Versetzung eines Mitarbeiters an einen anderen Arbeitsplatz. So bearbeiten Sie die Versetzung eines Mitarbeiters auf einen anderen Arbeitsplatz. Antrag auf unbefristete Versetzung auf einen unbefristeten Arbeitsplatz

Ein Mitarbeiter eines Unternehmens unterliegt den durch die Verwaltung und Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Regeln. Manchmal verpflichtet ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, vorübergehend seinen Arbeitsplatz zu wechseln, um einen anderen Arbeitnehmer zu ersetzen oder ein höheres Arbeitsvolumen zu verrichten. Mitarbeiter sollten wissen, wann diese Anträge berechtigt und nicht anfechtbar sind und wann die vorgeschlagenen Bedingungen rechtswidrig sind (wie es bei Rückrufen aus arbeitsbedingtem Urlaub der Fall ist).

Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz ohne seine Zustimmung gemäß dem Arbeitsgesetzbuch

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation regelt die Möglichkeit, Arbeitnehmer vorübergehend oder dauerhaft an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Die meisten im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Bedingungen erfordern eine schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers. Es werden jedoch Fälle angegeben, in denen eine Verlegung an einen anderen Ort nicht vereinbart werden sollte.

Übermittlungen können beispielsweise aus verschiedenen Gründen gerechtfertigt sein:

• Ersatz eines vorübergehend ausscheidenden Mitarbeiters.
• Produktionsnotwendigkeit.
• Umwelt- und Naturkatastrophen.
• Von Menschen verursachte Unfälle.
• Änderung der Art der Tätigkeit des Unternehmens.

In jedem Fall muss der Mitarbeiter über die Entscheidung der Geschäftsleitung informiert werden und hat das Recht, dieser nicht zuzustimmen. Wenn die zwingende Einwilligung des Arbeitnehmers nicht erforderlich ist, kann eine solche Nichteinwilligung zu einer vorübergehenden Aussetzung der Arbeit führen.

Ist ein Wechsel an einen anderen Arbeitsplatz ohne Zustimmung des Arbeitnehmers möglich?

In bestimmten gesetzlich festgelegten Fällen ist die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Ort zulässig, diese Maßnahme muss jedoch zeitlich und begrenzt sein Die folgenden Bedingungen müssen erfüllt sein:

• Strikte Einhaltung erlaubter Zeiträume.
• Die Aufrechterhaltung des Gehaltsniveaus des Mitarbeiters liegt nicht unter dem Durchschnitt.
• Versetzen Sie einen Arbeitnehmer nicht an einen Arbeitsplatz, der ihm aufgrund einer ärztlichen Untersuchung nicht gestattet ist.

Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer in den in Art. 1 genannten Fällen an einen anderen Ort zu versetzen, wenn sich sein Arbeitsplan verschlechtert oder sich die Arbeitsbedingungen ändern. 72,2 für einen Monat und nicht mehr.
Bei einem Wechsel in eine vergleichbare Tätigkeit sollten Fristen von einem Jahr eingehalten werden. Das Ende dieses Zeitraums sollte durch die Rückversetzung des Bewerbers gekennzeichnet sein. Wenn ein solcher Antrag von ihm nicht eingeht oder der Arbeitgeber ihm keine frühere freie Stelle anbieten kann, ist die befristete Stelle erschöpft und wird zu einem festen Arbeitsplatz.

In welchen Fällen kann ein Arbeitnehmer ohne seine Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden?

Fälle, in denen eine Versetzung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgt, sind im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation aufgeführt.

Diese Liste enthält:

• Der bereitgestellte Arbeitsplatz befindet sich baulich und räumlich am selben Ort. Lediglich die Abteilung, Abteilung, Adresse ändert sich. Arbeitsbedingungen und Bezahlung bleiben unverändert. Wesentliche Änderungen der beruflichen Zuständigkeiten oder des Entgelts bedürfen der Zustimmung des Arbeitnehmers. Diese Übertragung erfolgt vorübergehend oder dauerhaft.
• In Notsituationen ist keine Zustimmung erforderlich. Eine solche Übertragung hat jedoch eine strikte Dauer von einem Monat.
• Um Schäden an wertvollem Eigentum zu verhindern oder einen Mitarbeiter vorübergehend zu ersetzen, jedoch unter der Bedingung, dass diese Arbeit nicht weniger qualifiziert ist und nicht länger als einen Monat dauert.

Vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz ohne Zustimmung des Arbeitnehmers

Eine vorübergehende Versetzung erfolgt häufig ohne Zustimmung des Arbeitnehmers, wenn die Vertretung einer abwesenden Person in einer anderen Strukturabteilung erforderlich ist. Die eingestellte Person wird der Arbeit innerhalb der Organisation zugewiesen, sofern alle Hauptaufgaben und Funktionen gleich bleiben und das gleiche Gehalt erhalten. Sie können für bis zu einem Jahr an einen anderen Ort wechseln. Wird ein Arbeitnehmer während seiner Abwesenheit als Ersatz für eine andere Person versetzt, so dauert die Versetzungsfrist unter Beibehaltung seines Platzes bis zum Ausscheiden des Ersatzes.

So versetzen Sie einen Mitarbeiter ohne seine Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz - Verfahren

Um einen Mitarbeiter an einen anderen Ort zu versetzen, ist es notwendig:

• Bestimmen Sie die Anforderungen, die die eingestellte Person erfüllen muss, um die angegebene Position vorübergehend oder dauerhaft zu besetzen. Dazu gehören der erforderliche Gesundheitszustand, die Konditionen und das Gehalt.
• Stellen Sie Bedingungen bereit, unter denen es unmöglich ist, eine Person an einen anderen Ort zu verlegen.
• Benachrichtigen Sie den ausgewählten Kandidaten mündlich.
• Geben Sie eine Bestellung auf.
• Machen Sie den Kandidaten mit der Bestellung vertraut.

Das einzige unüberwindbare Hindernis für einen Umzug an einen neuen Ort können offiziell erfasste gesundheitliche Kontraindikationen sein. Wenn daher Bewegungen gesetzlich zulässig sind, kann der ausgewählte Kandidat den angebotenen Platz oft nicht ablehnen.

Stand: 09.06.2010
Magazin: Personalverzeichnis
Jahr: 2010
Autor: Batura Anna Wladimirowna, Potapowa Lidia Aleksandrowna
Thema: Personaldokumente, dauerhafte Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz
Kategorie: Vorgehensweise: Schritt für Schritt...

Dokumentvorlagen
Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag Protokoll zur Registrierung der ausgehenden Dokumente Protokoll zur Registrierung der Erstbesprechung am Arbeitsplatz Protokoll zur Registrierung von Personalaufträgen Protokoll zur Registrierung von Arbeitsverträgen und deren Änderungen Antrag auf Versetzung Personalkarte des Arbeitnehmers Überweisung für eine vorläufige ärztliche Untersuchung Vorschlag zur Versetzung Vorlage zur Versetzung Anordnung zur Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz Mitteilung über die Versetzung

Regulierungsdokumente

Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Auszug)

In der Praxis ist es häufig erforderlich, die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz zu formalisieren. Dies kann durch den Wunsch des Managements verursacht werden, ihn zu befördern, oder durch die Bitte eines Mitarbeiters, ihn auf eine andere Position oder in eine andere Struktureinheit zu versetzen, nachdem er erfahren hat, dass im Unternehmen eine Stelle frei ist. Es gibt auch Situationen, in denen wir lediglich dazu verpflichtet sind, eine Versetzung in eine andere Festanstellung anzubieten. Die Gründe für die Übertragung können sehr unterschiedlich sein, der Anmeldevorgang ist jedoch derselbe. Wir werden es uns heute ansehen...

Bei der Versetzung auf eine andere Festanstellung handelt es sich um eine dauerhafte Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers und (oder) der Struktureinheit, in der er arbeitet (sofern die Struktureinheit im Arbeitsvertrag festgelegt ist), sowie die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz zusammen mit der Arbeitgeber (Teil 1 von Artikel 721 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). In diesem Fall ist eine Versetzung auf einen anderen festen Arbeitsplatz nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht ausdrücklich Fälle vor, in denen der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Versetzung auf einen anderen festen Arbeitsplatz anzubieten (Tabelle). In diesen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer Folgendes anzubieten:
eine freie Stelle oder eine seiner Qualifikation entsprechende Arbeit;
eine vakante untergeordnete Stelle oder eine schlechter bezahlte Arbeit, die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausführen kann.

Passt auf!

Eine Versetzung auf einen anderen festen Arbeitsplatz ist nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig

In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle im jeweiligen Bereich verfügbaren Stellen anzubieten, die den angegebenen Anforderungen entsprechen. Er ist verpflichtet, offene Stellen auch an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

In jedem Fall ist eine Versetzung in eine andere Festanstellung nur dann möglich, wenn sich die Parteien hierüber geeinigt haben.

Jede Partei des Arbeitsverhältnisses kann eine Versetzung auf einen anderen festen Arbeitsplatz veranlassen.

Beispielsweise beantragt ein Mitarbeiter die Versetzung in eine andere Struktureinheit. Oder der Leiter dieser Struktureinheit bietet an, den Mitarbeiter dorthin zu versetzen. Oder der Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer gemeinsam mit dem Arbeitgeber die Notwendigkeit einer Versetzung an einen anderen Standort mit.

Gleichzeitig verlangt das Arbeitsrecht nicht die obligatorische Ausfertigung irgendwelcher Dokumente im Prozess des Zustandekommens einer Einigung. In der Praxis können solche Dokumente erstellt werden und als Grundlage für den Abschluss einer schriftlichen Vereinbarung zwischen den Parteien über die Versetzung in eine andere Festanstellung dienen. Betrachten wir die allgemeinen Regeln für die Erstellung solcher „vorläufigen“ Dokumente.

Regel 1. Ein Arbeitnehmer kann sich mit einem schriftlichen Antrag auf Versetzung an den Arbeitgeber wenden.

In großen Organisationen, in denen es üblich ist, zu allen Themen interne Dokumente zu erstellen und auch sicherzustellen, dass der Antrag definitiv berücksichtigt wird, kann der Mitarbeiter seinen Wunsch nach einer Versetzung auf eine andere Festanstellung schriftlich formulieren.

Der Versetzungsantrag eines Mitarbeiters muss ordnungsgemäß in einem speziellen Abrechnungsformular erfasst werden, das für die Erfassung interner Dokumente vorgesehen ist, beispielsweise im Mitarbeiterantragsregister.

Um über die Begründetheit des Antrags zu entscheiden, wird der Antrag an den Leiter der Organisation oder einen anderen Beamten gerichtet, der das Recht hat, über die Versetzung von Arbeitnehmern an einen anderen Arbeitsplatz zu entscheiden. Der Leiter der Organisation oder ein anderer bevollmächtigter Vertreter des Arbeitgebers formalisiert die getroffene Entscheidung als Beschluss über den Antrag. Bei positiver Entscheidung wird im Beschluss der Mitarbeiter benannt, der für die Ausarbeitung des Entwurfs der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag und des Versetzungsauftrags verantwortlich ist.

Regel 2. Bei einer Beförderung eines Mitarbeiters erfolgt eine Versetzungsmitteilung.

In Fällen, in denen die Übertragung den Charakter einer Erhöhung hat, kann eine Übertragungsmitteilung ausgestellt werden. Die Präsentation erfolgt nach den gleichen Regeln wie das Memorandum. Da die Versetzung nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen kann, kann vor dem Versenden der Präsentation an den Leiter der Organisation eine solche Zustimmung auf diesem Dokument erstellt werden.

Der Übertragungsantrag muss ordnungsgemäß in einem speziellen Buchhaltungsformular erfasst werden, das für die Aufzeichnung interner Dokumente vorgesehen ist, beispielsweise im Mitarbeiterprotokollregister.

Um über die Begründetheit des Antrags zu entscheiden, wird der Antrag an den Leiter der Organisation oder einen anderen Beamten gesendet, der befugt ist, über die Versetzung von Arbeitnehmern an einen anderen Arbeitsplatz zu entscheiden. Der Leiter der Organisation oder ein anderer bevollmächtigter Vertreter des Arbeitgebers formalisiert die getroffene Entscheidung als Beschluss bei der Präsentation.

Regel 3. Wenn einem Arbeitnehmer ein schriftlicher Vorschlag zur Versetzung an einen anderen festen Arbeitsplatz zugesandt wird, müssen darin die berufliche Funktion, die Löhne und sonstigen Arbeitsbedingungen am neuen Arbeitsplatz angegeben werden.

In Fällen, in denen der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer eine Versetzung auf einen anderen festen Arbeitsplatz anzubieten, ist es sogar ratsam, das Angebot schriftlich zu formulieren. Im Streitfall kann mit Hilfe eines solchen Dokuments bestätigt werden, dass der Arbeitgeber alle gesetzlich vorgesehenen Verfahren abgeschlossen hat.

Fällt die Entscheidung positiv aus, kann der Arbeitnehmer auf einem solchen Vorschlag eine handschriftliche Notiz anbringen, in der er sein Einverständnis mit der Versetzung auf eine andere Festanstellung erklärt.

Regel 4. Bei der Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Standort wird gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine Mitteilung über die Notwendigkeit einer solchen Versetzung erstellt.

Dem Arbeitnehmer wird gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine Mitteilung über die Notwendigkeit einer Versetzung an einen anderen Standort zugesandt. Wenn er damit einverstanden ist, kann er auf diesem Dokument handschriftlich vermerken, dass er damit einverstanden ist, gemeinsam mit dem Arbeitgeber an einen anderen Standort versetzt zu werden.

Wir möchten Sie noch einmal daran erinnern, dass der Antrag des Arbeitnehmers, die Einreichung der Versetzung sowie die Mitteilung oder das Angebot des Arbeitgebers zur Versetzung keine obligatorischen Dokumente sind. Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber können ohne vorherige Verfahren den Text einer Vereinbarung über die Versetzung auf einen anderen festen Arbeitsplatz ausarbeiten.

Das Verfahren zur Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz stimmt weitgehend mit dem Einstellungsverfahren überein. Insbesondere in den gesetzlich vorgesehenen Fällen, wenn Voraussetzungen und Anhaltspunkte für zwingende ärztliche Voruntersuchungen (Untersuchungen) vorliegen, ist der Arbeitnehmer zu einer ärztlichen Untersuchung (Untersuchung) zu schicken. Darüber hinaus Teil 4 der Kunst. 721 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation verbietet direkt die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen Arbeitsplatz, der für ihn aus gesundheitlichen Gründen kontraindiziert ist.

Bühne 1 Entsendung eines Arbeitnehmers zu einer obligatorischen ärztlichen Voruntersuchung (Untersuchung) in den gesetzlich vorgesehenen Fällen Schritt 1 Wir stellen Ihnen eine Überweisung I für eine ärztliche Untersuchung aus

In der Anweisung für eine ärztliche Untersuchung (Untersuchung) ist Folgendes angegeben:
Gründe für die Entsendung des Arbeitnehmers zu einer ärztlichen Untersuchung (Notwendigkeit eines Wechsels auf eine andere Festanstellung, für deren Umsetzung das Bestehen einer ärztlichen Voruntersuchung (Untersuchung) erforderlich ist);
schädliche Gefahrstoffe und Produktionsfaktoren, die den Arbeitnehmer nach einer solchen Versetzung beeinträchtigen. Die Form der Überweisung zu einer ärztlichen Untersuchung ist gesetzlich nicht festgelegt. Da ärztliche Untersuchungen (vorläufige und periodische) in der Regel auf der Grundlage einer zwischen dem Arbeitgeber und der medizinischen Einrichtung geschlossenen Vereinbarung durchgeführt werden, kann die Form der Überweisung zu einer ärztlichen Untersuchung in einer solchen Vereinbarung geregelt werden. In der Regel erfolgt die Anweisung auf Briefpapier.

Die Überweisung muss vom Leiter der Organisation oder einer anderen bevollmächtigten Person unterzeichnet werden. Beispielsweise kann die Entsendung von Mitarbeitern zu ärztlichen Voruntersuchungen und die Bearbeitung aller damit verbundenen Unterlagen einem Mitarbeiter des Personaldienstes übertragen werden.

Schritt 2 Registrierung einer Überweisung für eine ärztliche Untersuchung

Nachdem eine Überweisung zu einer ärztlichen Untersuchung von einem bevollmächtigten Vertreter des für die Ausstellung der Überweisungen zuständigen Arbeitgebers unterzeichnet wurde, wird das Dokument in einem speziellen Registrierungsformular, beispielsweise im Logbuch der ausgehenden Dokumente, registriert.

Auf dem Schreiben sind das Datum und die Registrierungsnummer angegeben.

Schritt 3 Wir stellen dem Mitarbeiter eine Überweisung für eine ärztliche Untersuchung aus

Der Arbeitgeber stellt einem Arbeitnehmer, der an einen anderen Arbeitsplatz wechselt, eine Überweisung für eine obligatorische ärztliche Voruntersuchung (Untersuchung) aus, die dem behandelnden Arzt der medizinischen Einrichtung, die die ärztliche Untersuchung durchführt, vorgelegt wird.

Eine ärztliche Untersuchung (Untersuchung) wird von einer medizinischen Einrichtung innerhalb eines Monats nach Antragstellung des Arbeitnehmers durchgeführt. Der Vertrag mit der medizinischen Einrichtung kann andere Fristen für die Durchführung einer ärztlichen Untersuchung vorsehen.

Schritt 4 Wir erhalten vom Mitarbeiter einen ärztlichen Bericht und werten dessen Ergebnisse aus

Einem Mitarbeiter, der sich einer ärztlichen Untersuchung (Untersuchung) unterzogen hat und für geeignet befunden wird, mit schädlichen, gefährlichen Stoffen und Produktionsfaktoren zu arbeiten, wird ein Gutachten ausgestellt. Der ärztliche Bericht muss vom behandelnden Arzt unterschrieben sein und mit dem Siegel der medizinischen Einrichtung versehen sein.

Besteht für einen Arbeitnehmer eine Kontraindikation für die Arbeit mit schädlichen, gefährlichen Stoffen und Produktionsfaktoren, wird dem Arbeitgeber innerhalb von drei Tagen eine Kopie des Gutachtens der Klinischen Gutachterkommission zugesandt und das Original-Gutachten dem Arbeitnehmer ausgehändigt.

Eine Weiterbearbeitung einer Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz ist nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer für die Ausübung der betreffenden Tätigkeit als geeignet befunden wird.

Bühne 2 Kennenlernen des Arbeitnehmers mit Dokumenten im Zusammenhang mit seiner Arbeitstätigkeit am Arbeitsplatz, an den die Versetzung erfolgt

Teil 3 Kunst. 68 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass der Arbeitgeber bei der Einstellung (vor Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags) verpflichtet ist, den Arbeitnehmer gegen Unterschrift mit den internen Arbeitsvorschriften, anderen örtlichen Vorschriften, die sich direkt auf die Arbeit des Arbeitnehmers beziehen, vertraut zu machen der Tarifvertrag.

Beratung Bevor Sie eine Vereinbarung über die Versetzung in eine andere Festanstellung unterzeichnen, machen Sie den Arbeitnehmer mit allen Dokumenten im Zusammenhang mit seiner zukünftigen Arbeit vertraut

Für den Fall der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz ist eine entsprechende Regelung nicht vorgesehen, allerdings ist zu berücksichtigen, dass der Wechsel an einen anderen Arbeitsplatz mit der Ausübung einer anderen beruflichen Funktion und anderen Arbeitsbedingungen verbunden ist, die sich erheblich von denen unterscheiden können an dem der Arbeitnehmer zuvor gearbeitet hat. Es ist möglich, dass der Arbeitnehmer bei der Ausübung der Tätigkeit in einer „neuen“ Position den örtlichen Vorschriften des Arbeitgebers unterliegt, deren Bestimmungen nicht mit der vorherigen Tätigkeit in Zusammenhang standen und er daher mit ihnen nicht vertraut war. Daher halten wir es für notwendig, dass sich der Arbeitnehmer nach der Versetzung zunächst mit allen Dokumenten im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit vertraut macht, bevor er einen Vertrag über die Versetzung auf einen anderen festen Arbeitsplatz unterzeichnet.

Das Verfahren, einen Arbeitnehmer bei einer Versetzung mit den Unterlagen des Arbeitgebers vertraut zu machen, ähnelt dem bei der Bewerbung um eine Stelle. Form und Verfahren einer solchen Einarbeitung sind gesetzlich nicht geregelt. Es wurden lediglich zwei Grundvoraussetzungen festgelegt: Die Einarbeitung muss gegen Unterschrift und vor der Unterzeichnung einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag erfolgen.

Diese Anforderung können Sie auf folgende Weise erfüllen.

Methode 1. Fügen Sie jedem örtlichen Regulierungsgesetz des Arbeitgebers und dem Tarifvertrag Einarbeitungsblätter bei, in denen der Arbeitnehmer Visa anbringen wird, einschließlich einer persönlichen Unterschrift, dem Datum der Einarbeitung in das Dokument und einer Abschrift der persönlichen Unterschrift.

Methode 2. Bereiten Sie ein spezielles Journal vor, um die Mitarbeiter mit den örtlichen Vorschriften und dem Tarifvertrag vertraut zu machen.

Methode 3. Erstellen Sie eine Liste der Dokumente, mit denen der Mitarbeiter vertraut sein muss, bevor er auf eine andere Festanstellung wechselt, machen Sie ihn auf jedes Dokument aufmerksam und stellen Sie Einarbeitungsvisa aus. Fügen Sie diese Liste künftig der abgeschlossenen Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag bei.

Bühne 3 Erstellung einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag Schritt 1 Wir erstellen den Vertragstext

Es gibt keine allgemein anerkannte einheitliche Form einer Zusatzvereinbarung zu einem Arbeitsvertrag. Die Vereinbarung zum Arbeitsvertrag wird schriftlich nach dem vom Arbeitgeber entwickelten Formular in zweifacher Ausfertigung erstellt.

Es ist darauf zu achten, dass in der Zusatzvereinbarung folgende Angaben zwingend enthalten sein müssen:
Art des Dokuments – „VEREINBARUNG“;
Ort der Dokumentenerstellung;
Angaben zu den Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer, einschließlich: Name des Arbeitgebers, Adresse, Telefonnummer, Identifikationsdaten (TIN/KPP, OKPO); Passdaten des Mitarbeiters.

Die Vereinbarung zwischen den Parteien über die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen festen Arbeitsplatz sollte Folgendes enthalten:
1) die Position (Beruf, Fachgebiet), in die er versetzt wird;
2) die Struktureinheit, an die die Übertragung erfolgt;
3) Arbeitsbedingungen für die Position (Beruf, Fachgebiet), auf die die Versetzung erfolgt, einschließlich der Höhe der Vergütung.

Schritt 2 Wir unterzeichnen die Vereinbarung

Eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag über die Versetzung in eine andere Festanstellung muss von beiden Parteien des Arbeitsverhältnisses unterzeichnet werden.

Schritt 3 Registrierung der Vereinbarung

Eine vom Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterzeichnete Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag über die Versetzung in eine andere Festanstellung wird in einem speziellen Abrechnungsformular, beispielsweise im Journal of Registration of Employment Contracts and Amendments to They, registriert.

Bei der Anmeldung zu einem Vertrag werden die Angaben „Datum der Anmeldung“ und „Registrierungsnummer“ ausgefüllt.

Schritt 4 Wir geben dem Mitarbeiter eine Kopie der Vereinbarung

Analog zum Abschluss eines Arbeitsvertrags wird der Erhalt einer Kopie der Zusatzvereinbarung zur Vereinbarung über die Versetzung auf einen anderen festen Arbeitsplatz durch seine Unterschrift auf der vom Arbeitgeber aufbewahrten Kopie bestätigt. Dazu ist es erforderlich, dass der Arbeitnehmer nach der Unterzeichnung und Registrierung der Vereinbarung durch die Parteien vermerkt, dass ihm eine Kopie der Vereinbarung ausgehändigt wurde, diese unterzeichnet und das Datum des Erhalts angibt.

Schritt 5 Wir senden eine Kopie der Vereinbarung zur Akte

Eine Kopie der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag über die Versetzung in eine andere Festanstellung, die beim Arbeitgeber verbleibt, wird zur Aufbewahrung in einer gesonderten Akte abgelegt.

Bühne 4 Erteilung einer Anordnung zur Versetzung eines Mitarbeiters an einen anderen Arbeitsplatz

Die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz wird in allen Fällen durch Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers formalisiert. Mit dem Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 5. Januar 2004 Nr. 1 wurden einheitliche Formen der primären Buchhaltungsdokumentation zur Erfassung der Arbeit und ihrer Bezahlung genehmigt, insbesondere eine Anordnung (Anweisung) zur Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz (Formular Nr. T- 5).

Schritt 1 Wir erstellen einen Auftragsentwurf

Im Versetzungsauftrag sind angegeben: der bisherige und der neue Arbeitsplatz, die Höhe des Lohns für den neuen Arbeitsplatz.

Schritt 2 Unterschreiben Sie die Bestellung

Der Überweisungsauftrag wird vom Leiter der Organisation oder einer anderen bevollmächtigten Person unterzeichnet.

Schritt 3 Registrieren der Bestellung

Der Versetzungsauftrag muss in einem speziellen Meldeformular, beispielsweise im Personalauftragsregister, eingetragen werden.

Die entsprechende Registrierungsnummer und das Registrierungsdatum sind in der Bestellung angegeben.

Schritt 4 Stellen Sie dem Mitarbeiter die Bestellung gegen Unterschrift vor

Dem Arbeitnehmer ist die Anordnung des Arbeitgebers zum Wechsel auf einen anderen Arbeitsplatz gegen Unterschrift bekannt zu geben.

Schritt 5 Wir senden den Auftrag zur Aktion

Aufträge für Personal werden getrennt von Aufträgen für Haupttätigkeiten gespeichert. In der unteren linken Ecke des Auftrags ist ein Hinweis auf die Richtung des Überweisungsauftrags angebracht.

Bühne 5 Durchführung von Arbeitssicherheitsunterweisungen

Gemäß Teil 2 der Kunst. Gemäß Artikel 225 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber oder eine von ihm bevollmächtigte Person für Arbeitnehmer, die an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden, verpflichtet, Anweisungen zum Arbeitsschutz zu erteilen, Schulungen zu sicheren Methoden und Techniken für die Arbeitsausführung zu organisieren und den Opfern Erste Hilfe zu leisten .

Vor Beginn der selbständigen Tätigkeit an einem neuen Ort erfolgt eine Erstschulung am Arbeitsplatz. Es wird jedoch nicht für alle Mitarbeiter durchgeführt. Die Liste der Berufe und Positionen der Arbeitnehmer, die von der betrieblichen Erstausbildung ausgenommen sind, wird vom Arbeitgeber genehmigt.

Schritt 1 Wir bieten eine Erstausbildung am Arbeitsplatz an

Die Arbeitsschutzunterweisung (Sicherheitsunterweisung) wird von einer Fachkraft für Arbeitsschutz oder einem mit diesen Aufgaben betrauten Arbeitnehmer nach einem auf der Grundlage der Gesetzgebung unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Tätigkeit entwickelten und vom Arbeitgeber genehmigten Programm durchgeführt.

Schritt 2 In das Anmeldeformular tragen wir Informationen zur Erstausbildung am Arbeitsplatz ein

Über die Erstunterweisung von Arbeitnehmern, die davon nicht befreit sind, nimmt der Arbeitnehmer, der die Unterweisung durchgeführt hat, einen Eintrag im Unterweisungsregister am Arbeitsplatz mit der obligatorischen Unterschrift des Unterwiesenen und der unterweisenden Person, einer Niederschrift der Unterschriften und einer Angabe vor das Datum des Briefings.

Teil 3 Kunst. 225 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor: Der Arbeitgeber bietet Schulungen für Personen, die zur Arbeit unter schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen eintreten (oder versetzt werden), in sicheren Methoden und Techniken für die Durchführung von Arbeiten mit Schulung und Bestehen am Arbeitsplatz an Prüfungen sowie die Durchführung ihrer regelmäßigen Schulungen zum Thema Arbeitssicherheit und Prüfung des Wissens über Arbeitsschutzanforderungen während der Arbeit.

Bühne 6 Bereitstellung des Arbeitsplatzes für den Arbeitnehmer, auf den die Versetzung erfolgt ist

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Arbeit an dem in der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag festgelegten Tag bei der Versetzung auf einen anderen festen Arbeitsplatz aufzunehmen.

Bühne 7 Erfassung von Informationen über den Mitarbeiter im Stundenzettel

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Aufzeichnungen über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers zu führen. Zur Erfassung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit wird der Stundenzettel zur Erfassung der Arbeitszeit und zur Lohnberechnung (Formular Nr. T-12) oder der Stundenzettel zur automatisierten Verarbeitung von Buchhaltungsdaten (Formular Nr. T-13) genehmigt. Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 5. Januar 2004 Nr. 1.

Arbeitszeitnachweise werden in der Regel von Strukturabteilungen geführt. Bei der Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen festen Arbeitsplatz wird seine Zeit berücksichtigt: bis zum Zeitpunkt der Versetzung – am alten Arbeitsplatz und ab dem Zeitpunkt des Arbeitsantritts nach der Versetzung – am neuen Arbeitsplatz.

Bühne 8 Eintragung in das Arbeitsbuch des Arbeitnehmers über die Versetzung in eine andere Festanstellung

Informationen über die Versetzung auf einen anderen festen Arbeitsplatz müssen in das Arbeitsbuch des Arbeitnehmers eingetragen werden (Teil 4, Artikel 66 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Eine solche Übertragung wird wie folgt protokolliert:
in Spalte 1 des Arbeitsbuchs wird die Seriennummer des Eintrags eingetragen;
Spalte 2 gibt das Datum der Übertragung an;
in Spalte 3 erfolgt ein Eintrag über die Versetzung auf eine andere Stelle (neue Stelle, neue Struktureinheit);
In Spalte 4 wird auf die Anordnung zur Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz verwiesen.

Bühne 9 Registrierung einer persönlichen Mitarbeiterkarte

Abschnitt 13 der Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern, die Erstellung von Arbeitsbuchformularen und deren Bereitstellung an Arbeitgeber wurde genehmigt. Das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 Nr. 225 „Über Arbeitsbücher“ sieht vor: Bei jedem Eintrag im Arbeitsbuch über eine Versetzung auf einen anderen festen Arbeitsplatz ist der Arbeitgeber verpflichtet, seinen Inhaber mit a Unterschrift in seiner persönlichen Karte, wo der Eintrag im Arbeitsbuch wiederholt wird.

Für alle Mitarbeiter, mit denen bei der Einstellung ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, wird eine persönliche Karte erstellt. Sein einheitliches Formular Nr. T-2 wurde durch das Dekret Nr. 1 des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 5. Januar 2004 genehmigt. Eine Personalkarte ist ein Buchhaltungsdokument, in das Informationen über den Arbeitnehmer eingetragen werden, insbesondere Informationen über die dauerhafte Versetzung zu einem anderen Job.

Schritt 1 Die Übertragung protokollieren wir im Abschnitt III

Informationen über die dauerhafte Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz werden in Abschnitt III des Formulars Nr. T-2 eingetragen.

Schritt 2 Wir stellen dem Mitarbeiter das Versetzungsprotokoll vor

Im Abschnitt III „Einstellung, Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz“ des Personalausweises ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer bei jedem Eintrag aufgrund eines Versetzungsauftrags (Formular Nr. T-5) mit einer Unterschrift vertraut zu machen in Spalte 6 Formulare „Persönliche Unterschrift des Inhabers der Arbeitsbücher“.

Hallo! Der Mitarbeiter wurde im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags für die Dauer der Elternzeit des Hauptmitarbeiters von bis zu 3 Jahren eingestellt. Der Hauptmitarbeiter ist bis 2017 im Urlaub und hat nicht vor, dorthin zurückzukehren. Im Moment haben wir eine freie Stelle und möchten einen Zeitarbeiter in eine Festanstellung übernehmen, da es sich um einen guten Mitarbeiter handelt. Wie bewerbe ich mich richtig? Reicht es aus, eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag abzuschließen, in der festgelegt wird, dass der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt? Oder durch Entlassung? Danke schön!

Antwort

Antwort auf die Frage:

In diesem Fall ist Folgendes möglich: Optionen.

1. Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass das Arbeitsrecht den Begriff „Tarif“ nicht enthält.

Wenn Sie in dieser Situation mit dem Begriff „Wette“ meinen die gleiche Position, und die Bedingungen des Arbeitsvertrags ändern sich nicht (mit Ausnahme der Laufzeit des Arbeitsvertrags), dann kann von einer Versetzung nicht gesprochen werden, weil Die Versetzung beinhaltet einen Wechsel der Arbeitsfunktion, der Struktureinheit (sofern im Arbeitsvertrag festgelegt), die Versetzung an einen anderen Standort zusammen mit dem Arbeitgeber (Artikel 72.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Laufzeit des Arbeitsvertrages ist eine besondere Vertragsbedingung. Im Wesentlichen wenn sich die Frist ändert, dann ändert sich nämlich der befristete Vertrag selbst Es handelt sich hierbei nicht um eine Änderung des abgeschlossenen Vertrages, sondern um eine Formalisierung neu Vereinbarung.

Daher sollte in diesem Fall der befristete Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitnehmers oder im Einvernehmen der Parteien gekündigt und anschließend ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen werden.

Dabei darf nicht vergessen werden, dass eine Arbeitnehmerin, die sich im Mutterschaftsurlaub befindet, ihren Arbeitsplatz (Stelle) behält und bei erneuter Einstellung einer Arbeitnehmerin als Ersatz ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wird.

Wenn Sie mit „Wette“ meinen ein anderer frei Berufsbezeichnung, dann findet eine Versetzung statt (Artikel 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

In diesem Fall ist es erforderlich, eine Zusatzvereinbarung über die Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers und anderer Bedingungen des Arbeitsvertrags (sofern eine solche Änderung eintritt) abzuschließen und auf dieser Grundlage einen Versetzungsauftrag zu erteilen.

Im Falle einer dauerhaften Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz (Position) verliert die zuvor getroffene Bedingung der vorübergehenden Natur der Arbeit ihre Gültigkeit, da in Bezug auf den neuen Arbeitsplatz die bisherigen Gründe für die Dringlichkeit des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gelten ( Teil 2 von Artikel 58, Teil 1 von Artikel 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Eine Ausnahme ist dann gegeben, wenn für den neuen Arbeitsplatz auch Gründe für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vorliegen (z. B. vorübergehende Abwesenheit des Hauptmitarbeiters etc.). Unter diesen Umständen kann die Bedingung der Dringlichkeit der Beziehung aufrechterhalten werden.

2 . Wenn die Laufzeit des Arbeitsvertrags abgelaufen ist (im Falle der Abwesenheit des Hauptarbeitnehmers von der Arbeit), aber keine der Parteien seine Kündigung verlangt hat, verliert die Bedingung der Dringlichkeit ihre Gültigkeit und der Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen (Teil 4 von Artikel 58 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Wenn Sie jedoch dennoch die Tatsache einer Änderung der Laufzeit des Arbeitsvertrags erfassen möchten (da die Laufzeit eine zwingende Bedingung des Arbeitsvertrags ist (Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)), dann in diesem Fall ist es möglich. Dies ergibt sich aus den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und wird bestätigt.

In dieser Situation Es besteht ein Risiko dass Ihre Arbeitnehmerin, die sich im Mutterschaftsurlaub befindet, ihre Meinung über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses ändert und Sie dann im Zusammenhang mit ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz den Arbeitsvertrag mit der Zeitarbeitnehmerin kündigen müssen, wenn dies zu diesem Zeitpunkt nicht möglich ist sie auf eine andere Position zu versetzen.

3. Auch wenn die Entscheidung über die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf des Arbeitsvertrags getroffen wird, kann der Abschluss einer Zusatzvereinbarung empfohlen werden, die den Vertrag als unbefristet anerkennt, jedoch darauf hinweist, dass diese Vereinbarung am Tag nach dem Tag in Kraft tritt Ablauf der Laufzeit des ursprünglich geschlossenen Vertrages. Und dann erlassen Sie bei der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (d. h. am Tag des Inkrafttretens der Zusatzvereinbarung) eine Anordnung, die besagt, dass der Arbeitsvertrag im Zusammenhang mit der Fortsetzung der Arbeit des Arbeitnehmers unbefristet ist. Auch hier besteht die Gefahr, dass der Hauptarbeitnehmer wieder an den Arbeitsplatz zurückkehrt und die Vereinbarung über die Unbefristung des Arbeitsvertrags ungültig wird.

Details in den Materialien des Personalsystems:

1. Antwort: Frage aus der Praxis: Ist es möglich, die Laufzeit eines abgeschlossenen Arbeitsvertrages zu ändern?

Nein, das kannst du nicht.

Die Laufzeit des Arbeitsvertrages ist eine besondere Vertragsbedingung. Ändert sich nämlich die Laufzeit, so ändert sich auch der befristete Vertrag selbst, d. h. es handelt sich nicht um eine Änderung des abgeschlossenen Vertrages, sondern es wird ein neuer Vertrag aufgesetzt. Das Gesetz sieht keine Möglichkeit vor, die Laufzeit eines Arbeitsvertrags zu verlängern oder zu verkürzen. Die Ausnahme gilt nur für Einzelfälle. Verlangt beispielsweise am Ende eines befristeten Arbeitsvertrags keine der Parteien dessen Kündigung und arbeitet der Arbeitnehmer weiter, so wird der Vertrag unbefristet und kann um verlängert werden. Dies ergibt sich aus den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und wird bestätigt.

Wenn die Entscheidung über die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf des Arbeitsvertrags getroffen wird, kann der Abschluss einer Zusatzvereinbarung empfohlen werden, die den Vertrag als unbefristet anerkennt, jedoch darauf hinweist, dass diese Vereinbarung am Tag nach dem Ablauf des Arbeitsvertrags in Kraft tritt die Laufzeit des ursprünglich abgeschlossenen Vertrages. Und dann erlassen Sie bei der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (d. h. am Tag des Inkrafttretens der Zusatzvereinbarung) eine Anordnung, die besagt, dass der Arbeitsvertrag im Zusammenhang mit der Fortsetzung der Arbeit des Arbeitnehmers unbefristet ist.

Eine Frage aus der Praxis: Ist es möglich, einen befristeten Arbeitsvertrag zu verlängern, ohne ihn zu kündigen, oder muss man einen Mitarbeiter entlassen und ihn dann wieder einstellen? Der Vertrag läuft aus, die Arbeiten sind jedoch noch nicht abgeschlossen

Die Antwort auf diese Frage hängt davon ab, wie lange der Arbeitgeber den Vertrag mit dem Arbeitnehmer verlängern möchte.

Beabsichtigt eine Organisation, das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum zu verlängern, kann dies nur durch Kündigung und Einstellung im Rahmen eines neuen befristeten Arbeitsvertrags erfolgen.

Dies liegt daran, dass ein befristeter Arbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum, jedoch nicht länger als fünf Jahre, abgeschlossen wird (Artikel 2 und Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). Eine Möglichkeit und ein Verfahren zur Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages gibt es nicht. Im Allgemeinen ist daher die Verlängerung der Laufzeit eines Arbeitsvertrags die Grundlage für die Anerkennung als unbefristet. Die Ausnahme bilden Situationen, in denen:

• Der befristete Arbeitsvertrag endet während der Schwangerschaft der Frau. Dann kann der Arbeitgeber auf schriftlichen Antrag der Arbeitnehmerin die Laufzeit des Arbeitsvertrags bis zum Ende der Schwangerschaft verlängern (). In manchen Fällen ein befristeter Arbeitsvertrag mit einer schwangeren Arbeitnehmerin;
• Ein Mitarbeiter wird im Rahmen eines Auswahlverfahrens gewählt, um die Position eines von ihm zuvor im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags besetzten wissenschaftlichen und pädagogischen Mitarbeiters zu besetzen ().

Daher hat eine Organisation im Allgemeinen nicht das Recht, eine Zusatzvereinbarung zu einem befristeten Arbeitsvertrag zu treffen, um dessen Gültigkeitsdauer für einen bestimmten Zeitraum zu ändern. Eine Organisation kann erst nach der Entlassung eines Mitarbeiters einen neuen Arbeitsvertrag abschließen. Die Legitimität dieser Position wird vom Obersten Gerichtshof der Russischen Föderation bestätigt.

Beabsichtigt der Arbeitgeber mit Zustimmung des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zu verlängern, kann dies ohne Einleitung des Kündigungsverfahrens erfolgen. Um dies zu erreichen, sollte am Ende des befristeten Arbeitsvertrags keine der Parteien dessen Kündigung verlangen; Dann wird der Vertrag unbefristet und kann verlängert werden. Dies ergibt sich aus dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und wird bestätigt.

Eine Ausnahme von diesem Verfahren gilt für Leiter von Organisationen, bei denen die Gültigkeitsdauer des Arbeitsvertrags durch die Gründungsurkunden der Organisation und die Normen der Bundesgesetzgebung festgelegt wird (). In jedem Fall müssen sie entlassen und für eine neue, in den gesetzlichen Dokumenten festgelegte Amtszeit übernommen werden.

Nina Kovyazina,

2. Antwort: Wann läuft ein befristeter Arbeitsvertrag aus?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet im Zusammenhang mit, also mit dem Eintritt eines bestimmten, im Vertrag festgelegten Datums oder Ereignisses. Dies ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegt.

Beratung: Führen Sie ein Protokoll über das Ende befristeter Arbeitsverträge. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, die Anforderung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu erfüllen, d. h. über die bevorstehende Entlassung, wenn der Arbeitgeber nicht beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis mit ihm fortzusetzen.

Wenn die Organisation zu diesem Zeitpunkt oder während des Arbeitsprozesses über freie Stellen verfügt, die für den Arbeitnehmer geeignet sind, einschließlich solcher mit demselben Namen, sollte der Arbeitgeber diese dem Zeitarbeitnehmer anbieten.

Frage aus der Praxis: Ist ein Arbeitgeber verpflichtet, einem befristet eingestellten Arbeitnehmer während der Abwesenheit des Hauptarbeitnehmers eine gleichnamige Stelle anzubieten, die von einem anderen Hauptarbeitnehmer frei geworden ist?

Es besteht keine Verpflichtung, einen freien Platz anzubieten. In diesem Fall kann der Mitarbeiter selbst eine solche Initiative ergreifen und einen Lebenslauf an die offene Stelle senden.

Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ist nur bei Vorliegen gesetzlicher Regelungen möglich. Einer dieser Gründe ist die vorübergehende Abwesenheit eines Schlüsselmitarbeiters. Diese Grundlage wird bei der Einstellung festgelegt und muss im Text des Arbeitsvertrages festgehalten werden. Dies ergibt sich aus den Bestimmungen der Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Ein Leiharbeitnehmer kann nur in zwei Fällen Stammbeschäftigter werden:

• wenn bei der Rückkehr des Hauptarbeitnehmers an den Arbeitsplatz versehentlich oder vorsätzlich ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, während dessen Abwesenheit ein befristeter Arbeitsvertrag angenommen wurde ();
• wenn der Arbeitgeber den Wehrpflichtigen aus eigener Initiative einlädt, eine beliebige Stelle als Hauptbeschäftigter einzunehmen, auch die, die er vorübergehend innehat (). Zum Beispiel, wenn der Hauptmitarbeiter, an dessen Stelle ein Wehrpflichtiger auf Zeit eingestellt wurde, beschließt, die Organisation zu verlassen oder auf eine andere Position versetzt wird.

Somit sieht das Gesetz keine Verpflichtung vor, einem während der Abwesenheit des Hauptbeschäftigten eingestellten Wehrpflichtigen eine gleichnamige Stelle anzubieten, die von einem anderen Hauptbeschäftigten frei geworden ist. Ein solches Angebot ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber dies wünscht.

Gleichzeitig hat der Mitarbeiter das Recht, eine solche Initiative zu ergreifen und einen Lebenslauf auf eine offene Stelle zu senden. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer entweder für die frei gewordene Stelle anzumelden oder einen Nachweis zu erbringen, warum sich der Zeitarbeitnehmer nicht auf die gleichnamige Stelle als Hauptarbeitnehmer bewerben kann (). Fehlt eine begründete Weigerung, eine freie Stelle zu besetzen, kann der Arbeitgeber darunter leiden.

Nina Kovyazina,

Stellvertretender Direktor der Abteilung für medizinische Ausbildung und Personalpolitik im Gesundheitswesen des russischen Gesundheitsministeriums

3. Rechtlicher Rahmen:

BRIEF ROSTRUD vom 20. November 2006 Nr. 1904-6-1

[Über einen befristeten Arbeitsvertrag]

Die Rechtsabteilung des Föderalen Dienstes für Arbeit und Beschäftigung prüfte die Berufung.

Aufmerksamkeit: Wurde ein befristeter Arbeitsvertrag nicht fristgerecht gekündigt und arbeitet der Arbeitnehmer weiter, so gilt ein solcher Vertrag grundsätzlich als unbefristet, auch wenn der Arbeitgeber keine Zusatzvereinbarung zur Vertragsänderung trifft der Begriff ().

Nina Kovyazina,

Stellvertretender Direktor der Abteilung für medizinische Ausbildung und Personalpolitik im Gesundheitswesen des russischen Gesundheitsministeriums

5. Frage aus der Praxis: Was ist mit einem Leiharbeitnehmer zu tun, der während der Abwesenheit des Hauptmitarbeiters eingestellt wurde, wenn dieser kündigen möchte?

Das Vorgehen des Arbeitgebers hängt davon ab, ob er beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis mit dem Leiharbeitnehmer fortzusetzen oder nicht.

1. Der Arbeitgeber hat kein Interesse an der Arbeit eines Leiharbeitnehmers.

Damit eine Organisation einen Leiharbeitnehmer entlassen kann, muss der Hauptmitarbeiter nach Ablauf der Abwesenheitszeit mindestens einen Tag lang wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren. Auch an diesem Tag kann der Hauptmitarbeiter auf eigene Kosten Urlaub nehmen, wenn er diesen aus irgendeinem Grund nicht leisten kann. Tatsache ist, dass laut Gesetz ein befristeter Arbeitsvertrag, der zur Erfüllung der Pflichten eines vorübergehend abwesenden Hauptangestellten geschlossen wurde, mit der Rückkehr an den Arbeitsplatz endet (). Weitere Informationen hierzu finden Sie hier. Die Rechtmäßigkeit dieses Vorgehens wird auch von den Gerichten bestätigt (siehe).

In einer solchen Situation kann der Arbeitgeber:

• mit dem Leiharbeitnehmer über eine Entlassung verhandeln;
• und wenn eine solche Einigung nicht zustande kommt, entlassen Sie ihn beispielsweise im Zusammenhang mit.

2. Der Arbeitgeber ist an einem Zeitarbeitnehmer interessiert.

Wenn die Organisation beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis mit einem Leiharbeitnehmer fortzusetzen, gilt am Ende seines Vertrags Folgendes:

• keine der Parteien sollte die Kündigung verlangen;
• und der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Arbeitsaufgaben weiterhin wahrzunehmen.

Nina Kovyazina,

Stellvertretender Direktor der Abteilung für medizinische Ausbildung und Personalpolitik im Gesundheitswesen des russischen Gesundheitsministeriums

Mit Respekt und Wünschen für angenehmes Arbeiten, Natalya Nikonova,

HR-Systemexperte

Die wichtigsten Änderungen in diesem Frühjahr!

Fünf schlechte Angewohnheiten von Personalmanagern. Finden Sie heraus, was Ihre Sünde ist
Die Redaktion des Magazins „Personnel Business“ hat herausgefunden, welche Gewohnheiten von Personalverantwortlichen viel Zeit in Anspruch nehmen, aber nahezu nutzlos sind. Und einige davon können den GIT-Inspektor sogar verwirren.
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  Wenn Sie das Urlaubsgeld einen Tag zu spät zahlen, wird dem Unternehmen eine Geldstrafe von 50.000 Rubel auferlegt. Verkürzen Sie die Kündigungsfrist bei Entlassungen um mindestens einen Tag – das Gericht stellt den Arbeitnehmer wieder am Arbeitsplatz ein. Wir haben die gerichtliche Praxis untersucht und sichere Empfehlungen für Sie vorbereitet.

Sehr oft kommt es zu Situationen, in denen es notwendig ist, einen Mitarbeiter an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Dies kann viele Ursachen haben, von denen einer mit dem Arbeitsprozess im Unternehmen zusammenhängt. Der Initiator in einer solchen Situation kann sowohl der Geschäftsführer des Unternehmens als auch der Arbeitnehmer gleichberechtigt sein. Nach dem Landesarbeitsgesetz muss zwischen zwei Konzepten unterschieden werden, die mit diesem Prozess verbunden sind – Übergang und Umzug an einen anderen Arbeitsplatz.

Was ist „Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz“?

Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz – dauerhafte oder vorübergehende Änderung der Verantwortlichkeiten eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit seiner Arbeit. Wird ein Mitarbeiter eines Unternehmens an einen anderen Arbeitsplatz versetzt, bleibt der Geschäftsführer derselbe, lediglich die Art seiner Tätigkeit kann sich ändern. Manchmal kann die Verlegung an einen anderen Ort erfolgen.

Wann ist eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz zulässig?

Die Versetzung eines Unternehmensmitarbeiters erfolgt in mehreren Fällen:

1. Wesentliche personelle Veränderungen.
2. Eröffnung neuer Filialen oder Schließung eines Unternehmens an einem bestimmten Ort.
3. Karrierewachstum der Mitarbeiter.
4. Medizinische Indikationen des Arbeitnehmers.
5. Zwangsversetzung eines Mitarbeiters auf eine andere Position.

Wer führt die Übersetzung durch?

Die Versetzung eines Arbeitnehmers erfolgt auf Anordnung des Unternehmensleiters. Es ist zwingend erforderlich, dass dies dem zu versetzenden Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Frist mitgeteilt wird. Hat ein Arbeitnehmer eine eigenständige Entscheidung zur Versetzung getroffen, muss er dies seinen unmittelbaren Vorgesetzten mitteilen.

Was sind die Bedingungen und Gründe für die Übertragung?

Gemäß der geltenden Arbeitsgesetzgebung besteht auch ein Verbot im Zusammenhang mit der Versetzung eines Mitarbeiters eines Unternehmens an einen anderen Arbeitsplatz – es handelt sich hierbei um den Widerspruch des Arbeitnehmers zur Versetzung. Das Arbeitsgesetz legt auch die Gründe fest, aus denen eine Versetzung ohne seine persönliche Zustimmung durchgeführt werden kann.

1. Einem Unternehmensmitarbeiter ist die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz untersagt, wenn die Ausübung einer anderen Arbeit seine Gesundheit schädigen kann und diese Arbeit für ihn von Ärzten kontraindiziert ist.
2. Der neue Arbeitsplatz kann dauerhaft oder vorübergehend sein.
3. Außerdem hat jeder Mitarbeiter des Unternehmens das Recht, den Wunsch zu äußern, von einem Arbeitsplatz an einen anderen versetzt zu werden.

Klassifizierung von Übersetzungen

Es gibt zwei Arten von Versetzungen von einem Arbeitsplatz zu einem anderen:

1. Externe Überweisungen. Ein Arbeitnehmer wechselt an einen neuen Arbeitsplatz bei einem neuen Arbeitgeber. Für eine solche Übertragung ist nicht nur die Zustimmung des Arbeitnehmers, sondern auch zweier Geschäftsführer des Unternehmens erforderlich.
2. Interne Überweisungen. Diese Übertragung erfolgt dauerhaft oder vorübergehend. Durch die Übersetzung ändert sich nichts am Handbuch.

Nach dem externen Übersetzungsschema:

1. Ein Mitarbeiter eines Unternehmens ist verpflichtet, einen Versetzungsantrag zu verfassen.
2. Der unmittelbare Arbeitgeber muss sich mit der Bitte an den zukünftigen Arbeitgeber wenden, diesen Arbeitnehmer für eine Festanstellung einzustellen.
3. Erhalten Sie eine Antwort von einem zukünftigen Arbeitgeber.
4. Versetzung eines Unternehmensmitarbeiters unter Führung eines anderen Arbeitgebers, jedoch nur mit dessen Zustimmung.

Im Arbeitsbuch dieses Mitarbeiters muss ein Eintrag über den Antrag des Mitarbeiters erfolgen und eine Seriennummer mit dem Datum des Vorladungsschreibens angegeben werden.

Welche Arten von Übersetzungen gibt es?

Es gibt zwei Arten von Versetzungen von einem Arbeitsplatz zu einem anderen:

1. Ständige Übersetzung. Diese Übertragung gilt als unbegrenzt. Darf unbedingt nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers durchgeführt werden. Erteilt der Arbeitnehmer keine Einwilligung, erfolgt die Versetzung auf Grundlage des Beschlusses der Arbeitskommission oder des Gerichts. Erfolgt eine solche Bestätigung nicht, gilt die Übertragung als rechtswidrig. Dauerhafte Überweisungen sind:

• Transfer ohne Managerwechsel. Der Arbeitnehmer übt seine Tätigkeit weiterhin im selben Unternehmen aus, lediglich der Tätigkeitsumfang und einige Klauseln des Arbeitsvertrages ändern sich. Alle Änderungen werden durch Einträge im Arbeitsbuch widergespiegelt.
• Versetzung an einen anderen Standort gemeinsam mit dem unmittelbaren Leiter. Bei einer solchen Übertragung unterliegt der Vertrag keinen Änderungen. Im Arbeitsbuch müssen konkrete Einträge vorgenommen werden.
• Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, die mit Veränderungen in der Unternehmensstruktur verbunden ist. Der Arbeitnehmer arbeitet weiterhin gemäß der abgeschlossenen Vereinbarung. Es werden Änderungen am Vertrag und am Arbeitsbuch vorgenommen.
• Externe Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz. Entlassung und Einstellung eines Arbeitnehmers für eine andere Stelle bei ununterbrochener Betriebszugehörigkeit. Der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages ist zwingend erforderlich. Auch im Arbeitsbuch erfolgt ein gesonderter Eintrag.

1. Vorübergehender Transfer. Mit dieser Übertragung ist eine Änderung des Tätigkeitsumfangs für einen bestimmten Zeitraum verbunden. Diese Übersetzungen sind:

• Im gegenseitigen Einvernehmen. Erfordert eine schriftliche Zustimmung. Die Übertragungsfrist beträgt maximal ein Jahr.
• Nur mit Zustimmung des Arbeitgebers.
• Sie werden auf der Grundlage des Bedarfs des Direktors des Unternehmens erstellt.

Wurde ein Arbeitnehmer an seine Stelle versetzt, bleibt er an dieser Stelle tätig, bis der ersetzte Arbeitnehmer ausscheidet.

Ein Mitarbeiter eines Unternehmens kann ohne seine Zustimmung nur aus folgenden Gründen an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden:

1. Naturkatastrophen.
2. Brände, Überschwemmungen, Erdbeben.
3. Vorübergehende Einstellung der Produktion.
4. Es ist notwendig, einen anderen Mitarbeiter des Unternehmens zu ersetzen.

Solche Transfers dürfen nicht länger als einen Monat dauern.

Eine Versetzung ist auch möglich, wenn eine Arbeitnehmerin gesundheitliche Probleme hat oder schwanger ist. Die Zustimmung des Arbeitnehmers ist erforderlich. Ohne Zustimmung gilt die Übersetzung als rechtswidrig. Bei Vorliegen medizinischer Indikationen wird der Arbeitnehmer in einer solchen Situation für 4 Monate von der Arbeit freigestellt und sein Arbeitsplatz bleibt erhalten. Beträgt der Zeitraum mehr als 4 Monate, hat der Arbeitnehmer das Recht auf Kündigung.

Wie erfolgt die Übersetzung?

Wie bereits erwähnt, kann die Versetzung entweder durch die Entscheidung des Direktors oder durch die Entscheidung des Arbeitnehmers erfolgen.

Hat ein Arbeitnehmer einen Versetzungswunsch geäußert, erfolgt dieser nach folgendem Schema:

1. Sie müssen eine Erklärung verfassen, in der Sie den Grund der Versetzung und die gewünschte Stelle angeben.
2. Der Antrag wird vom Arbeitgeber unterzeichnet.
3. Im Arbeitsvertrag erfolgt eine gesonderte Eintragung.
4. Eine Anordnung wird vom Direktor des Unternehmens erteilt.

Hat der Arbeitgeber den Wunsch geäußert, einen Arbeitnehmer zu versetzen, geschieht dies nach folgendem Schema:

1. Der Geschäftsführer des Unternehmens muss den Arbeitnehmer schriftlich über die Versetzung informieren.
2. Der Arbeitnehmer muss mit seinem Einverständnis schriftlich antworten.
3. Es werden Änderungen am Arbeitsvertrag vorgenommen.
4. Der Arbeitgeber muss den Überweisungsauftrag unterzeichnen.
5. Die erforderlichen Einträge erfolgen im Arbeitsbuch, im Personalausweis, im Konto, im Arbeitsplan und in anderen Unterlagen.

Wie sind die Übersetzungsfristen?

• Dauerhafte Versetzungen von einem Arbeitsplatz zu einem anderen gelten als unbefristet.

• Vorübergehende Übertragungen im gegenseitigen Einvernehmen dürfen ein Jahr nicht überschreiten.
• Eine Ersatzversetzung dauert bis zum Ausscheiden des zu ersetzenden Arbeitnehmers.
• Eine Versetzung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers darf nicht länger als einen Monat dauern.

Ist ein Rücktritt per Überweisung möglich?

Eine Kündigung im Falle einer Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz kann nur erfolgen, wenn eine externe Versetzung erfolgt. Der Arbeitnehmer muss von seinem derzeitigen Arbeitsplatz entlassen werden und anschließend muss mit ihm ein neuer Vertrag an einem anderen Arbeitsplatz abgeschlossen werden. Es ist notwendig, entsprechende Einträge im Arbeitsbuch vorzunehmen. Eine solche Versetzung kann auf Wunsch des Unternehmensleiters oder Arbeitnehmers erfolgen.

Die Zustimmung des Unternehmensmitarbeiters zu einer solchen Versetzung muss schriftlich erfolgen und mit der Unterschrift des Arbeitgebers versehen sein. Nach dem derzeit geltenden Arbeitsgesetzbuch kann die Versetzung eines Arbeitnehmers eines Unternehmens ohne seine Zustimmung erfolgen, jedoch nur in bestimmten, in dieser Gesetzgebung vorgeschriebenen Situationen.

Ich schreibe es so wie es ist, weil ich verwirrt bin. Wir stellten während ihres Mutterschaftsurlaubs eine Fachkraft ein und versetzten sie einige Monate später vorübergehend auf die Position der Leiterin derselben Abteilung. Nun wollen wir diesen Mitarbeiter dauerhaft auf die Position des Spezialisten übertragen und die vorübergehende Versetzung auf die Position des Managers belassen. Ist diese Option möglich und wie geht das? Und noch etwas: Eine Fachkraft wird für die Dauer einer anderen Fachkraft eingestellt, die sich im Mutterschaftsurlaub befindet. Nach einiger Zeit endet der Mutterschaftsurlaub, aber wir haben einen anderen Ort, an dem sich die Mitarbeiterin im Mutterschaftsurlaub befindet zu einem späteren Zeitpunkt abreisen. Ist es möglich, diese Arbeitnehmerin durch Zusatzvereinbarung in diesen Mutterschaftsurlaub zu versetzen? Wie kann alles korrekt dokumentiert werden, ohne gegen das Arbeitsgesetzbuch zu verstoßen?

Antwort

Antwort auf 1 Frage: Ich schreibe es so wie es ist, weil ich verwirrt bin. Wir stellten während ihres Mutterschaftsurlaubs eine Fachkraft ein und versetzten sie einige Monate später vorübergehend auf die Position der Leiterin derselben Abteilung. Nun wollen wir diesen Mitarbeiter dauerhaft auf die Position des Spezialisten übertragen und die vorübergehende Versetzung auf die Position des Managers belassen. Ist diese Option möglich und wie geht das?

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann unbefristet abgeschlossen werden, da das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die Möglichkeit einer solchen Änderung vorsieht. Schließen Sie dazu einen Vertrag ab, in dem Sie die Bedingung angeben, dass der Vertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen wird, und stellen Sie dann auf der Grundlage der Vereinbarung das entsprechende Dokument aus.

Da es notwendig ist, für die erste Stelle, für die der Mitarbeiter eingestellt wurde – eine Fachkraftstelle – einen befristeten Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abzuschließen, und der Mitarbeiter nun vorübergehend eine andere Stelle innehat, sind wir der Meinung, dass Sie zunächst die vorübergehende Versetzung stoppen und die Stelle bereitstellen sollten Wenn Sie einen Mitarbeiter von seinem bisherigen Arbeitsplatz trennen, vereinbaren Sie mit ihm, dass der Vertrag unbefristet wird, und vereinbaren Sie danach (Sie können sogar am nächsten Tag) erneut eine vorübergehende Versetzung in die Position des Managers.

Antwort auf Frage 2: Eine Fachkraft wird für die Dauer einer anderen Fachkraft eingestellt, die sich im Mutterschaftsurlaub befindet. Nach einiger Zeit endet der Mutterschaftsurlaub. Wir haben jedoch einen anderen Ort, an dem die Mitarbeiterin zu einem späteren Zeitpunkt im Mutterschaftsurlaub ist. Ist es möglich, diese Arbeitnehmerin durch Zusatzvereinbarung in diesen Mutterschaftsurlaub zu versetzen? Wie kann man alles richtig dokumentieren, ohne gegen das Arbeitsgesetzbuch zu verstoßen?

Nein, das kannst du nicht.

Mit einem Leiharbeitnehmer wird ein befristeter Arbeitsvertrag für die Dauer der Tätigkeit eines abwesenden Arbeitnehmers abgeschlossen, der seinen Arbeitsplatz behält. Das heißt, der neu eingestellte Mitarbeiter muss seine Arbeitspflichten erfüllen ein bestimmter Mitarbeiter während seiner Abwesenheit. Ein mit einem solchen Leiharbeitnehmer abgeschlossener befristeter Arbeitsvertrag kann mit der Rückkehr des abwesenden Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz gekündigt werden. Folglich ist es nicht möglich, mit einem Leiharbeitnehmer sofort einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, um mehrere Festangestellte zu ersetzen, die abwechselnd im Urlaub sind.

Diese Schlussfolgerung ergibt sich aus den Bestimmungen von Artikel 59 Teil 1 und Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Um die Leiharbeit in einer solchen Situation zu formalisieren, sollte der Arbeitgeber nacheinander mit dem Leiharbeitnehmer zusammenarbeiten – zuerst einen Arbeitnehmer ersetzen, dann einen anderen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber nach der Rückkehr jedes festangestellten Arbeitnehmers mit einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer zusammenarbeiten und auf einer neuen Grundlage einen neuen einstellen.

Details in den Materialien des Personalsystems:

1. Antwort: Welche Unterlagen müssen erstellt werden, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag nicht zum Ende seiner Gültigkeitsdauer gekündigt wurde und unbefristet wurde?

Nina Kovyazina

Wurde ein befristeter Arbeitsvertrag vorsätzlich oder aus Versehen nicht rechtzeitig gekündigt, gilt er als unbefristet. Das heißt, auf unbestimmte Zeit inhaftiert.*

Da es sich bei der Laufzeit um eine zwingende Vertragsbedingung handelt, kann dieser Sachverhalt dokumentiert werden. Schließen Sie dazu einen Vertrag ab, in dem Sie die Bedingung angeben, dass der Vertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen wird, und stellen Sie dann auf der Grundlage der Vereinbarung das entsprechende Dokument aus. Auch Rostrud gibt solche Empfehlungen.

Aufmerksamkeit: Wurde ein befristeter Arbeitsvertrag nicht fristgerecht gekündigt und arbeitet der Arbeitnehmer weiter, so gilt ein solcher Vertrag grundsätzlich als unbefristet, auch wenn der Arbeitgeber keine Zusatzvereinbarung zur Vertragsänderung trifft der Begriff ().

Vorübergehende Überlassung nach schriftlicher Vereinbarung

So versetzen Sie einen Arbeitnehmer im Einvernehmen der Parteien vorübergehend an einen anderen Arbeitsplatz

Aufzeichnung der vorübergehenden Versetzung

Ist ein Eintrag im Arbeitsbuch über die vorübergehende Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz erforderlich?

Machen Sie keinen Eintrag über die vorübergehende Versetzung im Arbeitsbuch, Sie können ihn jedoch im Mitarbeiterverzeichnis (Regeln, genehmigt, Anweisungen, genehmigt) vornehmen.

Handelt es sich bei der Zeitarbeit um einen besonderen Charakter und ist sie für die Bestätigung der bevorzugten Dienstzeit des Arbeitnehmers von Bedeutung (z. B. Zeitarbeit als Arzt), so kann diese Berufserfahrung durch eine Bescheinigung des Arbeitgebers über die Ausübung der betreffenden Tätigkeit bestätigt werden , eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zur vorübergehenden Versetzung usw.

Die Gerichte vertreten eine ähnliche Position. Siehe zum Beispiel.

Beispiel für die Registrierung der vorübergehenden Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz

A. V. Lampochkin arbeitet als Elektriker für die Organisation. Im November 2008 ereignete sich ein Unfall – das Lagergebäude stürzte ein.

Während der Beseitigung der Folgen des Unfalls wurde Lampochkin versetzt, um einen vorübergehend abwesenden Mitarbeiter durch eine weniger qualifizierte Stelle (Ernennung zum Wachmann) zu ersetzen. Die Dauer der vorübergehenden Übertragung beträgt 14 Kalendertage (vom 13. November bis einschließlich 26. November). Der Arbeitnehmer ist mit der Versetzung einverstanden. Der entsprechende Eintrag wurde bei der Überweisung vorgenommen. Der Manager gab eine Übertragungsmitteilung heraus.

Lampochkins Arbeitstage als Wachmann wurden auf der Grundlage seines durchschnittlichen Verdienstes aus seinem vorherigen Job bezahlt – 552,60 Rubel/Tag. Während der vorübergehenden Versetzung arbeitete der Arbeitnehmer 10 Arbeitstage. Daher wurde Lampochkin abgegrenzt:

552,60 RUB/Tag × 10 Tage = 5526 Rubel.

Beendigung der vorübergehenden Übertragung

So formalisieren Sie die Beendigung einer vorübergehenden Versetzung

Nach Ablauf des Versetzungszeitraums empfiehlt es sich, eine Anordnung zur Bereitstellung des bisherigen Arbeitsplatzes für den Arbeitnehmer zu erteilen, da der Arbeitnehmer nach Ablauf des Versetzungszeitraums seinen bisherigen Arbeitsplatz nicht zur Verfügung stellt und er die Bereitstellung nicht verlangt und fortsetzt zu arbeiten, verliert die Bedingung der Vereinbarung über den vorübergehenden Charakter der Übertragung ihre Gültigkeit und die Übertragung gilt als dauerhaft (). Eine solche Anordnung hat keine einheitliche Form, also erstellen Sie sie in .

Wenn die Bedingung der Vereinbarung über den vorübergehenden Charakter der Versetzung ihre Gültigkeit verloren hat und die Versetzung als dauerhaft angesehen wird, wird zur Dokumentation dieser Situation empfohlen, eine neue Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Änderung der Art der Versetzung zu erstellen die Übertragung und stellen Sie ein entsprechendes Dokument aus. Unter anderem müssen Sie die dauerhafte Versetzung an einen Mitarbeiter dokumentieren (genehmigt).

Es ist zu berücksichtigen, dass er () sein muss, wenn es ihm nach Abschluss nicht mehr möglich ist, seinen vorherigen Arbeitsplatz wiederzuerlangen.

Ivan Shklovets,

Stellvertretender Leiter des Föderalen Dienstes für Arbeit und Beschäftigung

3. Antwort: Ist es möglich, einen Mitarbeiter im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags gleichzeitig einzustellen, um mehrere Mitarbeiter zu ersetzen, die abwechselnd im Urlaub sind?

Nina Kovyazina, Stellvertretender Direktor der Abteilung für Bildung und Personal des russischen Gesundheitsministeriums

Nein, das kannst du nicht.

Mit einem Leiharbeitnehmer wird ein befristeter Arbeitsvertrag für die Dauer der Tätigkeit eines abwesenden Arbeitnehmers abgeschlossen, der seinen Arbeitsplatz behält. Das heißt, ein neu eingestellter Mitarbeiter muss während seiner Abwesenheit die Arbeitspflichten eines bestimmten Mitarbeiters erfüllen. Ein mit einem solchen Leiharbeitnehmer abgeschlossener befristeter Arbeitsvertrag kann mit der Rückkehr des abwesenden Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz gekündigt werden. Folglich ist es nicht möglich, mit einem Leiharbeitnehmer sofort einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, um mehrere Festangestellte zu ersetzen, die abwechselnd im Urlaub sind. mit einem Leiharbeiter - da die betreffenden Hauptarbeiter in den Urlaub fahren. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber nach der Rückkehr jedes festangestellten Arbeitnehmers zur Arbeit gehen
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