Примери за конфликтни ситуации и начини за успешното им разрешаване. Ръководство за картографиране на конфликти (стр

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Хоствано на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКА ДЪРЖАВНА ОБЛАСТНА

УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ПО СТОПАНСКО УПРАВЛЕНИЕ И ПРАВО

СТОПАНСКИ ФАКУЛТЕТ

Катедра: "Обществени науки и публична администрация"

ТЕСТ

дисциплина: "Конфликтология"

на тема: „Карта на конфликтна ситуация в организация на примера на Mirage LLC“

Студент 4-ти курс на 41 учебна група

Алексеев Василий Вячеславович

Ситуацията в LLC« Мираж»

Отделът за активни продажби на организацията се състои от 6 души. Началник на отдела е Екатерина Александровна Семенова, млада жена на 30 години, която работи в тази организация от дълго време, не съвсем успешно, но се справя със задълженията си.

Не толкова отдавна (около шест месеца) към отдела се присъедини нов служител - Лукина Людмила Ивановна. - млада, красива жена, пристигането й беше посрещнато доста приятелски от всички служители на отдела. Активен, лесно се включва в екипа, винаги поема инициативата, амбициозен.

Ръководителят на отдела се грижеше приятелски за новия служител известно време, но след това в отношенията им настъпи повратна точка и по неизвестни за Лукина причини отношенията рязко се влошиха. Семенов. започнала постоянно да упреква новодошлия, опитвайки се да я унижи като личност, не й позволявала да работи спокойно. За Самохина възникна въпросът: какво да правя и дали да отида на работа в дъгов отдел?

Колегите от работата външно не реагираха по никакъв начин на ситуацията. По природа Семенова е доста властна личност, отдавна е на ръководна позиция.

Нека направим карта на този конфликт (фиг. 1).

Фиг. 1. Пример за конфликтна карта

Участниците в този конфликт са: Семенова, Лукина и служители на отдела. Основният проблем е в отношенията между шефа и подчинения. Нуждите и опасенията на всяка от страните са представени на фиг. 1

Правим извод за основата на противоречията или предмета на конфликта.

Относно: Сериозните опасения на Семенова, че позицията му може да бъде заменена от подчинен служител в лицето на Лукина (тъй като тя, въпреки че е съвсем нов служител, се справя отлично със служебните си задължения и проявената инициатива носи своето положителни резултати в работата не само на организацията, но и на екипа.), както и загубата на репутация в лицето на подчинените, поради много близки приятелски отношения с Лукина и следователно страха от загуба на власт. Също така Лукина не преразгледа възгледите си за работата, дори след доста красноречиви намеци от ръководителя на отдела.

Много професионалисти, занимаващи се професионално с разрешаване на конфликти, знаят, че процесът на управление на конфликти зависи от много други фактори, много от които са трудни за контрол. Например възгледите на индивида, мотивите и нуждите на индивидите, групите, факторите на средата. Преобладаващите стереотипи, идеи, предразсъдъци, предразсъдъци, ако не се вземат предвид в управлението, понякога могат да анулират усилията на тези, които разработват решения. В зависимост от вида на конфликта, различни служби могат да бъдат ангажирани в търсенето на решения: ръководството на организацията, членовете на екипа, службата за управление на персонала, отделът на психолога и социолога, профсъюзният комитет, стачният комитет, полицията и съдилищата.

Останалите фактори могат да бъдат разделени на 3 групи:

1. Фактори, допринасящи за развитието на негативни емоции в отношенията на страните. Те включват конфликтогенни личностни черти на поведение (например егоизъм, агресивност, педантичност, неприятни маниери, несъвместимост на маниери, възгледи, култури, опит и др.). В нашия пример това е авторитаризмът, твърдостта и критичното отношение на Семенова, докато придържането на Лукина към принципите и отказът да се подчинява на пряк началник, желанието за самостоятелно изпълнение на задачи.

2. Фактори, които намаляват способността за логическо осмисляне на съдържанието на конфликта, т.е. защо не обмениха мненията си за ситуацията и не я проработиха логично, определяйки начини за излизане от ситуацията. Имаме тази липса на желание на Семенова да участва в дискусии с подчинената си, като по този начин признава, че е губеща, докато Лукина е да изпълнява задълженията си, заобикаляйки прекия си ръководител и понякога открито показвайки на всички, че това е нейният начин да реши проблема проблем, който е правилен, като по този начин тъпчете шефа в очите на целия отдел.

3. Типични трудни ситуации, при които възниква сблъсък (поведенчески фактори). В нашата ситуация това са ситуации на раздразнение към Семенова, когато Лукина поема инициативата при изпълнението на задачи, които са общи по форма за всички служители.

По-нататъшното разрешаване на конфликта е премахването, изцяло или частично, на причините, довели до конфликта, или промяна в целите на участниците в конфликта, след това е работа за премахване на предмета на конфликта, като се вземат предвид действия, които блокират въздействието на други фактори.

Разрешаването става възможно само когато са изпълнени 3 условия, които създават възможност за управление на конфликта:

1. Обективен анализ на конфликта

2. Способността за активно творческо влияние върху конфликта

3. Наличие на управленски ресурси

Първото условие изисква време за изпълнението му. Това означава, че управлението без анализ става по-малко ефективно или само създава привидност за управление на конфликти, но всъщност поставя конфликта в латентно състояние, запазвайки основата му. За да се подобри качеството на управлението, този процес не може да бъде стартиран без изследване.През този период става възможно само регулиране, което да ограничи динамиката на конфликта.

ситуация конфликт отношение шеф служител

Управление на конфликтипрез периода на изследване

В нашия пример виждаме, че Лукина с трудовия си опит може да стане полезен служител, но възникващата тенденция в поведението на Семенова може да доведе до нейното уволнение. Започваме да се справяме. Семенов се отличава с авторитаризъм, твърдост и критично отношение, Лукин е арогантен, високи амбиции и желание за самостоятелно изпълнение на задачи. За да станат по-внимателни заедно и да вземат предвид особеностите на поведението на другия, взаимодействието им трябва да бъде предшествано от интервю за техните психологически характеристики. Използвайки техниките на конструктивната критика, основана на положителното, ние фокусираме вниманието им върху необходимостта да намерят подход един към друг, като вземем предвид техните психологически характеристики. Посредникът трябва да ги настрои за следните действия. Лукина трябва да е готова да покаже способността си да работи в тандем с лидера, уважение към опита и статута на шефа, след което да обсъди с нея съдържанието на грешките в перверзен разговор, а Семенова, съответно, да насърчи Лукина желание за активна работа и установяване на работа по двойки, възприемайки опита на подчинен.

В нашата ситуация трябва да се проведе диалог между Семьонова и Лукина, който да затвърди новите насоки, които бяха постигнати с посредника. Като се има предвид тяхната несъвместимост, желателно е последният разговор да се проведе в присъствието на посредник, като се вземе предвид демонстрацията на желанието им за компромис в замяна на взаимното отчитане на собствените им изисквания. И това за Семенова е внимателно отношение към правилата за изпълнение на работата за всички служители, декларирани от властите, а за Лукина - вниманието на шефа или наставника към нейното неразбиране и възможността да получи навременен съвет в правилната груба форма. В този разговор и двамата трябва устно да фиксират правилата за общуване в подобни ситуации.

В нашия пример организационните и управленски мерки за предотвратяване на подобни конфликти в организацията изглеждат така:

Семенова не работи за установяване на отношения с подчинения си и не прави опити за установяване на съвместна работа. Тя може или сама да изпълнява задълженията на ментор-консултант, или да делегира това правомощие на някой от служителите. Бих могъл да намеря точка за контакт с Лукина, да обсъдя по-нататъшното й кариерно израстване в организацията. Превантивната работа по адаптация трябва да се състои от мерки, включващи социално-емоционална и професионална адаптация.

Хоствано на Allbest.ru

Подобни документи

Концепцията за конфликта като скрита или явна конфронтация на страните. Поведение в конфликтна ситуация: отношение към инициатора на конфликта, положително формулиране на остра ситуация, емоционална издръжливост. Изход от конфликт: насилие, раздяла, помирение.

презентация, добавена на 17.03.2016 г


Понятие, функции, класификация и причини за конфликт. Групи работници по ангажираност към конфликти. Организационни, социокултурни, психологически методи на управление. Ситуационен анализ, структурни методи и междуличностни стилове за разрешаване на конфликти.

курсова работа, добавена на 19.04.2011 г


Анализ на конкретна конфликтна ситуация в организацията, социално-политическа конфликтна ситуация в региона. Запазване на трудовия потенциал на екипа. Анализ на системите на трудови отношения, конфликти между ръководителите на предприятията и служителите.

тест, добавен на 21.07.2009 г


Класификация на видовете конфликти в организацията, характеристики на основните методи за тяхното разрешаване. Анализ на конфликтната ситуация на примера на АД "Брестски млекопреработвателен завод". Обща характеристика на организацията. Ролята на мениджъра в разрешаването на конфликти.

курсова работа, добавена на 29.12.2014 г


Теоретични аспекти на конфликта и неговата превенция. Практическо използване на методи за предотвратяване на конфликти. Анализ на конкретна конфликтна ситуация в организацията и начини за нейното предотвратяване. Средства, които ще предотвратят развитието на конфликт.

курсова работа, добавена на 13.01.2011 г


Описание на методите и стратегическите средства за разрешаване на конфликтни ситуации. Рационално-интуитивен модел на овладяване на конфликтна ситуация. Прилагане на стратегии и методи за разработване на модел на поведение в конфликтна ситуация.

курсова работа, добавена на 07/05/2007


Изучаване на същността и видовете конфликти в управлението. Определяне на техните основни причини и механизми за управление на конфликтна ситуация. Анализ на използването на различни методи за разрешаване на конфликти в PJSC "Ak Bars Bank", оптимизиране на конфликтната ситуация.

курсова работа, добавена на 06.04.2019 г


Естеството на възникването и начините за разрешаване на конфликтната ситуация в трудовия колектив на ООО ЧОП "Полад". Наличието и вида на конфликта в анализираното предприятие. Разработване на мерки, насочени към разрешаване на конфликта и изчисляване на икономическия ефект.

дисертация, добавена на 08/04/2008


Обща дефиниция на конфликта, неговите видове и модели в екипа. Видове поведение на хората в конфликтна ситуация, действията на лидера при разрешаване на спорове. Определяне на начини за разрешаване и излизане от конфликтни ситуации в процеса на реорганизация на институцията.

теза, добавена на 24.11.2012 г


Видове конфликти и техните причини. Модел на конфликтна ситуация и методи за нейното разрешаване. Емпирично изследване на причините за конфликта и поведенческите стратегии. Мерки за предотвратяване на конфликти на примера на търговската организация на магазин "Ева".

Състои се от 9 души и само жени. Ръководител на отделението е Спиридонова И.Г. - жена на средна (предпенсионна) възраст, която работи в тази организация от дълго време и успешно се справя със задълженията си.

Не толкова отдавна (около година) към отдела се присъедини нов служител - Григориева Н.Н. - млада, хубава жена, която завършва . Пристигането й беше посрещнато приятелски от всички служители на отдела и на първо място от шефа, който има дъщеря на същата възраст.

Началник отдел Спиридонова И.Г. известно време „по майчина линия“ тя се грижела за нов служител, но след това настъпил повратен момент в отношенията им и според Н.Н. причини отношенията рязко се влошиха. Спиридонова И.Г. тя започна непрекъснато да намира грешки в Н. Н. Григориева, опитвайки се да я унижи като личност, не й позволяваше да работи спокойно. За Григориева възникна въпросът: какво да правя и дали да отида на работа в друг отдел?

Други служители на отдела външно не реагираха по никакъв начин на ситуацията. По своята същност Спиридонова И.Г. доста мощен човек, отдавна е на ръководна позиция.

Нека направим карта на този конфликт (фиг. 1).

Участниците в този конфликт са: Спиридонова, Григориева и служители на отдела. Основният проблем е в отношенията между шефа и подчинения. Нуждите и опасенията на всяка от страните са представени на фиг. 1

Правим извод за основата на противоречията или предмета на конфликта.

Вещ:невъзможността за едновременно задоволяване на потребността на Спиридонова от уважение (защото тя реагира рязко на всички опити на Григориева да покаже независимост при изпълнение на задачите си, въпреки факта, че всички подходи в този отдел се определят от ръководителя) и нуждата на Григориева от самоактуализация (защото тя продължи да проявява независимост, въпреки острите оценки за независимост от нейния шеф). Много професионалисти, занимаващи се професионално с разрешаване на конфликти, знаят, че процесът на управление на конфликти зависи от много други фактори, много от които са трудни за контрол. Например възгледите на индивида, мотивите и нуждите на индивидите, групите, факторите на средата. Преобладаващите стереотипи, идеи, предразсъдъци, предразсъдъци, ако не се вземат предвид в управлението, понякога могат да анулират усилията на тези, които разработват решения. В зависимост от вида на конфликта, различни служби могат да бъдат ангажирани в търсенето на решения: ръководството на организацията, членовете на екипа, службата за управление на персонала, отделът на психолога и социолога, профсъюзният комитет, стачният комитет. , полицията и съдилищата.

Останалите фактори могат да бъдат разделени на 3 групи:

1. Фактори, допринасящи за развитието на негативни емоции в отношенията на страните. Те включват конфликтогенни личностни черти на поведение (например егоизъм, агресивност, педантичност, неприятни маниери, несъвместимост на маниери, възгледи, култури, опит и др.). В нашия пример това е авторитаризмът, твърдостта и критичното отношение на Спиридонова, докато Григориева има невнимание към инструкциите на шефа, желанието за самостоятелно изпълнение на задачи.

2. Способността за активно творческо влияние върху конфликта

3. Наличие на управленски ресурси

Първото условие изисква време за изпълнението му. Това означава, че управлението без анализ става по-малко ефективно или само създава привидност за управление на конфликти, но всъщност поставя конфликта в латентно състояние, запазвайки основата му. За да подобрите качеството на управление, не можете да започнете този процес без да направите проучване. През този период само регулиране за ограничаване

Случват се на всяка крачка. За някои има логично обяснение, други възникват по неизвестни причини, предизвиквайки неразбиране и от двете страни. Обръщайки се към, можете творчески да разкриете всички скрити мотиви и истински причини за всеки възникнал или назряващ конфликт.

концепция

Конфликтното картографиране е психологически метод, който помага да се разберат причините за конфликтното поведение и ситуации. Този метод се нарича картография, защото цялата информация, постъпваща в мозъка, може да бъде подредена в него, подобно на държавите на географска карта на света.

Същността на метода

Методът за картографиране на конфликти се състои от няколко етапа, които се извършват с помощта на графично представяне на анализираните данни. Дизайнът може да бъде всичко - от обикновена маса до цветна схема. Можете също така да избирате между обикновен бележник и електронен редактор.

Всеки от етапите е насочен към идентифициране на истинските причини за конфликта, формулиране на основните проблеми, идентифициране на страхове и претенции. Това в крайна сметка трябва да доведе до факта, че конфликтът ще бъде разрешен.

Стъпка по стъпка и подробен анализ ще помогне на едната страна да разбере естеството на поведението си възможно най-ясно и да го предаде на втория участник в конфликта. Същото важи и обратното – ако опонентът може успешно да анализира съществуващите проблеми, той ще може рационално да ви обясни това.

Как може да помогне картографирането на конфликти?

Тази психологическа техника е подходяща както за разрешаване на съществуващ, така и на назряващ конфликт. Такива случаи включват ситуации, в които напрежението на партньорите става очевидно, но досега никой не е изразил своето недоволство и претенции. Това е въпрос на време, нещо като бомба със закъснител. За да избегнете неприятни последици, струва си в началния етап да се опитате да предотвратите наближаващата конфликтна ситуация.

Също така, този метод се използва за избор на правилното решение в трудна житейска ситуация. Всякакви задачи и решения, които могат да повлияят на по-късния живот, често предизвикват съмнения и несигурност. За да направите правилния избор, можете да се обърнете към този метод.

Анализът на конфликта чрез метода на картографията може да се извърши както от един човек, така и с помощта на всички, които участват в него и са заинтересовани от неговия бърз край. Участието на всички страни ще помогне да се разгледат по-отблизо всички компоненти на конфликта. Докато един анализ може да създаде само предположения за това какво движи другия човек.

Етап първи. Идентифициране на основния проблем

Ако причините не винаги са скрити на повърхността, то самата същност на проблема обикновено е очевидна. Като начало си струва да го озвучите и да му дадете име от няколко думи. Първоначалният етап не е предназначен за задълбочен анализ на проблема, търсене на причини и решения. Дори ако не е възможно веднага да се идентифицират ясни трудности, можете да се обърнете към обобщена форма, но се опитайте да бъдете по-конкретни.

Всяка сфера на живота може да служи като пример за картографиране на конфликти на първия етап. Ако конфликтът възникне в романтична връзка, проблемът може да се нарече „недоразумение“. Ако семейна двойка се кара за почистването на къщата, проблемът може да бъде обозначен като „разпределение на домакинските задължения“. Ако конфликтът възникне с шефа поради факта, че той не ви дава по-сериозен и смислен проект, проблемът може да звучи като „несигурност в професионалните умения“.

Етап втори. Идентификация на замесените лица

Необходимо е да се идентифицира всяко лице, което има отношение към конфликта. Може да бъде както един човек, така и цяла група хора. Ако числото е внушително, за удобство всеки може да бъде разделен на категории, в зависимост от значимостта на всеки човек.

Например, картографията на един педагогически конфликт на този етап може да включва няколко групи. Конфликтът може да възникне както по вина на само двама учители, така и с участието на външни лица. Те могат да включват студенти или ръководител на учебното заведение. В този случай всички участници трябва да бъдат разделени на категории: основното лице е друг учител, вторичните лица са директорът и учениците. Струва си да подпишете всеки член на групата, ако е необходимо.

Трети етап. Дефиниция на потребностите

На този етап от картографирането на конфликта е необходимо да се идентифицират нуждите и съмненията на всяка заинтересована страна по отношение на текущия проблем. Всеки човек може да има различни нужди, те включват: желание да бъде изслушан и признат, кариерно израстване, уважение от колеги, взаимно разбиране с близки, интересни дейности, получаване на награда и като цяло всичко, което по един или друг начин има стойност и значение за отделния човек.

За да разберете нуждите на всеки участник, струва си да зададете следните въпроси:

• Предвид настоящата ситуация, какви са вашите нужди?
• Какво искаш?
• Какво още ти липсва?

След всеки зададен въпрос, който има отговор, попитайте:

• защо го искаш
• За какво?

След като се идентифицират нуждите на всеки участник, струва си да научите за страховете, като задавате въпроси:

• Какво ви обърква?
• От какво се страхуваш?
• И защо?

Всяка идентифицирана нужда и притеснение трябва да бъдат записани в съответната колона.

Четвърти етап. Анализ на свършената работа

Озовавайки се на последния етап от картографирането на конфликта, мнозина забелязват, че преживяванията или нуждите са еднакви и за двамата участници, дори ако това не е един човек, а цяла група. Всички подобни отговори трябва да бъдат подчертани, това ще покаже, че и двете конфликтни страни могат да се разберат.

• Обърнете внимание на това, което е станало нова информация за вас, неизвестна преди.
• Намерете общи нужди, които ще служат като опора.
• Подчертайте подобни интереси и ценности, споделяни от всички заинтересовани страни.
• Намерете точки, които могат да бъдат променени по положителен начин, което в крайна сметка ще доведе до съгласие и на двамата.
• Обобщете индивидуалните ценности в споделен интерес. Например, мениджърът се нуждае от дневен план, който да бъде изпълнен, а служителят се нуждае от почивка на открито, за да възстанови енергията си. И двата момента могат да бъдат комбинирани в един работен ден.
• Маркирайте най-проблемните области на конфликта, като обмисляте и изразявате всякакви варианти за разрешаване на този проблем.
• Обърнете внимание на онези нужди и съмнения, които са изненада за вас. Помислете какво можете да направите с тях.
• Определете наградата, която и двете страни ще получат, ако конфликтът бъде разрешен. Например, ако съпругът спре да пуши в апартамента, въздухът ще стане по-чист и по-ароматен.

Анализирайте всеки получен отговор, като го обсъдите и възможностите за решение с втора заинтересована страна.

2.2 Карта на конфликта

За по-успешно разрешаване на конфликти е желателно не само да изберете стил, но и да съставите карта на конфликта, разработена от Х. Корнелиус и С. Феър. Същността му е следната:

дефинирайте проблема за конфликта в общи линии. Например, ако има конфликт относно количеството работа, която трябва да се извърши, съставете диаграма за разпределение на натоварването;

разберете кой е въвлечен в конфликта (индивиди, групи, отдели или организации);

идентифициране на истинските нужди и тревоги на всеки от основните участници в конфликта.

Изготвянето на такава карта, според експертите, ще позволи:

1) да се ограничи дискусията до определени формални рамки, което значително ще помогне да се избегне прекомерното проявление на емоции, тъй като хората могат да се сдържат по време на съставянето на картата;

2) да се създаде възможност за съвместно обсъждане на проблема, да се изразят пред хората техните изисквания и желания;

3) да разбират както своята гледна точка, така и гледната точка на другите;

4) създайте атмосфера на съпричастност, т.е. възможността да се види проблемът през очите на други хора и да се признаят мненията на хора, които преди са вярвали, че не са били разбрани;

5) изберете нови начини за разрешаване на конфликта.

Но преди да преминете към разрешаването на конфликта, опитайте се да отговорите на следните въпроси:

искате ли благоприятен изход;

какво трябва да направите, за да управлявате по-добре емоциите си;

как бихте се чувствали на мястото на конфликтните страни;

дали е необходим медиатор за разрешаване на конфликта;

в каква атмосфера (ситуация) хората биха могли по-добре да се отворят, да намерят общ език и да разработят свои собствени решения.

Взаимовръзка на начините на поведение в конфликт и емоционалните характеристики на съпрузите

На нивото на ежедневните представи думата "конфликт" често се използва в един ред с думи като "кавга", "несъгласие", "неразбиране", "напрежение", "кавга"...

Конфликт в организацията

Спомените за конфликти, като правило, предизвикват неприятни асоциации: заплахи, враждебност, неразбиране, опити, понякога безнадеждни, да се докаже правотата, негодувание. В резултат на това имаше мнение, че конфликтът винаги е негативно явление ...

Конфликти и методи за тяхното регулиране

Какво е конфликт? Има различни дефиниции на конфликта, но всички те подчертават наличието на противоречие, което приема формата на несъгласие, когато става въпрос за човешкото взаимодействие ...

Характеристики на конфликтното поведение на съпрузите

На нивото на ежедневните представи думата "конфликт" често се използва в един ред с думи като "кавга", "несъгласие", "неразбиране", "напрежение", "кавга"...

Последици от конфликти във военния колектив

За да разберете същността на конфликта и след това да го разрешите ефективно, е необходимо преди всичко да установите причините за конфликта. Тъй като знаем причините за това или онова явление ...

Психодиагностика в професионалното консултиране

За да проведете проучването, ще ви трябва "интереси" - въпросник от 174 въпроса, отразяващ ориентацията на интересите в 39 области на дейност, списък с отговори, който е матрица от pi линии и двадесет и девет колони ...

Психологическа диагностика на личностната сфера на тийнейджър с девиантно поведение

Обща информация: Пълно име: Климов Андрей Василиевич Клас: 8 "B" MOU средно училище № Възраст: 14 години. Дата на раждане: 23.09.1992 г. Пол: Мъж Членове на семейството: баща Василий Павлович, 39 г., висше техническо образование, инженер; майка Марина Николаевна

Психолого-педагогически фактори на конфликтите в юношеството

Проучванията показват, че въпреки личностните различия, връзката между момчетата и родителите в повечето случаи се развива доста хармонично (Stefanko, 1984). Когато възникне конфликт...

Кратко тълкуване: Техниката се използва за кариерно ориентиране и за целите на заетостта. Може да се използва за изследване както на юноши, така и на възрастни. Този тест се препоръчва и за хора, които променят кариерата си. Метод A.E...

Самоотчитани склонности

Картата е насочена към идентифициране на наклонности, които включват: интелектуални, артистични, музикални, склонност към научна работа, литературни, артистични и технически. ИНСТРУКЦИЯ. Задачата е да...

Социално-управленски механизми за разрешаване на конфликти в малка образователна група на примера на средно училище

Проблемът с изучаването на конфликтите е от интерес за учени и мислители в продължение на много векове и дори хилядолетия. Първите опити за разбиране на конфликтите датират от древността. Така...

Типове конфликтни личности

Източници (причини) на конфликти са противоречията, които възникват между хора, групи, организации и др. Източниците на конфликтни ситуации са изострени противоречия, несъответствие между гледни точки, цели, подходи ...

Традиционни и нови начини за разрешаване на конфликти (Медиация)

За да се разреши конфликтът, първо трябва да се анализира, т.е.: - да се разбере какво се случва; - разберете естеството на конфликта; - за разрешаване на конфликт. X. Корнелий и Ш...

Управление на конфликти

1.1. Определение за конфликт. Подобно на много понятия в теорията на управлението, конфликтът има много дефиниции. В психологията конфликтът се разбира като "сблъсък на противоположно насочени цели, интереси, позиции ...

Характеристики на конфликтите във военните колективи и начините за разрешаването им

Нашата ситуация

Икономическият отдел на акционерното дружество се състои от 9 души и само жени. Ръководител на отделението е Спиридонова И.Г. - жена на средна (предпенсионна) възраст͵ която работи в тази организация от дълго време и успешно се справя със задълженията си.

Не толкова отдавна (около година) към отдела се присъедини нов служител - Григориева Н.Н. - млада, красива жена, която завършва икономически институт. Пристигането й беше посрещнато приятелски от всички служители на отдела и на първо място от шефа, който има дъщеря на същата възраст.

Началник отдел Спиридонова И.Г. известно време „по майчина линия“ се грижеше за нов служител, но след това настъпи повратна точка в отношенията им и, непонятно за Григориева Н.Н. причини отношенията рязко се влошиха. Спиридонова И.Г. тя започна непрекъснато да намира грешки в Н. Н. Григориева, опитвайки се да я унижи като личност, не й позволяваше да работи спокойно. За Григориева възникна въпросът: какво да правя и дали да отида на работа в друго звено?

Други служители на отдела външно не реагираха по никакъв начин на ситуацията. По своята същност Спиридонова И.Г. доста мощен човек, отдавна е на ръководна позиция.

Нека направим карта на този конфликт (фиг. 1).

Участниците в този конфликт са: Спиридонова, Григориева и служители на отдела. Основният проблем е в отношенията между шефа и подчинения. Нуждите и опасенията на всяка от страните са представени на фиг. 1

Ние правим заключение за основата на противоречията или предмета на конфликта.

Вещ: невъзможността за едновременно задоволяване на потребността на Спиридонова от уважение (защото тя реагира рязко на всички опити на Григориева да покаже независимост при изпълнение на задачите си, въпреки факта, че всички подходи в този отдел се определят от шефа) и нуждата на Григориева от самоактуализация (тъй като тя продължи да проявява независимост, въпреки твърдата оценка за независимост от нейния шеф).

Много специалисти, занимаващи се професионално с разрешаване на конфликти, знаят, че процесът на управление на конфликти зависи от много други фактори, повечето от които трудно се контролират. Например възгледите на индивида, мотивите и нуждите на индивидите, групите, факторите на средата. Преобладаващите стереотипи, идеи, предразсъдъци, предразсъдъци, ако не се вземат предвид в управлението, понякога могат да анулират усилията на тези, които разработват решения. Като се има предвид зависимостта от вида на конфликта, различни служби могат да бъдат ангажирани в търсенето на решения: ръководството на организацията, членовете на екипа, службата за управление на персонала, отделът на психолога и социолога, профсъюзният комитет, стачката. комитет, полицията и съдилищата.

Останалите фактори могат да бъдат разделени на 3 групи:

1. Фактори, допринасящи за развитието на негативни емоции в отношенията на страните.Те включват конфликтогенни личностни черти на поведение (например егоизъм, агресивност, педантичност, неприятни маниери, несъвместимост на маниери, възгледи, култури, опит и др.). В нашия примертова е авторитаризмът, твърдостта и критичното отношение на Спиридонова, докато Григориева има невнимание към инструкциите на шефа си, желанието за самостоятелно изпълнение на задачи.

2. Фактори, които намаляват способността за логическо осмисляне на съдържанието на конфликта, ᴛ.ᴇ. защо не обмениха мненията си за ситуацията и не я проработиха логично, определяйки начини за излизане от ситуацията . Ние имаметова е липсата на желание на Спиридонова да се отдаде на подробно обсъждане на нейните изисквания, подреден тон, навик за безпрекословно подчинение на подчинените си, докато при Григориева е нейната неопитност в служебните отношения, отношението й към работата като процес, независим от никого и като творчески процес.

3. Типични трудни ситуации, при които възниква сблъсък(поведенчески фактори ). В нашата ситуацията е ситуации на раздразнение на Спиридонова, когато Григориева въвежда творческо разнообразие в изпълнението на задачи, които са общи по форма за всички служители.

Допълнителна резолюцияконфликт е премахването, изцяло или частично, на причините, довели до конфликта, или промяна в целите на участниците в конфликта; освен това, това е работа за премахване на предмета на конфликта, като се вземат предвид действия, които блокират въздействието на други фактори.

Разрешението става възможно само когато 3 условиякоито създават възможност за управление на конфликти:

1. Обективен анализ на конфликта

2. Способността за активно творческо влияние върху конфликта

3. Наличие на управленски ресурси

Първото условие изисква време за изпълнението му. Това означава, че управлението без анализ става по-малко ефективно или само създава привидност за управление на конфликти, но всъщност поставя конфликта в латентно състояние, запазвайки неговата основа. За да се подобри качеството на управлението, този процес не може да бъде стартиран без изследване.През този период става възможно само регулиране, което да ограничи динамиката на конфликта.

Пример за конфликтна карта – понятие и видове. Класификация и характеристики на категорията "Примерна конфликтна карта" 2017, 2018.