Maaş artımı nəyə görə təyin edilə bilər? Bu baharın ən vacib dəyişiklikləri! Dəyişiklik səbəbləri

Ərazidə şəxsi əmək haqqı əlavəsindən istifadə təcrübəsi olduqca yaygındır Rusiya Federasiyası. Hər bir işçi və işəgötürən bunun nə olduğunu, habelə əmək haqqına və ya əmək haqqına şəxsi bonus üçün müraciət qaydasını və onun təyin edilməsi üçün əsasların mövcudluğunu bilməlidir. Axı, şəxsi əmək haqqı artımının təyin edilməsi üçün müəyyən edilmiş qaydaların pozulması təşkilat üçün mənfi nəticələrə səbəb ola bilər.

Şəxsi əmək haqqı əlavəsi - bu nədir?

Mövcud əmək qanunvericiliyi işəgötürənləri həvəsləndirmək və təşviq etmək üçün kifayət qədər imkanlar verir. Və üsullardan biri şəxsi maaş artımının təyin edilməsi ola bilər. Bu nədir? Əvvəla, əmək haqqının və ya ümumiyyətlə əmək haqqının şəxsi artımı işçiyə müəyyən əlavə ödənişlərin təyin edilməsi deməkdir. Bu halda, bu ödənişlər fərdi qaydada təyin edilir.

Bütün komandaya ödənilən ümumi mükafatlar və ya birdən çox işçinin aldığı hər hansı həvəsləndirici ödənişlər şəxsi əmək haqqı artımı sayılmır. müvafiq olaraq - Əsas xüsusiyyət Bu cür ödənişlər onların fərdi məqsədidir.

Şəxsi əmək haqqı artımının təmin edilməsi imkanının hüquqi tənzimlənməsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin aşağıdakı maddələrinin müddəaları ilə təmin edilir:

• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 8-ci maddəsi. Bu maddənin prinsipləri yerli qaydalar konsepsiyasını nəzərdən keçirir - onlar işçinin maaşına və ya əmək haqqına şəxsi bonus vermək imkanını əks etdirə bilər.
• Maddə 22. Onun əsasnaməsində işəgötürənin əsas hüquq və vəzifələri müzakirə olunur. Xüsusilə, işəgötürən səmərəli idarəetməyə görə fərqlənən işçiləri mükafatlandırmaq hüququna malikdir əmək fəaliyyəti. Bununla belə, işəgötürən standart olaraq bunu etməyə borclu deyil.
• Maddə 189. Həmin maddənin müddəaları nəzərə alınır ümumi prinsiplər müəssisədə əmək intizamının təşkili, habelə daxili qaydalar anlayışı əmək qaydaları, bu, işçilərin həvəsləndirilməsini göstərə bilər.
• Maddə 191. Onun əsasnaməsi bilavasitə əməyə həvəsləndirmə növlərini, həvəsləndirmə anlayışının özünü nəzərdən keçirir, habelə bəzi hallarda işçilərə fərdi müavinətlərin verilməsinin əsaslarını tənzimləyir.

Bunu başa düşmək lazımdır hüquqi tənzimləmə fərdi əmək haqqına əlavə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin digər normaları və ya digər qanunvericilik aktları ilə təmin edilə bilər. Əksər hallarda şəxsi əməkhaqqı mükafatlarına işçilərə rəhbərliyin təşəbbüsü ilə işəgötürən tərəfindən ödənilən və qanun nöqteyi-nəzərindən məcburi olmayan həvəsləndirmələr daxildir. Beləliklə, iş həcminin artırılması üçün əlavə ödənişlər, iş vaxtından artıq iş və ya ezamiyyət ödənişləri, hətta bir işçiyə faktiki olaraq ödənilmiş olsa belə, fərdi müavinətlər kimi təsnif edilə bilməz.

Qanunvericilik fərdi müavinətləri əmək haqqı və ya əməkhaqqından heç bir şəkildə fərqləndirmir, baxmayaraq ki, onlar müxtəlif yollarla tənzimlənə bilər. Beləliklə, fərdi əmək haqqı əlavəsi ilk növbədə onun əmək haqqı sistemlərində istifadəsini və işçinin faktiki rəsmi əmək haqqı ilə əlaqələndirilməsini nəzərdə tutur. Şəxsi əmək haqqı əlavəsi anlayışı daha genişdir və həm əmək haqqına təsir edə bilər, həm də digər əmək haqqı sistemlərindən istifadə zamanı tətbiq oluna bilər. Bonusun özü ya əmək haqqının və ya əmək haqqının faizi kimi, ya da sabit pul məbləği kimi təyin edilə bilər - qanunvericilik bu halda məhdudiyyətlər nəzərdə tutmur.

Şəxsi əmək haqqına əlavə ödənişin işlənməsi qaydası

Tənzimləyici orqanlardan heç bir sual olmadan və təkcə əmək deyil, həm də vergi qanunvericiliyinə uyğun olaraq fərdi əmək haqqı əlavəsinin ödənilməsini təmin etmək üçün işəgötürən bir sıra xüsusiyyətləri nəzərə almalıdır. Belə ki, belə ödənişlərin həddən artıq çox olması və ya onların təyin edilməsi zamanı əmək sferasında ayrı-seçkiliyə yol verilməsi işəgötürənin məsuliyyətə cəlb edilməsinə və ya ən azı sahibkarlıq subyektinin fəaliyyətinə müsbət təsir göstərməyəcək yoxlamaların aparılmasına səbəb ola bilər.

Buna görə də, şəxsi əmək haqqı artımını təyin edərkən istifadə etmək daha yaxşıdır addım-addım sifariş Mümkün problemlərdən qaçınmaq üçün ödənişin işlənməsi:

Şəxsi əmək haqqı artımı birdəfəlik deyil, daimidirsə, işəgötürən ya yuxarıda göstərilən prosedura tam əməl olunmasını təmin etməli, ya da işçi ilə əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirərək ona artım təmin etməlidir. əmək haqqı.

Əmək haqqı və ya əmək haqqına fərdi bonusun əsaslandırılması və onun verilməsinin digər nüansları

Qanunvericiliyin özündə əmək haqqının və ya əmək haqqının şəxsi artımını əsaslandırmaq üçün birbaşa tələblər nəzərdə tutulmur. Bununla belə, hər bir işəgötürənin və menecerin nəzərə almalı olduğu bir sıra hüquqi nüanslar var. Xüsusilə, bu prosedurun aşağıdakı mümkün hüquqi aspektlərinə diqqət yetirmək lazımdır:

Şəxsi müavinət (Bazar ertəsi) – konkret işçiyə əlavə həvəsləndirici ödəniş. Bu cür maddi həvəsləndirmələr əmək haqqı sisteminə daxil edilir, lakin məcburi deyil. Fərdi müavinətlərlə bağlı məsələlər yerli səviyyədə təşkilatda həll edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi). Təşkilatdakı əmək haqqı sistemi, o cümlədən bütün növ ödənişlər sabitdir:

• əmək müqaviləsi;
• kollektiv hüquqi akt,
• Əmək haqqı və ya mükafatlar haqqında Əsasnamə, təşkilatın digər daxili aktları, o cümlədən əmək hüququ normaları.

Şəxsi müavinətin hesablanması qaydası

Həvəsləndirici ödəniş müəyyən şərtlərlə işləyən şəxs üçün fərdi qaydada da müəyyən edilə bilər.

Beləliklə, PN əmək müqaviləsi (müəyyən müddətli də daxil olmaqla) əsasında işləyən tam ştatlı işçilərin əmək haqqına, habelə part-time işlərə təyin edilir. Çox vaxt belə bir artım işdə performans meyarlarının uğurla yerinə yetirilməsindən sonra işdə yüksək performansa görə mükafat olaraq təyin olunur.

Fərdi ödənişlər barədə qərar şöbə müdirinin təqdimatı əsasında işəgötürən tərəfindən şəxsən qəbul edilir.

Çox vaxt bu cür qərarlar qəbul etmək hüququ verilir maliyyə direktoru, baş mühasib, digər səlahiyyətli şəxs. Baş direktor olmadıqda (məzuniyyət) bütün məsələləri onun müavini həll edir. Sonra şöbə müdiri onlardan birinə müvafiq vəsatət verir. Bütün hallarda qərar əsaslı və qanuni olmalıdır. İşəgötürən həvəsləndirici mükafatların məbləğləri barədə işçilərə məlumat verməyə borclu deyil, lakin belə ödənişlərin dayandırılması barədə məlumat verməlidir.

Bir təşkilatın işçisi üçün fərdi müavinətin qeydiyyatı

İşəgötürənin (səlahiyyətli şəxsin) qərarı ilə həvəsləndirici mükafatın təyin edilməsi, ləğv edilməsi və ya dəyərinin dəyişdirilməsi müvafiq əmrlə rəsmiləşdirilir. Onun nəşri üçün əsas əsasdır memoşöbə müdirindən. Məhz bu daxili sənəd vasitəsilə menecer müəyyən bir işçiyə fərdi ödənişlərin təyin edilməsini, uzadılmasını, ləğv edilməsini, artırılmasını və ya azaldılmasını tələb edir.

Müavinətin təyin edilməsi (uzadılması, ölçüsünün dəyişdirilməsi) haqqında sərəncam sərbəst formada tərtib edilir. Bununla belə, belə bir sənədin məzmunu bir sıra tələblərə cavab verməlidir.

Baş direktorun şəxsi bonusu

Rəhbərliyin (baş direktor daxil olmaqla), eləcə də hər hansı adi işçinin əmək haqqına aşağıdakılar daxildir:

• əsas əmək haqqı;
• kompensasiya;
• həvəsləndirici hesablamalar.

Rəhbərlik və bütün işçilər üçün mükafatların təyini, məbləği və hesablanması qaydası daxili qaydalarla tənzimlənir və əmək müqaviləsində və ya ona əlavə razılaşmada müəyyən edilir. Eyni zamanda, baş direktorun məhsuldarlığının və dürüstlüyünün qiymətləndirilməsi bütün qurumun fəaliyyətinin nəticələri nəzərə alınmaqla aparılır.

Beləliklə, məsələn, Əmək haqqı haqqında Əsasnamədə göstərilə bilər ki, direktorun vəzifə maaşı onunla və yuxarı təşkilatla bağlanmış əmək müqaviləsi ilə və ya işlədiyi qurum tərəfindən müstəqil olaraq müəyyən edilir. Həvəsləndirici müavinətlər, onların səviyyəsi və hesablanma qaydası da yuxarı səviyyəli təşkilat tərəfindən formalaşdırılır və əlavə müqavilədə öz əksini tapır.

Bir menecerin rəsmi əmək haqqının məbləğinin müəyyən edilməsi üçün hüquqi əsaslar Rusiya Federasiyası Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 24 oktyabr 2008-ci il tarixli 8 aprel 2008-ci il tarixli 167n nömrəli əmri ilə verilmişdir. 589n).

Şəxsi müavinətin hesablanması

Fərdi həvəsləndirmələrin hesablanması işlənmiş vaxt nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. Aşağıdakılar onun hesablanmasına daxil edilmir:

• bonuslar (birdəfəlik daxil olmaqla);
• maddi yardım;
• sahibkarlıq və digər gəlir gətirən fəaliyyətlərdən əldə edilən məbləğlər.

Həvəsləndirici ödənişlərin məbləği bölmədə (şöbədə) mövcud olan maddi həvəsləndirmə fondundan və işçinin şəxsi töhfəsindən asılıdır. Müəyyən edilmiş mükafatın məbləği, habelə onun təyin edilməsi faktı maliyyə cəhətdən əsaslandırılmış və qanuni olmalıdır. Onun maksimum dəyəri adətən təşkilatın daxili qaydaları ilə müəyyən edilir. Beləliklə, məsələn, mükafatlandırma haqqında yerli Qaydalar həvəsləndirici ödənişin maksimum məbləğinin qeyri-məhdud olduğunu göstərə bilər. Bu o deməkdir ki, işəgötürən şöbə müdirinin tələbini nəzərə alaraq, öz mülahizəsinə uyğun olaraq istənilən məbləğdə artım müəyyən etmək hüququna malikdir.

Tipik olaraq, bir şöbəyə həvəsləndirici ödənişlər üçün müəyyən miqdarda pul ayrılır. Müəyyən bir vaxta, məsələn, rüb, bir il və ya işdə hər hansı bir göstərici üçün təyin edilə bilər. Məqaləni də oxuyun: → “”. Ayrılmış məbləğ şöbə müdiri tərəfindən bütün işçilər arasında bölüşdürülür. Çox vaxt fondda vəsaitin olmaması həvəsləndirici ödənişin azaldılması və ya ləğv edilməsinə səbəb olur. Bonus məbləği ola bilər:

• 15–50% tarif dərəcəsi(əsas əmək haqqı);
• mütləq dəyər (rubl ilə).

Əgər əmək haqqı faizlə təyin edilirsə, onda hesablama düsturla aparılır: əmək haqqı * tarif dərəcəsinin müəyyən edilmiş faizi. Mütləq dəyər heç bir hesablama aparmır və mühasibat şöbəsi tərəfindən dərhal müəyyən edilmiş formada hesablanır.

Misal 1. İşlədiyi bir ay üçün işçi üçün fərdi müavinətin hesablanması

Böyük elmi işçi G. M. Drajnaya şöbə müdirinin tələbi ilə bir il müddətinə əmək haqqının 50% -i qədər şəxsi artım təyin edildi. İşçi ayda 20 min rubl alır. (əmək haqqının ölçüsü). Həvəsləndirici ödənişin məbləği düsturla hesablanır: işçinin əmək haqqı * 50%.

Beləliklə, işçinin ödəniləcək şəxsi mükafatının aylıq məbləği 10 min rubla bərabər olacaqdır.

Bir təşkilatın işçisi üçün fərdi müavinətin hesablanmasının xüsusiyyətləri

Həvəsləndirici artım üç aydan bir ilədək müddətə təyin edilə bilər. Bütün müəyyən edilmiş dövr üçün qazancla birlikdə işçiyə hesablanır, əmək xərcləri kimi təsnif edilir; Öz növbəsində, əmək haqqı xərcləri, o cümlədən həvəsləndirici ödənişlər, bu hesablamaların baş verdiyi dövrdə adi fəaliyyət üçün xərclər kimi tanınır. Mühasib lazım olanı edir Hesablar Rusiya Federasiyası Maliyyə Nazirliyinin 31 oktyabr 2000-ci il tarixli 94n nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş Təlimatlara uyğun olaraq (8 noyabr 2010-cu il tarixli dəyişikliklərlə).

Fərdi müavinət məzuniyyət haqqının hesablanması zamanı orta qazancın tərkibinə daxil edilir ki, bu da hökumətin 24 dekabr 2007-ci il tarixli, 15 oktyabr 2014-cü il tarixli 922 nömrəli qərarında (orta qazancın hesablanması qaydası) əlavə və dəyişikliklərlə təsdiq edilmişdir.

Müavinətin hesablanması dayanarsa vaxtından əvvəl, səbəb olmadan və işçiyə bu barədə məlumat verilmədikdə, o, pozuntu barədə işəgötürənə məlumat vermək, onu aradan qaldırmağı xahiş etmək və əmək müqaviləsi ilə ona ödənilməli olan az ödənilmiş məbləği ödəmək hüququna malikdir.

İşəgötürənin qərarı müsbət olarsa, mühasibat şöbəsi işçiyə əlavə bonus hesablamağa borcludur, lakin gecikmiş ödəniş üçün bir qəpik də nəzərə alınmaqla.

Müqavilə üzrə müəyyən edilmiş ödənişin müddəti başa çatdıqda, şöbənin rəhbərliyi onun uzadılmasının, ölçüsünün azaldılmasının və ya artırılmasının məqsədəuyğunluğu məsələsini qaldırır. Qərar müsbət olarsa, şöbə müdiri təşkilatın rəhbərinə mükafatın yenidən təyin edilməsi üçün sorğu göndərir (zəruri hallarda onun ölçüsünün artırılması və ya azalması ilə).

Yalnız işəgötürənlə razılaşdırıldıqdan və müvafiq dəyişikliklər edildikdən sonra əmək müqaviləsiƏlavə razılaşma yolu ilə mühasibatlıq şöbəsi işçiyə tələb olunan həvəsləndirmə məbləğini hesablamaq hüququna malikdir. Şöbə müdiri vaxtında cavab vermədikdə və işəgötürənə ərizə təqdim etmədikdə, fərdi müavinət artıq işçiyə hesablanmayacaq.

Misal 2. Bir təşkilatın işçisi üçün fərdi müavinətin hesablanması qaydası

1 noyabr 2016-cı il tarixli əmrlə böyük elmi işçi G. M. Drujinaya təxirəsalınmaz tapşırıqları yerinə yetirmək üçün əmək haqqının 30% -i məbləğində şəxsi bonus təyin edilmişdir. Əsas G. M. Drujinanın işlədiyi şöbə müdirinin xatirəsidir.

Mövcud həvəsləndirmə fondunun təyin edilmiş mükafatı ödəmək üçün kifayət qədər vəsaiti var. Təşkilatın əmək haqqına dair yerli Qaydalar göstərir ki, işəgötürənin işçilər üçün əmək haqqının 50% -i qədər bu cür həvəsləndirmələr təyin etmək hüququ var.

Kadrlar şöbəsinin müdiri işçini əmrlə tanış edib. Təsdiq edildikdən sonra mühasibat şöbəsi G. M. Drujinaya işçinin 2016-cı ilin noyabr ayında almağa başladığı lazımi müavinət verdi. Şəxsi müavinət təşkilatın yerli aktlarının tələb olunan normalarına uyğun olaraq qanuni olaraq qurulmuş və vaxtında hesablanmışdır.

Tez-tez verilən suallara cavablar

Sual №1. Başqa vəzifəyə keçirildikdə işçinin şəxsi müavinəti vaxtından əvvəl götürülə bilərmi?

Onlar bacarar. Yeni vəzifə üçün bonus nəzərdə tutulmayıbsa, o zaman ləğv edilir, yəni işəgötürənin imzaladığı əmrlə ləğv edilir.

Sual № 2. Yenisi ola bilər CEO təşkilatlar müavinətləri kəsmək (çıxarmaq) üçün?

Ola bilsin, əgər bunlar həvəsləndirici ödənişlərdirsə və bu, səbəblərlə əsaslandırılırsa (daxili qaydalara uyğun olaraq).

Sual № 3.Şəxsi bonus əsas əmək haqqına əlavə olunurmu?

Xeyr, bonuslar yalnız əsas əmək haqqı əsasında hesablanır.

Sual № 4. Menecer üçün şəxsi bonusu necə düzgün qeyd etmək olar?

Qeydiyyat proseduru hamı üçün eynidir. Əvvəlcə əmr verilir, sonra onun əsasında PN-nin təyin edilməsini ehtiva edən əlavə müqavilə hazırlanır.

Sual № 5.Şəxsi müavinəti də əks etdirmək lazımdırmı? ştat cədvəli?

Bu, ona görə lazımdır ki, vergi orqanları işçilərə ştat cədvəlinə, əmək müqavilələrinə və hesablamalara uyğun olaraq ödənişlərin yerinə yetirilməsinə nəzarət edir. Ştat cədvəli uyğun olaraq tərtib edilir standart forma T-3 və işçiyə ödənilməli olan bütün növ ödənişləri, o cümlədən həvəsləndirici ödənişləri, müavinətləri, mükafatları və s. əks etdirməlidir. qanun, nizam və s.). Cədvəldəki bütün dəyişikliklər sifarişlərlə təsdiqlənir.

Şəxsi əmək haqqının artırılması - əsaslandırma Bu ödəniş ya əmək müqaviləsində, ya da ona əlavə razılaşmada öz əksini tapmalıdır. Şəxsi müavinətlər üçün bu seçim nadir hallarda istifadə olunsa da, müəssisənin yerli aktlarına müəyyən bir işçiyə ödənişin təyin edilməsi şərtini daxil etmək də mümkündür. Aşağıda mükafatı necə düzgün əsaslandırmaq barədə danışacağıq.

Əsas əmək haqqına fərdi müavinətlər

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi, əmək haqqı sisteminə mahiyyətcə kompensasiya və ya həvəsləndirici ödənişlər olan müxtəlif növ müavinətlər və əlavə ödənişlər daxildir. Eyni zamanda, Əmək Məcəlləsində fərdi müavinətlərin nə olduğu göstərilmir, lakin məcəllənin müddəalarından belə nəticəyə gəlmək olar ki, bunlar müəyyən edilmiş baza maaşından artıq ödənilən və əmək haqqı ilə birlikdə hesablanan vəsaitlərdir. Bonus ya şəxsi (yəni müəyyən bir işçiyə təyin edilmiş və müvafiq olaraq digər işçilərə şamil edilməyəcək) və ya kollektiv ola bilər (məsələn, müəyyən şərtlərdə işləmək üçün).

Uyğun olaraq fərdi müavinət təyin edilə bilər müxtəlif səbəblər: iş təcrübəsi üçün, peşəkar mükəmməllik, kommersiya sirri təşkil edən müəyyən sənədlərlə işləmək və s. Eyni zamanda başa düşmək lazımdır ki, ödənişlərin aparılması qaydasını və əsaslarını müəyyən edən qanunvericilik tələblərinin olmaması səbəbindən işəgötürənin tamamilə hər hansı əsaslandırma seçmək hüququ vardır.

Mükafatın məbləğinə gəlincə, o da müəssisə rəhbərinin mülahizəsinə əsasən müəyyən edilir:

• və ya əmək haqqının faizi kimi;
• və ya aylıq (rüblük, yarımillik və s.) ödənilən sabit məbləğ şəklində.

Şəxsi əmək haqqı artımı necə hesablanır?

Sənətdə qanunverici. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi işəgötürənə vətəndaşların işinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq təşkilatda müavinətlər və əlavə ödənişlər sistemi qurmağa imkan verir. Onlar haqqında məlumatlar yerli aktda (məsələn, əmək haqqı qaydaları) təsbit edilməlidir, baxmayaraq ki, onları kollektiv müqavilədə təsbit etmək də mümkündür. Digər tərəfdən, yerli aktlar və kollektiv müqavilələr daha çox şəxsi deyil, kollektiv əlavə ödənişləri müəyyənləşdirir, çünki bütün işçilər üçün ümumi olan sənədlərdə hər bir konkret işçiyə fərdi yanaşmanı əks etdirmək mümkün deyil.

Təcrübədə müəyyən vəzifələr üçün fərdi müavinətlər şirkətin yerli sənədlərində müəyyən edilə bilər. Düzdür, bir neçə işçi eyni vəzifədə işləyirsə (məsələn, şirkətdə 2 mühasib varsa), bonus şəxsi adlandırıla bilməz, buna görə də bu halda onu müəyyən bir işçi ilə əmək müqaviləsində qeyd etmək məsləhətdir (əgər yeni işə götürülüb) və ya ona əlavə razılaşma (əgər o, artıq müəssisədə işləyirsə). Bu qayda Sənətin 1-ci hissəsinin müddəalarından birbaşa irəli gəlir. 57 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Çox vaxt fərdi müavinət əmək müqaviləsində müəyyən bir şərt göstərilməklə müəyyən edilir, bu belə görünə bilər: "Plan yerinə yetirildikdə, işçiyə 5000 rubl məbləğində birdəfəlik həvəsləndirmə ödənişi verilir.". Bu halda bonus yalnız müəyyən şərt yerinə yetirildikdə (planın yerinə yetirilməsi) ödənilir.

Başqa bir seçim: “İşin mürəkkəbliyinə və xüsusi əhəmiyyətinə görə işçiyə əmək haqqının 40 faizi miqdarında aylıq mükafat verilir”. Bu halda, bonus, birincisi, əmək haqqının məbləğinə bağlanacaq, ikincisi, mütləq ödəniləcəkdir.

ƏHƏMİYYƏTLİ! Nəzərə alın ki, rəsmi qeydiyyatdan keçmiş bonus əmək haqqı sisteminə daxildir, dövlət fondlarına töhfələr üçün istifadə olunur və müvafiq olaraq işçinin pensiyasının formalaşmasında iştirak edir. İşəgötürən "zərfdə" artım təklif edərsə, bu, heç bir yerdə qeyd olunmayan əmək haqqının boz hissəsi olacaq. Bu qanunsuzdur. Bundan əlavə, bu vəziyyətdə menecer istənilən vaxt ödənişi ləğv edə bilər və işçi mükafatın təyin edilməsinə dair sənədli sübuta sahib olmadığı üçün hüquqlarını heç bir şəkildə qoruya bilməyəcək.

Fərdi müavinətin ödənilməsinin təşkili qaydası

Müavinətin ödənilməsi üçün sifariş səlahiyyətli bir şəxs tərəfindən hazırlanmalıdır (bir qayda olaraq, bu kadrlar şöbəsinin və ya mühasibat şöbəsinin əməkdaşıdır). Sənəd təşkilatın korporativ bankında tərtib edilir və aşağıdakı struktura malikdir:

1. Sifariş təfərrüatları (tarix və seriya nömrəsi).
2. Preambula. Müavinətin təyin edilməsinin əsası burada göstərilir. Bu belə görünə bilər: “Böyük mühəndis R.A.Vareninin yüksək ixtisaslarını nəzərə alaraq, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-u və 12 fevral 2016-cı il tarixli 189 nömrəli əmək müqaviləsinin 8-ci bəndini əmr edirəm...”.
3. Sonra, rəsmi əmək haqqına (ödənişin məbləğini göstərən) şəxsi bonusun təyin olunduğu məqam gəlir.
4. Mükafatın ödənilməsi üzrə işin təşkili üçün məsul işçiyə göstəriş vermək.
5. Bənddə göstərilir ki, kadrlar üzrə mütəxəssis işçini imza əleyhinə əmrlə tanış etməlidir.
6. Sərəncamın müddəalarının icrasına cavabdeh şəxsin müəyyən edilməsi.
7. Sənəd müəssisə rəhbərinin imzası və rəsmi möhürü vurulmaqla tamamlanır.

İşçi öz imzasına qarşı əmrlə tanış olur.

Şəxsi müavinət üçün xidmət sənədi, nümunə

Şəxsi bonuslar da təbiətdə kortəbii ola bilər, yəni əslində birdəfəlik bonuslardır. Bu halda, onlar rəhbərliyin istəyi ilə və ya işçinin bilavasitə rəhbərinin məktubu əsasında təyin edilirlər.

Fərdi müavinət almalı olan işçinin bilavasitə rəhbərindən təşkilat rəhbərinə məktub yazılır. Onun məcburi təfərrüatları gedən nömrə, tərtib tarixi və göndərənin imzasıdır.

Məsələn, bu belə görünə bilər:

"Upper Floor" MMC-nin direktoruna

Rozanov R.A.

texniki xidmət rəisindən

Polyakova K.N.

Xidmət qeydi

Baş mühəndis A. A. Vasilçikov üçün yüksək ixtisas və işdə qüsurların olmaması üçün rəsmi maaşın 20% -i məbləğində şəxsi mükafat təyin etməyinizi xahiş edirəm.

İmza: (imza) Polyakov K. N.

Tarix: 28.02.2016

Bonus üçün memo tərtib etməyin əsas şərti onun motivasiyasıdır. Menecer direktoru inandırmalıdır ki, ödəniş həqiqətən zəruridir, bunun üçün sübut sənədləri əlavə edilə bilər (məsələn, məhsulların çatdırılması haqqında hesabat).

Beləliklə, fərdi müavinətin yaradılması yalnız təşkilat rəhbərinin tələbi ilə rəsmiləşdirilir. Bu barədə məlumat mətnə ​​daxil edilə bilər əmək müqaviləsi işçi ilə (əgər ödənişlər dövri olarsa və ya işçidən müəyyən şərtlərin yerinə yetirilməsini tələb edirsə) və ya birbaşa ödənişin təyin edilməsi haqqında sərəncamda əks etdirilir.

Bəzən işəgötürənlər işçilərini mükafatlandırmaq üçün onlara maaşlarından əlavə əlavə vəsait də ödəməyi zəruri hesab edirlər. Yaxşı iş və ya hər hansı bir şeyi kompensasiya edin. Bonusun adı onun hər kəsə deyil, yalnız müəyyən göstəricilər əsasında konkret işçilərə təyin olunduğunu göstərir.

Şəxsi müavinətin hansı əsaslarla müəyyən edilə biləcəyini, hansı kateqoriyalı işçilərin buna ümumiyyətlə hüququ olmadığını, onu necə düzgün rəsmiləşdirməyi və lazım olduqda onu ləğv etməyi aydınlaşdıraq.

Şəxsi müavinətin mahiyyəti

İşçi yalnız "çılpaq" əmək haqqını deyil, həm də əmək haqqına əlavə olaraq təyin olunanlar da daxil olmaqla əlavə ödənişlər ala bilər.

IN Əmək Məcəlləsi Yox dəqiq tərif müavinətlər. Əmək müqaviləsində və ya ona əlavə razılaşmada əks olunan əmək haqqına daxil edilən mükafat müəyyən şərtlər yarandıqda, məsələn, bəzi yerlərdə işləmək üçün bütün işçilər üçün ümumidir. iqlim zonaları, növbəli iş üçün və s. Belə müavinətlər şəxsi hesab edilmir.

İşəgötürən mükafat təyin etməyə borclu deyilsə, lakin o, bunu fərdi qaydada, xüsusi Nizamnamədə, kollektiv müqavilədə və ya digər yerli aktda təyin şərtlərini əks etdirən fərdi işçilər üçün edirsə, belə ödəniş edilir. şəxsi bonus. İşəgötürən tərəfindən bu cür ödənişləri təyin etmək hüququ Art tərəfindən verilir. 135 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Şəxsi müavinətlərin təyin edilməsinin məqsədəuyğunluğu

Hansı hallarda işəgötürənə fərdi müavinət mexanizmi lazım ola bilər? Müəyyən bir işçi və ya işçilər qrupu üçün xüsusi mükafatlandırmaq nə vaxt lazım ola bilər? Aşağıdakı variantlar mümkündür:

• işəgötürən müəyyən bir işçinin uğurlarını vurğulamaq istəyir;
• işçini üstün və ya unikal bilik və bacarıqlara görə mükafatlandırmaq istəyi var;
• Mövcud tarif və əməkhaqqı sisteminin dəyişdirilməsi arzuolunmazdır, lakin bununla belə, işçilər üçün əlavə həvəsləndirmələrə ehtiyac var.

Fərdi müavinətlərin müxtəlif növləri

Müavinətin növü müxtəlif amillərlə müəyyən edilə bilər:

1. Hesablama üçün əsas - işəgötürənin şəxsi müavinət təyin etmək hüququ var:
   • təcrübə üçün;
   • bacarıq səviyyəsi üçün;
   • müəyyən bir iş intensivliyi üçün;
   • peşəkar mükəmməlliyə görə;
   • xüsusi əhəmiyyət kəsb edən və/və ya təxirəsalınmaz vəzifələri yerinə yetirmək üçün;
   • "bonus" bacarıq və qabiliyyətlərə görə, məsələn, xarici dil biliyi;
   • ixtisaslaşdırılmış sahədə elmi dərəcə üçün;
   • xidməti sirr şəraitində işə görə və s.
2. Müavinət haqqında müddəaların qüvvədə olma müddəti - bu ödənişlər daimi və ya müvəqqəti müəyyən edilə bilər:
   • bir aylıq;
   • rübdə;
   • bir il üçün;
   • qeyri-müəyyən müddətə.
3. Mükafatın məbləği müxtəlif yollarla müəyyən edilə bilər:
   • yerli sənədlərdə sabit məbləğ müəyyən edilir;
   • mükafatın məbləği müəyyən bir şəkildə, məsələn, əmək haqqının və ya orta əmək haqqının faizi kimi hesablanır;
   • əməkdə iştirak dərəcəsi ilə ölçüsünün müəyyən edilməsi: müavinətlərə ayrılan aylıq məbləğ işçilər qrupu daxilində fərqli şəkildə bölünəcəkdir.

QEYD! Fərdi müavinətlərin məbləğinin qanunla məhdudlaşdırılmamasına baxmayaraq, onlar aylıq əmək haqqından artıq məbləğdə müəyyən edilməməlidir. Hər hansı bir mübahisə halında böyük mükafatları məhkəmədə əsaslandırmaq çətindir; Təcrübə bunu göstərir maksimum ölçüŞəxsi bonus əmək haqqının 50%-dən çox olmamalıdır, optimalı isə 10-20%-dir.

Kim şəxsi müavinət alır, kim almır?

Əlavə şəxsi müavinətlər təşkilatın hər hansı bir tam ştatlı işçisinə təyin edilə bilər, çünki onlar maaşına əlavə olunur, çox vaxt əmək haqqının faizi kimi hesablanır. Eyni zamanda, işçinin ştat üzvü kimi qeydiyyatı yoxdur. xüsusi əhəmiyyət kəsb edir, aşağıdakılar şəxsi müavinət üçün uyğun ola bilər:

• müntəzəm əmək müqaviləsi bağlamış işçi;
• "hərbi çağırış";
• part-time işçi.

Aşağıdakı işçi kateqoriyalarına fərdi bonus ödənişləri təyin etmək adət deyil:

• frilanserlər;
• müqavilə əsasında işləyən işçilər;
• yekunlaşdırdı

Şəxsi müavinətin qeydiyyatı

İşəgötürən əmək müqaviləsinə şəxsi mükafatın şərtlərini daxil etməyə borclu deyil, çünki bu, həvəsləndirici ödənişdir. Ancaq bu, hələ də mükafatın bir hissəsi olduğundan, sənədləşdirilməlidir. Bunu etmək üçün şəxsi bonusu kollektiv müqavilədə və ya əmək haqqı haqqında Əsasnamədə tənzimləməlisiniz və əmək müqaviləsinin mətnində bu sənədə istinad etməyinizə əmin olun (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi).

ƏHƏMİYYƏTLİ!İşəgötürən bonusla bağlı müddəaları yerli sənədlərə daxil etmədikdə, onu qeydiyyatdan keçirmədən ödəyirsə, o, hüquqi məsuliyyətlə hədələnmir. Belə bir vəziyyətdə işəgötürən üçün dezavantaj kimi xidmət edə biləcək yeganə şey, əsassız ödənişlərin vergi bazasını azaldan xərclərə aid edilə bilməməsidir.

Şəxsi müavinət üçün ərizə və sifariş

Ayrı bir sənədlə deyilsə, fərdi müavinətin ödənilməsini başqa necə təşkil edə bilərsiniz? Bu, ödənişlərin xarakteri sistemli deyil, birdəfəlik və ya bunun üçün nəzərdə tutulduqda lazım ola bilər müəyyən dövr. Bu halda, dərhal rəhbərlikdən bonus təyin etmək səlahiyyətinə malik olan yuxarıya bir memorandum (petisiya) tərtib etmək məsləhətdir. Bu, baş direktor, maliyyə direktoru, kadrlar şöbəsinin müdiri, baş mühasib və s. ola bilər. Qeydin mətnində iş sənədlərinin məcburi təfərrüatlarına əlavə olaraq aşağıdakıları göstərməlisiniz:

• müəyyən bir işçiyə və ya onların qrupuna mükafat təyin edilməsini əsaslandıran arqumentlər;
• gözlənilən əlavə ödəniş məbləği;
• mükafatın hansı vəsait hesabına təyin edilməsi nəzərdə tutulur (məsələn, əmək haqqı fondundan və ya satışdan əldə edilən gəliri artırmaqla və s.);
• əlavə ödənişlərin etibarlılıq müddəti.

DİQQƏT! Qeydlərdən istifadə edərək daimi müavinətlərin rəsmiləşdirilməsi adət deyil. Göstərilən müddət bitdikdən sonra siz əlavə üçün yenidən müraciət edə bilərsiniz. Bu cür sənədlə siz şəxsi ödənişin təyin edilməsini, artırılmasını, azaldılmasını, uzadılmasını və ya ləğv edilməsini tələb edə bilərsiniz.

Rəhbərlik tərəfindən imzalanmış tərtib edilmiş memorandum müavinətin hesablanması üçün sifarişin hazırlanması üçün əsas olacaqdır. Bu əmrin icrası istənilən formada ola bilər. Əlavə ödənişlərin təyin edilməsini düzgün motivasiya etmək vacibdir, çünki onların istehsal və ya iqtisadi baxımdan məqsədəuyğunluğu bu xərclərin vergi orqanları tərəfindən çox ciddi şəkildə yoxlanılan istehsalın maya dəyərinə daxil edilməsinə zəmanətdir.

Müavinət təyin etmək üçün əmr verdikdən sonra işçi onunla tanış olmalıdır, bu, şəxsi viza ilə təsdiqlənir (bu prosedur istənilən sifarişlər üçün ümumidir).

Şəxsi müavinətin ləğvi

Şəxsi müavinətin təyin edilməsi, ləğv edilməsi və ya dəyişdirilməsi rəhbərliyin əmri ilə baş verir.

DİQQƏT!İşəgötürən işçilərə şəxsi müavinətlərin təyin edilməsinin səbəbləri və onların məbləğləri barədə məlumat verməyə borclu deyil, lakin bu ödənişləri dayandırmağı planlaşdırırsa, bu barədə əvvəlcədən xəbərdarlıq etmək daha yaxşıdır.

Şəxsi artımların vacib nüansları

Bütün maliyyə məsələlərini düzgün tənzimləmək və bütün qanunvericilik incəliklərini nəzərə almaq vacibdir. Fərdi artımlar təyin edərkən işəgötürən müəyyən halları nəzərə almalıdır:

1. Mühasibat uçotunda düzgün tərtib edilmiş şəxsi müavinət “əmək xərcləri” kimi qəbul edilir.
2. Bonus əmək haqqı ilə eyni vaxtda hesablanır.
3. Bu ödəniş, məsələn, məzuniyyət haqqının hesablanması üçün zəruri olan orta qazancın hesablanmasına daxil edilir (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli, 15 oktyabr 2014-cü il tarixli redaktə edilmiş 922 nömrəli qərarı).
4. Mükafat qaydaları ilə müəyyən edilmiş müddət pozulduqda, ödəniş işçi üçün əsassız və gözlənilmədən əvvəllər dayandırıldıqda, işçi bonusun əlavə hesablanmasını və gecikmə haqqının ödənilməsini tələb etmək hüququna malikdir.
5. Struktur bölmənin rəhbəri vaxtında memorandum göndərməzsə, şəxsi ödənişlər dayandırılacaq, çünki bu sənəd vəsaitlərin hesablanması üçün sərəncamın verilməsi üçün əsasdır.
6. Fərdi müavinət alan işçi başqa vəzifəyə keçirildikdə, yeni vəzifənin müddəalarında nəzərdə tutulmayıbsa, müavinət almaq hüququ saxlanılmır.
7. Təşkilatın rəhbərliyində dəyişiklik şəxsi müavinətlər haqqında müddəaların dəyişməsinə səbəb ola bilər.
8. Şəxsi müavinət, hesablanması üçün sifarişlərin sayını göstərməklə ştat cədvəlində əks olunmalıdır.

Sifarişi necə düzgün yerləşdirməyi izah etməyinizi xahiş edirəm. Artıq 847091 saylı məsələ ilə bağlı SİZƏ müraciət etmişəm. Mən şirkətin əsas fəaliyyəti üçün sifariş hazırlamalıyam - Oxotsk layihəsinin ödənilməsi üçün (işçilər Xabarovskdan Oxotska bir neçə gün - 15 gün səyahət edirlər və orada planlaşdırılmış tapşırıq üzrə uçuş işləri aparırlar, bu işgüzar səfər deyil. , bu işin səyahət xarakteridir). Və əmrlə bildirin ki, işçinin rəsmi əmək haqqına (xüsusilə bu layihə üçün) 4000 rubl artım müəyyən edilir. bir gündə. Sərəncamda (rəhbərliyin istədiyi budur!) qeyd etmək istəyirəm ki, bu bonus həvəsləndirici tədbirdir (bunun həvəsləndirici tədbir olduğu göstərilməlidirmi, yoxsa yox?) və yalnız bu məbləğdə (gündə 4000 rubl) ödənilir. qüsursuz iş və şərhlərin olmaması üçün. Hər hansı bir şərh varsa, məsələn, işçi uçuş tapşırığı planını yerinə yetirməmişdirsə, bu bonus 50% məbləğində ödənilir və ya sərxoş vəziyyətdə Oxostkada olarsa, ona bu bonus ümumiyyətlə ödənilmir, yəni. yalnız maaşını alır. OLAR. bu əmrlə qura bilərəm bu tip həvəsləndirici tədbirlər kimi və eyni qaydada müavinətlərin nə üçün azaldılmasını və ya ümumiyyətlə ödənilmədiyini müəyyən etmək. Bu işəgötürən tərəfindən qanuni olacaqmı? Çox sağ ol. Ümumiyyətlə, zəhmət olmasa bunu necə düzgün etmək barədə məsləhət verin.

Cavab verin

Suala cavab:

Menecerin əmri ilə bonusun ödənilməsi prosedurunu, habelə bonusun məbləğinin azaldılması və ya ödənilməməsi şərtlərini müəyyən etmək hüququnuz var.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci hissəsinin 2-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq, əmək haqqı sistemləri, əlavə ödənişlər və həvəsləndirici xarakterli bonuslar sistemləri və bonus sistemləri əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq kollektiv müqavilələr, müqavilələr, yerli qaydalarla müəyyən edilir. əmək standartları hüquqlarını ehtiva edən qanunvericilik və digər normativ hüquqi aktlar.

Müvafiq olaraq, işəgötürənin həvəsləndirici mükafatlar sistemini azaltmaq hüququ var. Bir qayda olaraq, belə bir sistem kollektiv müqavilə və ya təşkilatın yerli aktı ilə müəyyən edilir. Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinə əsasən, müavinətlər müdirin əmri ilə tətbiq edilə bilər.

Sifarişdə müavinətin olması göstərilməlidir həvəsləndirici ödəniş . Bundan əlavə, bonusun ödənilməsi şərtlərini göstərmək lazımdır, məsələn, “ Oxotsk layihəsində işlədiyi müddətdə işçilərə hər iş günü üçün __________ məbləğində müavinət verilir.

Nina Kovyazina,

Tibb təhsili şöbəsinin müdir müavini

və Rusiya Səhiyyə Nazirliyinin səhiyyədə kadr siyasəti

Hörmətlə və rahat iş arzulayaraq, Elena Karsetskaya,

Bu baharın ən vacib dəyişiklikləri!

• 
  2019-cu ildə nəzərə alınmalı olan HR zabitlərinin işində mühüm dəyişikliklər olub. Oyun formatında bütün yenilikləri nəzərə alıb-almadığınızı yoxlayın. Bütün problemləri həll edin və “Kadr işi” jurnalının redaktorlarından faydalı hədiyyə alın.
• 
  Məqalədə oxuyun: İnsan resursları meneceri nə üçün mühasibat uçotunu yoxlamalıdır, yanvar ayında yeni hesabatların təqdim edilməsinə ehtiyac varmı və 2019-cu ildə vaxt cədvəli üçün hansı kodu təsdiqləməlidir
• 
  "Kadr işi" jurnalının redaktorları kadr zabitlərinin hansı vərdişlərinin çox vaxt apardığını, lakin demək olar ki, faydasız olduğunu öyrəndilər. Bəziləri hətta GIT müfəttişinin çaşqınlığına səbəb ola bilər.
• 
  GIT və Roskomnadzor müfəttişləri bizə bildirdilər ki, işə qəbul üçün müraciət edərkən yeni gələnlərdən heç bir halda hansı sənədlər tələb olunmamalıdır. Şübhəsiz ki, bu siyahıdan bəzi sənədləriniz var. Biz tərtib etdik tam siyahı və hər bir qadağan olunmuş sənəd üçün təhlükəsiz bir əvəz seçdi.
• 
  Tətil ödəyirsinizsə, gün üçün ödəniş edin çox gec, şirkət 50.000 rubl cərimələnəcək. İşdən çıxarılma üçün xəbərdarlıq müddətini ən azı bir gün azaldın - məhkəmə işçini işə bərpa edəcək. Biz oxumuşuq məhkəmə təcrübəsi və sizin üçün təhlükəsiz tövsiyələr hazırlamışıq.