, tetapi tentu saja hal ini tidak berhasil baginya, kasus tersebut dikembalikan tanpa mempertimbangkan manfaatnya, dan kemudian tampaknya terhenti.

Mendukung majikan

Untuk kepentingan pemberi kerja, Anda juga dapat melihat putusan banding Pengadilan Negeri Krasnoyarsk tertanggal 3 Agustus 2015, yang tidak mengubah putusan pengadilan tingkat pertama.

Baru sekarang karyawan tersebut dipekerjakan sebagai juru tulis paruh waktu selama 4 jam sehari (tarif 0,5). Kontrak kerja dan perintah perekrutan menetapkan gaji untuk satu hari kerja penuh, sebagaimana diatur dalam tabel kepegawaian. Putusan pengadilan juga tidak memuat keterangan tentang ketentuan dalam kontrak kerja yang proporsional dengan jam kerja.

Karyawan tersebut menganggap bahwa gaji penuh dalam kontrak kerja ditetapkan untuk bekerja paruh waktu, yaitu. “setengah tarif”, yang tidak disetujui oleh pengadilan. Berdasarkan lembar waktu kerja, slip gaji, dan jam kerja penggugat, pengadilan menolak memenuhi tuntutan karyawan.

Kesimpulan:

Seperti yang sudah saya tulis, sebagian besar keputusan pengadilan tentang gaji penuh dalam kontrak kerja pekerja paruh waktu atau pekerja paruh waktu sebagian besar berdampak positif bagi pemberi kerja, karena pengadilan tidak hanya memperhatikan sifat pekerjaan dan jam kerja karyawan, tetapi juga dokumen pendukung (lembar catatan, slip gaji, perintah pembayaran, dll.). Meski masih ada pengecualian.

Rupanya, kehadiran dalam kontrak kerja dan dalam urutan perekrutan kondisi proporsionalitas dengan waktu bekerja tidak menjadi masalah, mungkin karena hal ini dinyatakan secara langsung dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia (lihat 285, Pasal 93 ).

Pada prinsipnya, menunjukkan gaji penuh menurut tabel kepegawaian untuk seorang karyawan yang dipekerjakan dengan tarif 0,5 (atau lainnya) memiliki hak untuk hidup, tetapi hanya dengan kemungkinan lebih besar terjadinya perselisihan perburuhan individu dengan karyawan tersebut, hal ini perlu diingat.

Saya juga ingin mencatat satu lagi keputusan pengadilan; saya meninggalkannya untuk yang terakhir, untuk refleksi.

Mendukung karyawan

Pengadilan Regional Omsk, melalui putusan banding tanggal 9 Juli 2014, memutuskan memenangkan karyawan tersebut, dengan mengacu pada interpretasi literal dari kontrak kerja, yang menyatakan “waktu kerja normal adalah 20 jam per minggu” ketika menunjukkan gaji penuh untuk karyawan tersebut. posisi.

Majikan bersikeras bahwa gaji penuh ditunjukkan sesuai dengan tabel kepegawaian, dan pengadilan menjawab bahwa karyawan tersebut tidak memahami tabel kepegawaian, yaitu. sebenarnya menyamakan SHR dengan peraturan daerah yang harus disosialisasikan kepada karyawan. “Kesalahan penghitungan” pemberi kerja yang menghitung dan membayar gaji karyawan selama satu setengah bulan berdasarkan gaji penuh untuk posisi tersebut juga berperan.

Sebagai berikut dari materi perkara, kontrak kerja telah dibuat antara Penggugat dan LLC.

Menurut klausul 1.5 kontrak kerja, Penggugat mempunyai waktu kerja lima hari dalam seminggu, lamanya jam kerja adalah jam per minggu, lamanya kerja sehari-hari (shift) adalah satu jam, waktu mulai dan berakhirnya kerja adalah - .

Dalam lamaran kerjanya, Penggugat meminta untuk dipekerjakan pada posisi tersebut ..., dengan waktu kerja lima hari seminggu, dari jam ke jam, tanpa istirahat makan siang. Hal di atas menunjukkan bahwa para pihak dalam kontrak kerja telah menyepakati lamanya jam kerja karyawan.

Bagian 1 “Ketentuan Umum” kontrak kerja, yang menunjukkan profesi, jabatan di mana pekerja dipekerjakan, masa jabatannya, mulai bekerja, lamanya jam kerja per minggu, jam dalam satu hari kerja, tidak mencerminkan bahwa gaji untuk posisi ini adalah jumlah tertentu.

Pada saat yang sama, dalam bagian 4 “Kondisi kerja” (klausul 4.1.) disebutkan bahwa untuk pemenuhan tugas yang diberikan kepada karyawan berdasarkan kontrak kerja ini, instruksi uraian tugas (kerja), peraturan setempat dari pemberi kerja, majikan wajib membayar tepat waktu dan penuh gaji karyawan gosok. per bulan.

Menurut ketentuan Art. 431 KUH Perdata Federasi Rusia, ketika menafsirkan syarat-syarat kontrak, pengadilan memperhitungkan arti harfiah dari kata-kata dan ungkapan yang terkandung di dalamnya. Arti harafiah suatu syarat kontrak, jika tidak jelas, ditentukan melalui perbandingan dengan syarat-syarat lain dan makna kontrak secara keseluruhan.

Dari penafsiran keseluruhan syarat-syarat kontrak kerja, maka gajinya adalah RUB. ditetapkan untuk upah bulanan selama satu jam kerja seminggu dengan durasi shift satu jam per hari.

Referensi tergugat terhadap perintah kerja Penggugat, yang menunjukkan jumlah gaji dalam rubel, tidak dapat diperhitungkan, karena dari perintah ini, yang dengan jelas menunjukkan waktu kerja Penggugat, tidak secara jelas berarti bahwa gajinya akan menjadi dibayar sebesar gaji yang disebutkan di atas.

Argumen tergugat bahwa kontrak menentukan gaji sesuai dengan jadwal kepegawaian organisasi (ini menyebutkan gaji rubel per tarif untuk posisi penggugat) tidak dapat dipertahankan, karena karyawan tersebut tidak mengetahui jadwal kepegawaian ini.

Karyawan tersebut dipekerjakan untuk posisi yang ditentukan dalam kontrak kerja, dengan gaji resmi yang ditetapkan di dalamnya, dan semua keraguan harus ditafsirkan demi kepentingan karyawan tersebut.

Dalam keadaan demikian, setelah menetapkan dengan benar keadaan-keadaan faktual yang relevan dengan perkara tersebut, dan setelah memberikan penilaian hukum yang tepat sesuai dengan norma-norma hukum substantif, setelah memeriksa dalil-dalil para pihak, pengadilan tingkat pertama mengambil kesimpulan yang masuk akal. tentang pemulihan tunggakan upah untuk kepentingan penggugat, sesuai dengan interpretasi literal ketentuan kontrak kerja.

Selain itu, sebagai bukti kesimpulan kontrak dengan syarat-syarat yang disebutkan oleh penggugat, pengadilan dengan tepat mempertimbangkan fakta bahwa perhitungan dan pembayaran gaji dan bonus oleh tergugat kepada penggugat dilakukan atas dasar dari gaji dalam jumlah rubel. Referensi dalam keluhan LLC bahwa pembayaran gaji kepada penggugat di dalam dan di dalam, berdasarkan jumlah rubel, adalah kesalahan perhitungan tidak dikonfirmasi. Tidak ada tuntutan terhadap Penggugat mengenai jumlah kelebihan pembayaran; dengan demikian, dalil-dalil penggugat tentang pembayaran upah yang tidak lengkap diperkuat oleh bukti-bukti yang diajukan selama pertimbangan kasus, yang dinilai oleh pengadilan sesuai dengan aturan Art. 67 KUHAP Federasi Rusia.

Oleh karena itu, berhati-hatilah dalam membuat kontrak kerja dan jangan sampai ada ketidakakuratan atau kesalahan, terutama dalam hal pekerjaan paruh waktu. Solusi ini bukan satu-satunya; pengurangan risiko bagi pemberi kerja merupakan tanggung jawab langsung dari spesialis SDM.

Indikasi dalam kontrak kerja pekerja paruh waktu atau pekerja paruh waktu tentang gaji sebenarnya yang akan diterimanya per bulan berdasarkan jadwal kerja dan waktu istirahatnya. Itu. jika gaji untuk suatu posisi adalah 10.000 rubel, maka seorang karyawan yang dipekerjakan dengan tarif 0,5 diberi gaji 5.000 rubel, meskipun sebenarnya ini adalah bagian dari gaji. Dengan cara ini, karyawan pada awalnya akan mengetahui berapa gaji yang dapat dia harapkan untuk jadwal kerjanya, dan dia tidak akan disesatkan.

Contoh kata-kata:

“Untuk pelaksanaan tugas yang ditentukan dalam syarat-syarat kontrak kerja ini dan uraian tugas, Karyawan diberikan gaji sebesar 5.000 (lima ribu) rubel per bulan.”

Anda juga dapat menambahkan, misalnya,

“Untuk memenuhi tugas-tugas yang ditentukan dalam ketentuan kontrak kerja ini dan uraian tugas, dengan mempertimbangkan sifat dan cara pengoperasiannya“Gaji seorang karyawan adalah 5.000 (lima ribu) rubel per bulan.”

Rostrud juga mendukung sudut pandang ini (yaitu bertentangan dengan dirinya sendiri).

Saya tidak menemukan praktik peradilan mengenai indikasi setengah gaji dalam kontrak kerja pekerja paruh waktu, bukan gaji penuh sesuai tabel kepegawaian.

(dengan klarifikasi)

Indikasi dalam kontrak kerja seorang pekerja paruh waktu atau pekerja paruh waktu mengenai gaji sebenarnya yang akan diterimanya per bulan berdasarkan jadwal kerja dan waktu istirahatnya. Namun dengan catatan gaji ini sebesar 0,5 tarif (atau 50%) dari gaji penuh untuk posisi tersebut. Itu. ini seperti pilihan tengah, menghilangkan segala ambiguitas.

Contoh kata-kata:
“Untuk pelaksanaan tugas-tugas yang ditentukan dalam syarat-syarat kontrak kerja ini dan uraian tugas, dengan memperhatikan sifat dan cara kerja, Pekerja diberikan gaji sebesar 5.000 (lima ribu) rubel per bulan, yaitu 0,5 kali lipat gaji. gaji 10.000 (sepuluh ribu) rubel per bulan".

Anda dapat menambahkan:

“Untuk pelaksanaan tugas-tugas yang ditentukan dalam syarat-syarat kontrak kerja ini dan uraian tugas, dengan memperhatikan sifat dan cara kerja, Pekerja diberikan gaji sebesar 5.000 (lima ribu) rubel per bulan, yaitu 0,5 kali lipat gaji. gaji 10.000 (sepuluh ribu) rubel per bulan.” bulan yang ditetapkan oleh ... (jabatan) dengan standar waktu kerja 40 jam per minggu.”

Rostrud juga mendukung opsi ini.

Saya juga tidak menemukan praktik peradilan apa pun.

Bagi saya, saya ingin mencatat bahwa, menurut pendapat saya, lebih baik untuk menunjukkan dalam kontrak kerja pekerja paruh waktu jumlah gaji yang akan dia terima setelah bekerja pada jam kerja yang disyaratkan. Hal ini dimungkinkan bahkan dengan klarifikasi, seperti pada opsi ketiga. Hal ini tidak hanya akan menghilangkan segala ambiguitas dalam ketentuan kontrak kerja, tetapi juga dapat menghilangkan segala kemungkinan kesalahpahaman di kemudian hari.

Faktanya, tidak ada dan tidak akan ada satu posisi pun, bahkan Inspektorat Transportasi Negara tidak dapat memutuskan masalah ini, apalagi spesialis personalia. Setiap petugas personalia memutuskan secara mandiri bagaimana menentukan besaran gaji dalam kontrak kerja untuk pekerja paruh waktu atau karyawan paruh waktu, tentunya setelah mempertimbangkan semua pro dan kontra.

Dapat dikatakan bahwa dalam suatu perkara litigasi, semuanya akan tergantung pada bukti-bukti kedua belah pihak dan kompetensi hakim. Pengawasan Ketenagakerjaan tidak berhak mengeluarkan perintah dalam hal dilakukan pemeriksaan, karena menyelesaikan perselisihan perburuhan individu (dan itu adalah besarnya gaji) bukanlah bagian dari pekerjaannya.

Itu saja. Sampai waktu berikutnya.

Keinginan untuk mendapatkan pekerjaan penuh waktu dapat ditentukan oleh berbagai alasan dan keadaan kehidupan. Proses ini diatur oleh pasal-pasal terkait peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang mengatur hubungan antara pengusaha dan pekerja. Untuk membuat perjanjian tersebut dengan benar, pekerja perlu membiasakan diri dengan pasal-pasal yang relevan dari undang-undang ketenagakerjaan agar dapat memahami dengan jelas hak dan kewajibannya dalam hal mendefinisikannya sebagai pekerja utama atau sebagai pekerja paruh waktu.

Apa itu pekerjaan paruh waktu?

Pekerjaan paruh waktu adalah pilihan pekerjaan sampingan bagi seorang karyawan, yang memungkinkan, dengan biaya tertentu, untuk secara teratur melakukan tugas tambahan dengan remunerasi yang sesuai. Kode Perburuhan Federasi Rusia mengizinkan kombinasi internal dan eksternal. Pada opsi pertama, pekerjaan paruh waktu didaftarkan untuk posisi tambahan di tempat kerja utama. Dalam kasus kedua, pekerjaan tambahan disediakan oleh pemberi kerja lain. Aktivitas kerja pekerja paruh waktu ditentukan oleh normalisasi aktivitas bermanfaat sesuai dengan jadwal tarif dan jabatan yang dijabat.

Pekerja paruh waktu berhak melaksanakan tugas ketenagakerjaan dengan pembayaran sebesar 50% dari tarif atau tarif penuh. Yang utama adalah pekerjaan tambahan tidak menimbulkan hambatan bagi karyawan dalam menjalankan tugasnya di tempat usaha utamanya. Nilai total jam kerja standar tidak boleh melebihi nilai maksimum untuk industri tertentu.

Semua nuansa pekerjaan ke arah ini di Federasi Rusia dijelaskan secara rinci dalam paragraf 1 Seni. Nomor 60 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Semua pertanyaan mengenai karakteristik dan kondisi kerja seorang karyawan yang melakukan tugas tambahan diatur dalam Bab No. 44 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Penerimaan pekerja paruh waktu

Pekerjaan paruh waktu, sebagai suatu peraturan, diatur oleh kontrak yang dibuat khusus. Perjanjian ini dibuat setelah pelamar mengajukan lamaran pekerjaan secara tertulis kepada pimpinan organisasi atau perusahaan.

Lamaran pelamar dan kontrak kerja dibuat dalam bentuk standar. Perbedaan utama antara dokumen-dokumen ini adalah bahwa lamaran dan kontrak pekerja paruh waktu harus menetapkan dan menyatakan fakta penerimaan dengan indikasi jam kerja yang jelas.

Fakta ini harus tercermin oleh pimpinan perusahaan dalam bentuk perintah pada saat mempekerjakan seorang karyawan. Perintah ini dikeluarkan hanya berdasarkan perjanjian sewa setelah ditandatangani oleh kedua belah pihak.

Setelah menyelesaikan kontrak, pekerja paruh waktu menerima nomor personel tambahan. Hal ini diperlukan baik untuk kombinasi jam kerja eksternal maupun internal, ketika hanya ada satu pemberi kerja. Dalam hal ini, fakta kerja paruh waktu dicatat dalam baris khusus di lembar waktu kerja saat ini.

Perjanjian penerimaan pegawai mempunyai bentuk yang baku. Pada saat yang sama, sebagai aturan, harus ditentukan masa berlakunya perjanjian ini, yaitu jangka waktu yang menentukan dimulainya dan selesainya kegiatan kerja dalam hal terjadi pembatasan waktu terhadap pelaksanaan tugas-tugas pekerja paruh waktu. . Permohonan tersebut diajukan, misalnya, pada saat pembuatan kontrak kerja untuk pekerjaan dengan jadwal gabungan, pada saat pengisian jabatan, atau pada saat pekerja utama sedang cuti kerja atau cuti hamil. Selain itu, jangka waktu kegiatan menurut jadwal gabungan juga ditentukan dalam kontrak yang masa berlakunya terbatas.

Perjanjian tersebut dapat berlaku sampai pekerja paruh waktu mengajukan surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri (bentuk tidak terbatas) atau sampai jangka waktu yang ditentukan dalam kontrak (bentuk mendesak). Setelah tibanya jangka waktu yang ditentukan, kontrak jangka waktu tetap diperpanjang atau diakhiri sesuai dengan keinginan bersama para pihak. Poin ini sangat penting, karena ini akan menjadi hal pertama yang harus dipertimbangkan ketika memberhentikan pekerja paruh waktu atas inisiatif majikan, setelah berakhirnya perjanjian.

Dalam hal kombinasi jam kerja yang tidak lengkap, karyawan harus melakukan tugas tenaga kerja tambahan secara paralel dengan kegiatan utama. Menurut standar medis, waktu harian di tempat tambahan biasanya tidak melebihi 4 jam. Sementara itu, seorang pegawai dapat melaksanakan tugasnya menurut jadwal gabungan baik sebelum maupun sesudah berakhirnya hari kerja di tempat kegiatan kerja utamanya, atau pada hari libur.

Pekerjaan paruh waktu penuh juga dimungkinkan dengan sistem kerja shift. Dalam hal ini, karyawan dapat bekerja hampir penuh waktu atau bergantian shift di kedua posisi tersebut.

Yang utama adalah lamanya masa kerja atau waktu kerja pada jabatan tambahan tidak melebihi norma yang ditentukan oleh jangka waktu akuntansi yang diatur. Durasi periode akuntansi biasanya 30 - 31 hari, yaitu 1 bulan kalender.

Apabila menggabungkan pekerjaan, seorang pekerja dapat bekerja dalam periode akuntansi tidak lebih dari 50% dari waktu bekerja di tempat utama. Terlepas dari bentuk pekerjaan paruh waktu (eksternal atau internal), karyawan kehilangan sebagian tunjangan yang ditentukan oleh peningkatan jam kerja, yaitu. kerja paruh waktu tidak dianggap sebagai penghasilan lembur.

Remunerasi untuk pekerjaan gabungan

Gaji seorang pekerja paruh waktu biasanya ditetapkan oleh pemberi kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan diatur dalam kontrak.

Pekerjaan partisipatif dapat dibayar dengan upah borongan, berdasarkan waktu, atau bonus.

Selain itu, remunerasi dan penilaian kegiatan pekerja paruh waktu dilakukan berdasarkan kriteria lain. Secara khusus, menurut:

jumlah unit yang diproduksi atau perkiraan standar produksi;
jumlah waktu kerja yang dihabiskan;
indikator kuantitatif penjualan unit jasa atau barang yang dijual;
kondisi lainnya.

Penghitungan besaran upah tertentu bagi pekerja paruh waktu dilakukan dengan memperhitungkan seluruh tunjangan dan koefisien yang berlaku bagi pekerja utama tanpa memperhitungkan markup untuk kegiatan lembur, serta tanpa memperhitungkan manfaat pensiun untuk kegiatan lembur.

Apabila bekerja paruh waktu, pekerja tersebut didaftarkan secara penuh waktu meskipun jam standarnya tidak sepenuhnya (setengah) diselesaikan, yaitu jika hari kerja tidak penuh untuk jadwal kepegawaian suatu perusahaan tertentu dalam kondisi khusus. .

Tarif pekerjaan paruh waktu seorang pekerja selama bekerja paruh waktu ditentukan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan kualifikasi pekerja. Selain penilaian kualifikasi, volume pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja paruh waktu juga diperhitungkan, serta perkiraan nilai standar produksi atau unit produk yang dihasilkan atau layanan yang diberikan. Alasan mempekerjakan seseorang untuk bekerja paruh waktu penuh waktu dapat disebutkan secara terpisah dalam lampiran kontrak kerja atau perintah untuk mempekerjakan karyawan tersebut.

Hak pekerja paruh waktu

Di tempat kerja tambahan, pekerja paruh waktu mempunyai hak yang sama dengan pekerja utama. Pekerja paruh waktu berhak menerima cuti melahirkan, cuti tetap, atau cuti luar biasa sesuai dengan pekerjaan pokoknya, dan sebagai tambahan, untuk memberikan cuti sakit di kedua tempat kerja pada waktu yang bersamaan, dengan memperhatikan manfaat kerja paruh waktu. karyawan. Kontrak seorang pekerja yang diklasifikasikan sebagai pekerja paruh waktu dapat mengatur secara terpisah klausul-klausul yang mencakup pengaturan yang ketat tentang tanggal mulai dan berakhirnya jam kerja, pengecualian kerja lembur, termasuk syarat-syarat kerja di luar jam kerja.

Pekerjaan paruh waktu memiliki banyak nuansa. Beberapa manajer melihat bentuk pekerjaan bawahan ini sebagai hal yang positif, sementara yang lain bersikeras pada ketidakmungkinan melakukan tugas fungsional secara efisien di dua tempat kerja yang berbeda. Bagaimanapun, baik pekerja maupun pengusaha perlu mengetahui seluk-beluk hukum dari fenomena ini.

Konsep kerja paruh waktu

Saat ini, pekerjaan paruh waktu dipahami sebagai proses seorang karyawan melakukan tugas apa pun dengan bayaran di waktu luangnya dari pekerjaan utamanya.

Jumlah pemberi kerja di mana seorang warga negara dapat didaftarkan sebagai pekerja tidak dibatasi oleh undang-undang.

Sisi hukum aspek kehidupan kerja ini diatur dalam Bab. 44 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ya, Seni. 282 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa untuk mendaftarkan pekerjaan paruh waktu, perlu untuk membuat kontrak kerja yang mengatur masalah-masalah berikut:

imbalan untuk pekerjaan tersebut;
frekuensi dan lamanya pekerjaan (yang harus dilakukan seseorang pada waktu senggangnya, dengan tidak mengurangi pekerjaan utamanya. Juga diperbolehkan bekerja pada shift kedua setelah menyelesaikan shift di tempat utama).

Jenis pekerjaan paruh waktu

Ada 2 jenis pekerjaan paruh waktu yang disetujui di tingkat legislatif:

Intern;

Perbedaan mendasar di antara keduanya adalah bahwa pekerjaan paruh waktu internal melibatkan pelaksanaan fungsi pekerjaan baru dalam kerangka badan hukum sebelumnya, yaitu pekerja mengadakan kontrak kerja lain dengan majikannya, yang menurutnya, setelah menyelesaikan pekerjaan di satu tempat kerja, ia melanjutkan untuk melakukan tugas pekerjaan lainnya. Untuk pekerja paruh waktu eksternal, pertanyaannya adalah tentang mencari pekerjaan di tempat kerja yang pada dasarnya baru, di tim dan organisasi baru.

Perbedaan antara paruh waktu dan kombinasi

Akuntan yang bertanggung jawab atas perolehan dana wajib memeriksa jumlah jam kerja sebenarnya oleh unit staf, ketidakhadiran di tempat kerja pada hari libur, durasi dan nuansa lainnya. Setelah itu, jam kerja yang tercatat dikalikan dengan indikator tarif dan diperoleh angka akhir yang harus diperoleh.

Nuansa remunerasi bagi pekerja paruh waktu

Saat membayar pekerja paruh waktu, ada beberapa nuansa hukum yang harus dipertimbangkan oleh organisasi pemberi kerja:

Perpajakan atas gaji paruh waktu

Terlepas dari kenyataan bahwa gaji paruh waktu mungkin kurang dari upah pekerja bawahan tetap, pendapatan tersebut dikenakan pajak dengan kondisi yang sama seperti bagi warga negara yang bekerja penuh waktu di suatu organisasi. Perhitungan premi asuransi bagi pekerja paruh waktu juga tidak memerlukan tarif khusus.

Dengan demikian, permasalahan pekerjaan paruh waktu bagi seorang pekerja diatur dengan ketentuan tersendiri dalam peraturan perundang-undangan dalam negeri, yang hanya sedikit berbeda dengan ketentuan serupa dalam mengatur hubungan kerja dengan pekerja biasa. Namun, perbedaan tersebut harus diperhitungkan oleh pimpinan organisasi dan pekerja paruh waktu itu sendiri dalam proses membangun hubungan kerja.

Tentang remunerasi orang yang bekerja paruh waktu, sesuai dengan Bagian 1 Seni. 285 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dapat dilakukan:

sebanding dengan jam kerja;
tergantung pada keluaran;
pada kondisi lain yang ditentukan dalam kontrak kerja.

Dalam kasus yang sedang dipertimbangkan, sistem remunerasi berbasis waktu berdasarkan gaji dipilih untuk pekerja paruh waktu.

Sesuai dengan Bagian 3 Seni. 129 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, gaji adalah jumlah tetap imbalan untuk pelaksanaan tugas tenaga kerja dengan kompleksitas tertentu selama satu bulan kalender, tidak termasuk kompensasi, insentif, dan pembayaran sosial. Dengan kata lain, gaji dibayarkan kepada karyawan untuk memenuhi jam kerja bulanan. Durasi jam kerja untuk pekerja paruh waktu, sesuai dengan Bagian 1 Seni. 284 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak boleh melebihi setengah dari standar waktu kerja bulanan (standar waktu kerja untuk periode akuntansi lain) yang ditetapkan untuk kategori pekerja terkait. Bagian 2 Seni. 91 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia membatasi waktu kerja setiap karyawan hingga 40 jam per minggu. Dengan demikian, pekerja paruh waktu tidak boleh bekerja lebih dari 20 jam seminggu. Oleh karena itu, karena para pihak telah memilih metode pembayaran yang pertama, pekerja paruh waktu tidak dapat dibayar seluruh gajinya. Memang dalam hal ini, gaji karyawan hanya bergantung pada lamanya ia bekerja. Bekerja 20 jam seminggu, seorang karyawan hanya menghasilkan setengah dari jam kerja bulanannya, dan oleh karena itu gajinya juga harus setengah dari gaji yang ditetapkan dalam tabel kepegawaian seluruh unit.

Jika para pihak memilih metode pembayaran kedua atau ketiga, maka pembayaran penghasilan penuh kepada pekerja paruh waktu akan dimungkinkan karena fakta bahwa dalam kasus ini, upah akan bergantung pada produksi atau kondisi lain yang ditentukan dalam kontrak kerja, dan bukan semata-mata pada jumlah waktu kerja yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Misalnya, ketika menetapkan tugas standar untuk pekerja paruh waktu dengan upah berdasarkan waktu, pembayaran dilakukan berdasarkan hasil akhir dari jumlah pekerjaan sebenarnya yang dilakukan (Bagian 2 Pasal 285 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dengan kata lain, jika volume tugas yang dinormalisasi yang ditetapkan untuk pekerja paruh waktu dalam kontrak kerja ternyata sama dengan volume tugas yang dinormalisasi untuk pekerja paruh waktu yang bekerja pada posisi ini, maka pada akhir bulan pekerja paruh waktu tersebut. pekerja waktu dapat dibayar sejumlah upah yang sama dengan upah pekerja tersebut. Memang, dalam hal ini, pekerja paruh waktu, karena produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi, melakukan jumlah pekerjaan yang sama dalam waktu kerja yang lebih sedikit dibandingkan pekerja penuh waktu. Spesialis Rostrud menganut posisi serupa dalam penjelasan tidak resmi.

Pada saat yang sama, pemberi kerja harus ingat bahwa ketika membayar upah kepada seorang pekerja, hak-hak pekerja lainnya tidak dapat dilanggar. Bagaimanapun, pembuat undang-undang secara langsung melarang segala jenis diskriminasi ketika menetapkan kondisi pengupahan (Bagian 2 Pasal 132 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dan juga mewajibkan majikan untuk memberikan upah yang sama kepada karyawan untuk pekerjaan dengan nilai yang sama (Bagian 2 Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kegagalan untuk mematuhi persyaratan hukum ini dikualifikasikan sebagai pelanggaran undang-undang perburuhan, tanggung jawab hukum yang diatur dalam Art. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia.