Анализ эффективности использования трудового потенциала предприятия на примере ооо "ит сервис". Анализ трудового потенциала предприятия

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Главным источником благосостояния человека и качество жизни людей является труд и капитал. Соединяя в процессе труд и капитал, человек создает все материальные и духовные ценности, развивает свои профессиональные способности и трудовой потенциал.

Управление персоналом в любой организации является на столько эффективным, на сколько ее сотрудники умело и полно используют свой трудовой потенциал, все свои умственные, физические и предпринимательские способности в осуществлении главных экономических и организационных целей, стоящих перед предприятием.

Между трудовым потенциалом, результатом труда и уровнем жизни человека существует прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующее изменение всех остальных. Трудовой потенциал человека имеет свои границы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами, и другими личными характеристиками. Изучение состояния трудового потенциала предприятия имеет важное практическое значение для сбалансирования ресурсов труда и числа рабочих мест с учётом изменений как в численности и составе трудового потенциала, так и в сфере приложения труда, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.

В этой связи данная тематика очень актуальна для современного предприятия. Цель курсовой работы: раскрыть сущность анализа эффективности использования трудового потенциала предприятия на примере ООО «ИТ Сервис». Для раскрытия темы необходимо решить следующие задачи:

1). раскрыть сущность понятия трудового потенциала;

2). выявить методики вычисления трудового потенциала;

3). раскрыть теоретические основы количественной характеристики трудового потенциала;

4). раскрыть теоретические основы качественной характеристики трудового потенциала;

5). описать основную характеристику экономической деятельности рассматриваемого предприятия;

6). определить и проанализировать основные технико-экономические показатели экономической деятельности рассматриваемого предприятия;

7). проанализировать количественные характеристики использования трудового потенциала предприятием;

8). проанализировать качественные характеристики использования трудового потенциала предприятием;

9). провести анализ фонда рабочего времени на рассматриваемом предприятии;

10). провести анализ производительности труда на рассматриваемом предприятии;

11). определить основные проблемы предприятия в вопросе эффективности использования трудового потенциала;

12). предложить мероприятия по решению данных проблем на предприятии;

Объектом исследования является предприятие «ИТ Сервис», предметом - совокупность методов и средств оценки трудового потенциала предприятия. Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в вопросах оценки трудового потенциала. Информационную базу исследования составят данные рассматриваемого предприятия.

Глава 1. Теоретические аспекты анализа эффективности использования трудового потенциала предприятия

1.1 Методологические основы анализа эффективности использования трудового потенциала предприятия

Трудовой потенциал предприятия - это одно из основополагающих показателей, влияющих на финансовое состояние предприятия. Анализ эффективности использования трудового потенциала - важнейшая часть комплексного анализа экономической деятельности предприятия.

Есть несколько подходов к определению трудового потенциала предприятия. По мнению А. Б. Борисова, трудовой потенциал есть ничто иное, как располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности предприятия, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем и другими качественными характеристиками (Словарь «Борисов А.Б. Большой экономический словарь. -- М.: Книжный мир, 2003. -- 895 с.)

Б. М. Генкин рассматривает трудовой потенциал как предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимый организационно-технических условий. Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. (Экономика и социология труда. Генкин Б.М. 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. -- 448 с)

Трудовой потенциал работника включает:

1) психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. д.;

2) квалификационный потенциал - объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

3) личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Таким образом, можно говорить о том, что специфика трудового потенциала как экономического явления состоит в том, что данную категорию можно рассматривать как в виде числового показателя, так и в виде качественной характеристики. То есть можно сделать вывод, что анализ эффективности использования трудового потенциала имеет количественную и качественную характеристики.

Количественная характеристика определяется демографическими факторами и интенсивностью трудового процесса. Качественная характеристика - способностью трудовых ресурсов производить добавленную стоимость и социально-экономическими отношениями. В этой связи можно построить матрицу методов оценки трудового потенциала предприятия:

Таблица 1 Матрица методов оценки трудового потенциала предприятия

Подходы к расчету трудового потенциала подразделяются на три взаимосвязанные группы:

1). натуральный подход, при котором трудовой потенциал определяется как ресурс, выраженный в натуральных единицах измерения (человеко-дни, человеко-месяцы, человеко-годы);

2). стоимостной подход, учитывающий стоимость трудового потенциала, выраженную в денежных показателях;

3). относительный подход, основанный на учете синергетических характеристик трудового потенциала и востребованности труда в данной ситуации.

Среди показателей оценки трудового потенциала необходимо выделить следующие группы: количественные, качественные, и интегральные. Анализ представленной матрицы показывает, что такие показатели как количественные целесообразно рассчитывать с использованием натурального и стоимостного подходов. Качественные и интегральные показатели наиболее релевантно отражает система индексов как основа относительного подхода. Обобщенные показатели трудового потенциала определяются рациональной комбинацией интегральных показателей с учетом внешних и внутренних факторов. Следует отметить, что большинство известных методик оценки трудового потенциала относятся к предприятию, и при этом существует очень мало методологических наработок оценки потенциала региона, страны, группы стран, относительных оценок.

В соответствии с затратным подходом потенциал рассматривается как совокупность используемых в производственном процессе трудовых ресурсов и оценивается по фактической или нормативной оплате труда, затратам на воспроизводство трудовых ресурсов до момента их вовлечения в производственный процесс, затратам на повышение квалификации, по величине среднегодовой продолжительности труда и среднего периода трудовой активности.

Результатный подход направлен же на рассмотрение трудового потенциала как средства, с помощью которого организация в условиях необходимости перехода к инновационному развитию для обеспечения достижения стратегических и тактических целей.

В общем смысле под трудовым потенциалом организации принято понимать возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив предприятия при определенном уровне развития. В этом отношении трудовой потенциал посредством материализации деятельности в процессе труда выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, как кадровый потенциал организации.

1.2 Основы анализа количественной характеристики трудового потенциала

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

1). численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

2). количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда;

3). заработная плата промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений.

Касательно анализа численности ППП и персонала непромышленных подразделений можно выделить следующую систему показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия с позиций количественной характеристики:

1). структура ППП по полу;

2). возрастной состав ППП (до 18 лет, 18 - 25, 26 - 36, 37 - 50, старше 50);

3). распределение ППП по стажу работы (до 1 года, 1 - 2, 2 - 5, пять лет и более);

4). образовательный уровень ППП (неполное среднее, общее среднее, среднее специальное, незаконченное высшее, высшее);

5). квалификационный состав работников;

6). уровень профессиональной подготовки.

Также данные показатели необходимо анализировать в связи с категориями работников и удельным весом данного результата показателя в общей структуре.

Трудовой потенциал предприятия в натуральном выражении определяется произведением численности промышленно-производственного персонала или персонала непромышленных подразделений и времени работы. Трудовой потенциал предприятия сквозь призму стоимостного подхода можно определить по формуле:

Где Чi - численность трудящихся в группе;

Зi - заработная плата трудящихся в группе;

Тi - время работы группы; n - число групп в системе.

Численность промышленно-производственного персонала (ЧППП) является одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

Однако показатель численности работников даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия и др.), по категориям промышленно-производственного персонала недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсc) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсc х Трв.

Применительно к предприятию величина совокупного потенциального фонда рабочего времени определяется по формуле:

ФП = Ч? Д? ТСМ

где ФП -совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия; Ч- численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде; ТСМ -продолжительность рабочего дня, смены, ч.

Таким образом, количественная характеристика трудового потенциала является неотъемлемой частью анализа эффективности использования трудового потенциала предприятия. Оценка количественной стороны рассматриваемого объекта состоит в определении показателей, характеризующих численность предприятия, и показателей, иллюстрирующих фонд рабочего времени.

1.3 Основы анализа качественной характеристики трудового потенциала

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

1). физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду, состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

2). объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

3). качества членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.);

4). качества членов коллектива как субъектов инновационной деятельности (творческий подход к выполняемым функциональным обязанностям, новаторство в профессиональной деятельности).

Качественную характеристику представляют собой следующие качественные составляющие:

1). здоровье;

2). нравственность;

3). творческий потенциал;

4). активность;

5). организованность;

6). ассертивность;

7). уровень образования;

8). профессионализм;

9). ресурсы рабочего времени.

Например, для оценки состояния здоровья можно предложить коэффициент состояния здоровья КЗ, который можно рассчитать по следующей формуле

КЗ = 1 - КБ = 1 - ФБ/Ф

где КБ -- коэффициент заболеваемости, рассчитываемый как соотношение невыходов по болезням к общему фонду рабочего времени, т. е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости (в долях единицы).

Для оценки уровня квалификации используется коэффициент квалификации КК. Данный коэффициент для разных категорий персонала предприятия рассчитывается по-разному. Так, для категории рабочих его можно рассчитать как отношение среднего разряда рабочих на предприятии к максимальному разряду:

ККР = RСР/ RMAX

где ККР -- коэффициент квалификации рабочих (в долях единицы);RСР -- средний разряд рабочих в целом по предприятию;

RMAX -- максимальный для рабочих разряд.

Если на разных участках максимальный разряд имеет различное значение, то берется среднее значение максимального разряда.

Для служащих необходимым условием повышения квалификации является участие в семинарах, тренингах, курсах повышения квалификации с последующим внедрением результатов в текущий процесс. Поэтому характеристикой квалификации служащих (управленческого и обслуживающего персонала, а также основного, если эта организация оказывает услуги) может служить расчет коэффициента квалификации как отношения количества сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации, стажировки, участвующих в семинарах, тренингах по специальности к общей численности сотрудников. Формула расчета коэффициента квалификации для служащих будет иметь вид:

KКС = NK/N, ()

где KКС -- коэффициент квалификации служащих;

NK -- количество сотрудников, повысивших свою квалификацию за последний год (чел.);N -- общая численность сотрудников (чел.).

На производственных предприятиях коэффициент квалификации рассчитывается как сумма коэффициента квалификации рабочих и коэффициента квалификации сотрудников. Для предприятия, оказывающего услуги, расчет следует вести только по формуле расчета коэффициента квалификации служащих.

Нравственный климат в коллективе может характеризовать коэффициент нравственности КN, который можно определить отношением времени потерь из-за разрешения конфликтов к фонду рабочего времени:

где ФК -- количество времени, потерянное на разрешение конфликта (час.);

Ф -- общий фонд рабочего времени (час.).

Инновационную составляющую трудового потенциала определяют коэффициенты новаторства КН, инновационной активности Кi и уровня образования КО. Коэффициент новаторства характеризует результативность инновационной деятельности работников в результате внедрения новых и усовершенствованных методов работы, внедрения технологий, изобретений, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работника. Однако инновационная деятельность не должна быть самоцелью. Конечным результатом инновационной деятельности является повышение эффективности производства. Поэтому коэффициент новаторства рассчитывается как отношение дополнительного дохода от инновационной деятельности к общей сумме затрат на внедрение инновации:

Где Эi -- экономический эффект от внедрения новшества (руб.);

Зi -- затраты на внедрение новшества (руб.).

В то же время есть виды новшеств на предприятии, которые не сопровождаются прямым экономическим эффектом или его очень трудно выделить в количественном измерении. Тем не менее эффект от новшества работника, позволяющего сократить время обработки документации, имеется. И выражается он в увеличении производительности труда. Поэтому, наряду с коэффициентом новаторства Кн, для более полной оценки трудового потенциала организации следует проводить расчет коэффициента инновационной активности Кi по формуле:

Где Ni -- количество внедрения новых и усовершенствованных методов работы, внедрения технологий, изобретений, рационализаторских предложений, новых изделий (ед.); N -- численность работников (чел.).

Коэффициент уровня образования Ко, определяемый долей работников с высшим и средним образованием в общей численности работающих, рассчитывается по формуле:

где NO -- численность работников с высшим и средним образованием (чел.);N -- общая численность работающих (чел.).

Удовлетворенность условиями труда, результатами работы, моральным климатом и уровнем материального вознаграждения является залогом высоких результатов работы предприятия. Поэтому значительное место при оценке трудового потенциала занимает коэффициент стабильности коллектива, который может быть рассчитан как отношение количества работников, проработавших в данной организации не менее 3 лет, к общему числу работников по формуле:

где NC -- численность сотрудников, проработавших в организации не менее 3-х лет (чел.); N -- общая численность сотрудников (чел.).

Как известно, человек, как трудовой ресурс, в течение своей жизни проходит различные стадии развития. Так, сразу после получения образования начинается накопление опыта (период примерно 22-28 лет). Затем следуют последовательные этапы становления, зрелости и максимальной реализации своего трудового потенциала, что соответствует жизненным этапам 28-35 лет; 35-40 лет; 40-50 лет. Далее человеку свойственно терять свои физические способности и профессиональные навыки. Опыт устаревает, на смену приходят более молодые рабочие и специалисты. Конечно, указанные выше временные рамки носят примерный характер, в каждом конкретном случае возможны изменения, объясняемые спецификой производственного процесса. Например, на производстве с вредными условиями труда границы этапов будут смещаться в сторону омоложения. Следуя данной шкале, можно предположить, что наибольшим потенциалом к трудовому развитию и повышению производительности обладают коллективы, состоящие главным образом из работников в возрасте 28-50 лет. Поэтому характеристикой физической трудоспособности является соответствующий коэффициент -- КФТ, который рассчитывается как отношение количества работающих в возрасте 28-50 лет (наиболее производительный возраст) к общей численности по формуле:

КФТ = NПР/N

где NПР -- численность работающих в наиболее производительном возрасте 28-30 лет (чел.); N -- общая численность работающих (чел.).

При оценке трудового потенциала следует учитывать специфику деятельности предприятия, что выражается в различной значимости составляющих параметров. Для этого может быть применен какой-либо из экспертных методов. Например, методом Дельфи группа экспертов предприятия определяет значимость каждого из составляющих параметров трудового потенциала. Далее расчет интегрального показателя производится по формуле

где a , b , c , d , e , t , f , g , h -- коэффициенты значимости параметров трудового потенциала.

Таким образом, важной задачей оценки трудового потенциала является разработка комплекса оценивающих его показателей, позволяющих охватить все составляющие.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что уникальность категории трудового потенциала состоит в том, что в его основу входит как количественная составляющая, так и качественная, приведение которой в количественный вид является наисложнейшей задачей в анализе эффективности трудового потенциала предприятия.

Совокупность количественной и качественной характеристик трудового потенциала дают точную и достоверную информацию о показателе трудового потенциала предприятия.

Анализ данных характеристик помогает выявить основные проблемы в управлении трудовым потенциалом, что должно сказаться на результатах экономической деятельности предприятия с положительной стороны.

Глава 2. Анализ эффективности использования трудового потенциала ООО «ИТ Сервис»

2.1 Общая экономическая характеристика предприятия ООО «ИТ Сервис»

Компания «ИТ Сервис» является составной частью сети предприятий, относящихся к бренду «Бакалея Сервис». Сеть предприятий «Бакалея Сервис» более 12 лет занимается поставками продуктов питания в г. Омск и снабжает мелкооптовые и розничные предприятия не только в г. Омске, но и во всех районах Омской области, в прилегающих районах Новосибирской и Тюменской областей. Бренд держится на своих партнерах со всей России (Абакан, Иркутск, Курск, Ульяновск, Тамбов, Чита, Хабаровск, Южно-Сахалинск и многие другие). Тесные связи со своими партнерами обеспечивают минимальные трансакционные затраты, делая деятельность бренда менее затратной. У компании имеются свои филиалы в Воронеже и Челябинске, а также в городах республики Казахстан (Астана, Караганда, Алма-Ата).

«Бакалея Сервис» - крупная дистрибьюторская организация, являющаяся официальным дистрибьютором компаний «Nestle», «Сладко», «Киев-Конти», «АВК», «Рошен», «GalinaBlanca», «Dirol-Cadbury», «Мултон», «Боржоми», «Макфа», «Роллтон». Также полем ее деятельности является ресторанный бизнес (ресторан Дали, сеть пиццерий «Кантанелло»), кондитерское производство (ООО «Ласена»), продажа непроизводственных товаров (обуви, чулочно-носочных изделий, бытовой химии, косметики, парфюмерии).

Розничную торговлю компания осуществляет через собственную сеть магазинов (сейчас их более 50). Более 20 из них магазины самообслуживания, в этом году планируется открытие еще 12-15 торговых комплексов.

«Бакалея Сервис» имеет свои собственные производственные и складские помещения площадью более 7000 кв. метров с подъездными железнодорожными путями. Налажено собственное производство кондитерских изделий, муки, газированной воды, сухого молока и других молочных продуктов. Кроме этого торговля осуществляется через три оптовых склада, расположенных в городе Омске и торговые базы, расположенные в районных центрах Омской области (Тара, Калачинск, Исилькуль, Кормиловка, Полтавка).

Бренд имеет в своем составе около десяти организаций, занимающихся оптовой и розничной торговлей, информационным обеспечением, подбором кадров, экономическим планированием с общей численностью рабочих (только в одном г. Омске) более 2500 человек.

Компания «ИТ Сервис» как раз является организацией, входящей в состав бренда и занимающейся подбором кадром, планированием кадровой политики и ИТ-поддержкой остальных организаций, входящих в состав бренда. Также компания занимается аутсорсингом персонала и аутсорсингом компьютерного обеспечения. Это помогает компании извлекать дополнительную прибыль.

Значимость компании ИТ «Сервис» в деятельности бренда можно проследить на следующем схематическом рисунке:

Рис. 1. Структура бренда «Бакалея Сервис» с позиции компании «ИТ Сервис»

Компания имеет статус общества с ограниченной ответственностью. Уставный капитал разделен на доли, участники общества не отвечают по обязательствам компании и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости, принадлежащих им долей в уставном капитале. Компания является коммерческой организацией, то есть организацией, которая преследует извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и распределяющей полученную прибыль между участниками.

Текущее управление в обществе передано исполнительному органу, который был назначен учредителями. За учредителями общества сохраняются права по стратегическому управлению фирмы.

Компания имеет статус юридического лица с 2011 года, когда она была образована. За столь небольшое время существования компания сумела зарекомендовать себя, как весьма успешного агента между работодателем и рабочей силой. Персонал фирмы - высококвалифицированные специалисты, знающие толк в своем деле. Благодаря «ИТ Сервис» нет проблем в подборе персонала в таких организациях города Омска, как сеть супермаркетов «Сибириада», «Омич и К», «Победа», «Поворот», «Еда», ресторан «Дали», сеть пиццерий «Кантанелло», ООО «Ласена», ИП «Курцаев» и др.

«ИТ Сервис» - предприятие малого бизнеса. Размер фирмы - 57 работников, фирма уплачивает налоги по упрощенной системе налогообложения. Основные реквизиты общества:

Структура управления рассматриваемого в курсовой работе предприятия представлена на рис. 2.

Рис. 2. Организационная структура управления предприятия ООО «ИТ Сервис»

Из организационной структуры видно, что структура имеет линейный вид. Это специфично для малых предприятий. Организационная структура регулирует разделение задач по отделениям и подразделениям компании, их компетентность в решении определенных проблем, общее взаимодействие этих элементов. Тем самым фирма создается как иерархическая структура.

Все отделы и подразделения создают необходимые условия для нормального и эффективного функционирования такой малой организации, как «ИТ Сервис». Основные технико-экономические показатели экономической деятельности рассматриваемого предприятия представлены в следующей таблице:

Таблица 2

Основные технико-экономические показатели ООО «ИТ Сервис»

Из изучения данной таблицы можно сделать следующие выводы:

1. Процент выполнения плана в первом квартале 2011 года по показателю стоимость ОПФ составил 100,04%, в первом квартале 2012 - 100,03%. Фактический показатель за рассматриваемый период вырос с 3463,6 тыс. руб. до 3791,23 тыс. руб., что отражено темпом роста в 109,46%.

2. В первом квартале 2011 года план по доходу от реализации услуг не довыполнен на 15,44%. Плановый показатель равнялся 3150,00 тыс. руб., фактически же показатель опустился до 2663,67 тыс. руб. В первом квартале 2012 году зафиксировано перевыполнение плана по данному показателю с 3107,00 тыс. руб. до 3261,00 тыс. руб., что отражается перевыполнением плана на 4,96%. Общий прирост составил за этот период 22,43%.

3. Плановый показатель среднесписочной численности персонала в первом квартале 2011 года выполнен на 100%. Количество персонала за данный период было равно 57 работникам, при этом 50 из них относились к основным рабочим. В первом квартале 2012 года зафиксировано перевыполнение плана по среднесписочной численности персонала на 3,33%, а также перевыполнение плана по показателю основных рабочих (показатель фактически вырос с 50 до 51 человек, что отражено показателем выполнения плана на 2%). Общий темп роста показателя ССЧ равен 108,77%, основных рабочих = 102%.

4. В первом квартале 2011 года выявлено невыполнение плана по выработке на 15,44%. В первом квартале 2012 года зафиксирован рост общей выработки с 51,78 тыс. руб. до 52,60 тыс. руб. Общий рост показателя общей выработки за рассматриваемый период составил 12,55%. В первом квартале 2012 года показатель выработки основных рабочих фактически превзошел плановый показатель на 2,9%. Общий рост данного показателя равен 20,02%.

5. Показатель среднемесячной заработной платы в первом квартале 2011 года фактически варьируется по отношению к плановому показателю с 10,20 тыс. руб. до 10,26 тыс. руб. В первом квартале 2012 года план не довыполнен на 1,77%. Общий рост показателя за рассматриваемый период составил 2,67%.

6. В первом квартале 2011 года показатель фонда заработной платы перевыполнен с 1745, 00 тыс. руб. до 1755,06 тыс. руб., в первом квартале 2012 года - с 1931,00 тыс. руб. до 1959,97 тыс. руб., темп роста составил 111,68%.

7. Показатель расходов от экономической деятельности предприятия в первом квартале 2011 года не довыполнен на 8,05%, в первом квартале 2012 года - план перевыполнен на 2,1%. Общий рост данного показателя составил 13,72%.

8. В рассматриваемый период необходимо зафиксировать убыток от экономической деятельности как по плану, так и фактически. В первом квартале 2011 года произошел рост показателя убытка на 34,13%. В первом же квартале 2012 года произошло недовыполнение этого показателя на 10,85%. Темп роста показателя убытков составил 82,41%.

Таким образом, рассматриваемое в курсовой работе предприятие является обществом с ограниченной ответственностью, занимается аутсорсингом персонала и информационных технологий. Также стоит отметить, что предприятие является убыточным, но его убытки связаны с особенностью экономической деятельности.

2.2 Анализ количественных характеристик трудового потенциала ООО «ИТ Сервис»

Для анализа количественных характеристик трудового потенциала со стороны численности персонала рассматриваемого предприятия необходимо провести исследование следующих показателей: среднесписочная численность персонала; структура персонала по полу; возрастной состав персонала; распределение персонала по стажу работы; образовательный уровень персонала; квалификационный состав работников; уровень профессиональной подготовки.В этой связи необходимо выявить данные показатели для общей структуры рассматриваемого предприятия, а также относительно категорий работников.

Для решения этой задачи составим сводную таблицу по вышеназванным показателям:

Таблица 3. Анализ количественных характеристик трудового потенциала ООО «ИТ Сервис» по структуре персонала

По анализу данной таблицы можно сделать следующие выводы:

1. Средняя списочная численность в 2011 году равнялась 57 работникам, из них 50 человек (или 87,72% составляли основные рабочие), 7 человек (или 12,28%) - остальные категории работников. В 2012 году показатель среднесписочной численности увеличился на 5 работников (или на 8,77%). При этом количество основных рабочих увеличилось на 1 работника (или на 2%), а количество остальных категорий работников увеличилось на 4 работника (или 57,14%). Также удельный вес основных работников в 2012 году уменьшился по сравнению с 2011 годом до 82,26%. Соответственно, удельный вес средней численности основных категорий работников увеличился до 17,74%). Явных проблем по этой группе показателей не было выявлено.

2. Показатель структуры персонала по полу в 2011 году выглядел следующим образом: 37 работников составляли мужчины (или 64,91%), 20 работников - женщины (или 35,09%). В 2012 году структура персонала по полу выглядела следующим образом: 38 работников составляли мужчины (или 61,29%), 24 работника - женщины (или 38,71%). Количество мужчин за рассматриваемый период увеличилось на 1 человека (или на 2,7%), количество женщин - на 4 человека (или на 20%). Также произошли изменения в показателях удельного веса по данным категориям: за 2011-2012 гг. удельный вес мужчин в общей структуре персонала уменьшился, удельный вес женщин же увеличился, но количество мужчин в структуре продолжает превалировать над количеством женщин. Явных проблем по этой группе показателей не было выявлено.

3. Возрастная структура персонала в 2011 году выглядела таким образом, что большее количество персонала в структуре занимали работники в возрасте от 26 до 36 лет (30 человек или 52,63%), наименьшее количество - работники от 37 до 50 лет (12 человек или 21,05%). Работников в возрасте от 18 до 25 лет наблюдалось в количестве 15 человек (или 26,32%). Работников возрастных групп до 18 лет и старше 50 лет не наблюдается. В 2012 году удельный вес по категории работников в возрасте от 26 до 36 лет составляет 51,61% (или 32 человека), наблюдается уменьшение показателя удельного веса работников данной категории по сравнению с предыдущим периодом. При этом за рассматриваемый период количественно данная категория увеличила свои показатели на 2 работника, темп прироста составил 6,67%. Количество работников в возрасте от 18 лет и до 25 лет увеличилось на одного человека (или на 6,67%), при этом в общей структуре показатель удельного веса уменьшился до 25,81%. Показатель количества работников в возрасте от 37 лет до 50 лет увеличилось за рассматриваемый период на 2 человека, прирост составил 16,67%, показатель удельного веса увеличился до 22,58%. По данной группе показателей наблюдается негативная тенденция: количество молодых специалистов растет с меньшими темпами, чем остальные категории работников. Так как деятельность предприятия связана с аутсорсингом в сфере информационных технологий и управлении персоналом, а этот вид экономической деятельности довольно новый для российской действительности, необходимы более мобильные и адаптивные специалисты, чем отличаются молодые специалисты.

4. Распределение персонала по стажу работы в 2011 году выглядело следующим образом: наибольшее количество работников имеют стаж более пяти лет (29 человек или 50,88% от общей численности сотрудников), наименьшее количество работников имеют стаж менее одного года (4 человека или 7,02%), количество работников со стажем от одного года до двух составляет 14 человек (или 24,56%), количество работников со стажем от двух до пяти лет - 10 человек (или 17,54%). В 2012 году ситуация выглядела следующим образом: наибольшее количество работников имеют стаж более пяти лет (31 человек или 50% от общей численности сотрудников), наименьшее количество работников имеют стаж менее одного года (4 человека или 6,45%), количество работников со стажем от одного года до двух составляет 16 человек (или 25,81%), количество работников со стажем от двух до пяти лет - 11человек (или 17,74%). В период 2011-2012 гг. количество работников со стажем менее одного года не изменилось в абсолютном и относительном отношении, удельный вес в 2012 году уменьшился на 0,17%. Количество работников со стажем от одного до двух лет увеличилось на 2 человека (или на 14,29%), при этом изменение показателя удельного веса составило 1,25% в сторону повышения. Количество работников со стажем от двух лет до пяти увеличилось на одного работника (или на 10%), что проявляется увеличением удельного веса на 0,2%. Работники со стажем более 5 лет увеличились на два человека за рассматриваемый период (или 6,9%), при этом показатель удельного веса уменьшился на 0,88%. В данной случае проявляется двоякая ситуация по данной категории показателей: с одной стороны более половины работников имеют огромный опыт работы, а с другой количество молодых специалистов занимает треть от всего персонала.

5. Касательно уровня образования работников рассматриваемого предприятия, можно констатировать отсутствие работников с неполным средним и общим средним образованием. Количество специалистов со средним специальным образованием за 2011-2012 гг. уменьшилось с 11 работников до 9 работников, то есть темп роста составил 81,82%. Количество с незаконченным высшим образованием составляло в 2011 году составляло 5 человек (или 8,77%), в 2012 году данный показатель понизился до количества работников в 4 человека (или 6,45%), темп роста составил 80%. Самый большой темп роста наблюдался в отношении работников с высшим образованием: показатель вырос с 41 до 49 работников, темп роста составил 119,51. При этом удельный вес данной категории работников составляет более 70% за оба рассматриваемых периода. Данная ситуация является положительной в отношении данной группы показателей.

6. Квалификационный состав работников за период 2011-2012 гг. практически не изменился: количество работников с разрядом меньше 7 составило 7 человек (в 2011 году удельный вес этой группы равнялся 12,28%, в 2012 году - 11,29%), количество с разрядом от 8 до 10 составило 24 человека (в 2011 году удельный вес этой группы составлял 42,11%, В 2012 - 38,71%), количество работников с разрядом от 11 до 13 увеличилось на пять человек (с 18 до 23 человек (удельный вес составил в 2011 году 31,58%, в 2012 - 37,1%)), количество работников с разрядом 14 и выше осталось на прежнем уровне в восемь человек (удельный вес этой группы равнялся в 2011 году 14,04%, в 2012 году - 12,9%). Необходимо отметить, что по данной группе показателей намечается негативная тенденция: низкий темп роста каждой из подгрупп. Рост намечался только по одной группе показателей.

Анализ структуры персонала в зависимости от категории работников можно представить с помощью таблицы 4. В данной таблице можно проследить за основными показателями эффективности использования трудового потенциала с количественной стороны, а также выявить удельный вес той или иной категории работников в общей структуре персонала.

По данным таблицы 4 можно сделать следующие выводы:

1. Общая численность персонала имеет следующую структуру:

1) в 2011 году рабочие составляли 12,28% (или 7 человек), руководителей числилось 5 человек (или 8,77%), наибольшее количество в структуре общей численности занимали специалисты (44 человека или 77,19% от общей численности персонала), к другим категориям относился один работник;

2) в 2012 году рабочие составляли 11,29% (или 7 человек), руководителей числилось 5 человек (или 8,06%), наибольшее количество в структуре общей численности занимали специалисты (46 человек или 74,19% от общей численности персонала), к другим категориям относились 4 работника;

3) темп роста показателей количества рабочих и руководителей составил за рассматриваемый период 100%, количество специалистов выросло на 4,55%, количество же работников других категорий увеличилось в четыре раза (с одного работника до четырех).

2. Структура персонала по полу выглядит таким образом, что в категорию рабочих входят только мужчины (7 человек как в 2011, так и в 2012 году). За оба рассматриваемых периода структура руководителей не менялась: трое мужчин и две женщины. В 2011 году структура специалистов по полу состоит из 27 мужчин и 17 женщин. В общей структуре персонала мужчины-специалисты составляют 47,37%, женщины-специалисты - 29,82%. В 2012 году мужчин-специалистов стало на одного человека больше, женщин-специалистов - также на одного рабочего больше. В общей же структуре мужчины-специалисты составляют 45,16%, женщины-специалисты - 29,03%.

3. По возрастному составу категория рабочих подразделяется следующим образом: в 2011-2012 гг. двое рабочих имели возраст от 18 до 25 лет, четверо рабочих - от 26 до 36 лет, трое рабочих - от 37 до 50 лет. При этом в 2012 году наблюдается увеличение показателя рабочих от 37 до 50 лет на два работника. При этом прирост данного показателя составил 66,67%. В 2011-2012 гг. структура руководителей по возрасту не претерпела никаких изменений: трое человек в возрасте от 26 до 36 лет, двое - от 37 до 50 лет. Единственное изменение произошло в показателях удельного веса данных категорий: в 2011 году для категорий руководителей в возрасте от 26 до 36 лет и от 37 до 50 лет имелись показатели, соответственно, в 5,26% и 3,51%; в 2012 году для категорий руководителей в возрасте от 26 до 36 лет и от 37 до 50 лет имелись показатели, соответственно, в 4,84% и 3,23%. В 2011 году специалисты в возрасте от 18 до 25 лет составляют 21,05% от общей численности персонала (12 человек), специалисты в возрасте от 26 до 36 - 25 работников (43,86%), специалисты в возрасте от 37 до 50 лет составляют 8,77% (5 человек).

Таблица 4. Анализ структуры персонала ООО «ИТ Сервис» по категориям работников

В 2012 году количество специалистов в возрасте от 18 до 25 лет не изменилось, но показатель удельного веса снизился до 19,35%, количество специалистов в возрасте от 26 до 36 лет увеличилось на двое человек, но показатель удельного веса уменьшился на 0,31%.

4. Касательно образовательного уровня по категориям работников необходимо отметить следующие моменты:

1). за рассматриваемый период по категории рабочих произошло улучшение образовательного уровня: от семи работников со средним специальным образованием в 2011 году до пяти работников со средним специальным образованием и двух работников с незаконченным высшим в 2012 году.

2). руководители предприятия за исключением одного человека имеют высшее образование, один же представитель руководства находится на стадии незаконченного высшего образования;

3). Специалисты в преобладающей своей части являются специалистами с высшим образованием. В 2011 году специалисты с высшим образованием составляли в общей структуре численности рабочих 71,93% (41 человека), в 2012 году - 70,97 (44 человека). Темп роста составил 107,32%. Также на предприятии имеются специалисты со средним специальным образованием: в 2011 году их числилось трое, в 2012 году ситуация изменилась в положительную сторону - двое работников.

Еще одна важная составляющая количественной характеристики трудового потенциала - показатель фонда рабочего времени. Для иллюстрации влияния данного показателя на сумму общего полученного дохода составим таблицу:

2.3. Анализ качественных характеристик трудового потенциала ООО «ИТ Сервис»

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей.

Для оценки состояния здоровья рассчитаем коэффициент состояния здоровья. Для этого необходимо использовать коэффициент заболеваемости, который рассчитывается как отношение невыходов по болезням (2193 часа в 2011 году по предприятию) к общему фонду рабочего времени:

Из полученного результата можно сделать вывод, что коэффициент заболеваемости достаточно высок, то есть количество не выходов на работу по состоянию здоровья составляет всего 1,6% от всего рабочего времени.

Для оценки уровня квалификации используется коэффициент квалификации. Для категории рабочих данный коэффициент равняется: ККР =((6+7?4+8+9)/7)/15=0,486.Данный коэффициент характеризует не самую положительную картину о квалификационном состоянии категории рабочих.

Для служащих формула расчета коэффициента квалификации будет иметь вид: KКС = 5/57=0,087, что говорит о необходимости изменения отношения предприятия к мероприятиям по повышению квалификации своих работников.

Нравственный климат в коллективе характеризует коэффициент нравственности КN, который можно определить отношением времени потерь из-за разрешения конфликтов к фонду рабочего времени: КN = 1 - 1967/(300?8?57) = 1 - 0,043=0,957, что говорит о хорошем нравственном климате на рассматриваемом предприятии.

Для более полной оценки трудового потенциала организации следует проводить расчет коэффициента инновационной активности Кi по формуле:

Кi = 231/57=4,052

Данный результат свидетельствует о том, что на предприятии активно внедряются новые рационализаторские решения по очень многим вопросам, так как на каждого работника приходится по 4 новых и усовершенствованных внедрения.

Коэффициент уровня образования Ко, определяемый долей работников с высшим и средним образованием в общей численности работающих, рассчитывается по формуле

КO = (41+11)/57 = 0,912

что свидетельствует о довольно высоком уровне образования на предприятии.

Значительное место при оценке трудового потенциала занимает коэффициент стабильности коллектива, который может быть рассчитан как отношение количества работников, проработавших в данной организации не менее 3 лет, к общему числу работников: КC = (10+29)/57=0,684, что свидетельствует о среднем уровни стабильности коллектива.

Теперь определим показатель физической трудоспособности - коэффициент КФТ, который рассчитывается как отношение количества работающих в возрасте 28-50 лет (наиболее производительный возраст) к общей численности по формуле: КФТ = 29/57=0,508. Показатель на этом уровне свидетельствует о том, что половина работников на момент 2011 года находилась в наиболее производительном возрасте.

ТП = a?КЗ + b?ККР + c?КК + d?КN + e?KH + t?Ki + f?KО + g?КС + h?КФТ

где a , b , c , d , e , t , f , g , h -- коэффициенты значимости параметров трудового потенциала. На предприятии было проведено анкетирование среди руководителей по значимости данных показателей. Результаты можно проследить в следующей таблице:

Таблица 5. Коэффициенты значимости параметров трудового потенциала ООО «ИТ Сервис»

По данной таблице можно сделать, что предприятие делает упор в значимости параметров трудового потенциала на стабильность персонала и на его физическую трудоспособность.

ТП=2*0,984+2*(0.486+0,087)+0,957+4,052+2*0,912+3*0,684+3*0,508 = = 13,523.

Таким образом, на рассматриваемом предприятии качественно трудовой потенциал равен 13,523. Также можно рассчитать средний показатель трудового потенциала: 13,523/8=1,690.

2.4 Анализ фонда рабочего времени ООО «ИТ Сервис»

Полноту использования трудового потенциала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период. Данная характеристика для рассматриваемого предприятия представлена в таблице 6:

Таблица 6. Расчетные данные для анализа влияния фонда рабочего времени на валовый доход предприятия ООО «ИТ Сервис» за 2011 г.

По данным таблицы можно сделать основной вывод: несмотря на то, что среднечасовая выработка фактически превысила плановый показатель, доход от реализации услуг уменьшился на 105 872, 43 рубля.

Для анализа воспользуемся методом абсолютных разниц:

По данному анализу выходит, что фактически доход от реализации услуг уменьшился на 105872,43 руб. На данный результат повлияли следующие факторы:

1) уменьшение количества дней работы на два дня привело к тому, что доход от реализации услуг уменьшился на 91802,92 рублей;

2) уменьшение показателя продолжительности рабочего дня на 0,02 часа привело к уменьшению дохода от реализации услуг на 34325,31 рублей;

3) увеличение среднечасовой выработки на 0,15 руб./час привело к увеличению дохода от реализации услуг на 20255,85 рублей.

Подобные документы

Сущность и классификация трудового потенциала предприятия, его оценка, методы и показатели эффективности использования. Организационно-экономическая характеристика и расчет основных технических показателей предприятия "Шахтинские тепловые сети".

реферат , добавлен 30.04.2009


Методика и цели анализа использования рабочего времени: использование фонда рабочего времени в динамике, оценка эффективности использования трудовых ресурсов, расчет экономического эффекта использования рабочего времени, экономия рабочего времени.

курсовая работа , добавлен 24.07.2008


Трудовые ресурсы предприятия: понятие и анализ эффективности использования. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО "Ремонт-Сервис". Изучение факторов, препятствующих росту производительности. Выявление причин потерь рабочего времени.

курсовая работа , добавлен 30.04.2014


Диагностика экономического потенциала предприятия, оценка производственного и трудового потенциала. Анализ предприятия, состояния и движения основных средств, эффективности использования основных средств, обеспеченности организации трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 12.10.2009


Проблема формирования и оценки трудового потенциала на примере ОАО "Балаковский завод запасных деталей". Основные элементы трудового потенциала, направления его оценки. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудового потенциала.

курсовая работа , добавлен 18.02.2011


Сущность экономического потенциала предприятия как фактора его устойчивого инновационного развития. Анализ ресурсного потенциала предприятия ООО "Агросоюз-Левженский". Определение эффективности использования трудовых, финансовых и материальных ресурсов.

курсовая работа , добавлен 05.01.2017


Проблемы оценки качественных характеристик трудового потенциала предприятия. Изменение структуры занятости. Цена труда. Оборот рабочей силы. Виды трудового, интеллектуального потенциала России, его характеристики. Потенциал трудовой активности населения.

курсовая работа , добавлен 09.02.2009


Сущность основных фондов предприятия, их состав и структура. Износ и амортизация оборудования. Анализ финансового состояния и оценка эффективности использования основных фондов ООО "Купе Сервис". Рекомендации по улучшению использования основных фондов.

дипломная работа , добавлен 09.01.2015


Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия ЗАО "Каприз-М". Оценка кадрового потенциала предприятия, движения персонала и использования фонда рабочего времени. Мероприятие по совершенствованию рабочего места предприятия.

курсовая работа , добавлен 13.02.2014


Анализ розничного товарооборота коммерческого предприятия ООО "ОПТ-Сервис КМВ", оценка его ресурсов и потенциала. Товарные запасы и товарооборачиваемость. Поступление товаров, издержки обращения. Трудовые ресурсы предприятия, его финансовые результаты.

В последние годы общей стала мысль о том, что эффективность экономического развития современных государств в большой степени зависит от ресурсов, вложенных в "человеческий фактор", без которого невозможно обеспечить поступательное развитие общества.

Трудовой потенциал, который является способным к развитию, превращает человека в важнейший ресурс производства: производительность труда, мотивация и инновационный потенциал человека определяют успех стратегии, направленной на интенсификацию производства, конкурентоспособность и тому подобное.

Трудовой потенциал - это совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества, его ресурсы труда. Но понятие "трудовой потенциал" значительно шире понятия "трудовые ресурсы". Если в состав последнего входят только люди работоспособные по определенным формальным признакам, то понятие "трудовой потенциал" охватывает и тех, кто еще только готовится к эффективной трудовой деятельности (дети), и тех, кто уже вышел из сферы занятости (пенсионеры).

Поэтому трудовые ресурсы можно рассматривать в качестве ту часть трудового потенциала носителями которой являются люди, личностный трудовой потенциал которых по своим качественным характеристикам имел такой уровень, который позволяет самостоятельно обеспечивать себя прибылью в сфере занятости. Все же остальные категории населения также имеют определенный уровень трудового потенциала, но ниже минимального уровня, необходимого для эффективной занятости.

При этом в одной части формально нетрудоспособного населения этот потенциал имеет тенденцию быстро расти (учащаяся и студенческая молодежь), в других - снижаться (люди пенсионного возраста).

Научным изучением трудового потенциала занималось много ученых. Но единой трактовки понятия "трудовой потенциал" до сих пор не существует. Следствием этого явления является то, что разные ученые подходили к изучению этого понятия с разных позиций (табл. 2.2):

Таблица 2.2

Трактовке понятия "трудовой потенциал"

Окончание табл. 2.2

В середине 60-х годов XX в., Применяя экономический подход к человеческому поведению, был разработан аппарат теории "человеческого потенциала". Экономический подход предусматривает принцип максимизируя поведения индивидов.

Между экономическим ростом и развитием человека существует долгосрочный взаимосвязь. Считается, что развитие человека является конечной целью, а экономический рост - лишь средством достижения этой цели. Мерилом развития служит не изобилие товаров и услуг, а степень обогащения материальной и духовной жизни человека.

Трудовой потенциал и механизм его формирования характеризуется количественными и качественными факторами, то есть может рассматриваться как социально-экономическая, так и учетно-статическая категория (рис. 2.4).

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Как сложное структурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный, организационный. Это деление носит условный, а не абсолютный характер и предназначен четко определить степень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирует каждую из составляющих трудового потенциала организации (табл. 2.3).

Рис. 2.4. Факторы, определяющие формирование трудового потенциала

Таблица 2.3

Состав трудового потенциала

Глубокая структуризация трудового потенциала позволяет рассматривать его как параметр, обусловливается непрерывными изменениями в составе самих работников и технологическом средстве производства, показать соотношение источников экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала. Все это дает основу разработки модели трудового потенциала в форме результирующей взаимодействия большого числа факторов, приведенных к общему основанию.

В общей структуре трудового потенциала предприятия в зависимости от критерия анализа можно отделить такие его видовые проявления:

1. По уровню агрегированности оценок:

1.1. Трудовой потенциал работника - это индивидуальные интеллектуальные, психологические, физиологические, образовательно-квалификационные и другие возможности, используются выможете быть использованы для трудовой деятельности.

1.2. Групповой (бригадный) трудовой потенциал кроме трудового потенциала отдельных работников включает дополнительные возможности их коллективной деятельности на основе совместимости психофизиологических и квалификационно-профессиональных особенностей коллектива.

1.3. Трудовой потенциал предприятия - это совокупные возможности работников предприятия активно или пассивно участвовать в производственном процессе в рамках конкретной организационной структуры исходя из материально-технических, технологических и других параметров.

2. По спектру охвата возможностей:

2.1. Индивидуальный трудовой потенциал работника учитывает индивидуальные возможности работника.

2.2. Коллективный (групповой) трудовой потенциал учитывает не только индивидуальные возможности членов коллектива, но и возможности их сотрудничества для достижения общественных целевых ориентиров.

3. По характеру участия в производственно-хозяйственном процессе:

3.1. Потенциал технологического персонала - это совокупные возможности работников предприятия, задействованных в профильном и смежных производственно-хозяйственных процессах для производства продукции (работ, услуг) установленного качества и определенного количества, а также работников, выполняющих технические функции аппарата управления.

3.2. Управленческий потенциал - это возможности отдельных категорий персонала предприятия по эффективной организации и управления производственно-коммерческими процессами предприятия (организации).

4. По месту в социально-экономической системе предприятия:

4.1. Структурно-формирующий трудовой потенциал - это возможности части работников предприятия по рациональной и высокоэффективной организации производственных процессов и построения наиболее гибкой, четкой, простой структуры организации.

4.2. Предпринимательский трудовой потенциал - это наличие и развитие предпринимательских способностей определенной части работников как предпосылки для достижения экономического успеха за счет формирования инициативной и инновационной модели деятельности.

4.3. Продуктивный трудовой потенциал - это возможности работника предприятия генерировать экономические и неэкономические результаты исходя из существующих условий деятельности в рамках определенной организации.

Исходной структурно-формирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (индивидуальный потенциал), что образует основу формирования трудовых потенциалов высших структурных уровней.

Для рассмотрения понятия "трудовой потенциал" работника (личности) обратимся к определению "рабочей силы", данного К. Марксом: "... совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он делает какие-либо потребляемые стоимости ". Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силы, поскольку речь идет в нем о "организм и живу личность человека".

Из этого определения вытекают два важных вывода. Во-первых, к моменту занятости человека трудом говорить о ее рабочую силу можно лишь условно как о физической и духовной работоспособность вообще, как о возможном потенциальный трудовой вклад. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.

Трудовой потенциал работника является переменной величиной, он непрерывно меняется. Работоспособность человека и аккумулированные (накопленные) в процессе трудовой деятельности творческие способности работника (опыт) повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, усиливается режим труда и т. П. Когда речь идет об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в данный момент к занятию той или другой должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Трудовой потенциал работника включает:

1. Психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. П

2. Квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливает способность работника к труду определенного содержания и сложности.

3. Социальный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Разграничение отдельных элементов потенциала работника имеет важный практический смысл. Результативность труда работников зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, механизм управления каждым из которых существенно различается.

Первый этап оценки качества персонала заключается в установлении эталонных требований к каждой группе сотрудников предприятия. В общем эти требования формируются по следующим компонентам трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность, образование, профессионализм. Для каждого из этих компонентов качество персонала оценивается по формуле:

Значимость каждого из компонентов трудового потенциала определяется характером выполняемых работ (функций) в условиях конкретного предприятия и рабочего места. В частности для монтажников-высотников существенное значение имеют показатели, обеспечивающие возможность работы на большой высоте в определенном диапазоне природных условий; для исследователей и конструкторов важные творческие способности; для руководителей - образование, организованность и т. д.

Показатели качества должны определяться по каждому из компонентов трудового потенциала (поскольку высокое качество одного не может компенсировать низкое качество другое). Вместе с тем определенный интерес представляет обобщенная характеристика качества персонала, определяется по формуле:

где Wi- - вес (значимость) 7-го компонента трудового потенциала для данного предприятия или его подразделения.

Эталонные значения компонентов трудового потенциала приводятся в тарифно-квалификационных справочниках (ТКД), должностных инструкциях, профессиональных требованиях и других документах. На сегодняшний день разработано множество тестов и методик для оценки сотрудников предприятий по различным признакам. Основное внимание обычно уделяется показателям здоровья, образования и профессионализма. Наряду с этим в последние десятилетия появились

практические методики и приборы для оценки моральных характеристик человека, в том числе таких, как склонность к нарушениям норм права.

Для оценки размера трудового потенциала предприятия предлагается принять следующие показатели:

1) Производительность труда промышленно-производственного персонала:

Фзп - фонд заработной платы промышленно-производственного персонала, тыс. Грн.;

Ф мс - фонд материального стимулирования персонала предприятия. тыс. грн..

По методике оценки потенциала на основе единицы живого труда:

1. Определяется единица живого труда одного рабочего через установление ее фондового аналога в стоимостном выражении.

2. Определяется трудовой потенциал технологического персонала.

3. Управленческий потенциал (П упр) в стоимостном выражении оказывается на основе доли расходов на административно-управленческий аппарат в общей структуре затрат предприятия.

4. Общий трудовой потенциал

где Птруд тех. - Стоимость технологического персонала.

Достаточно распространено используется коэффициентный методика оценки трудового потенциала предприятия. Все показатели по методике интегрируются в группы:

Показатели профессиональной компетентности.

Показатели творческой активности.

Показатели количества, качества и оперативности выполненных работ.

Показатели трудовой дисциплины.

Показатели коллективной работы и тому подобное.

После расчета коэффициентов профессиональной компетенции и выполнения работ рассчитываются интегральные коэффициенты по этим направлениям. Интегральные коэффициенты рассчитываются следующим образом:

м - количество выбранных коэффициентов для расчета; а - значения коэффициентов, определяющих профессиональную компетентность;

Ь - значения коэффициентов, которые отвечают за выполнение работ или творческой активности рабочего.

После определения интегральных коэффициентов каждый из них изменяется с учетом весомости (и и, и]) составляющей конкретного работника в зависимости от специфики его работы или работы предприятия.

Совокупный трудовой потенциал работника определяется как сумма интегральных коэффициентов с учетом значимости коэффициентов:

Результативная методика базируется на постулате о полезности труда персонала предприятия. Как эффект работы работников предприятия берут количество или стоимость изготовленной продукции.

Таким образом, оценка трудового потенциала предприятия должна строиться на основе экономических оценок способностей людей, создавать определенный доход. Чем выше индивидуальная производительность труда рабочего и длительный период его деятельности, тем больше он приносит доход и является большей ценностью для предприятия. То есть, трудовой потенциал работника является переменной величиной. Работоспособность человека и аккумулированные (накопленные) в процессе трудовой деятельности творческие способности работника (опыт) повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В современных условиях конкуренции, масштабных научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции успешность развития бизнеса непосредственно зависит от трудового потенциала предприятия.

На сегодняшний день в России показатель использования трудового потенциала компании очень низок. В связи с этим возникает потребность в аудите трудовых ресурсов, который позволит определить, какой потенциал кроется в специалистах, что из этого потенциала можно использовать в интересах компании, какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и развитию .

Проблема формирования и оценки трудового потенциала возникает одновременно с созданием самого предприятия. Целенаправленное развитие потенциала рабочей силы в условиях динамично изменяющихся потребностей производства является важным аспектом регулирования качества на предприятии и важным фактором его конкурентоспособности.

Можно наметить несколько основных направлений оценки трудового потенциала. Это, прежде всего, оценка количественных и качественных характеристик трудового потенциала предприятия, вопросы стоимости трудовых ресурсов и последующая оценка эффективности использования данных ресурсов. Выявление неиспользованных резервов перспективных и квалифицированных работников так же, как и оценка текущей трудовой деятельности, способствует повышению их полезной отдачи. Необходимость оценки потенциала также обусловлена и задачами мотивации персонала, поскольку знание о перспективах роста создает у работников приверженность своим предприятиям и заинтересованность в результатах труда. Помимо "стоимостного" и "мотивационного" значения оценки кадрового потенциала можно говорить о важности данного процесса в разрезе повышения эффективности всей управленческой деятельности предприятия. Таким образом, оценка кадрового потенциала является одним из актуальных вопросов современного менеджмента .

Актуальность выпускной квалификационной работы обусловлена тем, одним из новых инструментов развития бизнеса становится повышение эффективности трудового потенциала.

Целью данного дипломного проекта является совершенствование трудового потенциала предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Раскрыть структуру и основные элементы трудового потенциала;

Рассмотреть основные подходы к оценке трудового потенциала предприятия;

Дать краткую характеристику объекта исследования, организационной структуры предприятия, его сильных и слабых сторон;

Провести технико-экономических анализ хозяйственной деятельности МП г. Омска «ДРСУ-2»;

Проанализировать состояние трудового потенциала предприятия МП г. Омска «ДРСУ-2»;

На основе проведенного анализа разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудового потенциала.

Предметом исследования является трудовой потенциал промышленного предприятия. Объектом исследования является предприятие МП г. Омска «ДРСУ-2».

Статистической базой исследования являются данные бухгалтерской отчетности, отчетность по труду, планово-экономическая информация МП г. Омска «ДРСУ-2».

1. Теоретико-методологические основы оценки трудового потенциала предприятия

1.1 Трудовой потенциал как фактор конкурентоспособности, понятие и структура трудового потенциала

В условиях рыночных отношений развитие трудового потенциала сотрудников предприятия становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Эффективность управления трудовым потенциалом организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ .

В новых экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня трудового потенциала предприятия требованиям, в двигаемым предприятием в жесткой конкурентной среде, становится особенно актуальной, поэтому одной из основных задач системы управления персоналом является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала работников предприятия .

Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10-15 лет назад. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени .

Возможности людей по осуществлению в процессе общественно-полезной деятельности широкого комплекса функций (производственных, организационно-управленческих, общественно-политических и др.) определяются такими качествами человека как:

Специфического (трудового) ресурса и основы производства (качествами индивида как части населения);

Главной производительной силы и субъекта производственных отношений (качествами индивида как работника - носителя способности к труду, создателя материальных и духовных благ);

Члена общества (качества индивида как социально формируемой личности, члена ассоциации трудящихся, участника управления государственными делами) .

Глубокие научные исследования потенциала человека (коллектива), как фактора эффективности предприятия, начаты в России сравнительно недавно. Проблема оценки и использования трудового потенциала получила развитие в работах отечественных ученых: Андреева С.В., Галаевой Е.В, Воронина В.Н., Ивановского Л.В., Косаева А.Г., Колосовой Р.П., Матирко В.И., Одегова Ю.А., Чудинова Д.В., Царегородцева Ю.И., Тяжова А.И. Генкина Б.М. Нужно отметить, что каждый из этих ученых и деятелей дает «свое» определение понятию «трудовой потенциал» (таблица 1) .

Группа исследователей под руководством А.Я. Кибанова считают, что основными составляющими потенциала являются: опыт, навыки к труду, семейное положение . Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, С.Г. Андреева, рассматривая трудовой потенциал как cложное многоструктурное социально-экономическое образование, взаимоувязанное с окружающей средой, выделяют три основные его составляющие: социально-личностную, кадровую и организационную .Несомненным преимуществом данного похода является четкая горизонтальная и вертикальная систематизация его категорий и признаков, однако, очевиден недостаток: при выделении организационного потенциала как самостоятельной структурной составляющей нет четкого представления о признаках, определяемых природой человека и признаках, обусловленных связью с окружающей средой .

Таблица 1

Ватутина О.О. считает, что в современной рыночной экономике конкурентоспособность и экономическое благополучие каждой отрасли экономики зависят от ее инвестиционной привлекательности.

Инвестиционная привлекательность - это совокупность объективных признаков, средств, возможностей и ограничений, которые влияют на предпочтения инвестора в выборе того или иного объекта для инвестирования. Инвестиционная привлекательность зависит от инвестиционного потенциала объекта инвестирования и риска вложения средств в этот объект. В свою очередь инвестиционный потенциал предприятия оценивается группой частных потенциалов: фондовый, трудовой, инновационный, финансовый. Одним из важнейших показателей для оценки потенциала предприятия с целью анализа ее инвестиционной привлекательности является трудовой потенциал.

Трудовой потенциал предприятия для анализа его инвестиционной привлекательности - это не только количество имеющихся трудовых ресурсов, а в большей степени эффективность производства располагаемого предприятия труда, которая зависит не только от максимальной производительности работников, но и от производительности имеющегося оборудования. Более всего данному определению соответствует показатель производительности труда. Следовательно, понятия «трудовой потенциал» и «производительность труда» можно считаться идентичными .

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадами, предприятию в целом . При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником .

Трудовой потенциал работника - это совокупность характеристик сотрудника предприятия, определяющих возможности и границы его участия в трудовой деятельности, фактически и перспективно реализуемых в рамках существующей организационной среды.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной. Для него характерен непрерывный процесс изменения, при котором проявляются скрытые ранее возможности или способности. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности способности повышаются по мере усвоения новых знаний, навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Они также могут снижаться при ухудшении здоровья, условий труда и т.д. .

Трудовой потенциал работника включает:

Психофизиологический потенциал: способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

Квалификационный потенциал: объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний,

Трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

Личностный потенциал: уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения;

Работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов .

В работах, посвященных рассмотрению трудового потенциала как одного из ресурсов предприятия наряду с личностным, профессионально-квалификационным и психофизиологическим потенциалами рассматривается «кадровый потенциал» .

Кадровый потенциал организации - совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом. «Кадровый потенциал» используется для характеристики коллектива с точки зрения его структурно-количественных показателей: численности, состава, структуры (профессиональной, квалификационной, должностной, половозрастной и т.д.). Кадровый потенциал общества имеет следующие количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения, количество рабочего времени, которое отрабатывает трудоспособное население, степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества, образовательный и квалификационный уровень, уровень нравственного состояния трудоспособного населения. Таким образом, кадровый потенциал выступает измерителем трудового потенциала.

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно - технических условий .

Трудовой потенциал предприятия - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив предприятия. Трудовой потенциал предприятия, являясь конкретно формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик - как кадровый потенциал предприятия.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками .

Итак, на основе вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы:

1. Понятие «трудовой потенциал» имеет неоднозначное толкование у различных авторов. Отсутствие единства в определении сущности и содержания категории «трудовой потенциал» является, следствием незавершенности разработки теоретических вопросов.

2. В настоящее время из всего многообразия подходов к определению понятия «трудовой потенциал» обычно выделяют три основных: ресурсный, ресурсно-личностный и социопроизводственный.

3. Трудовой потенциал предприятия, можно определить как - потенциальные возможности работников предприятия с учетом их качественных характеристик за данный период времени, которые могут быть использованы для реализации цели предприятия в сочетании с другими имеющимися ресурсами.

4. В зависимости от объекта исследования различают трудовой потенциал работника, трудового коллектива, предприятия, отрасли, региона, страны. В данной работе исследуется трудовой потенциал промышленного предприятия.

5. Трудовой потенциал предприятия - сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, которое, включает следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный, организационный.

6. Трудовой потенциал является неотъемлемой частью производственного потенциала, поскольку основное назначение производственного потенциала - производство продукции, что является результатом трудовой деятельности работников .

1.2 Компоненты трудового потенциала

Традиционной для науки является проблема влияния характеристик (качеств) человека на производительность труда. Для определения возможностей участия человека в экономических процессах, обычно, используется понятие рабочая сила и человеческий капитал. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствуют реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

Психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

Возможности нормальных социальных контактов;

Способности к генерации новых идей, методов образов, представлений;

Рациональность поведения;

Наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

Предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала (по Генкину Б.М.) (рисунок 1):

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 Компоненты трудового потенциала

Показатели, характеризующие эти компоненты, относятся как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом (таблица 2).

Таблица 2

Характеристики трудового потенциала

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта .

Как уже отмечалось выше, компонентами трудового потенциала являются: здоровье, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) определяет здоровье как «состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие - это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми возможностями, которые представляет окружающая среда» .

В этом определении акцент сделан на субъективном восприятии здоровья. По существу, речь идет об удовлетворенности жизнью. Удовлетворенность жизнью, несомненно, является важной характеристикой здоровья.

Итак, имеются основания утверждать, что социально психологические факторы (идеи и ценности общества, доверие к власти, взаимоотношения социальных групп, духовная атмосфера и др.) в наибольшей степени определяют здоровье населения и демографические показатели.

Увеличение объема продукции при снижении затрат рабочего времени и интенсивности труда становится возможным вследствие использования особого вида природных ресурсов - творческих способностей человека, которые в отличие от других ресурсов не могут быть исчерпаны. В конце ХХ в. творческая деятельность становится наиболее значительным фактором экономического развития. Во всех развитых странах существенно выросла доля лиц, занятых преимущественно умственным трудом. Например, в США она увеличилась за 1950-1990 гг. с 36 до 60 %. Количество инженеров за этот период выросло в четыре раза, ученых - более чем в пять раз. Так называемые «белые воротнички» (нерабочие и не фермеры) составляют в США более 70% трудоспособного населения и получают более 80% фонда оплаты труда.

Наибольших успехов в экономическом развитии и повышении качества жизни добиваются те страны, где созданы наилучшие условия для реализации творческих способностей, особенно в сфере науки, изобретательства и рационализации .

Важной характеристикой творческого потенциала страны является количество изобретений. По многим причинам доля российских авторов изобретений в мировом фонде изобретений во много раз меньше доли авторов США и Японии. Особенно велико отставание по электронике, вычислительной технике, производству предметов быта. Однако, следует иметь ввиду, что число патентов характеризует не столько изобретательскую активность, сколько возможности страны в части регистрации изобретений. По ряду причин эти возможности в России значительно хуже, чем в развитых странах.

Практическое значение изобретений определяется их признанием в мире и сферой применения в производстве. Этот аспект характеризуется следующими данными. Из общего количества изобретений, сделанных в России, патентуется за рубежом менее 1%. В США этот показатель составляет 30, в Швейцарии - 40%. Доля разных стран в мировом фонде патентов составляет: США - 30%, ФРГ - 20%, Япония - 10%, Франция - 8%, Великобритания - 7%, Россия - 1,5%. Развитые страны получают от экспорта научно-технических разработок 20-30% валютных поступлений. В России этот показатель в десятки раз ниже. Россия занимает 55-е место по конкурентоспособности промышленности, ее доля на мировом рынке наукоемкой продукции занимает лишь 0,3% .

В Японии, а затем и в других странах, значительное развитие получили кружки качества, участниками которых являются в основном рабочие. Область деятельности таких кружков не ограничена вопросами улучшения качества; они разрабатывают предложения по рационализации практически всех сторон деятельности своего цеха, а иногда и предприятия. Активно используются различные формы материального и морального поощрения рабочих за участие в рационализации. В итоге Япония опережает Россию по количеству рационализаторских предложений на одного работника в десятки раз.

Наибольшие потери для экономики России обусловлены не столько недостаточным количеством изобретений, сколько отсутствием заинтересованности со стороны в их практическом применении. Эта тема не сходит со страниц печати. Однако в течение десятилетий ничего не меняется. Классическим стал пример, с методом непрерывной разливки стали, который был изобретен в СССР в 50-х гг. ХХ в., удостоен Ленинской и Государственной премий, признан во всем мире. По этому методу в Японии производят 90% стали, в ФРГ - 85%, в Южной Корее - свыше 70%, а в России - менее 15%.

Приведенные данные следует рассматривать в конструктивном аспекте - как масштабы резервов роста эффективности труда за счет лучшего использования творческого потенциала. Для России эти резервы исчисляются сотнями миллиардов долларов.

Следует сказать, что жители России не менее талантливы, чем их западные и восточные соседи. Немало из тех, кто родился в России и СССР, получили всемирную известность, став гражданами США, Франции и других стран (физик Г. Гамов, авиаконструктор И. Сикорский, экономист В. Леонтьев, писатели А.Азимов и др.) Эти факты свидетельствуют о значительном творческом потенциале жителей России. До последнего времени этот ресурс использовался очень плохо, что привело к негативным последствиям для экономики и благосостояния населения .

Нравственность и коллективизм определяется социальным капиталом. Все чаще в научной литературе утверждается, что социальный капитал лежит в основе деятельности и развития организации. При этом отсутствует единое определение социального капитала. Большинство авторов выделяют такую форму социального капитала - социальный капитал, основанный на внутренних и внешних связях группы . Ученые ведут дискуссии о структуре социального капитала. Некоторые исследователи выделяют четыре элемента социального капитала - социальные сети, общие норма, ценности и доверие. Другие выделяют три элемента, на основе которых формируется социальный капитал: социальные сети, общие норма и убеждения, а также два обязательных для формирования социального капитала фактора - доверие и правила. Ученые по-разному расценивают влияния доверия на социальный капитал. Ф. Фукуяма приравнивает доверие к социальному капиталу, Р.Д. Патнэм расценивает его как элемент социального капитала, Э.Л. Лессер утверждает, что доверие представляет собой отдельно понятие и может быть как источником социального капитала, так и его результат. Согласно последним исследованиям, в российских организациях уровень доверия составляет 26% .

Важнейшей характеристикой организованности является рациональное использование времени. Организованность человека характеризуется также его аккуратностью, дисциплинированностью, законопослушностью.

Население развитых стран обладает этими качествами в значительно большей мере, нежели население других стран. Это обусловлено различными причинами, в том числе традициями и системой воспитания.

Японский опыт организации труда основан на «пяти С»:Сейри (порядочность), Сейтан (опрятность), Сейсо (чистота) Сейкецу (чисоплотность), Сиуке (дисциплина). В России эти принципы хорошо известны, но у нас они обычно только провозглашаются, а в Японии и других развитых странах - выполняются .

Организованность как компонент трудового потенциала тесно связана с ассертивностью. Это понятие до последнего времени использовалось преимущественно в литературе по психологии. Ассертивность - гармоничное объединение свойств личности, умений и навыков общения, этически допустимого в конкретной ситуации, проявление в форме конкретных действий мировоззренческой позиции позитивной направленности.

В различных странах неоднократно публиковались расчеты, из которых следует, что затраты на образование окупаются быстрее, чем на оборудование. Эффективность образования, в конечном счете, определяется масштабами распространения знаний и других результатов творческой деятельности. В частности, установлено, что рост уровня образования на один класс средней школы обеспечивает в среднем рост числа подаваемых рационализаторских предложений на 6 и сокращает сроки освоения рабочими новых операций на 50%.

В специальной литературе и публицистике чаще всего обсуждается количественный аспект отставания России от США и других стран. Здесь, действительно, много проблем, но они обычно заслоняют существенные различия в степени использования полученных знаний на производстве. До последнего времени только 10% выпускников российских технических вузов были заняты собственно инженерной деятельностью. Остальные выполняли обязанности рабочих (свыше 20%), мастеров и других руководителей. Главная проблема в том, что на большинстве предприятий России пока не требуется значительной части тех знаний, которые дают вузы страны .

Уровень квалификации работников относится к важнейшим компонентам трудового потенциала. Во всех развитых странах существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и резко упала доля занятых ручным неквалифицированным трудом. Увеличиваются затраты как государства, так и фирм на профессиональную подготовку кадров. В частности, фирма «Дженерал электрик» расходует более 100 млн. долл. В целом фирмы США тратят на профессиональную подготовку 30 млрд. долл. В год, что превышает соответствующие затраты государства.

В России квалификация рабочих растет явно недостаточными темпами. До сих пор высока доля низкоквалифицированного ручного труда, им занято около 30% работающих. Вследствие недостаточной квалификации рабочих, инженеров, руководителей производства наша страна вынуждена тратить значительные валютные средства на оплату строительства современных предприятий, гостиниц и общественных зданий, иностранных фирмами.

Недостаточный профессионализм рабочих, инженеров и руководителей является не только очевидным тормозом технического процесса и роста эффективности. При высокой насыщенности территории станы химическими предприятиями, электростанциями, нефте- и газопроводами низкая квалификация персонала превращается в основной фактор риска, возможности аварий с тяжелейшими последствиями .

Ресурсы рабочего времени являются важным компонентом трудового потенциала и в общем случае определяются двумя факторами: численностью работников и временем работы.

Численность занятых на предприятии определяется количеством рабочих мест, которое, в свою очередь, зависит от объемов выпуска продукции, трудоемкости работ, режима сменности.

В масштабах страны численность занятых определяется численностью трудоспособного населения, потребностью в различных видах труда, уровнем заработной платы, системой пенсионного обеспечения и рядом других факторов. Практический уровень занятости определяется соотношением спроса и предложения на рынках труда.

В настоящее время нижняя граница трудоспособного возраста в России составляет 16 лет, верхняя - 60 лет для мужчин и 55 года для женщин. В большинстве развитых стран верхняя граница трудоспособного возраста составляет 65 года. В России повышение верхней границы трудоспособного возраста пока нереально, так как средняя продолжительность жизни мжчин составляет 58,5 лет .

1.3 Методы анализа трудового потенциала предприятия

Несмотря на внимание отдельных экономистов к данному вопросу, методология определения трудового потенциала пока полностью не разработана и существует ряд методологических проблем и дискуссионных моментов, с определением критериев его оценки и стоимости трудовых ресурсов. Значение показателей трудового потенциала в характеристике возможностей процесса экономической деятельности в стране определяется теорией факторов производства, а именно, тем, что человек со своими знаниями, производственным опытом и квалификацией является основным элементом производительных сил общества. Поэтому, осуществить оценку трудового потенциала страны и определить его роль в экономике, возможно путем рассмотрения и анализа процессов, происходящих на рынке труда в целом и в разрезе отдельных фирм .

Следует отметить, что применение современных методов оценки трудового потенциала работников в условиях становления рыночной экономики приобретает особое значение. Главной задачей осуществления такой оценки является выявление трудового потенциала каждого работника и степени его использования, анализ соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, а также характеристика эффективности его трудовой деятельности, и, следовательно, определение степени и значимости конкретного работника для хозяйствующего субъекта.

Таким образом, встает задача решения указанных проблем в «статистике предприятий», которая разрабатывается в настоящее время с учётом современных требований статистического и бухгалтерского учёта.

Оценка трудового потенциала предприятия - довольно сложная в методическом и организационном плане задача. Необходимо отметить, что единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач на сегодняшний день отсутствует, как в российской, так и в зарубежной статистической практике. Разработка той или иной методики будет зависеть от целей исследования, оценки, характеризуемой категории работников, организационной культуры и философии фирмы и других факторов .

Методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потенциала предприятия, включают в себя ряд показателей, позволяющих охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны.

Для характеристики совокупного трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

Численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

Количество рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Численность производственного персонала (ЧПП) является одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях, больше объем произведённой продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия и др.), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Экономисты считают, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала выступает человеко-час. Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет разность между календарным фондом (ФК) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (ТТН), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим - относятся регламентированные затраты рабочего времени, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и могут служить резервом увеличения времени непосредственной деятельности. В этом фонде отражается весь объём потенциальных возможностей работающих за любой период времени .

Применительно к предприятию величина совокупного потенциального фонда рабочего времени определяется по формуле:

где ФП - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия; Ч- численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде; ТСМ -продолжительность рабочего дня, смены .

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

1) физического и психологического потенциала работников предприятия;

2) объёма общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;

3) качество членов коллектива, как субъектов хозяйственной деятельности.

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием следующих показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчёте на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации -- средний разряд рабочих, уровень образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки -- доля лиц, окончивших колледж, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Ряд авторов предлагает использовать для оценки трудового потенциала предприятия конкретные показатели. Так, например, Колосова Р.П. считает, что трудовой потенциал можно измерить затратами живого труда: «Измерение затрат живого труда на изготовление продукции проявляется в изменении, движении ряда экономических показателей, таких, как численность работающих, заработная плата, рабочее время, трудоемкость, профессиональная квалификационная структура кадров и др. Каждый из них, характеризуя различные стороны трудового потенциала, более или менее полно, в зависимости от своей природы и метода исчисления, отражает место затрат живого труда в совокупных затратах предприятия на изготовление продукции» .

В российской практике существует и стоимостной метод оценки трудового потенциала. Например, Авдеенко В.Н. и Котлов В.А. предлагают в стоимость трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, включать также расходы, связанные, с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалификации. С учётом этого стоимость трудового потенциала предприятия они предлагают определять по формуле(2):

где ФЗП - фонд заработной платы промышленно-производственного персонала предприятия; ФМП - фонд материального поощрения; ЗО - затраты по обучению кадров; ЗПП и ЗПК - расходы, связанные с их переподготовкой и повышением квалификации.

Приведённый стоимостной подход оценки трудового потенциала соответствует Международной стандартной классификации расходов на рабочую силу, а также Концептуальным положениям СНС-93 о движении стоимости в процессе расширенного воспроизводства .

Анализ трудового потенциала призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия (таблица 3).

Таблица 3

Направления анализа трудового потенциала

В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др.

Также на основе данного анализа, можно выявить уровень использования трудового потенциала предприятия, и на этой основе предложить рекомендации по его использованию на предприятии или дать рекомендации по его рационализации за счет различных механизмов .

Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны.

Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства.

Широко распространен и такой вариант:

П > Ф = Т.

Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.

О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста .

Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е.

П > Ф < Т,

свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Возможен и такой вариант:

Т.е. несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе, как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик .

Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение «капиталовложений» в рабочую силу, содействие развитию персонала и др. Можно довольствоваться существующим уровнем и все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Не исключен и такой вариант: высвобождение излишней рабочей силы, замена ее на более соответствующую по своим качествам потребностям производства, условиям его эффективного функционирования .

1.4 Показатели, характеризующие трудовой потенциал предприятия

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

Коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

Коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.

Расчетная численность производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Ио) и относительной экономии численности, полученной в результате расчетов роста производительности труда (ЭЧ):

Более точным является метод расчета плановой численности производственного персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции:

где Т - полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.; Б - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени); Кв.н. - ожидаемый коэффициент выполнения норм.

Общая численность рабочих (чел.), занятых на нормируемых работах, определяется по формуле:

где Т - плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел.-ч.; М - количество изделий данного вида продукции, единиц.

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ.

При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего .

В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный.

Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней.

Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости.

Численность непромышленного персонала определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей предприятия.

2. Общая характеристика МП г. Омска «ДРСУ-2»

2.1 Краткая характеристика деятельности МП г. Омска «ДРСУ-2»

МП г. Омска «ДРСУ-2» (муниципальное предприятие Дорожное Ремонтное Строительное Управление №2). Основной деятельностью предприятия является ремонт дорог и строительство. Сюда входит следующий спектр услуг:

Аварийно-восстановительные работы;

Реконструкция дорог;

Аренда техники;

Установка бордюрного камня, тротуарного поребрика;

Продажа асфальтобетонной смеси различного типа сторонним заказчикам и покупателям;

Осуществление контроля и надзора за качеством работ по строительству дорог в г. Омске.

Ремонтно-строительное предприятие города Омска было основано в декабре 1976 году. Предприятие занималось строительством дорог, выполняя аварийно восстановительные работы, включающие в себя ямочный ремонт и устройство новой дорожной одежды. В 1982 году было переименовано в «ДРСУ-2» (дорожное ремонтное строительное управление №2). В 1992 году предприятию был присвоен статус главного дорожно-ремонтного предприятия города Омска. К тому времени все другие предприятия данного вида деятельности перешли в частные руки (ОАО, ЗАО, ООО). В 2007 году предприятие было переименовано из МУП г. Омска «ДРСУ-2» в МП г. Омска «ДРСУ-2». Данное предприятие выполняло работы на многих дорогах города, так в 2005 году была отремонтирована улица Нефтезаводская (от остановки «Ермак» до ОАО «НПЗ Омский»), выполнены аварийно-восстановительные работы на улицах Певцова, Волочаевская, Красный пахарь и т.д. В 2006 году были отремонтированы улицы 22 апреля, Заозерная, Енисейская, Дмитриева. Выполнено благоустройство школы № 151. В 2007 году была проведены работы по реконструкции улицы Герцена (от 7-й северной до 33-й северной). В 2008 году проведены работы по реконструкции и благоустройству улицы 10 лет октября, улицы Путилова, в июне закончены работы на ул.21-я Амурская (за переездом по направлению к онкологическому диспансеру). Выполнены аварийно-восстановительные работы по депутатской программе в Советском районе. Впереди реконструкция третьей очереди трассы ул. 10 лет октября - от путепровода до окружной дороги.

Подобные документы

Определение трудового потенциала. Методы развития трудового коллектива. Развитие трудового потенциала как фактора трудовой деятельности. Анализ системы мотивации трудовой деятельности. Анализ развития трудового потенциала предприятия ООО "УК Дзержинец".

курсовая работа , добавлен 25.05.2015


Основные методы планирования персонала предприятия, преимущества и недостатки. Комплекс планово-экономических задач управления трудовым потенциалом. Имитационное моделирование запланированных показателей эффективности трудового потенциала предприятия.

курсовая работа , добавлен 20.12.2015


Сущность, структура, элементы и факторы развития трудового потенциала. Оценка компетенции работников. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия. Анализ трудовых ресурсов, динамики численности персонала, фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 10.12.2015


Сущность природы, особенности системы и структуры трудового потенциала. Основные характеристики кадрового потенциала организации как наиболее ценной и важной части производительных сил. Формирование, использование и развитие трудового потенциала.

курсовая работа , добавлен 20.03.2012


Анализ эффективности использования трудового потенциала предприятия, его качественных характеристик. Использование рабочего времени (экстенсивные факторы использования трудового потенциала). Эффективность мотивации и стимулирования труда персонала.

отчет по практике , добавлен 11.12.2017


Сущность мотивации и стимулирования как способов управления трудом. Алгоритм оценки мотивационного потенциала предприятия. Выявление резервов повышения трудового потенциала на предприятии ООО "Дианик Тур Нижний Новгород"; мероприятия по их использованию.

курсовая работа , добавлен 21.02.2014


Понятие и методы оценки кадрового потенциала, его качественная и количественная характеристика. Управление процессом формирования и использования потенциала трудового коллектива предприятия. Анализ системы найма персонала, оптимизация расстановки кадров.

курсовая работа , добавлен 14.12.2011


Сущность, цели, принципы, функции и методы управления персоналом. Кадровый потенциал предприятия и его значение. Организация работы по формированию и использованию кадрового потенциала предприятия ЧТУП "ГУДС", рекомендации по повышению ее эффективности.

дипломная работа , добавлен 07.03.2012


Основы анализа трудового капитала предприятия. Понятие персонала предприятия. Понятие, виды производительности труда. Анализ использования трудового капитала предприятия ОАО "Стройсервис". Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 09.10.2008


Аудит персонала как форма диагностического исследования. Основные параметры аудита кадровых процессов. Трудовой потенциал: понятие, характеристика. Капитальный ремонт и испытание скважин на продуктивность. Анализ трудового потенциала ООО "Х-бурение".

Социально-трудовая деятельность организации зависит от ее трудового потенциала, который может рассматриваться относительно конкретного работника или группы работников. Понятие «трудовой потенциал» раскрывается через определение каждого из входящих в него терминов, основным из которых является «потенциал», или potentia, имеющий двойной смысл: с одной стороны, он характеризует «степень мощности в каком-нибудь отношении» 4 , а с другой - указывает, что эта мощность скрытая, ибо это не только «совокупность каких-нибудь средств», но и «возможностей» 5 . Термин «трудовой» обусловливает набор исследуемых характеристик, непосредственно связанных с трудовой деятельностью. Совокупность трудовых потенциалов работников образует обладающую собственными признаками систему, отражающую трудовой потенциал организации, под которым понимаются потенциальные возможности персонала, обладающего определенными социально-экономическими, физиологическими и психологическими характеристиками. В российской практике к персоналу организации относятся рабочие (основные и вспомогательные), руководители, специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана, ученики.

В странах с развитой рыночной экономикой под персоналом организации понимают всю совокупность не только работающих по найму, но и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. В кадровую структуру современной организации входят занятые в ней сотрудники, управляющие (менеджеры), акционеры, совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность организации и принятые управленческие решения на уровне формирования стратегии, а также лица, группы или стороны, заинтересованные в успешных результатах хозяйственной деятельности. В российских организациях нередко применяется классификация, в соответствии с которой различают: top management, т.е. высшее звено управления (президент, генеральный директор и другие члены правления; middle management, т.е. среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов); lower management - низшие звенья управления (руководители подотделов и других аналогичных им подразделений), инженерно-технический персонал и конторские служащие; рабочие, занятые физическим трудом; работники социальной инфраструктуры.

Основной целью анализа трудового потенциала является установление обоснованности численности и качественного состава персонала организации, выявление эффективности его использования.

Основными задачами анализа трудового потенциала организации являются:

Установление степени обеспеченности кадрами;

Исследование распределения численности по специальностям, должностям и уровню квалификации, а также выявление половозрастного состава персонала;

Анализ использования рабочего времени и состояния дисциплины труда;

Исследование форм, динамики и причин движения работников;

Разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры, рационализацию затрат рабочего времени.

Анализ трудового потенциала организации предполагает использование комплексного подхода, включающего определение абсолютного и относительного отклонения численности; выявление соответствия численности, рассчитанной укрупненно и детально; исследование структуры персонала организации.

Анализ абсолютного и относительного отклонения численности. Абсолютное отклонение определяется как разность между анализируемой и базисной численностью и проявляется в виде абсолютной экономии или абсолютного перерасхода. Абсолютная экономия достигается при условии I ч  1, что происходит при I в  I п. Абсолютный перерасход характеризуется неравенством I ч  1, что происходит при I в  I п.

При расчете относительного отклонения (Ч отн.) учитывается изменение объема производства:

Ч отн. = Ч 1 – Ч 0  I в, (1)

где Ч 0 , Ч 1 - соответственно базисная и анализируемая численность работающих;

I в - индекс объема производства.

Аналогичные расчеты проводятся по всем категориям персонала с учетом соответствующих этим категориям индексов объема производства. При абсолютной экономии может быть выявлен относительный перерасход, и наоборот. Поскольку Ч 1 может быть представлена как Ч 0  I ч, то относительная экономия, характеризующаяся неравенством: Ч отн.  0, возможна лишь при условии, что I ч  I в. Соответственно, справедливо исходя из той же логики, утверждение: относительный перерасход численности возникает в случае превышения индекса численности над индексом объема. Данный анализ опирается на предположение, что изменение объема достигается в результате изменения численности персонала без учета влияния производительности труда. В реальности изменение объема производства является функцией изменения и численности, и производительности. Поэтому для получения точного результата необходимо либо корректировать индекс объема производства на индекс производительности труда, либо корректировать прирост индекса объема производства на долю прироста объема, полученную за счет роста численности работников:

Ч 1 – Ч 0  I в  I п = Ч 1 – Ч 0  (1 + I в  Д  в ч) (2)

где I п - индекс производительности труда;

I в - прирост индекса объема производства;

Д  вч - доля прироста объема производства, полученная за счет увеличения численности.

Определение абсолютного и относительного изменения численности, проводимое по категориям персонала, является базой для дальнейших этапов анализа.

Анализ соответствия численности, рассчитанной укрупненно и детально. Укрупненное обоснование предполагает расчет численности всего персонала предприятия на основе использования статистических зависимостей вида:

Ч 1 = Ч 0  I ч = Ч 0  I в  I п. (3)

Численность работников, рассчитанная укрупненно, должна соответствовать сумме работников, рассчитанной детально, т.е. по каждой категории персонала. Детальное обоснование позволяет получить информацию о количестве основных и вспомогательных рабочих, руководителях, специалистах, служащих.

Анализ количественного уровня дополняется оценкой степени соответствия требованиям необходимой квалификации. С этой целью оценивается квалификационный уровень работников, и прежде всего - рабочих. Проводится анализ соответствия уровня тарификации работ и рабочих. С этой целью сопоставляется средний тарифный разряд работ и рабочих, рассчитываемых следующим образом:

(5)

где - средний тарифный разряд рабочих;

-средний тарифный разряд работ;

Р i - разряд соответственно i -го рабочего или работы;

i - номера разрядов действующей тарифной сетки;

Ч i - численность рабочих, имеющих i -й разряд;

Т i - трудоемкость работ, выполняемых по i -му разряду.

Если отсутствуют данные о трудоемкости производственной программы, то средний разряд работ может быть рассчитан исходя из следующих зависимостей:

(6)

где Р м - тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;

С с - средняя тарифная ставка;

С м - меньшая из двух смежных тарифных ставок;

С б - большая из двух смежных тарифных ставок.

Средний разряд работ может быть рассчитан также следующим способом:

, (7)

где Р б - тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.

Сравнение среднего тарифного разряда работ и рабочих способствует принятию обоснованных управленческих решений, касающихся формирования профессионально-квалификационного состава персонала предприятия. Сравнительный анализ среднего разряда работ и рабочих позволяет сделать следующие выводы:

Если средний разряд работ превышает средний разряд рабочих, но не более чем на единицу, то такое положение допустимо, оно в определенной мере даже стимулирует рабочих повышать уровень квалификации с целью получения более высокого разряда; достигается незначительная экономия фонда оплаты труда;

Если средний разряд работ более чем на единицу превышает средний разряд рабочих, то следствием такого положения, как правило, является увеличение брака; экономия фонда заработной платы может перекрываться оплатой работ по исправлению брака;

Если средний разряд рабочего выше, чем средний разряд работ, то предприятие вынуждено платить рабочему так называемую межразрядную разницу, что ведет к перерасходу фонда заработной платы;

Если средний разряд работ равен или незначительно отличается от среднего разряда рабочих, то организация труда и его оплаты в части тарифного нормирования правильная; фонд оплаты труда используется полностью.

Анализ соответствия уровня квалификации работ и рабочих может быть продолжен в направлении выявления доли работ, выполняемых по каждому разряду, и сравнением этой доли с долей работников, имеющих соответствующий разряд и привлеченных для выполнения этих работ.

Выявляется также соответствие рабочих мест уровню квалификации рабочих и сложности выполняемых работ. Коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест (К скт) рассчитывается следующим образом:

К скт = Ч зан.  Ч необх, (8)

где Ч зан - количество рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с квалификационными требованиями;

Ч необх - необходимое число рабочих соответствующего уровня квалификации.

Выявленные расхождения показывают недостатки в кадровом планировании персонала и позволяют разработать мероприятия по изменению квалификационного уровня работников или по изменению требований к уровню квалификации выполняемых ими работ.

Анализ количественного и качественного уровня персонала организации дополняется исследованием его структуры.

Анализ структуры персонала организации. Структурные характеристики касаются различных аспектов трудового потенциала организации. В зависимости от выбранных критериев проводится анализ структуры персонала организации: по категориям, по уровню квалификации, по половозрастному признаку, по стажу работы, по уровню образования, по степени участия в различных сферах деятельности, по принадлежности к общественным и другим организациям и т.д. В каждом из этих случаев исследуется не только долевая характеристика, но и ее изменение в течение определенного периода времени. По результатам анализа принимаются соответствующие управленческие решения.

Структурные характеристики могут касаться численности постоянного, принятого и уволенного персонала (в т.ч. уволенного по причинам текучести). Такой анализ позволяет выявить основные причины изменения структуры персонала. В практической деятельности в соответствии с «Инструкцией по заполнению организациями сведений о численности работников и использованию рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения» № 121 от 07.12.98 г. количество принятых и уволенных работников используется для расчета коэффициентов движения кадров. Анализ движения кадров в организации предполагает расчет следующих коэффициентов: коэффициента оборота по приему, коэффициента оборота по выбытию, коэффициента сменяемости, коэффициента стабильности и коэффициента текучести кадров. При расчете всех этих коэффициентов используется среднесписочная численность.

В соответствии с инструкцией № 121 расчет среднесписочной численности за месяц производится суммированием списочной численности за каждый день месяца с учетом праздничных и выходных и делением полученной суммы на число календарных дней в месяце. Причем в праздничные и выходные дни численность принимается на уровне предшествующего рабочего дня. Среднесписочная численность за неполный месяц рассчитывается суммированием списочной численности за каждый день отработанного периода с учетом праздничных и выходных и делением полученной суммы на число календарных дней в месяце. Расчет среднесписочной численности за квартал производится суммированием среднесписочной численности за каждый месяц квартала и делением полученной суммы на три. Среднесписочная численность за год и неполный год определяется суммированием среднесписочной численности за каждый месяц отработанного периода и делением полученной суммы на двенадцать.

Расчет коэффициента оборота по приему кадров производится следующим образом:

. (9)

Коэффициент оборота по выбытию кадров рассчитывается по аналогичной формуле:

. (10)

Коэффициент сменяемости кадров в организации определяется как отношение наименьшего числа из принятых и уволенных к среднесписочной численности работников.

Расчет коэффициента стабильности кадров производится по следующей формуле:

(11)

Коэффициент текучести кадров определяется следующим образом:

К особым причинам, характеризующим текучесть, относятся: увольнения по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в связи с несоответствием квалификации, в связи с привлечением к уголовной ответственности.

Уровень и динамика коэффициента текучести анализируются не только в целом по предприятию, но и по его структурным подразделениям, а также по категориям работников. Методика расчета этих коэффициентов, называемых частными коэффициентами текучести, аналогична представленной выше. Сопоставление частных и общих коэффициентов текучести позволяет определить коэффициент интенсивности текучести кадров (К инт. текуч):

К инт. текуч. = К текуч. частный: К текуч. общий, (13)

где К текуч. частный, К текуч. общий - соответственно частный и общий коэффициенты текучести.

Коэффициент интенсивности текучести позволяет сравнить подразделения и группы работников по уровню их текучести и выявить наиболее проблемные зоны.

Среди всех коэффициентов движения кадров наиболее значимым для оценки состояния трудового потенциала организации является анализ коэффициента текучести. Увеличение текучести отрицательно сказывается на результатах хозяйственной деятельности, так как каждый акт приема и увольнения связан с потерями для организации. Считается, что в среднем на каждом акте приема и увольнения теряется 18 рабочих дней. Исходя из этого влияние изменения текучести кадров на выпуск продукции (В тек) характеризуется зависимостью

где Ч тек1 , Ч тек0 - численность работников, уволившихся по причинам текучести соответственно в анализируемом и базисном периодах;

П срдн0 - среднедневная производительность труда в базисном периоде;

Д тек - среднее число дней, теряемых одним работником при увольнении, равное 18.

Текучесть кадров является одной из неорганизованных форм трудовых перемещений, вызываемых объективными и субъективными причинами, в выявлении которых заинтересована каждая организация. Основные причины текучести кадров определяются путем проведения социологических исследований. Наиболее часто они связаны с тем, что не устраивает зарплата, далеко добираться до работы, не подходят условия труда. Устранение выявленных причин способствует повышению трудового потенциала организации и улучшению результатов ее деятельности.

Трудовые ресурсы предприятия -- это численный профессионально-квалификационный состав занятых работников (кадров). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия -- это совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Трудовой потенциал является неотъемлемым элементом системы управления предприятием. Его уровень зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне предприятия, от создания условий для использования и развития трудового потенциала каждого работника.

Численность и структура кадров предприятия зависят от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания покупателей, степени механизации и автоматизации торгово-технологических процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

Основным направлением развития трудового потенциала ООО «Экспресс» является организация работы по обеспечению предприятия кадрами рабочих и инженерно-технических работников требуемых специальностей, в том числе формирование высококвалифицированного персонала. Проведем анализ количественного и качественного состава персонала компании. Сначала рассмотрим динамику и структуру численного состава работников ООО «Экспресс» за 2013-2014 гг. (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Среднесписочная численность работников ООО «Экспресс»

За анализируемый период общая численность работающих на предприятии увеличилась с 27 до 31 человека (на 14,8%), т.е. на 4 чел., в том числе за счет торгово-оперативного персонала (ТОП) на 2 чел. (увеличилось число продавцов в результате открытия новых торговых точек). Численность вспомогательного персонала увеличилась на 1 чел. Количество работников аппарата управления выросло на 1 чел., что связано с расширением предприятия и, как следствие, увеличением объема административной и бухгалтерской работы.

Таблица 2.2. Структура персонала ООО «Экспресс» по категориям работников

Доля торгово-оперативного персонала за анализируемый период незначительно уменьшилась (с 70,37% в 2013 г. до 67,74% в 2014 г.). Увеличился удельный вес вспомогательного (на 1,79%) и управленческого (на 0,84%) персонала.

Структура персонала ООО «Экспресс» по стажу работу представлена в табл. 2.3.

Таблица 2.3. Структура персонала ООО «Экспресс» по стажу работу

Как видно из приведенных данных, увеличилась доля работников со стажем работы до 1 года, что связано с привлечением новых работников (в основном, продавцов) в результате открытия новых торговых павильонов и высокой текучестью кадров. Наглядно структура персонала ООО «Экспресс» по стажу работу за 2014 г. отражена на рис. 2.1.

Рис. 2.1.

Показатели движения рабочей силы ООО «Экспресс» за 2013-2014 гг. представлены в табл. 2.4.

Таблица 2.4. Движение работников организации за 2013-2014 гг.

Численность персонала ООО «Экспресс» в течение 2014 г. претерпела значительные изменения. По состоянию на 31.12.2014 г. численность персонала предприятия составляла 33 человека. За 2014 г. было уволено 6 человек, из них 100% приходится на уволившихся по собственному желанию. Принято на работу было 12 человек.

Одним из основных показателей, характеризующих стабильность кадров на предприятии, является текучесть. Основные причины увольнения: тяжелые психологические условия труда; относительно невысокая заработная плата.

Общий оборот рабочей силы по организации можно считать нормальным, снижение оборота по выбытию является положительным моментом. Коэффициент текучести кадров (24% в 2011 г. и 19% в 2012 г.) достаточно высок.

Также одним из направлений развития трудового потенциала ООО «Экспресс» является формирование высококвалифицированного персонала. Качественный анализ кадров и динамика состава руководителей и специалистов ООО «Экспресс» по уровню образования в 2014 г. отражена в табл. 2.5.

Таблица 2.5. Качественный анализ кадров ООО «Экспресс»

51,6% сотрудников ООО «Экспресс» по состоянию на конец 2014 г. имеют высшее образование. Это очень высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 12,9% работников (4 чел.) находятся в стадии получения высшего образования, среди них 2 чел. до 28 лет и 2 чел. в возрасте от 30 до 40 лет. 48,4% работников имеют среднеспециальное образование.

Руководству ООО «Экспресс» необходимо принять меры, направленные на повышение среднего стажа работы персонала компании, ведь больший опыт работы каждого работника в отдельности положительно скажется на будущих финансово-экономических результатах деятельности предприятия в целом.