Dom-Vanjske stepenice-Zakon o radu Ruske Federacije 2018. Raskid ugovora o radu

Zakon o radu Ruske Federacije 2018. Raskid ugovora o radu

ZAHTJEVI ZAKONA RADA

Glavne tačke radnih odnosa su:

1. Sloboda izbora aktivnosti.

2. Pomoć pri zapošljavanju.

3. Zaštita od nezaposlenosti.

4. Osiguravanje poštenih uslova na radu.

5. Blagovremena isplata sredstava.

6. Osiguravanje jednakih prava za zaposlene.

7. Neviđena naknada štete prouzrokovane zaposlenom u obavljanju njegovih radnih obaveza.

8. Socijalno partnerstvo.

Dokumentacija

1. Pasoš ili drugi dokument za identifikaciju podnosioca zahtjeva.

2. Radna knjižica. Nije potrebno predstavljati u sledećim slučajevima:

aplikant dobija posao po prvi put. U tom slučaju radnu knjižicu izdaje poslodavac;

izgubljena ili oštećena radna knjižica - kandidatu za posao, na njegov zahtjev (sa navođenjem razloga izostanka radne knjižice), izdaje se nova;

ako zaposleni radi sa nepunim radnim vremenom.

Nakon prestanka radnog odnosa, zaposlenom se izdaje radna knjižica.

3. Potvrda o osiguranju državnog penzijskog osiguranja (SNILS). Ako aplikant dobije posao prvi put, onda SNILS izdaje poslodavac.

4. Vojna legitimacija ili drugi dokument vojna registracija(na primjer, potvrda o registraciji). Obavezno za obveznike vojnog roka i lica koja podliježu regrutaciji vojna služba.



Kombinovanje posla i studijaDa li studirate i želite da se zaposlite? Saznajte kako se plaća studijsko odsustvo.

Karakteristike unosa u radna knjižica zaposlenik.

5. Dokument o obrazovanju (diploma, može biti potreban list za procjenu). Potrebno je potvrditi kvalifikacije kandidata i njegovo obrazovanje koje odgovara poziciji za koju se prijavljuje.

Za neka zanimanja, kao što su rukovalac autodizalice, lager, bagerista i sl., potrebno je i potvrda o završenoj obuci iz odgovarajuće struke kojom se potvrđuje njegova kvalifikacija. Takvi zaposleni moraju svake godine proći recertifikaciju (najčešće u organizaciji poslodavca), za šta se na certifikatu stavlja odgovarajuća oznaka.

Vozači (kao i rukovaoci autodizalicama i bagerima) moraju imati vozačku dozvolu za upravljanje vrstom transporta na kojem će raditi.

6. Uvjerenje o postojanju ili odsustvu kaznene evidencije. Potreban prilikom konkurisanja za posao za koji se, u skladu sa zakonom, Ruska Federacija, osobe sa krivičnim dosijeom ili koje su predmet krivičnog gonjenja nisu dozvoljene.

Uslovi zaposlenja, priroda posla:

· glavni posao, puno radno vrijeme;

· nepuno radno vrijeme uz plaćanje proporcionalno odrađenom vremenu (za vanjski radnik sa nepunim radnim vremenom);

· da zameni privremeno odsutnog radnika;

· pod uslovima interni honorarni posao sa plaćanjem proporcionalno odrađenom vremenu;

· glavni posao, privremeno, neredovno radno vrijeme (za direktora, jedinog osnivača organizacije);

· glavni posao, provizijski sistem naknade u iznosu od 10 posto cijene proizvoda prodatih od strane zaposlenog, za stalno (za zaposlenog sa provizijskom platom) itd.

Razlozi za raskid ugovor o radu

Hajde da razmotrimo glavni razlozi za ovu želju šefa ili vođa. Oni su izričito navedeni u zakonu:

  • prestanak rada organizacije ili ustanove u kojoj je zaposlenik radio;
  • smanjenje broja zaposlenih;
  • promjena vlasnika preduzeća;
  • kršenje uputstava i disciplinske pritužbe protiv zaposlenog, kao i neispunjavanje njegovih direktnih dužnosti bez opravdanog razloga;
  • gruba povreda radnih obaveza.

Ali ima slučajeva da zaposlenik želi da raskine ugovor o radu, a ne rukovodilac (poslodavac). S ove strane može postojati mnogo razloga za raskid. U ovom slučaju postoji niz posebno Dakle, razlozi za otkaz ugovora o radu su:

1) sporazum stranaka (član 78);

2) prestanak ugovora o radu (član 58. tač. 2), osim u slučajevima kada radni odnos stvarno traje, a nijedna strana nije tražila njegov raskid;

3) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog (član 80);

4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (član 81);

5) premeštaj zaposlenog, na njegov zahtev ili uz njegovu saglasnost, na rad kod drugog poslodavca ili premeštaj na izborni posao (poziciju);

6) odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (subordinacije) organizacije ili njenom reorganizacijom (član 75);

7) odbijanje zaposlenog da nastavi sa radom zbog promjene bitnih uslova ugovor o radu (član 73);

8) odbijanje zaposlenog da pređe na drugo radno mesto zbog zdravstvenog stanja u skladu sa lekarskim nalazom (član drugi deo 72);

9) odbijanje zaposlenog da se preseli zbog preseljenja poslodavca na drugu lokaciju (deo prvi člana 72);

10) okolnosti van kontrole stranaka (član 83);

11) kršenje odredbi utvrđenih Zakonom o radu ili drugo savezni zakon pravila za zaključivanje ugovora o radu, ako ova povreda isključuje mogućnost nastavka rada (član 84).

5. Plate (naknade zaposlenih) - naknada za rad u zavisnosti od kvalifikacije zaposlenog, složenosti, količine, kvaliteta i uslova obavljenog posla, kao i naknade i stimulativne isplate. (Član 129 Zakona o radu Rusije) Plata (kolokvijalna plata) je novčana naknada (druge vrste naknada su praktično nepoznate) koju zaposleni prima u zamjenu za svoj rad.

Nominalni - iznos novca u nominalne veličine, koju zaposleni prima u vidu naknade za rad.

Nominalne plate uključuju:

isplata zaposlenima za odrađeno vrijeme, količinu i kvalitet obavljenog posla;

plaćanje po komadu, tarifne stope, plate, bonusi za radnike na komad i vremenske radnike;

dodatna plaćanja zbog odstupanja od normalnim uslovima rad, za noćni rad, za prekovremeni rad, za vodstvo posade, plaćanje zastoja ne krivnjom radnika itd.

Realan je količina dobara i usluga koja se može kupiti uz nominalnu platu; pravi nadnica je “kupovna moć” nominalnih plata. Realne plate zavise od nominalnih plata i cena kupljenih dobara i usluga.

6. Skraćeno radno vrijeme utvrđuje se za:

maloljetnici mlađi od 18 godina (vidi član 43 Zakona o radu Ruske Federacije);

određene grupe radnika zbog karakteristika njihovog posla (radnici sa teškim i štetnim uslovima rad, doktori, nastavnici, instruktori obrazovne institucije itd., vidi čl. 44 - 45 Zakona o radu Ruske Federacije);

obuka na poslu;

žene koje rade u ruralnim područjima;

osobe sa invaliditetom I i II grupe;

nastavnici, predavači i ostalo nastavno osoblje obrazovnih ustanova.

Radno vrijeme je skraćeno i kada se radi noću (od 22 do 6 sati). Ovo pravilo se ne odnosi na:

zaposlenima koji su već dobili smanjenu platu radno vrijeme;

rad u kontinuiranoj proizvodnji, kada je potrebno uskladiti dnevni i noćni rad;

radnici posebno angažovani za obavljanje poslova noću;

radnici zaposleni na smjenskom radu sa šestodnevnom radnom nedjeljom sa jednim slobodnim danom.

7. Sindikat (sindikat) - dobrovoljno javno udruženje ljudi povezanih zajedničkim interesima na osnovu vrste njihove delatnosti u proizvodnji, uslužnom sektoru, kulturi itd.

Udruženja se stvaraju radi zastupanja i zaštite prava radnika u radnim odnosima, kao i socio-ekonomskih interesa članova organizacije, uz mogućnost šireg zastupanja zaposlenih.

Radno vrijeme tinejdžera je strogo ograničeno:

Za radnike mlađe od 16 godina - ne više od 24 sata sedmično;

Za radnike od 16 do 18 godina - ne više od 35 sati sedmično (član 92 Zakona o radu Ruske Federacije).

Što se tiče plata, prema sistemu zasnovanom na vremenu, one se moraju isplaćivati ​​uzimajući u obzir skraćeno radno vrijeme. Ali možete dodatno platiti zaposlenog na račun sopstvenih sredstava do nivoa plata onih koji rade puno radno vrijeme. Plaćanje po komadu se obračunava u zavisnosti od proizvodnje, a može se povećati i dodatnim plaćanjem (član 271. Zakona o radu Ruske Federacije).

U radnim odnosima sa maloljetnicima mlađim od 18 godina zabranjeno je: povjeriti im teške, štetne, opasne poslove (član 265 ZH RF); privući ih da rade noću, vikendom i praznicima (član 268. Zakona o radu Ruske Federacije); poslati ih na službena putovanja (član 268 Zakona o radu Ruske Federacije); uspostaviti probni rok za njih (član 70. Zakona o radu Ruske Federacije); sklapaju ugovore sa njima u potpunosti finansijske obaveze(član 244 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako je tinejdžer pričinio materijalnu štetu preduzeću, može li snositi odgovornost i u kojoj mjeri?

Ugovor o rudarstvu može biti raskinut u bilo kom trenutku sporazumom strana. Međutim, pravilo posvećeno ovom osnovu za prestanak radnog odnosa je previše uopšteno i ne daje odgovor na mnoga praktična pitanja. Nije jasno, na primjer, da li je moguće ugovorom predvidjeti da se ugovor o radu ne otkazuje odmah, već nekoliko mjeseci nakon zaključenja? Da li strane imaju pravo odbiti ispunjenje takvog sporazuma? Da li je moguće sporazumno raskinuti ugovor o radu sa trudnom ženom? Na ova i druga pitanja ćemo odgovoriti uzimajući u obzir trenutne sudska praksa.

Sporazum stranaka je jedan od razloga za raskid ugovora o radu (član 77. dijela 1. Zakona o radu Ruske Federacije). U skladu sa čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu može biti raskinut u bilo koje vrijeme sporazumom strana.

Za raskid ugovora o radu po ovom osnovu potrebna je volja ne jedne, već dvije strane. Radni odnosi se prestaju sporazumno, čime se osigurava ravnoteža interesa strana u ugovoru o radu (član 2. Zakona o radu Ruske Federacije).

Inicijator otkaza ugovora o radu može biti zaposleni ili poslodavac. Ali izražavanje volje u svakom slučaju mora biti dogovoreno (žalbena presuda Suda Hanti-Mansijskog autonomnog okruga - Ugra od 17. jula 2012. godine u predmetu br. 33-3087/2012).

Ako sporazum o otkazu ugovora o radu zaključe strane u pismeno i nije u suprotnosti sa zahtjevima radnog zakonodavstva, onda to dovodi do pravno značajnih posljedica za stranke.

Obrazac ugovora

U čl. 78. Zakona o radu Ruske Federacije ne govori ništa o obliku u kojem treba zaključiti sporazum o raskidu ugovora o radu. Na osnovu ovoga, u sudskoj praksi se zaključuje da sastavljanje jedinstvenog dokumenta pod nazivom „Sporazum o prestanku ugovora o radu“ uopšte nije potrebno.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Zaposleni je izrazio želju za raskidom ugovora o radu sporazumno stranaka tako što je napisao odgovarajuću izjavu. Poslodavac je, zauzvrat, donio rješenje o tome. Proučivši ovaj dokument, sud je došao do zaključka da je sporazum između zaposlenog i poslodavca o otkazu iz tačke 1. č. 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije postigle su strane u ugovoru o radu.

Sud je smatrao pogrešnim argumente tužioca da sporazum treba ozvaničiti u posebnom pisanom dokumentu. Po njegovom mišljenju, one se zasnivaju na pogrešnom tumačenju normi radnog prava.

Otkaz ugovora o radu iz klauzule 1, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, dovoljno je da strane postignu zajednički dogovor. U ovom slučaju forma ugovora nije bitna, jer odredbe čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije ne sadrži nikakve zahtjeve za njegovo izvršenje.

Uobičajeno, sporazum između strana znači postizanje sporazuma, zajedničko i obostrano izražavanje volje za obavezom određene radnje. Štaviše, takav sporazum može biti usmeni ili pismeni.

Pošto čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije ne sadrži zahtjev za pisani sporazum, tada se shema može smatrati sporazumom. To ni na koji način nije u suprotnosti sa važećim radnim zakonodavstvom.

Pozivanje tužioca na čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije (tamo, podsjećamo, mi pričamo o tome o sastavljanju ugovora o radu) sud takođe nije bio uvjeren. Ovaj član utvrđuje uslove za formu ugovora o radu, a ne sporazum o njegovom raskidu (žalbena odluka Tverskog regionalnog suda od 29. februara 2012. godine u predmetu br. 33-559).

U drugom slučaju, sud je ukazao da raspoloživi dokazi (zahtjev zaposlenika za raskid ugovora o radu sporazumom stranaka i poslodavca koji izdaje nalog za otkaz) ukazuju da je postignut sporazum (žalbena odluka Okružnog suda u Jaroslavlju od jula 30, 2012 u predmetu br. 33-3957/2012).

Napomenimo da čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije ne sadrži zahtjev za pisani sporazum. Međutim, to ne znači da se to može zaključiti usmeno. Poenta je da čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa pismeni obrazac za ugovor o radu. A pošto sporazumom stranaka prestaju prava i obaveze stranaka iz pisanog dokumenta, sporazum o njegovom raskidu mora biti sastavljen „na papiru“.

Zaposleni mora sam dokazati prinudu

Najčešći razlog zbog kojeg zaposleni pokušavaju osporiti zaključen sporazum o otkazu ugovora o radu je argument da je dokument potpisan pod prinudom. Nedostatak dobrovoljnosti, u teoriji, bi trebao poništiti dokument koji su strane potpisale. Međutim, obaveza dokazivanja okolnosti koje potvrđuju pritisak na zaposlenog prilikom potpisivanja sporazuma leži na njemu (član 56. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije).

Prilikom utvrđivanja stvarne volje zaposlenog, sud ocjenjuje sve okolnosti vrijedne pažnje. Na primjer, može uzeti u obzir da li zaposleni ima visoko pravno obrazovanje. To znači da je takav zaposlenik morao da razume pravne posledice svojih radnji (odluka Moskovskog gradskog suda od 10. oktobra 2011. u predmetu br. 33-30743).

Ako zaposlenik ne može dokazati činjenicu pritiska, onda će sporazum o otkazu ugovora o radu najvjerovatnije ostati na snazi.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Sud je utvrdio da je zakonito da poslodavac na osnovu prethodno zaključenog sporazuma sa njim o otkazu ugovora o radu izda nalog za otpuštanje radnika. Zaposleni je na sudu pokušao da dokaže da ga je poslodavac naterao da sklopi ovaj ugovor. U spisu predmeta dostavio je vještačenje iz kojeg je proizilazilo da ga karakteriše emocionalna osjetljivost, anksioznost, sklonost brizi, kao i znaci negativnih psihičkih promjena u vezi sa otpuštanjem.

Međutim, sud takav zaključak nije prihvatio kao dokaz, jer sam po sebi nije potvrdio činjenicu prinude na potpisivanje sporazuma. Ukazuje samo na individualne psihološke karakteristike zaposlenog, ali ne ukazuje na bilo kakve nezakonite radnje od strane poslodavca (žalbena presuda Saratovskog okružnog suda od 28. juna 2012. godine u predmetu br. 33-3502/2012).

Dakle, ako zaposleni ne pruži dokaze o prinudi i nedostatku volje, onda se nalog o njegovom otpuštanju ne može proglasiti nezakonitim (žalbena odluka Okružnog suda u Pskovu od 3. jula 2012. u predmetu br. 33-1027/2012).

Dokaz o prinudi

Tačna je i suprotna tvrdnja: ako zaposleni može dokazati da je bio primoran da potpiše sporazum, onda će sud proglasiti sporazum nezakonitim. Takav sporazum neće povlačiti nikakav pravne posledice. Ako je zaposlenik otpušten, morat će biti vraćen na posao.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Sud je zaključio da je zaposlenik bio primoran da potpiše sporazum o otkazu ugovora o radu na osnovu analize... teksta samog sporazuma. U dokumentu je navedeno da je poslodavac dužan da, po uspostavljanju punog obima proizvodnje, zaposli radnika na ranijem radnom mjestu. Na osnovu ovoga, između ostalog, sud je došao do zaključka da u trenutku potpisivanja ugovora nije bilo dobrovoljnog i sporazumnog izražavanja volje obje strane ugovora o radu da ga raskinu.

Uzimajući u obzir ovaj uslov, objašnjenja radnika o nedostatku dobrovoljnog izražavanja volje da sporazumno raskine ugovor o radu, svjedočenje, sud ga je vratio na posao (žalbena odluka Vrhovnog suda Republike Burjatije od juna 18, 2012 u predmetu br. 33-1568).

Dajemo još jedan primjer.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Iz materijala predmeta proizilazi da je uposlenica bila na porodiljskom odsustvu, tokom kojeg je dobila obavijest o predstojećem otkazu. Poslodavac je obavijestio da se radno mjesto zaposlenog smanjuje, te je zbog toga podložan otkazu za dva mjeseca. Istovremeno, zaposleniku je dat prijedlog za sporazumni raskid ugovora o radu.

Na dan kada se službenica vratila na posao, kadrovski stručnjak je bez objašnjenja i upoznavanja insistirao da službenica potpiše dokumente koje je predočila. Na argumente uposlenice da ne razumije pravne dokumente i da se sa njima treba upoznati, ona je odgovorila da je to samo formalnost. Nakon potpisivanja dostavljenih dokumenata, kadrovska službenica je, stavljajući ih u fasciklu, rekla da je firma s njim namirena i da mu neće isplaćivati, dobio je otkaz. Dolaskom kući, tužilac je otkrio da je ugovor o radu otkazan ne zbog smanjenja broja zaposlenih, već sporazumom stranaka, iako zaposleni na to nije dao saglasnost.

Iz obrazloženja zaposlenog proizilazi da on nije želio da napusti posao sporazumno; Nisam napisao ostavku. Ima četvero izdržavane djece. Potpisivanjem papira pod prinudom i pritiskom stručnjaka iz kadrovske službe, pretpostavio je da potpisuje dokumente o smanjenju osoblja na osnovu obavještenja. Kadrovski službenik ga je namjerno doveo u zabludu i prevario da potpiše sporazum o raskidu ugovora o radu sporazumno stranaka.

Sud je uzeo u obzir da zaposlenik prije ovih događaja nije imao namjeru dati ostavku sporazumno, jer bi u tom slučaju izgubio garancije predviđene važećim zakonodavstvom u slučaju smanjenja broja zaposlenih (član 179. Zakona o radu). Ruske Federacije).

Osim toga, sud je naveo da sporazum ne sadrži nikakve dodatne garancije ili nadoknadu za prijevremeni raskid ugovora.

Dakle, sud je smatrao da nije postojao sporazum između strana o otkazu ugovora o radu (kasaciono rešenje Vrhovnog suda Republike Tive od 11. oktobra 2011. godine u predmetu br. 33-853/2011).

Bure meda i muha u melu

Raskid ugovora o radu sporazumno je pogodan kada je zaposlenik, na primjer, počinio disciplinski prekršaj koji je osnov za njegovo otpuštanje, ili nije prošao ovjeru o podobnosti za radnu poziciju. U tom slučaju, kako se ne bi stvarale prepreke njegovom daljem zapošljavanju, kao i da bi se stvorila mogućnost poslodavcu da pronađe zamjenu, strane mogu sklopiti sporazum o otkazu ugovora o radu. U njemu se može napisati da ugovor o radu prestaje, recimo, 2-3 mjeseca nakon zaključenja ugovora.

U tom periodu poslodavac traži drugog radnika, a kada dođe “X” sat, otpušta prethodnog. Zaposleni u takvoj situaciji dobija prihvatljiv upis u radnu knjižicu i ima mogućnost da radi nekoliko mjeseci, primajući plaću. Ako zaposleni ne želi da radi dalje, strane mogu otkazati radni odnos prije ugovorenog datuma.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Zaposlenik i preduzeće sporazumno su raskinuli ugovor o radu. Razlog za otpuštanje je činjenica da su elektronske vage nestale iz radionice dok je radnik bio na dužnosti. S tim u vezi, kompanija je imala pritužbe na rad zaposlenog, koje su mu iznesene. Međutim, zaposleni je to smatrao pritiskom na njega. Sud je ukazao da su zahtjevi poslodavca da se ispoštuju uslovi ugovora o radu zasnovani na zakonu i da se iznošenje tvrdnji ne može smatrati psihološkim pritiskom.

Na osnovu rezultata incidenta, poslodavac je radniku ponudio otkaz sporazumno. Njegov tekst je predočen zaposleniku na uvid i potom potpisan svojom rukom. U takvim okolnostima, sud je smatrao da je otpuštanje radnika zakonito (žalbena odluka Saratovskog okružnog suda od 24. maja 2012. godine u predmetu br. 33-2643/2012).

Za tvoju informaciju

Collapse Show

U praksi, poslodavac često pronađe zamjenskog radnika prije roka o kojem su se strane dogovorile. Štaviše, nemoguće je osigurati od takve situacije tako što će se u ugovoru navesti da radni odnos prestaje od trenutka kada poslodavac pronađe zamjenu. U ovom slučaju se neće utvrditi uslov o momentu prestanka ugovora o radu, jer Nejasno je kada će prestati ugovor o radu ili da li će se to uopšte dogoditi. Za poslodavca je ova situacija bremenita, prije svega, činjenicom da će u slučaju spora sud smatrati da sporazum između strana nije postignut.

Kompenzacija

Na osnovu zaključenog sporazuma, poslodavac izdaje nalog za otpuštanje radnika, vrši mu isplate i izdaje radnu knjižicu. Ako je ugovorom o radu predviđena bilo kakva naknada zaposleniku, onda je potrebno još jednom pojasniti da su one ustanovljene upravo u slučaju raskida ugovora sporazumom strana.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Ugovorom o radu utvrđeno je da se radniku, ukoliko dođe do otkaza na inicijativu jedne od strana, isplaćuje zarada u visini dogovorenoj između strana. Međutim, nakon prestanka ugovora o radu takva naknada nije isplaćena. Zaposlenik je otišao na sud.

Tokom istrage se ispostavilo da je uposlenik otpušten sporazumno. S tim u vezi, nema osnova za isplatu naknade (kasaciono rešenje Vrhovnog suda Republike Tive od 17. aprila 2012. godine).

Dogovor preko zastupnika

Analiza sudske prakse pokazuje da zahtjev za otkaz ugovora o radu poslodavcu može podnijeti ne sam zaposleni, već njegov zastupnik. Naravno, ako punomoćje sadrži potrebna ovlaštenja za to. Razmotrimo situaciju na primjeru podnošenja prijave za otkaz ugovora o radu na inicijativu samog zaposlenika.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Zastupnik je, preko punomoćnika, predao poslodavcu molbu zaposlenog za otkaz ugovora o radu. Potom su svi dokumenti o prestanku radnog odnosa (zaobilazni list, nalog za otkaz, potvrda o prijemu radne knjižice) potpisani od strane zastupnika.

Uposlenik je na sudu pokušao da ospori svoj potpis na zahtjevu za raskid ugovora o radu, a ispitivanjem je potvrđeno da potpis zapravo ne pripada njemu.

Uprkos tome, sud je i dalje stao na stranu poslodavca.

Zastupnik je postupao na osnovu notarsko ovjerene punomoći koja mu je izdata, ne prelazeći okvire ovlaštenja koja su u njoj navedena. Nakon otkaza, zaposlenik nije postavljao nikakve zahtjeve prema svom zastupniku, nije osporio njegove radnje, niti se obratio poslodavcu za objašnjenje. To znači da je znao i slagao se sa svim svojim postupcima.

Sud je, pored toga, ukazao da su radnje uposlenika i njegovog zastupnika bile nepravične, s ciljem izazivanja materijalna šteta poslodavca i narušavanje njegovog poslovnog ugleda, a ne za stvarnu obnovu radnih prava. Ovakve radnje predstavljaju zloupotrebu zakona, što je neprihvatljivo (presuda Vrhovnog suda Ruske Federacije od 10. juna 2011. br. 5-B11-37).

Dogovor sa trudnom radnicom

Treba imati u vidu da ni činjenica da je uposlenica bila trudna, za šta je poslodavac bio upoznat, nije osnov za poništavanje sporazuma zaključenog između njih o otkazu ugovora o radu. Poenta je da čl. 78. Zakona o radu Ruske Federacije (kao i druge norme radnog zakonodavstva) ne isključuje mogućnost prestanka radnog odnosa po dogovoru sa trudnom ženom.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Radnik u sudski postupak tražio da se sporazum o otkazu ugovora o radu proglasi nevažećim. Njeni argumenti su se svodili na to da je u trenutku potpisivanja bila trudna, a da je prilikom potpisivanja ugovora bila pod psihičkim pritiskom.

Sud je ukazao da nije dozvoljen raskid ugovora o radu trudnicama na inicijativu poslodavca. U datoj situaciji, ugovor o radu je raskinut nakon međusobnog dogovora strana.

U prilog svom drugom argumentu, uposlenica je iznijela stručno mišljenje. Potvrdilo je da postoji audio snimak na telefonu zaposlenog koji potvrđuje psihički pritisak.

Ali ni ovaj argument sud nije uzeo u obzir. Snimak je napravljen na mobilni telefon, a predstavljen je u materijalima slučaja na prenosivom USB drajvu, tj. ima reciklirani karakter. Izvučeno je iz konteksta, a lokacija snimka i osobe koje su učestvovale u razgovoru nisu pouzdano utvrđene. U takvim okolnostima, audio snimak je sud prepoznao kao neprihvatljiv dokaz (žalbena presuda Vladimirskog okružnog suda od 17. maja 2012. godine u predmetu br. 33-1268/2012).

Otkazivanje ugovora

Kao što je već napomenuto, raskid ugovora o radu sporazumom stranaka mora biti zasnovan na dobrovoljnom iskazu volje. Stoga je sasvim logično da se takav sporazum može poništiti samo ako postoji volja obje strane.

Ovo potvrđuje Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u stavu 20 rezolucije od 17. aprila 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“. U njemu se navodi da stranke mogu otkazati ugovor o radu u bilo koje vrijeme u roku koji su odredile. Moguć je i raskid ugovora o periodu i razlozima za otkaz uz zajednički dogovor.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Nakon nekog vremena nakon sklapanja ugovora, zaposleni se predomislio da da otkaz. Uprkos tome, poslodavac mu je otkazao ugovor o radu. Spor je otišao na sud.

Sud nije uzeo u obzir argument otpuštenog radnika da je promijenio svoju namjeru da da otkaz. Naglasio je da je poništenje sporazuma o osnovama i periodu otkaza postignutom između stranaka ugovora o radu u skladu sa čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije, moguće je samo uz njihov obostrani pristanak. Poslodavac nije promijenio svoju namjeru da raskine ugovor o radu (rešenje Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 4. oktobra 2011. br. 14946).

Moskovski gradski sud je došao do sličnog zaključka u svojoj presudi od 14. februara 2012. godine u predmetu br. 33-3653/2012.

Dogovor o otkazivanju ugovora može proizaći ne samo iz potpisanog sporazuma ili izjave zaposlenog poslodavcu kojim se isti daje nalog za poništenje ranije izdatog naloga za otpuštanje radnika, već i iz stvarnog ponašanja stranaka. radni odnos.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Zaposleni i poslodavac su sklopili sporazum o otkazu ugovora o radu kojim je utvrđena obaveza preduzeća da isplati naknadu po otkazu u visini dvije službene plate. Međutim, posljednjeg dana zaposlenik nije prestao sa radom, nastavivši da radi na istom radnom mjestu.

Spor je nastao oko naknade koju su strane ugovorile sporazumom o otkazu ugovora o radu. Prvostepeni sud je smatrao da je raniji ugovor o radu prestao, a između stranaka su nastali novi odnosi koje poslodavac nije pravilno formalizovao.

Međutim, sljedeća instanca se nije složila sa ovim stavom, uz napomenu da nije došlo do novih radnih odnosa između stranaka. Naredba o otpuštanju radnika nije izvršena, jer je nastavio da radi. Za njega je vođen sat vremena. Shodno tome, stvarno ponašanje stranaka je ukazivalo na to da je sporazumno otkazan i njihov ranije postignut sporazum o raskidu ugovora o radu. Radni odnos između stranaka je nastavljen. Dakle, nije moglo biti govora o bilo kakvoj naknadi (presuda Moskovskog gradskog suda od 16. februara 2012. u predmetu br. 33-4995).

Dakle, sporazum o otkazu ugovora o radu je efektivna sredstva prestanak radnog odnosa stranaka na osnovu njihovog međusobnog i dobrovoljnog izražavanja volje.

Za sklapanje takvog sporazuma preporučujemo poslodavcu da od zaposlenika dobije rukom pisanu izjavu sa zahtjevom da ga sporazumno otpusti. To će ukazivati ​​da je inicijativa potekla od uposlenika, a da nije bilo pritiska poslodavca. Prijava mora biti ovjerena vizom predstavnika poslodavca. Tada strane sklapaju sporazum o raskidu ugovora o radu.

Ako je zaposlenik otpušten suprotno zakonu, onda ga treba odmah vratiti na posao kako bi se izbjegle negativne posljedice. Nalog za vraćanje zaposlenog na prethodno radno mjesto, kojim se poništava ranije izdata naredba o otkazu, poslodavac mora poslati poštom ili dostaviti na drugi raspoloživi način.

Nezakonito otpuštanje poslodavac ne može ispraviti tako što će otkazati otkazni nalog nakon stvarnog prestanka radnog odnosa bez obavještavanja zaposlenog i pribavljanja njegove saglasnosti za vraćanje povrijeđenog prava. Zakon o radu Ruske Federacije ne daje poslodavcu pravo da preduzima bilo kakve pravno značajne radnje koje utiču na prava i interese zaposlenog bez njegovog prethodnog pismenog pristanka, a posebno nakon prestanka radnog odnosa na inicijativu samog poslodavca ( Kasaciona presuda Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 21. decembra 2011. br. 33-18575/2011).


Prestanak ugovora o radu znači otpuštanje radnika sa radnog mjesta. Prilikom otpuštanja često dolazi do kršenja zakona. A zaposleni je primoran da koristi jednu ili više metoda.

Predlažemo da razmotrimo kako i pod kojim okolnostima se provodi otkaz ugovora o radu. Šta treba da znate kada date ostavku i kako da to uradite kako treba.

Razlozi za otkaz ugovora o radu

Radno zakonodavstvo predviđa sljedeće razloge za prestanak radnog odnosa:

  • inicijativa zaposlenih
  • sporazum poslodavca i radnika
  • inicijativa poslodavca
  • isteka ugovora o radu
  • uz saglasnost zaposlenog
  • odbijanje zaposlenog da nastavi radna aktivnost zbog promene uslova rada
  • odbijanje prelaska na drugi posao zbog zdravstvenog stanja zaposlenog
  • kršenje zakona prilikom zaključivanja ugovora o radu
  • okolnosti koje su van kontrole stranaka
  • odbijanje preseljenja na drugo područje kod poslodavca
  • odbijanje nastavka rada zbog promjene vlasnika organizacije, promjene nadležnosti, vrste ustanove itd.

Poslodavac je odgovoran za unos pouzdanih podataka o razlozima za otkaz (prestanak). U slučaju kršenja, možete kontaktirati.

Postupak za otkaz ugovora o radu

Po prestanku ugovora o radu, poslodavac izdaje uredbu (naredbu) o otpuštanju određenog radnika. U nalogu se navodi njegov broj i datum objavljivanja, puno prezime, ime i patronimija zaposlenog, puno ime funkcije koju obavlja, razlozi za otpuštanje s obzirom na određenu normu Zakona o radu Ruske Federacije Federacija.

U nalogu je naznačen datum otpuštanja radnika. Datum izdavanja naloga i datum otpuštanja radnika ne mogu se podudarati. Odnosno, danas se može izdati nalog da se radnik otpusti, ali sutra. Na dan otpuštanja zaposleni mora raditi puno radno vrijeme.

Nalog se izrađuje u pisanoj formi i potpisuje ga direktor. Daje se zaposlenom na uvid uz potpis. U situacijama kada zaposleni odbije upoznavanje, sastavlja se odgovarajući dokument.

Poslodavac posljednjeg radnog dana isplaćuje zaposleniku punu isplatu i izdaje mu radnu knjižicu sa zapisnikom o otkazu. Ako se zaposlenik na dan otpuštanja ne pojavi po dokumenta, šalje mu se poruka o potrebi da ih pribavi. Zaposleni koji nije blagovremeno primio dokumentaciju može se prijaviti. U tom slučaju poslodavac mora izdati dokumente u roku od tri dana.

Zaposlenom koji radi po ugovoru o radu na određeno vrijeme, poslodavac šalje pismenu obavijest tri dana prije otkaza.

Inicijator raskida ugovora može biti poslodavac ili zaposleni. Detaljno analiziramo svaki osnov postupka i ukratko opisujemo prava i garancije stranaka.

Pročitajte naš članak:

Razlozi za otkaz ugovora o radu: Zakon o radu Ruske Federacije

U radnoj knjižici najčešće u zapisniku o otkazu možete vidjeti vezu na član 77. Zakona o radu Ruske Federacije, koji sadrži potpunu listu uslova za raskid ugovora. Neki od članova Poglavlja 13 Zakona o radu sadrže samo pravila za otpuštanje, dok drugi detaljno navode razloge. Na primjer, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži slučajeve koji će omogućiti kompaniji da pokrene odlazak zaposlenika.

Dogovor stranaka

Otkaz ugovora o radu sporazumom stranaka predviđen je stavom 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Ova osnova se primjenjuje ako nijedna strana nije zainteresirana za produženje odnosa.

Svi ugovori su pisanim putem fiksirani u dodatnom ugovoru uz ugovor o radu. U njemu se navodi:

  • datum otpuštanja;
  • isplate kompenzacija;
  • izdavanje dokumenata i zarade;
  • drugi uslovi.

Vrijedi napomenuti da ne morate sve uključiti u ugovor. Ako su ovi uslovi već predviđeni kodeksom i ispunjeni su tokom procesa otpuštanja, onda ih nije potrebno zapisivati. Ali ako zaposlenik ne može primiti radnu knjižicu na dan otpuštanja, dokument može odmah naznačiti želju zaposlenika da je primi poštom i navesti konkretnu adresu na koju će je poslati.

I pored toga što su obje strane pristale na smjenu, i dalje postoji samo jedan inicijator. Ako se radi o zaposleniku, on piše izjavu menadžeru. Ako se radi o kompaniji, onda menadžer šalje ponudu zaposleniku.

Istek ugovora

Ovaj osnov se odnosi samo na ugovore o radu na određeno vrijeme. U tom slučaju u ugovoru se mora navesti datum otkaza, odnosno opisati događaj čiji nastanak dovodi do isteka roka. Izuzetak je situacija kada zaposleni nastavlja sa radom nakon opisanog datuma. U tom slučaju, ugovor će se automatski smatrati neograničenim.

Razlog isteka može biti:

  • stigao je posljednji datum ugovora;
  • odlazak glavnog zaposlenika;
  • završetak radova;
  • kraj sezone.

Zaposleni mora biti pismeno obavešten o datumu raskida ugovora najkasnije 3 kalendarska dana unapred. Izuzetak je ako je razlog za raskid ugovora odlazak glavnog radnika. To je zbog činjenice da glavni zaposlenik nije dužan obavijestiti poslodavca o datumu povratka na posao, a otkaz nastaje na dan njegovog povratka.

Vlastita želja

Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog vrši se prema čl. 3. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Zaposleni ne mora da izvještava zašto je donio takvu odluku. 2 sedmice prije traženog datuma šalje poslodavcu molbu sa zahtjevom za otkaz. Po nahođenju kompanije, radno vrijeme se može smanjiti ili otkazati.

Poslodavac nema pravo spriječiti otpuštanje. Ako radnik nije otpušten nakon propisanog roka, može podnijeti prigovor inspekcija rada ili tužilaštvo.

Inicijativa poslodavca

Raskid ugovora o radu na zahtjev kombinata kompanije ceo kompleks osnove. Svi oni su sakupljeni u čl. 71. i 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

“Najbrži” način da se poslodavac riješi novog zaposlenog je da probnog perioda. Istovremeno treba izvršiti procjenu znanja pridošlice i njegovog slabe strane. Subjekt mora biti obaviješten o nezadovoljavajućim rezultatima testa i namjeri da se povuče sa testa. Otkazni rok je 3 kalendarska dana prije očekivanog datuma.

Prije otpočinjanja postupka otpuštanja ako ne odradite probni rad, provjerite svoj ugovor o radu. Ako datum prestanka TD padne van probnog roka, otkaz će biti nezakonit.

Drugi razlozi za razrješenje iz čl.81 Zakon o radu Ruske Federacije:

  • Likvidacija kompanije;
  • neadekvatnost za obavljanje funkcije;
  • promjena vlasnika;
  • kršenje radnih obaveza;
  • drugi razlozi za otkaz ugovora o radu.

Razlozi za raskid su različiti za svaki slučaj, a samim tim i postupci su različiti. Ako govorimo o likvidaciji i smanjenju, razlog će biti odluka menadžment tima. Ova dva otkaza su dugoročna i traju najmanje 2 mjeseca. Pošto je potrebno najmanje 2 mjeseca unaprijed upozoriti osoblje o namjeri otpuštanja.

Povrede radnih obaveza i radne discipline moraju biti dokumentovane i sačinjeni relevantni akti i naredbe.

Transfer kod drugog poslodavca

Takođe, jedan od razloga za otkaz ugovora o radu može biti i otkaz prelaskom u drugu organizaciju. To je moguće uz prethodni dogovor između dva poslodavca i zaposlenog. U tom slučaju, zaposlenik piše otkazni nalog po redoslijedu premještanja.

Mnogi ljudi pogrešno vjeruju da takav transfer štedi vrijeme godišnjeg odmora, ali to nije tako. To bi bilo moguće kada bi se radilo o internom transferu unutar jednog pravnog lica. Ali kod prelaska na drugo pravno lice nema sukcesije.

Razlozi za otkaz ugovora o radu na koje strane ne mogu uticati navedeni su u čl. 83 Zakon o radu Ruske Federacije. Pritom, obje strane nisu izrazile želju da prekinu vezu, već nastanak određene okolnosti prisiljava vas da raskinete ugovor. To uključuje:

  • regrutacija za vojnu (alternativnu) službu;
  • smrt zaposlenog;
  • vanredne situacije;
  • medicinska zabrana rada u ovim uslovima:
  • neizabran na funkciju;
  • osuda i izdržavanje kazne u zatvoru;
  • diskvalifikacija;
  • oduzimanje dozvole, vozačke dozvole i drugih posebnih prava, ako bez njih nije moguće obavljati posao duže od 2 mjeseca;
  • vraćanje nezakonito otpuštenog radnika na posao od strane suda i sl.

Postupak za otkaz ugovora o radu

Ovisno o razlozima, postupak se može radikalno razlikovati. Razlike leže uglavnom u fazama pripreme za otpuštanje. Dok je nakon potpisivanja naloga algoritam za sve vrste otkaza isti.

Dogovor stranaka

U zavisnosti od inicijatora, prva faza će biti ili molba zaposlenog ili ponuda poslodavca u pisanoj ili usmenoj formi (korak 1). Dogovori postignuti kao rezultat pregovora formaliziraju se u obliku dodatnog sporazuma uz ugovor o radu (korak 2).

Korak 3. Na dan otkaza izdaje se naredba o otkazu na obrascu T-8 koju potpisuju rukovodilac i zaposleni.

Korak 4. Unosi se u ličnu kartu u odeljku 11.

Korak 5. Upisuje se u radnu knjižicu i izdaje se zaposlenom.

Korak 6. Vrši se obračun i isplata zarađenih sredstava i naknade za neiskorišćeni godišnji odmor. Sredstva se prenose na račun zaposlenog.

Koraci od 3 do 6 su isti za sve razloge za otpuštanje.

Istek ugovora

Korak 1. Obavještavanje radnika o datumu isteka ugovora najmanje 3 dana unaprijed.

Korak 2. Pribavljanje potpisa od zaposlenog koji označava prijem obavještenja.

Inicijativa poslodavca

Ako govorimo o likvidaciji i smanjenju, otkazni rok je 2 mjeseca od dana dostavljanja zaposlenom. Smanjenje uključuje dodatne isplate za osoblje.

Kršenje radnih obaveza i radne discipline zahtijeva veće pripremni rad. Ako govorimo o izostanku s posla, tada se prvo sastavlja potvrda o odsustvu s posla. Ako ste bili odsutni duže od jednog dana, onda bi trebalo da postoji odgovarajući broj radnji. Nakon što se zaposleni vrati na posao, potrebno je od njega zatražiti objašnjenje o razlozima izostanka. Izbjegavanje objašnjenja neće pomoći u izbjegavanju posljedica. Ako odbijete da date obrazloženje svog odsustva sa posla, sastavlja se drugi zapisnik. Propisuje odbijanje davanja objašnjenja. Zatim se izdaje naredba o opomenu zaposlenog. Nakon toga moguće je izdati nalog za otkaz.

Okolnosti van kontrole stranaka

Kako razloga za otkaz ugovora o radu može biti mnogo koji ne zavise od volje stranaka i svi su različiti, razlikuje se i procedura. Ali u većini slučajeva za otpuštanje je potreban odgovarajući papir (vojni poziv, ljekarski izvještaj, umrlica). Na osnovu takvog dokumenta i prijave zaposlenog, a u slučaju smrti zaposlenog, prijavu piše neko od srodnika, izdaje se nalog na obrascu T-8.

Osnovi za otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog

Pravni osnov ovdje će biti želje zaposlenika izražene u prijavi. Napisano je 2 sedmice prije datuma otpuštanja, odbrojavanje će početi od datuma koji slijedi nakon dana pisanja.

Često poslodavac sprječava otpuštanje vrijednih radnika. Stoga je bolje da na kopiji dokumenta dobijete oznaku da je menadžer primio prijavu. Ili pošaljite poštom - preporučenom poštom sa obavještenjem o isporuci.

Opšti razlozi za otkaz ugovora o radu navedeni su u čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Već smo se dotakli nekih od njih gore.

Opšti razlozi su:

1. Sporazum strana.

Kako slijedi iz čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu može biti raskinut u bilo koje vrijeme sporazumom njegovih strana. Bitna je ne samo želja strana za raskidom odnosa, već i dogovor o vremenu (periodu, datumu) raskida ugovora.

Član 79. Zakona o radu Ruske Federacije nameće obavezu poslodavcu da upozori zaposlenog na prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme u pisanje ne manje od tri dana prije otpuštanja, inače se ugovor o radu na određeno vrijeme pretvara u ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme (član 58. Zakona o radu Ruske Federacije).

Također u čl. Član 79. Zakona o radu Ruske Federacije definira momente prestanka određenih ugovora o radu na određeno vrijeme. Dakle, prilikom zaključenja ugovora o radu za vrijeme trajanja određenog posla, za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika, za vrijeme trajanja sezonski rad- takvi ugovori se shodno tome raskidaju: na kraju rada predviđenog ugovorom, pri čemu se zamjenski radnik vraća na posao, na kraju sezone.

U svakom slučaju, poslodavac mora upozoriti zaposlenog i izdati odgovarajući pismeni nalog, koji se uz potpis dostavlja zaposlenom.

3. Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog.

Ugovor se raskida po volji zaposlenika (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju, zaposlenik mora pisanim putem obavijestiti poslodavca o svojoj želji za raskidom radnog odnosa najmanje dvije sedmice unaprijed. Različiti period može se odrediti sporazumom stranaka ili naveden u zakonu (na primjer, menadžer mora obavijestiti poslodavca najmanje mjesec dana unaprijed - član 280. Zakona o radu Ruske Federacije). A ako je ugovor o radu zaključen sa zaposlenim na period do dva mjeseca ili sa sezonskim radnikom, onda se poslodavac o prijevremenom otkazu ugovora o radu obavještava tri kalendarska dana unaprijed (čl. 292., 296. ZOR-a). Kodeks Ruske Federacije).

Ako nakon podnošenja otkaznog roka zaposlenik promijeni svoju odluku, ima pravo povući otkaz u bilo koje vrijeme prije isteka otkaznog roka za otkaz. To je uvijek moguće, osim u slučaju kada je drugi službenik pisanim putem pozvan da zamijeni zaposlenog koji je dao otkaz, a koji u skladu sa čl. 64. Zakona o radu Ruske Federacije ili drugih saveznih zakona ne može se odbiti zaključivanje ugovora o radu.

4. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Ovaj stav se ne primjenjuje samostalno i upućuje na čl. 81, u kojem su navedeni razlozi za raskid ugovora na inicijativu poslodavca. Ove razloge ćemo dalje razmotriti.

U skladu sa čl. 61 Građanskog zakonika Ruske Federacije, likvidacija organizacije podrazumijeva njen prestanak bez prijenosa prava i obaveza po redu sukcesije na druga lica.

U slučaju prestanka rada filijale, predstavništva ili druge posebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom području, raskid ugovora o radu sa zaposlenima ovih strukturnih jedinica vrši se prema pravilima predviđenim za slučajeve likvidacije preduzeća. organizacija (dio 4 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposleni moraju biti pismeno obaviješteni o predstojećem otpuštanju najmanje dva mjeseca unaprijed (član 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

Otpuštenom radniku se na teret poslodavca isplaćuje otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade. Osim toga, zadržava prosječnu mjesečnu zaradu za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući i otpremninu).

U izuzetnim slučajevima, prosječnu mjesečnu zaradu otpušteni radnik zadržava treći mjesec od dana otkaza odlukom organa službe za zapošljavanje, pod uslovom da se u roku od dvije sedmice nakon otkaza zaposleni prijavio ovom organu, a nije bio u radnom odnosu. to (2. dio člana 178. Zakona o radu RF). A nakon otpuštanja iz organizacija koje se nalaze na krajnjem sjeveru, zadržavanje plaće moguće je četvrti, peti i šesti mjesec (član 318. Zakona o radu Ruske Federacije).

Uz pismenu saglasnost zaposlenog, poslodavac ima pravo da mu otkaže ugovor o radu bez otkaznog roka dva meseca unapred, uz istovremenu isplatu dodatne naknade srazmerno skraćenju otkaznog roka (2. i 3. deo člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

Radnici na određeno vrijeme (oni sa ugovorom do dva mjeseca) se upozoravaju na likvidaciju i smanjenje osoblja tri dana unaprijed, a otpremnine mogu biti predviđene ugovorom (član 292. Zakona o radu Ruske Federacije) , a sezonski radnici se upozoravaju sedam dana unaprijed, a otpremnina nije manja od dvonedjeljne zarade (član 296. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prilikom otpuštanja radnika zbog prestanka obavljanja djelatnosti od strane poslodavca – pojedinca, rokovi otkaza, kao i slučajevi i iznosi otpremnina i drugih naknada, utvrđuju se ugovorom o radu (član 307. ZOR-a). Kodeks Ruske Federacije). Ako ugovorom nisu precizirane ove garancije, primjenjuju se odredbe zakona.

2. Smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji.

Prilikom obavljanja ovih djelatnosti poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi drugo slobodno radno mjesto (slobodna radna mjesta). Sve pozicije (radovi) koje zaposleni može da obavlja (obavlja) moraju biti ponuđene, uzimajući u obzir njegove vještine i zdravstveno stanje.

Ako smanjenje broja zaposlenih dovodi do otpuštanja radnika, onda su u prednosti radnici sa većom produktivnošću rada i (ili) kvalifikacijama.

Ako su produktivnost rada i kvalifikacije jednake, prednost u ostanku na poslu imaju:

  • porodica - ako ima dvoje ili više izdržavanih osoba (članovi porodice sa invaliditetom koji su na puni sadržaj zaposleni ili primaju pomoć od njega, koja im je stalni i glavni izvor sredstava za život);
  • lica u čijoj porodici nema drugih samostalnih radnika;
  • zaposleni koji su u ovoj organizaciji zadobili povredu na radu ili profesionalnu bolest;
  • invalidi Velikog Otadžbinski rat i invalidi boraca u odbrani otadžbine;
  • zaposleni koji unapređuju svoje kvalifikacije u smjeru poslodavca bez prekida rada (dio 2. člana 179. Zakona o radu Ruske Federacije);
  • druga lica navedena u kolektivnom ugovoru organizacije.

U skladu sa dijelom 1. čl. 82. Zakona o radu Ruske Federacije o odluci o smanjenju broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji i mogućem raskidu ugovora o radu sa zaposlenima po tom osnovu, poslodavac je dužan i pisanim putem obavijestiti izabrani sindikalni organ ove organizacije. , a ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji može dovesti do masovnog otpuštanja radnika - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti.

Prilikom otpuštanja radnika koji su članovi sindikata, potrebno je usaglasiti odluku sa sindikatom.

3. Nedosljednost zaposlenog sa radnom funkcijom ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije potvrđene rezultatima sertifikacije.

Po ovom osnovu zaposleni može biti otpušten ako ga uz njegovu saglasnost nije moguće premjestiti na drugo radno mjesto. U cilju zaštite prava radnika, komisija za certifikaciju mora uključiti člana komisije iz odgovarajućeg izabranog sindikalnog tijela (dio 3. člana 82. Zakona o radu Ruske Federacije).

4. Promjena vlasnika imovine organizacije.

Kada se sa čelnikom organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim računovođom raskine ugovor o radu u vezi sa promjenom vlasnika organizacije, novi vlasnik je dužan ovim zaposlenima isplatiti naknadu u iznosu od najmanje tri prosječna mjesečna zarada zaposlenog (član 181 Zakona o radu Ruske Federacije). Od njih se takođe ne mogu odbiti za neradne dane godišnjeg odmora koji se koriste unaprijed itd. (član 137. Zakona o radu Ruske Federacije).

Tačke 5 do 10 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije su disciplinski otpuštanja (kazne - član 192. Zakona o radu Ruske Federacije), stoga se postupak njihove primjene mora strogo pridržavati postupka primjene disciplinskih sankcija (član 193. Zakona o radu). Ruske Federacije).

5. Ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako je disciplinski kažnjen.

Otkaz ugovora o radu po ovom osnovu je moguć ako je zaposleni već počinio disciplinski prekršaj za koji je podvrgnut na propisan način primijenjena je disciplinska kazna i ovaj službenik ponovo čini disciplinski prekršaj, a prethodna kazna u ovom trenutku još nije ukinuta. Disciplinska kazna se automatski ukida godinu dana nakon podnošenja zahtjeva, osim ako nije ukinuta ranije po nalogu poslodavca.

Opća pravila za primjenu kazni su sljedeća:

  • mora se uzeti objašnjenje ili sačiniti akt;
  • za svaki slučaj prekršaja izdaje se nalog najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolovanja zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za utvrđivanje mišljenja predstavničko tijelo zaposlenih, ali u svakom slučaju najkasnije u roku od šest mjeseci od dana učinjenog prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, inspekcijskog nadzora finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili revizije - najkasnije u roku od dvije godine od dana izvršenja prekršaja. prekršaj.

6. Jednokratna gruba povreda radnih obaveza od strane zaposlenog.

Pojedinačne grube povrede radnih obaveza podrazumevaju:

a) izostanak, odnosno odsustvovanje sa posla tokom cele smene ili odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana;

b) pojavljivanje na poslu u stanju alkoholizma, droge ili druge toksičnosti.

Otpuštanje je moguće samo ako je zaposleni bio pijan tokom radnog vremena na teritoriji organizacije ili objekta u kojem je, u ime uprave, morao da obavlja radne funkcije.

Prisustvo zaposlenog alkohola, droga ili druge toksične intoksikacije i činjenicu njegovog pojavljivanja na radnom mjestu u ovom stanju mora dokazati poslodavac. Dokaz će biti medicinski izvještaj ili drugi dokaz (na primjer, iskaz svjedoka);

c) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, privredne, službene i druge) koje su zaposlenom postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih poslova, kao i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog;

d) izvršenje na radnom mjestu krađe (uključujući i sitne) tuđe stvari, pronevjere, namjernog uništavanja ili oštećenja, utvrđene pravosnažnom presudom suda ili rješenjem organa nadležnog za primjenu upravnih kazni;

e) kršenje od strane zaposlenog uslova zaštite rada, ako je to kršenje izazvalo teške posljedice (industrijska nesreća, kvar, katastrofa) ili svjesno stvoreno stvarna prijetnja nastanak ovakvih posledica.

7. Izvršenje krivičnih radnji od strane zaposlenog koji neposredno opslužuje novčane ili vrijednosti robe, ako ove radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca

Radnici na koje se može primijeniti ovaj osnov su lica koja opslužuju novčana i robna sredstva. Po tom osnovu ne mogu biti otpušteni čuvari, čistači i dr. koji ne servisiraju (skladištenje, preradu, proizvodnju) novčane i robne vrijednosti, iako ih mogu koristiti u procesu rada.

Primena ovog osnova ne zavisi od drugih vrsta odgovornosti i od postojanja ugovora o punoj odgovornosti. U ovoj situaciji krivicu zaposlenog utvrđuje sam poslodavac na osnovu dokaza koji su mu dostupni.

8. Izvršenje nemoralnog prekršaja od strane zaposlenog na obavljanju vaspitne funkcije nespojivo sa nastavkom ovog posla.

U zakonu ne postoji definicija nemoralnog prekršaja. Čini se da to treba shvatiti kao prekršaje kojima se krše prihvaćene zakonske norme, direktno vezane za moral, koje zaposleni počini i na poslu i kod kuće i kojima se ne poštuje moralnih kvaliteta uslovi za obavljanje poslova ili poslova koji se odnose na obrazovanje maloljetnika.

Po ovom osnovu mogu biti razriješeni samo zaposleni koji obavljaju vaspitno-obrazovne funkcije, odnosno nastavnici, socijalni vaspitači, vaspitači i dr. Po ovom osnovu ne mogu biti razriješena lica koja obavljaju samo tehničke poslove.

9. Donošenje neopravdane odluke od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, koja je za posljedicu imala povredu sigurnosti imovine, njeno nezakonito korištenje ili drugu štetu na imovini organizacije.

10. Jednokratno grubo kršenje radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva) ili njegovih zamenika.

Rukovodilac može biti otpušten zbog opštih jednokratnih grubih prekršaja (članovi 81. i 6. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i za druge grube prekršaje koji moraju biti navedeni ili u individualnom ugovoru sa zaposlenikom ili u lokalnim propisima sa kojima je menadžer upoznat sa slikarstvom.

11. Dostavljanje lažnih dokumenata od strane zaposlenog poslodavcu prilikom zaključivanja ugovora o radu.

U skladu sa Zakonom o radu, zaposlenik predstavlja cijeli paket različitih dokumenata (član 65. Zakona o radu Ruske Federacije), koji se u nekim slučajevima može zakonski proširiti, uzimajući u obzir specifičnosti posla.

Falsifikovanje dokumenata može biti u formi (kada je ceo dokument lažan) i u sadržaju (kada važeći dokument sadrži lažne unose).

12. Ovaj stav - prestanak pristupa državnim tajnama - zakonodavac je premestio u čl. 83 TK.

13. Slučajevi predviđeni ugovorom o radu sa rukovodiocem organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog organa organizacije.

Raskid ugovora zbog okolnosti koje su van kontrole strana

U skladu sa čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu podliježe raskidu zbog sljedećih okolnosti koje su van kontrole strana:

1. Pozivanje službenika na služenje vojnog roka ili upućivanje na drugu civilnu službu koja je zamjenjuje.

Po prestanku radnog odnosa po navedenom osnovu, zaposlenom se isplaćuje otpremnina u iznosu od dvonedeljne prosečne zarade (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Raskid ugovora o radu po ovom osnovu vrši se na osnovu molbe zaposlenog uz podnošenje poziva službenika za dolazak u regrutnu stanicu na službu. Samo u ovom slučaju Savezni zakon „O statusu vojnih lica“ garantuje pravo vojnog lica koji je radio u državnom (opštinskom) preduzeću prije regrutacije da se vrati na prethodni posao u roku od šest mjeseci od dana demobilizacije.

2. Vraćanje na posao radnika koji je ranije obavljao ovaj posao, odlukom državna inspekcija rada ili suda.

Otkaz ugovora o radu po ovom osnovu moguć je samo ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu saglasnost na drugi posao. Štaviše, u ovom slučaju, zaposleniku se isplaćuje otpremnina u iznosu dvonedeljne prosječne zarade (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije);

3. Nebiran na funkciju.

Logično, ovaj stav se primjenjuje u slučaju nereizbora zaposlenog na određenoj funkciji, novi termin. Budući da u konkursnom popunjavanju radnog mjesta, pored takvog službenika, mogu učestvovati i lica koja obavljaju druga radna mjesta, a ukoliko nisu izabrana ostaju na svojim pozicijama i nema potrebe za njihovim razrješenjem. Takođe, u konkursnoj selekciji može učestvovati i podnosilac prijave sa ulice, odnosno koji nije uposlenik organizacije, a ako ne bude izabran, takođe ne treba da bude otpušten, jer nije postao zaposleni.

4. Osuđivanje zaposlenog na kaznu koja onemogućava nastavak prethodnog rada u skladu sa pravosnažnom sudskom presudom.

U skladu sa čl. 392 Zakona o krivičnom postupku Ruske Federacije, sudska presuda koja je stupila na snagu obavezna je za sve organe državna vlast, organi lokalna uprava, javna udruženja, funkcioneri, drugi pojedinci ili pravna lica i podliježe strogom izvršenju u cijeloj Ruskoj Federaciji.

Ako kazna izabrana u izreci onemogućava zaposlenog da nastavi radnu aktivnost (na primjer, zatvor, lišavanje prava na obavljanje određene funkcije ili obavljanje određene djelatnosti), u tom slučaju ugovor o radu podliježe otkazu od strane poslodavac izdaje odgovarajući nalog.

Prema dijelu 3 čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, dan otpuštanja zaposlenika je posljednji dan njegovog rada. Ako je zaposlenik bio uhapšen prije suđenja, dan njegovog otpuštanja smatrat će se posljednjim danom njegovog rada. Ovo je jedan od rijetkih slučajeva otpuštanja službenika od prošlog mjeseca.

5. Priznanje zaposlenog kao potpunog invalida u skladu sa lekarskim nalazom.

U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom prekine radni odnos. Osnov za izdavanje odgovarajućeg naloga može biti samo ljekarski nalaz ovlaštenih stručnjaka MSEC-a (medicinsko-socijalne stručne komisije).

6. Smrt zaposlenog ili poslodavca - pojedinac, kao i sudsko priznanje zaposlenog ili poslodavca - pojedinca umrlim ili nestalim.

Ako je prva polovina ovog osnova dovoljno jasna, onda se pitanje priznavanja osobe nestalom ili umrlom produžava u vremenu i takođe dovodi do otpuštanja u prošlosti nakon što je osoba priznata kao takva na sudu.

7. Nastup vanrednih okolnosti koje sprečavaju nastavak radnog odnosa (vojne akcije, katastrofa, bilo koja druga katastrofa, velika nesreća, epidemija i druge vanredne okolnosti), ako je ta okolnost prepoznata odlukom Vlade Ruske Federacije ili državni organ relevantnog subjekta Ruske Federacije.

Ne samo da se događaj mora desiti, već i odluka relevantnog organa da ga prizna kao hitan.

8. Diskvalifikacija ili druga administrativna kazna koja sprečava zaposlenog da ispunjava svoje obaveze iz ugovora o radu.

9. Istek, suspenzija na period duži od dva mjeseca ili oduzimanje posebnog prava zaposlenog (licenca, pravo upravljanja). vozilo, pravo na nošenje oružja, druga posebna prava) u skladu sa saveznim zakonima i drugim podzakonskim aktima Ruske Federacije, ako to povlači za sobom nemogućnost da zaposlenik ispunjava svoje obaveze iz ugovora o radu.

10. Prestanak uvida u državnu tajnu ako obavljanje poslova zahtijeva takav pristup.

U čl. 23 Zakona Ruske Federacije od 21. jula 1993. br. 5485-1 „O državnim tajnama“ definiše uslove za prestanak pristupa službeni ili građanin na državnu tajnu.

Ako se radniku iz jednog od razloga navedenih u njemu prestane pristup državnim tajnama i zbog toga izgubi mogućnost daljeg obavljanja radnih funkcija, onda poslodavac može otkazati ugovor o radu prema čl. 12. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Otpuštanje je dozvoljeno prema čl. 8-10 ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu pismenu saglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (npr. upražnjeno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, kao i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćen posao) koji zaposlenik može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta u datoj oblasti koja ispunjavaju navedene uslove. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili ugovorom o radu.

11. Ukidanje sudske odluke ili ukidanje (priznanje nezakonite) odluke državne inspekcije rada o vraćanju zaposlenog na posao.

12. Usklađivanje ukupnog broja zaposlenih stranih državljana ili lica bez državljanstva sa dozvoljenim udjelom zaposlenih koji je utvrdila Vlada Ruske Federacije za poslodavce koji obavljaju određene vrste privrednih djelatnosti na teritoriji Ruske Federacije.

13. Pojava ustanovljenih Zakon o radu, drugog saveznog zakona i isključujući mogućnost da zaposleni ispunjava svoje obaveze po ugovoru o radu sa ograničenjima bavljenja određenim vrstama radnih aktivnosti.

Takvo otpuštanje je dozvoljeno ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu pismenu saglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu. U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta u datoj oblasti koja ispunjavaju navedene uslove. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili ugovorom o radu.

Dodatni razlozi za raskid ugovora sa određenim kategorijama zaposlenih.

Važeće radno zakonodavstvo predviđa značajnu listu osnova za otkaz ugovora o radu. Oni su sadržani direktno u Zakonu o radu Ruske Federacije, kao iu drugim saveznim zakonima.

U čl. 278 Zakona o radu Ruske Federacije daje dodatne osnove za raskid ugovora o radu sa šefom organizacije. U čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži dodatni osnov za raskid ugovora o radu sa osobama koje rade nepuno radno vrijeme. U čl. 336 Zakona o radu Ruske Federacije navodi dodatne osnove za raskid ugovora o radu sa zaposlenim u nastavi. U čl. 241 Zakona o radu Ruske Federacije navodi dodatne razloge za otpuštanje zaposlenih u predstavništvu Ruske Federacije u inostranstvu. U čl. 248.11 daje dodatne osnove za otpuštanje sportista.

Postoje posebni razlozi za razrješenje iz službe državnih službenika, službenika za provođenje zakona, ostavke sudija itd.

Povezane publikacije: