Part-time işçiyə tam iş günü maaş vermək mümkündürmü? Natamam işləyən işçilərin əmək haqqının hesablanması və qeydiyyatının xüsusiyyətləri

İşçinin əmək funksiyası (ştat cədvəlinə, peşəsinə, ixtisasını göstərən ixtisasa, işçiyə həvalə edilmiş konkret iş növünə uyğun vəzifəyə uyğun iş) əmək müqaviləsində göstərilir. Başqa peşə (vəzifə) üzrə işçiyə həvalə edilmiş əlavə iş peşələr (vəzifələr) birləşdirilməklə həyata keçirilə bilər. Bu gün işin bir qurumda birləşdirilməsi vəziyyətini nəzərdən keçirəcəyik.

Kombinə edilmiş işin xüsusiyyətləri

“Birləşmə” və “əvəzetmə” anlayışlarını bir-birindən ayırmaq lazımdır. Beləliklə, birləşmə o deməkdir ki, standart iş günü ərzində həm öz iş öhdəliklərinizi, həm də işdə olmayan işçinin məsuliyyətlərini eyni vaxtda yerinə yetirirsiniz. Əvəzetmə yalnız işdə olmayan işçinin vəzifələrinin yerinə yetirilməsini nəzərdə tutur (buna görə də “fəaliyyət göstərən” ifadəsi). Birləşdikdə, əsas əmək haqqınıza əlavə ödəniş edilir. Əvəz edərkən, əmək haqqı sizinkindən yüksək olduqda, olmayan işçinin əmək haqqı ödənilir.

Birləşən peşələr (vəzifələr) işçi ilə ayrıca əmək müqaviləsi (daxili və ya xarici natamam iş) bağlandıqda və müqavilə üzrə vəzifələr iş vaxtından kənarda yerinə yetirildikdə, natamam iş günü əsasında vəzifələri yerinə yetirməkdən də fərqləndirilməlidir. gün (növbə).

İşçiyə tapşırılan əlavə iş Sənətə uyğun olaraq həyata keçirilə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2-ci maddəsi aşağıdakı hallarda:

- vəzifələrin (peşələrin) birləşməsi: məsələn, şöbə müdiri şöbə həkiminin işini, şöbənin baş tibb bacısı isə tibb bacısı funksiyalarını öz üzərinə götürə bilər;

— xidmət sahələrinin genişləndirilməsi və ya yerinə yetirilən işlərin həcminin artırılması: şöbənin həkimi və tibb bacısı öz əmək funksiyalarına oxşar əmək vəzifələrini yerinə yetirirlər;

- olmayan bir işçinin vəzifələrini özünüzlə birlikdə yerinə yetirmək (müvəqqəti əvəzetmə adlanır).

Gəlin bu vəziyyətlərə baxaq.

Vəzifələrin (peşələrin) birləşdirilməsi dedikdə, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əsas işdən əlavə, eyni müəssisədə və eyni iş vaxtında başqa peşə (vəzifə) üzrə əlavə işlərin görülməsi başa düşülür.

Xidmət sahələrini genişləndirmək və iş həcmini artırmaq əlavə iş həcmini yerinə yetirmək deməkdir, lakin öz peşənizdə və ya vəzifənizdə. Yəni burada söhbət eyni peşələrin (vəzifələrin) birləşməsindən gedir. Xidmət sahələrinin genişləndirilməsi dəqiq sərhədləri olan işlərə əlavə məsuliyyətlərin təyin edilməsini nəzərdə tutur. Əgər işin həcmi artarsa, əlavə vəzifələr aydın şəkildə göstərilmədən təyin edilir.

Müvəqqəti olmayan işçinin əsas işindən azad edilmədən vəzifələrini yerinə yetirməsi dedikdə, xəstəlik, məzuniyyət, ezamiyyət və ya digər səbəblərə görə müvəqqəti olmayan digər işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsi başa düşülməlidir. mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq onun işi (vəzifəsi) saxlanılır. Qeyd etmək lazımdır ki, əgər işçi müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirirsə və eyni zamanda əsas işindən azad edilirsə, bu zaman kombinasiya deyil, müvəqqəti başqa işə keçid baş verir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

Hər halda, peşələrin (vəzifələrin) birləşdirilməsi işçinin ştat cədvəlində mövcud olan başqa bir ştat vahidində əlavə iş görməsidir.

Bununla belə, bütün bu əlavə iş növlərinə aşağıdakı şərtlər daxilində icazə verilir:

- işçinin məcburi razılığı ilə;

- adi iş saatları daxilində, yəni iş vaxtından artıq olmamalıdır.

Peşə və vəzifələrin birləşdirilməsinə, bir qayda olaraq, part-time işçinin aid olduğu kadrlar kateqoriyasının hüdudlarında icazə verilir: məsələn, mühasibin yerinə müəllimlər işə götürülməyəcək.

FYI. Vəzifələri birləşdirərək əlavə iş görmək təklifi işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququdur. Əmək qanunvericiliyi birləşmiş vəzifələrin sayına məhdudiyyət qoymur.

Sənətin mənasına əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2-ci maddəsinə əsasən, işçiyə peşələri (vəzifələri) birləşdirmək üçün iş tapşırmağın təşəbbüskarı işəgötürəndir və buna görə də o, bu barədə yazılı şəkildə təklif verməyə borcludur.

Peşələrin (vəzifələrin) birləşdirilməsi üçün işçiyə əlavə iş tapşırılması onun əmək funksiyasını dəyişir. Əmək funksiyası ilə bağlı şərt əmək müqaviləsinə daxil edilmək üçün məcburi olduğundan (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi) və tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsinə yalnız tərəflərin razılığı ilə yol verilir ( Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi), bu halda işçinin əmək müqaviləsi ilə əlavə müqavilə bağlamaq lazımdır. Birləşmə üçün bütün şərtləri göstərməlidir:

— birləşən peşənin (vəzifənin) adı;

— sıralamanın müəyyən edildiyi tarix;

— işçinin əlavə iş görəcəyi kombinasiya şərtinin qüvvədə olma müddəti;

- əlavə ödəniş məbləği.

Bundan əlavə, Rusiya Federasiyası Əmək Nazirliyinin 26 aprel 2013-cü il tarixli 167n nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş etibarlı müqavilənin tətbiqi zamanı dövlət (bələdiyyə) müəssisəsinin işçisi ilə əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi üçün Tövsiyələrin 9-cu bəndinə uyğun olaraq. (bundan sonra - Tövsiyələr N 167n), müəssisənin işçisinə onun yazılı razılığı ilə peşələrin (vəzifələrin) birləşdirilməsi, xidmət sahələrinin genişləndirilməsi, işin həcminin artırılması və ya işin yerinə yetirilməsi ilə bağlı əlavə işlərin görülməsi tapşırığı verildikdə. əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işdən azad edilmədən müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini əmək müqaviləsinə əlavə müqavilədə təyin etmək tövsiyə olunur.

Əlavə razılaşma əsasında menecerdən əmr verilir.

Qeyd edək ki, peşələrin (vəzifələrin) birləşdirilməsi əmək müqaviləsinin bağlanması mərhələsində rəsmiləşdirilə bilər. Bu halda, birləşmiş peşə (vəzifə) üzrə əmək funksiyasının birbaşa əsas peşə (vəzifə) üzrə əmək müqaviləsinin mətninə işçinin müvafiq hüquq və vəzifələrinin konkret olaraq peşəsinə aid olduğunu bildirməklə daxil edilməsinə yol verilir. (vəzifə) birləşdirir.

Diqqət edin!İş qrafiki yalnız əsas iş üzrə aparılır, çünki birləşmiş iş əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işlə yanaşı, iş gününün (növbəsinin) müəyyən edilmiş müddətində başqa peşə (vəzifə) üzrə işçiyə həvalə edilmiş əlavə işdir. . Ona görə də onun hər bir şöbə daxilində ayrıca aparılması məqsədəuyğundur.

İşçi əlavə işi vaxtından əvvəl yerinə yetirməkdən imtina etmək hüququna malikdir, işəgötürən isə üç iş günündən gec olmayaraq qarşı tərəfi yazılı şəkildə xəbərdar edərək, onu vaxtından əvvəl yerinə yetirmək barədə əmri ləğv etmək hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2-ci maddəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

Üstəlik, əsaslı səbəb tələb olunmur.

Mükafat

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsi, işçinin öz ixtisasına, işinin mürəkkəbliyinə, yerinə yetirdiyi işin miqdarına və keyfiyyətinə uyğun olaraq əmək haqqını tam şəkildə ödəmək hüququna malikdir.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi, işçinin əmək haqqı müəyyən bir işəgötürən üçün qüvvədə olan əmək haqqı sistemləri əsasında əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir.

Əməyin ödənilməsi sistemləri, o cümlədən tarif dərəcələri, əmək haqqı (rəsmi maaşlar), əlavə ödənişlər və kompensasiya xarakterli müavinətlər, o cümlədən normaldan kənara çıxan şəraitdə işə görə, əlavə ödənişlər və həvəsləndirici müavinətlər və mükafat sistemləri kollektiv müqavilələr, müqavilələr, əmək qanunvericiliyinə və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq yerli normativ hüquqi aktlar.

Əmək haqqı sistemlərini müəyyən edən yerli qaydalar işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən qəbul edilir.

Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əmək haqqının ödənilməsi şərtləri əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını, kollektiv müqavilələri, sazişləri və yerli normativ hüquqi aktları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş şərtlərlə müqayisədə pisləşdirilə bilməz.

Kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş əməyin ödənilməsi şərtləri də əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş şərtlərlə müqayisədə pisləşdirilə bilməz.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 40-cı maddəsi sosial və əmək münasibətlərini tənzimləmək üçün işəgötürənlər və işçilər arasında kollektiv müqavilələrin bağlanmasını nəzərdə tutur. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 41-ci maddəsinə əsasən, kollektiv müqaviləyə işçilərin və işəgötürənin əmək haqqının forması, sistemi və məbləği ilə bağlı öhdəlikləri daxil ola bilər. Buna görə peşələrin (vəzifələrin) birləşməsi üçün əlavə ödəniş, o cümlədən müvəqqəti olmayan işçinin dəyişdirilməsi zamanı, belə bir öhdəlik işçinin iş təsviri ilə təyin edildikdə, hər bir konkret halda tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilməlidir.

Peşələrin (vəzifələrin) birləşdirilməsinə görə əlavə ödənişin məbləğinin müəyyən edilməsi haqqında işçi ilə işəgötürən arasında razılaşmanın olmaması işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyinin pozulması kimi qiymətləndirilə bilər.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 149-cu maddəsi, normal şəraitdən kənara çıxan şəraitdə iş gördükdə, xüsusən də peşələri (vəzifələrini birləşdirən müxtəlif ixtisaslı işlərin görülməsi zamanı) işçiyə əmək qanunvericiliyində və digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş müvafiq ödənişlər verilir. əmək hüququ normalarını, kollektiv müqavilələri, sazişləri, yerli normativ aktları, əmək müqaviləsini ehtiva edən aktlar. Yəni vəzifələrin birləşdirilməsi normaldan kənara çıxan şəraitdə işləməyi nəzərdə tutur. Buna görə də, birləşmə üçün ödəniş yuxarıda müzakirə olunan qanunvericilik normaları əsasında, eləcə də Sənətin 1-ci hissəsi əsasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi, təbiətinə görə bir kompensasiya ödənişidir (normaldan kənara çıxan işlərə görə əlavə ödəniş).

Bundan əlavə, peşələrin (vəzifələrin) birləşməsi üçün əlavə ödəniş əmək haqqının bir hissəsi olduğundan, ona regional əmsal və faiz mükafatı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 315, 316-cı maddələri) daxildir. orta qazancın hesablanması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsinin 2-ci hissəsi , Rusiya Federasiyası Hökumətinin Fərmanı ilə təsdiq edilmiş Orta əmək haqqının hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri haqqında Əsasnamənin 2-ci bəndinin "k" bəndi. 24 dekabr 2007-ci il tarixli, N 922).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2-ci maddəsində kombinasiya işlərinin əlavə ödənilməsi vurğulanır.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 151-ci maddəsi, peşələri (vəzifələrini) birləşdirərkən, xidmət sahələrini genişləndirərkən, iş həcmini artırdıqda və ya əmək müqaviləsində göstərilən işdən azad edilmədən müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdikdə işçiyə maaş verilir. əlavə olaraq.

İstər əmək haqqının faizi, istərsə də sabit məbləğ kimi müəyyən edilə bilən əlavə ödənişin məbləği əlavə işin məzmunu və (və ya) həcmi nəzərə alınmaqla əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə müəyyən edilir. Yəni, peşələrin (vəzifələrin) birləşdirilməsi üçün əlavə ödənişin minimum və maksimum məbləğləri yoxdur. Bununla belə, işəgötürən Sənətin müddəalarını nəzərə almalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-si, onu bərabər dəyərli işə bərabər əmək haqqı verməyə borcludur, xüsusən də hər bir işçinin maaşı onun ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən, sərf olunan əməyin miqdarından və keyfiyyətindən asılıdır. maksimum məbləğlə məhdudlaşmır.

FYI. Paraqraflara görə. Əmək haqqı sistemlərində, əmək müqavilələrində və qurumların işçiləri ilə bağlanan əmək müqavilələrinə əlavə müqavilələrdə 167n nömrəli Tövsiyənin 11-ci "g" bəndində normaldan kənara çıxan şəraitdə (müxtəlif ixtisaslara malik işlərin görülməsi zamanı) işə görə həvəsləndirici və kompensasiya ödənişlərindən istifadə etmək tövsiyə olunur. , peşələrin (vəzifələrin) birləşdirilməsi, xidmət sahələrinin genişləndirilməsi, yerinə yetirilən işlərin həcminin artırılması, iş vaxtından artıq iş, gecə işləri və normaldan kənara çıxan digər şəraitdə iş görülərkən).

Bu müddət ərzində standart iş vaxtını tam işləmiş və əmək normalarını (əmək vəzifələrini) yerinə yetirmiş bir işçinin aylıq əmək haqqı heç bir halda minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsinin 3-cü hissəsi). ).

Bu halda tam bir aydan az işləmiş işçilərə iş vaxtından artıq işə görə işlədiyi vaxta mütənasib olaraq müəyyən edilmiş məbləğdə əlavə haqq hesablanır.

Eyni zamanda, işçinin vəzifə öhdəliklərinin vəzifə təlimatında göstərilməsinə diqqət yetirmək lazımdır, çünki bir qayda olaraq, işəgötürən əmək müqaviləsində tapşırılan işin növünü göstərmir, yalnız işçinin vəzifəsini müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq göstərir. ştat cədvəli. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, əmək qanunvericiliyində və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, işçidən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işlərin görülməsini tələb etmək qadağandır.

Rostrud, 24 noyabr 2008-ci il tarixli N 6234-TZ məktubunda qeyd etdi ki, vəzifə təlimatları işçinin iş funksiyasına əlavə olaraq aşağıdakı məlumatları ehtiva edən sənədlərə aiddir: onun vəzifə öhdəliklərinin dairəsi, məsuliyyətin hədləri və yerinə yetirilən işin vəzifəsi üçün ixtisas tələbləri. Vəzifə təsvirinin “Vəzifə öhdəlikləri” bölməsində işçinin vəzifələrinin dairəsi, işin həcmi, işçinin məsuliyyət daşıdığı sahələr və s. nəzərdə tutulmaqla əmək funksiyası ətraflı tənzimlənir. Əgər işçi imzaya qarşı vəzifə təlimatları ilə tanışdırsa, onlar əmək müqaviləsinin ayrılmaz hissəsidir.

Müəyyən kateqoriyadan olan işçilərin vəzifə təlimatlarında oxşar əmək funksiyasına malik başqa bir işçi olmadıqda onların işdən kənarda qalanın vəzifələrini yerinə yetirmələri nəzərdə tutula bilər. Bu vəziyyətdə əlavə əmək haqqı ödənilmir. İş təsviri əmək müqaviləsi çərçivəsində etibarlı olduğundan və onun ayrılmaz hissəsidir, yəni əlavə ödənişlər nəzərdə tutulmur (Rusiya Federasiyası Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 12 mart 2012-ci il tarixli N məktubu). 22-2-897, Rostrud 24 may 2011-ci il N 1412-6-1).

Misal

Müəssisə iki istirahət günü (şənbə və bazar) olmaqla beş günlük, 40 saatlıq iş həftəsinə (gündə 8 saat) malikdir. Cari ilin avqust ayında standart iş vaxtı 168 saatdır. Normal iş vaxtını tam yerinə yetirib.

Yazılı razılaşma müəyyən edir ki, birləşmiş vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün sonuncunun tarif dərəcəsinin (əmək haqqının) 50 faizi miqdarında əlavə ödəniş hesablanır.

Vəziyyət 1

İşçinin əmək haqqı 15.000 rubl təşkil edir. Birləşdirilmiş vəzifə üçün əmək haqqı 12.000 rubl məbləğində müəyyən edilir.

Bu vəziyyətdə əmək haqqı aşağıdakılardan ibarət olacaq:

- rəsmi əmək haqqı - 15.000 rubl;

- birləşmə üçün əlavə ödənişlər - 6000 rubl. (12.000 RUB x 50%).

Ümumi əmək haqqı 21.000 rubla bərabər olacaq. ((15.000 + 6.000) rub.).

Vəziyyət 2

Bir işçinin saatlıq əmək haqqı norması 115 rubl / saat olaraq müəyyən edilir. Birləşdirilmiş mövqe üçün 135 rubl / saat tarif dərəcəsi müəyyən edilmişdir.

Bu vəziyyətdə əsas vəzifə üçün bir işçinin maaşı 19 320 rubl olacaq. (115 rub./saat x 168 saat). Birləşmə üçün əlavə ödəniş - 11 340 rubl. (135 rub./saat x 168 saat x 50%). Yəni ümumi əmək haqqı 30 660 rubla bərabər olacaq. ((19,320 + 11,340) rub.).

Vəziyyət 3

Bir işçinin saatlıq əmək haqqı norması 115 rubl / saat müəyyən edilir. Birləşdirilmiş vəzifə üçün - 22.000 rubl məbləğində əmək haqqı.

Əsas iş yerində əmək haqqı 19320 rubl olacaq. (115 rub./saat x 168 saat).

Birləşmə üçün əlavə ödəniş - 11.000 rubl. (22.000 RUB x 50%).

Ümumi əmək haqqı 30.320 rubl olacaq. ((19,320 + 11,000) rub.).

Beləliklə, biz part-time işin əsas xüsusiyyətlərini və bu halda əmək haqqının ödənilməsi qaydasını araşdırdıq. İşəgötürən əlavə iş təklif edirsə (daxili part-time iş), aşağıdakıları yadda saxlamalısınız:

1. İşəgötürənin işçini birtərəfli qaydada əlavə iş görməyə məcbur etmək hüququ yoxdur, yalnız onun yazılı razılığı ilə.

2. İş gününün (növbəsinin) müəyyən edilmiş müddətində əmək müqaviləsində göstərilənlərlə yanaşı əlavə işlər də yerinə yetirilməlidir.

3. İşçi üç iş günündən gec olmayaraq öz qərarı barədə işəgötürənə məlumat verməklə əlavə işləri vaxtından əvvəl yerinə yetirməkdən imtina etmək hüququna malikdir. İşəgötürən də öz növbəsində üç iş günündən gec olmayaraq öz qərarı barədə işçini xəbərdar etməklə müvafiq əmri vaxtından əvvəl ləğv etmək hüququna malikdir. Hər iki halda xəbərdarlıq yazılı olmalıdır.

4. Kombinə edilmiş iş əlavə ödənilir.

Bundan əlavə, qeyd edirik ki, işdə olmayan işçilərin dəyişdirilməsi zərurəti müəyyən edilərkən rəhbərlik iqtisadi məqsədəuyğunluğu da qiymətləndirməlidir.

İşdə olmayan işçi əmək haqqını saxlayırsa (məsələn, ezamiyyətdə və ya dövlət vəzifələrini yerinə yetirərkən), onda birləşmiş iş üçün əlavə ödəniş əmək haqqı fondunu artırır.

Xəstə işçi dəyişdirildikdə, müvəqqəti əlillik şəhadətnaməsi üçün ödəniş Sosial Sığorta Fondunun vəsaiti hesabına həyata keçirilir və işçinin əmək haqqı və ya onun bir hissəsi bu fondu artıra bilməz.

Peşələrin birləşdirilməsi və xidmət sahələrinin genişləndirilməsi üçün əlavə ödənişlərin məbləğləri əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə müəyyən edilmiş məbləğdə əmək məsrəflərinə aid edilir və onun hesablanmasının bütün hallarda orta qazanca daxil edilir.

Əlavə ödənişlər ümumiyyətlə fərdi gəlir vergisi və sığorta haqlarına tabedir.

Natamam işçinin və ya natamam ştatla işə götürülən işçinin əmək müqaviləsində əmək haqqının ifadəsi (məsələn, tarifin 0,5 misli ilə) hələ də kadrlar üzrə məsul işçilər, hüquqşünaslar, mühasiblər arasında ciddi mübahisələrə səbəb olur. Üstəlik, insaf naminə qeyd edirəm ki, hər tərəf özünəməxsus şəkildə haqlıdır. Bu özünəməxsus mübahisəyə nə əmək müfəttişliyi, nə də məhkəmələr son qoya bilmir. Bugünkü materialda mən bu məsələni hər tərəfdən daha ətraflı nəzərdən keçirməyə çalışacağam.

İşçinin əmək haqqı işçinin ixtisasından, yerinə yetirdiyi işin mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən, keyfiyyətindən və şərtlərindən asılı olaraq əmək haqqıdır, ona həm əmək haqqı, həm də həvəsləndirmə (bonuslar, əlavə ödənişlər, müavinətlər) və kompensasiya ödənişləri (iş vaxtından artıq işə görə, gecə vaxtı işə görə) daxildir. vaxt, zərərli və (və ya) təhlükəli və digər xüsusi iş şəraiti ilə iş üçün, xüsusi iqlim şəraiti olan ərazilərdə işləmək üçün və s.).

Bu müddət ərzində standart iş vaxtını tam işləmiş və əmək normalarını (əmək vəzifələrini) yerinə yetirmiş bir işçinin aylıq əmək haqqı minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsi).

Əmək haqqı, kompensasiyalar, həvəsləndirmələr və sosial ödənişlər istisna olmaqla, təqvim ayı ərzində müəyyən mürəkkəblikdə olan əmək (rəsmi) vəzifələrini yerinə yetirdiyinə görə işçiyə verilən sabit mükafatdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsinin 4-cü hissəsi). . Bunlar. işçinin əmək müqaviləsində 10.000 rubl əmək haqqı göstərilibsə, bu, işçinin iş qrafiki və istirahət vaxtı əsasında tam işlədiyi bir ay üçün almalı olduğu pul məbləğidir (mənfi 13% vergi). Çox vaxt part-time işçi və ya part-time işçi üçün ödəniş işlədiyi vaxta nisbətdə edilir.

Məsələ ilə bağlı, part-time işçinin əmək müqaviləsində hansı dəqiq əmək haqqının məbləği göstərilməlidir (tam və ya mütənasib) Bir neçə mövqe fərqlənir:

1. Əmək müqaviləsində ştat cədvəlinə uyğun olaraq tam əmək haqqı göstərilir. Həmçinin bildirilir ki, işçiyə işlədiyi vaxta nisbətdə maaş verilir.

2. Əmək müqaviləsində əmək haqqının bir hissəsi işçinin cari tarifi əsasında müəyyən edilir. Məsələn, əgər part-time işçi 0,5 dərəcə ilə qəbul edilirsə, onda maaşın yarısı göstərilir.

3. İkinci halda olduğu kimi, natamam işçinin əmək müqaviləsində əmək haqqının bir hissəsi işçinin işlədiyi stavka əsasında müəyyən edilir. Ancaq qeyd etməklə ki, bu, tam ştatlı bir vəzifə üçün bu və ya digər əmək haqqının 50% -ni təşkil edir. Bu, hər hansı qeyri-müəyyənliyi aradan qaldıran orta variant kimidir. Necə deyərlər, “canavarlar doymuş, qoyunlar salamatdır”.

Bütün hallarda əmək müqaviləsində əməyin ödənilməsi şərtləri ilə yanaşı, natamam işçinin və ya yarımştat işçinin iş vaxtı və istirahət vaxtı da ətraflı göstərilməlidir. Hər bir variantı daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Part-time işçi üçün tam əmək haqqı
(ştat cədvəlinə uyğun olaraq)

Natamam işləyənin tam maaş alması mümkündürmü? Part-time işçinin və ya part-time işçinin əmək müqaviləsində ştat cədvəlinə uyğun olaraq tam əmək haqqının göstərilməsi bir çox mütəxəssisə uyğun bir seçimdir. Onlar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və xüsusilə Sənətin 2-ci hissəsində müraciət edirlər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, onun bir hissəsi haqqında deyil, tam əmək haqqı haqqında yazılmışdır. İşçi müəyyən bir əmək haqqının müəyyən edildiyi ştat cədvəlinə uyğun olaraq vəzifəyə qəbul edilir.

Əmək haqqı şərtləri (işçinin tarif dərəcəsi və ya əmək haqqı (rəsmi maaşı), əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər daxil olmaqla) əmək müqaviləsinə daxil edilmək üçün məcburidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi). .

Tam əmək haqqı ilə yanaşı, natamam işçinin və ya natamam işçinin əmək müqaviləsində işçinin ödənişinin işlədiyi vaxta mütənasib olaraq həyata keçirildiyini, iş vaxtı və istirahət vaxtını göstərmək lazımdır ( !), çünki işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş ümumi qaydalardan aydın şəkildə fərqlənəcəkdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi).

Nümunə ifadəsi:

"Bu əmək müqaviləsinin şərtləri və iş təsviri ilə nəzərdə tutulmuş vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün İşçiyə ayda 10.000 (on min) rubl əmək haqqı verilir. İşçinin əmək haqqı işlədiyi vaxta mütənasib olaraq ödənilir”.

Bu mövqe Rostrud tərəfindən də dəstəklənir, baxmayaraq ki, bu da əks nöqteyi-nəzərdən, yəni maaşın yarısının göstərilməsini dəstəkləyir, bu da aşağıda qeyd olunacaq.

Təəssüf ki, part-time işçinin əmək müqaviləsində tam əmək haqqının göstərilməsi çox vaxt məhkəmə çəkişmələrinə səbəb olur, baxmayaraq ki, ümumilikdə məhkəmə təcrübəsi işəgötürənin xeyrinədir, lakin hələ də işəgötürənin xeyrinə qərarlar var. işçi.

Əslində, məhkəmə qərarları yalnız hər bir tərəfin təqdim etdiyi bütün sübutlardan (Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 56-cı maddəsi) deyil, həm də hakimin daxili inamından (Mülki Prosessual Məcəllənin 67-ci maddəsi) asılıdır. Rusiya Federasiyası). Bundan başqa, əgər bir məhkəmə işçinin natamam işçi olmasına baxmayaraq, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş tam əmək haqqı əsasında əmək haqqı üzrə gecikməni tanıyarsa, digər hakim natamam ştatda işləyən işçinin əmək haqqının məbləği barədə müstəqil şəkildə rəy verir. onun xarakterinə və iş rejiminə uyğun olaraq, hətta əmək müqaviləsində tam əmək haqqı da göstərilsə belə.

İşəgötürənin xeyrinə

Xantı-Mansiysk Muxtar Dairəsi - Uqra məhkəmə kollegiyasının 8 dekabr 2015-ci il tarixli olduqca maraqlı apellyasiya qərarı, işəgötürəni tam əmək haqqı əsasında yarımştat işçinin xeyrinə əmək haqqı borclarının ədalətsiz yığılmasından sanki xilas etdi. -əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş vəzifə üzrə əmək haqqı (birinci instansiya işçi üçün müsbət olan qərar qəbul etmişdir). İşçinin və buna görə də iddiaçının, adətən olduğu kimi, əmək müqaviləsini müstəqil tərtib edən kadr meneceri olması vacibdir.

Məhkəmə iclasında iddiaçı iddiaların tam təmin edilməsində israr etdi və 10.000 rubl maaşın əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirə bilməyən ştat cədvəlində deyil, onunla bağlanmış əmək müqaviləsində nəzərdə tutulduğunu bildirdi. onunla razılaşdı. O, əmək müqaviləsini özü tərtib edib. MMC-nin direktoru onunla əmək müqaviləsi bağlamazdan əvvəl uzun müddət müqavilənin məzmunu ilə tanış oldu, buna görə də ona daxil olan şərtlərlə razılaşdı. İşəgötürən ondan əmək müqaviləsinin ştat cədvəlinə uyğunlaşdırılmasını tələb etməyib.

İddia cavabında cavabdeh MMC ... göstərdi ki, tam adı özü üçün əmək müqaviləsi tərtib edib. Nəticədə direktor tərəfindən göstərilən tam ad və imzalanmış əmək müqaviləsi işəgötürənin həqiqi iradəsinə uyğun gəlmir. Ştat cədvəlinə görə, "aparıcı kadr meneceri" vəzifəsi üçün tam ştat vahidi (tam iş vaxtı) üçün əmək haqqı 10.000 rubl təşkil edir. Eyni zamanda, iddiaçı aparıcı HR menecerinin vəzifələrini part-time əsasda yerinə yetirirdi. 0,3 tam ştat vahidi ilə əmək haqqı 3000 rubl idi. Part-time əsasda, tam ştatlı bir vəzifə üçün iş yerinə yetirin və 10.000 rubl maaş alın. İddiaçı bilməzdi...

Tam adın gündəlik işinin müddəti 2,88 saat idi. İddiaçı iş vaxtından artıq işə cəlb edilməmişdir, buna görə də iddiaçının 7,2 saatlıq tam standart iş vaxtı əsasında natamam iş vaxtının uçotu, habelə 10.000 rubl məbləğində əmək haqqının ödənilməsi üçün heç bir əsas yox idi. İddiaçı tərəfindən əmək müqaviləsində göstərilən əmək haqqı şərtləri, işəgötürən tərəfindən şirkətin ştat cədvəlində təsdiq edilmiş əmək və ödəniş şərtlərinə uyğun gəlməmişdir. Cavabdeh apellyasiya şikayətində əmək haqqının alınması və mənəvi zərərin ödənilməsi ilə bağlı məhkəmə qərarının ləğv edilməsini, iddianın təmin edilməməsi barədə iş üzrə yeni qərar çıxarılmasını xahiş edir.

İş materiallarını yoxlayan və apellyasiya şikayətlərinin dəlillərini müzakirə edən məhkəmə kollegiyası iş üçün əhəmiyyət kəsb edən halları düzgün müəyyən etmədiyi üçün birinci instansiya məhkəməsinin gəldiyi nəticə ilə razılaşmamışdır.

Rəsmi əmək haqqı sistemi əməyi tarif dərəcələri ilə deyil, müəyyən edilmiş aylıq vəzifə maaşları ilə ödənilən rəhbərlər, mütəxəssislər və işçilər üçün tətbiq edilir.

Rəsmi aylıq əmək haqqı tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq müəyyən edilmiş əmək haqqının mütləq məbləğidir.

Bütün təşkilatlarda, müəssisələrdə və müəssisələrdə ştat cədvəli vahid vahid forma No T-3 ilə doldurulur. dərəcəsi (əmək haqqı), Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinə, kollektiv müqavilələrə, əmək müqavilələrinə, müqavilələrə və təşkilatın yerli aktlarına uyğun olaraq təşkilat tərəfindən qəbul edilmiş əmək haqqı sistemindən asılı olaraq (Təlimat No 1). Ştat cədvəlinin 9-cu sütununda "Ayda cəmi" 4-cü sütunun və 5-ci sütunun məhsuluna bərabər məbləğ göstərilir, bu da iş vaxtı nəzərə alınmaqla yarım-ştat işçinin qazancının məbləğini müəyyən edir. Beləliklə, əmək müqaviləsində əmək haqqı ştat cədvəlinə uyğun olaraq, yəni tam şəkildə göstərilməlidir.

Birinci instansiya məhkəməsi səhv hesab edib ki, əmək müqaviləsində göstərilən əmək haqqı onun üçün natamam iş vaxtı üçün müəyyən edilib. Eyni zamanda, yuxarıda qeyd edildiyi kimi, əmək haqqı tutduğu vəzifə üçün tam tarif üçün müəyyən edilmiş əmək haqqı məbləğidir. MMC-nin ştat cədvəlinə görə... aparıcı HR menecerinin əmək haqqı 10.000 rubl, kadr səviyyəsi 0,3-dür.

Apellyasiya instansiyası məhkəməsi iş üzrə əhəmiyyətli halların birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən düzgün müəyyən edilməməsi ilə əlaqədar olaraq iddiaçıdan iş vaxtının tərtib edilməsini və hesablanmış məbləğlərin işçiyə faktiki daxil olduğu tarixi göstərməklə, ödənilmiş ödənişlərin ətraflı hesablanmasını tələb etmişdir. Bu sənədlərdən belə çıxır ki, İddiaçı 0,3 dərəcə ilə 10.000 rubl rəsmi əmək haqqı ilə işə götürülüb və buna görə də onun qazancı 3000 rubl məbləğindən hesablanmalıdır.
Belə hallarda birinci instansiya məhkəməsinin qərarı iddiaların təmin edilməsindən imtina haqqında yeni qərar qəbul edilməklə ləğv edilməlidir.

Gördüyünüz kimi, qərarın mətnində yarımştat işçinin işlədiyi vaxta nisbətdə (tam ştat vahidi üçün tam əmək haqqı göstərildikdə) əmək haqqının ödənilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsinin şərtlərinə istinad yoxdur. Əmək müqaviləsinin işçi tərəfindən şəxsən tərtib edildiyini nəzərə alsaq, yəqin ki, bu şərt ümumiyyətlə olmayıb. olmamasına baxmayaraq, məhkəmə yarım-ştat işçinin əmək müqaviləsində tam əmək haqqı bəndini onun bir hissəsi deyil, bütün iş günü üçün işə aid kimi tanıdı. Noginsk Şəhər Məhkəməsinin 17 avqust 2015-ci il tarixli qərarı barədə nə deyə bilərsiniz?

İşçinin xeyrinə

Beləliklə, Tam Adı MMC tərəfindən 10.000 rubl maaşla yarımştat mühasib kimi işə götürüldü.

Cavabdehin nümayəndəsinin sözlərinə görə, iddiaçı tərəfindən təqdim olunan əmək haqqının gecikdirilməsinə görə kompensasiyanın hesablanması səhv tərtib edilmişdir, çünki hesablamalarda iddiaçı mühasib vəzifəsi üçün tarif dərəcəsinin (əmək haqqının) ölçüsünə əsaslanmışdır. məbləğində ... rubl, lakin İddiaçı part-time işə götürüldü və Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 284, 285-ci maddəsinə əsasən, onun iş gününün müddəti gündə dörd saatdan çox olmamalıdır və əmək haqqı işlədiyi vaxta nisbətdə ödənilməlidir. Əslində, normal şəraitdə part-time iş üçün mükafat əsas işçi üçün vəzifəsi üçün ştat cədvəlində müəyyən edilmiş tarif dərəcəsinin yarısıdır.

Birinci instansiya məhkəməsi bu arqumentlərlə razılaşmayıb. Cavabdehin nümayəndəsinin etirazları ... rubl tam ştatlı əmək haqqıdır və iddiaçı yarımştat işçi olmaqla 50% ... rubl almalı idi, məhkəmə əsassız hesab edir, əmək haqqı vacib şərtdir əmək müqaviləsi, iddiaçı işə götürüldükdən sonra onunla ödəniş şərtlərini dəyişdirən əlavə müqavilələr bağlandığına dair sübutlar, cavabdehin nümayəndəsi məhkəməyə təqdim edilməmişdir.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 285-ci maddəsinə əsasən, part-time işləyən şəxslər üçün əmək haqqı məhsuldan və ya əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş digər şərtlərdən asılı olaraq işlədiyi vaxta nisbətdə ödənilir.

Beləliklə, part-time işləyərkən, müqavilənin şərtləri tutduğu vəzifəyə görə əmək haqqının 50 faizindən çoxunu nəzərdə tuta bilər, çünki işçinin əmək haqqının təyin edilməsi işəgötürənin müstəsna səlahiyyətlərinə aiddir və buna görə də məhkəmə gəlir. cavabdehin iddiaçıya əmək haqqı borcunun hesablanması, iddiaçı üçün müəyyən edilmiş əmək haqqının ayda ... rubl olması əsasında həyata keçirilməlidir.

İşəgötürən apellyasiya instansiyasında məhkəmənin qərarından apellyasiya şikayəti verməyə çalışsa da, bu da baş tutmayıb.

Hakimlər kollegiyası cavabdehin iddiaçının 10.000 rubl məbləğində rəsmi maaşına əsaslanan əmək haqqı borclarının məhkəmə tərəfindən qanunsuz hesablanması ilə bağlı apellyasiya şikayətinin arqumentini əsassız hesab edir, çünki bu dəlil işdəki əmrin surəti ilə təkzib olunur. ... müəyyən edilmiş qaydada cavabdeh tərəfindən təsdiq edilmiş 10.000 rubl məbləğində əmək haqqı ilə iddiaçının mühasib kimi işə qəbulu haqqında. Cavabdehin bu arqumenti məhkəmə tərəfindən diqqətlə araşdırılmışdır, məhkəmə qərarında bu barədə hakimlər kollegiyası razılaşan hərtərəfli nəticələr var. Göstərilən əmək haqqı əsasında məhkəmə tərəflər arasında əvvəlki analoji mübahisəni əvvəlki dövr üçün həll edərkən əmək haqqı borcunu hesablamış, məhkəmənin 2013-cü il tarixli qiyabi qərarı cavabdeh tərəfindən etiraz edilməmişdir.

Ədalət naminə qeyd edim ki, bu konkret işçinin bəxti gətirib. Çox güman ki, rol yalnız işəgötürənin ilk dəfə oxşar mübahisə üzrə qiyabi məhkəmənin qərarına etiraz etməməsi deyil (müraciətin diqqət mərkəzində idi), həm də görünür, işə qəbul qaydası və əmək müqaviləsi "işlənmiş vaxta nisbətdə əmək haqqı" ifadəsi, bir ola bilər, baxmayaraq ki, heç kim buna diqqət yetirmir. Digər iddiaçıların da bəxti gətirməyib.

İşəgötürənin xeyrinə

2015-ci ilin fevral ayında Moskvanın Basmannı rayon məhkəməsi iddiaçının əmək haqqı borclarının tutulması, istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya, gecikdirilmiş ödənişlərə görə kompensasiya və mənəvi ziyana görə kompensasiya tələblərini tam şəkildə rədd etdi.

2010-cu ildə Tam Adı MMC tərəfindən part-time ofis meneceri kimi işə qəbul edilmişdir. Göstərilən əmək müqaviləsinin 1.4-cü bəndinə uyğun olaraq, işçiyə iş gününün başlanğıc və bitmə vaxtı çevik olmaqla 8 saatlıq iş həftəsi verilir. İşçinin bazar ertəsindən cümə gününə qədər beş günlük iş həftəsi var, iki istirahət günü (şənbə və bazar günləri). İş həftəsi ərzində iş saatı ən azı 8 saatdır.

Əmək müqaviləsinə 1 aprel 2013-cü il tarixli ... nömrəli dəyişikliklərə uyğun olaraq, tam adı, vəzifə maaşı işlədiyi vaxta mütənasib olaraq fiziki şəxslərin gəlir vergisi ödənilənə qədər ... qəpik məbləğində müəyyən edilir.

Nəzərə alın ki, qərarın mətnində işçinin əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmada işlədiyi vaxta mütənasibliyi göstərən qeydlə rəsmi əmək haqqı göstərildiyi qeyd olunur. Daha sonra mətndə maaşın tam tariflə göstərildiyi aydın olur.

Yekun qərar məhkəmə tərəfindən bütövlükdə təqdim edilmiş iş qrafiki, əmək haqqı vərəqələri, ödəniş tapşırıqları, habelə işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərinin xarakteri əsasında qəbul edilib, yəni. birləşmənin təbiəti.

MMC-nin 2013-cü il aprelin 1-nə olan ştat cədvəlinə əsasən, ofis menecerinin tam ştatlı əmək haqqı 105 208 rubl 25 qəpik təşkil edib.

Eyni zamanda, işə baxılarkən MMC-nin nümayəndəsi sənədləri, o cümlədən mübahisəli dövr üçün ödəniş qəbzlərini, ödəniş tapşırıqlarını və reyestrləri təqdim etdi ki, bunlardan iddiaçıya mövcud məlumatlar əsasında əmək haqqı hesablanmış və ödənilmişdir. vaxt cədvəlində, faktiki işlədiyi saatlar üçün və buna görə də cavabdehin işdən çıxarıldıqdan sonra əmək haqqı və istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya üçün iddiaçıya borclarının olduğuna inanmaq üçün heç bir əsas yoxdur.

Məhkəmə iddiaçının nümayəndəsinin arqumentini hesab edir ki, cavabdeh tərəfindən təqdim edilmiş vaxt vərəqindən çıxarışlar qəbuledilməz sübutdur, çünki vaxt vərəqələri və əmək haqqı vərəqələri normativ akt deyil, yalnız işçilərin əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsinə nəzarətdə işəgötürənin fəaliyyətini qeyd edir. və işlərinə görə mükafat ödəməyə cavabdeh olduqları performans.

Cavabdehin əmək müqaviləsinə ... 2013-cü il tarixli ... saylı dəyişikliklərdə iddiaçının rəsmi maaşının tam məbləğdə məbləğinin göstərilməsi... mübahisənin baxılması üçün hüquqi əhəmiyyətli hal deyil, çünki əmək tam adı ilə MMC arasında yaranmış münasibətlər part-time xarakterli olub, bu işə baxılarkən iddiaçı tərəfindən mübahisələndirilməyib.

Eyni zamanda, aylıq əmək haqqı alan iddiaçı əmək münasibətləri zamanı əmək haqqı ilə bağlı işəgötürənə qarşı heç bir tələb irəli sürməmişdir.
İddiaçının əmək haqqının ödənilməsi və istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiyanın ödənilməsi tələbləri, rəsmi əmək haqqına əsasən ... məbləğində, yəni cavabdehin fəaliyyətinə verdiyi faktiki töhfədən artıq olması, bənddə göstərilən prinsiplərə ziddir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi, bununla əlaqədar məhkəmə MMC-nin İddiaçıya borcu olmadığı qənaətinə gəlir...

İşçi apellyasiya instansiyasından yan keçərək məhkəmənin qərarından birbaşa kassasiya məhkəməsinə şikayət verməyə çalışdı, lakin təbii ki, bu, onun xeyrinə olmadı, iş mahiyyəti üzrə baxılmadan geri göndərildi və sonra sanki dayandı.

İşəgötürənin xeyrinə

İşəgötürənin xeyrinə, Krasnoyarsk Regional Məhkəməsinin 3 avqust 2015-ci il tarixli, birinci instansiya məhkəməsinin qərarını dəyişməz qalan apellyasiya qərarını da görə bilərsiniz.

Yalnız indi işçi gündə 4 saat (0,5 stavka) natamam ştatla xadimə kimi işə qəbul edilib. Əmək müqaviləsi və işə qəbul haqqında sərəncamda ştat cədvəlində nəzərdə tutulduğu kimi tam iş günü üçün əmək haqqı müəyyən edilmişdir. Məhkəmə qərarında əmək müqaviləsində işlədiyi vaxta mütənasibliyin təmin edilməsi barədə də məlumat yoxdur.

İşçi hesab edirdi ki, əmək müqaviləsində tam əmək haqqı part-time işləmək üçün müəyyən edilmişdir, yəni. Məhkəmənin razılaşmadığı “yarım dərəcə”. İş qrafiki, əmək haqqı vərəqələri və iddiaçının iş saatları əsasında məhkəmə işçinin tələblərini təmin etməkdən imtina edib.

Nəticə:

Artıq yazdığım kimi, natamam işçinin və ya yarımştat işçinin əmək müqaviləsində tam əmək haqqı ilə bağlı əksər məhkəmə qərarları işəgötürənlər üçün əsasən müsbətdir, çünki məhkəmələr təkcə işçinin işinin və iş vaxtının xarakterinə deyil, həm də təsdiqedici sənədlərə (uçot vərəqələri, ödəniş vərəqələri, ödəniş tapşırıqları və s.) diqqət yetirirlər. Baxmayaraq ki, hələ də istisnalar var.

Göründüyü kimi, əmək müqaviləsində və işə qəbul qaydasında işlənmiş vaxta mütənasiblik şərtinin olmasının əhəmiyyəti yoxdur, yəqin ki, bu, birbaşa Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində göstərildiyinə görə (bax 285, Maddə 93). ).

Prinsipcə, 0,5 nisbətində (və ya hər hansı digər) işə götürülən bir işçinin ştat cədvəlinə uyğun olaraq tam əmək haqqının göstərilməsi yaşamaq hüququna malikdir, lakin yalnız işçi ilə fərdi əmək mübahisəsi ehtimalı daha yüksək olduqda, bunu xatırlamağa dəyər.

Daha bir məhkəmə qərarını da qeyd etmək istərdim ki, onu düşünmək üçün, belə demək mümkünsə, axırda buraxdım;

İşçinin xeyrinə

Omsk Regional Məhkəməsi, 9 iyul 2014-cü il tarixli apellyasiya qərarı ilə, işçi üçün tam əmək haqqı göstərilərkən "normal iş vaxtı həftədə 20 saatdır" ifadəsi ilə əmək müqaviləsinin hərfi şərhinə istinad edərək, işçinin xeyrinə qərar verdi. mövqe.

İşəgötürən, tam əmək haqqının ştat cədvəlinə uyğun olaraq göstərildiyini israr etdi, buna məhkəmə cavab verdi ki, işçi ştat cədvəli ilə tanış deyil, yəni. əslində SHR-ni işçilərə tanış edilməli olan yerli qaydalara bərabərləşdirdi. İşçinin bir ay yarım ərzində əmək haqqını vəzifəyə görə tam əmək haqqı əsasında hesablayıb ödəyən işəgötürənin “sayma xətası” da rol oynayıb.

İş materiallarından göründüyü kimi, iddiaçı ilə MMC arasında əmək müqaviləsi bağlanmışdır.

Əmək müqaviləsinin 1.5-ci bəndinə əsasən, iddiaçının beş günlük iş həftəsi, iş vaxtının müddəti həftədə saat, gündəlik işin (növbənin) müddəti bir saat, işin başlama və bitmə vaxtı - .

İş ərizəsində İddiaçı beş günlük iş həftəsi ilə, saatlardan saatlara qədər, nahar fasiləsi olmadan ... vəzifəsinə işə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Yuxarıda göstərilənlər onu göstərir ki, əmək müqaviləsi tərəfləri işçinin iş vaxtının müddəti barədə razılığa gəliblər.

Əmək müqaviləsinin “Ümumi müddəalar” bölməsində işçinin peşəsi, işə götürüldüyü vəzifə, onun müddəti, işin başlanması, həftəlik iş vaxtının müddəti, iş günündə saatlar göstərilməklə əmək haqqını əks etdirmir. bu vəzifə üçün müəyyən bir məbləğdir.

Eyni zamanda, “Əmək şəraiti” 4-cü bölməsində (bənd 4.1.) qeyd olunur ki, bu əmək müqaviləsi ilə işçiyə həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün iş təsviri (iş) təlimatları, işəgötürənin yerli normativ aktları, işəgötürən öhdəlik daşıyır. işçinin maaşını vaxtında və tam şəkildə ödəmək. ayda.

Sənətin müddəalarına uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 431-ci maddəsinə əsasən, məhkəmə müqavilənin şərtlərini şərh edərkən, orada olan sözlərin və ifadələrin hərfi mənasını nəzərə alır. Müqavilə müddətinin hərfi mənası, aydın deyilsə, digər şərtlərlə və bütövlükdə müqavilənin mənası ilə müqayisə edilərək müəyyən edilir.

Əmək müqaviləsinin şərtlərinin ümumi şərhindən belə çıxır ki, əmək haqqı RUB-dur. gündə bir saat növbə müddəti ilə bir saatlıq iş həftəsi üçün aylıq əmək haqqı üçün müəyyən edilir.

Cavabdehin əmək haqqının məbləğini rublla göstərən İddiaçının işə götürülməsi əmrinə istinadı nəzərə alına bilməz, çünki İddiaçının iş vaxtını açıq şəkildə göstərən bu sərəncamdan ona maaş veriləcəyi aydın deyil. yuxarıda göstərilən əmək haqqı məbləğində əmək haqqı.

Cavabdehin müqavilədə təşkilatın ştat cədvəlinə uyğun olaraq əmək haqqının göstərildiyinə dair arqumentləri (burada iddiaçının vəzifəsinə görə rubl maaşı göstərilir) işçi bu ştat cədvəli ilə tanış olmadığı üçün əsassızdır.

İşçi əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş vəzifəyə, orada müəyyən edilmiş rəsmi maaşla işə qəbul edilir və bütün şübhələr işçinin xeyrinə şərh edilməlidir.

Belə olan halda birinci instansiya məhkəməsi iş üçün əhəmiyyət kəsb edən faktiki halları düzgün müəyyən edərək və onlara maddi hüquq normalarına uyğun olaraq düzgün hüquqi qiymət verərək, tərəflərin dəlillərini yoxlayaraq əsaslı nəticəyə gəlib. əmək müqaviləsinin hərfi təfsiri şərtlərinə uyğun olaraq, əmək haqqı borclarının iddiaçının xeyrinə ödənilməsi haqqında.

Bundan əlavə, iddiaçının qeyd etdiyi şərtlərlə müqavilənin bağlanmasına sübut kimi məhkəmə düzgün nəzərə almışdır ki, cavabdeh tərəfindən iddiaçıya əmək haqqı və mükafatın hesablanması və ödənilməsi əsaslar əsasında həyata keçirilmişdir. rubl məbləğində əmək haqqı. MMC-nin şikayətində, rublun məbləğinə əsaslanaraq, iddiaçıya əmək haqqının ödənilməsinin hesablama səhvi olduğuna dair arayışlar təsdiqlənmir. Həddindən artıq ödənilmiş məbləğlərlə bağlı iddiaçıya qarşı heç bir iddia olmamışdır, beləliklə, iddiaçının əmək haqqının natamam ödənilməsi ilə bağlı arqumentləri işə baxılarkən təqdim olunan sübutlarla təsdiq edilmişdir və bu, Sənətin qaydalarına uyğun olaraq məhkəmə tərəfindən qiymətləndirilmişdir. Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 67-ci maddəsi.

Buna görə də, əmək müqaviləsi tərtib edərkən diqqətli olun və hər hansı bir qeyri-dəqiqlik və ya səhvə yol verməyin, xüsusən də part-time işə gəldikdə. İşəgötürən üçün risklərin azaldılması bu cür yeganə həll yolu deyil, birbaşa HR mütəxəssisinin üzərinə düşür.

Natamam işləyən və ya natamam işçinin əmək müqaviləsində onun iş qrafiki və istirahət vaxtı əsasında ayda alacağı real əmək haqqının göstərilməsi. Bunlar. bir vəzifə üçün əmək haqqı 10.000 rubl olarsa, o zaman 0,5 dərəcə ilə işə götürülən işçiyə, əslində əmək haqqının bir hissəsi olmasına baxmayaraq, 5000 rubl maaş verilir. Beləliklə, işçi ilkin olaraq iş qrafikinə görə hansı maaşı gözləyə biləcəyini biləcək və onu aldatmayacaq.

Nümunə ifadəsi:

"Bu əmək müqaviləsinin şərtləri və iş təsviri ilə nəzərdə tutulmuş vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün İşçiyə ayda 5000 (beş min) rubl əmək haqqı verilir."

Siz həmçinin əlavə edə bilərsiniz, məsələn,

“Bu əmək müqaviləsinin şərtlərində və vəzifə təlimatında nəzərdə tutulmuş vəzifələri yerinə yetirmək üçün xarakter və iş rejimi nəzərə alınmaqla"İşçinin əmək haqqı ayda 5000 (beş min) rubl təşkil edir."

Rostrud da bu fikri dəstəkləyir (yəni özü ilə ziddiyyət təşkil edir).

Natamam işləyən işçinin əmək müqaviləsində ştat cədvəlinə uyğun olaraq tam əmək haqqı əvəzinə əmək haqqının yarısının göstərilməsi ilə bağlı heç bir məhkəmə təcrübəsi tapmadım.

(aydınlaşdırma ilə)

Natamam işləyən və ya natamam işçinin əmək müqaviləsində onun iş qrafiki və istirahət vaxtı əsasında ayda alacağı real əmək haqqının göstərilməsi. Ancaq qeyd etmək lazımdır ki, bu əmək haqqı vəzifə üçün tam əmək haqqının 0,5 dərəcəsi (və ya 50%) təşkil edir. Bunlar. bu, hər hansı qeyri-müəyyənliyi aradan qaldıran orta variant kimidir.

Nümunə ifadəsi:
"Bu əmək müqaviləsinin şərtlərində və iş təsvirində nəzərdə tutulmuş vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün, işin xarakteri və rejimi nəzərə alınmaqla, işçiyə ayda 5000 (beş min) rubl əmək haqqı verilir ki, bu da əmək haqqının 0,5 mislini təşkil edir. ayda 10.000 (on min) rubl maaş."

Əlavə edə bilərsiniz:

"Bu əmək müqaviləsinin şərtlərində və iş təsvirində nəzərdə tutulmuş vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün, işin xarakteri və rejimi nəzərə alınmaqla, işçiyə ayda 5000 (beş min) rubl əmək haqqı verilir ki, bu da əmək haqqının 0,5 mislini təşkil edir. ayda 10.000 (on min) rubl əmək haqqı həftədə 40 saat iş vaxtı ilə ... (iş adı) tərəfindən müəyyən edilir.

Rostrud da bu seçimi dəstəkləyir.

Mən də heç bir məhkəmə təcrübəsi tapmadım.

Öz tərəfimdən qeyd etmək istərdim ki, məncə, natamam işçinin əmək müqaviləsində tələb olunan iş saatlarında işlədikdən sonra alacağı əmək haqqının məbləğini göstərmək daha yaxşıdır. Üçüncü variantda olduğu kimi, hətta dəqiqləşdirmələrlə də mümkündür. Bu, nəinki əmək müqaviləsinin müddəalarında qeyri-müəyyənliyi aradan qaldıracaq, həm də gələcəkdə bütün mümkün anlaşılmazlıqları tamamilə aradan qaldıra bilər.

Əslində, heç bir vəzifə yoxdur və olmayacaq da, bu məsələ ilə bağlı Dövlət Nəqliyyat Müfəttişliyi belə qərar verə bilməz, kadr mütəxəssisləri belə. Hər bir kadr zabiti, əlbəttə ki, bütün müsbət və mənfi cəhətləri çəkdikdən sonra, natamam işçi və ya yarım ştatlı işçi üçün əmək müqaviləsində əmək haqqı məbləğinin necə göstəriləcəyinə müstəqil qərar verir.

Demək olar ki, məhkəmə çəkişmələri zamanı hər şey hər iki tərəfin sübutlarından və hakimin səlahiyyətindən asılı olacaq. Əmək müfəttişliyinin yoxlama zamanı əmr vermək hüququ yoxdur, çünki fərdi əmək mübahisələrinin həlli (və bu, əmək haqqının ölçüsüdür) onun işinin bir hissəsi deyil.

Hamısı budur. Növbəti dəfəyə qədər.

Tam ştatlı bir iş əldə etmək istəyi müxtəlif səbəblər və həyat şərtləri ilə diktə edilə bilər. Bu proses işəgötürənlə işçi arasındakı münasibətləri tənzimləyən əmək qanunvericiliyinin müvafiq maddələri ilə tənzimlənir. Belə bir müqaviləni düzgün tərtib etmək üçün işçinin əsas işçi və ya yarımştat işçi kimi müəyyən edilməsi baxımından hüquq və vəzifələrini aydın başa düşməsi üçün əmək qanunvericiliyinin müvafiq maddələri ilə tanış olması lazımdır.

Part-time iş nədir?

Part-time iş, bir işçinin ikinci dərəcəli işə götürülməsi üçün bir seçimdir və bu, bir ödəniş müqabilində müvafiq mükafatla müntəzəm olaraq əlavə vəzifələri yerinə yetirməyə imkan verir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi həm daxili, həm də xarici birləşməyə imkan verir. Birinci variantda, əsas iş yeri daxilində əlavə vəzifə üçün part-time iş qeydiyyata alınır. İkinci halda, əlavə iş başqa işəgötürən tərəfindən təmin edilir. Natamam işçinin əmək fəaliyyəti tarif cədvəlinə və tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq faydalı fəaliyyətin normallaşdırılması ilə müəyyən edilir.

Natamam işləyən işçi tarif dərəcəsinin 50 faizini və ya tam tarif dərəcəsini ödəməklə əmək vəzifələrini yerinə yetirmək hüququna malikdir. Əsas odur ki, əlavə iş işçinin əsas iş yerində öz vəzifələrini yerinə yetirməsinə maneə yaratmasın. İşlənmiş standart saatların ümumi dəyəri müəyyən bir sənaye üçün maksimum dəyərlərdən çox olmamalıdır.

Rusiya Federasiyasında bu istiqamətdə işin bütün nüansları Sənətin 1-ci bəndində ətraflı təsvir edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60 saylı. Əlavə vəzifələri yerinə yetirən işçinin xüsusiyyətləri və iş şəraiti ilə bağlı bütün suallar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 44-cü fəslində müəyyən edilmişdir.

Part-time işçinin qəbulu

Part-time məşğulluq, bir qayda olaraq, xüsusi tərtib edilmiş müqavilə ilə tənzimlənir. Bu müqavilə ərizəçi tərəfindən təşkilatın və ya müəssisənin rəhbərinə yazılı şəkildə iş ərizəsi təqdim edildikdən sonra tərtib edilir.

Ərizəçinin ərizəsi və əmək müqaviləsi standart formada tərtib edilir. Bu sənədlərin əsas fərqi ondan ibarətdir ki, part-time işçinin ərizəsində və müqaviləsində iş vaxtının dəqiq göstərilməklə qəbul faktı nəzərdə tutulmalı və qeyd edilməlidir.

Bu fakt işçini işə qəbul edərkən müəssisə rəhbəri tərəfindən əmr şəklində əks etdirilməlidir. Bu sifariş hər iki tərəf tərəfindən imzalandıqdan sonra yalnız icarə müqaviləsi əsasında verilir.

Müqavilə bağlandıqdan sonra part-time işçi əlavə kadr nömrəsi alır. Bu, yalnız bir işəgötürən olduqda, həm xarici, həm də daxili iş saatlarının birləşməsi üçün lazımdır. Bu zaman natamam iş vaxtı faktı cari iş vaxtı vərəqində xüsusi sətirdə qeyd olunur.

İşçilərin qəbulu müqaviləsi standart formaya malikdir. Eyni zamanda, bir qayda olaraq, bu müqavilənin qüvvədə olma müddəti, yəni yarımçıq işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsinə vaxt məhdudiyyəti olduqda iş fəaliyyətinin başlanmasını və tamamlanmasını müəyyən edən müddət nəzərdə tutulmalıdır. . Belə bir ərizə, məsələn, birləşmiş cədvəl üzrə işləmək üçün əmək müqaviləsi tərtib edilərkən, vəzifələri doldurarkən və ya əsas işçi əmək və ya analıq məzuniyyətinə getdikdə verilir. Bundan əlavə, birləşdirilmiş cədvəl üzrə fəaliyyət müddəti məhdud qüvvədə olan müqavilələrdə də müəyyən edilir.

Müqavilə part-time işçi öz istəyi ilə (məhdud formada) və ya müqavilədə göstərilən müddətə (təcili formada) işdən çıxmaq barədə ərizə təqdim edənə qədər qüvvədə ola bilər. Göstərilən müddət çatdıqdan sonra müddətli müqavilə tərəflərin qarşılıqlı istəyi ilə uzadılır və ya xitam verilir. Bu məqam son dərəcə vacibdir, çünki müqavilənin müddəti bitdikdən sonra işəgötürənin təşəbbüsü ilə part-time işçini işdən çıxararkən nəzərə alınmalı olan ilk şey olacaqdır.

İş vaxtı natamam birləşdirildikdə işçi əsas fəaliyyətlə paralel olaraq əlavə əmək vəzifələrini yerinə yetirməlidir. Tibbi standartlara görə, əlavə yerdə gündəlik vaxt, bir qayda olaraq, 4 saatdan çox olmamalıdır. Eyni zamanda, işçi əsas iş yerində və ya istirahət günü ərzində həm iş günü bitməzdən əvvəl, həm də başa çatdıqdan sonra birləşdirilmiş cədvələ uyğun olaraq vəzifələrini yerinə yetirə bilər.

Növbəli iş şərti ilə tam part-time iş də mümkündür. Bu halda, işçi hər iki vəzifədə demək olar ki, tam iş günü və ya alternativ növbə ilə işləyə bilər.

Əsas odur ki, əlavə vəzifədə işləmə müddəti və ya iş vaxtı tənzimlənən hesabat dövrü ilə müəyyən edilmiş normalardan artıq olmasın. Hesabat dövrünün müddəti adətən 30-31 gün, yəni 1 təqvim ayı təşkil edir.

İşi birləşdirərkən, işçi əsas yerdə işlədiyi vaxtın 50% -dən çox olmayan hesabat dövründə işləyə bilər. Part-time iş formasından (xarici və ya daxili) asılı olmayaraq, işçi artan iş saatı ilə müəyyən edilmiş müavinətlərin bir hissəsindən məhrum edilir, yəni.

Birgə iş üçün mükafat

Natamam işləyən işçinin haqqı, bir qayda olaraq, əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq işin istehsalçısı tərəfindən müəyyən edilir və müqavilə ilə tənzimlənir.

İştirakçı iş parça işi, vaxt əsasında və ya bonusla ödənilə bilər.

Bundan əlavə, natamam işçinin əməyinin ödənilməsi və fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi digər meyarlara uyğun olaraq həyata keçirilir. Xüsusilə, uyğun olaraq:

• istehsal edilmiş vahidlərin sayı və ya təxmin edilən istehsal standartları;
• işlənmiş iş vaxtının miqdarı;
• xidmət vahidlərinin və ya satılan malların satışının kəmiyyət göstəriciləri;
• digər şərtlər.

Natamam işləyən işçi üçün əmək haqqının xüsusi məbləğinin hesablanması iş vaxtından artıq işlərə görə əlavələr nəzərə alınmadan, habelə iş vaxtından artıq işlərə görə pensiya müavinətləri hesablanmadan əsas işçilərə tətbiq edilən bütün müavinətlər və əmsallar nəzərə alınmaqla aparılır.

Part-time işləyərkən, standart iş saatları tam (yarı) tamamlanmadıqda, yəni xüsusi şərtlərlə müəyyən bir müəssisənin ştat cədvəli üçün iş günü dolu olmadıqda belə, işçi tam iş günü əsasında qeydiyyata alınır. .

Natamam iş zamanı işçinin natamam işə qəbulu üçün tarif işçinin ixtisası nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. İxtisas qiymətləndirməsinə əlavə olaraq, yarımştat işçinin yerinə yetirdiyi işin həcmi, habelə istehsal standartlarının və ya istehsal olunan məhsul və ya göstərilən xidmətlərin vahidlərinin təxmin edilən dəyəri nəzərə alınır. Bir şəxsin tam iş günü ilə işə qəbul edilməsinin səbəbləri əmək müqaviləsinə əlavədə və ya işçinin işə qəbulu haqqında əmrdə ayrıca göstərilə bilər.

Part-time işçinin hüquqları

Əlavə iş yerində natamam işçi əsas işçilərlə eyni hüquqlara malikdir. Yarım ştatlı işçinin əsas işə uyğun analıq, adi və ya növbədənkənar məzuniyyət almaq, əlavə olaraq natamam iş vaxtının faydaları nəzərə alınmaqla hər iki iş yerində eyni vaxtda xəstəlik məzuniyyəti vermək hüququ vardır. işçi. Natamam işçi kimi təsnif edilən işçinin müqaviləsində iş vaxtının başlama və bitmə tarixlərinin ciddi şəkildə tənzimlənməsini, iş vaxtından artıq işlərin, o cümlədən vaxtsız işin şərtlərini istisna edən bəndlər ayrıca nəzərdə tutula bilər.

Part-time iş bir çox nüanslara malikdir. Bəzi menecerlər üçün subordinasiyalı məşğulluğun bu forması müsbət görünür, digərləri isə iki müxtəlif iş yerində funksional vəzifələrin səmərəli şəkildə yerinə yetirilməsinin mümkünsüzlüyündə israr edirlər. Hər halda, həm işçilər, həm də işəgötürənlər bu fenomenin hüquqi incəliklərini bilməlidirlər.

Part-time iş anlayışı

Bu gün part-time iş dedikdə, işçinin əsas iş yerindən boş vaxtlarında ödənişli əsaslarla istənilən işi yerinə yetirməsi prosesi başa düşülür.

Vətəndaşın işçi kimi qeyd oluna biləcəyi işəgötürənlərin sayı qanunla məhdudlaşdırılmır.

İş həyatının bu aspektinin hüquqi tərəfi Fəsillə tənzimlənir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 44-cü maddəsi. Bəli, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 282-ci maddəsi, part-time işi qeydiyyata almaq üçün aşağıdakı məsələləri tənzimləyən əmək müqaviləsi bağlamaq lazımdır:

• belə iş üçün mükafat;
• işin tezliyi və müddəti (bunu şəxs əsas işinə xələl gətirmədən boş vaxtlarında yerinə yetirməlidir. Növbəni əsas yerdə başa vurduqdan sonra ikinci növbədə işləməyə də icazə verilir).

Part-time iş növləri

Qanunvericilik səviyyəsində təsdiqlənmiş 2 növ part-time iş var:

1. Daxili;

Onların arasındakı əsas fərq ondan ibarətdir ki, daxili part-time iş əvvəlki hüquqi şəxs çərçivəsində yeni iş funksiyalarının yerinə yetirilməsini nəzərdə tutur, yəni işçi işəgötürənlə başqa əmək müqaviləsi bağlayır, ona uyğun olaraq iş yerində iş başa çatdıqdan sonra. bir iş yeri, o, digər iş vəzifələrini yerinə yetirməyə davam edir. Xarici part-time işçi üçün sual tamamilə yeni bir iş yerində, yeni komandada və təşkilatda iş tapmaqdır.

Part-time və kombinasiya arasındakı fərq

Vəsaitlərin hesablanmasına cavabdeh olan mühasib ştat vahidinin faktiki işlədiyi saatların sayını, bayram günlərində iş yerində olmamasını, müddətini və digər nüansları yoxlamağa borcludur. Bundan sonra qeydə alınan iş saatları tarif dərəcəsi göstəricisinə vurulur və hesablanacaq yekun rəqəm alınır.

Part-time işçilər üçün mükafatlandırmanın nüansları

Part-time işçiyə maaş verərkən, işəgötürən təşkilatın nəzərə almalı olduğu bəzi hüquqi nüanslar var:

Natamam əmək haqqının vergiyə cəlb edilməsi

Part-time əmək haqqının tabeliyində olan adi işçinin əmək haqqından az olmasına baxmayaraq, bu gəlir təşkilatda tam iş günü işləyən vətəndaşlarla eyni şərtlərlə vergiyə cəlb edilir. Part-time işçi vəziyyətində sığorta haqlarının hesablanması da hər hansı xüsusi tarifləri nəzərdə tutmur.

Beləliklə, bir işçinin part-time məşğulluğu məsələləri adi işçilərlə əmək münasibətlərini tənzimləyərkən oxşarlardan bir qədər fərqlənən daxili qanunvericilik aktlarının ayrıca müddəaları ilə tənzimlənir. Bununla belə, fərqlər əmək münasibətlərinin qurulması prosesində təşkilatların rəhbərləri və part-time işçinin özü tərəfindən nəzərə alınmalıdır.

Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq part-time işləyən şəxslərin əməyinin ödənilməsi haqqında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 285-ci maddəsinə əsasən aşağıdakılar həyata keçirilə bilər:

• işlənmiş vaxta nisbətdə;
• çıxışdan asılı olaraq;
• əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər şərtlərlə.

Baxılan işdə natamam işçi üçün əmək haqqına əsaslanan vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemi seçilmişdir.

Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi, əmək haqqı, kompensasiyalar, həvəsləndirmələr və sosial ödənişlər istisna olmaqla, bir təqvim ayı üçün müəyyən bir mürəkkəblikdə olan əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə görə sabit bir mükafatdır. Başqa sözlə, əmək haqqı işçiyə aylıq iş vaxtını yerinə yetirdiyinə görə verilir. Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq part-time işçi üçün iş vaxtının müddəti. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 284-cü maddəsi, işçilərin müvafiq kateqoriyası üçün müəyyən edilmiş aylıq iş vaxtı normasının (başqa hesabat dövrü üçün iş vaxtı norması) yarısından çox ola bilməz. Hissə 2 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 91-i hər hansı bir işçinin iş vaxtını həftədə 40 saatla məhdudlaşdırır. Beləliklə, part-time işçi həftədə 20 saatdan çox işləyə bilməz. Müvafiq olaraq, tərəflər birinci ödəniş üsulunu seçdiklərindən, part-time işçiyə tam maaş verilə bilməz. Həqiqətən də, bu halda işçinin əmək haqqı yalnız işlədiyi vaxtdan asılıdır. Həftədə 20 saat işləyən bir işçi aylıq iş saatının yalnız yarısını istehsal edir və buna görə də onun əmək haqqı bütün bölmə üçün ştat cədvəlində müəyyən edilmiş maaşın yarısı olmalıdır.

Tərəflər ikinci və ya üçüncü ödəniş üsullarını seçsələr, o zaman natamam işçiyə tam qazancın ödənilməsi bu hallarda əmək haqqının istehsaldan və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər şərtlərdən asılı olmaması səbəbindən mümkün olacaqdır. yalnız işçinin işlədiyi vaxta görə. Məsələn, vaxta əsaslanan əmək haqqı ilə part-time işçi üçün standart tapşırıqlar təyin edərkən, ödəniş faktiki yerinə yetirilən işin həcminə görə yekun nəticələr əsasında həyata keçirilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 285-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Başqa sözlə, əmək müqaviləsində natamam işçi üçün müəyyən edilmiş normalaşdırılmış tapşırığın həcmi bu vəzifədə işləyən tam ştatlı işçilərlə eyni olarsa, ayın sonunda hissə-hissə işçiyə bu işçilərin əmək haqqına bərabər olan məbləğdə əmək haqqı verilə bilər. Həqiqətən də, bu halda yarımştat işçi daha yüksək əmək məhsuldarlığına və ixtisasına görə tam ştatlı işçilərlə eyni həcmdə işi daha az iş vaxtında yerinə yetirir. Rostrud mütəxəssisləri qeyri-rəsmi izahatlarda oxşar mövqedən çıxış edirlər.

Eyni zamanda, işəgötürən yadda saxlamalıdır ki, bir işçiyə əmək haqqı verilərkən digər işçilərin hüquqları pozula bilməz. Axı, qanunverici əmək haqqı şərtlərini təyin edərkən hər cür ayrı-seçkiliyi birbaşa qadağan edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 132-ci maddəsinin 2-ci hissəsi), həmçinin işəgötürəni işçilərə bərabər dəyərli iş üçün bərabər əmək haqqı verməyə borcludur (2-ci hissə) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsi). Bu qanuni tələblərə əməl edilməməsi, Art-da nəzərdə tutulmuş hüquqi məsuliyyəti əmək qanunvericiliyinin pozulması kimi xarakterizə olunur. 5.27 Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsi.