Je li moguće honorarnog radnika platiti za puno radno vrijeme? Značajke obračuna plaća i prijave radnika s nepunim radnim vremenom

Radna funkcija zaposlenika (rad prema radnom mjestu u skladu s rasporedom osoblja, struka, specijalnost koja ukazuje na kvalifikacije, specifična vrsta posla koji se dodjeljuje zaposleniku) navedena je u ugovoru o radu. Dopunski rad zaposlenog u drugom zvanju (radnom mjestu) može se obavljati spajanjem zvanja (radnog mjesta). Danas ćemo razmotriti situaciju kombiniranja rada u jednoj ustanovi.

Značajke kombiniranog rada

Potrebno je razlikovati pojmove "kombinacije" i "supstitucije". Dakle, kombiniranje znači da istovremeno obavljate i svoje radne obveze i obveze odsutnog zaposlenika unutar standardnog radnog dana. Zamjena predviđa obavljanje samo poslova odsutnog zaposlenika (otuda i izraz "vršitelj dužnosti"). U kombinaciji, postoji dodatak na osnovnu plaću. Prilikom zamjene isplaćuje se plaća odsutnog radnika ako je njegova plaća veća od vaše.

Kombiniranje zanimanja (radnih mjesta) također je potrebno razlikovati od obavljanja poslova u nepunom radnom vremenu, kada se sa radnikom sklapa poseban ugovor o radu (interno ili vanjsko nepuno radno vrijeme), a poslovi iz ugovora se obavljaju izvan radnog vremena. dnevna smjena).

Dopunski rad koji se odredi zaposleniku može se obavljati sukladno čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije u sljedećim slučajevima:

- kombinacija radnih mjesta (struka): npr. voditelj odjela može obavljati poslove odjelnog liječnika, a glavna sestra odjela može preuzeti poslove medicinske sestre;

— proširenje područja usluživanja ili povećanje obujma posla: liječnik i medicinska sestra odjela obavljaju poslove srodne svojim radnim funkcijama;

- obavljanje poslova odsutnog radnika uz svoje (tzv. privremena supstitucija).

Pogledajmo ove situacije.

Spajanje poslova (struka) je obavljanje, uz glavni posao utvrđen ugovorom o radu, dopunskog rada u drugom zvanju (radnom mjestu) u istoj ustanovi i u istom radnom vremenu.

Proširenje uslužnih područja i povećanje obima posla podrazumijeva obavljanje dodatnog obima posla, ali u svojoj struci ili radnom mjestu. Odnosno, ovdje je riječ o spajanju identičnih zanimanja (radnih mjesta). Proširenje područja usluga uključuje dodjelu dodatnih odgovornosti poslovima s jasnim granicama. Ako se obim posla poveća, dodjeljuju se dodatne odgovornosti bez jasnog razgraničenja.

Obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika bez razrješenja s glavnog posla treba razumjeti kao obavljanje poslova drugog radnika koji je privremeno odsutan zbog bolesti, godišnjeg odmora, službenog puta ili iz drugih razloga, kada je u skladu s važećeg zakonodavstva, njegovo radno mjesto (funkcija) se zadržava. Treba napomenuti da ako zaposlenik obavlja poslove privremeno odsutnog zaposlenika i istodobno je otpušten s glavnog posla, tada ne postoji kombinacija, već privremeni premještaj na drugo radno mjesto (1. dio članka 72.2. Zakon o radu Ruske Federacije).

U svakom slučaju, kombiniranje zanimanja (radnih mjesta) je obavljanje dodatnog posla od strane zaposlenika za drugu jedinicu osoblja koja je dostupna u tablici osoblja.

Međutim, sve ove vrste dodatnog rada dopuštene su pod sljedećim uvjetima:

- uz obveznu suglasnost radnika;

- unutar uobičajenog radnog vremena, odnosno ne prekovremeno.

Kombiniranje zanimanja i položaja dopušteno je, u pravilu, u granicama kategorije osoblja kojoj pripada honorarni radnik: na primjer, učitelji se neće angažirati na zamjenu računovođe.

FYI. Ponuda za obavljanje dopunskog rada spajanjem poslova je pravo, a ne obveza poslodavca. Radno zakonodavstvo ne utvrđuje ograničenja broja kombiniranih radnih mjesta.

Na temelju značenja čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije, inicijator dodjele posla zaposleniku za kombiniranje profesija (položaja) je poslodavac, stoga je dužan dati ponudu o tome u pisanom obliku.

Određivanjem dopunskog rada zaposleniku radi spajanja zvanja (radnih mjesta) mijenja se njegova radna funkcija. Budući da je uvjet o radnoj funkciji obvezan za uključivanje u ugovor o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije), a izmjene uvjeta ugovora o radu koje utvrđuju strane dopuštene su samo sporazumom stranaka ( Članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije), u ovom slučaju potrebno je sklopiti dodatni sporazum s ugovorom o radu zaposlenika. Mora navesti sve uvjete za kombinaciju:

— naziv kombiniranog zanimanja (radnog mjesta);

— datum od kojeg je usklađivanje uspostavljeno;

— rok važenja uvjeta kombinacije, tijekom kojeg će zaposlenik obavljati dodatni rad;

- iznos doplate.

Osim toga, na temelju članka 9. Preporuka za formaliziranje radnih odnosa sa zaposlenikom državne (općinske) institucije prilikom uvođenja stvarnog ugovora, odobrenog Nalogom Ministarstva rada Ruske Federacije od 26. travnja 2013. N 167n (u daljnjem tekstu: Preporuke N 167n), u slučaju raspoređivanja zaposlenika ustanove uz njegovu pisanu suglasnost na obavljanje dopunskih poslova koji se odnose na spajanje zanimanja (radnih mjesta), proširenje područja rada, povećanje opsega poslova ili obavljanje dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika bez oslobađanja od posla navedenog u ugovoru o radu; preporuča se naznačiti određenu vrstu i opseg posla u dodatnom ugovoru o radu

Na temelju dodatnog sporazuma izdaje se nalog upravitelja.

Imajte na umu da se kombiniranje zanimanja (radnih mjesta) može formalizirati u fazi sklapanja ugovora o radu. U tom slučaju dopušteno je radnu funkciju za kombinirano zanimanje (radno mjesto) uključiti izravno u tekst ugovora o radu za glavno zanimanje (radno mjesto), s naznakom da se pripadajuća prava i obveze radnika odnose upravo na zanimanje. (položaj) on kombinira.

Obratiti pažnju! Obračun radnog vremena vodi se samo za glavni posao, budući da je kombinirani posao dopunski rad koji se povjerava radniku u drugom zvanju (radnom mjestu), a obavlja se u utvrđenom trajanju radnog dana (smjene) uz poslove utvrđene ugovorom o radu. . Stoga je preporučljivo provoditi ga zasebno unutar svakog odjela.

Zaposlenik ima pravo odbiti obavljanje dopunskog rada prije roka, a poslodavac ima pravo otkazati nalog za obavljanje dopunskog rada prije roka, uz pisano upozorenje druge strane najkasnije tri radna dana unaprijed (čl. 60.2. Zakon o radu Ruske Federacije).

Štoviše, valjani razlog nije potreban.

Naknada

Prema čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik ima pravo na isplatu plaće u cijelosti u skladu s njegovim kvalifikacijama, složenošću posla, količinom i kvalitetom obavljenog rada.

Na temelju čl. 135 Zakona o radu Ruske Federacije, plaće zaposlenika utvrđuju se ugovorom o radu na temelju trenutnog sustava nagrađivanja poslodavca.

Sustavi nagrađivanja, uključujući tarifne stope, plaće (službene plaće), dodatke i dodatke kompenzacijske prirode, uključujući i za rad u uvjetima koji odstupaju od normalnih uvjeta, sustave dodatnih plaćanja i stimulativnih dodataka te sustave bonusa, utvrđuju se kolektivnim ugovorima, sporazumima , lokalni regulatorni akti u skladu s radnim zakonodavstvom i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme radnog prava.

Lokalne propise kojima se uređuju sustavi nagrađivanja donosi poslodavac uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.

Uvjeti plaćanja utvrđeni ugovorom o radu ne mogu se pogoršati u usporedbi s onima utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, sporazume i lokalne propise.

Uvjeti nagrađivanja utvrđeni kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima također se ne mogu pogoršati u usporedbi s onima utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava.

Članak 40. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa sklapanje kolektivnih ugovora između poslodavca i zaposlenika radi reguliranja socijalnih i radnih odnosa. Sukladno čl. 41 Zakona o radu Ruske Federacije, kolektivni ugovor može sadržavati obveze zaposlenika i poslodavca o pitanjima oblika, sustava i visine naknade. Stoga dodatno plaćanje za kombiniranje profesija (pozicija), uključujući i zamjenu privremeno odsutnog zaposlenika, kada je takva obveza propisana opisom poslova zaposlenika, mora biti utvrđena sporazumom stranaka u svakom konkretnom slučaju.

Nepostojanje sporazuma između zaposlenika i poslodavca o određivanju iznosa dodatka za kombiniranje zanimanja (radnih mjesta) može se kvalificirati kao povreda radnog zakonodavstva od strane poslodavca.

Prema čl. 149 Zakona o radu Ruske Federacije, pri obavljanju poslova u uvjetima koji odstupaju od uobičajenih, osobito pri obavljanju poslova različitih kvalifikacija, kombiniranju profesija (položaja), zaposleniku se isplaćuju odgovarajuća plaćanja predviđena radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim propisima. akti koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovori, sporazumi, lokalni propisi, ugovor o radu. Odnosno, kombiniranje radnih mjesta odnosi se na rad u uvjetima koji odstupaju od uobičajenih. Stoga, plaćanje za kombinaciju na temelju normi zakonodavstva o kojima se raspravljalo gore, kao i na temelju 1. dijela čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije po svojoj je prirodi isplata naknade (dodatna isplata za rad u uvjetima koji odstupaju od uobičajenih).

Osim toga, budući da je dodatna isplata za kombiniranje profesija (pozicija) dio plaće, podliježe regionalnom koeficijentu i postotnom bonusu (članci 315, 316 Zakona o radu Ruske Federacije), koji je uključen u izračun prosječne zarade (2. dio članka 139. Zakona o radu Ruske Federacije, stavak "k" točka 2. Pravilnika o posebnostima postupka izračuna prosječne plaće, odobrenog Uredbom Vlade Ruske Federacije od 24. prosinca 2007. N 922).

Članak 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije naglašava da se kombinirani rad dodatno plaća.

Sukladno čl. 151 Zakona o radu Ruske Federacije, pri kombiniranju profesija (položaja), proširenju područja usluga, povećanju opsega posla ili obavljanju dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika bez otpuštanja s posla navedenog u ugovoru o radu, zaposlenik se plaća dodatno.

Iznos dodatka, koji se može odrediti kao postotak plaće ili kao fiksni iznos, utvrđuje se sporazumom stranaka ugovora o radu, uzimajući u obzir sadržaj i (ili) opseg dodatnog rada. Odnosno, ne postoje minimalni i maksimalni iznosi doplate za kombiniranje zanimanja (radnih mjesta). Međutim, poslodavac mora voditi računa o odredbama čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije, koji ga obvezuje da osigura jednaku plaću za rad jednake vrijednosti, pogotovo jer plaća svakog zaposlenika ovisi o njegovim kvalifikacijama, složenosti obavljenog posla, količini i kvaliteti utrošenog rada i nije ograničen na maksimalni iznos.

FYI. Prema paragrafima. "g" klauzula 11. Preporuke br. 167n u sustavima nagrađivanja, ugovorima o radu i dodatnim sporazumima uz ugovore o radu sa zaposlenicima institucija, preporuča se korištenje stimulacija i naknada za rad u uvjetima koji odstupaju od uobičajenih (prilikom obavljanja poslova različitih kvalifikacija). , spajanje zanimanja (radnih mjesta), proširenje uslužnih područja, povećanje obima obavljenog posla, prekovremeni rad, noćni rad i pri obavljanju poslova u drugim uvjetima koji odstupaju od uobičajenih).

Mjesečna plaća zaposlenika koji je tijekom tog razdoblja u potpunosti odradio standardno radno vrijeme i ispunio standarde rada (radne obveze), ni u kojem slučaju ne može biti niža od minimalne plaće (3. dio članka 133. Zakona o radu Ruske Federacije). ).

U tom slučaju zaposlenici koji su radili manje od jednog punog mjeseca obračunavaju dodatnu naknadu za prekovremeni rad u utvrđenom iznosu razmjerno odrađenom vremenu.

Pritom je potrebno obratiti pozornost da su radne obveze radnika navedene u opisu poslova, budući da poslodavac u pravilu ugovorom o radu ne određuje vrstu posla koji mu se dodjeljuje, već samo označava radno mjesto radnika u skladu s tablica osoblja. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, zabranjeno je zahtijevati od zaposlenika da obavlja posao koji nije predviđen ugovorom o radu, osim u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom i drugim saveznim zakonima.

Rostrud je u pismu od 24. studenoga 2008. N 6234-TZ naznačio da se opisi poslova odnose na dokumente koji, osim radne funkcije zaposlenika, sadrže i sljedeće podatke: raspon njegovih radnih odgovornosti, granice odgovornosti i zahtjevi kvalifikacije za radno mjesto koje obavlja. U opisu poslova u poglavlju „Obveze poslova“ pobliže se uređuje radna funkcija, pri čemu se propisuje opseg odgovornosti zaposlenika, opseg poslova, područja za koja je zaposlenik odgovoran i sl. Ako je radnik upoznat s opisom poslova na potpis, oni su sastavni dio ugovora o radu.

Opisom poslova pojedinih kategorija radnika može se predvidjeti da za vrijeme odsutnosti drugog radnika sa sličnom radnom funkcijom obavljaju poslove odsutnog radnika. U ovoj situaciji dodatni rad nije plaćen. Budući da je opis posla važeći u okviru ugovora o radu i njegov je sastavni dio, što znači da ne predviđa dodatna plaćanja (dopis Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 12. ožujka 2012. N 22-2-897, Rostrud od 24. svibnja 2011. N 1412-6-1).

Primjer

Ustanova ima petodnevni radni tjedan od 40 sati (8 sati dnevno) s dva slobodna dana (subota i nedjelja). Standardno radno vrijeme u kolovozu tekuće godine je 168 sati. U potpunosti je odradio svoje normalno radno vrijeme.

Pisani sporazum utvrđuje da se za obavljanje kombiniranih poslova obračunava dodatna naknada u iznosu od 50% tarifne stope (plaće) potonjeg.

Situacija 1

Plaća zaposlenika je 15.000 rubalja. Za kombinirani položaj plaća se utvrđuje u iznosu od 12.000 rubalja.

Plaća će se u ovom slučaju sastojati od:

— službena plaća — 15.000 rubalja;

— doplate za kombiniranje — 6.000 rubalja. (12 000 RUB x 50%).

Ukupna plaća iznosit će 21.000 rubalja. ((15 000 + 6 000) rub.).

Situacija 2

Zaposlenik ima satnicu od 115 rubalja/sat. Za kombinirani položaj utvrđena je tarifna stopa od 135 rubalja/sat.

Plaća zaposlenika za glavnu poziciju u ovom slučaju iznosit će 19 320 rubalja. (115 rub./sat x 168 sati). Doplata za kombinaciju - 11.340 rubalja. (135 rub./sat x 168 sati x 50%). Odnosno, ukupna će plaća biti jednaka 30.660 rubalja. ((19 320 + 11 340) rub.).

Situacija 3

Satnica zaposlenika iznosi 115 rubalja po satu. Za kombiniranu poziciju - plaća u iznosu od 22.000 rubalja.

Plaća na glavnom mjestu rada bit će 19 320 rubalja. (115 rub./sat x 168 sati).

Doplata za kombinaciju - 11.000 rubalja. (22 000 RUB x 50%).

Ukupna plaća iznosit će 30 320 rubalja. ((19 320 + 11 000) rub.).

Dakle, ispitali smo glavne značajke rada s nepunim radnim vremenom i postupak nagrađivanja u ovom slučaju. Ako poslodavac nudi dodatni posao (interni honorarni rad), morate imati na umu sljedeće:

1. Poslodavac nema pravo jednostrano obvezati radnika na dopunski rad, ali samo uz njegovu pisanu suglasnost.

2. Dopunski rad mora se obavljati uz poslove utvrđene ugovorom o radu u utvrđenom trajanju radnog dana (smjene).

3. Zaposlenik ima pravo odbiti obavljanje dopunskog rada prije roka na način da o svojoj odluci obavijesti poslodavca najkasnije u roku od tri radna dana. Poslodavac, pak, također ima pravo otkazati odgovarajući nalog prije roka obavještavajući zaposlenika o svojoj odluci najkasnije tri radna dana. U oba slučaja upozorenje mora biti u pisanom obliku.

4. Kombinirani rad se dodatno plaća.

Također, napominjemo da prilikom utvrđivanja potrebe zamjene odsutnih zaposlenika, menadžment mora procijeniti i ekonomsku opravdanost.

Ako odsutnom zaposleniku ostaje plaća (primjerice na službenom putu ili tijekom obavljanja državnih poslova), tada se doplatom za kombinirani rad povećava fond plaća.

U slučaju zamjene bolesnog zaposlenika, isplata potvrde o privremenoj nesposobnosti vrši se na teret Fonda socijalnog osiguranja, a plaća zaposlenika ili njezin dio ne može povećati ovaj fond.

Iznosi doplata za spajanje zanimanja i proširenje uslužnog područja odnose se na troškove rada u iznosu utvrđenom sporazumom stranaka ugovora o radu, a ulaze u prosječnu plaću u svim slučajevima njezina izračuna.

Dodatna plaćanja općenito podliježu porezu na dohodak i premijama osiguranja.

Formulacija plaće u ugovoru o radu radnika na nepuno radno vrijeme ili zaposlenika zaposlenog na nepuno radno vrijeme (primjerice 0,5 stope) još uvijek izaziva ozbiljne polemike među kadrovicima, odvjetnicima i računovođama. Štoviše, pošteno radi, napominjem da je svaka strana u pravu na svoj način. Ovom osebujnom sporu ne mogu stati na kraj ni inspekcija rada ni sudovi. U današnjem ću materijalu pokušati detaljnije razmotriti ovo pitanje sa svih strana.

Plaća zaposlenika je naknada za rad ovisno o stručnoj spremi zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima obavljenog rada, uključuje plaću i stimulacije (bonuse, dodatke, dodatke) i naknade (za prekovremeni rad, rad noću). vrijeme, za rad sa štetnim i (ili) opasnim i drugim posebnim uvjetima rada, za rad u područjima s posebnim klimatskim uvjetima i sl.).

Mjesečna plaća zaposlenika koji je tijekom tog razdoblja u potpunosti odradio standardno radno vrijeme i ispunio standarde rada (radne obveze) ne može biti niža od minimalne plaće (članak 133. Zakona o radu Ruske Federacije).

Plaća je fiksni iznos naknade za zaposlenika za obavljanje radnih (službenih) dužnosti određene složenosti za kalendarski mjesec, isključujući naknade, poticaje i socijalna plaćanja (4. dio članka 129. Zakona o radu Ruske Federacije). . one. ako ugovor o radu zaposlenika određuje plaću od 10 000 rubalja, onda je to iznos novca (minus 13% poreza) koji bi zaposlenik trebao primiti za puni odrađeni mjesec, na temelju njegovog rasporeda rada i vremena odmora. Najčešće se isplata za radnika s nepunim radnim vremenom ili zaposlenika s nepunim radnim vremenom vrši razmjerno vremenu rada.

Po pitanju, koji točno iznos plaće treba biti naveden u ugovoru o radu radnika na nepuno radno vrijeme (pun ili razmjeran) Ističe se nekoliko pozicija:

1. Ugovorom o radu utvrđuje se puna plaća prema rasporedu zaposlenih. Navedeno je i da se zaposlenik plaća razmjerno odrađenom vremenu.

2. Ugovorom o radu utvrđuje se dio plaće prema trenutnoj tarifi radnika. Na primjer, ako je radnik na nepuno radno vrijeme angažiran na 0,5 stopa, tada je naznačena polovica plaće.

3. Kao i u drugom slučaju, ugovorom o radu radnika s nepunim radnim vremenom određen je dio plaće na temelju stope zauzetosti radnika. Ali uz napomenu da je to 50% te i te plaće za stalno radno mjesto. Ovo je kao srednja opcija, eliminirajući svaku dvosmislenost. Kako kažu, "vukovi su siti, a ovce na sigurnom".

U svim slučajevima, uz uvjete nagrađivanja, ugovorom o radu mora biti pobliže određeno radno vrijeme i odmor radnika ili osobe koja radi u nepunom radnom vremenu. Pogledajmo svaku opciju detaljnije.

Puna plaća za honorarnog radnika
(prema rasporedu zaposlenih)

Može li honorarni radnik dobiti punu plaću? Navođenje u ugovoru o radu radnika s nepunim radnim vremenom ili zaposlenika s nepunim radnim vremenom pune plaće prema tablici osoblja opcija je koja odgovara mnogim stručnjacima. Pozivaju se na činjenicu da u Zakonu o radu Ruske Federacije, a posebno u dijelu 2. čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, piše o punoj plaći, a ne o njenom dijelu. Službenik se prima na radno mjesto prema rasporedu zaposlenih prema kojem se utvrđuje određena plaća.

Uvjeti naknade (uključujući iznos tarifne stope ili plaće (službene plaće) zaposlenika, dodatne isplate, naknade i poticaje) obvezni su za uključivanje u ugovor o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije) .

Uz punu plaću, u ugovoru o radu radnika koji radi u nepunom radnom vremenu ili namještenika koji radi u nepunom radnom vremenu potrebno je odrediti da se isplata radnika vrši razmjerno vremenu rada, te navesti radno vrijeme i vrijeme odmora ( !), jer jasno će se razlikovati od općih pravila koje je utvrdio poslodavac (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Primjer formulacije:

„Za obavljanje poslova predviđenih odredbama ovog ugovora o radu i opisom posla, Zaposlenik dobiva plaću od 10.000 (deset tisuća) rubalja mjesečno. Naknada Zaposlenika ostvaruje se razmjerno vremenu rada.”

Ovo stajalište podržava i Rostrud, iako podržava i suprotno stajalište, odnosno navođenje pola plaće, što će također biti navedeno u nastavku.

Nažalost, upravo navođenje pune plaće u ugovoru o radu honorarnog radnika vrlo često dovodi do sudskih sporova, iako uglavnom sudska praksa ide u korist poslodavca, ali ipak ima odluka u korist poslodavca. zaposlenik.

Zapravo, sudske odluke ne ovise samo o svim dokazima koje svaka stranka prezentira (članak 56. Zakonika o parničnom postupku Ruske Federacije), već i o unutarnjem uvjerenju suca (članak 67. Zakonika o parničnom postupku Ruske Federacije). Ruska Federacija). Štoviše, ako jedan sud prizna zaostatak plaće po osnovi pune plaće određene ugovorom o radu, unatoč činjenici da je radnik u nepunom radnom vremenu, drugi sudac samostalno donosi zaključak o visini plaće radnika u nepunom radnom vremenu. sukladno njegovoj naravi i načinu rada, čak i ako je ugovorom o radu određena i puna plaća.

U korist poslodavca

Vrlo je zanimljiva žalbena presuda Hanti-Mansijskog autonomnog okruga - Ugra od 8. prosinca 2015., sudskog vijeća, koja je doslovno spasila poslodavca od nepravedne naplate zaostalih plaća u korist radnika s nepunim radnim vremenom, na temelju punog -vremenska plaća za radno mjesto navedeno u ugovoru o radu (prvostupanjska odluka pozitivna za radnika). Značajno je da je radnica, a samim tim i tužiteljica, kadrovski menadžer koji joj je samostalno sastavljao ugovor o radu, kako to inače i biva.

Na sudskom ročištu, tužitelj je inzistirao na ispunjenju potraživanja u cijelosti i naznačio da je plaća od 10.000 rubalja bila predviđena u ugovoru o radu sklopljenom s njom, a ne u rasporedu osoblja, što ne može promijeniti uvjete ugovora o radu. dogovorio s njom. Sama je sastavila ugovor o radu. Direktor doo, prije nego što je s njom potpisao ugovor o radu, dugo se upoznavao sa sadržajem ugovora, stoga se složio s uvjetima sadržanim u istom. Poslodavac od nje nije zahtijevao da ugovor o radu uskladi s rasporedom zaposlenih.

U odgovoru na tužbu tuženik doo ... naznačio je da je ime i prezime za sebe sastavio ugovor o radu. Slijedom navedenog puno ime i prezime te ugovor o radu potpisan od strane ravnatelja nisu odgovarali stvarnoj volji poslodavca. Prema tablici osoblja, plaća za jedinicu osoblja s punim radnim vremenom (puno radno vrijeme) za poziciju "vodećeg menadžera ljudskih resursa" iznosi 10 000 rubalja. U međuvremenu, tužitelj je honorarno obavljao poslove vodećeg HR menadžera. Uz zaposlenje od 0,3 jedinice s punim radnim vremenom, njezina je plaća bila 3000 rubalja. Na nepuno radno vrijeme obavljajte posao na puno radno vrijeme i primajte plaću od 10 000 rubalja. Tužitelj nije mogao...

Trajanje dnevnog rada punog imena bilo je 2,88 sati. Tužiteljica nije bila uključena u prekovremeni rad, stoga nije bilo osnove za obračun nepunog radnog vremena tužiteljice na temelju punog standardnog radnog vremena od 7,2 sata, kao ni za isplatu plaće u iznosu od 10.000 rubalja. Uvjeti plaćanja koje je tužitelj naveo u ugovoru o radu nisu odgovarali uvjetima rada i plaćanja koje je poslodavac odobrio u rasporedu zaposlenih u društvu. U žalbi tuženik traži da se ukine sudska odluka u pogledu naplate plaće i naknade moralne štete, te da se donese nova odluka kojom se odbija udovoljiti tužbenom zahtjevu.

Provjerom materijala predmeta i razmatranjem žalbenih navoda, sudsko vijeće se nije složilo sa zaključcima prvostupanjskog suda, budući da je sud pogrešno utvrdio okolnosti bitne za predmet.

Sustav službenih plaća koristi se za rukovoditelje, stručnjake i namještenike, čiji se rad ne plaća prema tarifnim stavkama, već prema utvrđenim mjesečnim službenim plaćama.

Službena mjesečna plaća je apsolutni iznos plaće utvrđen prema radnom mjestu.

Tablica osoblja u svim organizacijama, poduzećima i institucijama popunjava se jedinstvenim obrascem br. T-3. U stupcu 5 "Tarifna stopa (plaća)" tablice osoblja, mjesečna plaća je navedena u rubljama po tarifi. stopa (plaća), ovisno o sustavu nagrađivanja koji je usvojila organizacija u skladu s važećim zakonodavstvom Ruske Federacije, kolektivnim ugovorima, ugovorima o radu, sporazumima i lokalnim aktima organizacije (Upute br. 1). U stupcu 9 "Ukupno mjesečno" tablice osoblja naveden je iznos jednak umnošku stupca 4 i stupca 5, koji određuje iznos zarade radnika s nepunim radnim vremenom, uzimajući u obzir radno vrijeme. Dakle, u ugovoru o radu plaća mora biti navedena u skladu s rasporedom osoblja, odnosno u cijelosti.

Pogrešno je sud prvog stupnja smatrao da joj je plaća određena ugovorom o radu utvrđena za nepuno radno vrijeme. U međuvremenu, kao što je gore navedeno, plaća je iznos plaće utvrđen za punu stopu za radno mjesto. Prema tablici osoblja LLC... plaća vodećeg menadžera ljudskih resursa je 10 000 rubalja, razina osoblja je 0,3.

Žalbeni sud je, u vezi s pogrešnim utvrđivanjem bitnih okolnosti u predmetu od strane prvostupanjskog suda, zatražio tablice radnog vremena tužitelja i detaljan obračun izvršenih isplata, s naznakom datuma stvarnog primitka obračunatih iznosa od strane zaposlenika. Iz ovih dokumenata proizlazi da je tužiteljica zaposlena po stopi od 0,3 sa službenom plaćom od 10.000 rubalja, pa se stoga njezina zarada treba izračunati od iznosa od 3.000 rubalja.
U takvim okolnostima odluka suda prvog stupnja podliježe ukidanju donošenjem nove odluke kojom se odbija namirenje potraživanja.

Kao što vidite, u tekstu odluke nema pozivanja na odredbe ugovora o radu o nagrađivanju radnika u nepunom radnom vremenu razmjerno odrađenom vremenu (pri iskazivanju pune plaće za jedinicu punog radnog vremena). S obzirom da je ugovor o radu sastavljao osobno radnik, taj uvjet vjerojatno uopće nije postojao. Unatoč njenom nedostatku, sud je klauzulu pune plaće u ugovoru o radu honorarnog radnika priznao kao da se odnosi na rad cijelog radnog dana, a ne njegovog dijela. Što možete reći o odluci Gradskog suda u Noginsku od 17. kolovoza 2015.?

U korist zaposlenika

Dakle, Full Name je angažiran od strane LLC-a kao računovođa na pola radnog vremena s plaćom od 10.000 rubalja.

Prema mišljenju zastupnika tuženika, obračun naknade za zakašnjelu isplatu plaće koji je prezentirao tužitelj je netočno sastavljen, budući da je tužitelj u obračunu polazio od veličine tarifne stope (plaće) za radno mjesto računovođe. u iznosu od ... rubalja, međutim, tužitelj je zaposlen na pola radnog vremena, a na temelju čl. 284, 285 Zakona o radu Ruske Federacije, trajanje njenog radnog dana ne bi trebalo biti duže od četiri sata dnevno, a naknada bi trebala biti razmjerna vremenu rada. Zapravo, u normalnim uvjetima, naknada za rad s nepunim radnim vremenom iznosi polovicu tarifne stope utvrđene u rasporedu osoblja za njegovo radno mjesto za glavnog zaposlenika.

Prvostupanjski sud se nije složio s ovim argumentima. Prigovori zastupnika tuženika da je ... rubalja plaća za puno radno vrijeme, a tužitelj, kao zaposlenik s nepunim radnim vremenom, trebao je primiti 50% od ... rubalja, sud smatra neutemeljenim, plaće su bitan uvjet ugovora o radu, dokaz da su nakon prijema tužiteljice na rad s njom sklopljeni dodatni ugovori kojima su izmijenjeni uvjeti plaćanja, predstavnik tuženika nije predočen sudu.

Na temelju čl. 285 Zakona o radu Ruske Federacije, naknada za osobe koje rade s nepunim radnim vremenom vrši se razmjerno vremenu rada, ovisno o učinku ili drugim uvjetima utvrđenim ugovorom o radu.

Dakle, kod rada u nepunom radnom vremenu, uvjetima ugovora može biti predviđena plaća veća od 50 posto plaće za radno mjesto, budući da je određivanje plaće zaposlenika u isključivoj ovlasti poslodavca, pa sud dolazi do zaključka da se obračun dugovanja plaće tuženika prema tužitelju isplata treba izvršiti na temelju toga da je plaća utvrđena za tužitelja ... rubalja mjesečno.

Poslodavac se na odluku suda pokušao žaliti u drugostupanjskom postupku, ali ni to nije uspjelo.

Sudsko vijeće nalazi argument žalbe tuženika o nezakonitom obračunu zaostalih plaća od strane suda na temelju službene plaće tužitelja u iznosu od 10.000 rubalja neosnovanim, budući da se taj argument pobija preslikom naloga u predmetu. ... o zapošljavanju tužitelja kao računovođe na nepuno radno vrijeme s plaćom u iznosu od 10.000 rubalja, ovjerenom od strane tuženika na propisani način. Ovu tvrdnju tuženika sud je pomno ispitao i o njoj sadrži opširne zaključke s kojima se sudsko vijeće slaže. Na temelju navedene plaće, sud je obračunao zaostale plaće prilikom rješavanja prethodnog sličnog spora između stranaka za prethodno razdoblje, a odluku suda u odsutnosti od ... 2013. godine tuženik nije pobijao.

Istine radi, napominjem da je ovaj zaposlenik imao sreće. Najvjerojatnije je ulogu odigrala ne samo činjenica da poslodavac po prvi put nije osporio odluku suda u odsutnosti u sličnom sporu (na što je bila usmjerena žalba), nego i, očito, nedolazak na redoslijedu i ugovoru o radu formulacije "naknada srazmjerno radnom vremenu", iako je možda i bilo, samo se nitko na to nije fokusirao. Drugi tužitelji nisu bili te sreće.

U korist poslodavca

U veljači 2015., Basmanski okružni sud u Moskvi odbio je u cijelosti zahtjeve tužitelja za naplatu zaostalih plaća, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, naknadu za zakašnjele isplate i naknadu za moralnu štetu.

Godine 2010. Full Name je angažiran u LLC-u kao honorarni voditelj ureda. Sukladno točki 1.4. navedenog ugovora o radu, zaposlenik ima 8-satni radni tjedan s fleksibilnim vremenom početka i završetka radnog dana. Zaposlenik ima petodnevni radni tjedan od ponedjeljka do petka, uz dva slobodna dana (subota i nedjelja). Radno vrijeme tijekom radnog tjedna je najmanje 8 sati.

U skladu s izmjenama i dopunama br. ... od 1. travnja 2013. na ugovor o radu, puno ime, službena plaća se utvrđuje u iznosu od ... kopejki prije plaćanja poreza na osobni dohodak razmjerno radnom vremenu.

Napominjemo da je u tekstu rješenja navedeno da je u dopuni ugovora o radu radnika navedena službena plaća uz napomenu o razmjernosti radnog vremena. Dalje u tekstu je jasno da je plaća navedena u punom iznosu.

Konačnu odluku sud je donio u cijelosti, na temelju dostavljenih tablica radnog vremena, platnih lista, naloga za isplatu, kao i prirode radnog odnosa između radnika i poslodavca, tj. prirodu kombinacije.

Prema rasporedu osoblja LLC-a od 1. travnja 2013., plaća voditelja ureda za puno radno vrijeme iznosila je 105 208 rubalja 25 kopejki.

U međuvremenu, tijekom razmatranja predmeta, predstavnik LLC je predočio dokumente, uključujući platne liste, naloge za plaćanje i registre za njih za sporno razdoblje, iz kojih je jasno da su tužitelju obračunate i isplaćene plaće na temelju dostupnih podataka u obrascu radnog vremena, za stvarno odrađene sate, te stoga nema razloga vjerovati da tuženik ima dugovanja prema tužiteljici za plaću i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor po otkazu.

Sud ocjenjuje neodrživim argumente punomoćnika tužitelja da su izvodi iz evidencije radnog vremena koje je dostavio tuženik neprihvatljiv dokaz, budući da evidencije radnog vremena i platne liste nisu normativni akti, već samo evidentiraju aktivnosti poslodavca u praćenju obavljanja radnih funkcija radnika. i učinak koji su odgovorni za isplatu naknade za svoj rad.

Naznačavanje tuženika u izmjenama i dopunama Ugovora o radu broj ... od ... 2013. godine na visinu službene plaće tužitelja u punom iznosu ... nije okolnost pravno značajna za razmatranje spora, budući da radni odnosi koji su se razvili između punog imena i LLC-a bili su izvanredni, što tužitelj nije osporio tijekom razmatranja predmeta.

Istovremeno, tužitelj, primajući mjesečnu plaću, za vrijeme trajanja radnog odnosa prema poslodavcu nije ostvarivao nikakva potraživanja u vezi s plaćom.
Zahtjevi tužiteljice za isplatu plaće i naknade za neiskorišteni godišnji odmor, po osnovu službene plaće u iznosu od ..., odnosno iznad njenog stvarnog doprinosa radu tuženika, protivni su načelima iz čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije, u vezi s kojim sud dolazi do zaključka da LLC nema duga prema tužitelju...

Zaposlenik se pokušao žaliti na sudsku odluku izravno kasacijskom sudu, zaobilazeći žalbeni sud, ali to mu naravno nije uspjelo, predmet je vraćen bez razmatranja u meritumu, a onda se činilo da je zaustavljen.

U korist poslodavca

U korist poslodavca možete vidjeti i žalbenu presudu Krasnojarskog regionalnog suda od 3. kolovoza 2015. kojom je odluka prvostupanjskog suda ostala nepromijenjena.

Tek sada je djelatnica primljena kao referent na nepuno radno vrijeme na 4 sata dnevno (0,5 rate). Ugovorom o radu i nalogom o prijemu u radni odnos utvrđena je plaća za cjelodnevni rad, kako je predviđeno rasporedom zaposlenih. Sudska odluka također ne sadrži podatke o odredbi ugovora o radu o razmjernosti radnog vremena.

Zaposlenik je smatrao da je puna plaća ugovorom o radu utvrđena za rad u nepunom radnom vremenu, tj. “pola stope”, s čime se sud nije složio. Na temelju evidencije radnog vremena, platnih lista i radnog vremena tužitelja, sud je odbio udovoljiti zahtjevima zaposlenice.

Zaključak:

Kao što sam već napisao, većina sudskih odluka o punoj plaći u ugovoru o radu honorarca ili honorarca većinom je pozitivna za poslodavce, jer sudovi ne obraćaju pozornost samo na prirodu posla i radnog vremena zaposlenika, već i na popratne dokumente (evidencije, isplatne liste, naloge za plaćanje itd.). Iako još uvijek postoje iznimke.

Očigledno, prisutnost uvjeta o razmjernosti radnog vremena u ugovoru o radu iu nalogu za zapošljavanje nije važna, vjerojatno zbog činjenice da je to izravno navedeno u Zakonu o radu Ruske Federacije (vidi 285, članak 93. ).

U načelu, navođenje pune plaće prema tablici osoblja za zaposlenika zaposlenog po stopi od 0,5 (ili bilo kojoj drugoj) ima pravo na život, ali samo uz veću vjerojatnost individualnog radnog spora sa zaposlenikom, to vrijedi zapamtiti.

Napominjem još jednu sudsku odluku, ostavio sam je za kraj, da tako kažem, za razmišljanje.

U korist zaposlenika

Omsk Regionalni sud je žalbenom presudom od 09. srpnja 2014. odlučio u korist zaposlenika, pozivajući se na doslovno tumačenje ugovora o radu, koji navodi da je "normalno radno vrijeme 20 sati tjedno" kada se navodi puna plaća za položaj.

Poslodavac je inzistirao da je iskazana puna plaća prema rasporedu zaposlenih, na što je sud odgovorio da zaposlenik nije upoznat sa rasporedom zaposlenih, tj. zapravo izjednačila ShR s lokalnim propisima, s kojima bi zaposlenici trebali biti upoznati. Utjecala je i “pogreška u računanju” poslodavca koji je zaposleniku obračunao i isplatio plaću za mjesec i pol na temelju pune plaće za radno mjesto.

Kako proizlazi iz materijala predmeta, između tužitelja i LLC-a sklopljen je ugovor o radu.

Prema točki 1.5 Ugovora o radu, tužitelj ima petodnevni radni tjedan, trajanje radnog vremena je sati tjedno, trajanje dnevnog rada (smjene) je sat, vrijeme početka i završetka rada je - .

Tužitelj je u prijavi za posao tražio prijem na radno mjesto ..., s petodnevnim radnim tjednom, od sati do sati, bez pauze za ručak. Iz navedenog proizlazi da su ugovorne strane ugovorom o radu ugovorile trajanje radnog vremena radnika.

Odjeljak 1. „Opće odredbe“ ugovora o radu, u kojem se navodi zvanje, radno mjesto na koje se zaposlenik prima, njegov mandat, početak rada, trajanje radnog vremena tjedno, sati u radnom danu, ne odražava da plaća za ovu poziciju je određeni iznos.

Istodobno, odjeljak 4. „Uvjeti rada” (točka 4.1.) navodi da je za ispunjavanje dužnosti koje su zaposleniku dodijeljene ovim ugovorom o radu, opisom poslova (radnim) uputama, lokalnim propisima poslodavca, poslodavac dužan isplaćivati na vrijeme i u punom iznosu plaće zaposlenika rub. mjesečno.

Prema odredbama čl. 431 Građanskog zakonika Ruske Federacije, prilikom tumačenja uvjeta ugovora, sud uzima u obzir doslovno značenje riječi i izraza sadržanih u njemu. Doslovno značenje ugovorne odredbe, ako je nejasno, utvrđuje se usporedbom s drugim odredbama i značenjem ugovora u cjelini.

Iz cjelokupnog tumačenja uvjeta ugovora o radu proizlazi da je plaća RUB. utvrđuje se za mjesečne plaće za radni tjedan od sat vremena s trajanjem smjene od sat vremena dnevno.

Pozivanje tuženika na nalog iz radnog odnosa tužitelja, u kojem je naznačen iznos plaće u rubljima, ne može se uzeti u obzir, jer iz ovog naloga, u kojem je jasno naznačeno radno vrijeme tužitelja, ne proizlazi jasno da će mu biti plaćeno plaće u visini gore navedene plaće.

Argumenti tuženika da ugovor određuje plaću u skladu s rasporedom osoblja organizacije (navodi plaću od rubalja po stopi za poziciju tužitelja) su neodrživi, budući da zaposlenik nije bio upoznat s tim rasporedom osoblja.

Radnik se prima na radno mjesto utvrđeno ugovorom o radu, s plaćom utvrđenom u njemu, a sve nedoumice moraju se tumačiti u korist radnika.

U takvim okolnostima, pravilno utvrđenim činjeničnim okolnostima koje su bitne za predmet, dajući im pravilnu pravnu ocjenu u skladu s normama materijalnog prava, provjerivši navode stranaka, sud prvog stupnja je razumno zaključio da se radi o nepravomoćnoj pravnoj ocjeni. o naplati zaostalih plaća u korist tužitelja, prema doslovnom tumačenju odredbi ugovora o radu.

Osim toga, kao dokaz o sklapanju ugovora pod uvjetima koje navodi tužitelj, sud je pravilno uzeo u obzir činjenicu da je obračun i isplata plaće i bonusa od strane tuženika tužitelju izvršena na temelju plaće u iznosu od rubalja. Reference u pritužbi LLC-a da je isplata plaća tužitelju u i u, na temelju iznosa rubalja, računska pogreška, nisu potvrđene. Protiv tužitelja nije bilo potraživanja u pogledu preplaćenih iznosa, pa su tužbeni navodi o nepotpunoj isplati plaća potvrđeni dokazima izvedenim tijekom razmatranja predmeta, a koje je sud ocjenjivao prema pravilima čl. 67 Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije.

Stoga budite oprezni pri sastavljanju ugovora o radu i nemojte dopustiti nikakve netočnosti i pogreške, osobito kada je riječ o radu na nepuno radno vrijeme. Ovo rješenje nije jedino te vrste; smanjenje rizika za poslodavca izravna je odgovornost stručnjaka za ljudske resurse.

Naznaka u ugovoru o radu radnika s nepunim radnim vremenom ili zaposlenika s nepunim radnim vremenom stvarne plaće koju će primati mjesečno na temelju rasporeda rada i vremena odmora. one. ako je plaća za radno mjesto 10 000 rubalja, tada zaposlenik angažiran po stopi od 0,5 dobiva plaću od 5 000 rubalja, unatoč činjenici da je to zapravo dio plaće. Na taj će način zaposlenik na početku znati koju plaću može očekivati za svoj raspored rada i neće biti doveden u zabludu.

Primjer formulacije:

"Za obavljanje poslova predviđenih odredbama ovog ugovora o radu i opisom posla, Zaposlenik dobiva plaću od 5.000 (pet tisuća) rubalja mjesečno."

Također možete dodati npr.

„Za obavljanje poslova utvrđenih odredbama ovog ugovora o radu i opisom poslova, uzimajući u obzir prirodu i način rada"Plaća zaposlenika je 5.000 (pet tisuća) rubalja mjesečno."

Rostrud također podržava ovo gledište (tj. proturječi sam sebi).

Nisam naišao na sudsku praksu u pogledu navođenja polovice plaće u ugovoru o radu radnika koji radi na nepuno radno vrijeme, umjesto pune plaće prema rasporedu zaposlenih.

(uz pojašnjenje)

Naznaka u ugovoru o radu radnika s nepunim radnim vremenom ili zaposlenika s nepunim radnim vremenom stvarne plaće koju će primati mjesečno na temelju rasporeda rada i vremena odmora. Ali uz napomenu da je ta plaća 0,5 stope (ili 50%) pune plaće za radno mjesto. one. ovo je kao srednja opcija, eliminirajući svaku dvosmislenost.

Primjer formulacije:
„Za obavljanje poslova predviđenih odredbama ovog ugovora o radu i opisom poslova, uzimajući u obzir prirodu i način rada, Zaposleniku se daje plaća od 5.000 (pet tisuća) rubalja mjesečno, što je 0,5 puta plaća od 10.000 (deset tisuća) rubalja mjesečno."

Možete dodati:

„Za obavljanje poslova predviđenih odredbama ovog ugovora o radu i opisom poslova, uzimajući u obzir prirodu i način rada, Zaposleniku se daje plaća od 5.000 (pet tisuća) rubalja mjesečno, što je 0,5 puta plaća od 10.000 (deset tisuća) rubalja mjesečno.” (naziv radnog mjesta) sa standardom radnog vremena od 40 sati tjedno.”

Rostrud također podržava ovu opciju.

Također nisam našao nikakvu sudsku praksu.

Sa svoje strane želim napomenuti da je, po mom mišljenju, bolje u ugovoru o radu radnika koji radi na nepuno radno vrijeme navesti iznos plaće koju će primati nakon odrađenog radnog vremena. Moguće je čak i uz pojašnjenja, kao u trećoj opciji. Time ne samo da će se otkloniti nejasnoće u odredbama ugovora o radu, već će se možda u potpunosti otkloniti i svi mogući nesporazumi u budućnosti.

Zapravo, nema niti će biti jedinstvenog stava, o tome ne može odlučivati ni Državna prometna inspekcija, a kamoli kadrovski stručnjaci. Svaki kadrovik samostalno odlučuje o tome kako će odrediti visinu plaće u ugovoru o radu za honorarca ili honorarca, naravno, nakon što je odvagao sve razloge za i protiv.

Može se reći da će u slučaju parnice sve ovisiti o dokazima s obje strane i stručnosti suca. Inspekcija rada nema pravo izdati nalog u slučaju inspekcijskog nadzora jer rješavanje individualnih radnih sporova (a to je visina plaće) ne spada u njen posao.

to je sve Do sljedećeg puta.

Želja za stalnim poslom može biti diktirana raznim razlozima i životnim okolnostima. Ovaj proces reguliran je odgovarajućim člancima radnog zakonodavstva koji uređuju odnos između poslodavca i radnika. Za ispravno sastavljanje takvog ugovora, zaposlenik se mora upoznati s relevantnim člancima radnog zakonodavstva kako bi jasno razumio svoja prava i obveze u smislu definiranja kao glavnog zaposlenika ili kao radnika s nepunim radnim vremenom.

Što je skraćeno radno vrijeme?

Rad na nepuno radno vrijeme je mogućnost sekundarnog zapošljavanja zaposlenika, koja omogućuje, uz naknadu, redovito obavljanje dopunskih obaveza uz odgovarajuću naknadu. Zakon o radu Ruske Federacije dopušta unutarnju i vanjsku kombinaciju. U prvoj se opciji prijavljuje posao na određeno vrijeme za dodatno radno mjesto u okviru glavnog radnog mjesta. U drugom slučaju dodatni rad osigurava drugi poslodavac. Radna aktivnost radnika s nepunim radnim vremenom utvrđuje se normalizacijom korisnih poslova prema tarifnom rasporedu i radnom mjestu koje obavlja.

Radnik s nepunim radnim vremenom ima pravo obavljati radne obveze uz isplatu 50% tarifnog stava ili punog tarifnog stava. Glavno je da dodatni rad ne stvara prepreke zaposleniku da obavlja svoje dužnosti na glavnom mjestu poslovanja. Ukupna vrijednost standardnih radnih sati ne bi trebala premašiti maksimalne vrijednosti za određenu industriju.

Sve nijanse rada u ovom smjeru u Ruskoj Federaciji detaljno su opisane u stavku 1. čl. br. 60 Zakona o radu Ruske Federacije. Sva pitanja koja se tiču karakteristika i uvjeta rada zaposlenika koji obavlja dodatne dužnosti navedena su u poglavlju br. 44 Zakona o radu Ruske Federacije.

Prijem radnika na nepuno radno vrijeme

Rad na nepuno radno vrijeme u pravilu se uređuje posebno sastavljenim ugovorom. Ovaj se ugovor sastavlja nakon što kandidat podnese prijavu za posao napisanu čelniku organizacije ili poduzeća.

Pristupnikova prijava i ugovor o radu sastavljaju se na standardnom obrascu. Glavna razlika između ovih dokumenata je u tome što prijava i ugovor radnika s nepunim radnim vremenom moraju navesti i navesti činjenicu prijema s jasnim naznakom radnog vremena.

Ovu činjenicu mora odraziti voditelj poduzeća u obliku naloga prilikom zapošljavanja zaposlenika. Ova narudžba se izdaje samo na temelju ugovora o najmu nakon što su ga potpisale obje strane.

Nakon sklapanja ugovora, honorarni radnik dobiva dodatni kadrovski broj. Ovo je potrebno i za vanjsko i za interno kombiniranje radnog vremena, kada postoji samo jedan poslodavac. U ovom slučaju, činjenica rada s nepunim radnim vremenom bilježi se u posebnom retku u trenutnom listu radnog vremena.

Ugovor o primanju radnika ima standardni obrazac. Pritom, u pravilu, treba odrediti rok važenja ovog ugovora, odnosno rok kojim se određuje početak i završetak radnih aktivnosti u slučaju vremenskog ograničenja obavljanja poslova radnika s nepunim radnim vremenom. . Takav se zahtjev podnosi, primjerice, prilikom sastavljanja ugovora o radu za kombinirani rad, prilikom popunjavanja radnih mjesta ili kada glavni zaposlenik odlazi na radni ili porodiljni dopust. Osim toga, u ugovorima ograničenog važenja utvrđuje se i razdoblje obavljanja djelatnosti prema kombiniranom rasporedu.

Ugovor može važiti dok radnik u nepunom radnom vremenu ne podnese otkaz po vlastitoj volji (neograničeni oblik) ili do roka navedenog u ugovoru (hitni oblik). Po isteku navedenog roka, ugovor na određeno vrijeme se produljuje ili raskida prema obostranoj želji stranaka. Ova točka je izuzetno važna, jer će to biti prva stvar o kojoj će se morati voditi računa prilikom otpuštanja radnika s nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca, nakon isteka sporazuma.

U slučaju nepotpune kombinacije radnog vremena, zaposlenik mora obavljati dodatne radne obveze uz glavnu djelatnost. Prema medicinskim standardima, dnevno vrijeme na dodatnom mjestu u pravilu ne bi trebalo biti duže od 4 sata. U isto vrijeme, zaposlenik može obavljati svoje dužnosti prema kombiniranom rasporedu prije i nakon završetka radnog dana na mjestu svoje glavne radne aktivnosti ili tijekom slobodnog dana.

Puno nepuno radno vrijeme također je moguće uz smjenski rad. U tom slučaju zaposlenik može raditi gotovo puno radno vrijeme ili naizmjenične smjene na obje pozicije.

Glavno je da trajanje zaposlenja ili radnog vremena na dodatnom radnom mjestu ne prelazi norme utvrđene reguliranim obračunskim razdobljem. Trajanje obračunskog razdoblja obično je 30 - 31 dan, odnosno 1 kalendarski mjesec.

Pri kombiniranju rada, radnik može raditi obračunsko razdoblje najviše 50% radnog vremena na glavnom mjestu. Bez obzira na oblik rada u nepunom radnom vremenu (eksterni ili interni), radniku se uskraćuje dio beneficija utvrđenih povećanim radnim vremenom, odnosno nepuno radno vrijeme ne smatra se zaradom prekovremenog rada.

Naknada za kombinirani rad

Naknadu zaposlenika koji radi u nepunom radnom vremenu obično utvrđuje producent djela u skladu s radnim zakonodavstvom i uređuje se ugovorom.

Participacijski rad može se plaćati po komadu, vremenski ili bonus.

Osim toga, nagrađivanje i ocjenjivanje aktivnosti radnika u nepunom radnom vremenu provodi se prema drugim kriterijima. Konkretno, prema:

broj proizvedenih jedinica ili procijenjeni proizvodni standardi;
količina odrađenog radnog vremena;
kvantitativni pokazatelji prodaje jedinica usluga ili prodane robe;
drugim uvjetima.

Izračun specifičnog iznosa plaće za radnika s nepunim radnim vremenom vrši se uzimajući u obzir sve dodatke i koeficijente koji se primjenjuju na glavne zaposlenike bez uzimanja u obzir dodataka za prekovremene aktivnosti, kao i bez obračuna mirovina za prekovremene aktivnosti.

Kada radi s nepunim radnim vremenom, zaposlenik se prijavljuje na puno radno vrijeme čak i ako standardni sati nisu u potpunosti (pola) ispunjeni, odnosno ako radni dan nije pun za raspored osoblja određenog poduzeća pod posebnim uvjetima .

Visinu za rad u nepunom radnom vremenu za vrijeme rada u nepunom radnom vremenu utvrđuje poslodavac vodeći računa o stručnoj spremi radnika. Uz ocjenu osposobljenosti uzima se u obzir i obujam poslova koje obavlja radnik s nepunim radnim vremenom te procijenjena vrijednost standarda proizvodnje ili jedinica proizvedenih proizvoda ili pruženih usluga. Razlozi za prijam osobe na rad s nepunim radnim vremenom s punim radnim vremenom mogu se posebno naznačiti u aneksu ugovora o radu ili nalogu za prijam radnika u radni odnos.

Prava radnika s nepunim radnim vremenom

Na mjestu dopunskog rada radnik s nepunim radnim vremenom uživa ista prava kao i glavni zaposlenici. Radnik koji radi u nepunom radnom vremenu ima pravo na porodiljni, redoviti ili izvanredni dopust u skladu s glavnim poslom, kao i pravo na bolovanje na oba mjesta rada istovremeno, uzimajući u obzir prednosti rada s nepunim radnim vremenom. zaposlenik. U ugovoru zaposlenika koji je razvrstan kao radnik s nepunim radnim vremenom mogu se posebno odrediti odredbe koje uključuju strogo reguliranje datuma početka i završetka radnog vremena, isključenje prekovremenog rada, uključujući i uvjete neodređenog vremena.

Rad na nepuno radno vrijeme ima mnogo nijansi. Nekim se menadžerima ovakav oblik podređenog zapošljavanja čini pozitivnim, dok drugi inzistiraju na nemogućnosti učinkovitog obavljanja funkcionalnih zadataka na dva različita radna mjesta. U svakom slučaju, i zaposlenici i poslodavci trebaju poznavati pravne suptilnosti ovog fenomena.

Pojam nepunog radnog vremena

Danas se rad s nepunim radnim vremenom shvaća kao proces u kojem zaposlenik obavlja bilo koje zadatke na plaćenoj osnovi u slobodno vrijeme od svog glavnog posla.

Broj poslodavaca kod kojih građanin može biti naveden kao zaposlenik nije zakonom ograničen.

Pravnu stranu ovog aspekta radnog vijeka uređuje glava. 44 Zakona o radu Ruske Federacije. Da, čl. 282 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da je za prijavu posla s nepunim radnim vremenom potrebno sklopiti ugovor o radu koji regulira sljedeća pitanja:

naknada za takav rad;
učestalost i trajanje rada (koji osoba mora obavljati u slobodno vrijeme, ne dovodeći u pitanje njegovo glavno zaposlenje. Također je dopušteno raditi u drugoj smjeni nakon završetka smjene na glavnom mjestu).

Vrste poslova s nepunim radnim vremenom

Postoje 2 vrste poslova s nepunim radnim vremenom koji su odobreni na zakonodavnoj razini:

Interni;

Temeljna razlika između njih je u tome što interni rad u nepunom radnom vremenu podrazumijeva obavljanje novih radnih funkcija u okviru prethodne pravne osobe, odnosno radnik sa svojim poslodavcem sklapa drugi ugovor o radu prema kojem, nakon završetka rada na jednom radnom mjestu, prelazi na obavljanje drugih radnih obaveza. Za vanjskog honorarnog radnika, pitanje je pronalaska zaposlenja na bitno novom radnom mjestu, u novom timu i organizaciji.

Razlika između skraćenog radnog vremena i kombinacije

Računovođa odgovoran za obračunavanje sredstava dužan je provjeriti stvarni broj sati koje je odradila jedinica osoblja, odsutnost s radnog mjesta tijekom praznika, trajanje i druge nijanse. Nakon toga se evidentirani radni sati množe s pokazateljem tarifnog stava i dobiva se konačna brojka koja se obračunava.

Nijanse nagrađivanja radnika s nepunim radnim vremenom

Prilikom plaćanja radnika s nepunim radnim vremenom postoje neke pravne nijanse koje poslodavna organizacija mora uzeti u obzir:

Oporezivanje honorarnog rada

Unatoč činjenici da plaća za nepuno radno vrijeme može biti manja od naknade za rad redovnog podređenog radnika, takav se dohodak oporezuje pod istim uvjetima kao i za građane zaposlene s punim radnim vremenom u organizaciji. Obračun premije osiguranja u slučaju radnika s nepunim radnim vremenom također ne podrazumijeva posebne stope.

Dakle, pitanja zaposlenja s nepunim radnim vremenom za zaposlenika regulirana su posebnim odredbama domaćih pravnih akata, koji se tek neznatno razlikuju od sličnih kada se uređuju radni odnosi s običnim zaposlenicima. Međutim, razlike moraju uzeti u obzir čelnici organizacija i sam radnik s nepunim radnim vremenom u procesu izgradnje radnih odnosa.

O naknadama osobama koje rade s nepunim radnim vremenom, u skladu s dijelom 1. čl. 285 Zakona o radu Ruske Federacije, može se provesti:

srazmjerno radnom vremenu;
ovisno o izlazu;
pod drugim uvjetima određenim ugovorom o radu.

U predmetnom slučaju odabran je vremenski sustav nagrađivanja na temelju plaće za radnika s nepunim radnim vremenom.

U skladu s dijelom 3. čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije, plaća je fiksni iznos naknade za obavljanje radnih zadataka određene složenosti za kalendarski mjesec, isključujući naknade, poticaje i socijalna plaćanja. Drugim riječima, plaća se isplaćuje zaposleniku za ispunjenje mjesečnog radnog vremena. Trajanje radnog vremena za radnika s nepunim radnim vremenom, sukladno 1. dijelu čl. 284 Zakona o radu Ruske Federacije, ne može premašiti polovicu mjesečnog standarda radnog vremena (standarda radnog vremena za drugo obračunsko razdoblje) utvrđenog za odgovarajuću kategoriju radnika. 2. dio čl. 91 Zakona o radu Ruske Federacije ograničava radno vrijeme svakog zaposlenika na 40 sati tjedno. Dakle, radnik s nepunim radnim vremenom ne može raditi više od 20 sati tjedno. Sukladno tome, budući da su stranke odabrale prvi način isplate, radniku koji radi u nepunom radnom vremenu ne može se isplatiti puna plaća. Doista, u ovom slučaju plaća zaposlenika ovisi samo o količini vremena koje radi. Radeći 20 sati tjedno, zaposlenik ostvari samo polovicu mjesečnog radnog vremena, stoga bi i njegova plaća trebala iznositi polovicu one utvrđene rasporedom zaposlenih za cijelu jedinicu.

Ako strane izaberu drugi ili treći način isplate, tada će biti moguća isplata pune plaće radniku koji radi na nepunom radnom vremenu s obzirom na to da će u tim slučajevima plaća ovisiti o proizvodnji ili drugim uvjetima navedenim u ugovoru o radu, a ne isključivo na temelju vremena koje je zaposlenik odradio. Na primjer, pri postavljanju standardnih zadataka za radnika s nepunim radnim vremenom s vremenskim plaćama, plaćanje se vrši na temelju konačnih rezultata za stvarno obavljeni posao (2. dio članka 285. Zakona o radu Ruske Federacije). Drugim riječima, ako se obujam normiranog zadatka koji je ugovorom o radu utvrđen za radnika s nepunim radnim vremenom pokaže jednak onom za zaposlenike s punim radnim vremenom koji rade na tom radnom mjestu, tada se na kraju mjeseca Radniku na određeno vrijeme može se isplatiti iznos plaće koji je jednak plaćama tih zaposlenika. Doista, u ovom slučaju radnik s nepunim radnim vremenom, zbog veće produktivnosti rada i kvalifikacija, obavlja jednaku količinu posla u kraćem radnom vremenu kao i zaposlenici s punim radnim vremenom. Rostrudovi stručnjaci drže se sličnog stajališta u neslužbenim objašnjenjima.

Istovremeno, poslodavac mora imati na umu da se prilikom isplate plaće jednom zaposleniku ne smiju kršiti prava drugih zaposlenika. Uostalom, zakonodavac izravno zabranjuje bilo kakvu diskriminaciju pri utvrđivanju uvjeta plaća (2. dio članka 132. Zakona o radu Ruske Federacije), a također obvezuje poslodavca da zaposlenicima osigura jednaku plaću za rad jednake vrijednosti (2. dio članka 22. Zakona o radu Ruske Federacije). Nepoštivanje ovih zakonskih zahtjeva kvalificirano je kao povreda radnog zakonodavstva, za koju je zakonska odgovornost predviđena čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije.