Kadrların idarə edilməsi sahibkarlıqda spesifik proses kimi. Kiçik biznesdə insan resurslarının idarə edilməsi - mücərrəd
KURS İŞİ
Kiçik biznes kadrlarının idarə edilməsi
Giriş
Kurs işinin seçilmiş mövzusu hazırda aktualdır, çünki Rusiyada kiçik biznes şirkətlərinin sayı durmadan artır və onlar üçün, hər hansı bir müasir müəssisədə olduğu kimi, kadrların idarə edilməsi onların saxlanması və çiçəklənməsi üçün ən vacib addımlardan biridir. fəaliyyətləri. Birincisi, bu fəaliyyət sahəsi kiçik müəssisələr üçün mühüm əhəmiyyət kəsb edən yeni işçilərin tapılması, onların uyğunlaşdırılması və təşkilatda öyrədilməsi xərclərini azaldır. İkincisi, işin səriştəli istiqamətləndirilməsi və təşkili sayəsində təşkilatın şəxsi heyətinin işinin səmərəliliyini artırır. Üçüncüsü, bu mövzu kiçik bir müəssisədə funksiyaları, bir qayda olaraq, əsas menecer tərəfindən yerinə yetirilən kadr menecerinin işində çatışmazlıqları formalaşdırmağa, onları üstünlüklərə çevirməyin yollarını tapmağa, daha səmərəli iş üçün komandanı toplamağa kömək edir. və s. Səmərəli fəaliyyəti təmin etmək və onu bu yüksək səviyyədə saxlamaq üçün bu mövzunun öyrənilməsi müəssisənin məcburi vəzifəsidir.
Kurs işinin tədqiqat obyekti Dentalium MMC-dir, mövzusu kiçik biznesdə kadrların idarə edilməsi prosesidir.
İşin məqsədi kiçik biznesdə kadrların idarə edilməsinin xüsusiyyətlərini təhlil etmək və Dentalium MMC-də kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi üçün tövsiyələr hazırlamaqdır.
Məqsədə çatmaq üçün işdə aşağıdakı vəzifələr həll olunur:
şirkətin idarəetmə strukturunda kadr idarəçiliyinin yerini müəyyənləşdirmək;
Kiçik biznesdə kadrların idarə edilməsi prosesinin müəyyən edilməsi;
kiçik müəssisələrdə işçilərin hazırlanması, uyğunlaşdırılması və işə götürülməsi xüsusiyyətlərinin təhlili;
Dentalium MMC-də kadrların idarə olunması fəaliyyətinin təhlili;
Birinci fəsildə nəzəri əsaslar - Rusiya Federasiyasında kiçik biznesin konsepsiyası və mahiyyəti, kiçik biznes təşkilatlarında kadrların idarə edilməsinin xüsusiyyətləri müzakirə olunur.
İkincisi, kiçik təşkilatlara münasibətdə təlim, uyğunlaşma, kadrların rəhbərlə münasibəti kimi kadrların idarə edilməsinin vacib aspektlərini ətraflı şəkildə araşdırır.
Üçüncü fəsildə Dentalium MMC-də kadrların idarə edilməsi fəaliyyətinin praktiki tətbiqi müzakirə olunur, mövcud vəziyyət təhlil edilir, təşkilatda vəziyyətin yaxşılaşdırılması üçün yeni texnikaların təşkili, nəzarəti və tətbiqi təsvir olunur.
Kurs işini yazarkən aşağıdakı müəlliflərin ədəbiyyat və məqalələrindən istifadə edilmişdir: Qrazhdankina E.V., Silevanov A.T., Kibanov A.Ya., Vesnin V.R. və s.
1. Kiçik biznes təşkilatında kadrların idarə olunması nəzəriyyəsi
.1 Kiçik biznesin konsepsiyası və mahiyyəti
kadrların uyğunlaşdırılması üzrə idarə rəisi
Müəssisə sosial ehtiyacları ödəmək və mənfəət əldə etmək məqsədi ilə bir sahibkarın və ya sahibkarlar birliyinin məhsul istehsal etmək, iş görmək və xidmətlər göstərmək məqsədi ilə yaradılması nəticəsində yaranmış müstəqil təsərrüfat subyektidir.
Müəssisənin bazar münasibətlərinin müstəqil subyektinə çevrilməsinin əsas xüsusiyyətləri:
Təşkilati birlik müəssisədə müəyyən şəkildə təşkil edilmiş, öz daxili strukturuna və idarəetmə proseduruna malik olan bir komandanın olmasıdır.
İstehsal-texniki birlik - müəssisə tərəfindən əmtəə və xidmətlər istehsalı üçün iqtisadi resursların (istehsal vasitələrinin, kapitalın, texnologiyanın müəyyən dəsti) birləşdirilməsidir.
Müəssisənin müəyyən məqsədlər üçün müstəqil istifadə etdiyi ayrıca əmlakın olması.
Müəssisə fəaliyyəti zamanı yaranan öhdəliklərə görə əmlakı ilə tam məsuliyyət daşıyır.
Əməliyyat-iqtisadi və təsərrüfat müstəqilliyi - müəssisə özü müxtəlif növ əməliyyatlar və əməliyyatlar aparır, özü gəlir əldə edir və zərər verir.
Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsi kommersiya müəssisəsinin əsas məqsədini müəyyənləşdirir - daha çox mənfəət və ya daha çox gəlir əldə etmək, yəni nəticələrin xərclərdən artıq olmasıdır. Həmçinin, müəssisə fəaliyyət strategiyasını müəyyən edən və bu müəssisənin məqsəd ağacını təşkil edən çoxsəviyyəli məqsədlərin bütöv bir kompleksinə malikdir.
Fəaliyyət prosesində müəssisənin həll etdiyi vəzifələr:
Mövcud istehsal imkanlarına uyğun olaraq yüksək keyfiyyətli məhsulların fasiləsiz və ritmik istehsalı.
Məhsullara ictimai tələbatın ödənilməsi, istehlakçı tələblərinin tam nəzərə alınması, effektiv marketinq siyasətinin formalaşdırılması.
İstehsal ehtiyatlarından (əsas kapital, maddi, maliyyə və əmək ehtiyatlarından) səmərəli istifadə edilməsi, istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsi.
Bazarda müəssisə davranışının strategiya və taktikasının işlənib hazırlanması.
Müəssisənin və onun məhsullarının rəqabət qabiliyyətinin təmin edilməsi, müəssisənin yüksək imicinin və işgüzar nüfuzunun saxlanması.
İstehsalın, əməyin və idarəetmənin təşkilinin təkmilləşdirilməsi; elmi-texniki tərəqqinin ən son nailiyyətlərindən istehsalatda istifadə.
İstehsalın sosial səmərəliliyinin təmin edilməsi (işçilərin ixtisasının və əməyinin məzmununun artırılması, onların həyat səviyyəsinin yüksəldilməsi, işçi qüvvəsində əlverişli mənəvi-psixoloji mühitin yaradılması).
Kiçik biznes kiçik firmaların, formal olaraq birliklərə üzv olmayan kiçik müəssisələrin sahibkarlıq fəaliyyətinə əsaslanan biznesdir.
Kiçik biznesdə sahibkarlıq fəaliyyəti həm hüquqi şəxsin yaradılması ilə, həm də bu prosedur olmadan müəyyən vəsait və vaxt xərcləri ilə əlaqəli həyata keçirilə bilər. Çox vaxt sahibkar olmaq istəyənlər hüquqi şəxs, yəni müəssisə yaratmağa ehtiyac duymurlar. Bir çox ölkələrin qanunları hüquqi imkanları məhdud olmayan vətəndaşlara hüquqi şəxs yaratmadan sahibkar kimi qeydiyyatdan keçmək, yəni fərdi sahibkar olmaq imkanı verir.
Kiçik və orta şirkətlərin payı Rusiya Federasiyasının ÜDM-nin təxminən 20% -ni təşkil edir və indiyə qədər işləyən rusların yalnız dörddə biri onlarda işləyir. Digər inkişaf etmiş ölkələrə nisbətən kiçik biznesin Rusiya Federasiyasının ÜDM-də payı Cədvəl 1.1-də göstərilmişdir.
Cədvəl 1.1. İnkişaf etmiş ölkələrdə kiçik biznesin ÜDM-də payı
Ölkə Kiçik biznesin payı Yaponiya 65-70% İtaliya 55-60% Fransa 50-55% Almaniya 60-65% ABŞ 55-60% Böyük Britaniya 50-55% Rusiya 20-25%
"Rusiya Federasiyasında kiçik və orta sahibkarlığın inkişafı haqqında" 24 iyul 2007-ci il tarixli 209-FZ nömrəli Federal Qanuna (maddə 4) uyğun olaraq mikro müəssisələrə (hüquqi şəxslər) istehlak kooperativləri və kommersiya təşkilatları daxildir. aşağıdakı şərtlərə cavab verən hüquqi şəxslərin (dövlət və bələdiyyə unitar müəssisələri istisna olmaqla) vahid dövlət reyestrinə daxil edilmişdir:
) Rusiya Federasiyasının, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının, bələdiyyələrin, xarici hüquqi şəxslərin, xarici vətəndaşların, ictimai və dini təşkilatların (birliklərin), xeyriyyə və digər fondların nizamnamə (pay) kapitalında (pay fondunda) iştirakının ümumi payı. həmin hüquqi şəxslərin iyirmi beş faizindən çox olmamalıdır (səhmdar investisiya fondlarının və qapalı investisiya fondlarının aktivləri istisna olmaqla), kiçik və orta sahibkarlıq subyekti olmayan bir və ya bir neçə hüquqi şəxsə məxsus iştirak payı iyirmi beş faizdən çox olmamalıdır (bu məhdudiyyət sahibkarlıq subyektlərinə, əqli fəaliyyətin nəticələrinin (elektron kompüter proqramları, məlumat bazaları, ixtiralar, faydalı modellər, sənaye nümunələri, seleksiya nailiyyətləri üçün proqramlar) praktiki tətbiqindən (həyata keçirilməsindən) ibarət olan fəaliyyətlərə şamil edilmir. , inteqral sxemlərin topologiyaları, sirləri müstəsna hüquqları belə təsərrüfat subyektlərinin təsisçilərinə (iştirakçılarına) məxsus olan istehsalat (nou-hau) - dövlət elmləri akademiyaları və ya ali peşə təhsilinin büdcə təhsili müəssisələri və ya ali ixtisas təhsili müəssisələri tərəfindən yaradılmış büdcə elmi müəssisələri və ya elmi müəssisələr. dövlət elmlər akademiyalarının yaratdığı təhsil);
) əvvəlki təqvim ili üçün işçilərin orta sayı 15 nəfərdən çox olmamalıdır;
) əvvəlki təqvim ili üçün əlavə dəyər vergisi və ya aktivlərin balans dəyəri (əsas vəsaitlərin və qeyri-maddi aktivlərin qalıq dəyəri) istisna olmaqla, malların (işlərin, xidmətlərin) satışından əldə edilən gəlir 60 milyon rubldan çox olmamalıdır (Rusiya Federasiyası Hökumətinin qərarı ilə müəyyən edilmişdir). Rusiya Federasiyası Hökuməti 22 iyul 2008-ci il tarixli 556 nömrəli "Kiçik və orta sahibkarlığın hər bir kateqoriyası üçün malların (işlərin, xidmətlərin) satışından əldə edilən gəlirlərin marjinal dəyərləri haqqında").
Təqvim ili üçün mikro müəssisənin işçilərinin orta sayı onun bütün işçiləri, o cümlədən mülki-hüquqi müqavilələr və ya yarımştat işlərdə işləyənlər nəzərə alınmaqla, nümayəndəliklərin, filialların işçilərinin faktiki işlədiyi saatlar nəzərə alınmaqla müəyyən edilir. və mikro müəssisənin digər ayrı-ayrı bölmələri.
Mikro müəssisələrin seçmə sorğularının aparılması qaydası Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 fevral 2008-ci il tarixli 79 nömrəli "Kiçik və orta sahibkarlıq subyektlərinin fəaliyyətinin seçmə statistik müşahidələrinin aparılması qaydası haqqında" Qərarı ilə müəyyən edilir.
Fərdi sahibkarlar kiçik biznesin təşkilinin ən sadə formasını təşkil edir, digər, daha mürəkkəb birləşmələr üçün əsas hazırlayır - ortaqlıqlar (ümumi və komandit ortaqlıqlar), istehsal kooperativləri və məhdud (əlavə) məsuliyyətli cəmiyyət və səhmdar formasında təsərrüfat cəmiyyətləri. qapalı və açıq tipli şirkətlər. Kiçik biznesin təşkilinin yuxarıdakı formalarını daha ətraflı nəzərdən keçirin.
Fərdi sahibkar öz vəsaiti hesabına sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan, müstəqil qərarlar qəbul edən və öhdəliklərinə görə tam maliyyə və maddi məsuliyyət daşıyan şəxsdir. Onun mükafatı kommersiya fəaliyyəti nəticəsində əldə etdiyi mənfəət və azad sahibkarlıqla məşğul olmaqdan aldığı mənəvi məmnunluq hissidir.
Fərdi sahibkar yalnız sahibkarlıq sahəsində çalışaraq özünü tamamilə biznesə verə bilər və ya sahibkarlıq fəaliyyətini məşğulluq və ya təhsillə birləşdirə bilər.
Hüquqi şəxs yaratmadan biznesin aparılmasının Rusiya xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, fərdi sahibkarın işçiləri işə götürmək hüququna malik olduğunu da qeyd edə bilərik. Kiçik sahibkarlıq sistemində bu təşkilati-hüquqi forma çox mobildir və əslində faktiki fiziki şəxslə hüquqi şəxs arasında aydın fərqə malik deyildir.
Fərdi sahibkarlar bazarda bərabər əmtəə və xidmət istehsalçıları kimi müəssisələrlə bərabər fəaliyyət göstərirlər. Sahibkarın öz ticarət nişanı olan kommersiya bankında hesabı ola bilər və bank kreditindən istifadə etmək hüququ vardır. Sahibkarlıq fəaliyyətinin bu forması ən sadə maliyyə və vergi uçotu ilə bağlıdır.
Fərdi sahibkarlıq fəaliyyəti kiçik əmtəə və xidmət istehsalçıları, eləcə də ticarət üçün xarakterikdir.
Tam ortaqlıq iştirakçıları (tam ortaqlar) aralarında bağlanmış müqaviləyə uyğun olaraq ortaqlıq adından sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan və onun öhdəlikləri üzrə öz əmlakı ilə cavabdeh olan ortaqlıqdır.
Tam ortaqlığın şirkətin adında ya bütün iştirakçıların adları (adları) və “ümumi ortaqlıq” sözü, ya da “şirkət” və “ümumi” sözləri əlavə edilməklə bir və ya bir neçə iştirakçının adı (adı) olmalıdır. tərəfdaşlıq”. Tam ortaqlığın fəaliyyətinə rəhbərlik bütün iştirakçıların ümumi razılığı ilə həyata keçirilir. Təsis müqaviləsində onun iştirakçılarının səslərinin sayını müəyyən etmək üçün fərqli prosedur nəzərdə tutulmayıbsa, tam ortaqlığın hər bir iştirakçısı bir səsə malikdir. Tam ortaqlığın mənfəət və zərərləri, əgər təsis müqaviləsində və ya iştirakçıların digər razılaşmasında başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, onun iştirakçıları arasında onların nizamnamə kapitalındakı paylarına mütənasib olaraq bölünür.
Məhdud ortaqlıq tam ortaqlığın bir növüdür. Tam ortaqlıqla müqayisədə o, aşağıdakı xüsusiyyətlərə malikdir: iki qrup iştirakçıdan ibarətdir:
) tam ortaqlar - ortaqlığın özü adından sahibkarlıq fəaliyyətini həyata keçirir və ortaqlığın öhdəlikləri üzrə qeyri-məhdud və birgə məsuliyyət daşıyır;
) əmanətçilər (məhdud tərəfdaşlar) - yalnız ortaqlığın əmlakına töhfələr verirlər, lakin onun öhdəlikləri üçün şəxsi əmlakları ilə cavab vermirlər.
Məhdud məsuliyyətli cəmiyyət (MMC) bir və ya bir neçə şəxs tərəfindən yaradılmış, nizamnamə kapitalı təsis sənədləri ilə müəyyən edilmiş səhmlərə bölünmüş cəmiyyətdir; Məhdud məsuliyyətli cəmiyyətin iştirakçıları onun öhdəlikləri üzrə cavabdeh deyillər və cəmiyyətin fəaliyyəti ilə bağlı öz töhfələrinin dəyəri daxilində itkilər riskini daşıyırlar.
Əlavə Məsuliyyətli Cəmiyyət (ALC) - belə bir şirkət MMC-nin bir növüdür, lakin ALC-nin fərqli xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, bu şirkətin əmlakı kreditorlarının tələblərini təmin etmək üçün kifayət deyilsə, cəmiyyətin iştirakçıları məsuliyyətə cəlb edilə bilər. , və bir-biri ilə birlikdə və ayrı-ayrılıqda. Bununla belə, bu öhdəliyin məbləği məhduddur - bu, tam tərəfdaşlar üçün xarakterik olan bütün şəxsi əmlakına aid deyil, yalnız onun bir hissəsinə aiddir - hamı üçün eyni çoxlu ölçü və töhfələrin miqdarı. Bu baxımdan belə bir cəmiyyət cəmiyyətlər və ortaqlıqlar arasında aralıq yeri tutur.
Kiçik müəssisələr praktiki olaraq orta və iri müəssisələr üçün daha uyğun olan qapalı və açıq səhmdar cəmiyyətlərindən istifadə etməsələr də, biz onları nəzərdən keçirəcəyik.
Səhmdar cəmiyyəti (SC) nizamnamə kapitalı müəyyən sayda səhmlərə bölünmüş şirkətdir. Səhmdar Cəmiyyətin iştirakçıları onun öhdəliklərinə görə cavabdeh deyillər və səhmlərinin dəyəri daxilində cəmiyyətin fəaliyyəti ilə bağlı itkilər riskini daşıyırlar. Üzvləri digər səhmdarların razılığı olmadan öz səhmlərini özgəninkiləşdirə bilən səhmdar cəmiyyəti açıq səhmdar cəmiyyəti (ASC) kimi tanınır. Səhmləri yalnız təsisçilər və ya əvvəlcədən müəyyən edilmiş digər şəxslər qrupu arasında bölüşdürülən ASC qapalı SC (QSC) kimi tanınır.
İstehsal kooperativi (İP) istehsal, emal, marketinq, ticarət, məişət xidməti, tibbi xidmət və s. sahələrdə birgə fəaliyyət göstərmək üçün vətəndaşların könüllü birliyidir. Kooperativin firma adında onun adı və “istehsalat kooperativi” və ya “artel” sözləri olmalıdır. İƏT-in əmlakı onun üzvlərinin pul və natura şəklində verdiyi töhfələr hesabına paylı əsaslarla formalaşır. PC-nin təsis sənədi onun nizamnaməsidir. Kooperativ üzvlərinin sayı ən azı 5 nəfər olmalıdır. İS-in mülkiyyətində olan əmlak kooperativin nizamnaməsinə uyğun olaraq onun üzvlərinin paylarına bölünür. Kooperativin mənfəəti, əgər kooperativin nizamnaməsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, onun iştirakçıları arasında onların əmək iştirakına uyğun olaraq bölünür. ƏM üzvlərinin vahid qərarı ilə könüllü olaraq təsərrüfat ortaqlığına və ya cəmiyyətə yenidən təşkil edilə və ya ləğv edilə bilər. PC səhm buraxmaq hüququna malik deyil.
Kiçik bir müəssisədə işçilərin sayına məhdudiyyət - 100 işçiyə qədər.
Gəlir limiti:
1 yanvar 2008-ci il tarixindən etibarən Rusiya Federasiyası Hökumətinin 22 iyul 2008-ci il tarixli 556 nömrəli qərarına uyğun olaraq, əvvəlki il üçün malların (işlərin, xidmətlərin) satışından əldə edilən gəlirlərin limit dəyərləri, əlavə dəyər vergisi istisna olmaqla, kiçik və orta biznesin aşağıdakı kateqoriyaları üçün müəyyən edilmişdir: kiçik müəssisələr - 400 milyon rubl.
Yekun olaraq belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, Rusiya Federasiyasında kiçik və mikro biznesin inkişaf səviyyəsi inkişaf etmiş bazar iqtisadiyyatı olan bir çox ölkələrlə müqayisədə xeyli aşağıdır. Bunlar. inkişaf etmiş bazar iqtisadiyyatı olan ölkələrdə kiçik və mikro müəssisələrin faizi, onların ÜDM-ə töhfəsi Rusiya Federasiyasından daha çoxdur.
1.2 Kiçik biznes təşkilatında kadrların idarə edilməsi: cari tendensiyalar
1991-ci ildən Rusiyada sosial yönümlü bazar iqtisadiyyatına, azad sahibkarlığa və əmək münasibətlərinin yeni modelinə keçid üçün islahat proqramı həyata keçirilir.
Kadrların idarə edilməsinin formalaşmasına elmi yanaşma işçilərin əmək fəaliyyətinin təşkili üçün fiziologiya və psixologiyanın tələblərinin nəzərə alınması zərurətini nəzərdə tutur.
Əmək psixologiyasının və fiziologiyasının əsaslarını bilmək artıq işçilərin işə qəbulu və qəbulu, əmək imtahanları, peşə seçimi və peşə rəhbərliyinin təşkili zamanı zəruridir.
İnkişaf etmiş ölkələrin təcrübəsi də təhsillə istehsalat arasında əlaqənin zəruriliyi haqqında məktəb skamyasından başlayaraq inkişaf etmiş ümummilli peşəyönümü sisteminin yaradılmasının zəruriliyi və məqsədəuyğunluğundan xəbər verir.
Psixofizioloji əməyin əsas müddəalarına əsaslanaraq, hər bir təşkilat rasional iş və istirahət rejimini hazırlayır.
Təşkilatın vacib vəzifələrindən biri, sağlamlıqlarını təhdid edən həddən kənara çıxmayan işçilərdən fizioloji xərclərin tələb olunduğu optimal əməyin intensivliyini qurmaqdır.
İşçilər üçün əlverişsiz iş şəraiti xüsusi narahatlıq doğurur. Təşkilatlar çətin şəraitdə sağ qalmaq üçün iş şəraitinin yaxşılaşdırılması üçün nəzərdə tutulan xərcləri azaldır, işçilər isə işlərini itirmək qorxusundan əlverişsiz şəraitdə işləməyə razılaşırlar. Alimlər “Əməyin gigiyenik təsnifatını” təklif ediblər ki, onun əsasında təşkilat iş yerlərinin sertifikatlaşdırılmasını aparır, balın köməyi ilə əmək şəraitinin inteqral göstəricisi hesablanır və əlverişsiz əmək şəraitinə görə tələb olunan kompensasiyanın məbləği müəyyən edilir.
Kadrların idarə edilməsi sisteminin formalaşmasına və fəaliyyətinə elmi yanaşma psixofizioloji problemlərlə yanaşı, sosial problemlərin həllini nəzərdə tutur.
Əmək sosiologiyası bu problemlərin öyrənilməsi və onların həyata keçirilməsi üçün tövsiyələrin işlənib hazırlanması üçün metodoloji əsas rolunu oynayır.
Əmək sosiologiyası əmək fəaliyyətini sosial proses kimi öyrənir, əməyin səmərəliliyini artıran sosial amilləri, texniki, texnoloji və sosial şəraitin əməyə münasibətə təsirini araşdırır.
Bazar iqtisadiyyatı şəraitində işçinin əmək potensialının optimal şəkildə reallaşdırılması yollarının tapılmasına yönəlmiş tədqiqatlar xüsusi rol oynayır.
Əməyin məzmununu və cəlbediciliyini artırmaq işində əsas istiqamətlərdən biri kimi sosiologiya əməyin təşkilinin kollektiv formalarının inkişaf etdirilməsini, ilkin əmək kollektivi tərəfindən operativ planlaşdırma və idarəetmə funksiyalarının təhvil verilməsini, onların sayının və yerləşdirilməsinin müəyyən edilməsini nəzərdə tutur. kadrların.
İstənilən əmək prosesində iki istehsal faktorunun birləşməsi mövcuddur: şəxsi və sosial.
Kadrların idarə edilməsi idarəetmə sistemində muzdlu əməkdən istifadənin və tabeliyin təşkilati-iqtisadi mexanizmi kimi nəzərdən keçirilir.
Müasir şəraitdə kadrların idarə edilməsi siyasətinə keçid insan yönümlü və işçilərin təşkilat işlərinə maksimum cəlb edilməsini və özünü intizamı təmin edən yeni normativ mədəniyyətin formalaşması ilə bağlıdır.
Kiçik biznesin xüsusiyyətləri menecerlərdən kadrların idarə edilməsi sahəsində yüksək peşəkarlıq tələb edir. Mülkiyyət formasından və təşkilatın əhatə dairəsindən asılı olmayaraq kiçik bir müəssisənin kadr idarəçiliyinin ümumi xüsusiyyətlərinə bir sıra xüsusiyyətlər daxildir:
Fəaliyyətin hərtərəfli xarakteri və işin çevik təşkili. İnzibati və istehsalat işçiləri arasında aydın funksional fərqin olmaması işçi heyəti arasında məsafəni azaltmağa kömək edir, lakin sosial fərqləri (məsələn, əmək haqqıda) aradan qaldırmır. Kiçik bir müəssisənin işçiləri tutduqları vəzifələrə xas olmayan funksiyaları yerinə yetirməli olurlar, ona görə də burada onlara dar profilli mütəxəssislər deyil, mövqeləri birləşdirə və müxtəlif iş növlərini yerinə yetirə bilən universal işçilər lazımdır. Kiçik biznesin güclü tərəflərindən biri məsuliyyətləri müəyyənləşdirmək azadlığı və tez dəyişmək bacarığıdır.
Çoxsəviyyəli təşkilati strukturun olmaması. Bu, işçi heyətini karyeranın yüksəliş deyil, funksional vəzifələrin genişlənməsi və çətinləşməsi, peşəkarlığın artması, əmək haqqının artırılması kimi başa düşməsinə səbəb olur.
İşçilərin nisbətən yüksək məlumatlılığı. Müəssisə rəhbərinin iş üsulları, müştərilər və dövlət qurumları ilə münasibətləri barədə məlumatları kollektivdən gizlətmək çətindir. Bu məlumatlandırma işəgötürəni işçidən müəyyən dərəcədə asılı vəziyyətə salır və beləliklə, onları qohumları, şəxsi tanışları və ya etibarlı şəxslərin tövsiyəsi ilə kadr axtarmağa məcbur edir.
İşdə daha az bürokratiya. Kiçik müəssisələrdə kadr işinin tənzimlənməsi ilə bağlı çoxlu təlimat sənədləri yoxdur və qeyri-rəsmi qurğular sistemi mövcuddur. Bu, hər bir vəziyyətə və işçiyə fərdi yanaşmağı təşviq edir, bununla belə, münaqişələrə, menecerin işçilərə qarşı şəxsi bəyənmə və bəyənmələrinin ifadə olunmasına gətirib çıxarır.
Təşkilati öyrənmə praktiki olaraq mövcud deyil. Bu, bir sıra səbəblərlə izah olunur: müəssisə rəhbəri tərəfindən təlimə ehtiyacın lazımi səviyyədə qiymətləndirilməməsi, vəsait çatışmazlığı, müəssisənin perspektivləri ilə bağlı qeyri-müəyyənlik.
Kiçik biznes işçinin şəxsi keyfiyyətlərinə yüksək tələblər qoyur. Kiçik bir komanda keyfiyyəti müəssisənin qəbul edilmiş norma və dəyərlərinə uyğun gəlməyən işçilərdən tez bir zamanda xilas olacaq.
Kadr seçimi prinsipləri bəzən birbaşa deyil, peşəkar uyğunluğun dolayı sübutlarına yönəldilir. Kiçik müəssisələrdəki tövsiyələr əslində namizədin işçinin hərəkətlərinə görə öz nüfuzu ilə cavab verməyə hazır olan tanışları və həmkarları olduğunun təsdiqidir. Yəni tövsiyənin təkcə məzmunu deyil, onu verənin şəxsiyyəti (vəzifəsi) önəmlidir. Kadr seçimi prinsipləri birbaşa deyil, namizədin peşəkarlıq qabiliyyətinin dolayı sübutlarına yönəldilmişdir. Şirkət, gələcəkdə şirkətə əlavə sifarişlər və təkliflər gətirə biləcək şəxsi tanışlıqlar, iş əlaqələri və qeyri-rəsmi əlaqələr şəklində xüsusi kapitala malik işçi qəbul edir.
Kiçik biznes işçilərinin ən mühüm problemlərindən biri sosial təminatsızlıqdır. İşçilərin rifahı menecerdən asılıdır. Əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi zəifdir: tez-tez şifahi əmək müqavilələrinə üstünlük verilir, əməyin mühafizəsi nadir hallarda təmin edilir, işçiləri xəstəlik məzuniyyəti və illik məzuniyyət ödəmədən işləməyə məcbur etməyin çevik formaları geniş şəkildə tətbiq olunur. Demək olar ki, bütün kiçik müəssisələrdə işçilərin mənafeyini müdafiə etmək üçün administrasiyaya təzyiq göstərə biləcək kollektiv müqavilələr və ya həmkarlar ittifaqları mövcud deyil.
Müəssisələrin başlanğıc şərtlərində əhəmiyyətli fərq. Keçmiş dövlət müəssisələrinin artıq binaları, avadanlıqları, təsərrüfat münasibətləri sistemi var idi. Bu, onlara sosial sahəni inkişaf etdirmək və təkmilləşdirmək, kadr hazırlığına və inkişafına sərmayə qoymaq imkanı verir. Bununla belə, əməyin ənənəvi təşkilinə diqqət yetirilməsi onlara bazar mühitində fəaliyyət göstərmək üçün kifayət qədər çeviklik təmin etməyə imkan vermir ki, bu da yeni müəssisələrlə müqayisədə aşağı rentabellikdə özünü göstərir.
Kiçik müəssisələrin fəaliyyətinin təşkilində sadalanan aspektlərə əlavə olaraq, yüksək ixtisaslı işçiləri və işçilərini həvəsləndirmək üçün istifadə olunan bir sıra məqamları ayırd etmək olar:
iş yeri evə yaxındır;
işçilər çox vaxt qərar qəbul etmə və ünsiyyət proseslərinin sürətindən heyran olurlar;
işəgötürən və işçi heyəti arasında sıx işgüzar münasibətlər problemlərin həllini asanlaşdırır;
işçilərin nailiyyətləri daha tez tanınır və mükafatlandırılır;
müəssisənin işçi heyətinin karyera yüksəlişi üçün daha çox imkanları var;
işçilər qərarların qəbulu prosesində iştirak edə bilərlər;
əmək haqqı iri müəssisələrdə ödənilən əmək haqqı ilə müqayisə edilə bilər;
kiçik biznes çoxsaylı qaydalarla məhdudlaşmır;
müəssisənin gəlirlərində iştirak;
işçilər səhmdar və ya tərəfdaş ola bilərlər.
Bu seçimlərin hamısı hər kiçik biznes üçün mövcud deyil, lakin bir çoxu HR planının bir hissəsi ola bilər.
Ümumiyyətlə, kiçik bir müəssisənin kadr idarəçiliyi bir az sistemləşdirilmiş prosedurdur. Bununla belə, işçilərin fəaliyyətinin mürəkkəb xarakteri və bütün funksiyaların bir şəxsə tabe olması kadrların idarə edilməsinə sistemli yanaşmanın yaranması üçün ilkin şərtlər yaradır.
2. Kiçik biznesdə kadrların idarə edilməsinin xüsusiyyətləri
.1 Kadr seçimi və uyğunlaşdırılmasının xüsusiyyətləri
İşə qəbul, müəssisənin müraciət edənlər siyahısından vakansiya meyarlarına ən uyğun olan şəxsi və ya şəxsləri seçdiyi bir prosesdir.
Kiçik müəssisələrdə kadr seçimi iri firmalardakı seçimdən çox da fərqlənmir. Əsas fərq məhdud maliyyədə və nəticədə, məsələn, müraciət edənlərin seçimində əl yazısı və fizioqnomik müayinələr, habelə işçinin universallaşdırılması kimi bahalı analitik əməliyyatların aparılmasının mümkünsüzlüyündədir. tərəfindən bir neçə vəzifə və ya sadəcə olaraq nəzərdə tutulmayan yan işlərin görülməsi).vəzifə).
Kiçik biznesdə İnsan Resursları Meneceri adətən kiçik biznes firmasında ərizəçinin ərizə sənədlərini nəzərdən keçirən və sınaq müddəti ərzində onların fəaliyyətini qiymətləndirən yeganə resursdur.
Başlamaq üçün, kiçik bir müəssisədəki HR meneceri iş təsviri yazmağa və ona uyğun gələn işçini daha effektiv seçməyə imkan verən məlumat əldə etmək üçün cavablandırıla bilən suallar üzərində düşünməyə dəvət olunur.
işin adı nədir?
bu iş harada aparılmalıdır?
işin məqsədi nədir, işçiyə kim cavabdehdir?
İşçi nəyə cavabdehdir?
İşçi işi görərkən kiminlə məşğul olur?
İşin əsas vəzifələri hansılardır, bu vəzifələr necə yerinə yetirilir?
hansı iş standartları gözlənilir?
Bu işi görmək üçün hansı bacarıqlara, biliklərə və təcrübəyə ehtiyacınız var?
bu iş fiziki və/yaxud əqli əmək tələb edirmi?
Hansı vəzifələr asandır, hansı vəzifələr çətindir?
Daxili mənbə - artıq təşkilatda işləyən və vakansiyanı doldurmaq arzusu, imkanı (və ya ehtiyacı) və səriştəsi olan işçilər.
xarici mənbə - müvafiq təhsilə və peşə vərdişlərinə malik olan, lakin başqa müəssisələrdə işləyən vakansiya üzrə müraciət edənlər; müvəqqəti işləməyən və ya müxtəlif rütbəli təhsil müəssisələrinin məzunu statusunda olanlar.
Kiçik biznes üçün namizədləri cəlb etmək üçün xarici mənbənin seçilməsi xarakterikdir.
Beləliklə, gələcək işçinin mövqeyinin ümumi mənzərəsini tərtib edərək, HR meneceri müxtəlif İnternet və çap resurslarında işçinin axtarışı üçün elanlar yerləşdirir, işə qəbul agentliklərinə müraciət edir (işçi tapmaq variantları onun gələcək vəzifəsindən və tələb olunan keyfiyyətlər).
Müasir Rusiyada təkcə böyük şirkətlərdə deyil, həm də kiçik müəssisələrdə ərizəçidən ilk növbədə CV-yə sahib olmaq tələb olunur -
peşəkar və şəxsi məlumatların təqdim edilməsinin standart forması. CV mümkün qədər tamdır və eyni zamanda işəgötürənə vakant vəzifəyə müraciət edənin şəklini qısa şəkildə təqdim edir. Daha sonra HR meneceri ən maraqlı CV-ləri olan abituriyentləri müsahibəyə dəvət edir. Böyük şirkətlərdə müsahibədən əvvəl sorğu keçirməyin mənası var, kiçik biznesdə komandanın xüsusi "sıxlığı" səbəbindən dərhal müsahibə aparmaq üstünlük təşkil edir. İstənilən nəticəni əldə etmək üçün menecer müsahibəni necə hazırlamağı, aparmağı və qiymətləndirməyi bilməlidir. O, həmçinin potensial namizədi sınaqdan keçirə bilər. Yuxarıda göstərilən prosedurlar başa çatdıqdan sonra namizədin müzakirəsi baş verir, bu da müsahibə zamanı aparıla bilər. Kiçik biznesin xüsusiyyətləri muzdlu işçidə məcburi keyfiyyətlər dəstini nəzərdə tutur: "universallıq", çünki tez-tez kiçik müəssisələrdə bir işçinin dəyişdirilməsinə ehtiyac yaranır və onun vəzifələrinin bir hissəsi digər fəaliyyətləri həyata keçirən işçi tərəfindən həyata keçirilir; komandanın "sıxlığı" səbəbindən güzəştə getmək istəyi; gələcək işçinin motivasiyası sosial, maddi, iqtisadi ehtiyaclar ola bilər, lakin yüksəlmə ehtiyacı deyil. Yeni işçini işə götürdükdən sonra HR menecerinin vəzifəsi yeni işçinin yüksək keyfiyyətli təlim və uyğunlaşmasını təmin etməkdir. Kiçik biznesin işə qəbul proqramına aşağıdakılar daxildir: ) şirkət haqqında ümumi təsəvvür (təşkilatın tarixi; ənənələr; məhsullar (xidmətlər) və onun istehlakçıları; təşkilati struktur; idarəetmə haqqında məlumat); ) siyasət və prosedurların nəzərdən keçirilməsi (məzuniyyətlərin verilməsi; təlim və inkişaf sahələri; kommersiya sirrinin qorunması qaydaları); ) əməyin ödənilməsi (ödəniş forması; həftə sonları iş üçün ödəniş; əlavə iş vaxtı; ödəniş şərtləri və forması (kassa aparatı, bankomat vasitəsilə); vergilər; əmək haqqının yenidən nəzərdən keçirilməsi; bonuslar; xərclərin ödənilməsi); ) əlavə imtiyazlar (sığorta növləri; məhsullara endirimlərin mövcudluğu; onun işçiləri üçün şirkətin digər xidmətləri); ) əməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyi; ) təşkilatda qüvvədə olan qaydalar, qaydalar (görünüş standartları; işgüzar yazışmalar və telefon danışıqları üçün standartlar və s.). İşə qəbul prosedurundan başlayaraq ümumi oriyentasiya üçün optimal müddət işə qəbulun ilk həftəsidir, lakin işə qəbulun ilk ayından gec olmayaraq. ) işçinin iş vəzifələri və məsuliyyətləri (cari işin və gözlənilən nəticələrin ətraflı təsviri; bu xüsusi işin niyə vacib olduğunun izahı, mümkün problemlər və həll yolları; həftə sonları, iş vaxtından artıq işləmək; əlavə tapşırıqlar (məsələn, işdə olmayanı əvəz etmək) işçi); ) tələb olunan hesabat (hesabat forması; son tarixlər); ) qaydalar, qaydalar (bu iş növünə xas qaydalar; bədbəxt hadisələr və təhlükələr haqqında məlumatlandırma; gigiyena tələbləri; təhlükəsizlik və oğurluqla bağlı problemlər; iş yerində danışıqlar; əşyaların bölmədən çıxarılması; şəxsi məqsədlər üçün telefon və internetdən istifadə ). Yeni işçi, bir qayda olaraq, başqalarına nisbətən işə daha ciddi yanaşır. Kadrlar menecerinin vəzifəsi onda bu əhval-ruhiyyəni saxlamaq və onu yeni işçi üçün xarakterik olan stress vəziyyətindən çıxarmaqdır. Siz işçiyə elə davranmalısınız ki, sanki o, yer üzündə bu işi görməyə qadir olan yeganə insandır. Sonra uyğunlaşma uğurlu olacaq və yeni işçi bizim təşkilatımızın işləməyi xəyal etdiyi təşkilat olduğuna qərar verəcək. Kiçik biznesdə işçinin hazırlanması prosesi də vacibdir. İşçilər seçildiyi üçün, bir qayda olaraq, universal, təlim yalnız işçinin birbaşa vəzifələrini deyil, dolayı vəzifələrini də əhatə etməlidir. Məsələn, özəl tibb klinikalarında tibb bacıları bilavasitə vəzifələrindən əlavə - xəstələrə qulluq etmək, həkimə kömək etmək - həm də cihazların sterilizasiya üsulları, sanitar vəzifələri öyrədilməlidir - bu əməliyyatlara cavabdeh olan işçilər nədənsə, işimi yerinə yetirə bilmirəm. Kiçik müəssisələr kənar təlimdən daha çox iş yerində təlim metodlarından istifadə edirlər. Onlardan bəziləri: brifinq - iş üsullarının izahı və nümayişi; iş yerinin dəyişdirilməsi (rotasiya) - işçini sistematik olaraq bir işdən digərinə keçirməklə onun təcrübəsini genişləndirməyə imkan verir; mentorluq - xüsusi seçilmiş və təlim keçmiş işçilər (mentorlar) öz himayədarlarına öz peşələrində inkişaf etməyə kömək etmək üçün təlimat və məsləhətlər verirlər; funksiya və vəzifələrin bir hissəsinin həvalə edilməsi üsulu; konkret problemləri həll etmək üçün yaradılmış layihə komandalarında təlim. İş yerində təlimin əsas üstünlükləri aşağı qiymətdir; təlimin məzmununun və vaxtının təşkilatın ehtiyaclarına daha çox uyğunlaşması; təlimin fərdiləşdirilməsi üçün böyük imkanlar. Bu metodun əsas çatışmazlığı təlim keçirən mütəxəssislər üçün böyük bir yükdür. Kiçik müəssisələrdə istifadə olunan iş yerindən kənarda öyrənmə metodu mühazirələr və işçinin özünütədrisi hesab edilə bilər, çünki digər üsullar, bir qayda olaraq, böyük təşkilatlarda istifadə olunur. Kadr hazırlığı, eləcə də onun yeni iş yerinə uyğunlaşdırılması təşkilatın səmərəli fəaliyyəti üçün son dərəcə vacib vasitələrdir, kiçik biznesdə bu alətlər böyük əhəmiyyət kəsb edir, çünki. İş yerlərinin sıxlığı və çox yönlü olması işçilər arasında sıx əlaqəni nəzərdə tutur. 2.2 Kiçik müəssisənin rəhbəri ilə kollektiv arasında qarşılıqlı əlaqənin xüsusiyyətləri
Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, kiçik biznesin xüsusiyyəti rəhbərlik və işçi heyəti arasında çox sıx qarşılıqlı əlaqədir. Kiçik təşkilatlardakı bütün işəgötürənlər işçiləri ilə yaxşı iş münasibəti qurmaq istəyirlər. Amma buna nail olmaq üçün işçilərlə daim ünsiyyətdə olmaq, onları stimullaşdırmaq, problemlərini həll etmək, kollektivdə münaqişələri aradan qaldırmaq lazımdır. Bundan əlavə, kiçik biznesdə lider yalnız işçilərin həyatının işgüzar məsələlərində deyil, həm də şəxsi problemlərində anlayış və kömək tələb edir. Kiçik Biznes Ünsiyyəti: Bu, işəgötürən və işçiləri arasında ikitərəfli bir proses olmalıdır. Menecer işçilərə aşağıdakı məsələlərlə bağlı dolğun məlumat verməlidir: iş təlimatları, istehsal prosesinin müddət və şərtlərində, qayda və prosedurlarında dəyişikliklər, müəssisənin inkişafında. Eyni zamanda, rəhbər işçilərin mesajlarını, onların rəylərini, təklif və şikayətlərini diqqətlə dinləməlidir. Müəssisədə əks əlaqə təmin ediləcək: işçilərlə işəgötürən arasında normal işgüzar münasibətlər (təkcə yox); şayiələr və şikayətlərin olmaması; komanda birliyi, etimad münasibətləri; Kadrların və bütövlükdə təşkilatın problemlərinin həllində səmərəlilik. Kiçik biznesdə ünsiyyət adətən aşağıdakılar vasitəsilə həyata keçirilir: dialoq: qeyri-rəsmi söhbətlər və ya rəsmi müzakirələr zamanı işçilərlə ünsiyyətdə olan menecer işçiləri tam məlumatla təmin edir və effektiv əks əlaqə mexanizmindən istifadə edir. Bu söhbətlər və müzakirələr mühüm məsələlərin müzakirəsinə şərait yaradır və işçilərə rəhbərə sual vermək və fikirlərini bildirmək imkanı verir. Dialoq kiçik biznesdə əsas ünsiyyət üsuludur.; bülleten lövhəsi: bu, məlumatların müntəzəm olaraq yenilənməsi şərti ilə bütün işçilərə mesajların çatdırılmasının kifayət qədər effektiv üsuludur; təklif qutusu: menecer öz işçilərinin fikirlərini nəzərə almalıdır. Təklif qutusu (və ya kitab) işçilərin öz fikirlərini bildirməsinin bir yoludur. İşçinin xarakter xüsusiyyətlərinə, fiziologiyasına və s. Rəhbər işçinin təklif və ya iradına yazılı şəkildə də cavab verə bilər. Komanda birliyinə və nəticədə kollektivin daha səmərəli işləməsinə nail olmaq üçün kiçik müəssisənin rəhbəri işçiləri stimullaşdırmalı və həvəsləndirməlidir. Lider aşağıdakı motivasiya amillərindən istifadə edə bilər: əmək haqqı - işçi aldığı pulun miqdarına uyğun olaraq ümumi nəticəyə töhfəsini qiymətləndirir; iş şəraiti - işəgötürən təhlükəsiz iş şəraiti və rahat iş şəraiti təmin etməlidir. İşçilər başa düşməli və qiymətləndirməlidirlər ki, rəhbəri onlar üçün belə şərait yaratmağa çalışır; sosial imkanlar - müəssisə işçilərinə mal və xidmətlərə görə güzəştlərin verilməsi, gediş haqqının ödənilməsinə köməklik, faizsiz kreditlər və ya müxtəlif məqsədlər üçün aşağı faizli kreditlər, tibbi sığorta, təhsil haqları və digər sosial müavinətlər işin yaxşılaşdırılmasına stimuldur. kadrlar; muxtariyyətin təmin edilməsi - işçilərə gündəlik işlərində daha çox muxtariyyət və məsuliyyətin verilməsi həm də işə həvəsləndiricidir (məsələn, işi həvalə etmək, işçiyə onu necə başa çatdırmağı seçmək hüququnu vermək və ya işçiləri məqsəd və iş tapşırıqlarının qoyulmasına cəlb etmək). Kiçik müəssisənin rəhbəri hər bir işçinin işinə maraq göstərməli, həftə, ay, rüb üçün fərdi məqsəd və vəzifələr qoymalıdır. İşçilərin əksəriyyətinin şəxsi və ya işlə bağlı problemləri olur, tez-tez onların fəaliyyətinə təsir edə biləcək münaqişələrə çevrilir. Kiçik bir müəssisədə menecer işçi heyəti ilə çox sıx iş əlaqəsi qurur. Bu, çətinlikləri və problemləri erkən mərhələdə müəyyən etməyə imkan verir. İşçi bilməlidir ki, kömək və məsləhət üçün müdirə müraciət edə bilər. İşçi heyəti ilə qarşılıqlı əlaqədə mühüm cəhət müəssisədəki münaqişələri idarə etmək və düzgün işçi heyəti seçmək bacarığıdır. İşəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsində sadalanan işçinin vəzifələri arasında ən mühümü rəhbərin öz müəssisəsinin bütün işçiləri üçün sağlam və təhlükəsiz iş şəraitini, əməyin mühafizəsini təmin etmək vəzifələridir. Kiçik müəssisənin rəhbəri əməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyi sahəsində proqram hazırlamalıdır. Qanunvericiliyə uyğun olaraq işəgötürən binaların, avadanlıqların, o cümlədən istifadə olunan xammal və materialların istismarı zamanı işçilərin təhlükəsizliyini, işçilər üçün fərdi və kollektiv mühafizə vasitələrindən istifadəni, əməyə cavab verən əmək şəraitini təmin etməyə borcludur. hər bir iş yerində mühafizə tələbləri və s. İşəgötürənin əməyin mühafizəsini təmin etmək öhdəliklərinin bu siyahısı tam deyil. O, konkret iş növləri üçün müvafiq əməyin mühafizəsi standartları, digər qanun və qaydalar, habelə kollektiv müqavilə və sazişlər, daxili əmək qaydaları ilə tamamlanır. Kiçik biznes üçün effektiv kadr idarəçiliyi məhsuldarlığı artıra və biznesin uğurunu təmin edə bilər. Kadrların axtarışı, seçilməsi, işə götürülməsi və inkişafı işçilərin ehtiyaclarını bilmək tələb edir. Kiçik bir müəssisənin işçilərini stimullaşdırmaq üçün onun işinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi sistemini hazırlamaq lazımdır. Qiymətləndirmə tabeçiliyə şəxsi münasibətə əsaslana bilməz, əks halda tənqidə çevrilə bilər ki, bu da əksər hallarda mənfi reaksiyaya səbəb olur. Nəticələr işlərinin səmərəliliyi ilə müəyyən edilmiş fasilələrlə işçilərə bildirilməlidir. Qiymətləndirmə həmişə konkret məqsədlər və standartlar qoymalıdır. Qiymətləndirmə sisteminə əsas tələb qiymətləndiricinin, bizim vəziyyətimizdə menecerin obyektivliyidir. Müəssisə işçilərinin ixtisaslarının qiymətləndirilməsi fəaliyyətinə attestasiya deyilir. Kadrların sertifikatlaşdırılması işçilərin fəaliyyətinin və fəaliyyətinin hərtərəfli qiymətləndirilməsidir. Kiçik bir müəssisədə menecer daim bütün işçiləri ilə təmasda olur və işçinin güclü və zəif tərəflərini tez müəyyən etmək qabiliyyətinə malikdir. Eyni zamanda, dövri attestasiya əməkdaşların bəzi çatışmazlıqlarını və müsbət cəhətlərini aşkara çıxarır. Kiçik biznesdə ən yaxşı sertifikatlaşdırma üsulu işçinin peşə fəaliyyətinin bütün məsələlərini əhatə edən müsahibədir. Kiçik müəssisələrin rəhbərlərinə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu, işin nəticələrinə təsir edən şəxsi xüsusiyyətlərini, kadr ehtiyatının formalaşdırılmasını və təlim ehtiyacını müəyyən etmək üçün kadr qiymətləndirməsi aparmaq tövsiyə olunur. Kiçik bir müəssisədə işçilərin iş intizamına riayət edilməsində "şəffaflığı" təmin edən və bununla da onların məsuliyyət dərəcəsini artıran kadr uçotu idarəsi yaradılmalıdır. Xülasə edərək deyə bilərik: kiçik müəssisənin rəhbərliyi ilə onun işçi heyəti arasında normal işgüzar münasibətlərə nail olmaq üçün daim işçilərlə ünsiyyətdə olmaq, onları stimullaşdırmaq, problemlərini həll etmək, kollektivdə münaqişələri aradan qaldırmaq lazımdır. Kiçik bir müəssisədə münaqişənin həlli əsasən menecerin peşəkar səriştə səviyyəsindən, işçilərlə qarşılıqlı əlaqə qurma qabiliyyətindən asılıdır, bu da ən azı onun ümumi mədəniyyəti və xarizması ilə müəyyən edilir. 2.3 Təşkilatda kadrların idarə edilməsinin fəaliyyətinin təhlili
Kiçik biznes təşkilatında kadrların idarə edilməsi fəaliyyətinin təhlili müxtəlif meyarlara görə aparıla bilər, bu yazıda əsas olanları təsvir ediləcəkdir. ) Kadrların tərkibinin və strukturunun təhlili. Kadrların tərkibinin və strukturunun xüsusiyyətləri aşağıdakı göstəricilər baxımından verilir, məsələn: cinsi, yaşı, təhsili (ümumi orta, orta ixtisas, mütəxəssis, bakalavr, magistr), bu təşkilatda iş vaxtı; təhlil üçün məlumatlar təşkilatın statistik sənədlərində, işçilərin şəxsi işlərindən toplana bilər. Təhlil olunan dövr ərzində (adətən 1-5 il) kadrların strukturunda baş vermiş dəyişikliklərin qiymətləndirilməsi verilir. Hesabat dövründə kadrların strukturunu əks etdirən diaqramlar qurulur və təhlil edilir. ) Əmək potensialından istifadənin təhlili. Müəssisənin əmək potensialından istifadəni təhlil etmək üçün sertifikatlaşdırma nəticəsində əldə edilmiş işçilərin hərtərəfli qiymətləndirilməsi göstəricilərindən istifadə olunur. Təhlilin məqsədi əmək potensialının faktiki səviyyəsinin tələb olunan səviyyəyə uyğunluğunu və ya uyğunsuzluğunu və əmək potensialından istifadə dərəcəsini müəyyən etməkdir. İşçilərin əmək potensialını xarakterizə edən hər bir göstərici (məsələn, bacarıq səviyyəsi) üçün diaqramlar, eləcə də bütün göstəricilər üçün işçilərin əmək potensialından istifadəni xarakterizə edən diaqram qura bilərsiniz. İşçilərin bacarıq səviyyələri tutduqları vəzifənin tələblərinə cavab verə bilər, iş tələblərini üstələyə bilər, xeyli üstələyə bilər, eləcə də bacarıq səviyyəsi əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün kifayət etmir. İşçinin (və ya komandanın özünün) əmək potensialının, faktiki istifadənin və istehsal şəraitinin tələb etdiyi əmək potensialının səviyyəsinin nisbəti üçün seçimlər. Müəssisənin əmək potensialının keyfiyyəti işçi heyətinin əsas hissəsinin xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir. Ən yaxşı (ideal) nisbət: Potensial = Onun faktiki istifadəsi = Əmək potensialı Təşkilatda mövcud əmək potensialı, yəni. işçi qüvvəsinin daşıyıcısı kimi işçilərin bütün imkanlarından tam istifadə olunur və bu, istehsalın tələbatına uyğundur. Praktikada tez-tez aşağıdakı seçim tapılır: Potensial > Onun faktiki istifadəsi = Əmək potensialı Belə nisbət mövcud əmək potensialından tam istifadə olunmadığını, lakin onun faktiki istifadə səviyyəsinin istehsalın tələbatını ödədiyini göstərir. Bu səbəbdən birbaşa ehtiyac olmadığı üçün əmək potensialı ehtiyatından istifadə etmək olmaz. İşçilərin mövcud əmək potensialından tam istifadə edilməməsi işçilərin təqsiri üzündən iş vaxtı fondundan tam istifadə olunmaması, işçilərin yüksək məhsuldar əməyə motivasiyasının zəifləməsi, peşəkar yüksəliş üçün imkanların olmaması səbəbindən işdən narazılıq, aşağı əmək intensivliyi, və s. Mövcud əmək potensialından kifayət qədər istifadə edilməməsinin çox böyük olduğu vəziyyət, yəni. Potensial > Faktiki istifadə< Трудовой потенциал, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что из-за этого страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы. Aşağıdakı seçim də mümkündür: Potensial = Faktiki istifadə< Трудовой потенциал. Onu göstərir ki, mövcud əmək potensialından tam istifadə olunmasına baxmayaraq, əməyə olan tələbat həm kəmiyyət, həm də keyfiyyət baxımından tam ödənilmir. Bu vəziyyətin göstəriciləri ola bilər: işçi qüvvəsinin çatışmazlığı, çox sayda iş vaxtından artıq iş, onların keyfiyyətinin aşağı olması və s. Bu şəraitdə idarəetmə qərarları əmək potensialının yaradılmasına, onun kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərinin dəyişdirilməsinə yönəldilməlidir. Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar. Kiçik biznesin konsepsiyası və mahiyyəti. Müəyyən bir təşkilatda kadr idarəçiliyində mövcud tendensiyaların öyrənilməsi: seçim və uyğunlaşma xüsusiyyətləri, menecer və tabeliyində olanlar arasında qarşılıqlı əlaqə xüsusiyyətləri. Təhlil, qiymətləndirmə və təkmilləşdirmə üçün təkliflər. kurs işi, 12/04/2014 əlavə edildi İdarəetmə funksiyası kimi kadrların idarə edilməsi. Kiçik biznesin bu sahəsinin xüsusiyyətləri. Kadrların idarə edilməsində xarici təcrübə. Müəssisə nümunəsində kadrların idarə edilməsinin təhlili və qiymətləndirilməsi. Kadrların idarə edilməsinin təşkili prinsiplərinin təkmilləşdirilməsi. dissertasiya, 23/01/2016 əlavə edildi Kiçik bir müəssisənin kadr idarəçiliyinin xüsusiyyətləri. Kiçik müəssisənin kadr idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün analitik əsaslar. Kiçik bir müəssisənin kadr idarəetmə üsullarının təkmilləşdirilməsi. Müəssisənin işçi heyəti ilə iş planı. kurs işi, 12/13/2007 əlavə edildi Əmək bazarının təhlili. Kadrların idarə edilməsində müasir tendensiyalar. Rusiya müəssisələrində problemlərin həlli və kadrların idarə edilməsi üzrə uğurlu işin təşkili təcrübəsi. Kadr seçimi və kadrların uyğunlaşdırılması prosesinin təkmilləşdirilməsi tədbirləri. dissertasiya, 01/24/2013 əlavə edildi Müəssisə işçilərinin səmərəsiz idarə edilməsinin qiymətləndirilməsinin təhlili. XX əsrdə kadrların idarə edilməsinin paradiqmaları. Birgə fəaliyyət formalarının təkamülü və kadr idarəetməsinin formalaşması. Kadrların idarə edilməsinin peşəkar mədəniyyətinin əsas növləri. kurs işi, 27/07/2010 əlavə edildi Kiçik biznes və qeyri-kommersiya müəssisəsi anlayışı, onlar üzrə idarəetmə prinsipləri. İqtisadi göstəricilərin təşkili və təhlilinin qısa təsviri, təşkilati strukturun, xarici və daxili mühitin təhlili. Təşkilatda kadrların idarə edilməsi. dissertasiya, 20/06/2012 əlavə edildi Təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin mahiyyəti, strategiyası və prinsipləri, onun inkişafına konseptual yanaşma. "Gallery-Alex" MMC-nin kadr idarəçiliyinin təhlili: işə qəbul, təlim, qiymətləndirmə və seçim sisteminin vəziyyəti, kadrların motivasiyası və stimullaşdırılması. dissertasiya, 12/08/2011 əlavə edildi Biznes-məşqçi Alexander Sagaloviç deyir ki, bir proses yanaşmasından istifadə edərək, şirkətin kadr idarəetmə sistemini necə təşkil etmək olar. Kadrların idarə edilməsi heç də həmişə sistemli və planlı şəkildə həyata keçirilmir. İşçilərlə işin əsasını təşkil edən prinsiplər və dəyərlər formalaşdırılmaya və ya heç bir şəkildə şirkətin strategiyası ilə əlaqəli olmaya bilər. Motivasiya sistemlərini başa düşmək və hesablamaq çətin ola bilər və onların effektivliyi izlənilmir. Nəticədə şirkətin səmərəliliyi aşağı düşür, kadr dəyişikliyi artır, bəzi vakant yerlər uzun aylarla boş qalır. Müştəri xidmətinin keyfiyyəti aşağı düşür, kadrların real xərcləri artır (əmək haqqı azalsa belə). Bu məqalələr silsiləsində mən proses yanaşmasına əsaslanan kadrların idarə edilməsi sistemi haqqında öz baxışımı təqdim etmək istəyirəm. Bu akademik deyil, mən onu HR üçün dərslik kimi təklif etmirəm. Əsas məqsəd şirkətin biznes-proseslərinin bir hissəsi kimi kadrların idarə edilməsi sisteminin qurulduğu, müntəzəm idarəetmənin ümumi sisteminə inteqrasiya olunduğu prinsipləri nümayiş etdirməkdir. İşə götürmə, motivasiya və s. baxımından kadrların idarə olunması ilə bağlı konkret məsləhətlər mənim şəxsi fikrim, təcrübə və təlimin nəticəsidir. İnsan resurslarının idarə edilməsinin nə olduğunu müəyyən edək. Michael Armtsrong “The Practice of Human Resource Management” kitabında bunu belə ifadə edir: “İnsan resurslarının idarə edilməsi (HRM) müəssisənin ən qiymətli aktivinin idarə edilməsinə strateji və ardıcıl yanaşma kimi müəyyən edilə bilər: orada çalışan, kollektiv və fərdi şəkildə bu işə töhfə verən insanlar. məqsədlərə nail olunması.müəssisələr. Eyni zamanda, HRM-nin əsas məqsədi insanların köməyi ilə bu təşkilatın uğurunu təmin etməkdir”. Bu tərif mənə bu məqalənin məqsədləri üçün olduqca uyğun görünür. Bəzi müəlliflər HRM və “kadrların idarə edilməsi” anlayışını bölüşürlər. Amma bu yazıda vacib deyil, mən bu anlayışları sinonim kimi istifadə edəcəyəm. İndi başqa məqalələrdə verdiyim bir neçə tərif. Biznes prosesinin strukturu- Bu, proseslərin iyerarxiyasını və onlar, şöbələr və xarici mühit arasındakı əlaqəni giriş və çıxışlar vasitəsilə əks etdirən şirkətin biznes proseslərinin modelidir. Bütün giriş/çıxışların öz təchizatçı/alıcısı var: proses, şöbə, xüsusi işçi, xarici qarşı tərəf. Biznes prosesi- vaxtaşırı təkrarlanan, nəzarət edilən fəaliyyət, nəticəsi müəyyən bir istehlakçı (müştəri) üçün dəyəri olan hansısa resursdur. Müştəri həm daxili, həm də xarici ola bilər. Buna görə də biz ilk növbədə HRM proseslərinin strukturunu, onların bir-biri ilə əlaqəsini, digər prosesləri və şirkətin strategiyasını nəzərdən keçirəcəyik. Kadrların idarə edilməsi sistemi iş proseslərinin tərifindən kənara çıxan müəyyən elementləri ehtiva etdiyi üçün əlavə bir konsepsiya tətbiq edəcəyəm. Onun iş adıdır universal prosedurlara. Bu, hər hansı bir layihə və ya biznes prosesində eyni şəkildə həyata keçirilə bilən tənzimlənən fəaliyyətdir. Nəticə bir prosesdə və ya layihədə daha çox istifadə olunan maddi və ya məlumat məhsulu ola bilər. Məsələn, proqramlaşdırmada bəzi standart funksiya və ya prosedurdan – deyək ki, sətir əlavə etməkdən – müxtəlif hallarda istifadə oluna bilər: sinifləri, obyektləri, digər prosedurları və funksiyaları təsvir edərkən. Nümunə olaraq sənədin razılaşdırılması, elektron poçt göndərilməsi prosedurunu göstərə bilərsiniz. Bu fəaliyyətlər tamamilə hər hansı bir layihə və ya proses çərçivəsində həyata keçirilə bilər. Özləri ilə onlar ayrı bir prosesə "tutmurlar", eyni zamanda müəyyən qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilməlidirlər. Bu cür prosedurların istifadəsi ümumiyyətlə proseslərin tənzimlənməsini sadələşdirə bilər. Onları yalnız bir dəfə təsvir etmək olar. Yenidən görüşdükdə, digər proses tənzimləmələrində tələb olunan sənədə keçid etmək kifayət edəcəkdir. Bunun sayəsində reqlamentlərin oxunması sadələşdirilir, vaxta qənaət edilir və fəaliyyətdə müəyyən vahidliyə də nail olunur. Ümumi insan resurslarının idarə edilməsi sxemindən başlayaq və onun elementlərini nümunələrlə nəzərdən keçirərək ardıcıl olaraq bu sxem üzrə hərəkət edəcəyik. Qısaca bu HRM sisteminin mahiyyətini aşağıdakı kimi ifadə etmək olar: (1)
Şirkət kadrların idarə edilməsinin prinsiplərini və strateji məqsədlərini müəyyən edən fəaliyyətlər, strateji məqsəd və vəzifələr haqqında açıq və ya gizli baxışlara malikdir. (2)
Kadrların idarə edilməsinin strateji məqsədləri HRM-nin konkret iş proseslərini öz qaydasında müəyyən edir. (3)
Onlar həmçinin universal HRM prosedurlarını müəyyənləşdirirlər. (4)
Proseslərdə və prosedurlarda müəyyən edilmiş qayda və prinsiplərə uyğun olaraq, kadrların idarə edilməsinin konkret aktları həyata keçirilir. (5)
Eyni zamanda, kadrlar haqqında məlumatlarla işləmək üçün xüsusi məlumat bazasından (bundan sonra “Kadrlar bazası” adlandırılacaq) istifadə olunur. Misal. Şirkət hədəflərə çatmaqda fərdi nəticələrə əsasən əmək haqqının dəyişən hissəsinin hesablanması prinsipi əsasında fəaliyyət göstərir. Bu, sistemin yuxarı, strateji hissəsidir. "Maddi motivasiyanı idarə et" biznes prosesinin bir hissəsi olaraq, əsas prinsiplər nəzərə alınmaqla əmək haqqının dəyişən hissəsinin hesablanması sistemi hazırlanmışdır. İştirakçısı və / və ya sahibi müəyyən bir işçi olan əsas fəaliyyətlə əlaqəli iş proseslərinin həyata keçirilməsindən sonra göstəricilərin planlaşdırılan dəyərlərinə nail olmadı. Hesabat dövrünün sonunda “Əmək haqqının dəyişən hissəsinin hesablanması” biznes prosesi çərçivəsində hesablama aparılmışdır. Yəni proses reqlamentlərinin yerinə yetirilməsi ilə bağlı konkret akt həyata keçirilib. Sonra minimum mükafat verildi. Bu məlumat Kadrlar Bazasına daxil edilib. Bundan sonra işçi ilə söhbət etmək lazımdır. Bu, aşağı nəticələrin səbəbini müəyyən etmək və gələcəkdə onların qarşısını almaq üçün lazımdır. Bu, "PDCA Cycle" (Planlaşdırma-İcra-nəzarət-Təhlil Döngüsü) prosedur qaydaları çərçivəsində edilə bilər. Bir işçi ilə söhbət də bu prosedurun xüsusi bir hərəkəti olacaqdır. İndi yuxarıdakı diaqramın ayrı-ayrı elementlərinə baxaq. Şirkətin vizyonu, strategiyası və məqsədləri - kadrların idarə edilməsi ilə bağlı bütün proseslərə təsir edir. Onlar spesifik proseslərin və prosedurların qurulduğu əsas prinsipləri təşkil edir və HRM fəaliyyətlərinin planlaşdırılması və məqsədlərinin müəyyən edilməsi üçün də zəruridir. HRM strategiyasının iki mühüm prinsipi: 1. Bu, bütün şirkətin strategiyasının bir hissəsi olmalıdır. Bütün prinsiplər və dəyərlər ümumi olmalı və bir-birinə zidd olmamalıdır. Sadə dillə desək, əgər şirkət ən yüksək qiymət seqmentində unikal məhsul təqdim etməyə yönəlibsə, o zaman HRM strategiyası da belə məhsula diqqət yetirməli, heyətin yüksək peşəkarlıq səviyyəsini, aşağı kadr dövriyyəsini nəzərə almalı, kreativliyi qoruyub saxlamalı və s. . 2. İşə qəbul, motivasiya, təlim, karyeranın idarə edilməsi baxımından kadrların idarə edilməsinin əsas prinsipləri konkret, aydın və başa düşülən olmalıdır. Məsələn, “iş üçün ədalətli ödəniş edirik” kimi müəyyən edilən işçi mükafatları prinsipi əslində işçilər üçün konkret heç nə ifadə etmir. Eləcə də kadr hazırlığının əsasını təşkil edən “biz əməkdaşların təliminə qənaət etmirik” prinsipi. Və əksinə. “Şirkətimizdə əmək haqqının dəyişən hissəsi yoxdur və daimi hissəsi sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən ildə bir dəfə müəyyən edilir” prinsipi kiminsə motivasiya sistemi ilə bağlı fikirlərinə uyğun gəlməsə də, sadə və başa düşülən olacaqdır. . Bir şərtlə ki, sertifikatlaşdırma prinsipləri də müəyyən edilsin. Şirkətin konkret strateji hədəflərinin rəqəmsal formada ifadə olunması arzu edilir. Onlar HRM proseslərinin planlaşdırılması və məqsəd qoyulması üçün vacibdir. İstehsalın, satışın artımı, yeni texnologiyaların tətbiqi və s. təkcə avadanlıq, proqram təminatı, marketinq kampaniyaları, maliyyələşdirmə və s. baxımından deyil, həm də işçilərin işə qəbulu, təlimi, motivasiyası, karyera inkişafı baxımından əvvəlcədən planlaşdırılmalıdır. Kadrların idarə edilməsi proseslərinin göstəricilərinin planlaşdırılmış dəyərləri də ümumi strateji məqsədlərlə əlaqələndirilməlidir. Şirkətin inkişaf planının əsas məqamlarına əsaslanan kadrlarla işləmək üçün strateji planın nümunəsi. Hər bir hüceyrə üçün əsas məqsədləri, məqsədlərə çatmaq üçün tədbirləri, hədəflərə çatmaq üçün meyarları, hədəf göstəricilərin planlaşdırılmış dəyərlərini müəyyənləşdiririk. Yuxarıdakı ümumi sxemdən göründüyü kimi, HRM biznes proseslərinə birbaşa kadrların idarə edilməsi ilə bağlı olanlar - kadrların işə qəbulu və seçimi, təlim, karyera planlaması və s. Nəzərinizə çatdırım ki, diaqramda göstərilən biznes proseslərinin siyahısı tam və yekun deyil. Təcrübədə şirkətlər özləri müəyyən prosesləri miqyasına, idarəetmə mədəniyyətinin xüsusiyyətlərinə, fəaliyyət növlərinə və s. Kadrların idarə edilməsi üçün iş proseslərinin mümkün sxemini, habelə HRM proseslərinin şirkətdəki digər proseslərlə əlaqəsini nəzərdən keçirin. Əsas strateji prinsiplər nəzərə alınmaqla tənzimlənən proseslərin giriş və çıxışları vasitəsilə bu əlaqələrə əməl olunması proses yanaşmasından kadrların idarə edilməsinə zəruri sinerji effekti təmin edir. Kiçik bir şirkət üçün kadr iş prosesi sisteminin nümunəsi: Gəlin HRM prosesləri ilə şirkətin digər biznes prosesləri arasındakı əlaqəyə daha yaxından nəzər salaq. “Kadrların seçilməsi və işə qəbulu” prosesi “Səhvlər və dəyişikliklər haqqında öyrənmə” prosesi Proses "Kadrların motivasiya sistemini inkişaf etdirin və gətirin" Eynilə, kadrların idarə edilməsi prosesinin qalan hissəsi şirkətin digər biznes prosesləri ilə qarşılıqlı əlaqədədir. Ardı var. Aleksandr Saqaloviç Məsləhətçi, biznes-məşqçi. İstehsal, logistika və ticarət şirkətlərində müxtəlif vəzifələrdə təcrübə. 2003-cü ildən tədris və məşqçilik fəaliyyəti ilə məşğuldur. 2008-ci ildən biznes proseslərinin idarə edilməsi sahəsində konsaltinq fəaliyyəti ilə məşğuldur. İxtisas: biznes proseslərinin idarə edilməsi sistemləri, anbar logistikası, biznes proseslərinin avtomatlaşdırılması, kadrların idarə edilməsi. Kadrların idarə edilməsi bu işçilərin əməyindən, təcrübəsindən, istedadından istifadə etməklə, onların əməyinin nəticələrindən məmnunluqlarını nəzərə almaqla təşkilatın məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş işçilərin idarəetmə fəaliyyətinin bir növüdür. Kadrların idarə edilməsi kadrların səmərəli işləməsi və inkişafı üçün şəraitin yaradılmasına təsir edən təşkilati, iqtisadi və sosial tədbirlər sistemidir. Kadrların idarə edilməsi üç əsas aspektdə nəzərdən keçirilməlidir (Şəkil 1): düyü. bir. Kadrların idarə edilməsinin aspektləri Odeqov Yu.G. Kadrların idarə edilməsində autsorsinq: bakalavr və magistr tələbələri üçün dərslik və seminar. - M.: Yurayt, 2015. - 91 s. Kadrların idarə edilməsi təşkilatın ümumi idarəetmə sistemində lider mövqe tutur. İşçilərin peşəkar keyfiyyətləri uğrunda rəqabətin daha sərt təzahürləri, tamamilə fərqli iş mühiti ilə xarakterizə olunan yeni iş şəraiti kadr idarəçiliyinin müasir xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirir. Müəyyən bir idarəetmə sahəsi kimi kadrların idarə edilməsinə aşağıdakılar daxildir: İstehlakçı mübarizəsi, tələbata cavab vermək sürəti və tez-tez baş verənlərə uyğunlaşma qabiliyyəti ilə bazar şərtləri ilə bir çox yeni, indiyədək naməlum tələblər təqdim etməklə yanaşı, bazar istənilən müəssisəyə öz iş qaydalarını ciddi şəkildə diktə edir. funksional vəzifələrin strukturunda dəyişikliklər. Kommersiya fəaliyyətinin yüksək dinamikası, bazar iqtisadiyyatı şəraitində kadrların hazırlanmasında keçmiş sənaye ixtisası üzrə kadr hazırlığından əhəmiyyətli fərqlərin olmasına baxmayaraq, hər bir işçini daim öz ixtisaslarını artırmaq üçün əlavə səylər sərf etməyə məcbur edir. institutları. İşçilərin həvəsləndirilməsi və həvəsləndirilməsi sistemində, ilk növbədə, qısamüddətli müqavilələr əsasında işə qəbul, müxtəlif ilkin şərtlərin qoyulması, maddi həvəsləndirmələrin mənfəətlə ciddi şəkildə əlaqələndirilməsi və digər amillərlə əlaqədar xeyli mürəkkəbləşmə baş verib. Beləliklə, düzgün seçilmiş peşəkar mütəxəssislər komandası üçün ən çətin vəzifələri həll etmək problem deyil. Və əksinə, əgər komanda laqeyddirsə, daxili münaqişələrə və qeyri-sağlam rəqabətə meyllidirsə, o, zahirən qazan-qazan layihəsini "doldura" bilər. Kadrların idarə edilməsi sisteminin təşkilati strukturunun tərkibi kadrların idarə edilməsi sistemində və onun vəzifəli şəxslərində qarşılıqlı əlaqədə olan şöbə və xidmətlərin məcmusudur. Kadrların idarə edilməsi funksiyalarını yerinə yetirən bölmələr -- geniş mənada kadrların idarə edilməsi xidməti kimi qəbul edilə bilər. Təşkilatın ümumi idarəetmə sistemində göstərilən xidmətin xüsusi rolu, yeri və rolu hər bir ixtisaslaşdırılmış kadr idarəetmə bölməsinin tutduğu rol və yer və onun birbaşa rəhbərinin təşkilati statusu ilə müəyyən edilir. Təşkilatdakı mütəxəssislər mövcud problemlərin öhdəsindən gəlmirsə, səbəbləri nəzərdən keçirmək olar: Təşkilat bu cür problemləri kadrların dəyişdirilməsi, onların ixtisaslarının artırılması, nizam-intizamın idarə edilməsinin daha səmərəli üsulları, o cümlədən əmək motivasiyasının gücləndirilməsi və kadrların dəyişdirilməsi yolu ilə həll edir. Kadrların idarə edilməsi müəssisənin həyatının ən vacib seqmentlərindən biridir və bu müəssisənin səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə artıra bilər. Müasir sərt rəqabət şəraitində istənilən müəssisə bazar şərtlərinə uyğunlaşmağa məcbur olur. Lakin bazar şəraiti daim dəyişir, müəssisənin iş proseslərinə yeni tələblər qoyur. Bununla əlaqədar olaraq, mövcud bazar iqtisadi vəziyyətini daha yaxşı başa düşmək və mənimsəmək üçün inkişafı davamlı olaraq aparılmalı olan kadrların idarə edilməsinin aktuallığı artır. Beləliklə, idarəetmənin konkret sahəsi kimi kadrların idarə edilməsi bu insanların əməyindən, təcrübəsindən, istedadından istifadə etməklə, onların işdən məmnunluqlarını nəzərə almaqla şirkətin, müəssisənin məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş insanları idarə etmək üçün fəaliyyət növüdür. Tərifə müasir yanaşma işdən məmnun işçilərin müştəri loyallığı, xərclərə qənaət və gəlirlilik kimi korporativ məqsədlərə töhfəsini vurğulayır. Bu, XX əsrin son onilliyində “kadrların idarə edilməsi” konsepsiyasına yenidən baxılması ilə bağlıdır. Beləliklə, təşkilatın iş mühitində işçilərlə qarşılıqlı əlaqə prosedurlarının ciddi tənzimlənməsinin üstünlük təşkil etdiyi işəgötürənlər və işçilər arasında ziddiyyətli münasibətlər qarşılıqlı əməkdaşlıq mühiti ilə əvəz olundu. Giriş Rusiyada bazar münasibətlərinin formalaşması bir sıra mühüm vəzifələr qoydu ki, onlardan biri də kiçik biznesin inkişafıdır. Bu gün kiçik müəssisələrin səmərəliliyi və davamlılığı, onların iştirakı ilə yeni iqtisadi əlaqələrin (o cümlədən xarici iqtisadi əlaqələrin) yaradılması, istehsal və innovasiya fəaliyyətinin intensivləşdirilməsi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Bu problemlərin həlli köhnə ideyalar, yanaşmalar və idarəetmə üsulları əsasında mümkün deyil. Müasir bazar şəraitində müəssisənin idarə edilməsi sistemində şirkətin kollektivinin səmərəli fəaliyyəti ön plana çıxır. Kiçik biznesdə bu kadrlar tərəfindən formalaşan uğurlu qərarlar, uğursuzluqlar və müəssisənin fəaliyyətinin ümumi problemləri kadrların işində öz əksini tapır. Kiçik müəssisələrin səmərəsiz fəaliyyət göstərməsinin səbəblərindən biri idarəetmə islahatları prosesində iştirak edən kadrların zəif hazırlığıdır. Bu səbəbdən mürəkkəb və qeyri-ənənəvi problemləri yüksək peşəkar səviyyədə həll edə bilmirlər. Bu problemi həll etmək üçün kiçik müəssisə üçün effektiv kadr idarəetmə sistemi qurmaq lazımdır. Kiçik biznesin mahiyyəti və əhəmiyyəti. Dünya təcrübəsindən göründüyü kimi, kiçik biznes ölkə iqtisadiyyatında çox mühüm rol oynayır. Kiçik biznesin iqtisadi və sosial rolu vətəndaşların öz qabiliyyətlərindən və əmlakından sahibkarlıq fəaliyyəti üçün sərbəst istifadə etmək hüququndan ibarətdir. Kiçik sahibkarlığın mahiyyəti belədir: kiçik sahibkarlıq qanunla müəyyən edilmiş əlamətləri olan bazar iqtisadiyyatının müəyyən subyektləri tərəfindən həyata keçirilən fəaliyyətdir. Kiçik biznes (KM) müasir bazar iqtisadi sisteminin ayrılmaz elementidir, onsuz iqtisadiyyat və bütövlükdə cəmiyyət normal mövcud ola və inkişaf edə bilməz. Bu, müəssisənin təşkilinin ən çevik, dinamik və kütləvi formasıdır. Sahibkarlıq müxtəlif perspektivlərdən müəyyən edilə bilər, məsələn: mənfəətin artırılmasına yönəlmiş fəaliyyətlər; mənfəət əldə etməyə yönəlmiş əmtəə və xidmətlərin hazırlanmasından ibarət vətəndaşların təşəbbüskar fəaliyyəti; · əmlakın realizəsinin bilavasitə funksiyası, onun əsas istehsal funksiyası; Mənfəət əldə etmək üçün təşkilati innovasiya prosesi; · kapitalın artırılmasına, istehsalın inkişafına və mənfəətin mənimsənilməsinə yönəlmiş tədbirlər; · müəssisələrin və cəmiyyətin mövcud həyat formalarında dəyişikliklərin yorulmadan axtarışına, bu dəyişikliklərin daim həyata keçirilməsinə yönəlmiş konkret fəaliyyət növü. Kiçik biznesi həm fərdi şəxs, həm də müəssisə, təşkilat, həm dövlət, həm də ictimai yarada bilər. Birincisi, o, "bir hüceyrəli" və daha mürəkkəb ola bilər, filialları, şöbələri və nümayəndəlikləri ola bilər. İkincisi, müəssisənin yaradıla biləcəyi məqsədlərin müxtəlifliyi: bədii və köməkçi sənətkarlıq, əhaliyə müxtəlif xidmətlərin göstərilməsi, qanunla qadağan olunmayan demək olar ki, hər hansı bir fəaliyyətə başlamaq. Üçüncüsü, o, nisbətən sadə yaradılması və qeydiyyatı prosedurunu cəlb edir. MP-nin hüdudları bu konsepsiyanın mahiyyətini təşkil edən dövlət orqanları və ya digər nümayəndəlik təşkilatları tərəfindən qanuni olaraq müəyyən edilmiş meyarlardan (işçilərin sayı, satış həcmi, aktivlərin balans dəyəri) asılıdır. Ölkəmizdə "Rusiya Federasiyasında kiçik sahibkarlığa dövlət dəstəyi haqqında" 88 nömrəli Federal Qanuna əsasən, SE subyektlərinə nizamnamə kapitalında dövlət əmlakının payı olan kommersiya təşkilatları (hüquqi şəxslər) daxildir. Rusiya Federasiyası və Rusiya Federasiyasının təsis qurumları, bələdiyyə mülkiyyəti, ictimai və dini təşkilatlar, xeyriyyə və digər fondlar 25% -dən çox deyil, MP-nin subyekti olmayan bir və ya bir neçə hüquqi şəxsin mülkiyyətində olan pay 25% -dən çox olmamalıdır. işçilərin orta sayı aşmayan: Sənaye, tikinti və nəqliyyatda - 100 nəfər; Kənd təsərrüfatı və elm sahələrində - 60 nəfər; Topdan ticarətdə - 50 nəfər; Pərakəndə ticarət və məişət xidmətləri sahəsində - 30 nəfər; Digər sənaye sahələrində və digər fəaliyyətlərin həyata keçirilməsində - 50 nəfər. İşçilərin sayı meyarına uyğun olaraq orta təşkilatların ölçüsü 100-dən 300-ə qədər, böyük - 300-dən və daha çox adam arasında müəyyən edilir. Sahibkarlığın idarə edilməsi. Rusiya kiçik biznesi qeyri-sabit şəraitdə fəaliyyət göstərir. Dəyişiklikləri gözləsəniz və sonra onlara reaksiya versəniz, burada uğur qazanmaq mümkün deyil. Liderlər, kiçik biznes menecerləri sahibkarlar kimi davranmalıdırlar. Bu o deməkdir ki, təşəbbüskar menecer fəal şəkildə imkanlar axtarır, şirkətin işində dəyişiklik və təkmilləşmə axtarır, yeni müəssisənin yaradılması və ya yeni ideyaların, məhsulların, xidmət növlərinin inkişafı ilə bağlı riskdən qorxmur. Bu məqsədlər üçün menecer təkcə özü sahibkar olmamalı, həm də müəssisədə, kollektivdə sahibkarlıq ruhunu tərbiyə etməyə, əsl yaradıcı fəaliyyət mühiti yaratmağa, hər birinin fərdi qabiliyyətlərindən istifadəyə geniş imkan yaratmağa çalışmalıdır. işçi. Niyə rus menecerləri, məsələn, kiçik biznesin təsirindən istifadə edən Yaponiyanın Omron şirkətinin təcrübəsindən istifadə etmirlər. Hər bir kiçik müəssisənin hər bir işçisinin üç şüarı var: “Hər kəs satır”, “Dərhal reaksiya” və “İldırım sürəti ilə hərəkət et” 1 . Bu prinsiplərdə kiçik müəssisələrin uğurlu fəaliyyətinin bütün sirri dayanır. Bunun mənası nədi? “Hər kəs satır” dedikdə, şirkətin bazarda uğurunu, gəlirliliyini, deməli, hər bir işçinin bu uğurda şəxsi iştirakını şərtləndirən onun işinin səmərəliliyi, məhsulun keyfiyyəti və rəqabət qabiliyyəti, onun maliyyə və komandada mənəvi mövqe. “Dərhal reaksiya vermək” tələbatın vəziyyətini, dəyişən istehlakçı tələbatlarını yaxından izləmək və bazar tələblərinə tez reaksiya vermək deməkdir. “İldırım sürəti ilə hərəkət etmək” bazarda sabit və ola bilsin ki, lider mövqeyini təmin etməyə yönəlmiş sürətli qərarlar qəbul etmək deməkdir ki, bu da son nəticədə davamlı innovasiyalarla əlaqələndirilir. Beləliklə, təkcə sağ qalmağı deyil, həm də uğurlu fəaliyyət göstərən kiçik biznes sahibkarlıq idarəçiliyinə, yəni rəhbər kimi təkcə yaxşı keyfiyyətlərə malik deyil, həm də sahibkar ləyaqətinə malik, sahibkarlığa yaradıcı münasibət bəsləyən menecerə malik olmalıdır. işgüzarlıq, təşəbbüskarlıq, daim yeniliyə can atmaq, qeyri-ənənəvi həllər və imkanlar axtarışı, ən əsası isə riskləri götürməyə və onları aradan qaldırmağın yollarını tapmağa daim hazır olmaq. Kadrların idarə edilməsinə əsas yanaşmalar Kadrların idarə edilməsi fəaliyyətləri təşkilatın insan komponentinə məqsədyönlü təsirdir, kadrların imkanlarını və təşkilatın məqsədlərini, strategiyalarını və inkişaf şərtlərini uyğunlaşdırmağa yönəlmişdir. Təşkilatın insan tərəfini idarə etmək nəzəriyyəsi və praktikasında idarəetməyə üç əsas yanaşma çərçivəsində inkişaf etdirilən dörd konsepsiya ayırd edilə bilər - iqtisadi, üzvi və humanist. 1) əmək ehtiyatlarından istifadə; 2) kadrların idarə edilməsi; 3) insan resurslarının idarə edilməsi; 4) insan idarəçiliyi. İdarəetməyə iqtisadi yanaşma əmək ehtiyatlarından istifadə konsepsiyasını doğurdu - bu yanaşma çərçivəsində aparıcı yeri idarəetmə deyil, texniki (ümumi halda instrumental, yəni əmək texnikasını mənimsəməyə yönəlmiş) tutur. müəssisədə insanların təlimi. Təşkilat burada bütövün aydın şəkildə müəyyən edilmiş hissələri arasında müəyyən bir nizama malik olan münasibətlərin nizamlanması deməkdir. Effektivlik şərtləri:
Aydın bir vəzifəni yerinə yetirmək, ətraf mühitin olduqca sabit olması, eyni məhsulun istehsalı, adam maşının bir parçası olmağı qəbul edir və planlaşdırıldığı kimi davranır. Xüsusi çətinliklər: Dəyişən şəraitə uyğunlaşmaqda çətinlik, yöndəmsiz bürokratik üst struktur (idarə strukturunun ciddi təyinatı və iyerarxiyası, vəziyyət dəyişdikdə ifaçıların yaradıcı və müstəqil qərarlar qəbul etmələrini çətinləşdirir), işçilərin maraqları işdən daha üstündürsə. təşkilatın məqsədləri, arzuolunmaz nəticələr mümkündür (kadrların motivasiyası xarici stimullara endirildiyindən, hətta gözlənilməz nəticələr üçün həvəsləndirmə sxemində kiçik dəyişikliklər kifayətdir), işçilərə insanlıqdan kənar təsir (məhdud kadr imkanlarından istifadə effektiv ola bilər). aşağı ixtisaslı işçi qüvvəsi ilə). Üzvi yanaşma - Üzvi paradiqma çərçivəsində kadrların idarə edilməsi konsepsiyası və insan resurslarının idarə edilməsi konsepsiyası ardıcıl olaraq inkişaf etmişdir. Məhz təşkilati yanaşma kadrların idarə edilməsinə yeni perspektivlər açaraq, bu növ idarəetmə fəaliyyətini əməyin və əmək haqqının təşkili funksiyalarından xeyli kənara çıxardı. İdarəetməyə üzvi yanaşma - təşkilatın nəzərdən keçirilməsi ətraf mühitdə mövcud olan canlı sistemə bənzəyir. Effektivlik şərtləri: Təşkilatın məqsədlərinin ətraf mühitlə qarşılıqlı əlaqəyə tabe olması, insanların fərqli tələbatlarına diqqət yetirməklə idarəetmənin təkmilləşdirilməsi, məqsədlərin, strategiyanın, strukturun və digər ölçülərin qarşılıqlı əlaqəsi baxımından təşkilata baxış, təşkilatın müxtəlif alt sistemləri, İnnovasiya prosesində təbii imkanların uçotu, Təşkilatdaxili və təşkilatlararası qarşılıqlı əlaqələrin “ekologiyasına” diqqətin artırılması. Xüsusi çətinliklər: Baxışların, ideyaların, norma və inancların məhsulu kimi təşkilatın sosiallığını nəzərə almamaq, fərdin seçim hüququna ziyan vurmaqla insanları inkişaf etdirilməsi lazım olan resursa çevirmək; Bütün orqanlar bütövlükdə orqanizmin xeyrinə işlədiyi zaman "funksional birlik" fərziyyəsi; İşçilərin bütün ehtiyaclarını təşkilat vasitəsilə təmin etməli olduğu fərziyyəsi; Sosial darvinizmə düşmək təhlükəsi; Məsuliyyət kursu dəyişdirmək əvəzinə xarici səbəblərə keçə bilər. humanist yanaşma. Son zamanlar inkişaf edən humanist paradiqma insanı idarə etmək konsepsiyasından və təşkilatın mədəni fenomen kimi ideyasından irəli gəlir. Təşkilat mədəniyyəti - təşkilata xas olan məqsəd və dəyərlərə, davranışın spesifik prinsiplərinə və reaksiya yollarına vahid baxış izahedici prinsiplərdən birinə çevrilir. Humanist yanaşmaya görə, mədəniyyət insanlara hadisələri, hərəkətləri, situasiyaları müəyyən şəkildə görüb dərk etməyə və öz davranışlarına məna və məna verməyə imkan verən reallığın yaradılması prosesi kimi nəzərdən keçirilə bilər. Görünür, insanın bütün həyatı yazılı və xüsusilə də yazılmamış qaydalarla müəyyən edilir. Lakin, əslində, adətən qaydalar yalnız bir vasitədir və əsas hərəkət yalnız seçim anında baş verir: bu halda qaydalardan hansını tətbiq etmək lazımdır. Vəziyyəti başa düşməyimiz hansı qaydalardan istifadə etdiyimizi müəyyənləşdirir. Humanist yanaşma təşkilatın mahiyyətcə insani tərəfinə diqqət yetirir, digər yanaşmalar haqqında az şey deyir. Kiçik biznesdə kadrların idarə edilməsi metodlarının xüsusiyyətləri Mülkiyyət formasından və müəssisənin əhatə dairəsindən asılı olmayan kiçik müəssisənin kadr idarəçiliyinin xüsusiyyətlərinə bir sıra xüsusiyyətləri daxildir. İşin çevik təşkili. İnzibati və istehsalat işçiləri arasında aydın funksional fərqin olmaması işçi heyəti arasında məsafəni azaltmağa kömək edir, lakin sosial fərqləri (məsələn, əmək haqqıda) aradan qaldırmır. Çoxsəviyyəli təşkilati strukturun olmaması işçi heyətin karyeranı vəzifədə irəliləmə deyil, funksional vəzifələrin genişlənməsi və mürəkkəbliyi, peşəkarlığın artması, əmək haqqının artırılması kimi başa düşməsinə səbəb olur. İşçilərin yüksək məlumatlılığı. Müəssisə rəhbərinin iş üsulları, müştərilər və dövlət qurumları ilə münasibətləri barədə məlumatları kollektivdən gizlətmək çətindir. İşçilərin məlumatlı olması işəgötürəni onlardan müəyyən qədər asılı vəziyyətə salır və beləliklə, onları qohumlarından, şəxsi tanışlarından və ya etibarlı şəxslərin tövsiyəsi ilə kadrlar qəbul etməyə məcbur edir. İşdə daha az bürokratiya. Kiçik müəssisələrdə kadrlarla işi tənzimləyən bir çox qaydalar və sənədlər yoxdur, qeyri-rəsmi qurğular sistemi mövcuddur. Mütəşəkkil öyrənmənin olmaması. Bu, bir sıra səbəblərlə izah olunur: müəssisə rəhbərinin hazırlanmasına ehtiyacın lazımi səviyyədə qiymətləndirilməməsi, vəsait çatışmazlığı, müəssisənin perspektivləri ilə bağlı qeyri-müəyyənlik, mövcud kursların aşağı qiymətləndirilməsi. İşçinin şəxsi keyfiyyətlərinə artan tələblər. Kiçik bir komanda, keyfiyyəti müəssisənin qəbul edilmiş norma və dəyərlərinə uyğun gəlməyənlərdən tez qurtulacaq. Geniş işçi seçimi. Mövcud işsizlik menecerlərə işçiləri aşağı əmək haqqı ilə işə götürməyə imkan verir, eyni zamanda sosial müavinətlərə, təlimlərə, iş şəraitinə və s. qənaət etmək imkanı var. Orientasiya birbaşa deyil, işçinin peşəkar uyğunluğunun dolayı sübutu. Kiçik müəssisələrdə tövsiyələrin əhəmiyyəti hazırda təkcə işçinin peşəkarlığını təsdiqləmək baxımından nəzərə alınmır. sosial təminatsızlıq. Kadrların rifahı rəhbərdən asılıdır. Nəticə Kiçik bir müəssisədə idarəetmə problemləri böyük bir müəssisədən daha az deyil və çox vaxt daha vacibdir, çünki daha sıx rəqabət və daha kiçik sabitlik marjası var. İstənilən müəssisənin qarşıya qoyduğu məqsədlərin uğurla həyata keçirilməsi onun insan resurslarından optimal istifadə olunması ilə birbaşa bağlıdır. Kiçik biznesin xüsusiyyətləri menecerlərdən kadrların idarə edilməsi sahəsində yüksək peşəkarlığı, rəqabət qabiliyyətini artırmaq və müəssisəni inkişaf etdirmək üçün insan potensialını optimallaşdırmaq və onun məhdudiyyətlərini minimuma endirmək üçün müasir texnologiyalardan istifadə bacarıqlarını tələb edir. İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı "Rusiya Federasiyasında kiçik sahibkarlığa dövlət dəstəyi haqqında" 14 iyun 1995-ci il tarixli 88-FZ nömrəli Federal Qanun. idarəetmə heyətüstündə kiçik və orta BiznesXülasə >> İdarəetmə Şəxsi təcrübə müəllifləri tərəfindən toplanmışdır idarəetmə heyət in kiçik Biznes, onlardan istifadəyə yaradıcı yanaşma ilə ... . M.: Tərəqqi, 1997. Utkin E.A., Kochetkova A.I. Nəzarət heyət in kiçik və orta Biznes. - M.: AKALIS, 1996. 23 24 Mündəricat ... İstənilən şirkət. Amma şirkətlər az sadəcə olaraq ixtisaslı rəhbər, ... aspektləri var idarəetmə heyət beynəlxalq Biznes 1.1 Əsas yanaşmalar idarəetmə heyət Nəzarət heyət konsepsiyasına əsaslanır idarəetmə- xülasə... "İdarəetmə" fənnində mövzu: " Nəzarət içində münaqişələr kiçik Biznes"İşi tələbə Popova L.S. qrup ... sahəsində yerli alimlərin əsərləridir idarəetmə heyət təşkilatlar. bir. Nəzarət münaqişələr 1.1. Münaqişənin mahiyyəti... ... kiçik Biznes 1.2 Əsaslar idarəetmə maddi resurslar kiçik Biznes Qazaxıstan Respublikasında 1.3 Xarici təcrübə idarəetmə maddi resurslar kiçik Biznes 2. Xüsusiyyətlər idarəetmə ...Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin
Oxşar Sənədlər
HRM-nin ümumi təsviri
Vizyon və strategiya
HRM iş prosesləri
Bununla belə, müxtəlif mülkiyyət formalı müəssisələrin sahibkarlıq fəaliyyətinin stimullaşdırılmasına və bazar münasibətlərinin inkişafına yönəldilmiş idarəetmə forma və metodlarında transformasiyaların həyata keçirilməsi çox vaxt kifayət qədər səmərəli olmur və qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmur.
Kiçik müəssisələrin həyat qabiliyyəti onların yaradılmasının azadlığı və sadəliyi, inzibati məcburiyyətin olmaması, güzəştli vergitutma sistemi və bazar qiymət mexanizmi ilə müəyyən edilir.
Kiçik müəssisələr mövcud müəssisədən, birlikdən, təşkilatdan ayrılma nəticəsində yarana bilər. Bu hallarda onun təsisçisi qismində kiçik müəssisənin ayrıldığı təşkilat (müəssisə) çıxış edir.Nəzarət heyət beynəlxalq Biznes
Xülasə >> İqtisadiyyatNəzarət içində münaqişələr kiçik Biznes (2)
Kurs işi >> İdarəetməNəzarət maddi resurslar kiçik Biznes Qazaxıstan Respublikasında
Kurs işi >> Maliyyə Elmləri
