Кодекс на труда на руската федерация 2018 г. Прекратяване на трудов договор
ИЗИСКВАНИЯ НА КОДЕКСА НА ТРУДА
Основните моменти на трудовите отношения са:
1. Свобода на избор на дейност.
2. Съдействие при наемане на работа.
3. Защита срещу безработица.
4. Осигуряване на справедливи условия на труд.
5. Навременно плащане на средствата.
6. Осигуряване на равни права на служителите.
7. Безпрецедентно обезщетение за вреди, причинени на служител при изпълнение на трудовите му задължения.
8. Социално партньорство.
Документи
1. Паспорт или друг документ за самоличност на кандидата.
2. Трудова книжка. Не е необходимо да се представя в следните случаи:
кандидатът получава работа за първи път. В този случай трудовата книжка се издава от работодателя;
трудовата книжка е изгубена или повредена - на кандидата за работа по негова молба (като се посочва причината за липсата на трудова книжка) се издава нова;
ако служителят работи на непълно работно време.
След прекратяване на трудовото правоотношение на служителя се издава трудова книжка.
3. Осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване (SNILS). Ако кандидатът получи работа за първи път, тогава SNILS се издава от работодателя.
4. Военна книжка или друг документ военна регистрация(например удостоверение за регистрация). Задължителен за военнослужещите и подлежащите на наборна служба военна служба.
Съчетаване на работа и учене Учите ли и искате да си намерите работа? Разберете как се плаща учебен отпуск.
Характеристики на правене на записи в трудова книжкаслужител.
5. Документ за образование (диплома, може да се изисква оценъчен лист). Изисква се да потвърди квалификацията на кандидата и неговото образование, съответстващо на позицията, за която кандидатства.
За някои професии, като автокранист, стропач, багерист и др., е необходимо и удостоверение за завършено обучение по съответната професия, потвърждаващо неговата квалификация. Такива служители трябва да преминават повторно сертифициране ежегодно (най-често в работодателската организация), за което се поставя съответна маркировка върху сертификата.
Шофьорите (както и операторите на автокранове и багери) са длъжни да притежават шофьорска книжка за управление на вида транспорт, на който ще работят.
6. Удостоверение за наличие или липса на съдимост. Изисква се при кандидатстване за работа, за която в съответствие със закона руска федерация, не се допускат криминално проявени или наказателно преследвани лица.
Условия за работа, характер на работа:
· основна работа, пълно работно време;
· непълно работно време със заплащане пропорционално на отработеното време (за външен работник на непълно работно време);
· за заместване на временно отсъстващ служител;
· при условия вътрешна работа на непълно работно времесъс заплащане пропорционално на отработеното време;
· основна работа, временно, ненормирано работно време (за директора, единствения учредител на организацията);
· основна работа, комисионна система на възнаграждение в размер на 10 процента от себестойността на продадените от служителя продукти, постоянно (за служител с комисионна заплата) и др.
Основания за прекратяване трудов договор
Нека помислим основните причини за това желание на шефаили лидер. Те са изрично посочени в закона:
- прекратяване на дейността на организацията или институцията, в която е работил служителят;
- съкращаване на персонала;
- смяна на собствениците на предприятието;
- нарушение на инструкциите и дисциплинарни жалби срещу служителя, в допълнение, неизпълнение от негова страна на преките си задължения без основателна причина;
- грубо нарушение на трудовите задължения.
Но има случаи, когато служителят иска да прекрати трудовия договор, а не ръководителят (работодателят). Може да има много причини за прекратяване от тази страна. В този случай има редица особено Основания за прекратяване на трудовия договор са:
1) споразумение на страните (член 78);
2) изтичане на трудовия договор (клауза 2 на член 58), с изключение на случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и никоя от страните не е поискала прекратяването му;
3) прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (чл. 80);
4) прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя (чл. 81);
5) прехвърляне на служител, по негово искане или с негово съгласие, на работа при друг работодател или преместване на изборна работа (длъжност);
6) отказът на служителя да продължи да работи във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (член 75);
7) отказът на служителя да продължи работа поради промяна съществени условиятрудов договор (чл. 73);
8) отказът на служителя да се прехвърли на друга работа поради здравословно състояние в съответствие с медицинско заключение (чл. 72, втора част);
9) отказът на служителя да се премести поради преместване на работодателя на друго място (член 72, част първа);
10) обстоятелства извън контрола на страните (чл. 83);
11) нарушение на разпоредбите на Кодекса на труда или други федерален законправила за сключване на трудов договор, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата (член 84).
5. Заплати (възнаграждение на служителите) - възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсации и стимулиращи плащания. (Член 129 от Кодекса на труда на Русия) Заплатата (колоквиална заплата) е парично възнаграждение (други видове обезщетение практически не са известни), което служителят получава в замяна на работата си.
Номинална - количеството пари в номинален размеркоито служителят получава под формата на трудово възнаграждение.
Номиналните заплати включват:
начислено заплащане на служителите за отработено време, количество и качество на извършената работа;
плащане на парче, тарифни ставки, заплати, премии за работниците на парче и работниците на почасово време;
допълнителни плащания поради отклонения от нормални условияработа, за нощен труд, за извънреден труд, за ръководство на бригада, заплащане на престой не по вина на работниците и др.
Реално е количеството стоки и услуги, които могат да бъдат закупени с номинална заплата; истински заплатие „покупателната способност“ на номиналните заплати. Реалните заплати зависят от номиналните заплати и цените на закупените стоки и услуги.
6. Съкратено работно време се установява за:
непълнолетни под 18-годишна възраст (виж член 43 от Кодекса на труда на Руската федерация);
определени групи работници поради характеристиките на тяхната работа (работници с тежки и вредни условиятруд, лекари, учители, инструктори образователни институциии т.н., виж чл. 44 - 45 Кодекса на труда на Руската федерация);
обучение на работното място;
жени, работещи в селските райони;
инвалиди от I и II група;
учители, преподаватели и друг преподавателски състав на образователни институции.
Работното време се съкращава и при работа през нощта (от 22 до 6 часа сутринта). Това правило не важи за:
служители, които вече са получили намалени заплати работно време;
работа в непрекъснато производство, когато е необходимо да се балансира дневната работа с нощната работа;
работници, специално наети за работа през нощта;
работници, наети на смени при шестдневна работна седмица с един почивен ден.
7. Профсъюз (профсъюз) - доброволно обществено сдружение на хора, свързани с общи интереси въз основа на вида на тяхната дейност в производството, в сферата на услугите, културата и др.
Асоциациите се създават с цел да представляват и защитават правата на работниците в трудовите отношения, както и социално-икономическите интереси на членовете на организацията, с възможност за по-широко представителство на работниците и служителите.
Работното време на тийнейджърите е строго ограничено:
За работници под 16 години - не повече от 24 часа седмично;
За работници от 16 до 18 години - не повече от 35 часа седмично (член 92 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Що се отнася до заплатите, при система, базирана на време, те трябва да се изплащат, като се вземе предвид намаленото работно време. Но можете да платите допълнително на служител за сметка на собствени средствадо нивото на заплатата на тези, които работят на пълен работен ден. Плащането на парче се изчислява в зависимост от продукцията и може да бъде увеличено чрез допълнителни плащания (член 271 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В трудовите отношения с непълнолетни под 18-годишна възраст е забранено: да им се поверява тежка, вредна, опасна работа (член 265 ZH RF); привличане на работа през нощта, през почивните дни и празниците (член 268 от Кодекса на труда на Руската федерация); да ги изпрати в командировки (член 268 от Кодекса на труда на Руската федерация); установяване на изпитателен срок за тях (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация); сключват споразумения с тях изцяло финансова отговорност(Член 244 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Ако тийнейджър причини материални щети на фирма, може ли да носи отговорност и в какъв размер?
Договорът за добив може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните. Но правилото, посветено на това основание за прекратяване на трудовите правоотношения, е твърде общо и не отговаря на много практически въпроси. Не е ясно например дали е възможно в споразумението да се предвиди, че трудовият договор не се прекратява веднага, а няколко месеца след сключването му? Имат ли право страните да откажат да изпълнят такова споразумение? Възможно ли е прекратяване на трудов договор по споразумение на страните с бременна жена? Ще отговорим на тези и други въпроси, като вземем предвид текущата съдебна практика.
Споразумението на страните е едно от основанията за прекратяване на трудовия договор (член 77, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация). В съответствие с чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните.
За прекратяване на трудов договор на това основание е необходима волята не на една, а на две страни. Трудовите отношения се прекратяват по взаимно съгласие, което осигурява баланс на интересите на страните по трудовия договор (член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Инициатор за прекратяване на трудовия договор може да бъде както работникът, така и работодателят. Но волеизявлението във всеки случай трябва да бъде съгласувано (решение на съда на Ханти-Мансийския автономен окръг - Югра от 17 юли 2012 г. по дело № 33-3087/2012).
Ако споразумението за прекратяване на трудовия договор е сключено от страните в писменои не противоречи на изискванията на трудовото законодателство, то поражда правнозначими последици за страните.
Форма на споразумение
В чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация не казва нищо за формата, в която трябва да се сключи споразумение за прекратяване на трудов договор. Въз основа на това в съдебната практика се заключава, че съставянето на един документ, наречен „Споразумение за прекратяване на трудовия договор“, изобщо не е необходимо.
Съдебна практика
Свиване на шоуто
Служителят изрази желание да прекрати трудовия договор по споразумение на страните, като напише съответно изявление. Работодателят от своя страна постави резолюция върху това. След като проучи този документ, съдът стигна до заключението, че споразумението между служителя и работодателя за уволнение по клауза 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е постигнато от страните по трудовия договор.
Съдът счита за неправилни доводите на ищеца, че споразумението трябва да бъде оформено в отделен писмен документ. Според него те се основават на неправилно тълкуване на нормите на трудовото право.
За прекратяване на трудов договор по клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е достатъчно страните да постигнат взаимно съгласие. В случая няма значение формата на споразумението, тъй като разпоредбата на чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация не съдържа никакви изисквания за неговото изпълнение.
Обикновено споразумението между страните означава постигане на споразумение, съвместно и взаимно изразяване на воля за обвързване определени действия. Освен това такова споразумение може да бъде устно или писмено.
Тъй като чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация не съдържа изискване за писмено споразумение, тогава схемата може да се счита за споразумение. По никакъв начин не противоречи на действащото трудово законодателство.
Позоваванията на ищеца на чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация (там, припомняме, ние говорим заотносно изготвянето на трудов договор) съдът също не беше убеден. Този член установява изисквания за формата на трудов договор, а не споразумение за неговото прекратяване (обжалващо решение на Тверския окръжен съд от 29 февруари 2012 г. по дело № 33-559).
В друго дело съдът посочи, че наличните доказателства (заявлението на служителя за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните и издаването на заповед за уволнение от работодателя) сочат, че е постигнато споразумение (обжалващо решение на Ярославския окръжен съд от 30 юли 2012 г. по дело № 33-3957/2012 г.).
Да отбележим, че чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация не съдържа изискване за писмено споразумение. Това обаче не означава, че може да се сключи устно. Въпросът е, че чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда писмена форма на трудовия договор. И тъй като споразумението на страните прекратява правата и задълженията на страните, произтичащи от писмен документ, споразумението за неговото прекратяване трябва да бъде съставено „на хартия“.
Служителят сам трябва да докаже принудата
Най-честата причина, поради която служителите се опитват да оспорят сключеното споразумение за прекратяване на трудов договор, е аргументът, че документът е подписан под принуда. Липсата на доброволност на теория би трябвало да обезсили документа, подписан от страните. Задължението за доказване на обстоятелствата, потвърждаващи натиска върху служителя при подписване на споразумението, е на него (член 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).
При установяване на действителната воля на служителя съдът преценява всички обстоятелства, които заслужават внимание. Например, той може да вземе предвид дали служителят има висше юридическо образование. Това означава, че такъв служител трябваше да разбере правните последици от действията си (решение на Московския градски съд от 10 октомври 2011 г. по дело № 33-30743).
Ако служителят не може да докаже факта на натиск, тогава споразумението за прекратяване на трудовия договор най-вероятно ще остане в сила.
Съдебна практика
Свиване на шоуто
Съдът намира за законосъобразно работодателят да издаде заповед за уволнение на служител въз основа на предварително сключено с него споразумение за прекратяване на трудовия договор. Служителят се опита да докаже в съда, че е бил принуден да сключи това споразумение от работодателя. По делото е представено експертно заключение, от което следва, че се характеризира с емоционална чувствителност, тревожност, склонност към безпокойство, както и признаци на неблагоприятни психологически промени във връзка с уволнението.
Съдът обаче не прие подобно заключение като доказателство, тъй като само по себе си не потвърждава факта на принуда за подписване на споразумението. Той само посочва индивидуалните психологически характеристики на служителя, но не посочва никакви незаконни действия от страна на работодателя (обжалващо решение на Саратовския окръжен съд от 28 юни 2012 г. по дело № 33-3502/2012).
По този начин, ако служителят не представи доказателства за принуда и липса на воля, тогава заповедта за уволнението му не може да бъде обявена за незаконна (решение на Псковския окръжен съд от 3 юли 2012 г. по дело № 33-1027/2012).
Доказателство за принуда
Обратното твърдение също е вярно: ако служителят може да докаже, че е бил принуден да подпише споразумението, тогава съдът ще обяви споразумението за незаконно. Такова споразумение няма да доведе до никакви правни последици. Ако служител е бил уволнен, той трябва да бъде възстановен.
Съдебна практика
Свиване на шоуто
Съдът заключава, че служителят е бил принуден да подпише споразумение за прекратяване на трудовия договор въз основа на анализ... на текста на самото споразумение. В документа се посочва, че работодателят е длъжен при възстановяване на пълния обем на производството да назначи служителя на предишната му длъжност. На тази база между другото съдът стига до извода, че към момента на подписване на споразумението не е налице доброволно и съгласувано волеизявление на двете страни по трудовия договор за прекратяването му.
Като се вземат предвид това условие, обясненията на служителя за липсата на доброволно изразяване на воля за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните, свидетелски показания, съдът го възстановява на работа (обжалващо решение на Върховния съд на Република Бурятия от юни 18, 2012 г. по дело № 33-1568).
Нека дадем друг пример.
Съдебна практика
Свиване на шоуто
От материалите по делото следва, че служителката е в отпуск по майчинство, през който е била уведомена за предстоящо уволнение. Работодателят информира, че длъжността, заемана от служителя, се съкращава и поради това той подлежи на уволнение след два месеца. Едновременно с това на служителя е отправено предложение за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните.
В деня, в който служителката се върнала на работа, специалистът по човешки ресурси, без обяснение и запознаване, настоял служителката да подпише представените от нея документи. На аргументите на служителката, че не разбира правни документи и трябва да се запознае с тях, тя отговори, че това е само формалност. След като подписа представените документи, служителят по персонала, като ги постави в папка, каза, че фирмата е уредена с него и тя няма да прави никакви плащания към него, той е уволнен. Пристигайки у дома, ищецът открива, че трудовият договор е прекратен не поради съкращаване на персонала, а по споразумение на страните, въпреки че служителят не е дал съгласие за това.
От обясненията на служителя следва, че той не е искал да напусне работата си по споразумение на страните; Не съм писал молба за напускане. Издържа четири малолетни деца. С подписването на документите под принуда и натиск от страна на специалист от отдел „Човешки ресурси“ той е взел, че подписва документи за съкращаване на щата по уведомление. Кадровият служител умишлено го е въвел в заблуждение и го е подвел да подпише споразумение за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните.
Съдът взе предвид, че преди тези събития служителят не е имал намерение да напуска по споразумение на страните, тъй като в този случай той би загубил гаранциите, предвидени от действащото законодателство в случай на съкращаване на персонала (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Освен това съдът отбеляза, че споразумението не съдържа никакви допълнителни гаранции или компенсации за предсрочно прекратяване на договора.
Така съдът счита, че между страните не е имало споразумение за прекратяване на трудовия договор (касационно решение на Върховния съд на Република Тива от 11 октомври 2011 г. по дело № 33-853/2011 г.).
Буре мед и муха в мехлема
Прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните е удобно, когато служител, например, е извършил дисциплинарно нарушение, което служи като основание за уволнението му, или не е преминал атестация за годност за заеманата длъжност. В този случай, за да не се създават пречки пред по-нататъшната му работа, както и за да се създаде възможност за работодателя да намери заместник, страните могат да сключат споразумение за прекратяване на трудовия договор. Може да се напише, че трудовият договор се прекратява да речем 2-3 месеца след сключването на споразумението.
През този период работодателят търси друг служител, а когато настъпи часът „Х“, уволнява предишния. Служител в такава ситуация получава приемлив запис в трудовата книжка и има възможност да работи няколко месеца, като получава заплати. Ако служителят не желае да продължи да работи, страните могат да прекратят трудовото правоотношение преди уговорената дата.
Съдебна практика
Свиване на шоуто
Работникът и дружеството са прекратили трудовия договор по споразумение на страните. Причината за уволнението е изчезнала електронна везна от цеха по време на дежурство на служителя. В тази връзка компанията е имала оплаквания от работата на служителя, които са били изразени към него. Служителят обаче ги възприел като натиск върху него. Съдът посочи, че исканията на работодателя за спазване на условията на трудовия договор се основават на закона и изказването на претенции не може да се счита за оказване на психологически натиск.
Въз основа на резултатите от инцидента работодателят предложи на служителя уволнение по споразумение на страните. Текстът му беше представен на служителя за преглед и впоследствие собственоръчно подписан. При тези обстоятелства съдът счита, че уволнението на служителя е законосъобразно (обжалващо решение на Саратовския окръжен съд от 24 май 2012 г. по дело № 33-2643/2012 г.).
FYI
Свиване на шоуто
На практика работодателят често намира служител за заместване преди уговорения от страните срок. Освен това е невъзможно да се застраховате от подобна ситуация, като уговорите в споразумението, че трудовото правоотношение се прекратява от момента, в който работодателят намери заместник. В този случай няма да се определя условието за момента на прекратяване на трудовия договор, т.к Не е ясно кога ще приключи трудовият договор и дали това изобщо ще се случи. За работодателя тази ситуация е изпълнена преди всичко с факта, че в случай на спор съдът ще счита, че споразумението между страните не е постигнато.
Компенсация
Въз основа на сключеното споразумение работодателят издава заповед за уволнение на служителя, извършва плащания към него и издава трудова книжка. Ако трудовият договор предвижда обезщетение на служителя, тогава е необходимо да се изясни още веднъж, че те са установени специално в случай на прекратяване на договора по споразумение на страните.
Съдебна практика
Свиване на шоуто
В трудовия договор е установено, че ако бъде прекратен по инициатива на една от страните, на служителя се изплаща възнаграждение в размер, договорен от страните. След прекратяване на трудовия договор обаче такова обезщетение не е изплащано. Служителят се обърна към съда.
По време на проверката се оказа, че служителят е уволнен по споразумение на страните. В тази връзка няма основания за изплащане на обезщетение (касационно решение на Върховния съд на Република Тива от 17 април 2012 г.).
Споразумение чрез представител
Анализът на съдебната практика показва, че заявление за прекратяване на трудов договор може да бъде подадено до работодателя не от самия служител, а от негов представител. Разбира се, ако пълномощното съдържа необходимите пълномощия за това. Нека разгледаме ситуацията, като използваме примера за подаване на молба за прекратяване на трудов договор по инициатива на самия служител.
Съдебна практика
Свиване на шоуто
Представителят чрез пълномощник връчи на работодателя заявлението на служителя за прекратяване на трудовия договор. Впоследствие всички документи за прекратяване на трудовите правоотношения (пропускен лист, заповед за уволнение, разписка за получаване на трудовата книжка) бяха подписани от представителя.
В съда служителят се опитал да оспори подписа си върху молбата за прекратяване на трудовия договор, а проверка потвърдила, че подписът наистина не е негов.
Въпреки това съдът все пак застана на страната на работодателя.
Представителят е действал въз основа на издаденото му нотариално заверено пълномощно, без да излиза извън рамките на посочените в него правомощия. След уволнението служителят не е предявил претенции към своя представител, не е оспорил действията му и не се е обърнал към работодателя за обяснения. Това означава, че е знаел и бил съгласен с всичките му действия.
Освен това съдът посочи, че действията на служителя и неговия представител са несправедливи, насочени към причиняване на материални щетиработодателя и накърняване на деловата му репутация, а не за реално възстановяване на трудовите права. Подобни действия са злоупотреба със закона, което е недопустимо (решение на Върховния съд на Руската федерация от 10 юни 2011 г. № 5-B11-37).
Споразумение с бременна служителка
Следва да се има предвид, че дори обстоятелството, че служителката е била бременна, за което работодателят е знаел, не е основание за нищожност на сключеното между тях споразумение за прекратяване на трудовия договор. Въпросът е, че чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация (както и други норми на трудовото законодателство) не изключва възможността за прекратяване на трудовите отношения по споразумение с бременна жена.
Съдебна практика
Свиване на шоуто
Работник в съдебна процедурамоли споразумението за прекратяване на трудовия договор да бъде обявено за недействително. Аргументите й се свеждаха до факта, че по време на подписването му тя е била бременна, освен това при подписването на споразумението е била под психологически натиск.
Съдът посочи, че не се допуска прекратяване на трудов договор с бременни жени по инициатива на работодателя. В разглежданата ситуация трудовият договор е прекратен след постигане на взаимно съгласие между страните.
В подкрепа на втория си аргумент служителката представи експертно становище. То потвърди, че има аудиозапис на телефона на служителя, потвърждаващ психологическия натиск.
Но съдът не взе предвид и този аргумент. Записът е направен на мобилен телефон, и е представен в материалите по делото на преносимо USB устройство, т.е. има рециклиран характер. Изваден е от контекста, а мястото на записа и лицата, участващи в разговора, не са достоверно установени. При тези обстоятелства аудиозаписът беше признат от съда за неприемливо доказателство (обжалващо решение на Владимирския окръжен съд от 17 май 2012 г. по дело № 33-1268/2012 г.).
Разваляне на споразумението
Както вече беше отбелязано, прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните трябва да се основава на доброволно волеизявление. Следователно е съвсем логично, че такова споразумение може да бъде отменено само ако има волята на двете страни.
Това се потвърждава от Пленума на Върховния съд на Руската федерация в параграф 20 от резолюцията от 17 април 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“. В него се казва, че страните могат да прекратят трудовия договор по всяко време в определения от тях срок. Разваляне на споразумението относно срока и основанието за уволнение е възможно и по взаимно съгласие.
Съдебна практика
Свиване на шоуто
Известно време след сключването на споразумението служителят промени решението си да напусне. Въпреки това работодателят прекратил трудовия му договор. Спорът стигна до съда.
Съдът не взе предвид аргумента на уволнения служител, че той е променил намерението си да напусне. Подчертава, че развалянето на постигнатото между страните по трудовия договор споразумение относно основанието и срока на уволнение съгласно чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно само по взаимно съгласие. Работодателят не промени намерението си да прекрати трудовия договор (решение на Санкт Петербургския градски съд от 4 октомври 2011 г. № 14946).
Московският градски съд стигна до подобно заключение в решението си от 14 февруари 2012 г. по дело № 33-3653/2012.
Споразумение за прекратяване на споразумение може да произтича не само от подписано споразумение или изявление от страна на служителя до работодателя, с което последният издава заповед за отмяна на издадена преди това заповед за уволнение на служителя, но и от действителното поведение на страните по трудовото правоотношение.
Съдебна практика
Свиване на шоуто
Служителят и работодателят сключиха споразумение за прекратяване на трудовия договор, като установиха задължението на компанията да изплати обезщетение при уволнение в размер на две официални заплати. През последния ден обаче служителят не е спрял работа, като продължава да работи на същата позиция.
Спорът възникнал относно обезщетението, което страните са уговорили в споразумението за прекратяване на трудовия договор. Първоинстанционният съд приема, че предходният трудов договор е прекратен, като между страните са възникнали нови отношения, които не са надлежно оформени от работодателя.
Следващата инстанция обаче не се съгласи с тази позиция, като отбеляза, че между страните не са възникнали нови трудови правоотношения. Заповедта за уволнение на служителя не е изпълнена, тъй като същият е продължил да работи. За него се водеше разписание. Следователно фактическото поведение на страните сочи, че постигнатото от тях по-рано съгласие за прекратяване на трудовия договор също е развалено по взаимно съгласие. Трудовото правоотношение между страните продължило. По този начин не може да се говори за обезщетение (решение на Московския градски съд от 16 февруари 2012 г. по дело № 33-4995).
По този начин споразумението за прекратяване на трудовия договор е ефективни средствапрекратяване на трудовите отношения на страните въз основа на тяхното взаимно и доброволно волеизявление.
За да сключите такова споразумение, препоръчваме работодателят да получи от служителя ръкописно изявление с искане да го уволни по споразумение на страните. Това ще покаже, че инициативата идва от служителя и не е имало натиск от страна на работодателя. Заявлението трябва да бъде подпечатано с визата на представителя на работодателя. Тогава страните сключват споразумение за прекратяване на трудовия договор.
Ако служител е уволнен в нарушение на закона, тогава, за да се избегнат негативни последици, той трябва незабавно да бъде възстановен. Заповедта за възстановяване на служител на предишната му длъжност, отменяща издадена преди това заповед за уволнение, трябва да бъде изпратена от работодателя по пощата или предадена по друг достъпен начин.
Незаконното уволнение не може да бъде коригирано от работодателя чрез отмяна на заповедта за уволнение след действителното прекратяване на трудовото правоотношение, без да уведоми служителя и да получи неговото съгласие за възстановяване на нарушеното право. Кодексът на труда на Руската федерация не дава право на работодателя да извършва правно значими действия, засягащи правата и интересите на служителя, без неговото предварително писмено съгласие и особено след прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на самия работодател. (касационно решение на Санкт Петербургския градски съд от 21 декември 2011 г. № 33-18575/2011).
Прекратяването на трудовия договор означава освобождаване на служител от длъжност. Именно по време на уволнение често се случват нарушения на закона. И служителят е принуден да използва един или повече методи.
Предлагаме да разгледаме как и при какви обстоятелства се извършва прекратяването на трудовия договор. Какво трябва да знаете, когато подадете оставка и как да го направите правилно.
Основания за прекратяване на трудовия договор
Трудовото законодателство предвижда следните основания за прекратяване на трудовите правоотношения:
- инициативност на служителите
- споразумение между работодател и служител
- инициатива на работодателя
- изтичане на трудовия договор
- със съгласието на служителя
- отказ на служителя да продължи трудова дейностпоради промени в условията на труд
- отказ за преместване на друга работа поради здравословното състояние на служителя
- нарушение на закона при сключване на трудов договор
- обстоятелства извън контрола на страните
- отказ да се премести в друга област с работодателя
- отказ от продължаване на работа поради промяна на собственика на организацията, промяна в юрисдикцията, вида на институцията и др.
Работодателят носи отговорност за въвеждане на достоверна информация относно основанието за прекратяване (прекратяване). В случай на нарушение можете да се свържете с.
Ред за прекратяване на трудов договор
При прекратяване на трудовия договор работодателят издава декрет (заповед) за уволнение на конкретен служител. Заповедта посочва нейния номер и дата на публикуване, пълното фамилно име, собствено име и бащино име на служителя, пълното наименование на длъжността, която заема, основанията за уволнение с позоваване на конкретна норма от Кодекса на труда на Руската федерация. .
В заповедта се посочва датата на уволнението на служителя. Датата на издаване на заповедта и датата на уволнението на служителя може да не съвпадат. Тоест може да се издаде заповед за уволнение на служител днес, но на дата утре. Към датата на уволнението служителят трябва да работи на пълен работен ден.
Заповедта се изготвя в писмена форма и се подписва от директора. Дава се на служителя за проверка срещу подпис. В ситуации, когато служител откаже запознаване, се съставя подходящ документ.
В последния работен ден работодателят извършва пълно плащане на служителя и му издава трудова книжка със запис за уволнение. Ако в деня на уволнението служител не се яви за документите си, му се изпраща съобщение за необходимостта от получаването им. Служител, който не е получил документи навреме, може да кандидатства. В този случай работодателят трябва да издаде документи в рамките на три дни.
На служител, работещ по срочен трудов договор, работодателят изпраща писмено предизвестие три дни преди уволнението.
Инициатор за прекратяване на договора може да бъде както работодателят, така и работникът или служителят. Ние анализираме подробно всяко основание на процедурата и описваме накратко правата и гаранциите на страните.
Прочетете нашата статия:
Основания за прекратяване на трудовия договор: Кодекс на труда на Руската федерация
В трудовата книжка най-често в протокола за уволнение можете да видите връзка към член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, който съдържа пълен списък с условия за прекратяване на договора. Някои от членовете на глава 13 от Кодекса на труда съдържат само правила за уволнение, докато други подробно описват причините. Така например чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа случаи, които ще позволят на компанията да инициира напускане на служител.
Споразумение на страните
Прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните е предвидено в параграф 1 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Тази основа се прилага, ако никоя от страните не е заинтересована от удължаване на връзката.
Всички договорености се определят писмено в допълнително споразумение към трудовия договор. В него се посочва:
- дата на уволнение;
- компенсационни плащания;
- издаване на документи и доходи;
- други условия.
Струва си да се отбележи, че не е необходимо да включвате всичко в споразумението. Ако тези условия вече са предвидени в кодекса и са изпълнени по време на процеса на уволнение, тогава не е необходимо да се записват. Но ако служителят не може да получи трудова книжка в деня на уволнението, документът може незабавно да посочи желанието на служителя да го получи по пощата и да посочи конкретния адрес, на който да го изпрати.
Въпреки факта, че и двете страни са съгласни с уволнението, все още има само един инициатор. Ако е служител, той пише изявление до управителя. Ако е фирма, тогава мениджърът изпраща оферта на служителя.
Изтичане на договора
Това основание важи само за срочни трудови договори. В този случай в договора трябва да се посочи датата на уволнението или да се опише събитието, чието настъпване води до края на срока. Изключение прави ситуацията, когато служителят продължава да работи след описаната дата. В този случай договорът автоматично ще се счита за неограничен.
Причината за изтичане може да бъде:
- настъпи последната дата на договора;
- излизане на основния служител;
- извършване на работа;
- края на сезона.
Служителят трябва да бъде уведомен писмено за датата на прекратяване на договора не по-късно от 3 календарни дни предварително. Изключение е, ако причината за прекратяване на договора е напускането на основния служител. Това се дължи на факта, че основният служител не е длъжен да уведомява работодателя за датата на връщане на работа и уволнението става в деня на връщането му.
Собствено желание
Прекратяването на трудовия договор по инициатива на служителя се извършва съгласно клауза 3 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Служителят не е длъжен да докладва защо е взел такова решение. 2 седмици преди необходимата дата той изпраща заявление до работодателя с молба за уволнение. По преценка на фирмата работното време може да бъде намалено или отменено.
Работодателят няма право да възпрепятства уволнението. Ако служителят не е бил уволнен след регламентирания срок, той може да подаде жалба до инспекция по трудаили прокуратурата.
Инициатива на работодателя
Прекратяване на трудов договор по желание на фирмата комбинира целият комплексоснования. Всички те са събрани в чл. 71 и 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
„Най-бързият“ начин за работодателя да се отърве от нов служител е да изпитателен срок. В същото време трябва да се извърши оценка на знанията на новодошлия и неговите слабости. Субектът трябва да бъде уведомен за незадоволителни резултати от теста и за намерението да се оттегли от теста. Срокът на предизвестието е 3 календарни дни преди очакваната дата.
Преди да започнете процедурата по уволнение, ако не успеете да преминете изпитателния срок, проверете трудовия си договор. Ако датата на прекратяване на ТД попада извън срока за изпитване, уволнението ще бъде незаконно.
Други причини за уволнение по чл.81 Кодекс на труда на Руската федерация:
- ликвидация на дружеството;
- неадекватност на заеманата длъжност;
- смяна на собственика;
- нарушение на трудовите задължения;
- други причини за прекратяване на трудовия договор.
Основанията за прекратяване са различни за всеки случай и следователно процедурите са различни. Ако говорим за ликвидация и съкращаване, причината ще бъде решението на мениджърския екип. Тези две уволнения са дългосрочни и отнемат поне 2 месеца. Тъй като е необходимо да се предупреди персоналът поне 2 месеца предварително за намерението за уволнение.
Нарушенията на трудовите задължения и трудовата дисциплина трябва да се документират и да се съставят съответни актове и заповеди.
Преместване при друг работодател
Също така едно от основанията за прекратяване на трудовия договор може да бъде уволнение чрез прехвърляне в друга организация. Това става по предварителна договорка между двата работодателя и работника. В този случай служителят пише писмо за напускане по реда на прехвърляне.
Много хора погрешно смятат, че подобен трансфер спестява време за почивка, но това не е така. Това би могло да бъде възможно, ако говорим за вътрешен трансфер в рамките на едно юридическо лице. Но при прехвърляне на друго юридическо лице няма правоприемство.
Причините за прекратяване на трудовия договор, върху които страните не могат да влияят, са посочени в чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време и двете страни не изразиха желание за прекратяване на връзката, а възникването определени обстоятелствави принуждава да прекратите договора. Те включват:
- наборна военна (алтернативна) служба;
- смърт на служител;
- извънредни ситуации;
- медицинска забрана за работа при следните условия:
- неизбиране на длъжност;
- осъждане и изтърпяване на наказание в затвор;
- дисквалификация;
- конфискуване на лиценз, шофьорска книжка и други специални права, ако без тях е невъзможно да се извършва работа за период от повече от 2 месеца;
- възстановяване на незаконно уволнен служител от съда и др.
Ред за прекратяване на трудов договор
В зависимост от причините процедурата може да се различава коренно. Разликите се състоят главно в етапите на подготовка за уволнение. Докато след подписване на заповедта, алгоритъмът за всички видове уволнение е един и същ.
Споразумение на страните
В зависимост от инициатора първият етап ще бъде или заявление от служителя, или предложение от работодателя в писмена или устна форма (стъпка 1). Споразуменията, постигнати в резултат на преговорите, се формализират под формата на допълнително споразумение към трудовия договор (стъпка 2).
Стъпка 3. В деня на уволнението се издава заповед за уволнение във формуляр Т-8 и се подписва от ръководителя и служителя.
Стъпка 4. Прави се запис в Лична карта в раздел 11.
Стъпка 5. Прави се запис в трудовата книжка и се издава на служителя.
Стъпка 6. Извършва се изчисляване и изплащане на спечелените средства и обезщетение за неизползван отпуск. Средствата се превеждат по сметката на служителя.
Стъпки от 3 до 6 са еднакви за всички основания за уволнение.
Изтичане на договора
Стъпка 1. Уведомяване на служителя за датата на изтичане на договора поне 3 дни предварително.
Стъпка 2. Получаване на подпис от служителя за получаване на уведомлението.
Инициатива на работодателя
Ако говорим за ликвидация и съкращаване, срокът на предизвестието е 2 месеца от датата на предаване на служителя. Намалението включва допълнителни плащания на персонала.
Нарушаването на трудовите задължения и трудовата дисциплина изисква по-голяма подготвителна работа. Ако говорим за отсъствие, тогава първо се съставя удостоверение за отсъствие от работа. Ако сте отсъствали повече от един ден, тогава трябва да има подходящ брой актове. След като служителят се върне на работа, е необходимо да поискате обяснение от него относно причините за отсъствието. Избягването на обяснение няма да помогне за избягване на последствията. При отказ да дадете обяснение за отсъствието си от работа се съставя нов протокол. В него е постановен отказ за даване на обяснения. След това се издава заповед за порицание на служителя. След това е възможно да се издаде заповед за уволнение.
Обстоятелства извън контрола на страните
Тъй като може да има много причини за прекратяване на трудов договор, които не зависят от волята на страните и всички те са различни, процедурата също е различна. Но в повечето случаи уволнението изисква подходящ документ (военна призовка, медицински доклад, смъртен акт). Въз основа на такъв документ и заявлението на служителя, а в случай на смърт на служителя, заявлението е написано от един от роднините, се издава заповед във формуляр T-8.
Основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя
Правното основание тук ще бъдат желанията на служителя, изразени в заявлението. Написано е 2 седмици преди датата на уволнението, обратното броене ще започне от датата, следваща деня на писане.
Често работодателят възпрепятства уволнението на ценни служители. Ето защо е по-добре да получите маркировка върху копието на документа, че заявлението е получено от мениджъра. Или го изпратете по пощата - с препоръчана пощас уведомление за доставка.
Общите основания за прекратяване на трудовите договори са посочени в чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Вече засегнахме някои от тях по-горе.
Основните причини са:
1. Споразумение на страните.
Както следва от чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните. Важно е не само желанието на страните да прекратят отношенията, но и споразумението относно времето (периода, датата) на прекратяване на договора.
Член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация налага задължението на работодателя да предупреди служителя за прекратяване на срочен трудов договор в писменоне по-малко от три дни преди уволнението, в противен случай срочният трудов договор се трансформира в трудов договор, сключен за неопределено време (член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Също така в чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация определя моментите на прекратяване на някои срочни трудови договори. Така при сключване на трудов договор за срока на определена работа, за срока на задълженията на отсъстващ служител, за срока на сезонна работа- такива договори се прекратяват съответно: в края на работата, предвидена в договора, като заместващият служител се връща на работа, в края на сезона.
Във всички случаи работодателят трябва да предупреди служителя и да издаде съответна писмена заповед, която се връчва на служителя срещу подпис.
3. Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работника или служителя.
Договорът се прекратява при по желаниеслужител (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай служителят трябва да уведоми писмено работодателя за желанието си да прекрати трудовото правоотношение най-малко две седмици предварително. Различен период може да бъде определен по споразумение на страните или посочен в закона (например управителят трябва да уведоми работодателя поне един месец предварително - член 280 от Кодекса на труда на Руската федерация). И ако трудов договор е сключен със служител за период до два месеца или със сезонен работник, тогава работодателят се уведомява за предсрочното прекратяване на трудовия договор три календарни дни предварително (членове 292, 296 от труда). Кодекс на Руската федерация).
Ако след подаване на предизвестие за уволнение служител промени решението си, той има право да оттегли предизвестието си по всяко време преди изтичането на срока на предизвестието за уволнение. Това винаги е възможно, с изключение на ситуацията, когато друг служител е писмено поканен да замести напускащия служител, който съгласно чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони не може да бъде отказано сключването на трудов договор.
4. Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя.
Този параграф не се прилага самостоятелно и препраща към чл. 81, в който са посочени основанията за прекратяване на договора по инициатива на работодателя. Ще разгледаме тези причини допълнително.
В съответствие с чл. 61 от Гражданския кодекс на Руската федерация, ликвидацията на организация води до нейното прекратяване без прехвърляне на права и задължения по реда на наследяване на други лица.
В случай на прекратяване на дейността на клон, представителство или друга отделна структурна единица на организация, разположена в друга област, прекратяването на трудовите договори със служители на тези структурни звена се извършва съгласно правилата, предвидени за случаи на ликвидация на организация (член 81, част 4 от Кодекса на труда на Руската федерация). Служителите трябва да бъдат уведомени писмено за предстоящото уволнение най-малко два месеца предварително (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).
На уволнения служител се изплаща за сметка на работодателя обезщетение в размер на средната месечна заплата. Освен това той запазва средната месечна заплата за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетението).
В изключителни случаи средната месечна заплата се запазва от уволнения служител за третия месец от датата на уволнението по решение на органа по заетостта, при условие че в рамките на две седмици след уволнението служителят е подал молба до този орган и не е бил нает от то (член 178, част 2 от Кодекса на труда на Руската федерация). И при уволнение от организации, разположени в Далечния север, е възможно задържане на заплатата за четвъртия, петия и шестия месец (член 318 от Кодекса на труда на Руската федерация).
С писменото съгласие на служителя работодателят има право да прекрати трудовия договор с него без предизвестие за уволнение два месеца предварително, като едновременно с това изплаща допълнително обезщетение, пропорционално на намаляването на срока на предизвестието (част 2 и 3 член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Временно наетите работници (тези със срок на договор до два месеца) се предупреждават за ликвидацията и съкращаването на персонала три дни предварително, като в договора може да бъде предвидено обезщетение (член 292 от Кодекса на труда на Руската федерация). , а сезонните работници се предупреждават седем дни предварително, а обезщетението е не по-малко от двуседмичната печалба (член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация).
При уволнение на работници и служители поради прекратяване на дейността от работодателя - физическо лице, срокът на предизвестието за уволнение, както и случаите и размерите на обезщетенията и другите обезщетения се определят от трудовия договор (чл. 307 от Кодекса на труда). на Руската федерация). Ако в договора не са посочени тези гаранции, се прилагат разпоредбите на закона.
2. Намаляване на числеността или персонала на служителите на организацията.
При извършване на тези дейности работодателят е длъжен да предложи на служителя друга свободна работа (свободни позиции). Всички длъжности (работи), които служителят може да заеме (изпълни), трябва да бъдат предложени, като се вземат предвид неговите умения и здравословно състояние.
Ако съкращаването на персонала води до освобождаване на работници, тогава работниците с по-висока производителност на труда и (или) квалификация имат предимство.
При еднаква производителност на труда и квалификация, предимство при оставане на работа имат:
- семейство - ако има двама или повече зависими лица (членове на семейството с увреждания, които са на пълно съдържаниеслужител или получава помощ от него, което е техният постоянен и основен източник на препитание);
- лица, в чието семейство няма други независими работници;
- служители, които са получили трудова злополука или професионална болест в тази организация;
- хора с увреждания на Великия Отечествена войнаи военноинвалиди в защита на Отечеството;
- служители, които повишават квалификацията си по указание на работодателя без прекъсване на работата (част 2 на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- други лица, посочени в колективния договор на организацията.
В съответствие с част 1 на чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация относно решението за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията и евентуалното прекратяване на трудовите договори със служители на тази основа, работодателят трябва също така да информира писмено избрания синдикален орган на тази организация , а ако решението за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията може да доведе до масови съкращения на работници - не по-късно от три месеца преди началото на съответните дейности.
При уволнение на работници, които са членове на синдикат, е необходимо решението да се съгласува със синдиката.
3. Несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането.
Въз основа на това служителят може да бъде уволнен, ако е невъзможно да бъде преместен на друга работа с негово съгласие. За да се защитят правата на работниците, комисията по сертифициране трябва да включва член на комисията от съответния избран синдикален орган (член 82, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация).
4. Промяна на собственика на имуществото на организацията.
Когато трудовият договор с ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител е прекратен във връзка с промяна на собственика на организацията, новият собственик е длъжен да изплати обезщетение на тези служители в размер на не по-малко от три средна месечна заплата на служителя (член 181 от Кодекса на труда на Руската федерация). Те също така не могат да бъдат приспаднати от тях за неотработени ваканционни дни, използвани предварително и т.н. (член 137 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Точки 5 до 10 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация са дисциплинарни уволнения (наказания - член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация), поради което процедурата за тяхното прилагане трябва стриктно да спазва процедурата за прилагане на дисциплинарни санкции (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).
5. Повторно неизпълнение на трудовите задължения от служител без уважителна причина, ако има дисциплинарно наказание.
Прекратяването на трудовия договор на това основание е възможно, ако служителят вече е извършил дисциплинарно нарушение, за което подлежи по установения реде наложено дисциплинарно наказание и този служител отново извършва дисциплинарно нарушение, като предходното наказание към момента не е отменено. Дисциплинарното наказание се отменя автоматично една година след кандидатстването, освен ако не бъде отменено по-рано със заповед на работодателя.
Общите правила за налагане на санкции са следните:
- трябва да се вземе обяснение или да се състави акт;
- заповед за всеки случай на нарушение се издава не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за определяне на становището на служителя. представителен орган на служителите, но във всеки случай не по-късно от шест месеца от датата на нарушението и въз основа на резултатите от одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - не по-късно от две години от датата на нарушението. обида.
6. Еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител.
Еднократно грубо нарушение на трудовите задължения означава:
а) отсъствие от работа, т.е. отсъствие от работа за цялата смяна или отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа подред през работния ден;
б) явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение.
Уволнението е възможно само ако служителят е бил пиян по време на работно време на територията на организацията или съоръжението, където от името на ръководството е трябвало да изпълнява трудови функции.
Наличието на служителя в алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение и фактът на появата му в това състояние на работа трябва да се докаже от работодателя. Доказателството ще бъде медицински доклад или друго доказателство (например свидетелски показания);
в) разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), станали известни на служителя във връзка с изпълнение на служебните му задължения, както и разкриване на лични данни на друг служител;
г) извършване на работното място на кражба (включително малка) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреда, установено с влязла в сила съдебна присъда или решение на орган, упълномощен да налага административни наказания;
д) нарушение от служител на изискванията за защита на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (промишлена авария, повреда, катастрофа) или съзнателно създадено реална заплаханастъпването на такива последици.
7. Извършване на виновни действия от служител, пряко обслужващ парични или стокови ценности, ако тези действия пораждат загуба на доверието в него от страна на работодателя
Работниците, за които може да се приложи тази база, са лица, обслужващи парични и стокови активи. На това основание не могат да бъдат уволнени пазачи, чистачи и др., Които не обслужват (съхраняват, обработват, изработват) парични и стокови ценности, въпреки че могат да ги използват в процеса на работа.
Прилагането на това основание не зависи от други видове отговорност и от наличието на договор за пълна отговорност. В тази ситуация вината на служителя се установява от самия работодател въз основа на наличните за него доказателства.
8. Извършване от страна на служител, изпълняващ възпитателни функции, на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа.
В закона няма определение за неморално престъпление. Изглежда, че трябва да се разбира като престъпления, които нарушават приетите правни норми, пряко свързани с морала, извършени от служител както на работа, така и у дома и които не спазват нравствени качестваизисквания към заеманите длъжности или към извършваната работа, свързана с обучението на непълнолетни.
На това основание могат да бъдат уволнени само служители, изпълняващи образователни функции, т.е. учители, социални възпитатели, възпитатели и др. Лицата, изпълняващи само технически задължения, не могат да бъдат уволнени на това основание.
9. Вземане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото, неговото неправомерно използване или други щети на имуществото на организацията.
10. Еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство) или неговите заместници на техните трудови задължения.
Ръководителят може да бъде уволнен за общи еднократни груби нарушения (чл. 81 и 6 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и за други груби нарушения, които трябва да бъдат посочени или в индивидуален договор със служителя, или в местни разпоредби с които управителят е запознат с живописта.
11. Представяне на неистински документи от работника или служителя на работодателя при сключване на трудов договор.
В съответствие с Кодекса на труда служителят представя цял пакет от различни документи (член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация), който в някои случаи може да бъде законово разширен, като се вземат предвид спецификите на работата.
Подправянето на документи може да бъде по форма (когато целият документ е фалшив) и по съдържание (когато валиден документ съдържа неверни записи).
12. Тази алинея - прекратяване на достъпа до държавна тайна - е преместена от законодателя в чл. 83 ТЗ.
13. Случаи, предвидени в трудовия договор с ръководителя на организацията, членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията.
Прекратяване на договора поради независещи от страните обстоятелства
В съответствие с чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор подлежи на прекратяване поради следните обстоятелства извън контрола на страните:
1. Повикване на служител на военна служба или изпращане на алтернативна гражданска служба, която го замества.
При прекратяване на трудовото правоотношение на посоченото основание на служителя се изплаща обезщетение в размер на двуседмичната средна заплата (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Прекратяването на трудовия договор на това основание се извършва въз основа на заявление от служителя след представяне от служителя на призовка от военната служба за регистрация и вписване за явяване в пункта за набиране на служба. Само в този случай Федералният закон „За статута на военнослужещите“ гарантира правото на военнослужещ, който е работил в държавно (общинско) предприятие преди наборната служба, да се върне на предишната си работа в рамките на шест месеца от датата на демобилизацията.
2. Възстановяване на работа на служител, изпълнявал тази работа, с решение държавна инспекциятруд или съд.
Прекратяването на трудовия договор на това основание е възможно само ако е невъзможно преместването на служителя с негово съгласие на друга работа. Освен това в този случай на служителя се изплаща обезщетение в размер на средната заплата за две седмици (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация);
3. Не е избран на длъжност.
Логично тази алинея се прилага при непреизбиране на служител, заемащ определена длъжност, нов срок. Тъй като в конкурса за заемане на длъжност, освен такъв служител, могат да участват и лица, заемащи други длъжности, и ако не бъдат избрани, те остават на длъжността си и не е необходимо да бъдат освобождавани. Също така кандидат от улицата, т.е. не е служител на организацията, може да участва в конкурсния подбор и ако не бъде избран, той също не трябва да бъде уволнен, тъй като не е станал служител.
4. Осъждане на служител на наказание, което не позволява продължаване на предишна работа, съгласно влязла в сила присъда.
В съответствие с чл. 392 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация, влязлата в сила съдебна присъда е задължителна за всички органи държавна власт, органи местна власт, обществени сдружения, длъжностни лица, други лица или юридически лицаи подлежи на строго изпълнение на територията на Руската федерация.
Ако избраното в присъдата наказание пречи на служителя да продължи трудовата си дейност (например лишаване от свобода, лишаване от право да заема определена длъжност или да извършва определени дейности), тогава в този случай трудовият договор подлежи на прекратяване от работодателят издава съответна заповед.
Съгласно част 3 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, денят на уволнението на служител е последният ден от неговата работа. Ако служителят е бил арестуван преди процеса, тогава денят на уволнението му ще се счита за последния ден от работата му. Това е един от малкото случаи на уволнение на служител от миналия месец насам.
5. Признаване на работника или служителя за пълен инвалид в съответствие с медицинско заключение.
В този случай работодателят е длъжен да прекрати трудовото правоотношение с работника или служителя. Основание за издаване на подходяща заповед може да бъде само медицинско заключение от упълномощени експерти на МСЕК (медико-социална експертна комисия).
6. Смърт на служител или работодател - индивидуален, както и съдът за признаване на работник или служител - физическо лице за починало или безследно изчезнало.
Ако първата половина на това основание е достатъчно ясна, тогава въпросът за признаването на лице за изчезнало или починало се удължава във времето и също води до уволнение в миналото, след като лицето бъде признато за такова в съда.
7. Възникването на извънредни обстоятелства, които възпрепятстват продължаването на трудовите отношения (военни действия, катастрофа, всяко друго бедствие, голяма авария, епидемия и други извънредни обстоятелства), ако това обстоятелство е признато с решение на правителството на Руската федерация или държавен орган на съответния субект на Руската федерация.
Трябва да се случи не само събитие, но и решение за признаването му за извънредно от съответния орган.
8. Лишаване от правоспособност или друго административно наказание, което не позволява на служителя да изпълнява задълженията си по трудовия договор.
9. Изтичане, временно отстраняване за срок над два месеца или лишаване на служител от специално право (лиценз, право на управление превозно средство, право на носене на оръжие, други специални права) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор.
10. Прекратяване на достъпа до държавна тайна, ако извършваната работа изисква такъв достъп.
В чл. 23 от Закона на Руската федерация от 21 юли 1993 г. № 5485-1 „За държавната тайна“ определя условията за прекратяване на достъпа официаленили гражданин към държавна тайна.
Ако по една от причините, посочени в него, достъпът на служителя до държавна тайна бъде прекратен и в резултат на това той загуби възможността да продължи да изпълнява трудовите си функции, тогава трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя съгласно клауза 12 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Уволнението е разрешено съгласно клаузи 8-10, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (като свободна позицияили работа, която съответства на квалификацията на служителя, както и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.
11. Отмяна на съдебно решение или отмяна (признаване за незаконно) на решението на държавната инспекция по труда за възстановяване на служителя на работа.
12. Привеждане на общия брой на служителите, които са чужди граждани или лица без гражданство, в съответствие с допустимия дял на тези служители, установен от правителството на Руската федерация за работодатели, извършващи определени видове икономически дейности на територията на Руската федерация.
13. Възникването на учр Кодекс на труда, друг федерален закон и изключва възможността служител да изпълнява задълженията си по трудов договор с ограничения за извършване на определени видове трудова дейност.
Такова уволнение е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, която е на разположение на работодателя. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.
Допълнителни основания за прекратяване на договори с определени категории служители.
Действащото трудово законодателство предвижда значителен списък от основания за прекратяване на трудовия договор. Те се съдържат директно в Кодекса на труда на Руската федерация, както и в други федерални закони.
В чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда допълнителни основания за прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията. В чл. 288 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа допълнително основание за прекратяване на трудов договор с лица, работещи на непълно работно време. В чл. 336 от Кодекса на труда на Руската федерация определя допълнителни основания за прекратяване на трудовия договор с преподавател. В чл. 241 от Кодекса на труда на Руската федерация посочва допълнителни основания за уволнение на служители в представителството на Руската федерация в чужбина. В чл. 248.11 предвижда допълнителни основания за уволнение на спортисти.
Има специални основания за освобождаване от служба на държавни служители, служители на реда, оставка на съдии и др.
