Da li je moguće platiti honorarnog radnika puno radno vrijeme? Karakteristike obračuna plata i registracije honorarnih radnika

Radna funkcija zaposlenog (rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskom tabelom, zanimanje, specijalnost koja ukazuje na kvalifikacije, konkretna vrsta posla koji se dodijeljuje zaposleniku) navedena je u ugovoru o radu. Dopunski rad koji se dodijeli zaposlenom u drugoj profesiji (poziciji) može se obavljati kombinovanjem zanimanja (pozicija). Danas ćemo razmotriti situaciju kombinovanja rada u jednoj instituciji.

Karakteristike kombinovanog rada

Potrebno je razlikovati koncepte „kombinacije“ i „supstitucije“. Dakle, kombinovanje znači da istovremeno obavljate i svoje radne obaveze i obaveze odsutnog radnika u okviru standardnog radnog dana. Zamjena predviđa samo obavljanje dužnosti odsutnog zaposlenika (otuda i formulacija „v.d.“). Kada se kombinuje, postoji dodatna uplata na vašu osnovnu platu. Prilikom zamjene isplaćuje se plata odsutnog radnika ako je njegova plata veća od vaše.

Kombinovanje zanimanja (položaja) se takođe mora razlikovati od obavljanja poslova sa nepunim radnim vremenom, kada se sa zaposlenim zaključuje poseban ugovor o radu (interni ili eksterni posao sa nepunim radnim vremenom), a poslovi iz ugovora se obavljaju van radnog vremena. dan (smjena).

Dodatni poslovi raspoređeni zaposlenima mogu se obavljati u skladu sa čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije u sljedećim slučajevima:

- kombinacija pozicija (profesija): na primjer, šef odjeljenja može obavljati poslove odjeljenskog ljekara, a glavna sestra odjeljenja može preuzeti funkciju medicinske sestre;

— proširenje uslužnih područja ili povećanje obima obavljanja poslova: doktor i medicinska sestra odjeljenja obavljaju poslove slične njihovim radnim funkcijama;

- obavljanje poslova odsutnog radnika zajedno sa svojim (tzv. privremena zamjena).

Pogledajmo ove situacije.

Kombinovanje poslova (profesija) podrazumeva obavljanje, pored glavnog posla utvrđenog ugovorom o radu, i dopunskog rada u drugoj struci (radnom mestu) u istoj ustanovi i u isto radno vreme.

Proširenje područja usluga i povećanje obima posla znači obavljanje dodatne količine posla, ali u svojoj struci ili poziciji. Odnosno, ovdje je riječ o kombinovanju identičnih zanimanja (pozicija). Proširenje područja usluga uključuje dodjeljivanje dodatnih odgovornosti poslovima s jasnim granicama. Ako se obim posla poveća, dodeljuju se dodatne odgovornosti bez njihovog jasnog razgraničenja.

Pod obavljanjem poslova privremeno odsutnog zaposlenog bez otpuštanja sa glavnog posla smatra se obavljanje poslova drugog zaposlenog koji je privremeno odsutan zbog bolesti, godišnjeg odmora, službenog puta ili drugih razloga, kada je u skladu sa zakonom važećeg zakonodavstva, njegovo radno mjesto (pozicija) se zadržava. Treba napomenuti da ako zaposleni obavlja poslove privremeno odsutnog radnika i istovremeno je otpušten sa svog glavnog posla, onda ne dolazi do kombinacije, već do privremenog premještaja na drugi posao (član 72.2. Zakon o radu Ruske Federacije).

U svakom slučaju, kombinovanje zanimanja (pozicija) je obavljanje od strane zaposlenog dodatnog rada na drugoj kadrovskoj jedinici dostupnoj u kadrovskoj tabeli.

Međutim, sve ove vrste dodatnog rada su dozvoljene pod sljedećim uvjetima:

- uz obaveznu saglasnost zaposlenog;

- u okviru redovnog radnog vremena, odnosno ne prekovremeno.

Kombinovanje profesija i pozicija je po pravilu dozvoljeno u granicama kategorije osoblja kojoj pripada honorarni radnik: na primer, nastavnici neće biti angažovani da zamene računovođu.

FYI. Ponuda za obavljanje dodatnog posla kombinovanjem radnih mjesta je pravo, a ne obaveza poslodavca. Radno zakonodavstvo ne postavlja ograničenja u pogledu broja kombinovanih radnih mjesta.

Na osnovu značenja čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije, inicijator dodjele posla zaposleniku za kombinovanje zanimanja (pozicija) je poslodavac, te je stoga dužan dati ponudu o tome u pisanoj formi.

Dodjeljivanje dodatnog posla zaposlenom radi kombinovanja zanimanja (pozicija) mijenja njegovu radnu funkciju. Budući da je uslov o radnoj funkciji obavezan za uključivanje u ugovor o radu (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije), a promjene uslova ugovora o radu koje su odredile strane dopuštene su samo sporazumom strana ( Član 72. Zakona o radu Ruske Federacije), u ovom slučaju potrebno je zaključiti dodatni ugovor sa ugovorom o radu zaposlenika. Mora specificirati sve uslove za kombinaciju:

— naziv kombinovane profesije (pozicija);

— datum od kojeg je uspostavljeno poravnanje;

— period važenja uslova kombinovanja tokom kojeg će zaposleni obavljati dodatne poslove;

- iznos doplate.

Osim toga, na osnovu klauzule 9 Preporuka za formaliziranje radnih odnosa sa zaposlenim u državnoj (opštinskoj) instituciji prilikom uvođenja važećeg ugovora, odobrenih Naredbom Ministarstva rada Ruske Federacije od 26. aprila 2013. N 167n (u daljem tekstu Preporuke N 167n), u slučaju raspoređivanja zaposlenom u ustanovi uz njegovu pismenu saglasnost za obavljanje dodatnih poslova vezanih za kombinovanje zanimanja (položaja), proširenje uslužnih oblasti, povećanje obima posla ili obavljanje dužnosti privremeno odsutnog radnika bez otpuštanja sa posla navedenih u ugovoru o radu, preporučuje se da se u dodatnom sporazumu uz ugovor o radu navede konkretna vrsta i obim posla;

Na osnovu dodatnog ugovora, izdaje se nalog od upravnika.

Imajte na umu da se kombiniranje zanimanja (pozicija) može formalizirati u fazi sklapanja ugovora o radu. U ovom slučaju, dozvoljeno je uključiti radnu funkciju za kombinovanu profesiju (poziciju) direktno u tekst ugovora o radu za glavnu profesiju (poziciju), naznačujući da se odgovarajuća prava i obaveze zaposlenog odnose posebno na profesiju (pozicija) on kombinuje.

Obratite pažnju! Tablica radnog vremena vodi se samo za glavni posao, jer je kombinovani posao dodatni posao koji se dodeljuje zaposlenom u drugoj profesiji (poziciji), koji se obavlja u toku utvrđenog trajanja radnog dana (smjene) uz poslove utvrđene ugovorom o radu. . Stoga je preporučljivo da se provede zasebno unutar svakog odjeljenja.

Zaposleni ima pravo odbiti obavljanje dodatnog posla prije roka, a poslodavac ima pravo otkazati nalog za obavljanje istog prije roka, o tome pismeno upozorivši drugu stranu najkasnije tri radna dana unaprijed (član 60.2. Zakon o radu Ruske Federacije).

Štaviše, valjan razlog nije potreban.

Naknada

Prema čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik ima pravo na isplatu plaće u cijelosti u skladu sa njegovom kvalifikacijom, složenošću posla, količinom i kvalitetom obavljenog posla.

Na osnovu čl. 135 Zakona o radu Ruske Federacije, plate radnika utvrđuju se ugovorom o radu na osnovu sistema plaća koji je na snazi za datog poslodavca.

Sistemi nagrađivanja, uključujući tarifne stope, plate (službene plate), doplate i dodatke kompenzacijske prirode, uključujući i za rad u uslovima koji odstupaju od uobičajenih, sisteme dodatnih plaćanja i stimulativnih naknada i bonusa, utvrđuju se kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalni regulatorni akti u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugi podzakonski akti koji sadrže norme radnog prava.

Lokalne propise kojima se uređuju sistemi nagrađivanja donosi poslodavac uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.

Uslovi naknade utvrđeni ugovorom o radu ne mogu se pogoršati u odnosu na one utvrđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, ugovore i lokalne propise.

Uslovi naknade utvrđeni kolektivnim ugovorom, ugovorima, lokalnim propisima takođe se ne mogu pogoršati u odnosu na one utvrđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava.

Član 40. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa zaključivanje kolektivnih ugovora između poslodavaca i zaposlenih u cilju regulisanja socijalnih i radnih odnosa. U skladu sa čl. 41. Zakona o radu Ruske Federacije, kolektivni ugovor može uključivati obaveze zaposlenih i poslodavca u pogledu oblika, sistema i visine naknade. Stoga se dodatno plaćanje za kombinovanje zanimanja (pozicija), uključujući i zamjenu privremeno odsutnog zaposlenika, kada je takva obaveza određena opisom posla zaposlenika, mora biti utvrđena sporazumom stranaka u svakom konkretnom slučaju.

Nepostojanje sporazuma između zaposlenog i poslodavca o određivanju visine doplate za kombinovanje zanimanja (položaja) može se kvalifikovati kao povreda radnog zakonodavstva od strane poslodavca.

Prema čl. 149 Zakona o radu Ruske Federacije, kada obavlja poslove u uslovima koji odstupaju od normalnih, posebno kada obavlja poslove različitih kvalifikacija, kombinujući profesije (položaja), zaposleniku se isplaćuju odgovarajuća plaćanja predviđena zakonodavstvom o radu i drugim regulatornim zakonima. akti koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, ugovore, lokalne propise, ugovor o radu. Odnosno, kombinovanje pozicija se odnosi na rad u uslovima koji odstupaju od normalnih. Dakle, plaćanje za kombinaciju na osnovu normi zakona o kojima je bilo reči, kao i na osnovu dela 1 čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije je po svojoj prirodi isplata naknade (dodatno plaćanje za rad u uslovima koji odstupaju od uobičajenih).

Osim toga, budući da je dodatno plaćanje za kombinovanje profesija (položaja) dio plate, ono podliježe regionalnom koeficijentu i postotnom bonusu (članovi 315, 316 Zakona o radu Ruske Federacije), koji je uključen u obračun prosječne zarade (2. dio člana 139. Zakona o radu Ruske Federacije, stav "k" tačka 2. Pravilnika o specifičnostima postupka za izračunavanje prosječne plaće, odobrene Uredbom Vlade Ruske Federacije od 24. decembra 2007. godine N 922).

Član 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije naglašava da se kombinovani rad dodatno plaća.

U skladu sa čl. 151 Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom kombinovanja profesija (položaja), proširenja područja usluga, povećanja obima posla ili obavljanja dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika bez otpuštanja s posla navedenog u ugovoru o radu, zaposlenik se isplaćuje dodatno.

Visina doplate, koja se može odrediti u procentima od plate ili kao fiksni iznos, utvrđuje se sporazumom stranaka ugovora o radu, uzimajući u obzir sadržaj i (ili) obim dodatnog rada. Odnosno, ne postoje minimalni i maksimalni iznosi doplate za kombinovanje zanimanja (pozicija). Međutim, poslodavac mora uzeti u obzir odredbe čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije, koji ga obavezuje da obezbedi jednaku platu za rad jednake vrednosti, posebno jer plata svakog zaposlenog zavisi od njegove kvalifikacije, složenosti obavljenog posla, količine i kvaliteta utrošenog rada i nije ograničen na maksimalan iznos.

FYI. Prema paragrafima. "g" tačka 11 Preporuke br. 167n u sistemima naknada, ugovorima o radu i dodatnim ugovorima uz ugovore o radu sa zaposlenima u institucijama, preporučuje se korišćenje podsticajnih i kompenzacionih davanja za rad u uslovima koji odstupaju od uobičajenih (prilikom obavljanja poslova različitih kvalifikacija). , kombinovanje zanimanja (položaja), proširenje uslužnih područja, povećanje obima obavljenog posla, prekovremeni rad, noćni rad i pri obavljanju poslova u drugim uslovima koji odstupaju od uobičajenih).

Mjesečna plata zaposlenog koji je u ovom periodu u potpunosti odradio standardno radno vrijeme i ispunio standarde rada (poslovne obaveze), ni u kom slučaju ne može biti niža od minimalne plaće (dio 3. člana 133. Zakona o radu Ruske Federacije). ).

U ovom slučaju zaposlenima koji su radili manje od punog mjeseca obračunava se doplata za prekovremeni rad u utvrđenom iznosu srazmjerno odrađenom vremenu.

Pri tome, potrebno je obratiti pažnju da su obaveze zaposlenog na radnom mjestu navedene u opisu posla, budući da poslodavac uglavnom ugovorom o radu ne navodi vrstu posla koji mu je dodeljen, već samo navodi položaj zaposlenog u skladu sa zakonom o radu. personalni sto. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, zabranjeno je zahtijevati od zaposlenog da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu, osim u slučajevima predviđenim zakonodavstvom o radu i drugim saveznim zakonima.

Rostrud je u dopisu od 24. novembra 2008. godine N 6234-TZ naznačio da se opisi poslova odnose na dokumente koji, pored funkcije zaposlenog, sadrže i sljedeće podatke: obim njegovih radnih obaveza, granice odgovornosti i kvalifikacioni uslovi za radno mesto koje obavlja. U odeljku „Poslovne obaveze” opisa posla detaljno je regulisana radna funkcija, koja predviđa opseg odgovornosti zaposlenog, obim posla, oblasti za koje je zaposlenik odgovoran itd. Ako je zaposleni upoznat sa opisom poslova uz potpis, oni su sastavni dio ugovora o radu.

Opisom poslova pojedinih kategorija zaposlenih može se predvideti da za vreme odsustva drugog zaposlenog na sličnoj radnoj funkciji obavljaju poslove odsutnog. U ovoj situaciji dodatni rad se ne plaća. Budući da je opis posla važeći u okviru ugovora o radu i njegov je sastavni dio, što znači da ne predviđa dodatna plaćanja (dopis Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 12.03.2012. 22-2-897, Rostrud od 24. maja 2011. N 1412-6-1).

Primjer

Ustanova ima petodnevnu radnu sedmicu od 40 sati (8 sati dnevno) sa dva slobodna dana (subota i nedelja). Standardno radno vrijeme u avgustu tekuće godine je 168 sati. Svoje normalno radno vrijeme je odradio u potpunosti.

Pisanim ugovorom se utvrđuje da se za obavljanje kombinovanih poslova obračunava doplata u iznosu od 50% tarifne stope (plate) potonje.

Situacija 1

Plata zaposlenog je 15.000 rubalja. Za kombinovanu poziciju, plata se utvrđuje u iznosu od 12.000 rubalja.

Plata će se u ovom slučaju sastojati od:

— službena plata — 15.000 rubalja;

— dodatna plaćanja za kombinovanje — 6.000 rubalja. (12.000 RUB x 50%).

Ukupna plata će iznositi 21.000 rubalja. ((15.000 + 6.000) rub.).

Situacija 2

Satnica zaposlenog je određena na 115 rubalja/sat. Za kombinovanu poziciju određena je tarifna stopa od 135 rubalja/sat.

Plata zaposlenog za glavnu poziciju u ovom slučaju iznosit će 19.320 rubalja. (115 rub./sat x 168 sati). Dodatno plaćanje za kombinaciju - 11.340 rubalja. (135 rub./sat x 168 sati x 50%). Odnosno, ukupna plata će biti jednaka 30.660 rubalja. ((19.320 + 11.340) rub.).

Situacija 3

Satnica zaposlenog je određena na 115 rubalja/sat. Za kombinovanu poziciju - plata u iznosu od 22.000 rubalja.

Plata na glavnom mjestu rada iznosit će 19.320 rubalja. (115 rub./sat x 168 sati).

Dodatno plaćanje za kombinaciju - 11.000 rubalja. (22.000 RUB x 50%).

Ukupna plata će biti 30.320 rubalja. ((19.320 + 11.000) rub.).

Dakle, ispitali smo glavne karakteristike rada sa skraćenim radnim vremenom i proceduru naknade u ovom slučaju. Ukoliko poslodavac nudi dodatni rad (interni rad sa skraćenim radnim vremenom), morate imati na umu sljedeće:

1. Poslodavac nema pravo jednostrano obavezati zaposlenog na obavljanje dodatnih poslova, već samo uz njegovu pismenu saglasnost.

2. Dodatni poslovi se moraju obavljati uz one koji su navedeni u ugovoru o radu u toku utvrđenog trajanja radnog dana (smjene).

3. Zaposleni ima pravo da odbije obavljanje dodatnog posla prije roka tako što će o svojoj odluci obavijestiti poslodavca najkasnije u roku od tri radna dana. Poslodavac, zauzvrat, također ima pravo otkazati odgovarajući nalog prije roka tako što će o svojoj odluci obavijestiti zaposlenog najkasnije u roku od tri radna dana. U oba slučaja upozorenje mora biti u pisanom obliku.

4. Kombinovani rad se dodatno plaća.

Pored toga, napominjemo da prilikom utvrđivanja potrebe za zamjenom odsutnih radnika, menadžment mora ocijeniti i ekonomsku izvodljivost.

Ako odsutni zaposlenik zadrži platu (na primjer, na službenim putovanjima ili dok obavlja državne dužnosti), tada se dodatno plaćanje za kombinovani rad povećava fond za plate.

Ako se bolesnik zamijeni, onda se isplata za potvrdu o privremenim nesposobnostima vrši na teret Fonda socijalnog osiguranja, a plata zaposlenog ili njen dio ne može povećati ovaj fond.

Iznosi doplata za kombinovanje zanimanja i proširenje uslužnih oblasti odnose se na troškove rada u visini utvrđenoj sporazumom stranaka ugovora o radu i uključuju se u prosječnu zaradu u svim slučajevima njenog obračuna.

Dodatna plaćanja uglavnom podliježu porezu na dohodak i premijama osiguranja.

Formulacija plate u ugovoru o radu radnika sa nepunim radnim vremenom ili zaposlenog na nepuno radno vrijeme (na primjer, po stopi od 0,5 puta) i dalje izaziva ozbiljne kontroverze među kadrovskim službenicima, advokatima i računovođama. Štaviše, pošteno radi, napominjem da je svaka strana u pravu na svoj način. Ni inspekcija rada ni sudovi ne mogu stati na kraj ovom neobičnom sporu. U današnjem materijalu pokušat ću detaljnije razmotriti ovo pitanje sa svih strana.

Plata zaposlenog je naknada za rad u zavisnosti od kvalifikacije zaposlenog, složenosti, količine, kvaliteta i uslova obavljenog posla, uključuje i platu i stimulacije (bonuse, doplate, dodatke) i naknade (za prekovremeni rad, rad noću). vremena, za rad sa štetnim i (ili) opasnim i drugim posebnim uslovima rada, za rad u područjima sa posebnim klimatskim uslovima i dr.).

Mjesečna plata zaposlenog koji je u ovom periodu u potpunosti odradio standardno radno vrijeme i ispunio standarde rada (radne obaveze) ne može biti niža od minimalne plate (član 133. Zakona o radu Ruske Federacije).

Plata je fiksni iznos naknade za zaposlenog za obavljanje radnih (službenih) zadataka određene složenosti za kalendarski mjesec, isključujući naknade, stimulacije i socijalne isplate (dio 4. člana 129. Zakona o radu Ruske Federacije) . One. ako je u ugovoru o radu zaposlenog navedena plata od 10.000 rubalja, onda je to iznos novca (minus 13% poreza) koji bi zaposlenik trebao dobiti za puni mjesec, na osnovu njegovog rasporeda rada i vremena odmora. Najčešće se isplata za radnika sa nepunim radnim vremenom ili nepuno radno vrijeme vrši srazmjerno odrađenom vremenu.

po pitanju, koji tačan iznos plate treba navesti u ugovoru o radu radnika sa nepunim radnim vremenom (pun ili proporcionalan) Izdvaja se nekoliko pozicija:

1. Ugovorom o radu utvrđuje se puna plata u skladu sa kadrovskom tabelom. Takođe je navedeno da se zaposlenik plaća srazmjerno odrađenom vremenu.

2. Ugovorom o radu precizira se dio plate na osnovu trenutne stope zaposlenog. Na primjer, ako je radnik sa nepunim radnim vremenom primljen po stopi od 0,5, tada je naznačena polovina plaće.

3. Kao iu drugom slučaju, ugovorom o radu zaposlenog sa nepunim radnim vremenom precizira se dio plate na osnovu zaposlenosti zaposlenog. Ali uz napomenu da je to 50% te i takve plate za stalno radno mjesto. Ovo je kao srednja opcija, koja eliminiše svaku dvosmislenost. Kako kažu, „vukovi su siti, a ovce sigurne“.

U svim slučajevima, pored uslova zarada, ugovorom o radu mora se detaljno precizirati i radno vrijeme i periodi odmora radnika sa nepunim radnim vremenom ili nepunim radnim vremenom. Pogledajmo svaku opciju detaljnije.

Puna plata za honorarnog radnika
(prema kadrovskoj tabeli)

Da li je moguće da radnik sa nepunim radnim vremenom dobije punu platu? Navođenje u ugovoru o radu radnika sa nepunim radnim vremenom ili zaposlenog sa nepunim radnim vremenom pune plaće prema kadrovskoj tabeli je opcija koja odgovara mnogim stručnjacima. Oni se pozivaju na činjenicu da u Zakonu o radu Ruske Federacije, a posebno u dijelu 2 čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije piše o punoj plaći, a ne o njenom dijelu. Zaposlenik se prima na radno mjesto prema kadrovskoj tabeli, prema kojoj se utvrđuje određena plata.

Uslovi naknade (uključujući iznos tarifne stope ili plaće (službene plate) zaposlenog, dodatne isplate, dodatke i stimulativne isplate) obavezni su za uključivanje u ugovor o radu (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije) .

Pored pune plate, u ugovoru o radu radnika sa nepunim ili nepunim radnim vremenom potrebno je navesti da se isplata zaposlenog vrši srazmerno odrađenom vremenu, te navesti radno vreme i vreme odmora ( !), jer jasno će se razlikovati od općih pravila koje je utvrdio poslodavac (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Primjer formulacije:

„Za obavljanje poslova predviđenih uslovima ovog ugovora o radu i opisom poslova, Zaposlenom se daje plata od 10.000 (deset hiljada) rubalja mesečno. Naknada Zaposlenog vrši se srazmjerno odrađenom vremenu.”

Ovaj stav podržava i Rostrud, iako podržava i suprotnu tačku gledišta, odnosno navođenje polovine plate, što će takođe biti navedeno u nastavku.

Nažalost, upravo navođenje pune plate u ugovoru o radu radnika sa nepunim radnim vremenom vrlo često dovodi do sudskih sporova, iako uglavnom sudska praksa ide u korist poslodavca, ali i dalje ima odluka u korist poslodavca. zaposlenik.

U stvari, sudske odluke zavise ne samo od svih dokaza koje svaka strana predoči (član 56. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije), već i od unutrašnjeg uvjerenja sudije (član 67. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije). Ruska Federacija). Štaviše, ako jedan sud priznaje zaostale plate po osnovu pune plate navedene u ugovoru o radu, uprkos činjenici da je zaposleni radnik sa nepunim radnim vremenom, onda drugi sudija samostalno donosi zaključak o visini plate radnika sa nepunim radnim vremenom. u skladu sa njegovom prirodom i načinom rada, čak i ako je puna plata bila određena i ugovorom o radu.

U korist poslodavca

Prilično zanimljiva žalbena presuda Hanti-Mansijskog autonomnog okruga - Ugra od 8. decembra 2015. od strane sudskog veća, koja je doslovno spasila poslodavca od nepravedne naplate zaostalih plata u korist radnika sa nepunim radnim vremenom, na osnovu punog -vremenska plata za radno mjesto navedeno u ugovoru o radu (prvostepeno je donijelo odluku koja je bila pozitivna za zaposlenog). Značajno je da je uposlenica, a samim tim i tužilja, bila kadrovski rukovodilac koji je samostalno sastavljao svoj ugovor o radu, kako to obično biva.

Tužiteljica je na sudskom ročištu insistirala na ispunjenju potraživanja u potpunosti i navela da je plata od 10.000 rubalja predviđena ugovorom o radu koji je s njom zaključen, a ne rasporedom osoblja, što ne može promijeniti uslove ugovora o radu. dogovoreno sa njom. Ona je sama sastavila ugovor o radu. Direktor DOO je, prije nego što je sa njom potpisao ugovor o radu, proveo dugo vremena upoznavajući se sa sadržajem ugovora, pa se složio sa uslovima sadržanim u njemu. Poslodavac nije tražio od nje da uskladi ugovor o radu sa kadrovskim rasporedom.

U odgovoru na tužbu, tuženi DOO ... je naveo da je punim imenom i prezimenom sastavio ugovor o radu za sebe. Kao rezultat toga, navedeno puno ime i ugovor o radu koji je potpisao direktor nisu odgovarali istinskoj volji poslodavca. Prema tabeli osoblja, plata za punu jedinicu osoblja (puno standardno radno vrijeme) za poziciju „vodeći HR menadžer“ iznosi 10.000 rubalja. U međuvremenu, tužilac je obavljao poslove vodećeg menadžera za ljudske resurse na pola radnog vremena. Uz njenu zaposlenost od 0,3 pune jedinice, njena plata je bila 3.000 rubalja. Na bazi skraćenog radnog vremena, obavljajte posao za puno radno vrijeme i primajte platu od 10.000 rubalja. Tužilac nije mogao...

Trajanje dnevnog rada punog imena iznosilo je 2,88 sati. Tužilja nije bila uključena u prekovremeni rad, stoga nije bilo osnova za obračunavanje nepunog radnog vremena tužioca po osnovu punog standardnog radnog vremena od 7,2 sata, kao ni za isplatu njene zarade u iznosu od 10.000 rubalja. Uslovi za nadoknadu koje je tužilac naveo u ugovoru o radu nisu odgovarali uslovima zapošljavanja i plaćanja odobrenim od strane poslodavca u kadrovskom rasporedu preduzeća. Tuženi u žalbi traži da se ukine sudska odluka o naplati zarade i naknade moralne štete, te da se u predmetu donese nova odluka kojom se odbija namirenje tužbenog zahtjeva.

Nakon uvida u materijale predmeta i razmatranja navoda žalbi, sudsko vijeće se nije složilo sa zaključcima prvostepenog suda, jer je sud pogrešno utvrdio okolnosti relevantne za predmet.

Službeni sistem plata se koristi za rukovodioce, specijaliste i zaposlene, čiji se rad plaća ne po tarifnim stavovima, već prema utvrđenim mjesečnim službenim platama.

Službena mjesečna zarada je apsolutni iznos zarade utvrđen u skladu sa radnim mjestom.

Kadrovska tabela u svim organizacijama, preduzećima i ustanovama popunjava se pomoću jedinstvenog obrasca br. T-3. U koloni 5 „Tarifna stopa (plata)“ u kadrovskoj tabeli, mjesečna plata je naznačena u rubljama prema tarifi. stopa (plata), u zavisnosti od sistema nagrađivanja koji je usvojila organizacija u skladu sa važećim zakonodavstvom Ruske Federacije, kolektivnim ugovorima, ugovorima o radu, sporazumima i lokalnim aktima organizacije (Uputstva br. 1). U koloni 9 "Ukupno mjesečno" kadrovske tabele navodi se iznos jednak umnošku kolone 4 i kolone 5, koji određuje iznos zarade radnika sa nepunim radnim vremenom, uzimajući u obzir radno vrijeme. Dakle, u ugovoru o radu plata mora biti navedena u skladu sa kadrovskom tabelom, odnosno u cijelosti.

Prvostepeni sud je pogrešno smatrao da joj je plata navedena u ugovoru o radu utvrđena za rad sa nepunim radnim vremenom. U međuvremenu, kao što je gore navedeno, plata je iznos plaće utvrđen za punu stopu za radno mjesto. Prema tabeli osoblja LLC-a... plata vodećeg menadžera ljudskih resursa je 10.000 rubalja, nivo osoblja je 0,3.

Apelacioni sud je, u vezi sa pogrešnim utvrđivanjem bitnih okolnosti u predmetu od strane prvostepenog suda, zatražio od tužioca evidenciju radnog vremena i detaljan obračun izvršenih isplata, sa naznakom datuma stvarnog prijema obračunatih iznosa od strane zaposlenog. Iz ovih dokumenata proizilazi da je tužilja bila angažovana po stopi od 0,3 sa službenom platom od 10.000 rubalja, te stoga njenu zaradu treba računati od iznosa od 3.000 rubalja.
U takvim okolnostima, odluka prvostepenog suda podliježe ukidanju donošenjem nove odluke kojom se odbija namirenje potraživanja.

Kao što vidite, u tekstu odluke nema pozivanja na uslove ugovora o radu koji se odnose na isplatu radnika sa nepunim radnim vremenom srazmerno odrađenom vremenu (kada se navodi puna plata za jedinicu punog radnog vremena) . S obzirom da je ugovor o radu sastavljao lično zaposleni, ovaj uslov vjerovatno uopšte nije postojao. Uprkos njegovom nedostatku, sud je priznao klauzulu o punoj plati u ugovoru o radu radnika sa nepunim radnim vremenom kao da se odnosi na rad za cijeli radni dan, a ne dio. Šta možete reći o odluci Gradskog suda u Noginsku od 17. avgusta 2015. godine?

U korist zaposlenog

Dakle, Full Name je zaposlio LLC kao honorarni računovođa sa platom od 10.000 rubalja.

Prema navodima punomoćnika tuženog, obračun naknade za zakasnelu isplatu zarade koji je tužilja prikazao je pogrešno sastavljen, budući da se tužilac u obračunima zasnivao na visini tarifne stope (plate) za radno mesto knjigovođe. u iznosu od ... rubalja, međutim, tužilac je angažovan na određeno vreme, a na osnovu čl. 284, 285 Zakona o radu Ruske Federacije, trajanje njenog radnog dana ne bi trebalo da bude duže od četiri sata dnevno, a naknada se vrši srazmerno odrađenom vremenu. U stvari, u normalnim uslovima, naknada za rad sa nepunim radnim vremenom iznosi polovinu tarifne stope utvrđene u kadrovskoj tabeli za njegovo radno mjesto glavnog radnika.

Prvostepeni sud se nije složio sa ovim argumentima. Prigovori zastupnika tuženog da je ... rublja plata po punoj stopi, a tužitelj je, kao honorarni radnik, trebao dobiti 50% od ... rubalja, sud smatra neosnovanim, plate su bitne stanje ugovora o radu, dokaz da su nakon prijema tužilje na rad sa njom zaključeni dodatni ugovori kojima su se menjali uslovi plaćanja, zastupnik tuženog nije predočen sudu.

Na osnovu čl. 285 Zakona o radu Ruske Federacije, naknada za lica koja rade sa nepunim radnim vremenom vrši se srazmjerno odrađenom vremenu, zavisno od rezultata ili pod drugim uslovima utvrđenim ugovorom o radu.

Tako, kada se radi sa nepunim radnim vremenom, ugovorom se može predvideti plata veća od 50 odsto plate za radno mesto, budući da je određivanje plate zaposlenog u isključivim ovlašćenjima poslodavca, pa je sud do zaključka da obračun duga tuženog prema tužiocu isplata treba da se izvrši na osnovu toga da je plata utvrđena za tužioca ... rubalja mesečno.

Poslodavac je pokušao da uloži žalbu na odluku suda u žalbenom postupku, ali ni to nije uspjelo.

Argument žalbe tuženog o nezakonitom obračunu zaostalih zarada po osnovu službene plate tužioca u iznosu od 10.000 rubalja od 10.000 rubalja, sudsko veće nalazi neosnovanim, budući da je ovaj argument pobijen kopijom naredbe u predmetu. ... o radnom odnosu tužioca kao računovođa sa nepunim radnim vremenom sa zaradom u iznosu od 10.000 rubalja, ovjerenom od strane tuženog na propisan način. Ovu argumentaciju okrivljenog sud je pažljivo ispitao, a sudska odluka sadrži opsežne zaključke sa kojima se slaže i veće. Na osnovu navedene plate, sud je obračunao zaostale plate prilikom rješavanja ranijeg sličnog spora između stranaka za prethodni period, dok rješenje suda u odsustvu od ... 2013. godine nije pobijano od strane tuženog.

Da budem iskren, napominjem da je upravo ovaj zaposlenik imao sreće. Najvjerovatnije, ulogu nije igrala samo činjenica da poslodavac po prvi put nije osporio odluku suda u odsutnosti o sličnom sporu (koji je bio u fokusu žalbe), već i, očigledno, izostanak u redosled rada i ugovor o radu sa formulacijom "naknada srazmerno odrađenom vremenu", iako je možda i postojao, samo se niko nije fokusirao na to. Ostali tužioci nisu bili te sreće.

U korist poslodavca

U februaru 2015. godine, Basmanski okružni sud u Moskvi odbio je u potpunosti tužbe tužioca za naplatu zaostalih plata, naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor, naknadu za kašnjenje u plaćanju i naknadu za moralnu štetu.

2010. godine, Full Name je angažovan od strane LLC preduzeća kao honorarni menadžer kancelarije. U skladu sa tačkom 1.4 navedenog ugovora o radu, zaposleni ima 8-časovnu radnu sedmicu sa fleksibilnim vremenom početka i završetka radnog dana. Zaposleni ima petodnevnu radnu sedmicu od ponedeljka do petka, sa dva slobodna dana (subota i nedelja). Radno vrijeme tokom radne sedmice je najmanje 8 sati.

U skladu sa izmjenama i dopunama ugovora o radu broj ... od 1. aprila 2013. godine, punim imenom i prezimenom, utvrđuje se službena plata u iznosu od ... kopejki prije plaćanja poreza na dohodak fizičkih lica srazmjerno odrađenom vremenu.

Napominjemo da je u tekstu odluke navedeno da je u dopunskom ugovoru uz ugovor o radu zaposlenog naznačena službena plata uz napomenu srazmjernost odrađenom vremenu. Dalje u tekstu se jasno vidi da je plata navedena u punom iznosu.

Konačnu odluku sud je donio u cijelosti, na osnovu dostavljenih radnih listova, platnih listića, naloga za plaćanje, kao i prirode radnog odnosa između zaposlenog i poslodavca, tj. priroda kombinacije.

Prema kadrovskoj tabeli LLC preduzeća od 1. aprila 2013., plata menadžera kancelarije za puno radno vreme iznosila je 105.208 rubalja 25 kopejki.

U međuvremenu, tokom razmatranja predmeta, predstavnik DOO je predočio dokumentaciju, uključujući platnice, naloge za plaćanje i registre za njih za sporni period, iz kojih je jasno da je tužiocu obračunata i isplaćena zarada na osnovu dostupnih informacija u radnom listu, za stvarno odrađene sate, te stoga nema razloga da se veruje da tuženi ima zaostale obaveze prema tužiocu za zaradu i naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor po otkazu.

Tvrdnju punomoćnika tužioca da su izvodi iz radnog vremena koje je dostavio tuženi neprihvatljiv dokaz, sud nalazi neosnovanim, budući da satnici i platnice nisu normativni akti, već samo evidentiraju aktivnosti poslodavca u praćenju obavljanja radnih funkcija. po zaposlenima i učinku za koji su odgovorni za isplatu naknade za svoj rad.

Navođenje tuženog u izmjenama i dopunama ugovora o radu broj ... od ... 2013. godine iznosa službene plate tužioca u punom iznosu ... nije pravno značajna okolnost za razmatranje spora, budući da je rad odnosi koji su se razvili između punog naziva i DOO bili su honorarne prirode, što tužilac nije osporio tokom razmatranja predmeta.

Istovremeno, tužilja, primajući mjesečnu zaradu, nije podnosila zahtjeve u vezi sa zaradom u toku radnog odnosa prema poslodavcu.
Zahtevi tužilje za isplatu zarade i naknade za neiskorišćeni godišnji odmor, po osnovu njene službene plate u iznosu od ..., odnosno prekoračenja njenog stvarnog doprinosa delatnosti tuženog, u suprotnosti su sa načelima iz čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije, u vezi sa kojim sud dolazi do zaključka da DOO nema dugovanja prema tužiocu...

Zaposleni je pokušao da uloži žalbu na odluku suda direktno kasacionom sudu, zaobilazeći apelacioni sud, ali mu to naravno nije pošlo za rukom, predmet je vraćen bez razmatranja o meritumu, a onda se činilo da je stao.

U korist poslodavca

U korist poslodavca možete pogledati i žalbenu presudu Okružnog suda u Krasnojarsku od 3. avgusta 2015. godine, kojom je odluka prvostepenog suda ostala nepromenjena.

Tek sada je zaposlenik primljen kao službenik na nepuno radno vrijeme na 4 sata dnevno (0,5 stopa). Ugovorom o radu i naredbom o prijemu u radni odnos utvrđena je plata za cjelodnevni rad, kako je predviđeno kadrovskom tabelom. Sudska odluka takođe ne sadrži podatak o odredbi u ugovoru o radu srazmjernosti odrađenom vremenu.

Zaposleni je smatrao da je puna plata u ugovoru o radu utvrđena za rad sa nepunim radnim vremenom, tj. “pola stope”, sa čime se sud nije složio. Na osnovu radnih listova, platnih listića i radnog vremena tužioca, sud je odbio da udovolji zahtevima zaposlenog.

zaključak:

Kao što sam već napisao, većina sudskih odluka o punoj plati u ugovoru o radu radnika sa nepunim radnim vremenom ili uposlenog na određeno vrijeme uglavnom je pozitivna za poslodavce, jer sudovi obraćaju pažnju ne samo na prirodu posla i radnog vremena zaposlenog, već i na prateću dokumentaciju (evidencijski listovi, isplatnice, nalozi za plaćanje itd.). Iako i dalje ima izuzetaka.

Očigledno, prisustvo u ugovoru o radu i u redoslijedu zapošljavanja uvjeta o srazmjernosti odrađenom vremenu nije bitno, vjerovatno zbog činjenice da je to direktno navedeno u Zakonu o radu Ruske Federacije (vidi 285, član 93). ).

U principu, navođenje pune plaće prema kadrovskoj tabeli za zaposlenika zaposlenog po stopi od 0,5 (ili bilo koje druge) ima pravo na život, ali samo s većom vjerovatnoćom individualnog radnog spora sa zaposlenikom, to vrijedi zapamtiti.

Napominjem još jednu sudsku odluku ostavio sam je za kraj, da tako kažem, za razmišljanje.

U korist zaposlenog

Okružni sud u Omsku je žalbenom presudom od 09. jula 2014. godine odlučio u korist zaposlene, pozivajući se na doslovno tumačenje ugovora o radu, u kojem je stajalo „normalno radno vrijeme 20 sati sedmično“ kada je navedena puna plata za poziciju.

Poslodavac je insistirao da je puna plata iskazana u skladu sa kadrovskim rasporedom, na šta je sud odgovorio da zaposleni nije upoznat sa tabelom, tj. zapravo izjednačio ShR sa lokalnim propisima, sa kojima bi zaposleni trebali biti upoznati. "Greška u brojanju" poslodavca koji je radniku obračunavao i isplaćivao plate za mjesec i po na osnovu pune plate za radno mjesto.

Kao što proizilazi iz materijala predmeta, između tužioca i DOO je zaključen ugovor o radu.

Prema tački 1.5 ugovora o radu, tužilac ima petodnevnu radnu sedmicu, trajanje radnog vremena je sati sedmično, trajanje dnevnog rada (smjena) je sat, vrijeme početka i završetka rada je - .

Tužilac je u prijavi za posao tražio da bude primljen na radno mjesto ..., sa petodnevnom radnom nedjeljom, od sati do sati, bez pauze za ručak. Navedeno ukazuje da su ugovorne strane ugovorom o radu ugovorile dužinu radnog vremena radnika.

Odeljak 1 „Opšte odredbe” ugovora o radu, u kojem se navodi profesija, radno mesto na koje je zaposleni angažovan, njegov mandat, početak rada, trajanje radnog vremena nedeljno, sati u radnom danu, ne odražava da je plata za ovu poziciju je određeni iznos.

Istovremeno, u Odjeljku 4. „Uslovi rada“ (tačka 4.1.) navodi se da je za ispunjavanje dužnosti koje su zaposleniku dodijeljene ovim ugovorom o radu, uputstvima za rad (rad) i lokalnim propisima poslodavca, poslodavac dužan da blagovremeno i u potpunosti isplaćuje platu zaposlenika. mjesečno.

Prema odredbama čl. 431 Građanskog zakonika Ruske Federacije, prilikom tumačenja uslova ugovora, sud uzima u obzir doslovno značenje riječi i izraza sadržanih u njemu. Doslovno značenje odredaba ugovora, ako je nejasno, utvrđuje se upoređivanjem sa drugim terminima i značenjem ugovora u cjelini.

Iz ukupnog tumačenja uslova ugovora o radu proizilazi da je plata RUB. utvrđena za mjesečnu platu za radnu sedmicu u trajanju od sat vremena sa trajanjem smjene od sat vremena dnevno.

Ne može se uzeti u obzir pozivanje tuženog na nalog iz radnog odnosa tužioca u kojem je naznačen iznos plate u rubljama, jer iz ove naredbe, u kojoj je jasno naznačeno radno vreme tužioca, ne proizilazi jasno da će njegova plata iznositi isplaćene u visini gore navedene plate.

Argumenti tuženog da je u ugovoru navedena plata u skladu sa kadrovskom tabelom organizacije (u njoj se navodi plata u iznosu od rubalja za stopu pozicije tužioca) su neodrživi, jer zaposlenik nije bio upoznat sa ovom tabelom osoblja.

Zaposleni se prima na radno mjesto utvrđeno ugovorom o radu, sa u njemu utvrđenom službenom platom, a sve sumnje moraju se tumačiti u korist zaposlenog.

Pod takvim okolnostima, nakon što je pravilno utvrdio činjenične okolnosti relevantne za predmet i dao im pravilnu pravnu ocjenu u skladu sa normama materijalnog prava, nakon što je provjerio navode stranaka, prvostepeni sud je došao do razumnog zaključka. o naplati zaostalih zarada u korist tužioca, prema doslovnom tumačenju uslova ugovora o radu.

Osim toga, kao dokaz zaključenja ugovora pod uslovima koje je naveo tužilac, sud je pravilno uzeo u obzir činjenicu da su obračun i isplata zarada i bonusa od strane tuženog tužiocu po osnovu plate u iznosu od rubalja. Ne potvrđuju se reference u pritužbi DOO da je isplata zarada tužiocu u i u, na osnovu iznosa u rubljama, greška u obračunu. Protiv tužioca nije bilo tužbi u pogledu preplaćenih iznosa, tako da su argumenti tužioca o nepotpunoj isplati zarade potvrđeni dokazima izvedenim tokom razmatranja predmeta, koje je sud ocenio po pravilima čl. 67 Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije.

Stoga, budite oprezni pri sastavljanju ugovora o radu i ne dozvolite netačnosti ili greške, posebno kada je u pitanju rad na pola radnog vremena. Ovo rješenje nije jedino takve vrste smanjenje rizika za poslodavca je direktna odgovornost stručnjaka za ljudske resurse.

Naznaka u ugovoru o radu radnika sa nepunim radnim vremenom ili nepunog radnog vremena stvarne plate koju će primati mjesečno na osnovu rasporeda rada i vremena odmora. One. ako je plata za poziciju 10.000 rubalja, tada se zaposleniku koji je zaposlen po stopi od 0,5 dodjeljuje plata od 5.000 rubalja, unatoč činjenici da je to zapravo dio plaće. Tako će zaposlenik u početku znati koju platu može očekivati za svoj radni raspored i neće biti doveden u zabludu.

Primjer formulacije:

„Za obavljanje poslova predviđenih uslovima ovog ugovora o radu i opisom poslova, Zaposlenom se daje plata od 5.000 (pet hiljada) rubalja mesečno.

Također možete dodati npr.

“Za obavljanje poslova predviđenih odredbama ovog ugovora o radu i opisom poslova, uzimajući u obzir prirodu i način rada“Plata zaposlenog je 5.000 (pet hiljada) rubalja mjesečno.”

Rostrud takođe podržava ovu tačku gledišta (tj. protivreči sebi).

Nisam pronašao nikakvu sudsku praksu da se u ugovoru o radu radnika sa nepunim radnim vremenom navodi polovina plate, umjesto pune plate u skladu sa kadrovskom tabelom.

(sa pojašnjenjem)

Naznaka u ugovoru o radu radnika sa nepunim radnim vremenom ili nepunog radnog vremena stvarne plate koju će primati mjesečno na osnovu rasporeda rada i vremena odmora. Ali uz napomenu da je ova plata 0,5 puta veća od stope (ili 50%) od pune plate za poziciju. One. ovo je kao srednja opcija, eliminišući svaku dvosmislenost.

Primjer formulacije:
„Za obavljanje poslova predviđenih uslovima ovog ugovora o radu i opisom poslova, uzimajući u obzir prirodu i način rada, Zaposlenom se daje plata od 5.000 (pet hiljada) rubalja mesečno, što je 0,5 puta više od plata od 10.000 (deset hiljada) rubalja mjesečno.”

Možete dodati:

„Za obavljanje poslova predviđenih uslovima ovog ugovora o radu i opisom poslova, uzimajući u obzir prirodu i način rada, Zaposlenom se daje plata od 5.000 (pet hiljada) rubalja mesečno, što je 0,5 puta više od plata od 10.000 (deset hiljada) rubalja mjesečno utvrđena ... (naziv radnog mjesta) sa standardom radnog vremena od 40 sati sedmično.”

Rostrud takođe podržava ovu opciju.

Takođe nisam našao nikakvu sudsku praksu.

Sa svoje strane želim da napomenem da je, po mom mišljenju, bolje da se u ugovoru o radu radnika sa nepunim radnim vremenom navede iznos plate koju će primati nakon odrađenog radnog vremena. Moguće je čak i uz pojašnjenja, kao u trećoj opciji. Time će se ne samo otkloniti bilo kakve nejasnoće u odredbama ugovora o radu, već će se u potpunosti otkloniti svi eventualni nesporazumi u budućnosti.

Zapravo, ne postoji niti će postojati niti jedno mjesto o ovom pitanju, a kamoli kadrovski stručnjaci. Svaki kadrovski službenik samostalno odlučuje kako će odrediti iznos plaće u ugovoru o radu za radnika sa nepunim radnim vremenom ili zaposlenog sa nepunim radnim vremenom, naravno, nakon odvaganja svih prednosti i nedostataka.

Može se reći da će u slučaju parnice sve zavisiti od dokaza sa obe strane i od kompetentnosti sudije. Inspekcija rada nema pravo izdati nalog u slučaju inspekcijskog nadzora, jer rješavanje individualnih radnih sporova (a to je visina plate) nije dio njenog posla.

To je sve. Do sljedećeg puta.

Želju za stalnim poslom mogu diktirati razni razlozi i životne okolnosti. Ovaj proces je regulisan odgovarajućim članovima radnog zakonodavstva koji regulišu odnos između poslodavca i zaposlenog. Za pravilno sastavljanje takvog ugovora zaposlenik treba da se upozna sa relevantnim članovima radnog zakonodavstva kako bi jasno razumio svoja prava i obaveze u smislu definisanja kao glavnog zaposlenog ili kao honorarnog radnika.

Šta je skraćeno radno vrijeme?

Rad sa nepunim radnim vremenom je opcija za sekundarno zapošljavanje zaposlenog, što omogućava, uz naknadu, redovno obavljanje dodatnih poslova uz odgovarajuću naknadu. Zakon o radu Ruske Federacije dozvoljava i internu i eksternu kombinaciju. U prvoj opciji, posao sa nepunim radnim vremenom se prijavljuje za dodatnu poziciju u okviru glavnog radnog mjesta. U drugom slučaju dodatni posao obezbjeđuje drugi poslodavac. Radna aktivnost radnika sa nepunim radnim vremenom utvrđuje se normalizacijom korisnih poslova prema tarifnom rasporedu i radnom mjestu.

Zaposleni sa nepunim radnim vremenom ima pravo na obavljanje radnih obaveza uz plaćanje 50% tarifne stope ili pune tarife. Najvažnije je da dodatni rad ne stvara prepreke za zaposlenog da obavlja svoje dužnosti u svom glavnom mjestu poslovanja. Ukupna vrijednost standardno odrađenih sati ne bi trebala prelaziti maksimalne vrijednosti za datu industriju.

Sve nijanse rada u ovom smjeru u Ruskoj Federaciji detaljno su opisane u stavku 1. čl. br. 60 Zakona o radu Ruske Federacije. Sva pitanja u vezi sa karakteristikama i uslovima rada zaposlenog koji obavlja dodatne dužnosti navedena su u Poglavlju br. 44 Zakona o radu Ruske Federacije.

Prijem radnika sa nepunim radnim vremenom

Rad sa nepunim radnim vremenom se, po pravilu, reguliše posebno sačinjenim ugovorom. Ovaj sporazum se sastavlja nakon što podnosilac prijave podnese pismenu molbu za posao rukovodiocu organizacije ili preduzeća.

Prijava podnosioca zahtjeva i ugovor o radu sastavljaju se na standardnom obrascu. Osnovna razlika između ovih dokumenata je u tome što se u prijavi i ugovoru radnika sa nepunim radnim vremenom mora navesti i navesti činjenica prijema sa jasnom naznakom radnog vremena.

Ovu činjenicu mora odraziti rukovodilac preduzeća u obliku naloga prilikom zapošljavanja radnika. Ovaj nalog se izdaje samo na osnovu ugovora o zakupu nakon što ga potpišu obje strane.

Nakon zaključenja ugovora, honorarni radnik dobija dodatni kadrovski broj. Ovo je neophodno i za eksternu i za internu kombinaciju radnog vremena, kada postoji samo jedan poslodavac. U ovom slučaju, činjenica rada sa nepunim radnim vremenom bilježi se u posebnom redu u tekućem radnom vremenu.

Ugovor o prijemu zaposlenih ima standardni obrazac. Istovremeno, po pravilu, treba propisati rok važenja ovog ugovora, odnosno period kojim se utvrđuje početak i završetak radnih aktivnosti u slučaju vremenskih ograničenja u obavljanju poslova radnika sa nepunim radnim vremenom. . Takav zahtjev se podnosi, na primjer, prilikom sastavljanja ugovora o radu za rad po kombinovanom rasporedu, prilikom popunjavanja radnih mjesta ili kada glavni zaposlenik odlazi na radni ili porodiljski odsustvo. Osim toga, period aktivnosti prema kombinovanom rasporedu određen je i ugovorima ograničenog važenja.

Sporazum može važiti sve dok radnik sa nepunim radnim vremenom ne podnese pismo o ostavci po sopstvenoj volji (neograničeni oblik) ili do roka navedenog u ugovoru (hitna forma). Po dolasku navedenog roka ugovor na određeno vrijeme se produžava ili raskida prema obostranoj želji stranaka. Ova tačka je izuzetno važna, jer će se to prije svega morati uzeti u obzir pri otpuštanju radnika sa nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca, po isteku ugovora.

U slučaju nepotpune kombinacije radnog vremena, zaposleni mora obavljati dodatne radne obaveze uporedo sa osnovnom djelatnošću. Prema medicinskim standardima, dnevno vrijeme na dodatnom mjestu u pravilu ne bi trebalo da prelazi 4 sata. Istovremeno, zaposleni može obavljati svoje poslove prema kombinovanom rasporedu i prije i nakon završetka radnog dana u mjestu svoje osnovne radne aktivnosti ili u toku slobodnog dana.

Moguć je i puno radno vrijeme uz smjenski rad. U tom slučaju, zaposlenik može raditi skoro puno radno vrijeme ili naizmjenično na oba položaja.

Glavna stvar je da trajanje zaposlenja ili radnog vremena na dodatnom radnom mjestu ne prelazi norme utvrđene regulisanim obračunskim periodom. Trajanje obračunskog perioda je obično 30 - 31 dan, odnosno 1 kalendarski mjesec.

Prilikom kombinovanja poslova, radnik može da radi obračunski period najviše 50% radnog vremena na glavnom mestu. Bez obzira na oblik rada sa nepunim radnim vremenom (eksterni ili interni), zaposlenom se uskraćuje dio beneficija utvrđenih produženim radnim vremenom, odnosno nepuno radno vrijeme se ne smatra zaradom za prekovremeni rad.

Naknada za kombinovani rad

Naknadu zaposlenog koji radi sa nepunim radnim vremenom obično utvrđuje proizvođač rada u skladu sa radnim zakonodavstvom i reguliše se ugovorom.

Participativni rad može biti plaćen po komadu, vremenski ili bonus.

Pored toga, naknada i procena aktivnosti radnika sa nepunim radnim vremenom vrši se i po drugim kriterijumima. Konkretno, prema:

broj proizvedenih jedinica ili procijenjeni standardi proizvodnje;
količina odrađenog radnog vremena;
kvantitativni pokazatelji prodaje jedinica prodatih usluga ili robe;
drugi uslovi.

Obračun konkretnog iznosa plata za radnika sa nepunim radnim vremenom vrši se uzimajući u obzir sve dodatke i koeficijente koji se primjenjuju na glavne zaposlene bez uzimanja u obzir pribitka za prekovremene aktivnosti, kao i bez obračunavanja penzija za prekovremene aktivnosti.

Kada radi sa nepunim radnim vremenom, zaposleni se prijavljuje na bazi punog radnog vremena čak i ako standardni sati nisu u potpunosti (polovino) ispunjeni, odnosno ako radni dan nije pun za radni raspored datog preduzeća pod posebnim uslovima. .

Stopu za nepuno radno vrijeme radnika za vrijeme rada sa nepunim radnim vremenom utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir kvalifikacije zaposlenog. Uz ocjenu kvalifikacije uzima se u obzir obim posla koji obavlja radnik sa nepunim radnim vremenom, kao i procijenjena vrijednost standarda proizvodnje ili jedinica proizvedenih proizvoda ili pruženih usluga. Razlozi za prijem lica na rad sa nepunim radnim vremenom sa punim radnim vremenom mogu se posebno navesti u aneksu ugovora o radu ili nalogu za prijem radnika u radni odnos.

Prava radnika sa nepunim radnim vremenom

Na mjestu dopunskog rada radnik sa nepunim radnim vremenom ima slična prava kao i glavni zaposleni. Radnik sa nepunim radnim vremenom ima pravo na porodiljsko, redovno ili vanredno odsustvo u skladu sa glavnim poslom, kao i na izdavanje bolovanja na oba mjesta rada istovremeno, uzimajući u obzir beneficije nepunog radnog vremena. zaposlenik. Ugovorom zaposlenog koji je klasifikovan kao zaposleni sa nepunim radnim vremenom mogu se posebno predvideti klauzule koje uključuju striktno regulisanje datuma početka i završetka radnog vremena, isključenje prekovremenog rada, uključujući i uslove rada bez vremena.

Posao sa skraćenim radnim vremenom ima mnogo nijansi. Nekim rukovodiocima ovaj oblik podređenog zapošljavanja djeluje pozitivno, dok drugi insistiraju na nemogućnosti efikasnog obavljanja funkcionalnih poslova na dva različita radna mjesta. U svakom slučaju, i zaposleni i poslodavci moraju poznavati pravne suptilnosti ove pojave.

Koncept rada sa skraćenim radnim vremenom

Danas se pod skraćenim radnim vremenom podrazumijeva proces obavljanja bilo kakvih poslova na plaćenoj osnovi uposlenog u slobodno vrijeme od glavnog posla.

Broj poslodavaca kod kojih građanin može biti zaposleni nije zakonom ograničen.

Pravna strana ovog aspekta radnog života regulisana je Poglavljem. 44 Zakona o radu Ruske Federacije. Da, čl. 282 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da je za registraciju posla sa nepunim radnim vremenom potrebno zaključiti ugovor o radu kojim se uređuju sljedeća pitanja:

naknada za takav rad;
učestalost i trajanje posla (koje lice mora obavljati u slobodno vrijeme, ne dovodeći u pitanje njegov osnovni posao. Dozvoljen je i rad u drugoj smjeni nakon završetka smjene na glavnom mjestu).

Vrste poslova sa skraćenim radnim vremenom

Postoje 2 vrste poslova sa skraćenim radnim vremenom koji su odobreni na zakonodavnom nivou:

Interni;

Osnovna razlika između njih je u tome što interni rad sa nepunim radnim vremenom podrazumijeva obavljanje novih radnih funkcija u okviru prethodnog pravnog lica, odnosno zaposlenik sa poslodavcem sklapa drugi ugovor o radu, prema kojem nakon završenog posla u na jednom radnom mjestu prelazi na obavljanje drugih radnih obaveza. Za vanjskog radnika sa skraćenim radnim vremenom, pitanje je pronalaženje zaposlenja na principijelno novom radnom mjestu, u novom timu i organizaciji.

Razlika između skraćenog radnog vremena i kombinacije

Računovođa odgovoran za obračun sredstava dužan je provjeriti stvarni broj sati odrađenih u kadrovskoj jedinici, odsustvovanje s radnog mjesta tokom praznika, trajanje i druge nijanse. Nakon toga, evidentirani radni sati se množe sa indikatorom tarifne stope i dobija se konačna cifra koja se obračunava.

Nijanse nagrađivanja radnika sa skraćenim radnim vremenom

Prilikom plaćanja radnika sa nepunim radnim vremenom postoje neke pravne nijanse koje organizacija poslodavca mora uzeti u obzir:

Oporezivanje honorara

Uprkos činjenici da plata sa nepunim radnim vremenom može biti manja od naknade za rad redovnog podređenog radnika, takav prihod se oporezuje pod istim uslovima kao i za građane zaposlene sa punim radnim vremenom u organizaciji. Obračun premija osiguranja u slučaju radnika sa nepunim radnim vremenom također ne podrazumijeva posebne stope.

Dakle, pitanja zaposlenja sa nepunim radnim vremenom regulisana su posebnim odredbama domaćih regulatornih pravnih akata, koje se tek neznatno razlikuju od sličnih kada se uređuju radni odnosi sa redovnim zaposlenima. Međutim, šefovi organizacija i sam radnik sa nepunim radnim vremenom moraju uzeti u obzir razlike u procesu izgradnje radnih odnosa.

O naknadi lica koja rade sa nepunim radnim vremenom, u skladu sa čl. 285 Zakona o radu Ruske Federacije, može se izvršiti:

proporcionalno odrađenom vremenu;
ovisno o izlazu;
pod drugim uslovima utvrđenim ugovorom o radu.

U predmetu koji se razmatra, za radnika sa nepunim radnim vremenom izabran je sistem nagrađivanja zasnovan na vremenu zasnovanom na plati.

U skladu sa dijelom 3 čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije, plata je fiksni iznos naknade za obavljanje radnih obaveza određene složenosti za kalendarski mjesec, isključujući naknade, stimulacije i socijalna davanja. Drugim riječima, plata se isplaćuje zaposlenom za ispunjenje mjesečnog radnog vremena. Trajanje radnog vremena za radnika sa nepunim radnim vremenom, u skladu sa čl. 1. čl. 284 Zakona o radu Ruske Federacije, ne može biti veća od polovine mjesečnog standarda radnog vremena (standarda radnog vremena za drugi obračunski period) utvrđenog za odgovarajuću kategoriju radnika. Dio 2, čl. 91 Zakona o radu Ruske Federacije ograničava radno vrijeme svakog zaposlenika na 40 sati sedmično. Dakle, radnik sa skraćenim radnim vremenom ne može raditi više od 20 sati sedmično. Shodno tome, pošto su stranke odabrale prvi način plaćanja, radniku sa nepunim radnim vremenom ne može biti isplaćena puna plata. Zaista, u ovom slučaju, naknada zaposlenika zavisi samo od količine vremena koje on radi. Radeći 20 sati sedmično, zaposleni proizvodi samo polovinu mjesečnog radnog vremena, pa stoga i njegova plata treba da bude polovina one koja je utvrđena u kadrovskoj tabeli za cijelu jedinicu.

Ako strane izaberu drugi ili treći način isplate, tada će honorarnom radniku biti moguća isplata pune zarade zbog činjenice da će u tim slučajevima plate zavisiti od proizvodnje ili drugih uslova navedenih u ugovoru o radu, a ne isključivo na količinu vremena koje je zaposlenik radio. Na primjer, kada se postavljaju standardni zadaci za radnika sa nepunim radnim vremenom s plaćama zasnovanim na vremenu, plaćanje se vrši na osnovu konačnih rezultata za stvarni iznos obavljenog posla (2. dio članka 285. Zakona o radu Ruske Federacije). Drugim riječima, ako se ispostavi da je obim normiranog zadatka utvrđenog za radnika sa nepunim radnim vremenom u ugovoru o radu isti kao i za zaposlene sa punim radnim vremenom koji rade na ovom radnom mjestu, onda na kraju mjeseca radno vrijeme radniku može biti isplaćen iznos plaće koji je jednak platama ovih zaposlenih. Zaista, u ovom slučaju radnik sa nepunim radnim vremenom, zbog veće produktivnosti rada i kvalifikacija, obavlja isti obim posla za kraće radno vrijeme kao i stalno zaposleni. Stručnjaci Rostruda drže se sličnog stava u nezvaničnim objašnjenjima.

Istovremeno, poslodavac mora imati na umu da se prilikom isplate plaća jednom zaposleniku ne mogu povrijediti prava drugih zaposlenika. Na kraju krajeva, zakonodavac direktno zabranjuje svaku vrstu diskriminacije prilikom utvrđivanja uslova za platu (2. dio člana 132. Zakona o radu Ruske Federacije), a također obavezuje poslodavca da zaposlenima obezbijedi jednaku plaću za rad jednake vrijednosti (2. dio člana 22. Zakona o radu Ruske Federacije). Nepoštovanje ovih zakonskih uslova kvalifikuje se kao povreda radnog zakonodavstva, za koju je zakonska odgovornost predviđena čl. 5.27 Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije.